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语文教育培训范文1
自1999年教育部颁发并开始实施《关于实施“中小学教师继续教育工程”的意见》后，我国素质教育阶段开始探索校本培训的新途径和新方法。经过了十几年的反复实践和探索，校本培训已经进入实质性阶段，在日常教学中不断得以推广和创新，其作用和优势也是非常明显的。尤其是在提倡个性化的教育发展中，充分地发挥出了教师们的个性教学特长，达到了趋利避害的教学目的，同时也契合了学生的知识接受心理需求。如何使这种作用和效应进一步得以发挥并不断扩大，这不但是学校发展的重点，也是教师队伍建设的重点。所以说，增强校本培训的针对性和有效性是当今落实学生素质教育的前提和保障，也是关键环节。如何加强校本培训的针对性和有效性是从事教育工作管理者值得深思和探讨的问题。
一、活化形式增强校本培训的针对性
增强校本培训的针对性，就要掌握师资结构，客观分析师资力量和培训条件，做到因人而异。一是借鉴传统教学方式的优点。将传统教学中行之有效的施教经验加以归纳总结和分析判断，在继承中进一步创新优化，取其精华去其糟粕。由于中国传统教育在国人脑海中形成了根深蒂固的思维模式，对于新鲜事物的引进存在某种程度的抵制情绪，在开展校本培训时必须要循序渐进。虽然能够认识到校本培训的优势，但也不易于操之过急，要将创新的教育方法融合在传统教育模式中，潜移默化地运用到实践教学中，做到优势互补，进而完成教学模式的平稳转变。二是创新校本培训教学的形式。将创新培训形式作为加强校本培训的切入点，通过利用各种有效形式达到更新教师队伍知识结构，提高教师队伍整体素质的目标。比如对于经验丰富的老教师可以引导其充分利用远程教育平台、组织教学反思活动、增进校际观摩交流等方式改变传统的教学思维观念，经常性灌输新的教学方法和教育理念，达到在原有教学经验的基础上的再深造、再提高。对于年轻教师可以采取新老搭配结对帮扶、举办短期培训班、确定教研课题开发等方式促进其对教学现状的了解，并适当组织教师开展教材研究活动，通过新旧教学思想的碰撞辩论，形成两种教学理念的融合，探索新的更适合的教学方法。三是合理确定培训内容和方向。实施校本培训计划要契合当地教育发展的实际状况，在确定培训内容上要与当地的民俗风情、地域特色、生活习惯等相适应，这样在应用到教学过程中才能很好地被学生理解和接受，才能很好地实施校本培训战略，达到素质教育的最终目的。在确定培训方向上，要与区域性经济发展趋势和需求相适应，使培训切实能够应用到实践中去，解决生活中的实际问题。要明确校本培训旨在提高教师素质促进学校发展这个大方向，要使其更能够发挥这种作用，就必须针对教师的文化层次、受教育水平和不同年龄段学生的接受能力来进一步活化培训形式，科学确定培训内容和培训方向。
二、因地制宜增强校本培训的有效性
增强校本培训的有效性，使校本培训模式真正能够按照教学计划得以落实并发挥作用，这就需要因地制宜。一是充分利用学校的教学资源。校本培训作为一种继续教育的方式，针对教学过程中出现的现实问题进行培训，具有随机性和灵活性，这就为充分利用学校的各种教学资源达到培训目的提供了便利。在培训过程中不需要太多的培训资金投入，只要充分利用学校现有的教学资源，如在解决教学问题时，可以利用电教化远程教学系统、向同事请教、组成课题研发组织或成立教师互助组织等，还可以以局域网的方式将学校的各项资源如教学经验借鉴、教学方法分析汇集起来，同样可以采取研讨会、交流会等方式来进行讨论研究，促进教师间的横向联系互动，加强教学信息的沟通交流。及时将教学问题处理化解，不断创新教学的新措施和新方法。二是加强教师培训的监管考核。要使校本培训不流于形式，起到真正的作用，学校对教师培训进行有效地监管和考核是非常必要的。在实施校本培训过程中，学校要不断完善培训制度和健全培训管理体系，不断加强培训管理，可以采取让教师记录校本培训教案等方式，严格规定在一定时间内培训次数和预期目标，同时将产生的效果作为对教师实施绩效考核的重要指标来加以约束，以此督促教师积极主动地参与到校本培训中去。同时以开展校本培训所取得的经验和教学成效作为衡量教师教学水平的依据和标准，与教师的奖金、补贴等福利待遇挂钩，在客观条件的硬件配备和教师培训管理等软件措施上双管齐下，健全充分利用学校的教学资源、加强培训规范化管理的校本培训教育机制。这样才能够确保校本培训的有效性。
语文教育培训范文2
第一条本计划以系统性为特征，目的是完善本公司的员工培训。
第二条本公司为储备人才的长期培训或短期培训，均需依本章所列之条例进行。
二、培训目标
第三条本节所列培训目标，是为了人事部门进行培训时提供一定的参考。
第四条凡计划培训时，首先确定这一培训是新进员工培训或在职培训。
第五条订立目标时应注意如下事项：
1.是否希望改进在职人员的工作效率？2.是否希望通过培训改进员工工作表现？3.是否需要为在职人员未来发展或变动工作做准备？4.是否需要通过培训使员工有资格晋升？5.是否是为减少意外，加强安全的工作习惯？6.是否是为改善在职人员的工作态度，尤其是减少浪费的习惯？7.是不是需要改善材料处理加工方法，以打破生产技术上的瓶颈现象？8.是否是培训新进员工以适应其工作？9.是否需要教导新员工了解全部生产过程？10.是否是培养在职人员的指导能力，以便在工厂扩充时，指导新进员工？
三、学习方针
第六条确定培训目标后，需确定学习的主题，下列各项，可以帮助人事部门决定在职人员了解其义务、责任与学习态度。
1.是否可以用工作分析来配合培训？2.是否有品质标准以供培训者学习之用？3.是否有某些技术或工作方法必须予以指导？4.是否在安全操作方面需予以指导？5.是否可建立一种方法使在职人员减少材料浪费？6.是否需要教导材料处理的方法？7.是否决定在学习时采用最佳机器设备操作方法？8.是否需要订立员工工作标准？9.是否期望改进或改变工作态度？10.是否需对业务员说明产品及业务，以增进其工作成效？11.是否包括工具的使用方法及放置位置在内的训练项目？12.是否需教导业务员本身工作以外的业务？
四、培训形式
第七条教育培训还需考虑培训形式，有了正确的培训形式，方可达到培训目标
第八条下列各条可提供一些参考：
1.是否是不脱产培训？2.是否需要一个教室和一个专职教师？3.是否采用实地工作培训和教室授课相结合的方式？4.是否采用实地工作培训和函授课程以达成培训目标？
五、教学方祛
第九条本公司业务员的教育培训的教学可采用授课或示范方法。
第十条凡决定用授课方法时，须注意以下两点：
1.授课是传授知识的最好方法。2.示范是教导技能的最好方法。
第十一条计划教学时，须注意下列各点：
1.教学主题是否只需一次特别讲课或需一系列讲课？2.教学之后是否需要讨论？3.教学主题是否需要示范？4.操作上问题能否在教室中解说明白？5.能否在工作中直接进行指导？
六、培训视听教具
第十二条视听教具可以帮助说明授课意图和使受训者了解把握学习重点。
第十三条采用视听教具应注意下列各点：
1.是否需要二本教导手册？2.是否在培训时，发给一份计划大纲？3.除了课本外，是否发给其他印刷之教材？4.如果培训需要电影或幻灯协助，是否能获得此类所需资料？5.是否能利用机器设备或产品的图片或照片，放大作为教学之用？6.是否能利用机器设备的模型来做教学示范？
七、培训设备
第十四条凡决定培训设备时，应根据培训的内容及形式选用。
第十五条施教地点的确定在确定培训设备时应同时完成。
第十六条确定培训设备时亦应注意以下几点：
1.培训如果不能在工作场地进行时，是否有适当的会议室或餐厅可以利用？2.培训是否可以在邻近之学校、餐馆等地举行？3.培训需用的教学设备是否充足？4是否要让受训者自带一些用具及设备，以降低培训成本？
八、培训时间
第十七条教育培训时间的长短，应根据培训业务需要而决定，并依学习资料、师资力量及学员素质而定。
第十八条确定培训时间应注意以下几点：
1.是否必须在上班时间实施培训？2.应确定每次讲习时间长短和每周举行次数？
九、教师的教定
第十九条必须聘请一位以上的专家来执教。
第二十条师资优劣是决定培训工作成败的重要因素，所以师资必须是相应培训科目的专家或经验者。
第二十一条聘用教师必须注意下列几点：
1.受训者所属的领导是否有足够的时间和能力来施行教学？2.是否可以由精良的技术工人来担当教学？
十、受训人员的选择
第二十二条凡选择受训人员除了基于培训目标外，其他如受训人员之性向、体态、工作经验、态度都应加以考虑。
第二十三条选择受训人员时应注意以下几点：
1.对新进员工是否需施以培训？2.新进员工的培训是否可作为雇用的先决条件？3.是否希望受训者曾有一些工作经验？4.员工在换岗或晋升时是否必须施以培训？5.是否为因工作中受伤的人员，予以特设之培训来协助他们继续在原单位服务？6.是否允许员工自动参加培训？
十一、培训经费
第二十四条凡在培训计划实施前，应计算全部费用编列预算，以便有充足的培训费用，以利计划之推行和依照编列之预算来检验培训之成果。
第二十五条培训经费的预算，应注意以下几点：
1.是否在培训场地、器械、材料上需花费费用？2.受训时，受训工资是否计在培训费用之内？3.如若教师是本公司员工，其薪金是否列在培训费用之内？4.筹备培训计划阶段之费用是否计算在培训费用之内？5.由于培训而造成次品及误工费，是否应计算在培训费用中？
十二、培训计划的核验
第二十六条培训之成果，必须核验是否达到原定目标。
第二十七条核验培训计划必须注意以下几点：
1.培训成果是否达到原定目标？2.是否有标准学习时间，以供核验受训者之学习进度？3.能否备有学员在受训前、期间及受训工作能力之记录？4.学员进步情形是否需要做成记录？5.是否需对受训者所获知识与技能施以测定？6.是否应由受训者的直接主管对受训者进行长时期的定期性观察，判定其培训成效，并将结果反馈给培训部门？
十三、公布培训计划
第二十八条培训计划完成后，须公开以便引发员工的进取意识。
语文教育培训范文3
企业职工教育培训体系能够提高企业培训的效果。完整的企业职工教育培训体系主要包括五个环节，这些环节构成了。
1.1确定企业职工的培训需求
企业职工的培训需求指的是企业中需要进行培训的员工、员工需要进行培训的内容。培训需求的确定最为关键的就是要发现企业进行职工培训的真正的原因，而且企业需要明确培训是否能够解决相关的问题。如果不能确定企业职工培训的需要，培训将不能够发挥其真正的作用。
1.2确定企业职工的培训目标
企业职工培训目的的确定能够为培训计划的拟定提供依据与方向。确定了企业职工培训的目标之后，才能够进一步确定进行培训的职工及培训的内容、时间、方法等。培训目标主要包括技能方面、知识方面、工作表现方面、工作态度方面、企业目标等几类。
1.3制定企业职工的培训计划
企业职工的培训计划实际上就是具体化了之后的培训目标，将培训目标作为依据具体的确定培训的形式、课程设置与大纲、教材、教师、教学与考核的方法等。
1.4企业职工培训的实施过程
企业职工培训的实施是整个企业营运管理的一个重要的方面，主要是针对培训计划前、中、后的各种活动所进行的协调工作。培训实施过程的良好能够确保接受培训的职工全身心的投入到培训当中，确保企业职工培训取得预期的效果。
1.5企业职工培训结果实现转变
企业职工培训结果实现转变指的是接受培训的职工将在培训中掌握的知识、技能等在实际的工作中有效运用。企业职工培训结果转变的实现需要借助与相关的制度与措施，实现职工培训、绩效考核与报酬、职业生涯等方面的有机结合。
1.6企业职工培训效果的评估
企业职工培训效果的评估具有承上启下的作用，一方面对已经完成的培训工作的效果进行评估，通过评估得出相关培训效果的标准与依据等；另一方面通过评估与总结为未来的企业职工培训提供改进与完善的建议与措施。
二、企业职工教育培训体系的实施
企业职工教育培训体系不仅需要建立，更加重要的是建立之后的实施与运作，只有这样才能够真正发挥企业职工教育培训体系的作用，达到企业培训的最终目标。就好像是搭台唱戏一样，舞台的搭建固然是非常重要的，而舞台的搭建还是为了唱戏而服务，因此唱戏更加重要。在企业职工教育培训体系实施的过程中需要注意以下几方面的问题。
2.1企业职工教育培训体系实施的原则
在企业职工教育培训体系实施的过程中，要注重企业的长远战略与近期目标之间关系的处理；要依据成人学习的特点实施培训；企业的领导阶层要注重并亲自抓好企业职工的培训工作；在培训的过程中要将实际的需要作为培训的目标，培训结束之后要实现培训结果的良好转换，做到学以致用；要实现培训方式的多样性，避免单一的培训方式方法；企业要坚持企业职工培训工作，实现企业职工教育培训体系的长久性；要重视培训结果，及时地对其进行反馈与强化；要通过激励的方式来促进职工培训效果的提高；要依据个人与企业共同发展的原则来进行企业职工培训。
2.2企业职工教育培训体系实施的保证条件
第一，企业的管理层要重视企业职工的培训工作，管理层的支持是培训工作顺利开展的首要前提；第二，要建立培训机构，企业职工培训工作开展的重要条件之一就是培训机构，培训要建立在培训机构这个载体的基础之上，否则将无从谈起；第三，要确保负责培训的师资的合格，培训师的能力与素质的高低将直接影响到企业职工的培训效果与培训质量；第四，要确保培训经费的充足，培训经费是企业职工培训开展所必要的条件与重要的保障；第五，要有完备的培训设施，俗话说：“巧妇难为无米之炊”，培训设施是培训顺利开展与进行的最为基本的条件，培训设施的配套与完备能够实现职工的有效培训，切实提高职工的技能与职业素养；第六；在培训的过程中要做好培训工作记录，完整、准确的培训记录有利于发现培训工作中存在的不足之处，为下次培训工作的开展提供参考与借鉴。
2.3企业职工教育培训体系实施的形式与方法
企业职工教育培训体系实施过程中的形式与方法主要包括：常规性的技术方面的培训，主要的目的是提高职工的技术素质；岗位晋升过程中的培训，职工在岗位晋升的过程中要进行岗前培训并考核，考核通过之后才能够上岗；新职工入职之前进行的培训，新的职工在金融企业之后首先需要进行培训工作之后才能够分配到各个岗位中进行工作；职工外出进行培训，根据企业职工培训的需求，有计划的将职工送到相关的培训班或者同类公司中进行学习与考察。
三、总结
语文教育培训范文4
进入欧新从事培训工作，对我来说是人生中一次正确的选择，我知道自己愿意把热情投入到这份充满乐趣的事业中去；讲解与沟通是我主要的工作方式，每当看到同事和工作伙伴收获与理解的目光，看到大家为我们的企业文化、我们的产品、我们的品牌感到骄傲，我都会感到由衷的快乐，能在职业中获得成就感与满足感，对于我来说这份快乐远远超越物质上的拥有；年在我的职业生涯中也是浓墨重彩的一笔，这一年我获得了“年度十佳培训师”和“全国第四季度优秀培训师”这两个重要的褒奖，奖励固然可喜，也是公司给予我工作的认可，但是这些荣誉所赋予我的责任与使命，也使我深感未来工作之重，这份重，使我要更加抖擞精神，以一种奔跑的姿态、左手以目标、右手以方法，在职业道路上不断前行。
年我将以“成长”为主题，这个主题是不仅是自我提升的目标，也是职业的效果。培训与教师作用大致相同，立足于“传道授业解惑”，希望通过自己的努力把所拥有的知识与人达成分享，然而企业培训与学校授课最大的不同之处在于企业更加关注培训的时效性，知识需要在短期内就转化为实际的生产力，培训的过程也就是将大家的思想与理念逐渐集结的过程；同时接受培训的人员并非是思想相对单纯的学生，而是具有生活历练和独立思想的成年人，如何能将知识转为化企业效益，如何能够把根基不同、经历各异的员工通过培训搭建起统一的思想行为模式，这是我一直在工作中不断给予关注的问题，也是培训工作能否取得实质效果的关键所在。
培训的过程与结果同样重要：培训工作就其本身来讲，应该一个连续的过程，任何一次独立的培训都应该成为这个过程中的一个部分，那种一时兴起、无章无法的培训，是起不到什么应有的效果的，所以在培训中我始终关注计划与步骤的配套行为，如果能够把握过程，其结果也就基本不会偏离初始的方向。
培训什么与怎么培训同样重要：培训工作的方式与内容是两大因素，在以往的培训中许多老师往往只关注内容，而忽视了受训的人想法与感受，其实这对培训来讲是致命伤，我在培训过程中更乐于与受训员工共同分享一些他们喜闻乐见的知识，从沟通中将企业理念与标准规范等进行软性传播，员工听得到、记得住、用得好，才是企业培训目标所在。
语文教育培训范文5
从20世纪60年代到80年代中晚期，是澳大利亚职业教育与培训系统发展的第二个阶段。在这一阶段，联邦政府直接干预职业教育与培训系统，成立了一些国家级管理机构，负责管理职业教育与培训。在建立联邦国家之时，澳大利亚宪法就明确规定了联邦政府与州政府的权力，联邦政府并不直接干预教育，教育被视为州的职责。直到20世纪20年代，联邦政府才开始涉足澳大利亚首都领地内的教育。20世纪70年代，澳大利亚成立了行业培训委员会和国家培训委员会，负责职业教育与培训的管理。另外，澳大利亚宪法规定由澳大利亚技术教育理事会、澳大利亚教育委员会分别管理职业教育与普通教育。20世纪50年代末、60年代初，澳大利亚联邦政府采用等级模式，借助调查委员会、顾问委员会等相关机构干预职业教育。20世纪70年代成立“行业培训理事会”（IndustryTrainingCouncil）、“全国培训理事会”（NationalTrainingCouncil）等管理机构负责培训管理。1974年，技术与继续教育咨询委员会出台了《坎甘报告》（Kanganreport）。《坎甘报告》不仅再次提出澳大利亚联邦政府介入职业教育与培训系统发展，加大对职业教育与培训经费的投入，而且提出成立技术与继续教育学院（TechnicalandFurtherEducation）。20世纪70年代，由于澳大利亚经济进入低谷期，不仅传统的制造业、采矿业和农业开始衰落，教育也受到冲击。这一时期，15~19岁寻找全职工作的青年的失业率已由1976年的10%，上升到1983年的23%。但是，职业教育的地位却得到提升，社会各界都非常肯定职业教育对经济发展、社会稳定的作用。参加学徒培训的人数从1976年的12.3万人，上升到1982年的最高值14.7万人。澳大利亚联邦政府及时加大对职业教育的投资，缓解了职业教育资金短缺的压力。为了提高青年的就业机会，为企业提供高技能人才，澳大利亚成立了高级技术学院，并将其纳入高等教育学院（CollegesofAdvancedEducation）。高等教育学院只授予应用类学位，而不授予高级研究类学位。在就业环境比较动荡的20世纪70年代，澳大利亚开始着手建立新一轮的国家认证系统。20世纪80年代中期，联邦政府对教育质量进行调查。根据调查结果，修订了初中高年级的课程结构，增加了很多学术科目，删除掉了大多数职业类课程。但是这一时期政府为了发展新兴技术和提高国际竞争力，制定了行业奖励机制，鼓励行业运用灵活的培训方法。行业技能培训成为这个时期职业教育结构改革和政府制定培训政策的主题。1986年，澳大利亚学者科比（Kirby）提出受训制概念。这种培训是一种时间比较短、形式比较灵活的契约培训，是一种比传统学徒制培训范围广的形式，这为未来基于学校的新学徒制的产生奠定了基础。
二、职业教育与培训系统的结构化改革阶段
20世纪80年代中晚期到90年代初期，是澳大利亚职业教育与培训系统发展的第三个阶段。这一时期也是澳大利亚职业教育与培训系统的结构和管理模式连续调整的时期。20世纪90年代之前，职业教育与培训项目的设计和认证完全是在国家和州层面上，虽然有些项目是不同州之间的合作或互认，但是职业教育的实施几乎都由州政府拨款和管理的公共职业技术和继续教育（TAFE）学院负责。20世纪80年代，澳大利亚公众不满经济衰退。80年代中期，青年失业率高达15.1%。80年代晚期，澳大利亚参加学徒制和受训制的人数下降。1989年和1992年，学徒和受培训者分别下降6%和25%，青年失业率增加了11%。此时，联邦政府决定对职业教育与培训系统进行结构化改革，把为青年就业做好准备纳入职业教育与培训发展的重要目标。20世纪80~90年代，多数TAFE学院开展培训失业者的工作，还为青年人特别是那些辍学者提供职业教育课程。劳动力市场的恶化以及经济的基础地位，导致了澳大利亚部分经济转型，致使职业教育与培训政策更加注重海外市场和国内竞争。这一时期，TAFE学院与行业联系并不紧密，青年从学校到工作岗位的转换缺少结构化学习路径。因此，1987年的《澳大利亚重建》（CommonwealthReconstructionTrainingScheme）报告提出关注职业教育与企业技能形成之间的关系。20世纪90年代之前，大多数州政府都致力于满足职业教育发展的资金提供，培训政策没有与行业企业发展和国民经济发展整合起来。1987年，联邦政府出台的报告《澳大利亚技能》（SkillsforAustralia）提升了职业培训的地位，该报告提出职业培训处于经济转型的中心地位，并建议设置整合就业、教育和培训的项目。［8］1987-1989年，职业主义共同体政策开启了政策重大变化的窗口。国家就业教育与培训委员会、就业技能形成委员会等新的咨询机构引进政府、行业、学校伙伴关系的政策，实现跨部门合作发展职业教育。1992年以后，通过澳大利亚培训署制定的相关协议，使联邦、州、地方政府达成一致，创建了在澳大利亚培训署管理下、行业企业参与的职业教育与培训系统，由此也建立起了联邦、州、地方政府共同决议职业教育优先权的框架。20世纪80年代，劳动力市场变化很大，澳大利亚服务业发展迅速，传统的矿业、制造业和建筑业不断萎缩，无技术工人和非熟练工人的岗位不断减少，就业岗位的技术含量越来越高。在这个时期，私人培训机构不断出现，为服务业提供培训。同时，能力本位的教育与培训也在这一时期兴起。伙伴关系的建立，也促使企业代表在州或领地层面上参与职业教育与培训的发展。很多行业制定了本行业的国家能力标准，参与开发州层面的、能力本位的课程和模块。同时，州教育局也开发了一系列职业教育课程满足学生需要。经过80年代的发展和调整，TAFE学院遍布澳大利亚各地，毕业生受到雇主的青睐。
三、推进体现新职业主义倾向的改革阶段
1992年至今，是澳大利亚职业教育与培训系统发展的第四个阶段。这一阶段，澳大利亚推进体现新职业主义倾向的改革，也是澳大利亚职业教育与培训系统快速发展的时期。此时，劳动力市场变化很大，产业部门中经济服务业、咨询和人力服务业占了很高比例，无技术工人和非熟练工人的岗位不断减少，就业岗位的技术含量越来越高，澳大利亚逐步向知识经济社会过渡。这一阶段，合作发展职业教育的思想在澳大利亚得到各界的重视，伴随着权力下放政策的实施，职业院校与政府、行业/企业、社会中介组织组织建立起社会伙伴关系。同时，职业教育与培训政策体现出新职业主义倾向，提出职业教育与培训系统应该满足区域青年的需要，建立国家职业教育与培训框架。尤其是1992年，澳大利亚国家培训署（AustralianNationalTrainingAuthority）成立，这是澳大利亚职业教育发展的重要事件。国家培训署在制定国家战略、国家职业教育与培训框架，促进行业参与职业教育发展，建立有效的培训市场，促进中等教育、高等教育与职业教育与培训的联系等方面发挥重要作用，该组织成为推动职业教育与培训系统发展不可或缺的力量。20世纪90年代及以后的十年，联邦政府大力支持职业教育发展，国家培训署制定了三个非常有影响的国家战略。第一个国家战略《迈向技能型的澳大利亚》（TowardsaSkilledAustralia）提出优先扩展培训市场，通过竞争筹资试图开放培训市场，特别是通过竞争方式分配资金。该战略试图开放竞争市场，提高培训学校的质量。第二个国家战略《通向未来的桥梁》（ABridgetotheFuture）提出加强教育与劳动力市场的联系，鼓励组织学习文化的发展，强调培养澳大利亚劳动力技能基础。该政策强调增强劳动力市场的流动性，实现职业教育公平，提高培训投入，最大程度提供公立职业教育费用。第三个国家战略《塑造我们的未来》（ShapingourFuture）倡导广泛合作与协商，提出职业教育与培训未来发展的愿景和战略。它试图反映劳动力的结构、就业形式与工作组织构成的变化，满足学习者多种形式学习的需求。这个政策揭示了未来职业教育政策将以个体和雇主为中心。20世纪90年代，澳大利亚政府了一系列国家框架，澳大利亚联邦、州政府与企业、雇员和培训机构代表共同开发国家培训系统，为澳大利亚适龄工作者提供国家认证培训。1995年，澳大利亚政府了澳大利亚学历资格框架（AustralianQualificationsFramework，简称AQF），该框架为职业教育与培训部门资格证书提供了详细的和不同等级的国家路径。1996年，了国家培训框架（NationalTrainingFramework，简称NTF），该框架包括培训包概念，提供了确定能力标准、传授和评价的方法，采用先前学习认证原则加快课程学习。1997年，了澳大利亚国家培训认证框架（AustralianRecognitionFramework，简称ARF），该框架提供了全国的职业技能认证体系，其标准得到各州、领地的认可。1998-2003年制定的国家战略体现了职业教育“灵活性”、“问责制”、“可获得性”等规则目标。
其一，联邦政府提出职业教育与培训要以为澳大利亚不断变化的劳动力市场配备具有国际竞争力的技能的人才为己任，鼓励多种途径开展行业企业需要的人才培养项目。这样既可以提高那些失业的早期辍学者的就业机会，又可以为国家储备潜在的拥有新技能的人才。其二，通过注册培训机构为州、领地劳动者提供国家认证资格证培训，促进劳动力洲际流动。需要确定培训结构，去除障碍。其三，政策制定、资金划拨、技能传授都应该以满足受培训者需求为中心，必须保证个体获得公平待遇。其四，提出建立一系列澳大利亚国家技能标准，确保澳大利亚的国际领先地位，提高澳大利亚技能水平，使全社会重视学习能力与职业能力的培养。其五，通过完善问责制，提高州、领地职业教育信息管理，实现职业教育价值最大化。澳大利亚职业教育与培训系统资金主要来自政府、企业和个人。随着政府对职业教育与培训价值的认识提高，联邦政府、州政府对职业教育与培训的投入逐年提高。联邦政府和地方政府依然是主要投资方，联邦政府占政府投入的1/3，但地方政府的投入要高于联邦政府。以2008-2012年澳大利亚公共职业教育与培训系统获得经费为例，各种资金的总额由2008年的61.108亿美元，上升到2012年的84.285亿美元。2012年，州政府拨款43.334亿美元，联邦政府拨款23.254亿美元。20世纪90年代，澳大利亚职业教育的一个重要发展就是将“有限竞争”理念引入培训市场。1994年的《澳大利亚国家竞争政策》（NationalcompetitionpolicyforAustralia）报告指出，政府拥有的实体需要有更大的竞争力，需要去除州际间的障碍，摒弃某些领域的垄断行为。1997年颁布的《用户选择》（Userchoice）政策允许雇主和他们的学徒、实习生自由选择那些由政府资助的正式注册培训组织参与培训项目。为促进职业教育与培训机构公平竞争，一些领域专家建议澳大利亚联邦政府、州政府应该定期为公立职业院校拨款，同时也应该为私立职业教育培训机构拨款资助。这些改革使非TAFE学院可以获得资金开展培训活动，同时也促进了跨州培训活动的发展。20世纪90年代以后，职业教育政策和管理发生变化。职业教育与培训政策试图使职业教育与行业联系更紧密，这些政策希望能提高澳大利亚的国际竞争力，提高人民的生活水平。联邦政府所倡导的新学徒制被各州、领地所接受，政府、职业院校、行业企业都将校企合作放在重要位置。1994年成立的澳大利亚学生实习基地，建立了校企合作项目的伙伴关系。这种实践与经验的职业化模式，是一种关注区域利益、整合教育资源、践行做中学、重视工作场所中的学生福利的模式。1998年，《新学徒制》（NewApprenticeship）等国家层面的学徒系统、实习系统项目开始运行。为提高企业对职业教育与培训的投入，在1990-1994年，澳大利亚执行了《培训保障法》（TheTrainingGuaranteeAct）。该法旨在提高企业自主教育与培训的水平，提出企业将1.5%的工资总额用于员工培训。然而，这个强制征收比较注重大企业，大企业用于培训的花费多于中小型企业。这一时期，职业教育与培训系统的关注点由学习生活向学习工作转变。此时，企业与职业院校的关系也发生变化，企业对职业教育与培训的态度发生了改变。这些变化也促使职业教育与培训系统改变其培养目标，重塑宗旨。2013年，51.9%的企业运用职业教育与培训系统满足它们的培训需要，其中33.3%的企业提供了职业资格证书培训，26.9%的企业提供了学徒或实习，20%的企业采用国家认证培训。47.5%的企业采用了非认证培训，高达77.6%的企业运用非正式培训，有12.4%的企业没有组织培训活动。从2007年到2011年，15岁以上的学习者参加职业教育与培训活动，成功通过培训的人数比例逐年稳步上升。通过率从2007年的79.4%上升到2011年的82.7%。另外，职业教育与培训对学习者的就业也产生影响，经过培训的学习者比没有参与培训的人获得工作机会多。例如，2007年，二者相差7%。2008年，二者相差6.7%。澳大利亚工业部每年都进行雇主满意度调查，通过调查发现雇主对职业教育与培训的满意度一直很高。以2013年为例，90%以上的雇主认为职业教育与培训系统对工作技能的培养有重要作用，雇主对工作需要的职业资格培训的满意度为78.3%，雇主对学徒制和受训制的满意度为78.8%，雇主对国家认定资格的培训满意度为83.1%，雇主对非认定培训的满意度为90.3%。这些指标2005-2013年间呈现逐渐上升趋势。随着行业企业深入参与职业教育与培训活动，工会和雇主委员会在政策决策方面起到关键作用。工会和雇主委员会参与制定国家行业能力标准，参与开发与行业相关的、符合行业标准的国家课程文件。此外，澳大利亚国家培训署与联邦政府、州政府建立伙伴关系，通过各种水平的决策确立行业的领导地位，包括教授课程、课程内容以及教学评价。由于行业企业的参与，促使职业教育模式由“供给模式”向“需求模式”转换。
四、结语
语文教育培训范文6
企业员工参加在职学历教育和培训学习不同于全日校学生，他们往往是带着生产中遇到的各种问题，渴望得到教师的指导和解答，而受时间成本、人工成本和工学矛盾等因素的影响，教师很难在压缩时间内把内容讲透彻，兼顾不到每个人的具体困难和需求，从而导致学员不能较好地掌握教学内容的精髓，对于员工实际工作的指导、促进行为的转换效果尚不理想。
2邮政员工教育培训引入翻转课堂的可行性
我国《教育信息化十年发展规划（2011－2020年）》指出，教育信息化的发展要以教育理念创新为先导，以优质教育资源和信息化学习环境建设为基础，以学习方式和教育模式创新为核心。翻转课堂属于学习方式和教育模式的创新。在企业员工教育培训环境下，成年人面对传统课堂感觉更加枯燥，而翻转课堂模式对于员工学习更有吸引力。在成人教育培训领域，一些专业培训和咨询机构已经将翻转课堂模式引入培训和教学之中。如北京慧之桥咨询公司在“教学游戏开发与设计”培训中，提前将所学课件和课程相关资料部署在学习平台组织大家学习，通过讨论区和QQ群进行课前交流讨论，然后在集中培训的课堂上进行分组讨论、教师答疑、实战比赛和成果展示评比，课堂结束时由教师对学员和学员分组进行评价，取得了比传统培训更理想的效果。中国邮政网络培训学院目前已经实现了全员覆盖，为邮政企业员工开展课程点播学习、交流讨论提供了网络环境和基础。中国邮政网络培训学院学习平台可提前将所学课程和资料进行部署，通过网上社区进行交流讨论，并制定相应的激励手段鼓励学员主动参与交流讨论，结合集中课堂面授，将前期网上参与情况、课堂现场表现与最终考核成绩挂钩，最终形成学员的学习考核成绩，实现课前自学、课堂互动、课后巩固的良性循环。
3翻转课堂在邮政员工教育培训中的应用策略
3.1积极转变观念，实现角色转变翻转课堂教学模式的引入，无疑是对传统教育培训和教学模式的挑战，无论是教师还是学员，都要积极转变观念。传统的“学生听、教师讲”变成了“教师听、学生讲”，教师从讲台走到幕后、学生由台下来到台前。教师要转变教学观念，接受学员的检验，同时要付出更多精力和时间研究学员需求，在促进和引导学员学习过程中提升新的教学技能，提高课程设计、课堂组织、课件制作能力，在学员评价和反馈中及时调整教学策略，更好地服务学员；学员要提高自身的独立学习、独立思考、交流协作能力，合理安排时间，同时还需学习信息技术，提升自身的信息素养，通过网络查找学习资源，与他人进行沟通。
3.2引入设计理念，创新模式流程教育中的设计以真实情景为基础，为解决实践问题而生。翻转课堂作为一种全新的教学模式，需要引入设计理念和设计元素，从教学流程、课前策划、课堂组织方面重新设计。成人学历教育和在职培训作为两种不同的继续教育类型应区别对待，二者区别见表2．因此，对于在职学历教育课程的设计，应侧重学科专业知识体系构建、配套辅导资料编写、知识点提炼和串讲、难点和重点讲解、课堂提问答疑等方面的设计；而在职培训课程设计，则应侧重课程要点讲解、相关资料搜索、联系实际启发反思、课堂交流展示等方面的设计。两种不同类型翻转课堂模式设计如图1所示。
