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职称鉴定论文范文1
关键词:水电站工程;监理;工作程序;构建
水电站工程施工质量对我国水电项目的发展有着重要的影响,对我国可持续发展战略的实施有着重要的影响。加强水电站工程施工质量管理、加强施工过程监理工作管理是促进我国可持续发展战略中电力能源供应的重要工作。现代水电站工程监理工作的开展,需要监理企业以科学的监理工作架构、工作流程为基础,针对影响水电站工程施工质量的各质量控制点进行施工的监理工作。以科学的、严禁的施工监理保障水电站工程施工质量,为我国可持续发展战略中电力供应奠定基础。
一、水电站工程监理工作现状与重要性分析
近年来水利工程项目的大规模建设,为水电工程施工企业的发展带来了广阔的发展空间,同时也对水电站工程监理企业提出了更高的要求。现代水电站工程建设企业施工技术力量与管理水平参差不齐,造成水电站工程建设施工过程存在诸多问题。加强许多施工企业在中标后将工程项目分包给小型施工企业,更是造成了施工质量管理的困难。这样的条件下,水电站工程建设监理工作就显得尤为重要,监理工程师必须以自身的管理权限严格进行施工过程的监理工作,补足中标企业管理存在的不足,保障水电工程施工质量。针对这样的情况,水电站工程监理企业必须根据工程实际情况与施工企业管理水平,构建科学的监理工作流程,保障工程施工质量。
二、水电站工程监理工作程序的科学构建
由于水电站工程施工管理存在的不足使得工程监理必须承担更多的质量责任,通过严格的施工监理保障水电站工程施工质量。监理工作流程的构建对监理工作质量有着重要的影响,其是水电工程监理工作科学、有效开展的基础,是工程项目监理工作实施的基本准则。
2.1结合工程实际情况,科学的设计水电站工程监理工作流程
水电站工程的施工设计方案是设计监理工作流程的基础,监理工作流程的设计在保障监理工作完整性、科学性的同时必须注重与水电站工程施工工艺、技术要求以及工程特点。根据工程实际情况以及监理工作重点科学的设计水电站工程监理工作流程,以满足工程施工质量的要求,保障工程施工过程中对施工质量监理。根据水电站工程监理内容,建立工作流程应以工程实际情况为基础,首先构建监理工作主体流程,然后根据各项监理工作进行分项监理工作流程的设计与构建。
2.2水电站工程监理工作主体流程的构建
水电站工程监理工作主体流程是工程建立企业自承接工程建立工作开始至合同结束过程中各项工作开展的主要流程。其工作流程为:(1)建设单位与建立单位签订委托监理合同(2)组建项目监理部进驻现场并进行现场查勘(3)编制监理规划、实施细则与表示文件(4)协助建设单位组织进行施工图设计技术交底和图纸会审(5)参加第一次工地会议进行建立交底(6)审批施工组织设计、施工条件准备、检查场地移交,审查控制测(7)施工过程的监理(质量、进度、造价控制、安全环保监督、合同信息管理、组织协调)(8)审核竣工报告、参加工程竣工验收(9)审查承包单位结算(10)工程监理工作攻讦、提交工程档案资料(11)保修期监理(12)监理合同结束。按照每部分工作的重点,其又分为多个监理流程分项,如:施工水电工程招标监理工作程序、施工准备阶段监理工作程序、工程质量控制程序、工程合同费用控制程序等多个分项监理工作程序,其目的就是通过科学的监理工作程序有效保障工程的顺利开展、保障投资方、施工企业的经济利益、保障工程施工质量。主体工作程序的构建是根据监理工作主要工作进行分类后按照工程招标、施工、竣工等步骤进行的工作程序设计,其必须根据工程建设的步骤进行,以保障监理工作能够对工程项目每一阶段都进行严格监督与管理。
2.3水电站工程监理分项监理工作程序的建立
分项监理工作程序是针对该分项管理工作进行的监理,以监理工作程序的实施达到分项控制的目标。在进行分项监理工作程序设计与建立时,必须要对该分项目标进行科学分析与分解,将目标按照工作重点、按照施工进度分解为若干小项,并依据目标分解到各阶段的控制关键进行监理工作。例如:工程进度控制程序要根据工程进度各主管部门级别、管理内容的不同进行控制程序的建立。承包单位申报已完成工程量报表、工程价报表监理检查工程量(对照图纸、现场量测)造价监理工程师审核已完工程价款报表总监签发建设单位审查会签后支付工程款至承包单位。通过上述流程可以看出,该工作程序是按照施工款项各级主管单位为主进行流程设计,根据工程款审核部门权限的不同构建的科学的工作程序。该工作程序能够有效保障建设单位与施工单位经济利益。
2.4以科学的监理工作程序为基础开展水电站工程监理工作
科学的监理工作程序是保障水电站工程监理工作中监理人员工作严格按照有关规范执行的基础,是监理工作开展的基本准则。水电站监理企业必须根据工程情况,以及科学的设计,构建现代化的、科学的监理工作程序,以此规范水电站监理工作,保障监理工作质量,促进工程建设监理工作的开展。
三、注重监理工作考核程序的建立,提高监理工作质量
建立单位是根据业主的授权和委托、依据国家有关工程建设的法律、法规、工程建设文件、监理合同等对给你改成建设实施监督管理的组织。其工作程序的建立对有效保障工程顺利开展有着重要的意义。水电站工程项目监理工作程序的科学构建不仅需要根据工程施工各项目进行监督与管理,还需要监理企业构建科学的现场监理考核程序,以此保障水电站工程施工的顺利开展、保障现场监理工作质量。对现场建立工作进行考核时监理单位在实施监理工作时必须做好的重要基础工作,其对水电站工程建设施工质量有着重要的影响。因此,水电站监理企业必须根据工程实际情况以及管理结构等进行综合分析,并根据监理工作内容构建科学的现场监理考核工作程序,以此考核现场监理工作质量,保障监理工作的顺利开展。
结论
综上所述,水电站工程监理工作程序的科学构建对工程项目的实施、对承建企业与业主的经济利益都有着重要的意义。监理企业必须认识到监理工作程序监理的重要性,通过对工程实际情况、施工企业技术水平等基本信息的综合分析与论证,科学的设计监理工作程序,以保障水电站工程建设施工质量、保障双方企业的经济利益。这就需要监理企业必须不断加强自身监理人员专业技术水平的培养,以专业技术人才培养为基础促进企业监理水平的提高,促进监理企业综合市场竞争力的提高。
参考文献:
1.李建东《水利工程施工阶段监理工作重点分析》水工工程与管理2009.1
2.艾佳琳《水利工程监理工作程序重要性分析》水电工程资讯2009.7
3.李辉王利华《水电站工程项目质量监理工作重点》工程监理2009.12
职称鉴定论文范文2
一、在材料的整理上具体有以下一些问题：
1．无据材料。
材料的生命在于真实可信。说话有根有据是取信于他人的首要条件，教师的评审材料也是如此。因此，教师提供的实绩材料一定要有可信的旁证材料做佐证。如根据《江苏省中、小学教师专业技术资格评审条件（试行）》（下称《评审条件》）第十九条“教学工作要求”第三点“教学成绩显著”中“现任职以来，开过校级以上的观摩课、示范课，并获得优秀等次”的，要求提供“教案、课堂教学评价表等原始材料”。再如，第二十一条“指导在职青年教师”中“任职以来，有组织、有计划地指导过一定数量的青年教师，被指导对象在教育、教学方面取得明显成绩。”要求“能提供反映指导在职青年教师过程的原始材料”。一些教师不能在这些方面提供原始材料的复印件，只是在材料上简单地写上“每学期都能开示范课”，指导青年教师方面只有青年教师写的“指导感言”，而缺少学校的“青蓝合同”等证明材料，这样就难于说明教师们的真实情况。
有些在《评审条件》中没有明确要求的，也必须把佐证材料或过程性材料补充进去。如：兼任辅导员、课外活动小组和运动队训练等工作的，需要有活动方案、计划、实效等材料佐证。在教学工作中，显著的教学成绩要有体现学生成绩的材料。
2．无效材料。
无据材料当然是无效材料，但在教师们提供的材料中，无效材料还包括教师们提供了大量的过时的或无关紧要的材料，这些材料不仅让评委眼花缭乱，也浪费了大量的纸张。职称评定要求提供的实绩材料大部分是要在“任现职以来”所取得的，如教育工作，应提供任现职以来在班主任或其他教育辅导工作方面的实绩材料，及相关的荣誉称号，教学工作方面要求提供任现职以来教师的教学成绩或学生的成绩。
无效材料，还包括“下级”不能证明“上级”。在教师上交的材料中，教师在上一级部门获得的荣誉或参与的活动，因原始材料的丢失而只开具学校的证明，这是很难说明问题的。
无效材料在教师提供的论文中尤为严重。论文评审中的教师，要求是在正规的刊物上发表，得到国家出版总局确认的，其主办单位或主管单位为教育主管部门、各大学、教育学会等；论文获奖要求是通过正规渠道评比的，如省教育厅、省教育学会各专业委员会、省教研室、教科所（教科院）等，“凡在各种增刊、内刊、专辑、论文集上发表的文章及复习资料、辅导材料、试题集等性质的出版物，均不作为申报评审教师专业技术资格的材料”。在教师的材料中广泛出现了类似什么“教育论坛”、“中华教育研究会”、“教育创新研究”等莫名其妙的杂志，或以某某杂志社、“教师培训学会”等举办的论文赛。教师在这些杂志上发表或参与此类评奖活动，花费了很多费用，但对自己的职称评定没有任何用处。希望广大教师不要再花这样的冤枉钱了。
无效材料增加的是材料的厚度，但没有提升材料的质量。职称评定工作，是依条例打分的，符合条例的材料才给分，与材料的厚与薄，纸张的多与少不成必然的正比关系。所以，教师们要仔细阅读《评审条件》，严格按照条例认真准备材料，材料做到既精要又准确。
3．无序材料。
材料除做到精要、准确以外，还要有序，以方便评委能迅速准确地找到需要的材料。虽然每个评委都是认真负责的，一本材料要反反复复地翻阅多次，生怕遗漏有价值的材料，但职称评审是一项十分紧张与繁重的工作，评委的精力不会永远旺盛，精神与视觉的疲软遇上无序的材料，出错的可能也是会有的。无序的材料表现在：材料整理没有秩序，分类不清；同一材料反复多次使用；材料标识不清，无法检索等等。
二、填报与整理职称材料的几点建议
1．有的放矢、突出重点。
材料的填写一定要实事求是，且要依照职称评定的要求及自己在教育教学方面的工作情况有目的有重点地填写与整理。教师特别要注意《无锡市晋升专业技术资格人员一览表》的填写，因为这张表所涵盖的内容基本可以体现出评审者的基本情况，执行委员最终投标也主要是依据这张表来的。但从现实的情况看，有教师们在填写这张表时问题较大，在《任现职以来主要工作成就、技术水平、业务能力》一栏中，有教师分类不清，用词过于“铺张”，不够实在，所含的有效信息不多。这栏的填写要求能简明扼要地把最能反映自己工作成就与业绩填上去，如师德、教育教学、教研能力、专业发展、学术成就等实绩表达清楚。“获奖情况”一栏，要填写上级主管部门授予的荣誉，自己在教育教学、科研方面获奖情况等。在“论文论著”一栏，首先要填写获得最高档次的鉴定论文两篇，再填上自己在正规杂志上发表，及通过正规渠道评奖的论文。从评审的情况看，有教师填了些类似《中华教育与教学杂志》等非法出版物上发表的文章，而在教育主管部门组织的论文评比活动中获奖的却没有填入。
2．编排有序、方便检索
无效材料，不但会增加评委的劳动量，也有可能会降低自己的标准。教师的评审材料（主要是附件材料）在装订时要按照一定的顺序进行编排，前面要附上目录并编上页码，最后可以在每份材料的右下角空白处统一写上页码。这样装订的材料就清晰明了，也方便检索。材料的顺序一般为：①封面、目录；②专业资格、学历水平、业务进修等相关证明；③教育教学工作的相关材料；④教育教学科研的相关材料；⑤其他能反映工作实绩的有关材料等。
（具体编排顺序可以参照下文的附件。）
3．论文材料真实完整
提供的论文要求同时提供杂志的原件，如因其他原因不能提供原件者，所提供的复印件信息要完整，如有些教师只提供杂志的封面与正文复印件，我们就无法确认刊物的性质，有些教师提供的获奖证书上举办单位的章也模糊不清，影响了论文的评审。发表文章或参编大型书籍的复印件应包括杂志或书籍的封面、封底、版权页、目录及本人的文章或编写部分等内容。
三、关于职称评审工作的一些想法。
标准的客观性问题。职称评定是以一定的标准为准绳的，评委们是依照评分标准逐条给分的，从形式上讲评审工作可以工序流程化，“工序流程”可以让评审工作达到最大限度的公正客观。但教师的教育教学工作是有很大的弹性，教师的一些工作也很难被量化，教师成绩或荣誉的取得也有一些机遇性，一些老师特别是老教师由于种种原因，他们的工作成绩没有能得到应有的肯定。基于这些原因，教师的职称评定工作会体现出一些人文关怀，当然人文关怀是拒绝长官意志与人情关系的。
职称鉴定论文范文3
高校科研工作曾经经历过复杂的历史过程。“”前，人们认为高校的根本任务就是培养人才，高校教师如果从事科学研究，就是“不务正业”。改革开放以后，这种看法有所转变，高校开始从事科学研究，但是研究层次还比较低，规模比较小。直到“七五”、“八五”期间，高校才普遍重视科研工作，成为中国科学研究的主要力量，高校教师的科研成果也成为其考核的重要标准。20世纪80年代，中国政府高度重视高校科研发展，连续颁布多项政策给予支持和保障，使科研系统发生了巨大的变化，也使高校科研迅猛发展。到20世纪90年代，在中国高科技研究领域中，高校已占有一半份额，并与科研院所以及企业研究机构共同承担科学研究任务，此外还承担了相当数量的工程性、生产性技术研究任务，在国家攻关项目中也占有重要比例，已成为中国科技发展的主力军。高校科学研究的发展，不仅为国家科技发展和经济建设作出了巨大贡献，也为提高高校师资水平，培养高素质人才奠定了基础，但是由于历史原因，目前高校科学研究还存在着许多不足之处。
(一)“职称科研”现象严重，功利驱动。
我国现行学术评价体制存在着追求数量，而忽略质量的弊端，教师在晋升职称时，必须完成一定的科研项目并发表规定数目的文章。申请到科研项目和发表文章与教师的职称、收入有直接的联系，教师为了评定职称必须申请课题并，这就使得教师只是为了完成科研任务而去申项目、凑文章，追求数量而不顾质量，许多教师都有相当数量的文章发表，但大多只是为凑数量，而缺乏深入研究。甚至有些教师不对课题进行调查研究，而是复制抄袭别人的文章，可想而知，写出的论文也是粗制滥造，毫无实用价值。这种功利性的科学研究，很难形成有价值的科研成果，也使得教师没有稳定的研究方向，很难形成个人长远的科研定位。
(二)科研力量分散，工作规模较小。
教师为了完善自身发展和巩固自己的学术地位，必须有自己长远的科研定位，但是为了评定职称和获得科研经费，又必须寻找短线的科研课题，由于课题范围和科研经费的限制，很难形成大规模的合作关系。还有就是为了保护科研成果和附带的经济利益，很难找到非常信任的科研伙伴，因此科研合作者往往是夫妻、父子或师徒等等，他们之间的关系比较密切，容易形成合作关系，但这样造成了范围局限在很小的圈子里，同一研究方向、同一领域的教师也互相封闭、不相往来，因此很难形成大规模的科研合作，导致科研力量分散，工作规模比较小，很难形成合力。
(三)重视应用性而轻视基础性科学研究。
应用性科学研究的周期较短，科研效果显著，当有些地方的经济发展遇到技术问题时，高校应用性科学研究就有了用武之地，可以为当地的经济建设服务。实用的科研成果可以解决经济发展中的技术问题，由于应用性科研效果的显著性，而且研究周期较短，很容易得到社会各界的大力支持和帮助，所以也会受到科研人员的高度重视。而相比之下，基础性科学研究的周期较长，一项科学研究往往需要十几年或几十年的不断努力，而且见效很慢，对经济发展的促进作用也很难在较短的时间内表现出来，并且科研难度较大，社会资助也少，因此许多科研人员都会青睐应用性研究而轻视基础性研究。
二、高校科研管理创新模式的建设
(一)加强科研管理队伍建设，提高科研管理人员素质。
加强科研管理队伍建设是高校科研自身发展的需要，也是提高高校科研创新能力的需要，高素质的科研管理队伍是搞好科研管理的前提和基础，科研管理人员的水平直接影响到学校科学研究工作的水平，因此必须不断加强科研管理队伍的建设。一是要不断提高科研管理人员的自身素质，只有不断提升自身的水平和能力，才能为科研管理工作提供有力的支持，才能保证高校科研管理工作的顺利进行。二是要建立科研管理人员的培训和考核制度，增强工作责任心，树立服务意识，为科研人员的顺利工作提供支持和保障。三是要给予科研管理人员相关的专业培训，提高业务能力，使科研管理人员成为项目管理的专家。
(二)创新科研团队，培养优秀的学术带头人。
科研工作具有极高的挑战性和持久性，不是一朝一夕就能完成的，有很大的不确定性。随着科技的飞速发展，团队合作、科研公关已成为新时期科研发展的必然趋势。因为团队成员的教育经历、学术水平以及性格、爱好等，都会有很大差异，这都将会给团队配合、互相协作带来影响，因此科研团队的建立，需要构建坚实的“科研愿景”，使团队成员产生归属于一项科研事业的使命感，共享科研资源，使团队具有极高的科研能力。另外，优秀的科研团队，需要突出的科研人才，特别是优秀的学术带头人，一个优秀的学术带头人能激发团队成员的工作积极性和对科研事业的热情，可以为团队创造良好的合作氛围，提升整个团队的科研能力。因此要积极培养学术骨干教师，鼓励他们积极参与或承担高层次的科研项目，为他们提供机遇，提高他们的学术水平。对于学术带头人的培养，要开阔他们的学术视野，不局限在单个研究领域，培养他们发散性的思维，这样才能使他们在创新意识的科研道路上走得更远。
(三)创新科研课题的过程管理，加强科研成果的转化。
一是在课题的申报过程中，要做到客观评价，不要仅靠职称级别的高低，要客观评估课题申报人的学术能力和科研积极性，让适合做科研的人去积极参加课题研究，调动骨干教师的科研积极性。科研管理部门要做好服务工作，不要用行政权利去干扰学术研究，让科研教师以学术的角度进行科学研究。二是在研究过程中，注重对课题的进展情况进行跟踪管理，对课题研究的每个阶段进行有效跟踪，通过这种动态的管理模式，可以加强对课题研究过程的管理，改变课题管理中“重两头、轻中间”的现象。三是结题过程，考核的重点不是写了多少字的研究报告或发表了多少篇论文，而是要对研究的结果进行评价，看是否完成了研究计划，以及研究成果对社会需求的贡献。
(四)创新科研评价体制，建立多元的科研评价体系。
科研评价不能简单地以数量进行评估，对教师的科研工作应给予足够重视，要从多个角度、公平公正地去比较科研成果的水平，要创新科研评价体制。科学合理的科研评价体制，应是数量与质量相结合，科学性和可操作性相结合，专家评价与指标评价相结合。一是不能简单地以数量作为衡量标准，应重视科研成果的水平和质量，并与奖励、荣誉相结合。二是应让科学研究按自己的科学规律发展，让行政权利和学术权利分开，管理部门只是提供服务和帮助，创造一个学术独立的科研氛围。三是为保证公开公正性，在鉴定论文的水平和质量时，应采取匿名审稿的方式，这是发现高水平论文的有效方法。
(五)创新科研管理激励机制，开创丰富的激励形式。
职称鉴定论文范文4
关键词：高校；教师评价；教学；科研
随着这几年高校的扩张和高等教育规模的大幅扩张，高等教育的质量开始收到社会各界的广泛关注。大家最关心的就是高等教育扩张的同时保证人才培养的质量。保证人才质量关键在于是否有一流的高校教师，科学合理的高校教师评价对产生一流教师有很重要的作用。
改革开放后，我国高校教师评价方面不断进行探索和改革，由最初的工作量考核到业绩定量考核再到岗位考核。不断的改革与探索对高校教师评价的完善与发展起到很大的积极作用。但是反观现实，目前国内各大高校的教师评价仍存在诸多问题。只有积极探索评价体系的本质与内涵，积极发现现实存在的问题，才能在不久的将来真正解决这些问题，完善高校教师评价体系然后促进高校一流教师队伍的建设。
一、评价—教师评价—高校教师评价
评价是人类一种特殊的认识活动，即揭示世界的价值，构建价值世界的认识活动。评价的对象可以是自然界，也可以是人。作为教师评价，很显然，被评价的教师是有主体性，有创造性，有尊严性的。因此，教师评价必须与对事物的评价区分开来，考虑到教师的发展性、伦理性和社会性，体现教师的不同发展阶段、体现人的价值实现。
教育评价是在系统、科学和全面地搜集、整理和分析教育信息的基础上，对教育的价值做出判断的过程。教育评价一是为了改进教师的表现，二是为了管理者和决策者提供有用的反馈。教师评价就是包含在教育评价的过程中，基本目的是对教师履行指定责任义务时的所有相关工作与能力进行评价，并且判定教师在评价者提出的最低行为标准上是否达标。教师评价除了包括教师的教学表现，还包括教师对基本义务的认同，对基本职业道德的遵守、承担自身的专业发展以及对整个学校的贡献。
具体到高校教师这个主体来讲，高校教师评价是按照一定的价值标准，对高校教师的教育教学活动及其相关因素进行系统描述，并做出相应价值判断的活动，目的在于提高教学效能和促进教师的专业发展。这种价值判断无论是在宏观层面还是微观层面，都对高校教师本身，高校乃至社会产生深远而直接的影响。高校教师评价是高校管理的一项主要内容，在一定程度上体现学校的办学理念与追求，对学校的整体发展以及大学生全面素质培养具有导向作用。
高校教师评价涵盖的范围广泛，涉及高校教师招聘、任用、考核、晋升、奖励以及收入分配等与教师切身利益紧密相关的整个工作过程。高校教师评价体系从某种意义上而言，就是不断地帮助教师显示出其潜在的创造能力并给予相应回报的机制，是一个显示和反馈的机制，当然也是教师与学校共同创造更高学术声誉的过程。
二、高校教师评价的问题及缺陷
科学的教师评价模式是现代大学制度的重要组成部分，也是高等教育评价体系的主要内容之一。现阶段我国各高等学校的教师评价不仅难以起到科学鉴定业绩，有效激励工作的作用，而且有时还会人为地造成高校教师人际关系紧张。现行的高校教师评价模式，无论是其评价内容或评价方法，还是评价的组织机制，都存在着问题。
1、评价观念的偏差，轻视教师的主体地位和真实需求
这里的偏差首先反映在评价中对于教师价值的认识上，过于强化教师的工具价值而漠视教师的主体价值。在评价中隐含的观念为学校的发展与教师直接相关，教师是提高学校教育教学质量与效益效率的工具与手段。这种评价观只看到教师在提高教育教学工作质量方面的“工具性”，忽略了教师的真实人性，忽视教师尊严的获得、个性的张扬以及主体价值的实现等，带有明显的功利主义、实用主义和行政管理主义的色彩；其次表现在对高校教师评价功能的认识上，将教师评价仅仅视为对教师的管理环节和手段。评价关注的是管理职能的实现、高校工作目标的实现和对高校教师的规范约束作用，重奖惩而轻视评价促进教师个体持续成长与发展的功能，忽视了对教师专业发展动机和需求的激励与引导；还表现在对教师劳动的本质和特点的认识上。对高校教师教育教学活动的复杂性和长期性、劳动过程的共性与个性、劳动结果的迟效性与不易测定性等特征缺乏把握和理解。
2、 评价内容狭窄，忽视多方面内容的综合协调
完整的教师教学评价包括绩效评价、能力评价、态度评价和潜能评价等方面，实际上现在的教学评价仅仅以教师教学的绩效，尤其是以课堂教学技能与效果、教学工作量为主要内容。评价内容只涵盖了任务绩效范畴即高校教师的职责范围规定应完成的工作或任务，侧重反映教师教学的外在的显性结果，忽视超出教师工作职责要求之外、教师对学生可能产生长期潜在影响的诸多关系绩效内容，如教师自愿表现出的工作主动性、热情度和奉献精神等，也忽视影响教学的复杂的背景因素等。对高校教师的科研评价主要以在公开刊物上和承担课题情况为评价标准，不同学科的研究成果都采用相同的评价制度。
3、 评价方式单一，重视量化评价，轻视质性评价
高校教师的教学评价和科研评价多采用终结性的量化评价方式，单一的量化评价很难真实准确的反映高校教师丰富的工作内容。很多高校以教学督导和教学管理人员的几次课堂听讲还有学生的评教为主要的具体评价形式，其实两种形式选择的人群比较单一化，并且很不具有权威性，这都严重影响教师评价体系的科学性与合理性。这两类形式还有一个缺点是评价指标容易忽视教师教育教学中有价值的客观信息和他们深层次的需求与想法，有些死板和僵化。另外对于高校教师来讲，科研压力很大，占据了大多数的时间，对于教学工作的准备和思考的时间则会大大缩水，但是不同类型的教师侧重的方向不同，有的教师擅长教学，有的教师可能更加重视学术研究，所以统一的评价体系也对教师的发展不利。评价体系的不完善和评价方式的单一化不仅不能够有效的起到促进和激励教师的作用，反而会限制他们的发展，影响教学质量和学生的课堂质量。
4、 评价人员群体单一化且专业化欠缺
现行的高校教师评价中，评价人员主要由学院或大学的直接领导、相关职能部门的管理人员、教学督导人员以及学生构成。学校领导和管理人言往往凭借他们的权力或者资历对教师评价，而不一定具备评价需要的专门素质，评价人员容易凭借主观的影响和个人的感受，个人的教学经验和资历进行评价，从较为单一的视角，获得相对片面和表面的信息对教师进行评价，无疑会影响教师评价的科学性。学生评教也是一个很重要的方面，但是学生大多不能理性的对教师进行评价，极具随意性，作为学生的角度，容易根据老师上课的风格，严厉程度和布置作业等方面对老师下定论，学生在收集信息的时更加关注与自身利益相关的因素，缺乏专业化的评价视角和理性的评价思维。评价人员的群体取向单一化并且缺乏专业素养都对高校教师评价体系产生比较负面的影响。
5、 评价的反馈机制缺乏，高校教师本身参与度低
在我国高校教师评价的实践中，教师一般处于被动的地位且本身的参与度很低。在整个评价过程中，教师的知情权、参与权、决策权和监督权都没有得到充分的发挥。评价者在整个过程中处于支配的地位，这样直接导致教师对评价的接纳程度和信任程度不高。教师的参与度很低，评价者和被评价者缺乏直接的民主平等的交流，竞争变得更加激烈，双方的隔阂也不断加深，极不利于和谐校园的构建和学术自由环境的形成。
6、 评价结果的运用有偏差，重显性成效，轻隐性潜质
现行的评价体系在对教师评价结果的运用方面，一个突出的问题首先是注重教师工作物化的成果，对教师工作产生的隐性成果缺乏关注。教师教学的工作量受到重视，而教学质量往往被忽视；教师的科研工作成果一般只是以论文的发表数量，著作的数量和科研项目的钱数来衡量，科研成果的质量评价往往被忽视。教师教学质量的体现在学生素质的变化，而教师科研质量则体现在社会效益、文化效益上，但是这些很少被纳入评价体系中，至于教师在工作中的心理和情绪状态，思想变化等更是不予考虑的。
其次，评价结果的应用也有待于拓展，学校一般将评价结果的运用表现在职务的晋升、薪酬分配和奖惩，但是对各类教师的校内培训活动比较缺乏。并且评价之后重在对教师进行优秀、职称、基本职称和无职称的区分，然后进行奖惩，没有相对应的改进措施和相关建议，缺乏对教师的改进建议也让教师无法明确努力的方向。
四、完善高校教师评价的对策与建议
1、 树立科学的评价理念，坚持正确的评价取向，促进教师发展
树立以教师为本，促进发展的评价理念，以教师的持续成长与发展作为评价的根本目的。充分满足高校教师的合理需要、尊重教师的人格，注重教师的个体成长和发展的适宜性。充分理解高校教师的劳动特点，重视教师的主体性，提倡并重视教师的自我评价，挖掘教师的潜力，激励高校教师更好的工作，实现自身价值。
高校教师有其不同于其他行业的角色特征和劳动关系。高校教师的劳动本质在于“与人”。由此形成的劳动的复杂性、创造性、个体性以及劳动成果的集体性和滞后性的特点，使得绞死的劳动所产生的社会价值往往要在劳动对象进入社会并为社会做出贡献后才能最终体现出来。高校组织的学术性使得高校教师的劳动更多的要遵循对学术自由的敬重、对个人价值的推崇等。因此，高校教师评价一定要摒弃功利主义价值倾向，尊重教师的个人价值，以教师为本，以维护教师的尊严、自由和发展为根本目的，以促进教师的发展为价值取向。
2、 建立适应性的评价标准和评价内容
在评价过程中，不同类型的高校，对教师的评价内容应有不同的要求和侧重点，就算是同一所高校，学校不同的发展阶段和教师不同的学科背景，对于教师的评价内容和标准都应该有所区分。有针对性，适应性的教师评价内容和标准才能有效的对教师进行评价。教师评价体系的建立要注意三方的发展目标相结合，教师自身的发展，学院的发展和学校的发展还有学生的发展。另外在内容方面要注意多方面的结合，教师的师德、教学表现、科研成果和社会服务等诸多方面进行全面综合的评价，特别要处理好教学评价和科研评价两者之间的关系。其实学校可以把老师分类，例如分成教学型老师和科研型老师，针对侧重点不同对老师的评价也有不同的侧重，教学型老师就侧重教学表现和学生的评价，科研型的老师就重点评价其科研成果。
3、 融合多样性的评价方式，坚持评价主体的多元化
在实践评价的时候，要将教师的自我评价和他人评价结合起来，将定性将评价和定量评价结合起来。评价人员的专业化和多样化直接影响评价结果的科学性和合理性。教师的自我认识对于教师未来的职业发展和自我实现至关重要，自我评价可以有效地鼓励教师自我反思和民主参与评价，因此教师也是评价人员的一部分。除了自我评价之外，就是他人评价，他人评价的人员应该有专业化的评价人员、相关的管理人员和领导、同事和同行业的专家以及学生共同组成，这样既保证评价过程的专业化水准，又可以保证评价主体的多元化。
针对不同的评价内容，有不同的量化评价和定性评价的侧重点。有的方面需要根据数据反映评价结论，有的方面则不能进行量化处理需要定性考评，两者的有机结合使教师评价更加科学准确。
4、 重视评价的反馈环节，赋予教师充分的话语权
评价结果的反馈能对教师起到积极的调控作用，是教师根据评价结果不断进行反思，及时调整自己的教育教学行为。评价结果的反馈和讨论是倾听教师的声音，与教师充分沟通、交流并促进教师积极参与评价的关键环节。通过评价反馈能让教师听取评价者为他们提供的评价意见后认识自己的优势与不足；同时评价双方可以从反馈交流中积极探寻出有针对性的策略，以便更好的解决教师在教学中的难题。而评价者可以充分了解教师对评价的意见和看法，把握影响教师行为或其他方面状况的深层次原因，了解教师应被满足的多方面需要、教师在工作中遭遇的困惑或问题以及对评价的希望等，同时评价者能更全面地把握教师状况，
进而根据组织需要和教师个体发展需要以及实际情况做出个性化评价，使评价真正达到促进教师持续发展的目的。双方在反馈的环节进行意见的交流和交换，使得教师不再只是被动的接受评价的一方，而是评价过程真正的参与者，提升了教师在评价中的话语权。
5、 科学的运用评价结果
注意弱化评价结果的评价和分级作用，使评价结果与教师职称、职位晋升、绩效工资等相关性减弱，突出其发展。增加评价过程和评价结果的透明度，评价结果首先必须面向教师本人。评价结果不是用来排序打分，而是经过认真的 分析，注意综合考虑与教师评价高度相关的背景因素，并结合教师每个人不同的发展状况。对结果的处理最好采用教师自身的纵向比较，衡量教师的发展度和目标的达成程度。
6、 引入竞争机制，保持高校教师队伍的活力
实施教师评价可充分借鉴发达国家的高校教师评价的经验，引入竞争机制。合约管理制度，终身教授和非终身教授相结合的教师职务体系，规定的年限“非升即走”等，形成较完整的人事管理体系和良好的用人机制。因此，将竞争机制引入到我国高校的教师评价中，关键是实行真正意义上的教师聘任制度，实行公开招聘、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理，采用定期聘任和终身聘任相结合的聘任制，健全教师考评与晋升制度，使教师评价与晋升真正成为激励高校教师做好教学、科研和社会服务工作的重要因素。
高校教师评价是一个非常复杂的系统，这是一个有利于营造良好的学术氛围，培养优质人才的整体环境和学术繁荣与文化传承的机制。高校不要盲目复制别人的机制或者体系，应当结合自身的实际状况，研究一套适合学校发展、教师发展和学生发展，科学的、有效的健康的高校评价机制，真正促进高等教育的进步和发展。
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