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教育培训知识管理范文1
一、中小企业职工教育培训管理的现状
受经济全球化大趋势的影响，中小企业的发展面临着各种新状况的出现，像中小企业的企业文化、中小企业的员工素质、中小企业的员工技能水平等等。面对当前的市场形势，对企业员工进行教育培训管理成为增强核心竞争力的主要方法，但是由于我国中小企业的职工教育培训投资水平严重不足，本着“能省则省”的原则，忽视了职工教育培训的后期作用，培训也仅仅停留在必要的职工岗位培训层面上。同时，很多中小企业对于职工教育培训管理的理解是职工能够拿到职工培训结业证书或者岗位证书，对于培训的过程和质量不够重视，导致职工教育培训流于形式。这种流于形式的培训和急于求成的心态助长了中小企业在职工教育中的不正之风，放松了对培训的质量监督，致使培训效果达不到预期目标。
此外，中小企业职工大多没有接受教育培训的意识，不愿意参加培训，甚至认为培训是一种浪费时间的行为，将培训当做了一种负担。
二、中小企业职工教育培训管理存在的误区
中小企业大多为民营企业、私营企业或者是个人独资企业，对于职工的教育培训管理没有明确的培训规划和培训要求，只是凭借企业领导个人的兴趣爱好和社会上大众流行的教育培训管理模式和内容进行，导致职工教育培训事倍功半。中小企业职工教育培训管理的误区主要表现在以下方面：
(一)误认为对职工教育培训是一种成本负担
很多中小企业经营管理者比较侧重于市场运作和市场效益，对于企业的要求则是尽可能地能够在短期内获取更大的利润，渴望能够取得短期内甚至是“立竿见影”的效果，把职工教育培训管理方面这种投入时间周期长、见效慢的投资行为当作是一种成本负担。
(二）误认为在企业状况良好时不需要进行职工教育培训
许多中小企业认为对职工教育培训只需要在企业生产经营状况不好的时候有必要进行，在运行良好的情况下可以不用进行职工教育培训。殊不知，现在的市场形势可谓是“变幻莫测”，短期内的良好效益并不一定能维持较长的时间，在企业运行状况良好的时候同样需要 对职工进行教育培训，满足企业的长远发展之计。
（三）误认为不需要对企业上层人员进行职工教育培训
在中小企业中，大部分的职工教育培训是针对企业的基层职工，对于企业管理人员或者是企业领导的培训往往认为是多余的。其实，在中小企业中，企业管理人员和高层人员的素质和能力对于企业的发展影响作用非常巨大，更需要进行知识更新和理念创新。
（四）误认为职工教育培训会导致企业员工流失
这种情况是中小企业面临最头疼的问题，不进行教育培训企业职工能力跟不上，而花费时间金钱对职工进行培训提升职工的素质能力的潜在后果是职工不满足于在中小企业发展而跳槽。针对这种情况中小企业在对职工教育培训管理的过程中要尊重员工，真诚与员工进行交流，提高中小企业的自身效益，只有效益的提高才能给培训人员更大的施展平台，企业员工流失情况会大大减少，形成良性的循环。
三、中小企业职工教育培训管理模式的构建
(一）明确中小企业职工教育培训管理的教育培训需求
在中小企业职工培训管理过程中，在规划和设计职工教育培训之前，要充分考虑对职工教育培训管理的目标和方法流程，确定是由哪一个部门或者是哪些企业职工参加培训，结合教育培训的培训老师、培训内容、培训场地、教育培训的过程和管理形式以及在培训结束之后对职工培训教育的质量考核，充分了解职工培训和职工绩效水平是否存在差距，找准差距存在的原因，并且对企业职工进行培训的途径以及培训成本进行综合分析，做到对职工教育培训进行提前规划。
（二）完善中小企业职工教育培训管理的层次培训
对于中小企业来说，对企业的基层员工、企业的中层管理人员、企业的高层领导都需要进行教育培训。企业高层的决策往往关系到中小企业的生存命运，教育培训要以市场发展为导向，培训企业的经营发展理念，学习其他大型企业或者国外的先进企业文化理念；对企业的中层管理人员的教育培训要进行管理和技能相结合的培训方式，培训先进的管理知识，综合掌握企业生产经营法律、企业的技能培训、企业的文化理念等，同时做好企业的高层和企业基层间的沟通连接；对企业基层人员的培训教育要做好专业技能培训，对技术掌握、技术理论要及时培训更新，对平常工作中常出现的问题要关注解答。
(三）创新中小企业职工教育培训理念，构建中小企业职工教育培训管理体制
在现代市场中，只有坚持与时俱进、不断更新和创新发展理念，才能推进中小企业向更高层次的发展。在职工教育培训理念中，也同样如此。要创新职工教育的培训理念，建立培训和待遇一体化的职工教育培训管理体制，充分调动企业员工进行培训的学习积极性和主动性。职工教育培训必须要面向市场，把握市场发展趋势，加大职工教育培训力度。在职工教育培训的过程中，要借助最新的科学技术成果，像企业网络、多媒体技术，整合企业的各项资源，让职工对于企业状况、企业文化有更深层次的了解，增强职工的向心力和凝聚力。
（四）建立跨企业、跨机构的职工教育培训平台
政府可以为企业间特别是为中小企业“牵线搭桥”完善中小企业职工教育的培训服务体系，让中小企业不仅可以和当地的企业增强交流合作，还可以走出去进行培训学习，搭建共同的职工教育平台。同时，引进或者借用相关的职业教育培训人才，向大型企业合作学习，吸收其他企业的职工教育培训经典案例和成功经验，提升自身的教育培训能力。
教育培训知识管理范文2
关键词：人力资源 企业 培训 知识管理
随着社会经济的不断发展，大大小小的企业也越来越多。企业的规模在不断地扩大，员工队伍也在不断地壮大。因此，为了提高企业对人力资源的利用率，培训工作显得至关重要。良好的培训工作不仅能够提高员工的个人素质以及生产效率，还能够传递知识和企业的发展战略。人力资源培训的核心任务在于提高企业员工学习与工作的积极性和自觉性。笔者结合自身的工作经验提出了一套基于知识管理视角的企业人力资源培训方法，希望对企业的发展能起到一定的指导作用。
一、企业知识库以及知识管理系统的构建
为了提高企业在市场中的竞争力，就必须引进知识工程建设，从而实现知识的共享、创新和应用。知识库是知识工程结构化的具体表现，它便于操作和利用。知识库是为了解决某些领域的问题而建立的。笔者结合自身的工作经验，构建 了如图1所示的企业知识库及知识管理系统。
图1 企业知识库及知识管理系统
传统的人力资源培训方法在企业的人才培养中受到了一定的局限性，培训缺乏针对性。它很难针对员工的个人特点而量身定做职业生涯的培训计划，且没有一个有效的培训考核机制。企业知识库及知识管理系统的构建给人力资源量化培训奠定了基础。企业的人力资源管理部门可以以针对员工在企业中的岗位制定培训计划，提前策划员工个人知识学习计划和企业知识学习计划。员工个人知识学习计划可以根据自己的兴趣、岗位类型设置一些自我学习的课程，从而不断为自己充电，提升自己的综合能力。企业知识学习计划可以根据企业的经营需要而设置不同的生产学习计划，并通过知识管理平台进行培训。将员工个人知识学习计划和企业知识学习计划相结合就构成了企业的整体培训计划。
二、基于知识管理视角的企业人力资源培训的优势
1、培训内容具有针对性
知识管理系统平台可以为企业员工和基层的单位量身定做一些培训计划，从而可以为企业的员工提供优质的服务。企业知识库的构件需要企业内具有丰富的实践经验和理论知识的专业人士毫无保留地将自己的所学通过知识管理系统毫无保留地传达给企业的其他员工。这不仅增大了培训工作的可操作性和针对性，使之不再是流于形式，还在一定程度上激发了企业的活力。
2、降低了培训成本，节约了经费
由于企业规模在不断扩大，员工人数也在不断地增加， 因此在传统人力资源培训模式下，需要投入大量的培训经费。不管是采用请培训公司培训的方式，还是请知名人士讲课，都需要很多的经费，而且得到想要的培训效果。而在基于知识管理系统平台的人力资源培训的模式下，只要员工共通过网络连接到企业的知识管理系统，就可以根据自己的需要去选择学习的内容。知识管理系统平台可以直接服务于员工，并且让员工可以选择学习的时间，灵活性大。这在一定程度上大大降低了企业的培训费用。
3、使企业培训更加持续
通常企业每次聘请的培训讲师都会有所不同，所以安排的培训内容也会有差异。由于培训讲师之间的想法具有差异，所以导致培训课程很难有连续性，很难针对某一个特定的问题进行不断深入的讲解，从而不能取得很好的培训效果。而基于知识管理系统平台的培训，可以经过设计，将每个讲师的讲课内容做成视频或者PPT传到培训系统里面，并将其进行系统归纳分类，以便更好地为员工的学习服务。除此之外，还可以建立一个员工和讲师之间的网络交流平台，员工可以将自己的疑惑和不解跟讲师进行交流，从而得到讲师的解答。这样不仅可以使培训效果达到最佳，还可以使员工的专业知识和技术水平不断地提升。
4、课程设置很灵活
基于知识管理系统平台的培训可以使员工根据自己的需要灵活地设置培训时间、培训周期以及培训内容。这样就可以确保培训的机动性，是培训时间不与员工自身的工作时间产生冲突。这对于任务繁重的员工来说，就能很好地解决工学矛盾。
5、有利于员工职业生涯的规划
基于知识管理系统平台的培训不仅有利于员工的知识分享，还可以帮助他们找准职业的定位方向，并不断地提升自己的个人综合素质。通过在基于知识管理系统平台上设置不同人员的成长发展的培训课程，帮助企业开发人才，充分地调动各岗位员工的创作积极性，从而达到员工和企业共同发展的目标。
三、结束语
基于知识管理视角的企业人力资源培训让员工随时随刻都可以学习，使传统粗犷式的培训变得更加精细化，为企业营造了一个良好的学习氛围，大大地提高了企业的人力资源培训质量。
参考文献：
[ 1] 曹龙， 陈菊红，提高组织知识管理水平的柔性人力资源管理策略[ J] . 科学学与科学技术管理， 2005 （ 8 ） 1.
教育培训知识管理范文3
[关键词]创新铁路职工；教育培训；管理模式
中图分类号：H3 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）36-0180-01
前言：现阶段我国对铁路职工的教育培训存在着模式陈旧，内容简单枯燥等问题，本文就铁路职工培训中遇到的问题进行分析，并提出了解决问题的具体方法，在新形势下，对教育培训管理模式进行改革创新。
1. 铁路职工培训管理所遇问题
1.1职工对教育培训的重视不够
当前我国的铁路建设发展较慢，管理模式较陈旧，还有就是对职工的教育培训不够重视，在接受培训的过程中不认真。就目前的情况来看，由于我国铁路体制中存在一些问题铁路职工特别是新职工的学习积极性普遍不高。当前铁路的新职工大多是85后和90后，思想较为活跃，个性比较张扬，再加上我国实行了计划生育的政策，大多数的新职工在家都是独生子女，从小娇生惯养缺少了艰苦奋斗和吃苦耐劳的精神，不能适应铁路这种24小时连周转的工作环境。在社会交往中、与朋友、与同学比较而言，工作的环境，经济水平方面都有较大的差距，以至于新职工就产生了消极的情绪。在思想上面新职工认为学与不学都是一个样，干好干坏一个样的错误认识，使职工缺乏对岗位知识学习的积极性，对提高业务技能失去了信心，从而对教育的培训不重视，失去了学习的主动性和积极性。
1.2培训团队的水平不高
培训团队的职教队伍知识老化，难以适应形势的需要，铁路站段车间的职工教育培训中的师资力量主要源于铁路现场工作的骨干及铁路职工，由于一部分的骨干人员虽然具有较丰富的工作实践的经验，但是它们的理论基础较薄弱，没有受到过专业的培训，还有就是当前的生产骨干人员所从事的工作具有局限性和实时性，相当一部分的人员没有接受过专业的技术培训，而是在实践工作中总结出来的经验并且是专攻一门，很难做到触类旁通，一专多能，而且随着企业技术改造的水平不断提高和知识更新速度的加快，大多数人对于铁路事业的发展有一种恍如隔世的感觉。就拿机务部门来说把，在火车机车的机型上，短短几年的时间里，现在火车所使用的DF4型机车已经不再制造了，而大功率的电力机车和适合高速运行的内燃机机车已经成为了新一代的主力军。在机车检修方面，以计算机技术为主体的信息化、数字化技术设备和管理手段已经逐渐取代了原有的人力检修，也使骨干技师跟不上时代的步伐。试想一下如果培训人员自己的业务不精，又怎能够教育她人呢？因此，导致目前培训的职教力量不足，职工素质提高缓慢。在班组里面职工的文化水平高低不一，业务技能也参差不齐，这就给班组的培训带来了一定的难度，一视同仁的方法在业务水平高低不等的队伍里是不可能实现的。而要是实行区别对待，重要部位的职工进行专门辅导，单凭现有的技术骨干的力量是非常有限的。这就使得在职工的培训中不得不降低标准。当班组职工的技术水平达到一定的标准时，再想向更高水平的标准提高就变得难上加难。在培训的过程中骨干人员接受新技术的能力较低，知识循环的进行低水平的技术培训，这种培训方法不但不能提高新职工的技术水平与业务水平，而且培训的内容陈旧、重复，不仅教员会出现厌教的情绪，新职工也会滋生厌学的情绪。
1.3传统的培训管理模式有待完善
传统的培训形式不够完善，适应性的培训较少，现在的学历教育、适应性培训、专项培训等，由于受时间紧、任务重等原因的影响，以及当前的办学基地设施不够完善，实战演练的设施不配套，现场的教学受到各种客观因素的影响，导致职工的培训具有理论化的特征，在培训中形式化、教条化的培训较多，不能真正的适应职工工作的实需要。还有就是传统的培训管理体制不够完善，目前我国实行的路局、站段、车间的三级教育培训管理模式，虽然在一定的程度上解决了职工的培训问题，但由于缺少具有一定专业的培训人员和考核机制，导致学员的日常培训工作存在一定的问题，日常的培训工作经常出现一些不和谐的因素，因此，传统培训的管理体制还需要进一步的完善。引进现代先进的管理模式，对铁路职工的培训进行专业的管理，提高员工的技术水平。
2. 铁路职工培训管理模式的创新
2.1创建班组式培训方式
班组成员中各人的水平良莠不齐，为了要搞好班组的培训工作，要发挥教主管部门的优势，对于太差的班组，主管部门要适时地进行调整，统一安排，送往相关的职业学校进行专门的培训。而对于表现突出的职工，也要想方设法的为其寻找机会，使其能够不断地深造，提高自身的能力，为企业培养高技术的人才积极努力。同时，对于班组培训工作取得成果要采取措施适时地进行巩固，还要立足生产，以培养和发现符合铁路跨越式发展要求的职工队伍为目的，更新观念，学习先进的技术，找对正确的发展方向，为铁路人力资源的培养奠定基础，在人员的流动和配置上多多探索，合理的分配职工，发挥职工的最大化能量。虽然我们面临的困难和问题还有很多，但是只要我们立足生产现场，就一定能够把职工培训做好、做实，真正为安全生产提供保障，发挥好主管部门的优势管理，为铁路事业的发展培养出一批素质高、能力强的职工。
2.2对铁路职工培训的内容加以革新
伴随着科技的不断发展，就需要探索有效的途径，不断地提高职工的技术和业务素质，在进行培训时我们不能只是一味的走传统的培训道路，要进行创新，可以通过车间导师带徒、劳动竞赛、岗位练兵、技术比试等办法提高职工的技术水平。创新激励机制，以点带面的提高队伍的素质，对于有前途的技术职工进行重点培养，在业务的技术指导上加强指导，鼓励和支持职工报考高级技师，形成一批班组的生产骨干和中坚力量。推进职工培训和企业的发展，其着力点就是提高职工队伍的整体素质，引导广大的铁路职工适应铁路快速发展的需要，，使之具有丰富的科学文化知识和岗位职业技能，掌握各种新技术、新设备、新材料、新工艺，不断加强职工队伍建设，努力造就一支高素质的职工队伍，更好的服务于我国的铁路事业服务。
2.3完善铁路职工培训的奖惩制度
根据中华人民共和国宪法的相关规定，为了增强企业职工的责任感，鼓励职工的工作的积极性和创造性，维护正常的生产秩序和工作秩序，提高职工的的个人生产率和工作的效率，推进社会主义的现代化的顺利进行。在铁路工作的管理中以及在铁路职工的培训中奖惩制度是非常重要的，对职工培训实施奖惩有利于提高员工受训的积极性，还能提高员工的自主创新能力，对于消极对待培训的员工一定要进行惩罚，这样才能做到公平公正，才不会影响其他受训员工的训练积极性，更好的接受铁路方面的训练。完善我国铁路现有的奖惩制度，能够为铁路管理队伍的建设节省资金，促进我国铁路的管理向更好的方向发展，提高我国铁路的服务质量。
3.结语：
伴随着我国铁路事业的不断向前发展，大量的先进设备和先进技术被引进，对于铁路服务人员的要求就越来越高，铁路部门急需培训出一支具有高素质的服务团队，为铁路的可持续发展提供强有力的支持。而如何能够建设一支高素质的职工队伍，就成为了目前铁路建设急需要面对的问题。铁路的发展关系到国计民生，提高铁路的竞争力是非常重要的，因此完善培训机制，对职工队伍的建设具有不可或缺的作用，一定要重视铁路职工的培训工作。
参考文献：
[1]陈金陶.铁路职业技能鉴定思考[J].现代商业贸易，2012，24，106.
教育培训知识管理范文4
【关键字】：职教 信息 创新 培训
Abstract: With the footsteps of an increasingly globalized economy, competition among enterprises more and more manifestations of human resources competition. To strengthen the training of employees is related to workers deal well with work, work potential, so as to promote the accelerated development of the enterprise is one important way. With the sound and rapid development of the railway, a lot of new technology, new equipment, new methods quickly equipped production line, traditional training methods is difficult to adapt to the enterprise production environment, employee education and enterprise development match each other, each other promotion, a new training method and call out.Keywords: Vocational Education Information innovative training
中图分类号：G72 TP3文献标识码：A
目前我国铁路正处于跨越式高速发展时期，新设备、新技术、新工艺正在迅速装备生产一线，随着现代化铁路建设的不断发展，如何进一步提高职工队伍综合素质，对职教工作提出了更高的标准和要求。
目前职教工作现状：
中国铁路总公司成立以后，各个片区即将合并铁路局，成立分公司，各个基层站段经过几次改组整合后，形成大站段管理格局，资源部署和管理整合的优势日益突显，适应我国铁路快速发展的需要。由于目前站段职教机构人员精简，而职教工作却面临机构多、人员多，管辖范围点多、线长，涵盖工种繁杂等诸多问题，如延续过去小站段时的职教管理模式，显然已经无法适应现状。
如何解决好新时期日益凸显的矛盾，只有不断深化、升华“三级教育网络”体系，运用电子信息化等先进管理手段，形成高效的“闭环式管理”体系，才是我们新时期解决新问题的唯一途径。
适应新形势下铁路职教工作发展需要
中国铁路在近几年取得了举世瞩目的成就，多项技术指标及科技含量均达到了世界先进水平，但是铁路职工的文化素质却未达到与之相对应的层次，随着各类新技术逐步应用到生产一线当中，职工队伍文化水平的“短板”就为运输生产买下了安全隐患。因此，培养一支思想过硬、技术精湛、能打硬仗的职工队伍是确保铁路运输安全平稳的关键所在。
当前，随着新技术逐步应用到生产一线，为了能够更好地完成运输任务就必须有素质高、技术精、懂管理的管理人员和思想过硬、技术精湛、能打硬仗的职工队伍，因此适应新形势下铁路职工的教育工作就显得尤为重要。
由于铁路部门工种繁多，行业之间业务差异较大并且实行倒班制，学习方式不可能像常规教育一样整齐划一，同时职工的学历层级、年龄分布不一样，因此职工教育必须以“干啥学啥、缺啥补啥”为原则，以自学为主导，采取灵活多样的培训形式，用以解决铁路站段不便组织集中培训的教学矛盾。
适应新形势职教管理工作的设想
我们在解决矛盾的实践中开展创新，设想当前应该建设一套能够实现三级教育联动，各级教员共同维护、共同完善的多元化职教资源库，并以此为依托，横向拓展综合一体化职教信息平台。
平台应具备的功能：
（一）实现远程培训、自助学习、在线考试、职工和教员互动交流，共同参与，共同建设的教育构架。有效解决职教人员少，培训对象多，浪费时间和培训成本等诸多问题。
（二）实现题库多级管理，培训计划、考评、技术交流、综合培养，数据查询统计，并能通过对系统积累数据的二次挖掘，有针对性的进行梳理、分析，科学的对一段时间内职教培训工作进行数据评估，查找、总结出当前工作中的薄弱环节，对下一步工作提供指导依据。
（三）能够自动跟踪人员信息，并根据不同工种、不同部门和实时的需要制定培训计划，根据培训要求自动生成试卷，完成数据归档。
（四）实现在不集中召集培训的情况下，将学习计划、培训资料运用网络、手机等通讯方式即时传递给职工。
（五）发挥系统数据共享的特性，通过各部门共同维护，融入各人资料查询及单位动态信息的，积极的将关系职工切身利益的各项的事物纳入到个人生活中来，从而转变职工接受职业教育的感性认识，由过去形式型、强制性培训模式转化为主动型、参与型、兴趣性的学习氛围。
探索与应用相结合的实践开发
通过对“三级教育网络”体系进一步的认识和“闭环式管理”的深入研究，我们探索性地开展了实践开发工作，基本建成了集人力资源管理、题库管理、在线培训考试、职教管理、自助学习与交流、民主测评、信息等于一体的综合管理系统，该系统同时承载于办公网、互联网、手机终端等通讯方式，基本实现了高效、便捷、低成本的设计思路。
现在我们的各级教员通过客户端和网络，可实现共同建设、维护职教信息库，共享职教资源，统一部署开展培训工作，下发培训计划，组织实施多级联动培训考试，能够自动生成随机试卷或固定试卷，完成在线批阅自助考试，统计查询培训数据，调阅职工培训信息，分析梳理历史数据以及打印证照归档存储等功能。
现在我们的职工工作之余，可通过车间班组的触摸屏在线设备，实现培训计划查阅，自助学习，模拟考试；可通过指纹识别和语音录入技术完成远程自助考试。
现在我们的职工在家可通过互联网，登陆综合系统维护个人信息资料，查询会费、公积金缴纳情况，查看培训计划内容，培训历史成绩，职业技能资料，模拟测试自学效果，浏览单位工作动态，参与民主测评等厂务公开活动。
现在我们的职工闲暇之余，可随时随地通过手机wap方式，获取培训计划，调阅培资料，浏览单位信息。
现在我们的职教工作者已经从繁琐的组卷中解脱出来，克服了因机构多、人员多，管辖范围点多、线长，涵盖工种繁杂等诸多问题，可以用更多的精力去考虑如何创新培训方法、提高培训效率、确保培训质量的问题，从而开辟职教培训的新篇章。
教育培训知识管理范文5
目前，国家经贸委系统各经理学院、培训中心所使用的培训教材是六年前编写的，许多内容已不适应我国加入世贸组织以后新的企业管理格局的要求，不能满足当前职业经理人培训的要求，编写一套适应当前全球化的经济形势、贯彻党的十六大的方针政策和发展战略的新的培训教材已是一项紧迫的任务。建议培训司组织6家经理学院和2家重点培训基地，以经理学院和培训基地的专家力量为基础，适当发挥普通高校知名学者的作用，编写一套新世纪的职业经理人员培训系列教材。具体建议如下：
一、编写新系列教材的指导思想
十五期间开展的工商管理培训，既不同于“九五”期间的一般管理知识培训，又不同于国际流行的MBA学历教育，它是新世纪以培养市场竞争能力与国际竞争力为目标，充分发挥人力资本作用，全面改善企业高层经理人员知识结构，提升企业高层经理人员管理能力，大力培养中国企业家，打造中国企业家阶层的一种战略性管理培训。因此，这套专门为职业经理人培训编写的系列教材应体现实用性、针对性、继承性、超前性，力求达到以下三个方面的目标：
第一，教材种类和内容要创新，要充分反映6个方面的要求：充分反映现代工商管理理论与方法的最新进展；充分反映社会主义市场经济发展的新动态；充分反映党的十六大的方针政策，走新型工业化道路的要求；充分反映我国企业现时经营管理的实际需要；充分反映新经济时代日新月异的科技革命；充分反映我国企业应对经济全球化以及中国加入世贸组织的机遇和挑战的需要。
第二，教材的内容要立足企业的需要，以解决企业面临的问题为中心。教材的内容不一定是最前沿的问题，但一定是企业迫切需要解决的问题；不一定是高深的学问，但一定有企业可以运用的策略和方式、方法；不一定是全面的和面面俱到的，但一定要能够有助于提高企业经理人员的综合素质和能力；不一定需要充分的展开，但一定要便于教和学。新教材注重培养实证分析能力和应用能力的提高，而非纯粹理论水平和专项管理能力的训练，力求深入浅出，内容少而精，理论与案例有机结合，以图文并茂的方式展开。
第三，教材充分体现对“九五”教材的继承与完善。九五期间的12本教材是国家经贸委培训司精心组织编写的，体现出集体的智慧和水平，已经发挥了重要作用，新教材将在此基础上正确处理好继承和创新的关系。新的系列教材将在原有12本教材的基础上进行重构与编写，而不是对于原有教材的一般修订，是对原有教材内容的扬弃，而不是照搬原教材的体例和模式。
二、新的系列教材的种类
建议新的系列教材包括如下12种：l、现代企业制度；2、企业战略管理；3、跨国经营；4、现代人力资源管理；5、企业信息化：6、公司理财；7、企业运营管理；8、现代市场营销；9、现代经理人法律基础；10、企业领导方法与艺术；11、经理人商务英语；12、企业文化与伦理。
我们建议编写这12种教材是基于以下考虑：
第一，出于企业经理人员需要从总体上系统地把握企业的考虑，涉及到企业环境、制度和战略等方面的知识和能力，开设的课程和相应的教材包括现代企业制度（含社会主义市场经济理论）、企业文化与伦理、企业战略、现代经理人法律基础等。
第二，围绕提高企业运营效率的培训目标，开设的课程和相应的教材包括公司理财（含企业财务报表分析）、企业运营管理（含生产管理、质量管理、项目管理等）、现代市场营销等。
第三，围绕提升企业的人力资本，强化企业核心竞争能力的培训目标，开设的课程和相应的教材有现代人力资源管理、企业领导方法与艺术（含学习型企业设计）等。
第四，为了落实贯彻十六大提出的“走新型工业化道路”的总体要求，加速企业实现信息化进程这一培训目标，结合新经济的特点，开设的课程和相应的教材有企业信息化（含电子商务）。
第五，我国加入世贸组织和经济全球化的快速发展，为我国企业的跨国经营创造了机遇，也提出了严峻的挑战，并且，加速我国企业进入国际市场的步伐也是十六大报告的要求，为此，开设的课程和相应的教材有跨国经营和经理人商务英语。
三、教材的体例要求
l、教材核心内容主要针对企业面临的重大问题和迫切需要解决的问题，要少而精，不要求系统性和完整性，处理好学科前沿理论与基础理论、理论与操作实践、全球化与本土实践之间的关系；
2、教材内容要以解决问题为中心，要有对企业面临问题的分析和对策建议，提出解决问题的切实可行的思路和办法，一般性的理论分析和展开不作为重点。内容编排突出重点和难点，不要面面俱到；
3、按照涉及到的问题依次展开，每一个问题方面都应有教学目的要求和解决的途径；
4、标题文字力求简洁明了，内文要求清新活泼；
5、图、表作为内文的主要展开方式，要直观、简洁；
6、每一章附一个案例分析。编入的案例力求简短，以国内企业的案例为主，跨国公司在我国的分支机构案例亦可。根据材料编写的案例，要标注材料来源，资料、数据要真实可靠；
7、引文一律采取尾注方式，在该章结束处标注引文的出处，参考文献在教材的最后列出；
8、每本教材的字数控制在20万字左右。
四、编写教材的组织与领导
建议成立国家经贸委经理学院系列教材编写指导委员会和教材编写委员会，两委会的组织人员与职能建议如下：
l、教材编写指导委员会：
主任委员：蒋黔贵（国家经贸委副主任）、吴用可（国家经贸委培训司司长）
副主任委员：培训司各位副司长、各经理学院院长、国内外著名专家教授。
教材编写指导委员会主要职能是在国家经贸委的领导下，组建教材编写委员会；确定整个系列教材编写工作的指导思想和编撰原则；申报立项；审定教材。
2、教材编写委员会：
参加这套教材的具体编写人员是来自6家经理学院和2家重点培训基地及国内著名普通高校的相关专业的专家教授，确定以主编负责制为教材编写的基本形式，充分体现集体智慧与主编个人责任制相结合。
编写委员会负责拟定教学方案、教学大纲、教材编写。书稿完成后，由教材编写指导委员会组织相关专业的专家审定并提出修改意见。
教材编写的日常协调工作由培训司确定某一院校具体负责。
五、编写教材的分工与工作程序
l、在2003年元月完成这项工作的立项，争取获得国家经贸委关于将这套教材编写工作列为国家经贸委2003年度培训工作项目和科研项目的正式文件。
2、2003年元月召开由国家经贸委培训司主持的会议，组建该套教材的编写指导委员会和编写委员会，并就写作任务进行明确分工。
3、拟定的12门课程经会议审查认可后，由培训司组织各经理学院和重点培训基地按照“均衡分布，各尽所长”的原则，由各家经理学院和重点培训基地相关专业的资深专家组成每本书的写作班子，经教材编写指导委员会审查后，正式下文下达编写任务。各经理学院和重点培训基地与培训司签订任务责任书，保证按期高质量的完成编写任务。
4、经审查确认的各写作专班由各册教材主编主持召开专门会议，编写出每册教材的大纲和写作计划，由编写指导委员会审查通过后，由各书编写班子正式执行编写任务。落实任务的整个工作在2003年春节前完成。
5、写作、审稿、定稿、出版等整个工作流程分三个阶段进行：
第一阶段，2003年3月一12月，编写出各册教材的活页讲义，并投入试用；
第二阶段，试用三个季度或一年后，在评估修订的基础上，于2004年9月底正式交由出版社出版该套教材；
第三阶段，2005年元一6月，审定并出版该套教材的VCD。
教育培训知识管理范文6
e－Learning(电子化学习)登陆中国已有十多个年头了，其应用历史几乎与国外相当。如今一些国有大中型企业花费精力、不惜成本在企业内部建设了e－Learning系统，想方设法推广应用，但效果却不太理想，e－Learning已然成为教育培训部门的困惑。而企业教育培训工作也已走到十字路口，在人力资源管理体系中长期处于重要但不重视的尴尬境地，难以与人才培养直接挂钩，工作成绩无法取得突破。
如何改变教育培训工作的困境呢?只有将e－Learning与人才培养有效结合，才能更加体现e－Learning的价值，才能使企业更加认同教育培训工作，促其地位得到实质提升。人事工作是国内企业人力资源管理工作的核心，实践表明，人事不可能主动联络教育培训。与其坐等，不如行动，教育培训只有走在人力资源管理前列，才会被重视。必需指出，e－Learning不仅是学习工具，更是学习理念，还是工作方式。
一 e－Learning系统的重新规划
企业中跟教育培训工作相关的系统和工具一般有人力资源管理系统、培训管理系统、培训档案系统、办公系统、邮件系统、信息网站以及考试、测评、调查、课程研发等培训支持工具。建设e－Learning系统首先要准确定位，合理处理好各种系统和工具的关系。一般来说，e－Learning系统并不具备培训项目全流程管理功能，也不能赋予e－Learning系统行政管理职能，使其替代企业办公系统。目前市场上主流的e－Learnin品最核心的功能是在线学习，培训管理和数据分析都不是其专长，e－Learning主要解决学习问题，记录学习信息，是企业教育培训成果的数据来源。
企业建设e－Learning系统的常规做法是采购成熟产品后定制开发，集成已有系统或进行系统对接。量身定做功能丰富、操作便利的系统自然是值得期待的，但需量力而行，目前e－Learning行业的系统集成开发服务水平还有待提升，一定程度上会影响系统建设。量变将产生质变，用户多、数据大的企业尤其要关注产品性能和服务商实施能力。如果未准备到位，不妨先试试e－Learning平台服务租用吧。
二 从培训到学习
e－Learning的重点是学习，强调学习自主性，要用好e－Learning，必需顺其道而行之。培训主要是组织调训，企业教育培训主管部门应统筹策划，正确处理好培训与学习的关系。
1、从企业学习模式开始
e－Learning和现场培训都是常用的学习方式，企业应为其构建好学习模式，和谐共处、优势互补是原则。学习模式一般分为正式学习和非正式学习，企业主要使用的网络学习模式具体有快速学习、混合式学习、引领式学习和自主学习、互动学习，特点体现为组织学习与自主学习相结合、网络学习与现场培训相结合、互动学习与知识管理相结合。e－Learning要在组织中真正发挥其价值，需要两手共抓，从学习解决方案入手，一手抓正式学习；从知识管理入手，一手抓非正式学习。
2、成为企业知识中心
e－Learning靠什么来吸引学员?内容绝对是应考虑的因素，尤其是企业专业类课程，我有你无，信息共享，最能体现出价值。假如在e－Learning平台上能够找到企业各条线各岗位人员的培训课程，能够找到相关各类学习资料，您还有什么理由拒绝使用呢?
知识管理属于学习战略层面，或许有点高高在上，就从e－Learning起步吧。逐步健全分类分级的岗位培训课程体系，先考虑丰富内容，再细分类型，规划学习路径，逐渐形成企业学习地图；把所有学习资料都放进来吧，讲义、文件、手册等，我们都需要。
3、成为企业学习平台
学习跟学语言一样，需要有环境。e－Learning也需要有氛围，非正式学习值得提倡，企业应给予政策引导和机制激励，努力培育学习文化。e－Leanling讲究互动，互动学习能够拉近学员距离，使学习不再孤单，让学员乐于指导他人、贡献知识，从而在企业内部形成学习自适应系统。除了鼓励员工相互协助外，企业可考虑提供主动式服务，打造“云学习服务平台”，形成“有问题就找e－Leanling”的学习态势。
三 从育人到用人
学习是过程，成果是纽带，使用是目标。教育培训要上升至人才培养，必须实现学用结合。对于人才甄选，员工具有的能力是根本，但是能力不易评判，测评具有局限性，认证是较为有效的办法。依靠人才测评和学习认证，助力企业人才培养。
1、成为企业认证中心
在分类分级岗位培训课程体系基础上，设计学习路径；注重整体学习效果，引入学习认证，检验学习成果。认证的设计应结合员工职业发展规划，企业可以围绕管理人员领导力培养、专业人员资格认证、业务人员持证上岗工作思路开展基于能力的学习认证，e－Leanling提供认证管理。
认证的实施，需要配套相应的管理制度，通常企业教育培训部门有能力独立发起培训认证，不妨先尝试做起。认证工作着重面向人才储备，并以岗位适应性培训认证为辅。认证需要保持专业性，做到宁缺毋滥，品牌认证项目的推出有助于扩大认证影响力。
