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对理财的认识范文1
【关键词】 社区 健康管理 人才培养
随着社会医学模式的转变，大多数的健康问题应该在基层给予解决，对社区卫生服务人员素质和培养提出了更高要求。社区医疗是以家庭为单位的综合性的全科医学服务，要以健康为中心、以需求为导向、以保障为目的，为居民们提供更加全面的、全方位的综合性卫生服务。
1 存在的问题
1.1 人才素质偏低 当前，社区卫生服务人员素质总体上层次偏低、知识结构不合理、难以满足居民的卫生需求。对社区卫生服务从业人员的调查显示，社区卫生人员学历水平偏低尤其明显，医生中本科学历者不到一半，护理人员中更是以中专学历者为主。
1.2 人才资源不足 我国社区卫生服务机构的人才资源比较缺乏，大多的人才资源都投入到了大中型的公立医院，医疗人员的分布不均衡、不合理配置，使得社区医院、卫生所在发展中艰难前行，进而影响卫生服务提供的公平性。
1.3 人才结构不合理 基层医疗卫生提供的是基本的医疗服务，如健康教育、预防保健、康复理疗、慢病防治、院前急救等，需要的是综合性、连续性的服务[1]，也就是需要全科医生式的卫生人员，而这正是目前缺乏的。特别是全科护士更是偏少，使得社区护理，家庭护理的工作难以做到高质量的完成。
1.4 培养设施尚待完善 有研究统计显示，社区基层的基本医疗、预防保健、健康管理功能开展不多，社区卫生服务中心服务功能还不够完善，使得培养人才基本的设施没有具备，难以吸引高技术人才的引进。
1.5 人才队伍不够稳定 社区卫生工作的种种限制，使得大批高技术人才频频的流失、跳槽，没有多少人愿意在这干上许多年。晋升职称的困难，难以保留住一批优秀的技术人员，影响了 基层人才的梯队建设，更影响了医疗工作的开展。
1.6 发展空间受限 由于基层医疗机构硬件、软件的规模等跟大医院有很大的差距，加上政策上的有些缺乏和限制，更使得这些医务人员的事业的发展受到极大的限制，因而也不能提高他们的技术水平和素质。
2 具备的能力
2.1 管理和自立能力 要建立全科式的团队队伍，有共同的目标，能完成上级交给的各项任务。能充分利用建立的强势和绩效的管理团队积极地、创造性的开拓出新的服务模式。要有高度的职业责任感，自立自强、亲切和蔼、平易近人，能客观地进行自我评价。
2.2 宣教和语言能力 在本世纪，个体、家庭和社会在决定和满足其健康要求方面将扮演重要角色，教会人们自理的知识和技术，将是对医务人员新的要求。要教给人们必要的知识，帮助他们实践健康的生活方式和行为，教育非正式的人员掌握必要的护理技术。
2.3 学习和专业能力 在社区工作服务的服务人员，是初级卫生保健的主要力量，为个人、家庭、社区提供持续的、全面的卫生保健服务，包括健康促进，疾病的预防、治疗、护理和康复等，要及时准确地处理健康和疾病中的有关问题，独立地解决治疗中的问题。
2.4 交往和沟通能力 要与教育对象建立起良好的人际关系，主动参与健康教育活动的全过程。与教育对象彼此平等、相互尊重、相互信任，只有这样，才能有效地说服教育对象。另外，医务人员与居委会负责人及居民和其他健康保健人员也需要合作和沟通。
2.5 网管和建设能力 要能掌握现代信息网络知识，熟练使用计算机，通过信息网络，指导患者及患者家庭。可将患者的情况通过信息网络传递各地，请求会诊与指导。人们无论到任何地方都可通过信息网络护理人员保持联系，得到健康咨询和帮助。
2.6 理财和规划能力 要学习一定的经营理财能力，帮助领导层面的人员把握预算、开支等的走向，合理购买和使用大型仪器的消耗，管理好这些大型医疗设备，使之处于完好状态。
3 建设的设想
3.1 制定全科医学的发展规划 要设计制定系统的、可持续的全科医生教育发展规划和纲要，把握全科医务工作者培养的目标、原则，对 职称评定、晋升、继续再教育有明确的措施和方法。
3.2 发挥政府的主导作用 对基层单位人员的编制要科学核编，满足基层卫生服务的需求，合理安排各级医疗机构的人员数量和编配，不要造成人才资源的浪费，要充分考虑医疗机构服务功能、服务人口和服务范围。
3.3 建立吸引人才的长效机制 要加大医学教育投人，大力发展面向社区的高等医学本、专科教育。加强医药卫生人才队伍建设，制定和实施人才队伍建设规划，重点加强公共卫生、 农村卫生、城市社区卫生专业技术人员和护理人员的培养。
3.4 适当提高医护人员的待遇 落实好中央和地方各级政府的待遇及福利政策，设置合理的岗位津贴，充分肯定他们的劳动付出，吸引医务人员愿意留在基层工作，热爱基层工作。
3.5 注重中层干部的能力培养 要培养中层干部具备良好的沟通能力、协调能力、语言表达能力、学习能力[2] 和分析能力。发挥中层的指导作用，让中层干部在参政、议政方面有更多的权利，从而调动他们的积极性，更好的把工作干好。
3.6 重视社区科室的发展 社区是面向大众的医疗服务，虽然没有大医院的某些重型设备，但在普通科室中要对内、外、妇、儿科要重点建设[3]，同时还要提高医生在心电图、X片、CT、MRI等检查方面的读片能力，建全一些必要的检验的项目等，使得居民能解决大部分的检查、诊断、治疗方面的问题。
参 考 文 献
[1]周巍.基层卫生人才队伍的现状、问题与建议[J].中国全科医学，2010，3（13）：685-688．
[2]李承希.社区卫生服务中心加强中层干部队伍建设的做法和体会[J].中国全科医学，2009，10（12）：1833-1834．
[3]刘向红.社区全科医生最需要的教学与培训[J].中国全科医学，2009，1（12）：14-15．
[4]刘惠敏，陈丽.社区医疗机构文化建设的探索与思考[J].中国全科医学，2010，11：3589-3590．
对理财的认识范文2
【关键词】管理人才；现状；对策
【中图分类号】R197.321 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7484（2014）07-4795-01
1 管理人才队伍的现状
1.1认识上的误区。
管理人才是医院发展与建设中的重要组成部分，是贯彻落实党的路线、方针与政策，以及各项卫生政策的具体执行者，也是医院改革的组织实施者。但是，这种观念长期以来并未被人们所接纳，误认为医院管理什么人都能干，且不产生经济效益的“富余人群”，甚至会被认为是人才浪费的错误观点。
1.2知识上的匮乏。
医院的各级管理干部绝大部分是从医务人员中选的，他们有的是技术骨干或某一学科的带头人，具有系统的医学知识和丰富的临床经验，甚至在某个医学领域具有较高的知名度和权威性。但是，他们之中绝大多数人没有接受过医院管理理论方面的系统培训，不掌握医院管理的理论知识、方法与技能，在日常工作中既要抓行政管理，又要钻研临床医学技术，难免会有顾此失彼，同样也很难有充足的时间来系统学习、研究和运用现代医院管理知识。
1.3培养上的缺失。
从整体上来看，医院管理人才队伍的建设并未得到足够的重视，许多医院领导看到的是医疗技术人才的直接效益，往往看不到管理人才所产生的潜在效益，因此，他们把更多的资金和精力投入到医疗技术人才的培养上，而忽视了管理人才的培养。对专业人才的培养中形成了一套学习与培训的机制，对管理人员的继续教育重视尚且不够，基层管理人员处于年龄相对老化，知识结构相对单一，自身对医院管理的理论方法认识不足，只能在平时的实际工作中慢慢地学习、总结和提高。
2 管理人才队伍的对策
培养管理人才队伍是医院建设与发展的一项重要内容，要坚定不移地执行党的路线、方针与政策。以科学发展为指导，旗帜鲜明地坚持以人为本的办院方针，用先进的思想教育人与培养人，树立正确的人生观、价值观与世界观，维护党和人民群众的根本利益，只有这样才能培养出全心全意为人民服务的管理人才。
2.1加强医院管理人才队伍建设，要从战略的高度充分认识到管理人才队伍建设的紧迫性和重要性，医院党委非常重视，专题研究分析管理队伍的现状，在管理队伍的选拔和培养中，认真把握好几个环节，一是充分研究酝酿，对选拔干部的思想状况、能力特长、工作实绩等进行全面考察，综合比较权衡，力求取得最佳效果。二是严格规范程序，在制订方案、确定人选、征求意见、组织实施等各个环节，按照有关规定组织实施。凡是选拔管理人员，在确定人选中，要集体讨论决定，不搞一人说了算，要公道正派地对待每一位干部，坚持选才适用的原则，根据每个干部的才能和特长，把其安排在合适的岗位上。有句诗“不拘一格降人才”，这是清人龚自珍杂诗中的一句，“降”者“升”也。什么样的人才是最适合医院发展的，在招聘人才前，做好人才的需求分析，确定对各类人员的定位，即工作职责与任职资格，对学历、专业、能力、经验等方面综合考虑，只有这样，招聘人才时才能做到“胸中有数”。经过多年的实践证明，“不拘一格降人才”，做到不唯学历，注重实际能力，为医院的管理工作注入了生机与活力。
对理财的认识范文3
一、与学生实际生活相结合，激发学生学习欲望，变“要我学”为“我要学”。
“兴趣是最好的老师”，学生熟悉的事物最能激发他们的兴趣。因此在教学中，我们应将知识与学生的实际生活结合起来，让学生在体验中成长、在体验中学习。地理知识中有许多现象都是学生见过但可能不知原理，我们可充分利用这一点，让学生积极地探索知识。同时可和其他学科紧密结合，使地理教学更具知识性、趣味性和人文性。如在讲《多变的天气》这节课时，考虑到学生对流行歌曲很感兴趣，在导入新课时我请同学们想一想哪些歌词是能够反映天气变化的，学生们立刻热烈地讨论起来，他们找出了“太阳当空照，花儿对我笑”、“2002年的第一场雪”、“阳光总在风雨后”、“三月里的小雨”等许多歌词，大家都很兴奋，对这一部分内容产生了浓厚的兴趣。在上《降水和降水分布》这一节时，先让学生了解了降水的主要形式是降雨、降雪和冰雹后，我提出了你们所学的诗词中哪些是与降水有关的，学生的思维一下子就活跃起来，举出了很多例子，如“随风潜入夜，润物细无声”、“忽如一夜春风来，千树万树梨花开”、“春眠不觉晓，处处闻啼鸟”等。通过采用与学生生活实际相结合的导入方式，有力地激发了学生的学习兴趣，使学生产生了强烈的求知欲望，变被动学习为主动学习，由“让我学”转变为“我要学”，从而促进课堂教学效果的强化。
二、依据教材内容的要求，注重学法的指导，从“学会”变为“会学”。
虽然新课程改革一再强调要突出学生的主体地位，改变以往的传统教学方式，积极倡导学生的自主学习与合作探究，但不是不要教师的主导作用，反而更要教师的有效指导，特别是在重点、难点、知识点的链接点上更要加强教师的指导。当然，这种指导主要体现在学法上的指导，学生掌握了正确的学习方法，并能运用到自主学习、合作探究之中，才能自主参与到学习活动中，从而提高学习效率。因此，从一定意义上讲，“会学”比“学会”更重要，“授之以鱼不如授之以渔”。学生掌握了正确的学习方法，不仅可以提高学习成绩，更可以一生受益。因此，在初中地理课堂教学中，教师要注重学习方法的指导与培养，并根据教材内容的要求，适时培养与指导学生运用正确的学习方法，养成良好的学习习惯。在学习第二册区域地理时，可告诉学生每一节内容的编写都有规律可循，大部分章节的内容都是按照从自然地理到人文地理，自然地理又是从地理位置、地形、气候这些方面进行阐述的，而地理位置一般会涉及在世界中的位置、纬度位置、海陆位置，如图。
自然环境（××国）地理位置世界中的位置纬度位置 海陆位置 地形特点 气候特点
在讲《日本》和《东南亚》时，我引导学生从这些教材上的地图和课文分析该地区的自然条件入手，然后由学生填写此表格，再引导学生根据这些自然条件推断出当地的农业生产特点和工业分布特点。俗话说：一方水土养一方人。人们生活在一定的自然环境中，养成了一定的生活习惯和方式，可以得知当地人的一些风俗习惯。经过一定的训练后，在上《印度》和《俄罗斯》时，我把大部分时间交给学生自学，由他们自己阅读分析教材的内容、自己填写该表格。我则对部分有困难的学生进行指导，然后和同学共同分析得出人文地理的内容。学生在老师的指导下循序渐进，根据教材的规律自己得出结论，学生觉得很有成就感，并能避免死记硬背，突出了学生的主体地位。
三、巧用教材，凸显积极创造，勇于探索的理念。
对理财的认识范文4
经过一系列的基层调研和诊断分析,在广泛听取职工的意见和建议,认真总结和反思近年来人力资源管理工作的模式及效果后,诸城公司把突出问题的化解作为管理创新提升活动的核心,把“深入挖潜、竞争择优、提质增效、动态评估”四大举措作为具体手段,重点解决了人力资源管理中队伍结构不合理、劳动效率偏低、用人渠道不畅等问题。
1.深入挖潜——创新人才开发模式,实现人才均衡配置
针对“三集五大”体系岗位设置有限与多经企业回流人员数量众多的矛盾,结合农电业务工作需要对近两年主多分开回流人员进行转岗培训,培训考评合格后将其安置到乡镇供电所从事农电工作,有效缓解了乡镇配电与营业人员紧张的局面。通过为超编人员广开分流安置渠道,先后安置多经企业回流人员183人,既解决了一线班组结构性缺员的问题,又促进了企业内部人力资源的均衡配置。
2.竞争择优——完善选人用人机制,拓宽人才成长通道
建立完备、系统、科学的人才选拔、使用、退出动态管理机制,对人才队伍建设起到了良好的指引和示范作用。为提升生产一线人员的安全生产意识和安全管理质量,结合“安全生产大整顿”活动,在公司范围内对基层生产班组安全员和供电所安全质量专责进行公开竞聘,择优选拔了21名专业强、学历高、年龄结构合理的同志充实到基层生产班组和乡镇供电所担任安全员和安全质量专责。进一步提高了公司安全生产监督体系人员的知识层次和技能水平,也为公司夯实了安全生产管理基础。
3.提质增效——加强人才评价考核,提升人才队伍素质
组织18名员工参加省公司电气类本专科后续学历教育,加强对专业技术优秀人才和操作技能优秀人才培养选拔考核工作,通过发放优秀人才补贴、师带徒、加强舆论宣传等措施,引导职工自觉学习,从各方面提升人力资源专项指标。2013年共有21名员工参加专业技术资格评审认定,5名员工被评选为地市级优秀人才。通过建立符合公司特点的人才培养机制,加强“经营管理人才、专业技术人才、技能操作人才”三类人才培养,加强对员工职业生涯的指导与管理,指导员工合理选择职业发展通道,学会自我管理与自我培训,增强了员工立足岗位成长成才的信心,切实提升了人才队伍素质。
4.动态评估——推行一对一跟踪考评,激发人才积极性
建立工作业绩“一对一”跟踪考评工作机制,按照国网公司和省电力公司的员工奖惩规定,对乡镇供电所的多产回流人员和安全质量专责进行工作业绩综合考评,从思想品德、工作表现、专业能力、廉洁自律、群众威信等多方面进行量化打分,将考评结果在全公司范围内进行通报,奖勤罚懒,进一步调动了职工提高工作能力、提升业务水平的积极性和主动性,真正实现“人才选拔有分配、人才使用有落实、人才管理有监督、人才考核有测评”的闭环管理。
对理财的认识范文5
近年来，水利行业在人才队伍建设上出现了经营型、复合型的人才缺乏；人才年龄结构断层，有一定工作经验的人才留不住；人才专业结构断层，紧缺专业人才留不住等情况，严重削弱了企业竞争力。如何扭转人才流失的不利局面，是事关企业持续发展的一个重大问题。
【关键词】
水利行业；用好人才；留住人才；培养人才
1 人才流失的原因
1.1分配机制不合理
由于在分配上还存在一定程度的“大锅饭”现象，当人才感到自身价值难以体现时，就会寻求其他可能满足的机会。
1.2用人机制不够健全
不少企业在用人机制上存在论资排辈的现象，年轻人才“出头”机会较少，让人才感觉不到发展的空间。
1.3缺乏精神满足
对职工的精神文化需求不够重视，没有形成职工普遍认同的价值观和行为规范，难以对人才产生凝聚力。
1.4是缺乏基层的人文关怀
水利工作者工作地点往往是地处偏远的山区，远离家人，职工个人感觉不到企业的关怀。
2 应对措施
针对以上情况，如何扭转人才流失的不利局？笔者认为要坚持
“用好自己的、提高现有的、培养永久的、引进急需的、盘活整体的”的人才工作思路，大力开发使用人才资源，具体说来，要坚持以下三个人才工作理念。
2.1坚持“围绕中心、服务大局”的理念，引进与培养人才
企业人才战略中的一个重要的工作是，立足实际培养人才，要坚持“勤换思想少换人”的基本原则。要像基本建设和技术改造那样筹划人才投资。人才投资与生产投资有相同之处，存在风险，但是，只要决策正确，大投入可以带来大产出。企业要在做好现有人员素质情况调查的基础上，认真分析企业人才结构，根据企业未来发展的需要，制定企业培养人才的计划。在这个基础上，接下来要做的就是重视人才培训，使企业形成一种尊重知识、尊重人才的良好氛围。针对科学知识日新月异的形势，通过开展灵活多样的适应性专题培训，加快经营管理人员知识的更新换代。国外的许多企业也都把对雇员和工人的培训看作是开发人力资本的主要手段。
针对水利行业的特殊性，施工项目部是培养人才的摇篮和平台。在项目部工作，什么事情都要面对。围绕生产经营中心，工程进度计划与安排，工程资料的整理与上报，工程概预算等等，这些都是工程管理人员可以学习的地方。项目部从大局出发，结合施工生产实际和职工队伍现状，通过明确培养对象、制定培养目标，注重在工作实践中发现和培养人才。将技术员安排到施工一线，采取“以老带新”、“一帮一”、工程师及技师授课的方式，让他们尽快熟悉掌握施工技术规范和操作规程，指定有经验的资料员在晚上指导他们整理内业资料。针对业主施工要求，组织人员到相关兄弟项目部参观学习，使他们及时得到“充电”，增长业务知识。初步培训后，就可以通过压担子、大胆使用、委以重任和鼓励职工自学成才、立志创业等措施，积极为人才的成长创造条件，使人才脱颖而出，为企业发展和人才保证做出积极的贡献。这样在实践中锻炼，边工作边学习。项目部领导可以适当地把部分工作放手交给技术员，让他们逐步学会管理与经营，争取做到“打一场硬仗出一批高素质人才”。
2.2坚持“以人为本、和谐发展”的理念，使用好人才
在实际工作中，为了做到事业留人，最重要的激励机制是成就激励与能力激励两种。做到这两点，首先企业要对各项规章制度做出明确规定，从而激发职工工作的主动性。并为每个岗位制定详细的岗位职责和量化，让职工参与制定工作目标，使职工对自己的工作目标享有较大的决定权。这一点在施工项目管理中不难做到，项目部可以酌情将工程进行分段管理，每个技术员独立管理一个施工段，全权负责项目的工程管理与经营，从而全面掌控与学习项目工作。在公司的招投标工作也可以进行类似的目标明确的分工，让普通技术员学到更多的东西。适当的时候还要为职工树立榜样。促进单位的每位职工的学习积极性，把优秀职工树立为榜样，让职工向他们学习，通过树立榜样可以改善职工的工作风气。此外荣誉激励也是有效的方法。企业为工作成绩突出的职工颁发荣誉称号，强调对其工作的认可，让职工知道每个人都可能是优秀的，更能激发他们工作的热情。另外每个人都有发展自己能力的需求，而给予职工适当的培训深造机会可以满足职工这方面的需求。培训可以提高职工实现目标的能力，为承担更大的责任、更富挑战性的工作提升到更重要的岗位创造条件。基层领导应当试着了解每个职工的专长，懂得他们的爱好，这样才能更好的安排他们的工作内容。如果能让职工干自己最擅长的工作，就会产生这种激励，从而提高工作效率。
在事业留人的工作中，基础是要懂得人才的发展需求。这就要求领导干部能多与职工进行交流与沟通，给予必要的关心与支持，关心年青人的生活、住房和婚姻问题，适当的时候让他们独当一面，甚至提拔重用。使他们在生活上开心，工作上顺心，工地上安心。针对青年活泼好动的特点，项目部（本部办公室）建立图书室和娱乐室，购置体育用品，订阅专业报刊和书籍，以便丰富职工的精神生活。工余平时，组织职工进行娱乐比赛，与监理和驻地相关部门人员进行友谊赛，大大丰富青年的业余生活，彰显团队精神。同时自办简报，宣扬好人好事，报道施工进展，刊登先进模范事迹，从而丰富青年的精神世界，陶冶道德情操，有力增强队伍的凝聚力。做到这些，人才才有可能产生成就感，感觉到有实现人才自我价值机会，从而安心留下来创事业，在工作压力和挑战中，不断的锻炼和提高能力，为企业发展进步做贡献。
2.3坚持“公平正义、规范透明”的理念，留住人才
更重要的一点是建立体现人才劳动价值的酬薪制度。改革原有的“大锅饭”酬薪制度，建立绩效为基础的分配机制，向关键岗位和特殊人才倾斜，真实、客观地反映人才的价值，保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬，体现党的十六大提出的“生产要素参与分配”的原则，在酬薪制度的内容上，可以结合企业实际，多样化操作。比如实行多元报酬结构的年薪制等多种分配形式，做到人才报酬与企业的资产增值相联系，与企业的发展和企业的利益相联系，使人才体会到企业对其工作业绩的认可，并在待遇上得到有效地体现。
对理财的认识范文6
(一)研究对象
1.对象城市北京———中国首都，同时是中国经济金融的决策中心和管理中心。上海———中国第一大城市，四大直辖市之一，中国国家中心城市，国际经济中心、国际金融中心、国际贸易中心和国际航运中心。深圳———国际化大都市，全国经济中心城市，国家创新型城市，国际花园城市，全国四大一线城市之一。深圳是中国最早对外开放的城市，中国第一个经济特区，副省级城市，计划单列市。重庆———国家中心城市，长江上游地区经济中心和金融中心及航运、政治、文化、教育、科技中心，全国综合交通枢纽，中国政府实行西部大开发的开发地区及国家统筹城乡综合配套改革试验区。西安———西安是中国七大区域中心城市之一，亚洲知识技术创新中心，新欧亚大陆桥中国段和黄河流域最大的中心城市。2.对象行业职位本文的招聘广告来自四个行业的代表职位，他们分别是旅游/娱乐行业中的导游，销售/客服行业中的房地产销售，管理/人力资源/行政行业中的文员，医疗/卫生行业中的医生、护士。
(二)语料数量
本文共选取了983条来自智联招聘和前程无忧的招聘广告，覆盖了目标城市和相关行业职位。语料分布如下①:北京地区共搜集语料235条，其中导游35条，房地产销售50条，文员50条，医疗卫生100条。上海地区共搜集语料280条，其中导游30条，房地产销售50条，文员100条，医疗卫生100条。深圳地区共搜集语料163条，其中导游13条，房地产销售50条，文员50条，医疗卫生50条。重庆地区共搜集语料146条，其中导游13条，房地产销售50条，文员50条，医疗卫生33条。西安地区共搜集语料159条，其中导游26条，房地产销售50条，文员50条，医疗卫生33条。
二、现状分析
(一)现状
在求职应聘的过程中，职业核心能力适用于各种职业，是可持续发展的基本能力、关键能力。〔1〕在职业核心能力中，语言交流能力是最重要的能力之一。求职应聘是人的职业生涯的第一个阶段，在这一阶段，与人交流等职业核心能力是其中重要的一项能力。〔2〕童山东指出:在企业提出的能力类招聘要求中，最多的是与人沟通能力，要求“善于言谈”、“写作表达能力强”，其次是外语能力、计算机处理能力。“与人交流能力”是每个岗位的基本要求，排在第一位。〔3〕因此本文以北京、上海、深圳、西安、重庆等五个城市为例，收集了四个目标行业代表职位的招聘广告，发现招聘广告对招聘人员语言文字能力的要求大致可以分为以下三个方面:
1.口语能力要求
对招聘人员抽象口头语言表达能力的要求。抽象口头语言表达能力是指在招聘要求中出现的类似“良好的沟通能力和技巧”、“语言表达能力好”、“善于表达”等对口头语言表达能力的抽象表述，没有固定标准的相关能力要求;对招聘人员普通话能力的要求;对招聘人员方言使用的要求。
2.书面语能力要求
对招聘人员书面表达能力，文案文字、公文写作能力的要求;对招聘人员文字编辑能力(office、excel软件应用等)的要求。
3.外语能力的要求
对招聘人员外语能力的要求主要有三个方面:一是抽象英语能力要求，二是外语等级证书要求，三是除英语外其他外语能力要求。抽象英语能力是指，在招聘要求中出现的类似“英语发音纯正”、“口语流利”、“可用英语无障碍沟通”、“良好的英语听说读写能力”、“利用英语进行写作”、“英语熟练”等无固定统一标准的能力要求。
(二)数据分析
1.抽象口头语言能力要求分析
北京、上海的语料对各行业抽象口头语言能力的要求覆盖率较高也相对均衡，基本在80.00%以上，覆盖率相对较低的是深圳。北京对房地产销售职位提出要求的覆盖率高达94.00%，但其对招聘人员的要求多为“沟通能力强”、“语言表达好”等，表述不明确，不易操作。重庆对医疗卫生行业提出抽象口头语言表达能力要求的覆盖率高于其他三个行业，达到90.00%，相较于其他行业，医疗卫生行业对招聘者的语言能力的要求也缺少具体标准，如“医患沟通能力好”、“协调能力好”等概括性表述较多。重庆、西安两城市对导游抽象口头语言表达能力提出要求的覆盖率最低，均不到40%。
2.普通话口语能力要求
北京、上海、西安对导游和房地产销售行业应聘人员较多提出普通话口语能力方面的要求，比例明显高于其他行业，其中北京、上海两地对导游行业提出要求的覆盖率超过40.00%。而深圳、重庆对于房地产销售职位普通话能力要求则更为突出，对导游的普通话能力要求覆盖率相对较低。五个城市对医生护士职位的普通话能力普遍没有太多要求。需要说明的是，对于导游职位，导游证本身就是对语言文字能力要求的一种证明，根据国家要求，普通话达到二级甲等水平是参加导游资格证考试的必要条件。
3.方言使用能力要求分析
显而易见，上海、深圳分属吴、粤方言区，文员、导游、房地产销售、医生护士这四个行业对方言使用有相对明确的要求。而北京、重庆、西安属于北方话区，对各行业的方言使用要求大多未提及。上海、深圳的导游职位和房地产销售职位对方言提出了较高要求，尤其在深圳，与其他职位相比，对导游和房地产销售提出了更为明确的粤语使用要求。此现象说明，在吴、粤方言区等方言使用人群较大的区域，方言是必不可少的语言交际工具。调查中我们发现，北京的文员行业，对方言使用体现出一定要求，原因是不少台资、外资企业，对其员工有粤语、闽南语等方言的使用要求
4.书面语能力要求分析
在调查中发现，五个城市对文员职位书面表达能力的要求普遍高于其他行业，这跟文员职业的特殊性质有关。要做一名合格文员，必然在文案编辑策划、公文写作能力方面应体现出一定的能力。在文员的招聘广告中，诸如“具有优秀的文章写作能力，撰写及语言表达能力强”、“熟悉公文写作格式，具备基本商务信函写作能力，具备较强的文字撰写能力”等要求比比皆是。
与书面语能力要求相似，相对较高的文字编辑能力要求也主要出现在文员招聘广告中，且覆盖率极高，几乎都在80.00%以上，北京、重庆、西安三地甚至超过90.00%。“能熟练使用office办公软件和办公自动化设备”、“熟练使用Word、Excel、PPT、Photo-shop等办公软件”成为文员就职的基本门槛。与之相比，各城市对导游职位的文字编辑能力几乎没有体现出任何要求，这是由工作性质所决定。
6．抽象英语能力要求分析
作为西部城市代表的重庆、西安，与首都北京和沿海开放城市上海、深圳相比，在对应聘人员的抽象英语能力要求方面差距悬殊，这两个城市对各行业的抽象英语能力要求覆盖率均较低。从抽象英语能力要求的覆盖率来看，导游职位相对较高，其次是文员和医生护士。
7.英语等级证书要求分析
对于英语等级证书的要求，从语料反映情况来看，覆盖率普遍不是很高。从行业角度看，对文员的要求相对要高一些，其中又以上海对文员的英语等级证书要求为最高，达到24.00%，这跟上海外企较多，与国际接轨有直接关系。除西安外，其它四个城市对导游职位均未提出英语等级证书要求，说明西安导游职位对外语能力的要求相对明确，有标准可循，也从一个侧面说明西安作为国际旅游城市，导游的外语能力十分重要。
8.其他外语能力要求分析
在其它外语能力要求方面，四个行业中唯有导游职位在一定程度上有所涉及。如各地旅游市场均存在韩语、法语等小语种导游的需求。重庆的几则导游招聘广告多为招聘游轮导游和专职导游，故均对应聘者提出掌握日、韩、法、德等小语种有所要求，如“英语或其他外语(德语、法语)水平良好，能自由用外语同外籍客人交流，具有良好的口、笔、译水平。”西安对导游的其他外语能力要求与重庆类似。上海作为国际大都会，在医疗卫生行业，对其他外语能力的要求覆盖率达36.00%，主要集中体现在日、语两个小语种上。
(三)相同行业招聘广告的城际对比
1.导游
导游作为一种服务性行业，对抽象口头能力的要求，更侧重于口头讲解能力，并要求讲解方式的活泼生动，通俗易懂，如“讲解到位”、“讲解生动有趣”等。北京、上海两地的招聘广告对导游抽象口头语言表达能力要求的覆盖率最高，均达到80.00%，且两地对招聘人员的普通话能力提出要求的覆盖率也远远高于其他城市。北京和上海作为国内最大的两座城市，人流量巨大，普通话是口语交际的基础，因而两地对导游普通话水平均提出较高要求。深圳对普通话能力所提要求最少，仅为15.38%，对方言使用提出的要求最多，达到38.46%，粤语作为我国强势方言，其影响力巨大，尤其在粤方言区使用人数众多，所以导游掌握粤语显得尤为必要。西安地区对导游的抽象英语能力甚少提及，但是对英语等级证书提出要求的覆盖率高于其他城市，达到11.54%。除此之外，西安和重庆对导游其他外语能力要求也多有提及，说明这两上城市相较于其他城市，对导游的外语能力要求比较明确，已经不单单停留在一些抽象、模糊的标准之上。
2.房地产销售
从招聘广告来看，对房地产销售的人员，从销售总监到销售助理，无论职位高低，都强调口语交际能力(销售技能与说服能力)，而相对弱化对学历及专业的要求。北京和上海对房地产销售人员提出抽象口头语言表达能力的覆盖率远远高于其他城市，都超过90.00%。上海地区还较多地提及了抽象英语能力，说明上海作为国际化大都市有大量的外国人居住，房地产销售的对象也包括外国居民。上海与我国其他大中城市，甚至与北京相比，它的外向性更强，在房地产销售领域表现出的对应聘者外语能力要求更高。深圳地区较多地对方言使用提出了要求，粤方言区使用最广泛的语言是粤语，语料显示，作为一名房地产销售人员，只有掌握该地区的方言才能更有助于展开工作，掌握粤语成了应聘者求职的敲门砖。西安地区对房地产销售人员则提出了专业术语要求，如“熟练掌握房地产各类产品知识及销售术语，为客户提供具针对性的相关产品及服务”等，说明西安对房地产销售人员的语言能力要求与行业的属性有较强联系，要求较明确。
3.文员
在语料涉及的四个岗位中，对文员语言能力的要求最为全面。从口头语到书面语，从普通话到外语均有涉及，这是由文员工作的性质和特征所决定的，尤其表现在对书面语言文字能力和文字编辑能力要求两个方面，覆盖率远远高于别的行业。上海和北京由于外企外商众多，语料对文员英语能力提出要求的覆盖率高于其他城市。
4.医生护士
医疗卫生行业对应聘人员语言文字能力的要求与其他三个行业相比较少，但对抽象口头语言表达能力也有要求。近来出现许多网络咨询医生和电话咨询医生的招聘广告，对相关从业人员提出了较多语言能力方面的要求，如“亲和力强，善于沟通”、“打字速度60个/分钟以上”等等。在北京、上海、深圳，许多中外合资或者外商独资的医疗机构，对招聘人员提出了更多的外语要求。其中上海还针对特定语种提出了具体要求，如“日语护士”、“日语会话二级以上”、“能用韩语或日语进行工作者优先”、“门诊部以日韩病人为主”等等。
三、问题和思考
(一)对语言能力要求的抽象性及不合理性
大多数招聘广告对语言能力要求的表述过于抽象，如“较好的沟通能力”、“语言表达好”、“良好的英语听说能力”、“能用英语进行交流”、“较好的文字表达能力”等等，这些要求基本都缺乏统一的客观的标准，衡量人才的主观性较强，不容易操作，极易导致招聘结果的不公正。还有些招聘广告对招聘人员的语言能力要求不甚合理，如同样是医疗卫生行业，北京美国礼来公司和北京英国学校对其应聘者的英语能力只提出了“流利的英语口语能力”、“英语听说能力佳”等要求，而北京知之濠上咨询有限公司对其医学编辑提出了“英语六级以上”的要求，前二者注重应聘者英语实际应用能力，而后者只注重对语言等级证书的硬件要求，极有可能与应聘者英语实际应用能力脱节，无法准确考察应聘者的真实英语水平。
(二)对计算机等电子产品的高度依赖性
在众多招聘广告中，对文字使用能力倚重的行业同时也对计算机等电子产品存在高度的依赖性，如对文员职位文字编辑能力的要求往往超过了对其书面语言文字能力的要求。从分析结果看，各行业普遍忽视对汉字书写能力的要求，对运用电子产品的能力要求有日趋增高的倾向，这不能不让人担忧年轻群体对于汉字书写能力的忽视，也无形中导致年轻一代书写能力的整体性下滑，。
(三)重视少数民族语言的使用
民族再小，它的语言跟汉语都是平等的，是“语”而不是“言”。中国是一个多民族国家，要给民族语言足够的尊重。〔4〕在所有的语料中，包括西部地区，几乎都没有涉及到少数民族语言使用能力的相关要求，这个现象引人深思。针对目前少数民族语言日渐式微的趋势，维持语言多样性、保护少数民族语言、重视少数民族语言的使用应提上议事日程。
(四)提高公民语言能力
语言是一种资源，公民的语言能力是语言资源的一个方面，公民的语言能力包括自然的语言能力，也包括语种能力和现代语言技术的应用能力。〔5〕在我国经济产业结构向第三产业转型的高速发展时期，本语料所涉及的行业对应聘者的语言能力均提出不同程度的要求，甚至某些方言区对方言的使用也有较高要求。我国向服务性社会转型是必然趋势，应聘者不断提高自身表达沟通能力，锤炼语言素养已成当务之急，公民语言能力的强弱将直接或间接影响其求职成才之路。
(五)加强对高校学生的职业核心能力培养
