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公共管理的新策略范文1
关键词：水利工程；施工管理；创新
中图分类号：TV文献标识码： A 文章编号：
水利工程的施工管理工作，有着涉及学科和专业领域较广、涉及法规较多、地区差异较大、难以量化、有较大的不确定性等特点，其管理系统成分较为复杂，在激烈的市场竞争环境之下，水利工程施工企业要想得到生存和发展，就必须对施工管理工作进行创新。
当前水利工程施工管理中存在的问题
质量问题
首先由于激烈的市场竞争，当前的水利工程在招投标之时，往往会出现企业中标的价格低于实际需要的成本的现象。在这样的情况之下，施工单位出于成本节约的目的，通常会采取降低工程质量的手段来进行施工。其次，大多数企业在施工现场的管理方面存在着诸多问题，比如施工资源分配不合理、责任不明确等。另外，由于质量检测方式较为落后，不能够准确地进行检测，也会导致工程在质量方面出现问题。
成本问题
在当前市场竞争日益激烈的环境下，工程投标、报价等环节存在的风险越来越大。另外很多施工单位在进行项目评估时没有统一的依据标准，其评估的方法和思路有着较强的随意性，不能够对工程的成本进行准确的评估。在工程成本的核算方面，其基础工作也较为薄弱，再加上没有在制度方面进行具体确切的约束，形式化的成本管理，导致施工中各阶层的成本意识不足，不能够实现成本的节省。
安全问题
当前水利工程管理中常见的高位脱节的管理方式，往往导致工程中政令难以施行，不能够对施工现场进行有效的管理。另外，工程施工中没有健全的安全体系以及安全责任制，施工管理人员对于文明施工、安全生产方面的工作没有足够的重视，施工单位在安全方面没有投入足够的经费，安全相关设备、设施的配备不够齐全等现象，都可能导致施工中出现严重的安全事故。
加强施工管理的对策
质量保证体系
首先，施工企业应该增强全体员工的质量意识，完善施工质量保证体系，加强员工的培训，使得质量意识能够深入人心。其次，企业应该在施工现场建立质量责任制度，并将工程质量责任落实到人，建立相关的奖惩制度，来实现施工质量的提高。在施工现场管理方面，无论是材料采购还是施工工艺以及工序的监督检验，都应该严格遵循相关的行业规范和标准。另外，施工单位还应该加强和监理单位的合作，保证工程质量检查验收工作的有效性。
成本控制
首先，施工单位应该合理、准确、科学地进行项目成本方案的编制，在工程施工之前，由专业人员对项目的成本进行研究核算，寻找可以使成本得到降低的方法，明确成本控制的责任。
其次，应该做好工程施工中的成本控制，对施工中可能产生的费用进行认真的调查，在分项工程开始之前，做好关键工艺和项目的经济分析与对比，对施工方案进行优化，尽可能降低工程成本。在施工材料的采购方面，编制好详细的采购计划，如果采购计划不能和施工计划相符合，就会导致窝工、材料浪费、积压等现象，同时增加施工管理的费用，导致工程的成本大幅上涨。
再次，施工单位应该制定相应的措施，来对工程成本进行分析和核算，比如成本核算月例会制度等，将工程进度、成本执行以及结算等方面结合起来，对成本进行监控检查，对于发现的错误及时进行纠正，并且随时将纠正措施的实施效果反馈给上级部门。
施工安全的重视
施工单位应该建立健全的安全管理体系，并且逐级签订相关的安全责任书，完善安全操作规程和规章制度，建立安全的保障体系，并且保证体系能够正常运行。另外施工企业还应该建立安全施工行为的公布制度、安全施工考核制度等，对相关管理人员应该对其管理能力进行考核，对于特殊工种的施工人员，应该做好专业技能的培训，并且严格实施持证上岗制。
施工管理的创新策略
管理观念的创新
以人为本
以人为本是工程施工管理的基础理念。施工企业首先应该建立有效的约束和激励机制，依靠严格的施工检查和质量考核来实现管理制度的落实，使企业全体人员能够自觉地执行和维护管理制度。另外，在管理中应该保证制度的公正性和严肃性，避免制度执行主观随意化，实现公平的考核，在激励方式上应该将物质激励和精神激励的方法相结合，为工程施工提供良好的管理环境。
与时俱进
企业应该树立与时俱进的管理思路，避免出现盲目自满、安于现状的思想。在工程施工之前，首先应该对以往工程建设中存在的经验教训进行总结，并进行深刻的反思，为工程的施工奠定基础；其次应该保证施工管理人员和施工队伍秉持谨慎严格的态度，以精细管理的理念来对工程施工进行管理，使管理理念得到进一步的发展。
依法治企
在施工中，企业应该保证管理制度的权威性，并且结合水利工程的实际情况，对施工中成本、安全、质量等方面的管理制度进行完善，在企业上下灌输依法治企的理念，并且将其全方位地融入到管理工作中去，保证施工管理有章可循、有法可依。
终身学习
企业应该秉持终身学习的理念，使施工人员的素质不断提高。学习型组织的创建是企业施工管理创新的必然途径，也是创建优质施工队伍的必然要求。施工企业应该努力营造良好的学习条件和学习环境，创造良好的学术氛围，鼓励员工积极学习新式的工艺、知识、技术，并且做到学以致用。
管理体制的创新
管理结构的优化
施工企业要实现管理体制的创新，首先应该对自身的管理结构进行优化，为体制的进一步创新奠定基础。在管理结构的优化时应该依照职责清晰、精干高效、权责明确的原则，来对人员和机构进行调整分流。
管理制度的健全
在工程施工管理中，管理人员应该严格根据施工合同以及施工的规划设计方案进行作业指导书的编制，对施工活动进行规范和管理。对于施工质量的管理，应该对质量保障体系不断强化，通过相关制度的完善来对施工质量进行全方位、全过程的监督控制。对于施工安全的管理，企业应该将安全管理体系在工程所有项目和岗位上进行覆盖，工程施工管理部门、施工班组等应该结合现场的情况，对安全隐患和风险进行控制，并且建立相关的安全预警机制，制定安全紧急预案，为水利工程的安全施工提供强力的保障。
结语：
工程项目是水利施工企业的命脉，而项目施工管理的质量对工程项目的质量有着直接的影响，因此施工企业要想在市场竞争中立于不败之地，对施工管理进行创新是必然之路。通过理念和体制双方面的创新，建立技术全面、操作规范的施工队伍，既是水利工程建设的要求，也是当前施工企业的责任。
参考文献：
[1] 聂军洲,潘峰.浅析水利工程项目施工管理应注意的问题及管理创新[J]. 知识经济. 2009(04)
[2] 罗明山,王灵鸽.浅析水利工程项目施工管理及管理创新[J]. 四川水利. 2009(04)
公共管理的新策略范文2
关键词：公立医院；薪酬管理；分配机制
2017年，我国明确指出开展公立医院薪酬制度改革试点工作，建立与我国医疗行业特点相符、体现知识价值为导向的公立医院人才培养及人事薪酬制度[1]。作为公立医院改革的重要组成部分，医务人员薪酬制度的完善意义极为重大。医疗改革前，为了防止对公立医院无差异化的工资制度造成影响，薪酬制度并未作为重点改革内容受到重视。
公立医院薪酬管理的内涵及意义
公立医院薪酬管理，即公立医院就每一位员工提供的服务对其应获得的报酬总额及其报酬形式、报酬结构的实施过程[2]。在此过程中，医院针对薪酬结构、薪酬体系、薪酬构成和特殊员工群体的薪酬确定相关政策。同时，作为一种不间断的组织过程，组织还要不断制定薪酬计划，拟定薪酬预算，针对薪酬管理问题和员工进行沟通，同时评价并不断完善薪酬系统的有效性。薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，关系着员工的切身利益，直接影响员工的工作积极性和医院发展，其作用越来越突出。不断改革完善医院人事制度，使人力资源理念渗透在医院管理中，有利于医院的良好发展。
1.薪酬管理与合理配置及使用医院人力资源息息相关。
合理配置资源，被视为所有经济制度的基本问题之一。在资源不足的条件下，借助一定的手段在不同的生产领域组合资源，使其得到充分利用，将其最大效能充分发挥，这就是合理配置资源。管理过程就是配置和使用各种资源的过程。
2.薪酬管理与医院的服务效率息息相关。
现代薪酬管理把薪酬当作激励劳动效率的重要标准，即重视利用福利、奖金、工资等物质报酬，从外部给予劳动者激励。同时重视借助岗位的多样性，工作取得的成绩和认可、挑战性以及掌握的新技巧、承担责任、事业发展机会等精神报酬，从内部给予劳动者激励，从而让薪酬管理过程变成劳动者的激励过程。
3.薪酬管理与医院员工结构的稳定息相关。
医院的发展必须借助一个较为稳定的员工队伍，巨大的波动性严重影响了医院的发展[3]。造成员工流动性大的原因有很多，其中个人薪酬福利是极为重要的原因。当薪酬所得不符合个人实现的价值时，就会对员工的积极性造成影响，容易导致人员流动性大。所以，医院薪酬的核定应参考个人的价值，稳定员工结构，这与期望理论的要求相符。
公立医院薪酬管理策略
1.确立合理并与医疗行业相匹配的薪酬等级。
相较于其他行业，医疗行业存在一定的特殊性，其具有人才培养周期长、劳动强度大、职业风险高等特点，且是要求终身学习的行业，只有高水平的薪酬才可以匹配医务人员的高技术劳务价值[4-5]。但当前，相较于国际相同水平，我国公立医院的薪酬水平相对较低，难以匹配医院人员的实际劳动付出，对内难以对人力资本价值进行支付，对外竞争力不足，久而久之，既会对医务人员的工作稳定性和积极性造成影响，同时也会阻碍高素质人才从事医疗工作，对医疗行业的发展造成极大的影响。应构建合理的公立医院医疗服务价格体系，充分考虑社会经济发展水平及医疗行业的特点，以相关行业的薪酬水平为参考，合理提升医务人员的薪酬水平，使医务人员可以积极主动参与工作。公立医院还需要构建动态薪酬监测及增长机制，给予医务人员激励，提高自身的医疗服务水平，为医疗行业的良好发展奠定坚实的基础。在整体薪酬中增加技术性费用占比，不仅充分尊重高水平人才劳动价值，同时也可以有效防止医生追求灰色收入。此外，在对公立医院的薪酬水平进行调整的过程中，有效控制大医院和基层医疗卫生机构的薪酬差距，使其始终保持在一个合理的范围，在基层中引入更多高质量人力资源，为分级诊疗的推进提供帮助，确保就医的有序性。
2.实施多样化的薪酬分配机制
2.1岗位绩效工资制。
结合公立医院公益性特点和不同岗位差别化职责要求，立足于固定工资，对薪酬分配以不同岗位不同绩效指标的完成情况为基础。同时，适当提高一线专业技术人员和高技术、高风险岗位的绩效薪资。
2.2院长年薪制。
院长年薪制主要是借助院长职责落实情况以及综合考察结果确定院长年度工作的薪酬[6-7]。传统薪酬制度重视经济指标，院长在管理决策过程中，易导致其在利益作用下做出不正确的行为，而实施院长年薪制可以改变医院以往用净收入为指导的医疗服务行为，充分体现院长的职能是代表政府对医院进行管理，以服务人民为原则经营医院。
2.3协议工资制。
立足于学科建设以及人才引进的需要，就管理专家、特殊专业技术或紧缺人才实施协议工资制，以吸引高技术、高学历人才。借助该制度引进医院短缺人才，促进临床和科研教学工作的顺利开展。
3.构建系统的薪酬管理考评标准。
在公立医院薪酬管理体系中，必须加大考评体系及标准建设力度[8]。首先，要构建公立医院薪酬管理的考核体系及绩效指标，将公立医院在服务、管理、诊疗工作中的技术难度、工作强度、技能提高、专业差别的相关环节以及级别要素囊括其中，提高、促进公立医院薪酬管理有效性和针对性。其次，要把公立医院绩效考核量化标准建设当作薪酬管理改革的方向，要充分考虑不同学科、不同科室、不同部门之间的差距。不仅要把识别和激励人员的功能充分突显出来，同时还要全面考虑不同科室之间的公平性，促进公立医院薪酬管理效果的显著提高。最后，构建公立医院薪酬管理考评的落实体系，增强考评工作目的性，构建考评的新系统、新方式，增强管理的合理性，全面考核和系统激励所有人员。
4.提高科室之间薪酬的公平性。
公立医院应探讨立足于传统的医院-科室二次分配体系进行薪酬分配和管理；应立足于公立医院的社会角色、特色、级别和地域，全面考虑不同科室在运营及服务上存在的差距；应立足于更高的层面平衡公立医院薪酬的公平性和合理性。三级综合公立医院，应加强医院层面调节不同科室薪酬和收入的比例，发挥医院“蓄水池”的调节功能，确保各科室之间的平等性和公平性。专科型医院，应从政策上向技术风险高及工作强度大的临床一线倾斜，充分体现知识、能力、工作量和技术等核心要素的价值。除此之外，在对科室之间薪酬水平进行调整的过程中，要有针对性地构建自主管理反馈职能以及激励机制，突显薪酬管理的机制，促进管理工作属性和质量的全面提高[7]。
结语
现阶段事业单位将薪酬体系问题作为研究重点，构建与现阶段公立医院形式相符的薪酬体系，尚有诸多内容需要探讨。如何构建医务人员的长效激励机制、怎样让医务人员薪酬体系灵活性和操作性更强、怎样提高薪酬满意度等都是下一步要研究的问题。公立医院薪酬管理和医务人员的利益息息相关，如何提高医疗服务质量并将医务人员的工作积极性有效调动起来，需要合理的薪酬管理制度为支撑[9]。公立医院应在薪酬管理中合理调整薪酬结构、解决公平性问题、将绩效考核严格落到实处，积极探索与我国国情、医院现状相适合的薪酬支付方式，以统一公立医院的经济属性和公益属性。
参考文献
1张华，王伊龙，王忠.我国公立医院薪酬管理缺陷及改革探讨[J].中国医院，2015,19(10):54-55.
2姜达珺，陈紫培.公立医院薪酬管理的问题与对策研究[J].继续医学教育，2016,30(2):82-83.
3何细珍.现阶段我国公立医院薪酬管理中存在的问题及解决对策[J].中国卫生标准管理，2017,8(2):22-24.
4祝红宾，海婉.公立医院薪酬管理存在问题及对策研究[J].中国乡镇企业会计，2017(6):117-118.
5罗建华.公立医院薪酬管理创新与改革探讨[J].企业改革与管理，2017(9):65.
6刘芳.公立医院薪酬管理的问题与思考[J].中国市场，2018,987(32):119-120.
7刘雨，曹红波.公立医院薪酬管理的现状与思考[J].江苏卫生事业管理，2018,29(4):390-392.
公共管理的新策略范文3
［关键词］ 高技术企业 研发人员 压力管理
在现代社会中，随着科技的迅速发展、经济全球化的深入以及知识经济时代的兴起，知识和技能作为一个企业的核心竞争力是十分重要的，而知识和技能的创造者和唯一载体就是企业的员工。但伴随着高技术产业发展突飞猛进，同时，作为高技术企业核心员工的研发人员所面临的压力也是与日俱增。沉重的压力不仅会严重影响员工个人绩效水平，也会直接影响组织绩效。因此，高技术企业应当采取多渠道的压力管理策略以缓解研发人员所面临的巨大压力，以期达到完善组织管理，提高组织效率的目的。
一、压力与压力管理的内涵
根据斯蒂芬•P•罗宾斯（2005）所著的组织行为学中对压力的定义，压力是一种动态条件，在这种条件下，个体要面对与自己所渴望的目标相关的机遇、限制及要求，而且个体感觉到的是其结果非常重要却又不确定。压力总是与限制和要求联系在一起。前者阻碍人们去做自己想做的事，后者是指丧失了一些自己所渴望的东西。潜在压力转化成现实压力需要具备两个条件：活动结果必须是不确定的，而且这个结果必须很重要。无论条件如何，当个人在能否抓住机会、能否排除限制因素和能否避免损失这些问题上无法确定时，压力就会产生。也就是说重要性也是个关键因素，如果是否拥有这份工作或者是否获得晋升对员工来说已经无所谓的话，员工就没有理由在绩效评估过程中感受到压力。
二、压力的潜在来源
将压力的潜在来源分成三类：环境的、组织的和个体的。
1.环境因素
(1)经济全球化经济全球化造成了组织环境不断变化，大量的商业交易以不断加快的节奏在全球范围内展开，这对组织的绩效、内部竞争、技术更新、组织灵活性、低成本等都提出了更高的要求。在这样复杂多变的全球环境下，员工的压力自然就会增大，例如全球化造成大量员工冗余，裁员与降低成本使得给留下的员工提出了更高的要求。为了保持竞争力，很多公司采用了层级式结构以及自我管理团队等方式。
(2)技术进步除了全球化的冲击，技术的飞速发展也对工作环境造成了影响。技术的进步使得很多工作自动化，从而减少了人员需求，同时也提高了管理的质量，并且对员工的绩效提出了更高的要求。为此，人们还发明了技术压力一词，已表示在高科技工作环境中员工所承受的困惑、紧张、非人性化以及失落情绪。
2.组织因素
(1)任务角色越来越多的研究人员认识到，研究应该更关注员工与工作之间复杂的甚至微妙的关系，而不应将两者独立起来进行研究。目前，已经有一些模型关注人-职匹配的问题。例如，人-职匹配模型指出个人会寻找工作环境中与他们自身一致的特点，会寻找那些允许他们表现出自己的技能、态度、价值观的工作环境。当个人的技能与工作要求相匹配时，会带来一种满意感，当个人的态度与价值观能在工作中得到实现时，就会带来高满意度。反之，当个人与工作环境有任何程度上的不匹配时，压力就产生了。
(2)角色要求在一些工作角色模糊或角色冲突严重的组织中，员工所感受到的工作压力也会更明显。角色模糊是指个人缺乏有关他自己工作角色要求的信息，不知该如何达到角色要求，也不知道评价流程以致不能确定自己的表现是否令人满意，很多研究证实角色冲突会降低个人自信度，让人觉得无助，紧张和压抑。
(3)人际要求对于某些员工来说，工作矛盾是一种重要的压力源，很多压力都是因为工作矛盾处理不善，同事间关系紧张或者对决策不满造成的。
3.个体因素
从个体层面上反映出来的导致研发人员压力出现的较大的影响因素是工作的技术难度和工作的负荷量，分别占到了14.3%和10.8%。这是由于高技术企业研发工作需要不断的进行技术创新，持续的技术创新就会在无形中增加研发人员的工作的技术难度和工作负荷量，因此，这两方面是研发人员本身压力潜在影响因素的主要两个因素。
三、高技术企业研发人员的压力管理策略
基于上述对压力以及压力管理的分析与研究，并结合研发人员的需求特点和影响研发人员的潜在压力源影响因素的分析，本文着重从个体层面和组织层面两大层面提出压力管理策略。
Yerkes和Dodson（1908）的研究表明压力和绩效之间的关系呈现倒U型的关系（如图8所示）。企业应设计合理的KPI考核体系，研发人员的KPI应由以下四层指标构成。第一层：研发人员的绩效首先分成项目业绩汇总和工作负荷率两大块，即“研发人员的业绩=工作负荷率的KPI×负荷权重+项目业绩汇总×项目业绩权重”（负荷权重与项目业绩权重之和为100%）。之所以考核工作负荷，是因为任何产品的研发几乎都依赖于团队的分工协作，并且研发工作又总是充满挑战，如果单凭项目业绩考核员工，势必形成“拈轻怕重”的氛围。第二层：项目业绩汇总等于各项目业绩的加权之和。每个研发人员在一个考核期内可能担任多个项目，可以对每个项目都进行考核。第三层：每个项目的业绩等于该项目各KPI评分的加权之和。项目的KPI指标分成项目范围、完成时间、完成成本和完成质量四项，并分别应对项目管理的STCQ四个关键模块。第四层：在范围、时间、成本和质量四部分绩效考核中，又分别细分若干项具体指标。范围划分为难易度和枯燥度，时间考核中有计划合理度、目标达成率、攻关速率、延迟合理度等，成本考核有成本控制和独立完成度，质量考核则作为考核的重点。以上述四个层面建立企业的研发人员的KPI考核体系，有助于合理的评价研发人员的工作绩效，从而培养员工的满意度和忠诚度，能最大限度的缓解员工由于绩效考核体系不合理而带来的压力。
参考文献：
[1] 胡芳：知识员工压力管理策略研究[N].南京：经济研究导刊，2008
公共管理的新策略范文4
关键词：水利工程 创新策略 科技含量 资金投入
中图分类号：TV 文献标识码： A
水利工程管理工作是贯穿水利工程施工全过程的一项重要工作。要想保证水工程的顺利进行，必须加强水利工程的管理水平。因此，如何搞好水利工程的管理工作，确保工程质量是摆在工程管理人员面前的一个重要课题。笔者从中国水利工程管理的重要性出发，讲解水利工程管理的主要内容，并在此基础上提出了提高中国水利工程管理水平的创新策略方法。
1 水利工程管理的内容
水利工程管理工作的主要内容包括：水利工程的使用，水利工程的养护工作，水利工程的检测工作，水利工程的防汛抢险工作，水利工程扩建和改建工作。
1.1 水利工程施工中对质量控制的目标
在整个水利施工过程中需要采用主动控制与被动控制两者相互结合模式，其特点是对于整体施工周期长、施工过程中工况条件复杂的工程项目较为适用。在施工过程中采用动态调节的方式来对发现的问题及时纠偏、调整施工方法等，从而达到对于水利工程质量控制的目的。主动控制是积极的控制方式，事先对于可能发现的问题进行分析，并列出应对措施，从而规避可能出现的问题，而被动控制则是发现问题后及时进行处理。在进行水利工程施工的过程中，随时可能会出现各种问题，因此需要采用主动控制和被动控制相结合的方式进行对施工质量的控制。在对水利工程质量控制的过程中需要坚持
坚持预防为主，避免出现问题后进行补救，从而造成浪费和对工期的延误。在整体的水利施工过程中需要对工程质量的控制有一个整体的掌控，将隐患尽量消灭在萌芽状态，这就要求加强事前控制，并对整体施工过程进行严格掌控。对于工程的事先预控要贯穿整个施工过程中，例如：从水利工程项目的审批、立项、设计、招投标、承包人的选择以及对整个工程的质量控制等方面，每一个环节都需要引起足够的重视，从而保证水利工程的质量。以质量为第一原则，像一些中小型水利工程，虽然整体施工规模不大，造价不高，但是其在国家民生工程中所起的作用确实不容忽视的，因此对于其施工质量要有着与大型水利工程一样的质量标准，这些工程都是对国家、人民以及社会有着重大的影响，因此质量问题不容忽视，要时刻将质量放在第一位，人是对于工程质量监控的执行者，质量控制必须“以人为核心”，发挥人的积极性、创造性。保证水利工程建设的质量。
1.2 水利工程的养护工作
由于各种主观原因和客观条件的限制，水工建筑物在规划、设计和施工过程中难免会存有薄弱环节，使其在运用过程中，出现这样或那样的缺陷和问题。特别是水利工程长期处在水下工作，自然条件的变化和管理运用不当，将会使工程发生意外的变化。所以，要对工程进行长期的监护，发现问题及时维修，消除隐患，保持工程的完好状态和安全运行，以发挥其应有的作用[1]。
1.3 水利工程的检测工作
水利工程的检测工作也是水利工程的重要工作内容。要做到定期对于水利工程进行检查，在检查中发现问题，要及时的进行分析，找出问题的根源，尽快进行整改，以此来提高工程的运用条件。从而不断提高科学技术管理水平。
1.4 水利工程的防汛抢险工作
防汛抢险是水利工程的一项重点工作。特别是对于那些大中型的病险工程，要注意日常的维护，以避免危情的发生。同时，防汛抢险工作要立足于大洪水，提前做好防护工作，确保水利工程的安全。
1.5 水利工程扩建和改建工作
对于原有水工建筑物不能满足新技术、新设备、新的管理水平的要求时，在运用过程中发现建筑物有重大缺陷需要消除时，应对原有建筑物进行改建和扩建，从而提高工程的基础能力，满足工程的运行管理的发展和需求[2]。
2 加强中国水利工程管理的创新策略方法
笔者通过多年的工作经验，并结合相关的资料，总结出如下强化中国水利工程管理的创新策略方法：转变工程管理人员的观念，提升水利工程管理科技含量，强化工程管理的认识，扩大资金投入力度和加强水利工程管理人员培养。
2.1 转变工程管理人员的观念
转变工程管理人员的观念对于强化水利工程管理水平至关重要，为此，我们要从以下几点着手：1）转变水利是单纯的公益事业、福利事业的观念，树立水利是国民经济的基础设施和基础产业的观念；2）转变无偿供水的观念，树立不是商品，征收水费是实现以水养水，自我维持的观念；3）转变水利事业只姓“农”的观念，树立水利为国民经济和社会发展全面服务、积极开展多种经营的观念；4）转变等靠要、吃皇粮的观念，树立试闯冒，依靠自己的观念；5）转变安于现状、守摊子的观念，树立开拓进取，大胆创新的观念；6）转变安于贫困、讲义不言利的观念，树立义利并重、脱贫致富的观念[3]。
2.2 提升水利工程管理科技含量
我们必须科学对待水利工程管理，不断提升水利工程管理的科技含量。为此，我们要做到：第一，建成后的水利工程要及时交到相关部门进行管理，使得水利工程进入良性的运行轨道。第二，搞好水利工程的配套设施工作，以此来发挥最大功效。第三，根据具体的情况，对相应的水利工程采取更加具体的科学管理策略，增加管理的科技含量。
2.3 强化工程管理的认识
水利是农业的命脉，要想提高水利工程管理水平，必须强化工程管理的认识。这是每位工程管理人员的责任。为此，要做到以下几点：第一，建立健全管理机构，第二，加强财务的监管工作。只有这样，才能提升管理水平。
2.4 扩大资金投入力度
在水利工程建设中，需大量的工程投资，应由中央明确各级 地方政府在水利工程建设中的财政投入责任，以此来增加各级地方政府财政投入。对现有工程进行维修改造，同时增加新的水利基础设施建设项目，以适应当今水利发展要求。努力增加地方财政投人的同时，地方政府应加强对小型水利工程建设的行政领导，积极组织群众参与水利工程建设中来，充分发挥政府资金的引导作用[4]。
2.5 加强水利工程管理人员培养
人才培养对于水利工程的管理工作也非常重要。水利工程管理部门的人员素质高，那么其管理水平肯定会相应的提高。为了提升水利工程管理部门的人员素质，必须要做到：第一，定期进行培训，对于水利工程管理的相关人员要定期对其进行相关管理知识的培训，让其在不断学习中提高自身的素质。第二，定期和相关部门的人员进行交流，在交流中相互进步。第三，定期聘请工程管理方面的专家对于自己的员工进行培训，以此来提高员工的素质。只有这样，才能不断提高税率工程管理人员的水平，才能有利于提高水利工程管理水平。
总结：
水资源是中国水利发展的经济命脉，与人们的生活密不可分。因此，水利工程管理工作显得尤为重要。为此，我们必须加强中国的水利工程管理工作，从根本上探讨中国水利工程中的问题，并提出更多切实可行的创新策略方法，不断在实践中总结经验，促进中国农村水利工程管理工作的迅速发展。
参考文献：
[1]张成艳，. 由观念机制影响引发的水利工程管理思考. 中国水运月，2011（6）：53-56.
[2]姚丰. 农村水利工程管理需重视几个问题的分析探讨. 水利科技与经济. 2011（4）：20-22.
公共管理的新策略范文5
关键词：通讯工程；技术传输；管理策略；发展现状
中图分类号：TN91文献标识码： A 文章编号：
引言:
随着社会的进步与人们交往的日益密切, 通信所涉及到的业务和种类越来越多。企业为了增强科技水平，加强企业竞争实力，就要加强对通信工程技术传输的管理。加强通信工程技术传输的管理，不仅可以促进资源的优化整合，节约各种能源成本，提高工作效率，增加经济效益，对企业的可持续发展也具有重要意义。目前我国通信工程技术传输的管理工作还存在一些不足，我们要认识到这种管理上的不足和缺失，找出适合本企业发展的解决策略。
一、我国通信工程技术传输发展的现状
1、波分复用技术
波分复用技术对单模光纤低损耗区进行充分的利用，以此带来巨大的带宽资源。由于每一信道光波的频率都是不同的，所以将光纤的低损耗窗口区分为几个小的信道，然后在将光波作为信号传输的载体，发送端使用分复用器，把不同波长的信号光载波合并到一起，再送入同一根光纤当中进行传输。在接收端使用一波分复用器使这些不同波长表达的不同信号的光载波区分开来。因为不同波长的光载波的信号在不考虑光纤非线性情况下，可以当做是相互独立的，所以在同一根光纤中可以实现多路光信号的复用传输。
2、光纤接入技术
光纤接入是信息高速公路的最后一个组成部分。为了实现信息的高速传输，满足人们的信息传递需求，不仅在传输网络上要保持带宽，还要求对用户接入部分引起足够的重视。
光纤接入技术是实现信息有效传输的关键技术，在光纤接入当中，光纤到达位置是不尽相同的，有多种不同的应用方式。比较有代表性的FTTF，即光纤到户是光纤接入的常见最终方式，这种方式提供的是全光接入，可以充分利用光纤的宽带特性，为用户提供不受限制的带宽，充分满足用户的宽带接入要求。当前，国内的技术可以为用户提供FE或者GE的带宽，这对于大中型企业来说也是比较理想的接入方式。
二、通信工程技术传输在管理上的问题
1、管理水平和技术水平有待提高
在传输方面的专业技术人才较少，不能很好的实行有效管理，工作人员面对日益变化的传输技术应变能力普遍不高，这些都影响了通信工程技术传输的管理水平，也不利于企业的健康发展。
2、管理不重视安全性
由于网络结构的复杂性，在网络构建时，往往会出现很多容易被忽视的漏洞，通信工程技术传输的管理上没有加强对网络维护的安全性建设，致使在通信工程技术传输的过程中容易出现风险和故障，所以，提高通信工程技术传输管理的安全性是企业发展和管理的重点工作。
3、传输线路质量管理不强
局域网络的传输线路维护一般都依靠外包的线路来完成，线路的质量以及线路管理水平以及相关企业的具体技术实力和管理能力都直接影响着传输线路的质量。但是，目前很多企业对传输线路质量的提高不够重视，没有加强对其管理和研究，这些都间接影响了企业的发展。
三、通信工程技术传输的管理策略
首先，企业要确定通信工程技术传输的管理目标，认识到提高通信工程技术传输的管理水平对于实现企业内部的安全维护、一体化管理、有效监控与预测等方面的重要意义，通过这些方面工作的积极改进来提高企业的管理水平和工作效率，增加经济收益。
1、加强对传输设备和传输线路的管理
在传输设备上，为了保证传输设备性能的稳定性，企业在进行通信网络构建时，利用各种无线监控设备，科学统筹方法，进行有效的数据分析，制定合理的管理策略，提高网络的运行质量，提高其性能水平，力求避免运行过程中由于性能差别所产生的运行故障。这样做有利于降低设备维修成本，使网络的运行达到市场化标准和国际化水平。
在传输线路上，采用质量高、性能好线路运行方式，增强系统中传输线路的故障排除以及自我修复功能，在系统维护中做到预防为主，修复为辅，即便出现了各种传输问题，也能够在很少的时间内完成自我修复，减少问题对网络正常运行的影响。
2、充分利用各种资源与先进技术
为了更好地实现通信工程技术传输的有效管理，实现在系统运行中各种维护、监控、管理等方面的现代化技术水平，就要在通信工程技术传输的管理过程中充分利用各种相关的信息传输资源和各种先进的传输技术条件，促进通信技术传输的速率和效果。在具体方法上，应做到：
(1)在人才、技术方面建立标准化的管理模式
为了提高通信工程技术传输的管理水平，企业要重视这方面的人才培养和引进。比如，定期对从事信息传输工作的相关工作人员进行专业培训，不断提高员工的业务水平和服务质量，并通过这些质量的提高来增强企业在市场上的综合竞争实力。另外还要注重对专业管理人才和高端技术的引进，借鉴发达国家在通信工程技术传输领域的先进技术和成功经验，来提高自身企业的管理水平和技术内涵。
(2)在管理中做好目标规划
目标规划是通信工程技术传输管理工作中的一项重要内容，只有根据实际情况做好了工作计划，才能更好的指导企业在通信工程技术传输中的实际工作，提高工作效率。为了提高通信工程技术传输的管理水平，企业要重视对实际工作的研究与分析，通过各种渠道获取准确数据，建立数据模型，还可以吸取和引进先进管理部门的规划经验，结合本企业的发展实际来综合利用。
3、加强网络安全管理
加强通信工程技术传输的安全管理，是提高通信工程传输速度与传输效率的有效途径之一。通信工程技术传输包括很多方面的内容，比如对故障的排除功能、对漏洞的自我修复功能、对潜在危险信息的预测防范功能、对重要数据的多重备份与保存功能等等。为了实现通信工程技术传输在安全管理方面的这些内容，就必须不断研究和开发新技术，促进传输产品的不断升级，从而更好地满足人们在使用通信技术和传输技术时的安全性要求。
建立严格制度。制订网络建设方案、机房管理制度、各类人员职责分工、安全保密规定、口令管理制度、网络安全指南、用户上网使用手册、系统操作规程、应急响应方案、安全防护记录一系列的制度保证网络的核心部门高安全、高可靠地运作。从内到外，层层落实，动态管理，适应新的网络需求，如网络拓扑结构、网络应用以及网络安全技术的不断发展，调整网络的安全管理策略。
四、结束语
通信领域正处于日新月异的发展时期，通信工程建设全面开花，在一些从事通信建设的企业中，只重效益不顾安全的现象比较严重，在安全生产上投入远远不够，经常发生通信中断、人员伤亡的事故，给国家和社会造成了许多不应有的损失，也给企业和个人造成带来伤害。但是通信工程技术传输的管理水平不是可以在短时间内提高的，只有通信传输技术的开发商和经销商要根据产品应用的实际情况以及通信工程技术传输管理中的问题研究，来制定以提高企业通信传输管理水平的有效策略，促进企业的发展。
参考文献：
[1]齐鸣.光纤通信工程技术传输的最新发展动态[J].科技创新导报.2013（01）
[2]张帆.无线通信工程设计项目的质量管理研究[J].北京邮电大学.2012（15）
[3]龚昊.有关通信工程建设传输管理措施的探讨[J].青春岁月.2013（09）
公共管理的新策略范文6
关键词：核心员工；忠诚；管理
中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）02-00-01
一、影响核心员工忠诚度缺失的原因
核心员工是企业最看重的、最难寻找的、最难以替代的，保证公司经营策略成功的关键人物。核心员工一般具有三个特点：高价值性、难替代性、高流动性。鉴于核心员工的特点，影响核心员工忠诚度缺失的原因主要有以下几个方面：
1.社会环境。在当代知识经济高速发展的时代，企业之间的竞争就是人才的竞争，这样的大环境为核心员工的流动创造了条件。
2.薪酬设计不合理，难以彰显公平性。企业总想用最少的成本雇佣到最好的员工，但在目前日益完善的人才市场上，这种可能性不太大。根据调查，薪酬不合理在员工的离职因素中占相当的比例，企业薪酬设计若缺乏公平性，不能有效地激发员工的积极性，因此大大降低其对企业的忠诚度。
3.企业领导的管理风格与水平。企业家及高层管理人员和核心员工在经营风格、经营理念、价值观等方面的冲突，也会影响核心员工的满意度。现实中的情况是，核心员工的层次越高，对薪酬的关注度反而越小，他们看重企业的发展前景、企业文化氛围和企业为核心员工设置的发展空间，看重有无和“东家”和谐相处和共同发展的可能性。
4.沟通渠道不畅通。企业和员工之间没有建立一个流畅的信息平台，企业没有让员工感受到一个清晰的发展前景，没有为员工制定个人培训及发展规划。员工对企业缺乏基本的信任感、归属感和成就感，这也是员工忠诚度滑坡的一个原因。
二、提升核心员工忠诚度的管理策略
在竞争激烈的人才市场中保证自己的核心员工不流失已无可能，企业可以消除导致核心员工忠诚度缺失的因素，但却无法消除市场的吸引力。企业所能做的就是首先应该考虑自身的因素，只有自身的因素解决了，才能有效提升核心员工的忠诚度，降低核心员工的流失率。
(一)核心员工的招聘
严格有效地招聘并引进忠诚的核心员工，并重视与核心员工建立心理契约，通过有效的沟通与交流，才能使员工与管理者详尽地相互了解组织与个人的精神、理念和事业追求，从而不断调整双方的认知和利益，产生满足相互需求的、步调一致的行为，建立起稳定的雇佣关系。
(二)核心员工的绩效管理
核心员工是企业成长发展的基础保证，根据马斯洛的需求理论，这部分员工更注重自身职业的发展，因此，对核心员工的绩效管理更应注重其特殊性、实效性和科学性。
1.科学的工作分析。首先要对核心员工的工作岗位需要什么样的知识、技能、工作量和工作态度进行充分的了解，然后要针对不同的工作岗位设计绩效考核表，做到有的放矢，不走过场。
2.合理的绩效标准和考核方法。工作分析明确了该做的事情，而绩效标准说明其必须达到的程度。二者合起来才能把对核心员工的要求解释清楚。根据不同的绩效标准，企业还要科学的搭配绩效考核方法。选择合理的考核方法和工具是绩效考核工作成败的关键。
3.合理的选择考核者。在选定考核人员时，我们需要遵守一些原则：一是考核人员组成要有代表性。二是考评人员必须具有良好的品德、丰富的工作经验和广博的理论知识，能客观公正的对待考评工作，并经过专业训练，以保证考评工作的规范化。
4.注重绩效沟通和绩效反馈。企业在制定绩效计划时应该与核心员工进行充分的协商，在整个考核流程中始终与被考核者保持联系，考核的结果要及时反馈，并指出不足以及改进意见。
(三)核心员工的激励管理
美国哈佛大学教授威廉・詹姆士通过研究发现，在缺乏激励的组织环境中，员工的潜力只能发挥出20%-30 %，而在良好的激励环境中，同样的员工可以发挥出其潜力的80%-90%。因此，企业应该足够重视对核心员工的激励管理。
1.薪酬激励。薪酬是激励员工最直接的手段。首先，薪酬体系要解决内部的公平性和外部的竞争性，应在企业和市场不断的发展过程中，进行相应的维护调整。其次，薪资要与工作绩效和员工的贡献直接挂钩，要与绩效评估结果结合起来，让员工明确自己的努力方向，调整员工的行为习惯和工作目标。再次，薪资也应作为激励员工学习动机的重要手段，鼓励员工学习更多的知识和技能，以应付知识经济时代的挑战。
2.精神激励。对核心员工来说，在物质需求得到满足后，精神激励能够满足他们更高层实现自我价值需要。企业是一个员工实现其人生价值的舞台，让每位有能力、有抱负的员工在这个舞台上充分施展，将员工的希望和梦想和企业的目标联系在一起，使员工真心实意地为自己的成功、同事的成功和企业的成功而努力。
(四)核心员工的职业生涯管理
1.开展培训。培训是企业塑造人才，提高竞争优势的重要手段之一。对核心员工开展知识、技能和企业文化的培训，可以促进核心员工与企业文化的融合，使核心员工个体目标与企业战略目标进行整合和统一，满足核心员工个体的自我发展的需求和组织归属感，增强企业的核心竟争力和凝聚力。
