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金融危机的原理范文1
关键词：金融危机；人力资源管理；次贷危机
一、金融危机对中国企业的影响
在经济全球化的现代，当金融风暴袭来时，任何国家都不可能独善其身，中国也难免会遭到冲击，其影响在慢慢地扩大和表现出来。中国对外出口的产品中，纺织品、服饰、生活用品等劳动密集型产品占有相当大的比重。而此次在广州召开的秋季交易会上，以前占中国出口比例较大的欧美客户2008年大大减少，这在很大程度上影响了中国对外的出口量。另外，由于这次金融危机带来的美元疲软和人民币升值，使得中国企业的价格优势不再，从而导致出口进一步受到抑制。歇业与倒闭的阴影正在像瘟疫一样蔓延着，威胁着中国的中小型企业。
二、中国企业现状及发展要求
中国的大部分企业在创业过程中普遍存在这样的现象：企业的创立和规模过度地依赖客户当前的定单数目需求。在生产过程中，片面追逐当前的高利润，盲目拓展生产规模，还未实施和实现产品的创新、技术的提高、服务的创新、商业经营模式的创新；未能发现未被发现的需要和未被满足的需求。这将严重制约该类企业的成长壮大，当经济危机来临时，这些企业将面临灭顶的危险。
从经济学角度分析，金融危机是实体经济周期性波动的真实反映。全球经济每10年经历一次大规模调整，如10年前的亚洲发生金融危机，2008年爆发的金融风暴。危机终究会过去，全球经济也将会回复平稳，但如何度过寒冬，去迎接春天的到来是企业目前的关键，也是企业人力资源管理的一次重大挑战。
企业的发展要求企业具备自身独特的优势，其中创新精神、市场定位、技术革新以及良好的人才管理策略。
企业创业、生产过程的中心是创新精神。如何发现未被发现的需要和未被满足的需求，如何不断寻找潜在的市场并为他们提供更好的服务是成功企业不懈的追求。只有将创新性的商机发现、创造性的产品构思结合起来，并付以有计划地、完美的执行，才能取得最终胜利。
企业在生产过程中自身的市场定位也很重要。重点发展哪个层面的技术，每个企业都应该根据自己的实际情况和在产业链中的位置进行实事求是的选择。在当前外向型经济受到影响后，我们便可以根据政府政策性的调整转向内需市场。中国13亿人口和庞大的内需市场是世界上任何其他国家无法比拟的。十七届三中全会将改革重点再次转向农村时，在经济转型过程中，中国农村生产力的再造也是一个重点。除此外，随着宽松的货币政策和财政政策启动，国内大规模的基础设施建设投入也将会给企业带来不少商机。
企业在生产过程中技术含量的革新也是必不可少的。实现用新技术，特别是计算机等新技术手段将传统的手艺转化成一个科学流程，对创业、生产过程中的创新价值的追求和产生。开发新产品，合理安排种子业务、成长业务、成熟业务和机会业务，使得企业在保生存的同时更具有竞争力。
人力资源是企业的第一资源，企业充分利用和管理企业所拥有的人力资源非常重要。人力资源管理是运用现代化的科学方法，预测组织人力资源需求并做出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，以便实现最优组织绩效的全过程。作为人力资源管理者必须努力维系企业与员工利益最大化，这是每位管理者的主要任务。当金融风暴袭来时，人力资源管理者该如何协助企业做好以上各方面工作，度过寒冬，迎来春天呢？
三、金融危机下的人力资源管理
在金融风暴中，如果安抚员工，如何确定裁员名单，如何补偿，遇到紧急的情况如何处理是人力资源管理的一个重心，企业的再发展力量的培养也迫在眉睫。首先应该做好以下方面：
第一，结合企业的实际情况，使员工明白当前的形势，鼓励员工与企业共渡难关。在金融风暴影响下，不断更换工作已经是不现实的了，很多公司的自愿离职率都会下降，员工的危机感也在不断增加。只有向员工讲明当前形势，才能安抚员工。
第二，目前很多企业在考虑缩减费用，抓好管理来渡过难关。由于中国内地新劳动法的实施，劳动力成本有所增高给企业带来一定压力。再加上金融风暴的影响，未来的一段时间内，企业员工转型或裁减是在所难免的，目前除鸿海集团外，包括eBay、雅虎、惠普等全球大型科技企业都已经纷纷宣布大规模裁员。在裁员过程中，如何想办法留住技能较好的一线操作工是关键。可以通过过去人员考核结果和企业新发展方向选择人才。尽量留住技术全面、特别是多元化人才。在裁员实施中，做到考虑周全、合理合法。尽量做好被裁员工的思想工作，避免因操作野蛮而导致冲突给企业形象带来负面影响，也影响在岗员工的归属感。
第三，根据市场重心的迁移，结合企业转型的发展趋势，挖掘适合自己的人才。在金融风暴中，由于国内外公司的倒闭，一些华人精英踏上了归国之路，形成大量优秀人才的回流，给企业招聘和补充技术性人员带来很大的选择性。寻找杰出人才不仅仅是个人或人力资源部门的事情，为了打赢争夺人才的战争，招聘工作必须发动公司里的每一个人。鼓励有天赋的创造型人才加盟企业，全面提高企业的技术水平和竞争力。
第四，制定公司自己完善的规章体系、追求目标及价值观和准则，培养员工的个人素质，建立自己独特的企业文化，使员工对企业有强烈的归属感。企业文化是没办法复制的，也是企业所特有。最好的品牌不仅仅创造独一无二的产品，而且创造以企业为中心的企业文化。这种企业文化是建立在个性和卓越的服务上的，如日本的三菱公司文化。人们往往低估了在一个组织的核心意图、企业文化与获得顶尖人才的能力之间的联系。即使高层管理人员把“利润最大化”作为一个主要优先考虑的事情，但是要保证有人才来实现这个目标，仍然需要培养吸引人的工作环境。强大的经济利益固然能够有力地刺激员工，但是会有越来越多的员工期望得到金钱和精神上的双重回报。领导潮流的公司意识到，他们的员工受到很高的激励水平的吸引，这种激励来自于一种超越利润或获取财富的使命或理想。没有一个超凡的使命，个人就会丧失勇气和决心来年复一年地追求挑战和目标。鼓舞人心的使命描述了一种对员工、客户或者更大范围的社会贡献。激励来自于与超越自我兴趣的理想的结合，这是一种真正崇高的理想。
第五，组建民主的科研、科技革新团队，集思广益。在适当的时间，有必要主动收集客户、批发商、供货商以及战略联盟成员的观点。再根据企业发展思路，招聘、召集最优秀的人才。将这些学术训练、工作经历、职业关系、熟悉客户的程度以及年龄和文化关系各不相同的人才聚集起来。组建企业自己独特的科研、科技革新团队，使企业产品永远具有市场竞争力。麦当劳的持续成功可以归因于独特的决策团队，包括选择开店地段、快速而可靠的食品准备系统、食品销售网络、供货商关系、特权许可、全球性品牌战略以及符合年轻人习惯的娱乐。要想与麦当劳竞争，我们就必须拥有相应的团队，甚至更强的决策团队。
人力资源管理是复杂繁复的，可能我们永远都没办法做到最好，但我们坚信我们每次都可以做得更好，为企业和员工的利益做到最大化，使企业可以战胜金融风暴，在来年的春天独占鳌头。
参考文献：
金融危机的原理范文2
关键词:金融危机 人力资源 管理方法
一、金融危机对企业人力资源管理的影响
第一,企业的效益下降,裁员现象普遍。金融危机爆发,很多企业面临倒闭或者重组,裁员更是这种情况下首要采取的措施,各大企业都纷纷加入了裁员的队伍,美国的运通计划裁员七千人,联想集团计划裁员一千四百人等等,这样的例子不胜枚举。由于企业效益下降,企业无法支持这么大的一笔人员开销,所以企业裁员在所难免,也可以说这是首当其冲的方法。
第二,企业的效益下降,对员工采取降薪措施。企业辞退了一部分员工,为了保证企业能够正常进行,所以还保留大部分的员工。但是企业为了节省开支以和经济效益持平,就开始对这些留下来的员工进行降薪处理,通常都是采取无论是新老员工都同比例下降的方式。企业的效益下降直接影响到了每个家庭的生活。
第三,企业对招聘实行暂缓,就业岗位受金融危机的影响是少之又少,但是高校的毕业生却呈现出逐年上升的趋势,根据教育部的信息,2009年高校毕业生达到600多万,要比2008年增加了50多万,就业形势显得日趋严峻。
第四,企业的培训支出大幅缩减,员工培训机会少之又少。金融危机的爆发,使企业运营十分艰难,效益再一减再减,所以企业已经不再把精力放在员工培训上了,对于员工培训方面的支出也开始大幅降低,对于原计划的员工培训和外出学习都取消掉了或者是一起暂缓,企业在这一块的费用尽量不再支出。
二、金融危机后加强人力资源管理的策略研究
1.冷静面对,同舟共济。既然金融危机不可避免的发生了,就一定要冷静地面对,然后拿出相应的决策,使损失降到最小。首先要从企业的实际情况出发,实行人力资源管理决策。对于公司的员工要明确告诉现在企业所面临的外在的大形势,对于企业的用人政策在这一特殊时期也需再次明确,希望员工和企业目标一致同舟共济,度过金融危机的难关。当然,员工对现实情况也了解,在金融危机下想跳槽找到高薪工作是基本不可能的,所以会选择努力工作保住现有的工作和企业目标一致。
2.强化考核制度,对员工实行优胜劣汰。金融危机的影响下,企业大都利润缩水,有的甚至面临倒闭,所以企业为了维持生存,不得不采取裁员的措施,但是值得强调的是在采取裁员措施的时候,一定要秉着优胜劣汰谨慎裁人的方针。企业应当以业绩考核、日常工作表现等作为考核的参数,真正把绩效好和绩效差的员工区分开来实现优胜劣汰。经济状况如果持续低迷,会给企业的人才资源管理带来很大的风险,因为经济状况没有得到恢复而是日渐下降,那么企业不得不面临扩大裁员,这在某种程度上会使员工的工作热情和士气大减,从长远来讲裁员只是暂缓政策,对于真正优秀的员工企业要保护他们,使他们忠于企业成为企业发展的中坚力量。
3.降低用人成本,引进优秀人才。任何问题都要一分为二的来看待,危险中也会蕴藏着机会,因为欧洲国家金融危机严重,一些在欧洲国家的高精尖人才开始涌向国内,国内企业就可以借此机会对企业人才储备和人才结构进行调整。可以说美国金融风暴的爆发,使得欧洲的发达国家的企业为了自保,纷纷加入了裁员的大军,而这对我国国内的企业提供了争夺高端人才的绝佳机会。雇佣这样的人才无论是对解决企业目前面临的问题还是对企业的长远发展都大有裨益。
4.整合企业人力资源,加强人力资源管理。在经济形势动荡的情况下,如果能充分地做好企业人力资源管理,无形中会降低企业的负面影响,从而提高企业盈利,同时也能留下企业真正需要的人才。认清局势,招聘企业真正需要的人才,然后培养员工的综合素质,使员工加深对企业的感情,对企业文化高度认可。
5.制定员工发展规划,加强员工培训。员工是企业的财富,所以对员工的培训就是对企业发展的一种必要投资,应把握机会对员工进行培训,为员工制定未来的发展规划。这样会保持企业对人才的吸引力,同时此项计划还能提升员工的工作热情和士气,让大家真正感觉到企业在面对困难的时候还关心员工。同时,积极应对困难,可以使员工对公司产生强烈的归属感,利于公司的健康发展。
6.发挥人才的作用,为企业创造效益。对企业加强人力资源管理,主要是为了企业能度过难关,创造好的效益。人力资源是企业的核心竞争力,因为现在企业之间已经从科学技术的争夺过渡到了对人才的争夺。
参考文献:
[1]刘永安,王芳.国际金融危机对东莞企业人力资源管理影响研究[J].东莞理工学院学报,2010,4
[2]张岩.浅谈金融危机下的我国企业人力资源管理[J].华章,2011,5
金融危机的原理范文3
【关键词】 金融危机;第三利润源;物流管理
一、金融危机爆发
2008年下半年,由美国次贷危机引起的金融危机开始逐渐向世界扩散,全球经济陷入又一次的大衰退,其影响不亚于1929年的经济危机给世界带来的破坏性。2008年下半年世界经济与金融脉搏华尔街不断穿来噩耗:美林公司被美国银行收购,雷曼兄弟宣布申请破产保护,美国国际集团向美联邦储备委员会寻求资金支持等等。这些标志着金融危机的到来。
多数人认为:金融危机爆发导火线是美国的次贷危机,次贷危机2007年上半年就开始浮出水面。美国金融机构放宽贷款条件,向没有还款能力的人贷款,将这些贷款包装转手,转接人再包装转手,贷款人最终无力偿还,这些坏账影响连锁下去一步步扩大,最终导致了危机的爆发,根源是利益集团掠夺财富无止境的贪婪。这次危机给全球带来很大的影响,引起世界经济的动荡,金融机构的破产和倒闭,失业率急剧上升,大量的中小型企业甚至大企业破产倒闭。能否在这次危机中渡过难关,是许多企业面临的难题。
二、金融危机下第三利润源的重要地位
从微观角度来看,作为一个企业如何在这次经济危机中渡过难关,能否继续获利十分关键,具有重要意义。企业以赚取利润为目标,只要企业在这次危机中能保持盈利,就不至于资不抵,破产清算。在传统上,利润分为三个部分,即第一、第二、第三利润源。第一利润源是指:经济发展中企业以规模生产、降低人工和原材料消耗作为提高企业利润的来源;第二利润源是指:企业以扩大销售、提高生产率、机械化生产以降低人工成本提高利润。第三利润源是指:企业通过改善物流管理、节约物流成本来增加企业利润。
从三大利润源的内容可以看出,随着市场经济中竞争的日益激烈,企业对第一第二利润源的研究探讨已经进入了成熟阶段,为企业带来新利润的潜力越来越小。在这次危机中,企业如何最大化第三利润源变的异常的重要。目前第三利润源还未得到所有企业的重视,它的重要性就更加的明显和突出,若企业能重视物流活动并对其加以管理,挖掘物流领域蕴藏的巨大利润,就能为在危机中渡过难关增加砝码。
三、第三利润源管理
从第三利润源的定义可以看出,第三利润源主要是物流环节的管理和控制。物流管理的兴起和发展与经济的发展密切相关,它随着生产力的发展而得到了逐步的发展。物流业作为一个新兴的行业,还处在发展的初级阶段,世界各国都在加大资金的投入对其进行深入的研究。世界大型企业也对物流管理和控制进行了深入研究形成了适合本企业针对性较强的方法,比较著名的像海尔集团、联想集团、美的集团等在物流成本的管理和控制上都有自己独特的方法。因处在初级阶段,对于物流管理的丰富内涵在理论和实务界有着不同的认识。国家标准物流成本术语中物流管理的定义为:对物流相关费用进行的计划、协调与控制。这个定义包括了对成本的事前计划、事中协调和控制,没有包含成本控制的事后分析和绩效分析,没准确的表达物流活动的含义,还存在不足之处。
对于物流环节的管理,是因为物流环节存在可以压缩的成本。其重要性,早在上世纪就有很多大师提出了著名的理论,主要有日本西泽修教授提出的“物流冰山”学说,意在说现行的会计系统知识核算了企业支付给外部企业的运输费、仓储费等浮在水上面的部分,对于冰山沉在水下面的部分像企业建设为物流基础设施的费用、自己车辆进行运输的费用都无法进行核算,最终不能体现到企业的报表中;管理学大家彼得・德鲁克提出的“黑大陆”学说,该学说主要是说物流成本是人们尚未认识和全面了解的领域,它就像黑色的大陆一样,等待人们的开发;比较著名的还有“效益背反”理论,是指物流的一些要素之间存在此消彼长的关系即企业在优化一个物流活动的同时,往往的会导致另外一个或一些活动的费用增加,反之亦然。
四、物流成本控制和核算方法
对于物流成本的管理最终目的是控制和节约成本费用,目前对于物流成本的控制方法比较成熟的有三种,企业可以结合本企业的情况,进行选择。分别是:预算成本法、标准成本法和目标成本法。预算成本法是指企业通过预算估计未来会计年度的物流成本,并用该估计数作为标准来控制和管理物流活动。标准成本法是指企业根据以往的经验或行业平均水为依据制定一个标准的物流成本,在生产过程中,和实际发生的成本进行比较,并分析超支部分的成本,对它们进行进一步的控制、分析和改进。目标成本法是指企业在个方面的需求都得到满足的条件下,预计可能实现的收入和目标利润,通过计算得到目标物流成本,在物流活动中按该目标进行管理和控制。
企业还可以采用价值链分析法,对企业的物流活动设立链条组织,找出价值链中的瓶颈部分以及无效率的部分进行改进,以减少物流环节的费用。这种方法首先要识别价值活动,即找到各个阶段的成本和其增加值,对成本高但是增加值小的环节进行控制。
五、经济危机下控制物流成本的重要意义
通过前面的阐述,物流成本的管理和控制的重要意义和潜力不得而知。在世界经济萎靡不振之际,物流成本的管理和控制更显得至关重要。从两个方面来说明这点:宏观角度和微观角度。
首先,从宏观讲。对于物流成本加以控制和管理对于一个社会和国家以及全球宏观经济的发展具有深远的影响。简单的说,实施物流活动的管理和控制,物流成本的降低,意味着社会生产力的提高,社会资源和财富的节约,资源配置的优化,经济运行效率的提高,最终对社会的进一步发展起到推动作用。就目前是经济状况来说,物流活动的管理和控制能够巩固世界经济基础,加快世界经济的复苏,逐步改善萧条的市场情况,提高各国就业率,也能减轻社会动乱,还能够维持物价水平,保持世界人民的购买力,增强世界人民对经济前景的信心。
其次,从微观讲。一方面作为经济单位的最小组成部分的企业,进行物流成本管理和控制的作用有:能提高企业利润,增强企业活力,促进企业的发展壮大,在竞争日益激烈的市场条件下,物流活动的管理成为企业存活和发展生死攸关的一个关键点。在这次经济世界性的衰退的经济环境下,许多企业公司入不敷出、倒闭破产,如果能够深入挖掘“第三利润源”的潜力,这些企业中有相当一部分企业可以继续存活下去。
另一方面物流成本管理和控制能够提高企业的竞争力,巩固和发展企业在市场中的竞争地位。在经济爆炸式发展的信息时代,每天都有很多企业成立,企业的目标是存活下来并赚取利润。要使企业处于不败之地,加强物流活动的管理和控制,对于企业提高竞争力有很大的作用。在物流成本还未被所有企业重视之时,哪个企业能够掌握运用该活动的精髓,哪个企业就能首先拥有更高的利润和更强的竞争地位,在经济危机下就能更快的克服困难,渡过难关。
参考文献
[1]余艳琴.物流成本管理.湖北:武汉大学出版社,2007
金融危机的原理范文4
【关键词】金融危机;民营企业;人力资源;供求管理
美国爆发的金融危机如今成为全球性的金融危机，各国遭遇经济寒冬实体经济受到严峻挑战使大量企业倒闭破产，跨国大型企业纷纷裁员节能降耗瘦身过冬迎接春天的到来。我国多年来建立起来的外向型经济增长模式，将使我们遭受严重影响目前一段时间以来经济增长放缓，沿海发达地区一些企业出现的困难，尤其是我国的民营企业遭遇前所未有挑战，不少企业破产倒闭缩小规模等等现象。在此浅谈我国民营企业如何度过此次“寒冬”，管理好企业的第一资源——人力资源，抱团打天下迎接春天的到来。
1 金融危机对我国民营企业的影响
在经济全球化的背景下，当金融风暴袭来时，我国也难以独善其身遭到一定程度的冲击。在广州召开的秋季交易会上，以前占我国出口比例较大的欧美客户2008年大大减少，这在很大程度上影响了中国对外出口产品占很大比重的纺织品、服饰、生活用品等劳动密集型产品的出口量。美元疲软和人民币升值，使中国企业的价格优势减弱。歇业与倒闭的阴影正在像瘟疫一样蔓延着，威胁着中国的民营企业。
1.1 经营冲击巨大:据国家发改委公布的信息， 2008年上半年，我国有6. 7万家中小企业倒闭，其中多数为劳动密集型出口加工企业。其中绝大部分是民营企业，而且以江浙一带为最多。东道国经济增长放缓、信贷紧缩如果东道国再实施资本项目管制将导致企业的经营流动资金吃紧甚至资金流动链条断裂。如果美元、欧元等货币贬值将使公司现有利润遭受损失，相伴而来的合同违约率的上升和国家风险增大等问题，也将使我国对外经营的民营企业面临的风险加大。
1.2 人才流动的挑战:人才是否到位将影响企业的未来。这次危机给民企带来冲击的同时也发出了挑战。据国家发改委中小企业司统计表明， 2008年上半年，全国有近7万家规模以上的民营中小企业倒闭导致成百上千甚至过万的员工失去工作，留学人员纷纷回国求职，大批欧美企业破产兼并，不少国际知名大公司、大集团纷纷裁员，导致就业市场的严重膨胀失衡人才贬值职位紧缺。对民营企业来说正是储备人才同时引进人才的相对成本较低的大好机会。但是，当经济回暖时如何留住人才施展才华报效企业将成为严重挑战。可能导致大量的人才流动问题。
2 危机中民营企业人力资源供求管理凸显的主要问题
2.1 隐性合约问题——隐性合约根据现实中存在许多不确定性，雇主为了实现效益最大化，以低于劳动力边际产出的成本雇佣所需员工，即现实中总会存在一部分过剩就业。在此，我们要明确以下两个公式:
过剩就业量——名义就业量与过剩就业量之差，即
过剩就业量=名义就业量-高效就业量
过剩就业率——过剩就业量与名义就业量之比，即
过剩就业率=过剩就业量/名义就业量
①名义就业量——名义上有就业岗位的人员数，即企业实际在职职工人数。
②高效就业量——劳动力的边际产出与边际劳动力成本(工资加上由企业支付的各种福利)相等时的就业量，也就是使企业效益最大的实际的劳动力需求量。
分析危机中各个行业的理性行为，发现“减薪裁员”成为一种风潮如搁浅新的招聘计划，甚至闪电裁员可以看到，这些企业中，存在着较明显的过剩就业量，并且过剩就业率较高，这是由民营企业特点决定的。当以风险承担者角色出现时难以把人与企业合二为一，使员工的主人翁意识淡薄导致低效率的就业状态，企业则认为是高效就业，结果就是过剩就业量。
2.2 劳动力市场无效性问题——企业不能及时满足不断变化的人力资源需求，首先，外部劳动力市场不能及时提供。其次，调整人力资源供给的各种措施具有滞后性;最后，劳动力市场的分割性，危机中反映出企业所需要的关键性人力资源储备实际上是极其空缺的，可以讲是存在着致命的弱点，比如:核心技术专家、高级职业经理人等。
2.3 人力资源供求中的结构性问题——企业人力资源供给是不会自动与需求保持平衡的，始终存在产生供求矛盾的可能，管理稍有不当就会出现供求矛盾影响企业生产经营与发展。外部劳动力市场是企业不能完全依赖的，完全竞争的有效人力资源配置机制调节人力资源供求的基本平衡。不同企业甚至是同一企业在不同发展阶段的有效人力资源供给都是不同的，应当采取不同的供求管理模式和策略。与2006年广东、浙江一带的“民工荒”相比，2008年民工似乎成了烫手的山芋，所有民营企业都瞬间抛出。我们看到经济因素对民企的影响是非常巨大的，整个民企被动应付目前动荡的经济环境难以把握外部劳动力市场，供求平衡的波动没有一个固定的范围。
3 危机中企业人力资源供求的变动
3.1 人力资源培训开发与供求的适度富余:在危机时期产品需求的下降导致企业生产规模缩小使人力资源实际需求减少。企业此时采取适度富余的人力资源供求策略，是因为企业为员工提供了一定的培训，为此而进行的投资还没有完全收回，企业承担了培训费用，而接受过培训的员工的实际工资一般都低于边际产出，此时离开给企业带来不小的损失。所以就存在了实际上的人力资源供给适度富余空间。
如图-1所示，危机使人力资源供给水平下的边际产出曲线由MP下降为MP′，但由于企业承担了培训费用，企业的工资水平是W1，低于劳动者的边际产出水平MP1，只要边际产出下降的幅度不超过MP″，即只要MP1-MP2< MP1-W1，企业就应当保持原有的人力资源供给水平不变。因此，保留那些受过较多培训的员工，特别是那些受过较多特殊培训的员工即核心的技术人才，对企业来讲也是效用最大化的选择。
3.2 权变理论与人力资源供求战略的转变:权变理论认为，企业在面对外部环境变化时要采取必要的措施应对环境因素所造成的影响。从此角度来看，民企需要重新考虑人力资源供求战略的问题适度调整人力资源战略方向，需要更新的谋篇布局。因此，当前金融海啸带来的深远影响，将对企业的人力资源管理形成拐点，可能迫使民营企业转向新的趋势重新规划和配置内部人力资源。
3.3 人力资本效益最大化:人力资本作为企业的一项资产如何实现其效益最大化创造更多的财富?这是我国民营企业度过金融危机难关所必须重点考虑的。企业要整合机构把合适的人用到适合的岗位上，创造一个更好的施展才能的舞台，充分利用好优秀人才尤其是企业的关键人才的核心骨干带头作用来调动员工的积极性、创造性，提升企业的核心竞争能力。
人力资本的边际收益曲线如图-2，在此假设所有民企所处的市场均为完全竞争市场，根据均衡过程分析可以看出，在完全竞争市场中，实现效益最大化是满足:MR=AR=MC。人力资本作为一种异质资本，企业的一项特殊的资产，只要有效控制其获取成本，同时激励其创造力，这样企业就会获得人力资本的收益最大值。
4 民营企业人力资源供求系统的完善
4.1 人力资源供求是一个完整的管理系统:定编、定员、招聘、调配、培训开发以及人力资源规划、职业生涯管理等等作为系统的有机组成部分，是为履行人力资源供求管理职能所需开展业务活动，都紧紧围绕一个共同的目标——以最低的成本满足企业不断变化的需求。
4.2 供给推动式的，而不是需求拉动式的:与操作性的事务活动不同，供求管理是积极主动地根据现实市场中人力资源供给的结构，为企业未来发展做好人力资源方面的准备满足企业生产经营对人力资源的现实需求，同时，一定程度做好适量的人才储备。也就是说，供求管理不是需求拉动式的，而是供给推动式的。
4.3 整体效益最大化:作为一项管理职能，它是要在效益最大的前提下，实现人力资源供求的动态平衡同时满足企业生产经营对人力资源的需要。以效益最大化为目标系统地考虑企业的各项具体供求活动，整体的人力资源供求成本和综合经济效益，将企业的宝贵资源有效地整合起来。
4.4 建立竞争性的用人机制，加快企业人力资源结构调整的速度:企业人力资源供求之间的矛盾主要是不能适应不断变化的需求结构性矛盾。因此，迅速调整人力资源供求结构不仅是对企业现有的人力资源的结构体制进行调整，而且要对人力资源结构的各种岗位进行重新设计和高效匹配，这在供求管理中具有至关重要的作用。
对我国民营企业来说，强化人力资源供求管理，企业更多更准确的考虑外部劳动力市场的变化，以及人力资源供求管理成本与效益问题，在存在结构性供求矛盾的情况下，对人力资源供求的控制与优化具有特别重要的意义。
参考文献
[1] 侯美娇.金融危机下企业的人力资源管理[J].中国集体经济，2008，8
[2] 张小艳，袁开洪.试论人力资源供需平衡与就业机制完善[J].当代经济，2006，7
金融危机的原理范文5
关键词:金融危机;深圳特区高职院校;毕业生;就业竞争力
在金融风暴席卷全球的的背景下,作为外向型经济的城市,深圳的经济发展和高职院校毕业生的就业都受到了较大影响,2009年1月19日,深圳市公布了2008年GDP的增长率为12.1%,比2007年的14.7%下降了2.6%,可见金融风暴对深圳经济发展的影响。从深圳市劳动和社会保障局公布的数据来看,在金融危机前,深圳市存在结构性缺工现象,每季度求职缺口约40万个,求人倍率均在1.28以上(即1个求职者对应1.28个岗位)。然而,2008年第四季度,求人倍率降至了0.94,2009年1月份已降至0.79,社会岗位不断减少。此时分析深圳特区高职院校毕业生的就业竞争力,无疑具有重要意义。
一、特区高职院校毕业生就业的SWOT分析
SWOT分析法,即态势分析法,20世纪80年代初由美国旧金山大学的管理学教授韦里克提出,是目前被企业和研究者广泛使用的战略分析工具之一。运用SWOT分析法对特区高职院校毕业生进行分析,就是要指出特区高职毕业生相对于竞争对手在资源或能力上的长处和限制,由于外在环境因素的变动而带来的有利的时机和不利的影响,最后扬长补短,提高自身竞争力。
(一)优势(strengths)
1.户籍优势。2009年2月16日,国务院出台了系列措施来帮助大学生就业,其中有一条提到:“对企业招用非本地户籍的普通高校专科以上毕业生,各地城市应该取消落户限制。”从这一条可以看出,求职者的户籍对求职是有一定影响的。深圳特区高职院校的毕业生几乎全都是深圳本地人(2006年开始,应示范性院校建设的需要,个别院校招收了5%的省市外生源),他们熟悉深圳的地理环境、风土人情,更为重要的是他们在深圳有一定的社会关系网,这些都是企业在招聘员工时非常看重的因素。
2.语言优势。深圳作为一个移民城市,有着多种交流的语言。但由于历史的原因,深圳本地人现在所讲的方言(粤语,也叫白话)与广州、香港以及澳门,甚至东南亚部分地区,如新加坡、马来西亚等地所流行的华语极为相近,这就为上述地区的人们进行沟通交流提供了一个便捷的平台。深圳高职院校的毕业生在本地土生土长,非常熟悉这种地方语言和其中蕴藏的地方文化,他们可以非常流利地运用地方语言和港澳人士进行交流互动。
3.专业优势。深圳特区高职院校的专业是面向生产、建设、服务、管理一线工作岗位,紧紧围绕产业结构和社会发展的需求而设置的。用深圳职业技术学院前校长俞仲文教授的话来说,就是“深圳的经济增长点在哪里,我们就把专业办到哪里”。所以,以深圳职业技术学院为例,该校在专业设置的原则上形成了这样一种思路,即“以市场需求为导向、以职业岗位(群)为依据、以技术含量为参数、以学科专业的交叉复合来综合研究专业的设置”。
4.实践教学优势。“加强实践性教学环节,注重学生动手能力的培养,实现与企业‘零距离对接’”这是深圳特区高职院校教学的一大特色。深圳特区高职院校都配备有实训室,供学生把所学的专业知识运用于实践。如深圳职业技术学院,学校建有设施齐全的校内实训基地―工业训练中心,面积9.26万平方米,有实训(验)室26个,分室108个,设备总投入已超过2亿元。同时,学校还有校外实践教学基地506个,全部用于相关专业的教学,让学生在未出校门前就了解掌握企业的操作技能。
(二)劣势(weaknesses)
1.缺乏吃苦耐劳的精神。深圳特区的高职生有着其自身的特点,他们大多数家庭经济条件较好,有着舒适的生活,对于工作上需要努力付出的地方往往动力不足。如在工作方面,他们都不愿意从事基层工作,如酒店管理专业的毕业生,刚进酒店时主要是从事端盘子、打扫卫生、收拾房间等基层工作,但往往是两三天后,学生都走光了,究其原因,就是吃不了这份苦,适应不了三班倒等工作模式。
2.缺乏钻研问题的精神。现在,社会的变化日新月异,工作技能的更新速度也日益加快,随着市场需求的个性化与多样化的加剧,工作中出现的挑战性问题也越来越多,客观上也要求工作中的人必须具有一定的钻研精神。职业教育主要把精力放在了学生技能的培养与应用上,而忽视了培养学生发现问题、钻研问题、处理问题的能力,再加上主观能动性不足,就进一步制约了高职学生在专业上取得较高的成就。
3.缺乏团队合作的精神。俗话说“三个臭皮匠,顶个诸葛亮”,这强调了团队合作的重要性。一个人的精力和能力是有限的,许多事情需要一个团队去共同完成,特区高职院校毕业生所面临的工作环境和工作内容亦是如此。但是现实情况并不是这样。出生于80、90年代的学生大部分是独生子女,他们在家都过着“小皇帝”般的生活,养成了“以自我为中心”的特点,再加上后天缺乏相关的培训,以致于他们很难与他人进行合作。
(三)机会(Opportunities)
1.独特的地理位置。深圳是海滨城市,又毗邻国际金融中心香港,注定有着非常独特的区位优势。盐田港、赤湾港、蛇口港等都是深圳重要的港口码头。目前,深圳港名列世界集装箱大港第4位。香港是亚洲乃至世界重要的自由港和贸易中心,中国最大陆路客运口岸罗湖口岸和陆路货运口岸皇岗口岸、西部通道等把深港两地紧密地连在了一起,深圳的区域优势就更加凸显了。如此优越的区域优势将为高职院校的毕业生提供更加广阔的就业空间。
2.产业的快速发展。2008年,深圳市发展计划局社会发展处进行了调研,结果显示,根据深圳市“十五”计划确定的经济发展目标,按照每百万元GDP占有人才5人预测,近3年内深圳年均需增加产业人才约10万人。而按照现行的人才引进、教育培训政策,深圳每年可提供的人才数量约6.7万人,扣除每年退出劳动力资源的产业人才0.2万人,缺口约3.5万人,这就为高职院校毕业生提供更多的就业机会。
3.校企合作深度融合。特区高职院校非常重视与企业进行合作,加强实践教学。以深圳职业技术学院为例,该校二级学院经济管理学院先后与“五洲航运”、“芒果网”、“招商银行”、“中国移动”等建立了校企合作关系,2007年有47.01%的毕业生在校企合作单位就业。其他学院也积极地和企业建立合作关系。截至目前,深圳职业技术学院有校外实践教学基地506个(其中已挂牌331个),有专业管理委员会94个(近1000名校外专家参与),与6000余家企业建立各种联系。
4.深港进一步紧密合作。2009年1月8日,国家发改委出台了《珠江三角洲地区改革发展规划纲要》。该规划纲要的规划范围是,以广东省的广州、深圳、珠海、佛山、江门、东莞、中山、惠州和肇庆市为主体,辐射泛珠江三角洲区域,并把与港澳紧密合作的相关内容纳入了规划,规划期至2020年。
2009年5月21日,深圳出台了贯彻落实《珠江三角洲地区改革发展规划纲要(2008～2020年)》工作方案,对14项重大事项、重要基地和重点项目进行了部署,其中建设区域金融中心、推进与港澳台更紧密经贸合作规划以及建设“深港创新圈”等,成为工作方案的重头戏。
由CEPA实施5年取得的成效来看,我们有理由相信,《珠江三角洲地区改革发展规划纲要》的出台和实施,将会给深圳和香港带来更多的发展机会,同时,也给高职院校的毕业生带来更多的机会。
(四)威胁(threats)
1.就业岗位不断减少,求职者不断增加。从深圳人才大市场的《2008年前三季度“才市”需求指数报告》可以看出,受到宏观经济形势影响,深圳今年前三季度的招聘单位数、就业岗位数均呈下降趋势,而求职人数与去年同期相比则稳步增长。2008年前三个季度进场招聘单位分别为7858、8291、8532个,比去年同期下降了4%、25%和32%;前三季度提供的岗位数分别为14.98万、29.98万、和11.8万,分别较去年同期下降了5%、13%和43%;而前三季度进场求职的人数为30.2万、38.5万和53.2万人次,与去年同期相比,分别增长了4%、5%和37%。而且,随着金融危机影响的不断深入,这种人才供需的矛盾也会不断恶化。
2.特区不“特”,对企业的吸引力有限。2008年1月1日,新的《中华人民共和国企业所得税法》开始实施,特区的内、外资企业不再享受15%企业所得税的优惠税率。这项法律终结了被认为是经济特区的“最后一项优惠政策”,特区内的所有企业,所得税由原来的15%提高到了25%。由于深圳的传统产业占国民经济的比重较大,所以对这部分企业来说,增税10%是一个很大的负担。考虑到利润的减少、成本的增加,部分企业已开始陆续内迁,客观上也减少了就业岗位。
3.新《劳动合同法》增加了企业用工的成本。新《劳动合同法》注重对劳动者权益的保护,同时也在某种程度上提高了企业的用工成本。如果把1年看作短期,5年看作中期,15年看作长期的话,企业的人力成本将会是:短期增加3%,中期增加10%-15%,长期增加25%。因此企业为降低人力资源成本、保障企业自身利益,在人力资源组织配置上会更加谨慎和理性。
金融危机的原理范文6
一、生产领域在金融危机下的“变”
金融危机导致国内外市场萎缩，企业经济压力加大，制约企业生产安全的因素增多，给安全生产工作带来了全新的挑战。金融危机下的企业生产安全易演变为以下“五不到位”:
1、安全生产投入不到位
金融危机导致企业经济效益下滑，部分企业资金短缺，为加快企业资金周转，企业将可流动的资金投入原料生产、产品销售等方面，忽视了安全生产方面的投入，无精力进行安全生产工作，无资金进行技术更新，无条件进行隐患整改，企业安全技术改造项目被推迟，潜在的安全隐患因资金问题被搁置，为各类事故的发生埋下导火线。
2、安全手续办理不到位
受金融危机影响，国内外市场产品需求有了较大的改向，企业根据市场需求原理，会相应改变产品生产项目，而安全生产许可证的申请、变更等相关安全生产手续办理速度远远比不上市场变化速度，企业为追求自身效益，甘冒行政处罚风险，不及时办理安全生产许可证申请、变更等手续，进行非法建设、非法生产。
3、安全制度落实不到位
金融危机下，企业的精力主要集中在经济效益上，对自身安全生产工作重视不够，存在“说起来重要，做起来次要，关键时候可以不要”的形式主义，安全生产管理制度的执行力疲软，企业主体责任脉络不明晰。
4、监管力量配备不到位
面对金融危机，各级政府部门出台了一系列扩内需、保增长、促发展的政策，积极鼓励企业抓生产、促效益，以减缓金融危机冲击，企业在这种政策鼓动下积极建设生产，缺乏在建设生产过程中的安全技术性保障，部分公司未按规定配备安全监管人员，造成公司安全监管力量不足。
5、从业人员培训不到位
一方面企业从业人员在金融危机时期流动性较大，从业人员操作技术更新速度远比不上从业人员流动速度；另一方面部分被裁员工自主创业，小型生产经营点增多，这些新设的小厂点安全基础差，缺乏必要的规章制度、安全操作规程和安全设备。上述两种情况导致从业人员岗前未得到应有的技能和安全知识培训教育，其安全素质不能适应岗位需要，违章指挥、违规作业和违反劳动纪律的现象严重。
二、安全生产监管部门在金融危机下的“应”
安全生产监管部门应认清当前由于受到国际金融危机严重冲击安全生产工作面临着的新形势和新任务，积极应对当前国际金融危机对安全生产工作带来的严峻挑战，主要从以下几方面着手：
1、提高认识，明确分工，履行职责
安全生产监管部门应认清形势，充分认识到在金融危机下企业的现状和存在的不安全因素，明确职责分工，认真履行职责，强化服务意识，提高办事效率，从思想上跟上形势变化。
2、严格执法，依法许可，认真把关
严把安全生产执法关：在金融危机形势下，企业经营比较困难，加强对企业的服务尤为重要。企业安全是企业发展的基础，严格执法是保障企业发展的重要形式，应充分运用好行政自由裁量权，达到以规范企业生产安全为主、行政处罚为辅的目的；严把行政审批关：所有新、改、扩建设项目做到开工之前应进行安全评估、建设过程中应接受督、投产前应进行验收，对不具备安全生产条件企业的安全生产手续坚决不予办理，同时应做好许可企业许可后的监督工作。
3、落实责任，强化监管，消除隐患
安全生产监管部门应强化企业主体责任意识。企业是安全生产的责任主体，应督促企业自觉遵守安全生产的法律法规，落实责任制，加强对企业的安全管理，使其具备法律法规和国家标准、行业标准规定的安全生产条件。同时还应加大对企业的安全生产监管监察的力度。对重点行业、重点企业进行监督检查，对外向型企业、受金融危机影响大的行业进行督查，检查其安全责任落实、隐患整改、安全人员配备情况；对重点人员进行检查，对企业新近招收的人员，要检查其安全教育、安全培训的情况；对重点时段进行检查，停产后、复产前组织一次安全检查，确保停工、复产期间的生产安全。
