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公共管理原理范文1
20世纪70年代末席卷全球的新公共管理运动，极大地促进了西方国家公共绩效管理的研究与实践，形成了一套较为成熟的理论和方法。追溯公共绩效管理的源起，分析公共绩效管理的理论基础，揭示公共绩效管理的功能，对我国政府改革无疑具有积极的借鉴意义。
一、公共绩效管理的源起
1.公共绩效考核的思想由来已久
在古代的政治算术中，就已经有了定量考核政府效率的思想。在威廉·配第的著作中，正式提出了政治算术（politicarithmetic）这个概念，提出了对有关政府的财政信息进行统计和比较的观点。18世纪德国的统计学派提出了一个统一的描述政府绩效信息的框架，类似于今天的政府统计年鉴。19世纪中期发生在英国的公共健康运动，引发了人们对定量信息的关注，特别是那些关于穷人居住条件的统计信息。随着历史的发展，对政府工作的考察范围在不断扩大，这一点为日后公共绩效管理的全面性奠定了基础。
2.绩效管理在工商管理中的运用为公共绩效管理提供了成功借鉴
在工商企业管理中，绩效管理制度可以追溯到20世纪初泰勒《科学管理原理》中的时间、动作研究与差异工资制。法约尔的《工业管理与一般管理》把这种绩效管理从工商企业推广到各种人类组织。从此，绩效管理的理论与方法成为适用于包括经济、行政、军事和宗教组织在内的一般管理理论与方法。但绩效评估与绩效管理真正运用到公共管理中来，则是始于20世纪50年代美国的绩效预算制度。70年代以来西方国家普遍开展的政府改革使绩效评估在公共管理中得到了广泛应用。
3.公共管理的理论研究及其知识发展为绩效管理奠定了理论基础
从历史的观点看，19世纪末到20世纪60年代西方公共行政学以效率和效益为导向，忽视了公共行政所应担负的社会责任，导致了各种社会危机。20世纪60年代后期，以弗雷德里克森为代表的“新公共行政学”发展了社会公平理论，主张将“效率至上”转为“公平至上”。20世纪70年代出现和兴起了政策科学和公共政策分析，并成为公共行政的主流学派，政策执行研究将问题的焦点由结构与过程转移到公共项目及其所产生的结果上。戴维·奥斯本等主张把企业或私营部门成功的管理方法移植到政府公共部门中来，形成了企业家政府理论。胡德从现代经济学和私营管理中吸取要素，提出了政府管理应以市场或顾客为导向、实行绩效管理、提高服务质量和有效性，从而形成了新公共管理理论。
4.日渐庞大的政府和公共部门支出给公共财政造成了巨大压力
在垄断资本主义条件下,从维护资本主义生产关系和正常社会秩序的客观需要出发，西方国家采用对社会公共事务的积极干预主义，政府职能急剧扩张、政府涉足的领域急剧扩大、政府干预社会公共事务的程度急剧加深。政府管理的集权化和官僚主义化形成了政府垄断，推行“福利国家”、“人民社会主义”和“混合经济国家”的政策导致了政府管理失控、低效率、财政赤字,导致了公众对政府的不信任和民权运动高涨。面对这种社会现实，以美国、英国、澳大利亚、新西兰、日本、荷兰等为代表的西方国家掀起了一场政府改革运动，以绩效为本的公共绩效评估正是这场改革运动所普遍采取的一项重要措施。
二、绩效管理的理论基础
（一）系统论、控制论、信息论等管理控制理论
1.系统论为绩效管理提供了指导思想
绩效管理系统由绩效评估指标体系的建立、绩效评估和反馈以及绩效评估结果应用等子系统组成。其整体性体现在它的组成部分是作为一个统一的整体存在的，离开了任何一个部分都无法达到绩效管理的目的。其集合性是指绩效管理的各个组成要素彼此关联且相互区别，既无多余也无不足。其相关性体现在绩效管理系统的各个要素是相互关联、相互制约的。其目的性是通过对组织绩效因果链中员工绩效的控制来实现部门绩效，从而实现组织绩效。其环境适应性体现在绩效管理系统存在于特定环境中，只有与外部环境相适应才具有生命力。
2.控制论为绩效管理提供了方法论
“控制”是一个有组织的系统根据内外各种变化进行调整，不断克服系统不确定性，使系统保持某种状态，是施控主体对受控主体的一种能动作用，这种作用能够使受控主体根据施控主体的预定目标而动作，并最终达到这一目标。就一般控制系统而言，有三个基本的思想：控制或限制、指导或命令、校对或检验，体现在控制系统的四类逻辑相关环节的封闭循环中。控制论的基本理念和方法在管理领域得到广泛的应用，几乎任何管理系统都没脱离这样的设计思想。现代绩效管理方法体系中也随处可见控制论的影子。
3.信息论为绩效管理提供了基础
绩效管理系统的一个基本要求就是信息反馈。评估者与被评估者之间通过各种报表、数据、指令等信息发生联系。评估者的任务就是通过信息系统了解信息、处理信息，然后做出决策，有效地组织和协调绩效管理系统的各种活动。绩效管理系统中的反馈循环过程包括绩效评估指标体系的建立、绩效沟通、绩效评估、绩效反馈、将绩效改进计划用于下一次绩效评估指标体系的建立。绩效管理结果如何，在很大程度上取决于信息的质量。所以，管理过程实质是信息过程，信息是绩效管理的基础。
（二）激励理论为绩效管理提供了直接动力
分为行为主义激励理论、认知派激励理论和综合型激励理论等三大类。行为主义激励论的理论基础是条件反射论，是通过一定手段对人的行为进行定向控制或改造以引导到预期状态。认知派激励论，分为内容型激励理论和过程型激励理论，前者注重从满足人们的生理和心理需要等激励被管理者，主要包括马斯洛的需要层次论，阿尔德弗的生存、关系、成长理论，麦克利兰的成就激励理论，赫茨伯格的双因素论等；后者着重研究从动机产生到采取行动的心理过程，包括弗罗姆的期望理论，亚当斯的公平理论，洛克的目标设置理论和海特的归因理论等。综合性激励理论则是这两类理论的综合、概括和发展，它为解决调动人的积极性问题指出了更为有效的途径。
（三）目标管理和平衡计分卡是绩效评价指标体系设计的重要理论工具
1.目标管理（ManagementByObjectives，MBO）。由德鲁克在1954年出版的《管理的实践》一书中提出。就组织绩效评价指标体系设计而言，其贡献可以分为两个方面：一是它对有效的绩效评价体系应当满足的标准的设定，组织绩效指标体系应当有助于将组织成员的贡献融合到对组织整体目标的追求中，避免个人、部门和组织绩效之间可能存在的脱节或背离。简言之，即符合战略一致性标准。二是对有助于满足上述标准的设计方法和原则的阐述。这意味着个人的绩效评价指标应该来自于其工作目标，个人的“工作目标必须根据他对上级单位的成功所做的贡献来决定”，单位的目标应该根据企业的整体目标来制定。
2.平衡计分卡（BalancedScoreCard，BSC）。是由美国的罗伯特·卡普兰和戴维·诺顿提出，通过财务、顾客、内部运营、学习与成长四个层面的平衡设计，将战略实施与绩效管理相结合。平衡计分卡理论与公共绩效管理的价值取向是一致的。追求这种平衡对现代组织而言，都非可有可无，而是生死攸关的。对于政府部门和其他公共组织来说，对多种价值的平衡和对使命及组织战略的关注，更是不言而喻的事实。公共部门绩效管理的价值取向充分体现了这种平衡。
三、公共绩效管理的功能
1.标杆引导功能。绩效考核指标体系确定了绩效考核的内容，绩效目标则设置了公共部门在一定时期内要达到的标杆。不仅绩效计划的制定就是依据绩效目标这个标杆来进行，而且在绩效计划执行的过程中，绩效目标也起到标杆引导功能，在绩效计划每执行一个阶段后，公共部门就要将进展情况与绩效目标进行比较，掌握进度情况，对偏差及时矫正，确保按照绩效计划执行，实现绩效目标。
2.契约约定功能。目标承诺是公共部门的绩效目标经过“内化”后的契约，最后再上升为正式的绩效契约形式，如：目标责任书等。绩效目标的“内化”过程主要是通过广泛的参与、有效的沟通、对绩效目标的解释说明和绩效目标内容选择来实现的。所以，公共部门的绩效目标设置过程就是绩效契约约定过程，也是一个契约从“内化”向“外显”，由心理向正式契约转化的过程。
3.沟通功能。从绩效目标制定、绩效计划形成、计划执行中的反馈和指导到绩效评估、评估结果的运用以及提出新的绩效目标等都需要员工参与，需要管理者与员工双方的沟通，增强下级的认同感和可接受性，增强工作的主动性和坚持性。同时，公共绩效产出最终是为社会和公众提供公共服务，公众是公共绩效目标实现的使用者，通过公众对公共绩效目标设置与绩效考核的有效参与，能更好地满足公众需求，进一步提高公共部门的公众满意度和公信力。
4.激励功能。组织诱因机制最重要者莫过于将绩效与奖惩相联系。通过绩效评估，使组织的激励约束机制有了依据，建立在绩效评估基础上的奖惩，强化了组织的激励机制。巴纳德的组织平衡论和西蒙的贡献诱因论阐述了诱因机制的重要性。实践证明，对员工的工作进行指导，帮助他们排除工作中的障碍，对他们进行辅导教练等这些更趋于人性化的管理方式能提高员工对组织的承诺和对组织的满意感，从而激励员工的工作动机。
5.管理功能。绩效管理作不仅是一种量才的手段，也是一种管理方式。在根本上是一种关注工具、技术与方法的机制管理。机制管理相对于体制管理而言，关注价值实现与制度运行的结果，并表现为解决问题时应用的具体工具、技术和方法所构成的体系。机制管理与体制管理不同，不是一种根本制度的变革，不强求由上而下的刚性推行。绩效标准作为政府绩效管理系统化改革工具箱中的新工具，本质也是一种创新性的机制管理，寻求从工作的数量、质量、时效、程序等方面的改进来达到管理目的。
6.价值功能。一方面把官僚制对效率的追求融入政府管理的最具操作性的环节,从行政工作的数量、质量、时间等方面着手提高效率；另一方面体现了传统行政效率观念所不具备的对公平、服务、责任和回应性等价值理性的关注，超越了单纯的工具理性。绩效标准管理作为一种克服官僚主义、改进公共部门绩效的有效管理工具，融入以人为本、公平、和谐等价值因素，引进管理作风、管理态度等柔性机制，以满足公民的需要作为组织管理的目标，更加关注人的需求和发展，实现了管理对象从“产品”到“人”的转移，内涵了工具和价值的双重理性。
参考文献：
[1]董礼胜、刘选会.政府绩效管理过程反思[J].中国行政管理，2012（12）.
[2]方振邦、罗海元.政府绩效管理创新：平衡计分卡中国化模式的构建[J].中国行政管理，2012（12）.
[3]王艳艳.MBO、KPI、BSC绩效指标体系设计思想比较研究[J].现代管理科学，2011（3）.
作者简介：段溢波（1970.7-），男，湖北谷城人，汉族，武汉纺织大学副教授。研究方向：公共行政与公共管理。
基金项目：2014年度湖北省教育厅人文社科研究项目“人性假设的中外比较及其在管理中的运用研究”的阶段性成果，项目编号：14d036
公共管理原理范文2
随着新医改的持续推进，其阶段性的效果已初步显现，但是并没有从根本上缓解“看病难、看病贵”问题。据国家卫计委统计数据显示:目前群众个人支出的医疗费用绝对数不断上升，2 009年为6 571.16亿元，2010年上升至7051.29亿元，2011年达到8 465.28亿元。当前群众反应强烈的“看病难、看病贵”问题主要体现在公立医院，公立医院是我国卫生医疗服务体系的主要载体，承担着城乡居民医疗服务的主要供给责任，是公益的主要产出者。公立医院改革是“十二五”规划中深化医改的重要任务，完善与市场机制和社会需求相适应的医疗服务体系和管理机制，促使公立医院承担应有的社会责任是新医改的核心价值体现。提升公立医院的公益性，尽可能增加社会福利也是新医改的重点和难点。2012年全国300多个试点县先行拉开改革序幕，2014年扩大到1 000个县，中央关于公立医院改革的总体部署是在以提升公立医院公益性的前提下，以县级公立医院为切入点逐步展开，以切实减少群众医药负担为基本原则，逐步取消公立医院“以药补医”机制，医院收入的减少依靠医疗服务技术价格水平的调整和加大政府投入等途径加以补偿。当前我国县级公立医院的医药销售收入占医院总收入的50%-60%，有些基层医疗机构药品销售收入占70%以上，而我国目前政府对公立医院的财政投入一般在10%以下，取消药品加成后巨大的经费缺口短期内依靠加大政府投入来弥补是不现实的。基于我国财政投入严重不足、取消“以药补医”运营机制背景下提升公立医院公益性的困境分析，只能开辟新的医院治理和运营模式提升资源配置效率和组织运转效率，在宏观层面注重公立医院改革中的医疗资源的综合配置、在微观公立医院运营层面注重组织的运营效率和技术效率的提升，效率的提升意味着成本的降低和产出的增加，进而实现公立医院的公益生产出增加。
通过文献回顾发现，在“公益性”内涵的研究方面，Brown认为政府提供的就是公益，市场提供的就不是公益，“公共提供”等于公益，“私人提供”等于私益。根据周绿林等(2011)对国内卫生事业公益性的研究述评，主要可以归纳为表现形式、淡化原因和实现路径等三个领域，他们认为“公益”与“福利”只是服务提供水平和公平程度存在的差异，二者本质应该是相同的，都在公平的前提下追求公共利益的最大化。公益性作为整个社会迈向福利理想社会的一个过渡阶段，其最终目标是达到社会福利可实现的最高层次。陈文玲、易利华(2011)认为群众希望从公立医院得到尽可能好的服务，尽可能少的费用，所以“费用合理、服务适宜”是公立医院公益性的最佳体现。其还阐述了坚持公立医院的公益性质，要求公立医院在确定和组织提供医疗服务时，必须坚决强调社会效益放在首位。邱鸿钟(2011)认为公立医院改革实现公益性的原则与坚持非盈利原则是内在一致的，必须把握好赢利的关键口。医院可以提供纯公益性卫生服务产品、准公益性卫生产品和半公益性卫生产品，还可以提供私人产品和混合产品。在公益性弱化的成因方面，孔祥金(2010)认为公立医院公益性淡化的主要原因是市场化推进历程中政府投入的不足、医疗机构的逐利性现象严重、公益性经营理念淡薄、组织发展的定位缺乏科学性等。袁红梅、何克春(2013)研究指出公立医院经费投入补偿机制不合理和财政投入占医院收入比例过低给医院经营带来了严重压力，进而导致公益性难以体现。李玲、江宇((2009)指出在政府投入不足和监管考核不力的双重作用下，公立医院形成了自我盈利、自我发展的道路，药品更大的盈利空间、大处方和过度检查现象凸显公立医院内部也长期形成了违背公益性的运行机制。古长青((2009)等学者都提到了市场化进程中政府财政投入的不足是影响公立医院公益性弱化的重要原因。
综上，国内外学者对医疗机构公益性的研究现状，对公益性科学内涵的界定比较模糊。笔者认为卫生服务的公益性体现在人们消费医疗服务时支付的成本应该是低于市场价格，也就是西方经济学所言的消费者对消费者剩余的感知，这种感知也体现在公益性产出与需求的匹配度上。从研究视角方面，大多文献是对公立医院公益性弱化的主要原因归结为政府财政投入的不足，而严重忽视了其他一些关键因素引发的公益性弱化。再者加大对医疗卫生领域公共财政投入不是一蹦而就的事情，需要高度发达的经济水平为支撑，鉴于我国经济实力的现实背景，对公共医疗领域的投资比例从8%提升到50%以上需要相当漫长的过程。因此现阶段探讨财政投入不足以外的成因有一定的现实价值。
二、新公共管理理论视角下公立医院公益性弱化的成因分析
(一)新公共管理理论的的研究概述
新公共管理理论(New Public Management,NPM)是20世纪80年代兴盛于西方国家的一种公共管理理论和新的管理模式。Michael Barzelay认为摒弃传统官僚制的时代已具备条件，公共管理由重视“效率”转而重视服务质量和顾客满意度，由自上而下的控制转向争取成员的认同和争取对组织使命和工作绩效的认同;Alex Faickney Osborn和TedGaeble:在《改革与政府》中将“新公共管理”看作是单一的模式概念，是重塑政府的理论。新公共管理理论旨在提高政府的公共管理水平及公共服务质量，重视政府的管理绩效和公共产品的产出。新公共管理论的主要内容包括以下几个方面:
第一，政府的角色定位是公共事务管理中的“掌舵者”，而非“划桨者”。政府应该从管理繁琐事务中解脱出来，也正向弗里德曼和哈耶克的“小政府理论”所描述的政府应该缩小管辖的空间范围，其管理内容应该是提供那些市场做不了也做不好的服务，即提供具有非排他性的公共产品和服务。注重政府组织的运营效率，简政放权。
第二，注重用现代企业化管理方式取代传统的行政官僚管理模式，新公共管理理论认为各个公共服务部门应采用私人部门先进的管理方式、技术和方法，注重提供服务的质量管理和绩效管理。
第三，注重对投入产出效率的追求。新公共管理理论在追求效率方面注重实施明确的绩效目标控制、管理活动的投入和产出、确定明确的组织和个人目标，并根据绩效目标的完成状况进行客观测度和评价;
第四，注重引入市场竞争机制，主张在行政管理领域中引入市场竞争机制，让更多的私人部门参与公共服务提供的竞争，不仅可以提高组织的运营效率，关键是提高公共服务供给的质量，实现成本的节约，竞争性的生存环境能够迫使垄断部门对顾客的变化做出迅速反应。第五，注重顾客满意度提升的全新价值理念。新公共管理理论关注政府项目实施的有效性，行政权力、行政行为和行政文化等从属于服务与顾客满意度的目标导向，视政府为高度责任感的企业家，公民是其尊贵的顾客，由顾客驱动型的政府能够提供多样化、高质量且符和顾客需求的公共服务{司。
(二)新公共管理理论下公立医院公益性弱化的成因分析
1.政府“管办不分”的治理机制背离了公益性。根据新公共管理理论的观点，政府的角色应该是“掌舵者”而不是“划桨者”，应该从繁杂的公立医院运营管理中解脱出来。“管办分开”的出发点是把履行医疗行业监管职能和公立医院的出资人职能机构分开，即把监管和公立医院运营的利益链切断。但是目前政府对公立医院的治理产权关系不清晰，缺乏对公立医院管理者的有效的激励约束，监管效率低下导致了公立医院的公益性弱化。国务院医改办调研组(2013)发现:目前存在对公立医院的定位、如何体现公益性以及政府应该负担的责任等认识不清的现状。政府对公共服务的提供存在监管的越位和缺位，随着医改的推进逐步重视对医疗服务的投入，但是对公共服务公益1匀产出的测度和评价不够。例如现阶段县级以下的基层公立医疗机构实施的零加价率的基本药物制度，其旨在解决目前药费支出过高以及过度用药的严重问题，本是一项较好的促进公益性产出的制度设计，但执行上却大打折扣。据朱恒鹏(2010)的研究指出:基层医疗机构通常采取和药店合营、非基本药物替代基本药物等人为因素减少零差价药品的供应量，诱导患者到合营药店买药，维持医疗机构的收益;大型公立医疗机构的基本药物使用比例也存在不达标。管办不分的体制弊端严重制约了政府的监管效率，进而影响了公立医院的公益性产出。
2.公立医院的医疗服务市场缺乏市场竞争机制。新公共管理理论注重提供公共服务时引入竞争机制，通过私人部门与公共部门的合理竞争促进公益性的产出。目前我国公立医院具有行政垄断性，公立医院凭借资源技术、政策和规模优势垄断着医疗服务市场。公益性作为一种公共产品和医疗机构的所有权性质没有必然联系，公立医院和私营医院都可以生产“公益性产品”。截至2009年底，我国公立医院15 724家，约占医院总数的77.5/0;就诊人数高达18.36亿，占医院总就诊人数95.5%;住院人数8 125万余，约占总住院人次95.7%。当前公益性医疗服务市场缺乏必要的竞争性，导致医疗卫生领域资源配置效率低下，同时医疗机构组织的运转效率也比较低。较低效率的医疗服务市场必然导致较高的运营成本，公立医院出于自身发展利益的考虑必然减少公益性产出。
3.公立医院低效率的行政管理模式。新公共管理理论重视用企业化和私人部门先进的管理方法、技术、手段来替代传统的行政管理模式管理公共部，重视构建有效的激励约束机制、重视投入产出的效率测度和评估。目前我国公立医院的管理机制和运营机制存在严重的管办不分和政事不分、营利性和非营利性不分的体制性弊端。公立医院内部管理和运营采取传统的行政管理模式，不重视现代化的企业管理范式，忽视管理机制创新、信息化技术的应用，缺乏灵活的激励约束机制。有效率的激励约束机制可通过人力资本的产出效率来提升组织的运转效率和资源的配置效率，进而实现交易成本的节约，促进其公益性的产出。另外是忽视公益性投入产出的效率，目前我国公立医院没有明确的公益性绩效考核指标，对绩效目标的测度和评价严重滞后，公立医院的药品价格、大型设备的检查费用一般都高于连锁药店和民营医院。政府注重公益性投入但却不关注医院的公益性产出。公立医院较高的运营成本和管理成本，较低的的组织运营效率和资源配置效率直接影响着公益性的产出。
4.公益性产出的顾客导向性不强。公益性弱化也表现在公共服务供需不匹配。公民是享受公共服务的“顾客”，公共部门工作的开展应该以顾客需求为导向，注重对公共服务的评价，以顾客参与为主体，保证公共服务的提供机制符合顾客的偏好，才能产出高效的公共服务。目前我国公立医院较高的诊疗时间成本、经济成本、虚高的药品价格和较低的医疗服务质量，导致医患关系日趋紧张，公立医院发展的趋利性越来越强。钟南山(2014)指出，向人民群众提供基本医疗服务是公立医院的核心任务。然而，近来出现的恶性医患事件，主要集中在大型公立医院的门、急诊中，这与公立医院背离公益性有直接关系。关于顾客(患者满意度的研究，刘雯薇等(2013)对北京市公立医院随即抽取400名门诊患者满意度调查发现:患者对就诊成本(时间成本和费用成勾满意度较低，说明公立医院提供公共服务不是以患者的需求为导向，没有彰显公立医院的公益性产出的社会责任阴。
三、基于新公共管理的公立医院公益性提升路径建议
根据上述新公共管理理论的核心思想以及公立医院公益性产出弱化的成因分析，构建公立医院公益性提升的框架模型。
(一)掌舵型的高效政府治理
德鲁克在其著作《不连续的时代》阐述到:“任何想要把治理和实干大规模联系起来的做法只会严重消弱决策能力。任何想要决策机构去亲自实干的做法也意味着干蠢事”。因此政府在公立医院的改革中必须对自身职能有准确的定位。第一，应该明确公立医院治理关系，管办必须分开，明确政府和医院之间的授权关系，厘清政府与公立医院的利益关系，逐步完善公立医院的法人治理结构，建立政府与医院的互动治理模式。作为企业家角色的政府，应该尽快实施官僚式政府向顾客驱动型政府转型，把公共卫生资源从生产效率较低的地方转移到效率较高的地方，促进公立医疗机构提供多样化、高质量、高公益性且符合群众需求的公共服务。第二，打造高效率监管的政府。政府既应该注重公立医院的财政投入，也应该注重公立医院的公益性产出测度和评价。因此政府在新一轮的医改中应注重监管各级公立医疗机构基本药物制度执行，建立健全公立医疗机构公益性产出的评价指标体系(重点体现在费用控制、服务质量、覆盖人群等公益性指栩，科学客观地评价公益性产出，注重公益性的投入和产出效率，医院的财政投入应与公益性产出量挂钩。第三，通过正式和非正式制度安排来约束和规范政府行为，使政府行为的目的不偏离公共利益代表的轨道。
(二)在公益市场中引入竞争机制
部分公共服务走向市场化引入竞争机制是不可逆转的趋势，政府应该合理利用民间资源整合社会力量，在公共服务供给方面引入私人部门和公共部的有效竞争机制。因此政府首先应该重视从财政投入、税收和融资、医疗政策扶植民营医院和社会医院的发展，形成与公立医院公益性产出的有效竞争格局，让私人部门参与提供公共产品和服务从而实现政府公共部门职能的管理模式，科学客观评价各种所有制性质医疗机构的公益性产出效果。其次逐步推进完善公立医院法人治理结构改革，实现公立医院向社会医院转型，同时也适当减少了公立医院的数量。
(三)公立医院改革中引进企业化管理模式
公共管理原理范文3
一、目前教学现状及存在的主要问题
课时压缩与课程内容多的矛盾。随着应用型本科院校对课时的压缩，如何在较短的时间内完成大纲的内容，如何处理学生学精、学透还要同时满足企业和事业单位对公共事业管理专业学生的要求，这一矛盾急需解决。扩招后学生学习能力差异的增大和实训教学手段单一的矛盾。中国现在的高校教育模式已经由精英模式培养转变到了大众模式培养，随着学生人数的增多和班级容量的扩大，不同学生的学习能力差异较原来明显，而现在的教学手段还相对单一，对于不同层次学生的学习需求不能做到最大程度的优化。最后一个主要问题是师生课后沟通交流较少导致课程效果不尽人意。一些教师课下同学生的沟通较少，再加上人数多，导致一些学生对课程内容有疑问而不能得到很好的解决。
二、课堂教学内容的改革
本学院的公共事业管理专业成立于2006年，2009年开始正式招生，为地方性本科院校，立足于为地方的基层政府组织、事业单位、社区和企业培养公共事业管理方面的高级应用型人才。经过大量统计，企事业用人单位对该专业人才的培养能力需求为：第一，理解执行能力。要对国家和地方的各种政策法规能很好的熟悉理解并具备实际的操作和执行能力；第二，评判能力。对于具体岗位的具体评判标准要非常熟悉；第三，组织管理能力和沟通能力。包括对不同部门和部门内部及对外的协调沟通能力及处理突发事件的能力。第四，分析决策能力。第五，撰写报告的能力。第六，自我学习能力及其它能力。从社会需求出发，教学内容试图从情景模拟教学、案例教学和讨论式教学三方面改善。内容的取舍和选择。我们采用的教材是云南大学崔云武教授主编的《公共事业管理概论》（第二版），该书是一本国内经典的教材，内容非常全面，受限于课时的因素，结合社会的需求对其中的部分内容进行取舍，因此对公共事业管理过程的内容进行了相对压缩，去掉了与《管理学原理》课程相重复的内容。同时增加了实践教学的内容，使课堂活动实践化。其中尤其是模拟情景教学模式的应用，该模式在实际操作中具体分如下三个步骤：第一步，案例的选择和设计。该阶段对教师的要求较高，案例的选题既要紧密结合市场需求、满足企事业单位对学生能力的要求，同时又要与教学大纲吻合能在规定时间讨论完成，具有较强的身临其境的效果，情节设置要有矛盾并且没有固定的答案和唯一的结论，能引起学生讨论的兴趣且能从中获得一定的能力；第二步，充分的课外准备阶段。这一步主要是考量学生能在浩瀚的互联网世界和图书馆如何快速准确获取自己想要的知识。由于学院该课程在大一第一学期开设，学生的能力还停留高中水平，而中国传统的高考模式培养缺失了培养学生如何在浩瀚的网络里快速寻找自己目标的能力。因此，教师可以根据自己了解的学情有意将不同背景的学生分组，然后再分工合作，这样能保证每位学生从同组不同的人身上学到自己欠缺的能力，在必要的时候，教师可以身体力行的参与，鼓励学生参与团队的合作，发挥每个人在团队中的最大潜能，感受团队合作带来的成功，并将收集来的资料整理消化。
第三步，课堂情景模拟阶段，包括学生的还原情景、讨论分析和教师点评。在学生为主体讨论演绎的阶段，教师仅是一名听众，没有大的原则性错误，教师一般禁止参与到讨论中和点评，尤其不要随意中断学生的创新性想法，对一些学生之间有歧义的问题，也尽可能由学生来讨论、消化理解。进入学生总结阶段时，除了总结自己的观点学生也可以点评其他组的观点。最后教师给出自己的总评，前提是尊重学生的努力和付出，尽管有可能不完善，但以赞扬鼓励为主，对学生忽略的问题可以稍加补充，促进学生理解执行能力、沟通能力和组织管理能力的提高。其次是案例教学法应用到公共事业管理概论的课堂教学中。选择要与时俱进，比如由2008年12月发生在上海市闵行区的一次居民暴力抗击强拆的事件导入问题。图一中的案例为事发时的画面，画面解释：政府的铲车在拆迁一栋楼房，楼上女士站在楼上向楼下投掷燃烧瓶，引起铲车起火冒黑烟，随后消防车赶到灭火后，用高压水枪喷射楼上的人，铲车继续强拆，女士接着投燃烧瓶，再着火，再灭火，再喷射，如此反复“激烈交火”。教师由此提出问题：强制拆迁，暴力反击，责任在谁？接下由学生讨论发言，教师再进行分析。首先从《城市拆迁管理条例》、《物权法》、《宪法》修正案（13条）之间的冲突讲起公民财产的合法权益怎么才能得到更好的保障，再从古代孟子的“民之为道也，有恒产者有恒心，无恒产者无恒心”解释，讲到借鉴美国的如何在公有私有之间寻找平衡，到韩国的依法治理一草一木。使学生明白只有公民个人的私有财产得到合法权益的保障，中国的市场经济才可能具有持续健康长期发展的活力。最后给学生留下课后思考题，如何平衡公有和私有之间的矛盾。如此由现实图片新闻导入式的设计问题使学生整节课不感觉到乏味，虽然整节课只是举了这一个案例，但从学生的讨论过程中，能感觉学生对公共事业管理中存在的事情千丝万缕、各方面利益的平衡妥协有一定了解，对于培养学生的分析决策能力和理解执行能力有一定提高。
最后，讨论式教学法在整个课堂教学应用。不是给学生填鸭式的灌输尽量多的专业术语、知识，而是要让学生自己发现一些问题，能：“悟”出公共事业管理专业的一些道理，简而言之就是通过讨论式教学，让学生拥有自学和继续学习的能力，“授人与鱼不如授人以渔”，只有学生拥有自学能力，才能更好地胜任相关的工作，在如今快速变化的社会拥有立足之地。通过讨论或议论式教学让学生明白当代社会自学能力的拥有养是其受益一生的宝贵能力。在实际教学中，通过以上三方面的课堂教学内容的改革，学生普遍反映良好，感觉从课堂上学到了知识，理解了公共事业管理专业的相关内容，不在为应付考试而学，课堂发言人数增多，课堂气氛活泼，取得了较好的效果。
三、公共事业管理概论实训课的开设
针对扩招后学生学习能力差异的增大和实训教学手段单一的矛盾。首先，学院加大了对基础性实践教学的资金投入力度。尤其是对于公共事业管理专业实践性教学的课题申请学院给予大力支持，优先考虑立项，对于学习能力强且有进一步提升专业能力的学生，鼓励其参与到教师的科研课题中，具备一定能力后，学生可以自己名义申报系里的学生课题并立项，系里并且配备一定的课题研究经费，结题后由教师评委团评审，对于完成优秀的课题推优和奖学金评选工作中有一定的加分，极大程度调动了学生参与的热情。同时投入大量资金建立了管理信息教学实验室，实验室采用的设备是由南京奥派公司开发的公共管理教学平台，可以通过模拟仿真各种案例的虚拟环境来进行公共事业管理的相关教学内容。开发的基础性实验有政府审批流程和政府绩效管理等。其次，积极联系和扩展了校外实践基地。系里积极主动联系政府部门和社区开展项目合作，在合作过程中同时为学生提供了校外的实践机会，让学生掌握了公共事业管理事务的基本操作，提高了其实际操作应用能力，联系的校外实践单位有基层组织———街道办事处、政府政务大厅等。与此同时，学校还积极邀请政府基层组织的管理人员到学校以讲座的形式，利用政府工作人员的实践经验和现身说法来指导学生的实践学习。最后，开展了模拟听证会议，模拟听证会形式为公交车票价是否应该上涨，参加者包括虚拟的公交公司负责人、乘客代表、专家学者、市政府主管部门负责人以及旁听的新闻媒体等。这样不仅仅调动了学生的积极性，也可使学生有展示自己能力的机会。大大缩短了教学与实际生活的差距。寓学于乐，学生们在教师的指引下，归纳所学理论知识。
四、师生课后有效沟通和真心关爱
针对师生课后沟通交流较少导致课程效果不尽人意的问题。首先教师要有对公共事业管理的热爱和敬业精神，与学生课下像朋友般相处，学生尊重你，有问题才会愿意与你进行交流和沟通，教师对公共事业管理的热爱程度也会直接影响其教学态度和课堂效果。其次要有积极专研专业知识和技术的热忱，通过在职学术交流、短期培训等方式积极更新自己的知识体系结构，适应社会需求。有条件的话，积极参加教育部主办的国内高校访问学者，吸取教学经验，提升教师的专业水平。在校内通过同行听课来提高自己的讲授水平，师有一桶水，才能给学生一杯水。最后，在每阶段的教学活动结束后，会通过调查问卷等多种形式征求学生的课堂感受，分别对共性问题和个体问题用不同的形式答疑，包括电子邮件、在线交流等，以达到提升学生能力的目的。
五、结束语
公共管理原理范文4
2.适用范围：适用于**有限公司员工离职时的处理程序。
3.离职管理
3.1辞职
（1）员工因故辞职，应于*个月前向其部门经理及总经理提出
书面申请。
（2）员工主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。
（3）辞职员工填写《终止/解除劳动合同申请表》及《员工离职面谈记录表》，经各级领导签署意见审批后，递交行政人事部。
（4）辞职员工收到行政人事部的《辞职答复函》后，办理离职移交手续。部门应安排其他人员接替其工作和职责。
（5）辞职员工完成所有必须的离职手续后，将《离职交接表》交行政人事部结算薪资。
（6）试用期职员或未签订劳动合同者离职申请应于二日前提出。
3.2辞退、除名
（1）员工严重违反公司规章制度，由其部门经理填写《终止/解除劳动合同申请表》呈准后，作辞退处理。
（2）辞退员工收到行政人事部的《终止/解除劳动合同函》后，办理离职移交手续。部门应安排其他人员接替其工作和职责。
（3）辞退员工完成所有必须的离职手续后，将《离职交接表》交行政人事部结算薪资。
（4）员工未经批准擅自离开公司者，视为自动离职，作除名处理。除名员工必须按公司规章制度办理离职手续，行政人事部方可结算薪资。
*.*离职面谈
员工辞职、辞退时，该部门负责人与该员工进行离职面谈；如有必要，可请其他人员协助。谈话完成下列内容：
（1）审查文件、资料的所有权；
（2）审查其了解公司秘密的程度；
（*）审查其掌握工作、进度和角色；
（4）阐明公司和员工的权利和义务。
（5）《员工离职面谈记录表》经员工和谈话经理共同签字，并交行政人事部存入员工档案。
4.移交、监交
4.1员工获准离职或作辞退处理时，由行政人事部发给《离职通知书》依规定办理移交手续。
4.2离职员工应填写《移交清单》*式*份后，并由移交人及监交人签名盖章。移交清册由移交人、接交人各持*份，*份送行政人事部备查。
4.3移交事项
（1）现款、有价证券、帐表凭证
（2）原物料、财产设备、器具、公章
（*）规章、技术文件、业务等有关资料
（4）其他应交办事项
4.4监交
（1）经理级以上员工由总（副）经理监交，但情况特殊者，仍由在握董事长指派专人协助监交。
（2）主管级以下员工由直属经理监交。
5.薪资
5.1除名员工必须按公司规章制度办理离职手续，行政人事部方可结算薪资。
5.2员工办妥离职手续后，由行政人事部依《劳动合同》办理劳动合同终止、退保及结算工资等相关手续。
5.3主管级以下员工，行政人事部当日结算薪资后，财务部予以发放。
5.4经理级以上员工，行政人事部将结算的薪资仍做在当月的薪资表中，财务部于次月8日予以发放。
6.管理
6.1员工离职时必须办妥离职手续，否则员工本人将承担由此造成的损失，必要时将要求其承担法律责任。
6.2凡违纪辞退、除名的员工，公司不事先通知和作任何补偿。
6.3在通知期内，如有关员工故意缺勤或未尽全力执行任务，或因不尽职责而给公司带来经济损失的，公司有权追究其经济责任。
6.4移交人于离职6个月内，经发现有亏空、舞弊或业务上不法事情，除应负担赔偿责任外，情节严重者，将追究法律责任。如监交人知情不报或故意疏失，需受连带处分。
7.附则
7.1公司员工的离职工作以保密方式处理，并保持工作连贯、顺利进行。
7.2辞职员工的辞职手续办理完毕后，辞职者即与公司脱离劳动关系，公司亦不受理在*个月内提出的复职要求。
8.本制度解释权归于*＊行政人事部。
9.本办法自20*年*月*日起开始试行。
公共管理原理范文5
一、新公共管理
自产生于英国后,新公共管理理论得到了深入的发展,其主要观点就是在公共部门管理中引入工商企业人力资源管理模式,使得公共部门长期固有模式能够在运用工商部门有效竞争机制和灵活管理模式中得到突破,进而全面整治公共部门的官僚作风。在公共部门引入公共管理时,因为公共部门的制度化人力资源管理不同于企业的市场人力资源管理,一些问题在实践过程中逐渐显现出来。公共管理部门人力资源管理的弊端虽然在新公共管理的发展中没有被完全革除,但是相应的解决措施和建议也被不断地推出,有效的加快了公共部门人力资源管理改革步伐。其中私人管理理论、委托理论、交易成本理论、公共选择理论等是公共管理的理论基础,这就要求引入时充分结合公共部门现有的管理理论基础和制度,保证人力资源管理改革的科学性。
二、公共部门
公共部门是建立在公共权力基础之上,为了实现特定社会生产管理要求通过管理社会公共事物,发挥公共管理职能部门的形式。公共事物管理部门、事业单位、政府管理部门是当前我国社会公共部门的主要形式,其中为了满足社会愿望和意志,利用多种形式组织统一管理公共事物,进而实现社会公民权力和保障民众利益是公共部门的功能。传统的公共部门人力资源管理形式僵化、受限诸多,整体人力资源管理水平不高,通过在公共部门人力资源管理中引入新公共管理对于公共部门人力资源管理效率和成效意义重大,进而推动公共部门充分发挥应有的职能。
三、新视角下公共部门的人力资源管理
公共部门在开展人力资源管理活动时,主要通过借鉴工商企业人力资源管理的方式进入新公共管理。运用科学的新公共部门管理体制提升人力资源管理成效,让公共管理部门在人力资源的扩大化管理中获得新的生命力,通过科学考核制度的构建提升人力资源管理工作效率,最终提升公共管理部门人员的管理水平。
1.完善管理体制。
通常来说新理念是变革公共部门的人力资源管理模式的主要途径,通过在公共部门的人力资源管理活动中拓展公共部门的责任、强化公共部门的工作要求,建立和创新公共部门的新管理理念。公共部门工作不仅要服从于上级要求,还应当有效的服务于社会,具体工作中工作人员还应当对自身能力和社会实际进行充分考量,进而提升工作效率和成效。激发工作人员工作积极性、提升他们的保障补助、职称、待遇、工资是公共部门人力资源管理创新的主要目标,只有在工作人员自身获得保障的情况下才能够迅速转变人力资源管理活动。
2.实现人力资源扩大化。
评定、考核是传统公共部门人力资源管理工作实现的主要方式,这种情况下新人力资源的引入受到了限制,在参考工商企业人力资源管理模式的基础上,公共部门应利用竞争、培训、市场等方式扩大化人力资源。在扩充人力资源时,应当运用多样化的人力资源选聘方式选择优秀人才。在人力资源的保障环节中,应当采用专业素养和专业培训的方式推动员工队伍的稳定发展。在人力资源日常工作中应当充分运用健全的考核竞争机制,增大提升人力资源工作效率,让人力资源管理在高校工作中获得提升。应当在具体的公共部门管理、培训活动中贯彻社会发展要求和政府主要职能,在综合考虑公共管理制度的基础上,实现人力资源的扩展进而推动人力资源有效管理的实现。
3.完善考核制度。
工商部门公职考核制度是公共部门构建新考核制度的基础,考核公共部门职工的结果是评价管理能力和衡量工作效率的重要依据。其中社会、政治、道德、业绩、全面性等内容都应当囊括进考核内容中,并且应当选用公开选择、民意投票等公开透明的考核方式。在考核对象方位方面,应当将上级领导、普通员工等全体职工都纳入到考核范围,这种情况下能够提升公共部门职责的实现水平,充分发挥政府的管理作用。
公共管理原理范文6
关键词：园林施工；施工管理；成本管理
由于园林工程有多项内容，在施工过程中往往由多个施工单位建造，因此，若在施工组织、施工配合、成本控制上出现问题则会影响施工进度，拖延工期，影响工程质量。因此，施工管理中应注意以下几方面问题。
1施工组织
根据园林工程的实际特点，园林工程的施工组织设计应包含以下几方面的内容：
1.1 精心准备
在取得工程施工项目后，应按照设计要求做好工程概预算，为工程开工做好施工场地、施工材料、施工机械、施工队伍等方面的准各。
1.2 合理计划
根据对施工工期的要求，组织材料、施工设各、施工人员进入施工现场，计划好工程进度，保证能连续施工。
1.3 施工组织机构及人员
施工组织机构需明确工程分几个工程组完成，以及各工程组的所属关系及负责人。注意不要忽略养护组。人员安排要根据施工进度计划，按时间顺序安排。
2 施工现场管理
施工现场管理是施工管理的重要组成部分，也是整个施工管理工作的基础。因此，施工现场管理水平的高低，直接影响园林工程的质量和企业的经济效益。长期以来，园林企业被戏称为“城市农民”，忽视经营管理，更不重视施工现场管理，因而企业管理较为落后，在一些工程项目施工中存在消耗高、浪费大、质量差、技术不求进步等问题。从施工现场管理来看，主要反映出施工组织计划性不强，操作不严格执行标准规范，规章制度形同虚设等问题。因此，劳动生产率低，生产力得不到较大增长，经济效益不高，工程质量不好，严重制约了企业的发展。
2.1 施工现场工作
主要工作包括：施工准各、正式施工、竣工验收和养护管理等4 个阶段。
( 1 ）施工准各阶段的管理工作主要有：落实分包协作单位和施工条件；主要物资苗木的订购；具体落实施工任务。
( 2 ）正式施工阶段的管理工作主要有：组织综合施工；落实各项技术组织措施；跟踪检查计划的实施，及时反馈；加强组织平衡，保证供应；对施工进度、施工质量和施工成本进行严格控制；保证施工安全，做到文明施工等。
( 3 ）竣工验收和养护管理阶段的管理工作有：预检、隐检及签证工作；整理和审定交工验收资料，组织办理工程交工验收；负责编写施工技术与管理的总结资料；做好工程的养护前技术交底，编写保养计划，落实养护任务。
2.2 现场施工项目部
近年来，园林工程全面实施工程的投标制度，加强了园林绿化施工企业对施现场管理的重视，推动了施工现场管理项目制的建立。工程中标后，首先组建现场施工管理组织机构 现场施工项目部，由项目部统筹管理。施工项目部作为企业临时性的基层施工管理单位，通常由企业经理任命工程项目的施工项目经理组成施工项目部。其目的是为了发挥项目管理功能，为项目管理服务，提高项目管理的整体效率，以达到项目管理的最终目标。
( 1 ）施工项目部设置的原则：其一，高效、精干的原则；其二，责、权一致的原则；其三，命令一致的原则；其四，协调原则。
( 2 ）施工项目部组建形式。一是对于小型的园林工程，采用直线式的组织形式，整个组织结构自上而下实行垂直领导，统一指挥。由公司下属分公司组建施工项目部，分公司经理即为现场施工项目经理，分公司下设多个施工队。这种形式适用于小型的园林工程。其特点是施工项目部相对稳定，任务下达后，很快即可运转，工作易于协调，而且职责明确，职能专一易于实现一元化领导，但是，不能适应大型项目管理的需要。二是对于大型综合园林工程，适合矩阵制，施工项目部的组织机构可由企业各职能部门中抽调专业人员组成，从而使多个项目与各职能部门有机结合。该形式的特点是：不同部门专业人员汇集在一个施工项目部内，可以充分发挥各类专业人员的作用，集思广益，密切合作，有利于工程施工难题的解决；矩阵制中的每个成员虽然接受双重领导，但是强调施工项目经理的综合管理，有利于目标实现；可充分发挥专业人才的作用，使施工项目部具有弹性；发挥职能部门的纵向优势的同时，可发挥项目部的横向优势，使决策问题集中，管理效率高；企业各职能部门保持稳定，施工项目部随项目施工完毕而结束，是临时性的组织，各职能部门人员在施工项目结束后，便回到原来的职能部门，有利于施工项目部的优化组合和动态管理。
3 施工成本管理
园林绿化施工管理中重要的一项任务就是降低工程造价，也就是对项目进行成本控制。成本控制通常是指在项目成本形成过程中，对生产经营所消耗的能力资源、物质资源和费用开支，进行指导、监督、调节和限制，力求将成本、费用降到最低，以保证成本目标的实现。
3.1 园林绿化企业施工项目成本的构成
根据园林绿化施工项目费用标准的内容，施工项目成本主要由直接成本和间接成本构成。直接成本主要由种植土方费、工程苗木费、种植人工费、辅助材料费、机械台班费及其他直接费组成；间接成本包括现场管理人员工资、管理人员工资附加费、办公费、差旅费、固定资产使用费、行政工具使用费、职工教育费、劳动保险费、待业保险金和劳动保护费、工程保修费、工程排污费等。
3.2 园林绿化施工成本控制的原则
成本控制的原则包括：全员控制原则，全程控制原则，中间控制原则，目标管理原则，坚持节约原则，例外管理原则。
3.3 成本的控制方法
( 1 ）通过内部招投标模式，在保证质量前提下降低成本。园林绿化企业将施工工程项目在公司内部采用招投标模式选定中标施工队（组）。
( 2 ）对在施工工程项目中占较大比重的开支实施重点监控。
( 3 ）以施工图预算控制成本支出。在施工项目的成本控制中，按施工图预算实行“以收定支”，或者叫“量入为出”是最有效的方法之一。具体做法如下：一是人工费的控制，可通过实例来说明这个问题：假定绿化工程总计人工费用为578.5 元，用工为50 工，平均每工为11.57 元，加上每工人工补差和流动津贴50 x 49 元＝245 元，合计人工费为578.5 + 245 = 823.5 元，823.5 元／50 工＝16.47 元／工。在这种情况下，项目经理部与施工队签订劳务合同时，应该将人工费定在巧元／工日以下，或者减少用工将50 工减为25 工，人工费单价定在30 元／工日以下。如此安排，人工费就不会超支。二是材料费的控制。绿化材料价格随行就市，实行信息价的控制。在材料采购上要货比三家，选择质量优、价格合理、运输方便的苗木。三是施工机械使用费的控制。由于园林建设项目施工的特殊性，实际的机械利用率往往不可能达到预算定额的水平，因此施工图预算的机械使用费也往往小于实际发生的机械使用费，形成机械使用费超支。由于上述原因，有些施工项目在取得甲方的谅解后，于工程合同中明确规定一定数量的机械费补贴，或按实际发生的台班数请甲方鉴证认可，在决算时一并计算，从而控制机械费的超支。
( 4 ）加强质量管理，控制质量成本。一是降低停工、返工损失，将其控制在成本预算的l ％以内。二是减少质量过剩支出。施工员要严格掌握定额标准，力求在保证质量的前提下，使人工和材料消耗不超过定额水平。三是健全材料验收制度，控制劣质材料额外支出。材料员在对现场材料进行验收时发现有病虫害或规格不符合要求时，可拒收、退货，并向供应单位索赔。
