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公共事业管理研究方向范文1
[关键词]离职倾向 归因风格 积极归因 稳定归因
随着中国经济的快速发展，民营企业所占比重也在不断增加，据统计，近年来民营企业年产值增长率一直保持在30%左右，远高于同期的国民经济增长率，民企对全国经济增长及增加城乡就业、发展社会给予了重要的支持。然而必须看到，民营企业发展也受到了来自不同方面的制约，其中人才流失就是一个重要因素。据研究表明，企业的员工离职率大于2%就会严重影响企业的快速发展，从而制约了民营企业的发展前景。本文以归因理论为基础，采用问卷调查的方法，研究影响离职倾向的心理特征因素，从而为民营企业通过归因训练的方式解决员工的高离职倾向提供理论依据和指导意见。
一、对象与方法
1.对象
随机抽取合肥市5家民营企业（包括化工企业、制造企业等）300名员工，答写相关的问卷，总共发放300份，收回290份，有效285份，有效率95%。
2.研究工具
归因风格问卷（ASQ），该问卷由塞林格曼编制，刘永芳修订，采用李克特七点积分法，从完全不同意到完全同意。包含12个假设事件，其中有6个有利事件和6个不利事件，分别测量归因的三个不同维度。CoNeg是所有消极事件得分总和除以6，CoPos得分是所有积极事件得分总和除以6，CPCN值是积极归因风格得分减去消极归因风格得分的差分。该问卷内部一致性系数为0.95。
离职倾向量表，离职倾向测量问卷使用 Griffeth&Hom，Mobley 等学者的离职量表，共计 6 个问项，用李克特五点尺度计分，由“非常不同意”到“非常同意”分别给予 1 到 5 分；分数愈高，则表明员工打算离开当前企业组织的倾向性愈高。该问卷内部一致性系数为0.824。
3.研究方法
使用spss13.0软件对数据进行，描述统计，多元回归分析。
二、结果分析
1.基本情况
总的样本分布情况如下：在总共285名民营企业员工中，男女员工各占141人和134人年龄25岁以下的占47人，26岁～35岁之间的占99人，36岁～45岁的占88人，46岁以上的占51人而中学大专文凭的占208人，本科以上的占73人；本单位工作年限在10年内的占143人，10至20年的占76人，20年以上的占66人。
2.描述分析
对调查结果进行统计发现，表1中132名企业员工的离职倾向得分大于3分，占总人数的46%，根据李克特5项积分法，中值为3，大于3分的员工可以认为离职倾向较高。
3.方差分析
按照心理学研究方法，把总体样本中归因风格最高的27%和最低的27%样本数据分为归因高分组和低分组，检验他们各自的离职倾向是否存在差异。
从表2可以发现，经过方差检验：CPCN低分组的离职倾向显著高于CPCN高分组的离职倾向，分别为3.75±1.42 与 2.09±1.26,且p
4.多元回归分析
因为离职倾向的影响因素众多，并且涉及到多个因素之间的相关关系，而且虽然证明了CPCN与离职倾向之间存在显著相关，但无法说明他们之间的因果关系，因此研究中就要使用回归分析，以排除次要因素的干扰，确定因果关系。经过四个人口统计学因素的校正之后，通过逐步回归找到了与离职倾向存在显著相关的各个因素，从表3可知：积极归因得分（CoPos）与离职倾向呈显著负相关,相关系数r = -0.12（p
表3 离职分数与各因素之间的回归分析
三、讨论
1.离职倾向概况
总的来说，合肥市民营企业的员工普遍存在较高的离职倾向，归因风格则表现为偏向稳定归因。离职倾向得分高与3分的即可认为存在较高离职风险，而此次调查的结果为46%的员工检测出离职倾向分数大于3，合肥市民营企业员工显然存在普遍较高的离职倾向，究其原因可能是跟时下合肥地区的经济环境有关，例如生活用品的物价上涨，普通员工的工资增速显然没有跟上节奏，这就导致了员工们普遍存在较高的不满情绪，如果员工认为当前工作已无法满足自己的其他需求，可能会考虑离职。
2.归因风格与离职倾向影响机制讨论
同时本次研究的结果分析中可以看出：归因风格显著地影响离职倾向，可能的原因是：归因风格对离职倾向的影响的逐步的分层式进行的，首先影响员工情绪的变化，然后情绪的变化导致了员工行为动机的增强或减弱，进而影响到了工作的态度和绩效，得到了不同的奖惩结果，这种结果最终又在归因风格的影响下强化了员工自身的情绪变化，最终导致不同归因风格的员工在离职倾向上出现差异。塞林格曼曾经在研究中指出，归因风格是情感状态的预测指标，特别是对抑郁情绪的预测；另外，具有乐观风格的个人相对于悲观风格的来说，其对于工作也表现出更积极的态度。本次研究中，民营企业员工积极归因得分与离职倾向呈显著负相关，而消极归因得分与离职倾向得分呈显著正相关：当员工碰到有利于自己的事件例如升职或者扣奖金之类的不利事件时，不同归因风格的员工会把事件的发生归结于不同的原因，积极的员工倾向于把升职归结于自身和不稳定的因素，就像努力的程度，工作成绩的好坏。因为自己的努力工作而获得了奖励，这对于员工的工作态度是一个积极的刺激，潜意识中员工会把自己的付出多少和自己的所得多少画上等号，如果渴望更多的奖励，就会用更多的努力来争取，同时这也会使员工在工作中感到踏实，觉得自己的工作的意义是很明显的，即为了自己的发展前景。而这类员工遇到负面事件的态度（以申请职位失败为例）则是倾向于把失败的发生归结于自身的努力不够，这样就避免了对组织产生负面的印象，也保护了员工自己的工作积极性，对自己在组织中的发展前景抱有希望，持乐观的态度。与上面一类的员工相对的就是拥有消极归因风格的员工，这些员工在工作过程中得到奖励的话，会把事件发生归结于运气和外部的原因，例如一个员工在得到了升职的机会之后，他把原因归结于运气成分，而不是自己的努力;当这类员工遭遇不利事件时，应对方式也比较消极，将原因推卸给别人，而未认识到自己的努力程度是否不够，片面地认为遭遇了不公待遇，这也会打击自己的工作积极性，导致工作热情下降，反馈到行为上就导致工作绩效的下降，这就形成一种恶性循环，最终会形成较高的离职倾向。具有稳定归因风格的员工普遍比较悲观，因此导致了对于正负时间的归因比较单一，不利于工作态度的优化，也容易产生更多的负面情绪。
四、结论
1.员工的归因稳定性与离职倾向呈显著正；
2.员工归因风格与离职倾向呈显著负相关；
3.归因风格是离职倾向的有效预测源。
五、对策
归因训练是近年来国内一个热门课题，在教育、消费、经济管理等各个领域都有很多的研究进展，取得很多成果。归因训练的原理是把归因看成一个动态的过程，人们在行为结果的基础上进行归因，而归因则会改变人的行为动机，动机又反馈到行为的改变，行为影响到结果；如此往复，最终通过改变归因达到改变行为的目的。归因训练在教育、运动等范围内得到了广泛的应用,大量的研究结果表明再归因训练在增强行为的坚持性、积极性,提高学生的动机水平方面是有效的。稳定而悲观的解释风格不仅会增加员工的离职倾向，还对员工的自身发展不利，降低工作热情、增加工作压力，无法积极归因的员工会觉得前景黯淡，社会不公，甚至有发展出抑郁情绪，危及心理健康的可能，因此，引导员工向积极归因风格发展，在员工培训过程中加入积极归因训练，正确对待工作生活中的各种有利或不利的情况是对员工的自我发展，对企业的健康发展具有正面作用的。企业应该在员工培训中注意进行积极的归因引导，进行归因训练。以方便员工在工作中正确对待得失，把更大的热情投入到工作中去，为企业的发展更好的出力。
参考文献：
[1]赵西萍,刘玲,张.员工离职倾向影响因素的多变量分析.中国软科学,2003年第3期
[2]刘永芳.归因理论及其应用.上海教育出版社,2010,6
[3]张一弛,高莹,刘鹏.个人-组织匹配在外资医药企业员工离职倾向决定中的调节效应.南开管理评论,2005年第3期
[4]赵映振,刘兵,彭莱.企业员工离职倾向影响因素的探索研究.人类工效学,2005年第4期
[5]朱跃华,张载福,邵海燕,黄恩,胡纪明,尹浩冰.大学生抑郁情绪与归因风格、认知态度个性特征的相关性研究.中国行为医学科学,2006年第12期
[6]郑国娟.心本管理背景下心理资本的嵌入.经济管理,2008年第8月刊
公共事业管理研究方向范文2
【关键词】建筑施工；安全管理体系；事故控制方向
由于国内建筑施工企业安全管理体系与事故控制对策和国外相比还存在一定的差距，近些年来有一个很重要的问题始终制约着我国建筑业的发展，该问题就是我国施工企业中普遍存在着安全管理水平低下、安全事故频繁发生。出现该类原因主要有两个方面：第一方面，由于安全管理体质及管理人员的水平不高；第二方面，对施工的过程中的安全管理没有正确地认识。随着市场经济的不断发展，建筑施工企业正面临残酷的竞争，而在此时对施工企业安全进行全方位的控制是企业发展的必由之路，是符合客观需要的。
1、施工企业安全常出问题的因素
1.1 施工安全管理体制不成熟
我们对国外先进工业国家都有一定的了解，他们的安全生产管理体制常常有四个部分组成：国家进行监察，企业认真负责，有保险制约，行业咨询；而我国采用的安全生产管理制度也有四部分组成：企业实行负责，行业进行管理，国家严格监察，群众监督。从以上两种不同的体制对比可以得出我国是以行政监管为主，但是国外以市场约束为主要导向。通过这些年的实践得出，一个良好的约束机制和制度体系，要比监管显得更加重要。如果我们始终强调监管，忽视良好制度体系的完善，那就会造成避重就轻。但这也不意味就要求我们忽视监管，而是利用好制度和监管两种不同的手段。
1.2 施工过程管理方面的因素
作为施工的管理部门，常常也会出现对施工过程管理不当。如工业使用的机械设备、构件、仪器仪表以及操作方法等等存在的设计或者质量问题，施工管理部门却没有及时发现；所使用的施工工人层次不齐，有些工人根本不懂或缺乏安全操作的基本知识，缺乏必要的培训；对施工作业的人数安排不合理，有些岗位作业人数过少，劳动强度大，作业时间长；没有对现场工作进行必要的检查，指导也存在错误等等。
1.3 建筑施工过程人的因素
在建筑施工过程中，发生重大事故常常是伴有人的因素。例如，在施工过程中，由于忽视安全、忽视警告，而造成严重后果；使用手代替工具的操作，或使用没有进行安全检测的设备，或没有允许进入危险厂所；攀、坐不安全位置；在注意力分散的情况下，进行起吊作业时；在施工过程中没有做好个人防护工作。
1.4 设备或外部环境因素
施工过程中，所使用的防护、保险、信号等装置存在缺陷或缺乏；所使用的施工的相关设备有缺陷；在施工过程中所处的施工场地环境不良。
2、建立施工企业安全管理体系与事故控制对策
2.1 做好安全管理体系变革与监督管理工作
作为施工单位，一定要避免在安全上存在侥幸心理和事故难免的思想；首先要把安全问题放在首位，以预防为主，要对安全问题时时讲、时时抓，始终保持居安思危的思想；要是全体人员明白，安全问题不仅仅需要企业法人和管理部分，而且也要依靠企业全体人员的共同努力；同时，要对施工组织的设计必要的安全审核；要建立一套外协单位所提供的产品的管理制度，并且要把该制度纳入本企业安全管理体系中，一旦出现产品问题可以很快追究责任；要从企业的具体实际情况出发，选择合适的管理方式，从而不断健全与完善安全管理体系，使安全管理体系落到实处；我们可以把工程项目作为对象，把整个企业生产经营活动作为一个大系统，这样就可以从整体和局部来把握安全管理工作。
2.2 强有力的监督管理
再好的安全管理体系都需要安全监督管理部门的不择不扣的实施，只有这样才能把安全管理落到实处。并且要时时坚持预防为主，不断对安全监督检查进行强化。根据多年的实践得出，建立强有力的安全监督管理部门对企业整体的安全工作是十分必要的，特别是在建筑行业更是不容忽视。
2.3 关于作业人员的安全教育
建筑行业作为高事故、危险的行业，除了要对员工进行安全教育之外，还要对他们进行必要的安全技能培训。在现实生活中，很多企业对员工的安全教育只停留在表面形式，教学方法单一，内容枯燥，效果不佳。应该考虑根据不同工种的员工，编制适合他们的教学材料，采用不同的教学方式。
对工人安全方面的教育可以从以下三个方面入手：第一方面，可以在工程间隙时间，把大家组织起来进行集中的培训。教学的方法，不仅可以讨论，还可以观看一些安全事故方面的录像；第二方面，平时要在施工现场进行安全技术的交底工作，还可以利用不良天气无法施工的实践组织本工种的安全技能竞赛，对竞赛中优秀的有一定的奖励；第三方面，作为班组长，可根据自己的经验和当天的任务，向自己所管辖的工人交待相关的安全注意事项。
2.4 施工过程中安全技术的控制
应对安全技术的控制，可以从以下几个方面进行控制。可以从安全系统中彻底排除危险隐患，把危险扼杀在萌芽中，从而保证系统的安全性能；采用降低危险因素值的方法，这一方法可以实现系统的安全水平的提高，但却不能从本质上消除危害因素；实现危险因素的隔离，一定要确保作业人员不直接从事危险活动，从而确保施工人员与系统中的某种危险因素隔离开；要在保证在规定使用范围之内有足够的安全性能，也就是尽可能提高设备、工器具、建筑物等的结构强度，从而保证其具有足够的安全系数；要合理地设置薄弱环节，对那些设备等设施超过许用值，或者该系统处在火灾等重大危险时，应该使其处在薄弱环节就切断，从而对系统的整体安全进行保护；也可以利用机械或者电器中的某些单元相互制约，来达到安全目的；在施工过程中有些特殊的场所，应该设置声、光、色等信息，对相关人员做出警示，从而避免不必要的事故；在有危险的地方最好要设置一定的防护距离，一些因素和距离是有着密切的关系，危险可以随着距离的增加还减少，利用这一性质就可进行有效防护。
2.5 建立意外伤害的保险制度
在施工过程中，对每个员工建立意外伤害保险的档案，为他们实施人身意外伤害保险。在为每个员工购买保险的同时，还必须严格签订工程处与职工及其家属、企业与工程处之间的安全生产责任协议，把各方在施工过程中的责任规定清楚，并且要把出现意外伤害时保险索赔的金额规定清楚。通过以上措施就可以使员工受到意外伤害时得到合理的赔偿，从而解除了企业与职工的后顾之忧，这样也可以使得企业对自身的安全管理更加重视，从而实现建筑业施工安全管理水平的不断提高。此外，作为保险公司也作为了企业安全的监督部门，不断监督和督促企业搞好自身的安全管理工作。
3、经验总结
总而言之，作为建筑行业，一定要严肃、认真对待施工安全，建立一套安全管理体系，还要把安全管理体系严格运行起来，发挥安全管理体系的作用。并且要能够对伤亡事故进行及时的预防与控制，只有这样才能使安全生产管理水平上一个新的台阶，更好地为企业自身做出贡献，不断提高企业自身在同行业的竞争力。
参考文献
[1]程杰.建筑安装工程施工安全风险评价与管理[J].现代管理科学，2002.
[2]张黎冰.建筑施工企业安全生产管理中的难点及对策[J].山西建筑，2003.
[3]肖忠生.对建筑施工项目安全性评价体系探讨[J].建筑安全，1999.
公共事业管理研究方向范文3
Abstract: The Non-profit organization has managed the specialty since the origination, the practice educational model's construction continuously widely pays attention to by the community and the College. The article carries out official duties altogether the enterprise to manage the specialized practice teaching the actual difficult position to embark, managed the specialized practice teaching to the Non-profit organization the pattern to carry on the discussion, and to guaranteed that this pattern the related condition has carried on the elaboration.
关键词:公共事业管理 实践教学 模式
key word: The Non-profit organization manages Practice teaching Pattern
作者简介:范梅芝(1977),女,湖北荆州,长江大学管理学院,讲师,管理学硕士,研究方向:公共行政理论与实践
从1998年教育部调整普通高校本科招生目录,增加公共事业管理专业至今,全国已有三百多所高校设置了该专业。该专业设立之初即定位为:培养能够运用现代化管理理论、技术与方法,在文教、体育、卫生、环保、社会保险、社区管理等公共事业单位从事管理工作的高级专门人才。经过十多年的努力,各高校在该专业人才培养模式及培养规格、培养方案等方面都做了较为深入的研究和探索,使得该专业教学计划日臻完善,课堂教学内容逐渐向科学化、合理化方向迈进。然而,随着社会变革的加快,公共事业管理面临环境的变化,使得这一处于刚刚起步阶段的新专业还来不及紧跟时代的步伐,特别是在实践教学环节各高校普遍较为薄弱,实践教学过程中存在许多问题,这已成为培养应用型高素质公共事业管理人才的瓶颈。
一、公共事业管理专业实践教学面临的困境
1.1 外部环境复杂
目前,我国行政体制改革明显滞后于经济体制改革,政府职能转变并没有到位,现有的事业单位改革尚未彻底,过去政府包揽的社会事务管理职能依然未能完全移交给公共管理部门,公共事业管理组织的的发展处于大的变革之中,这样的社会环境使得该专业实习难度增大,致使有很多学校的实习流于形式。
1.2 师资结构混杂
实践教学体系的完善必须拥有一支精干的教师队伍。作为公共事业管理专业的教师,不
仅应具备较高的公共事业管理的理论知识,还应包括较强的公共事业管理的实践能力。目前公共事业管理专业教师,多是过去从事行政管理或其它学科的教学和研究,因工作需要才转型到公共事业管理专业,或者从学校毕业后直接走上讲台的,基本没有参加过专业的实践锻炼,大都缺乏公共事业管理方面的实践知识和实践经验,这严重影响了实践教学的质量。
1.3 内容设置随意
目前高校对公共事业管理内涵没有明确的科学认知,其专业方向的设置可谓是五花八门。部分高校是围绕教育部专业目录规定的文教、卫生、体育、环保及社会保险等方向开设的。也有少数高校的专业方向严重错位,如定为“房地产管理、行政管理、电子商务、政治学以及法学”等方向。部分高校至今没有任何方向,课程设置要么“无所不包”要么“偷工减料”,胡乱拼凑、随意性大。公共事业内涵的模糊认识以及专业方向的不明确,导致实践教学目标不明确,困扰着实践教学的深入开展和有效运作,致使实践教学流于形式,难以取得较好的教学效果。
二、公共事业管理专业实践教学的出路探讨
1.1 认清实践的重要性及其基本路径
相比行政管理,公共事业管理更强调运用经济学原理和定量的方法去处理实际问题,而不仅仅是从政治、社会学的角度对问题进行分析,更加注重人才培养的应用性。从公管专业对学生的业务培养要求来看,它表现为较强的技术性和创造性,学生所学理论知识很大一部分必须通过实践教学方式转化为具体的技能才能得以熟练的掌握和运用,因此,公管专业实践教学体系的设计和实施对人才培养的质量至关重要。
然而,在我国当前高等教育普遍缺乏实践机会和场所已成为不争的事实,且不是某一个专业的个别现象,在短时间内也无法得到根本解决。在这一特殊条件之下,师生必须明确认知实践的基本路径,即实践应该包含有思维实践和行为实践两部分的,思维实践是行为实践的基础,特别是在行为实践受到更多客观因素制约时,思维实践就显得更为重要。所谓思维实践,即将课堂所学专业基础知识通过切合实际的案例分析、探讨解决身边的事件以实现初步的从理性认知到感性认知的转化。所谓行为的实践,即切身处地的参与社会实践,将思维实践后所获取的感性认知进一步应用于实践,在实践中实现感性到理性的第二次升华。
1.2 以实践地点为依据可以设置校内实践与校外实践
校内实践体系包含有案例教学、实验教学及毕业论文三个部分,在这一体系中教师的主动性尤为重要。首先,案例教学需要在课堂教学中引入案例分析有利于培养学生分析能力、想象能力、分辨能力和独立思考能力。它一方面引导学生综合运用所学知识与方法对案例进行分析、推理,提出解决方案,从而改变被动、消极地接受知识的状况;另一方面,通过让学生自己分析问题和解决问题的方式,培养学生主动学习、综合分析和创造性的解决问题的能力。采用案例教学的方式应按照循序渐进的原则,首先进行简单的单项案例分析,待学生有了一定基础之后,再进行综合分析,既可以采用书面分析形式,也可以采用课堂讨论。其次,实验教学实践。公管专业的实验教学必须以强化训练专业实用技术为特征,以利于培养学生技术应用能力、分析和解决实际公共管理问题的能力。有鉴于此,实验教学子系统以培养专门的实验技术能力目标,验证性的内容应大为减少,按照从初级到高级等的认识和实践过程构成一种能力体系。最后,毕业论文实践。公管专业毕业论文旨在锻炼学生发现、分析、研究、解决问题的能力,是对学生四年所学知识和能力培养的总检阅。毕业论文质量的高低很大程度上取决于选题,应该鼓励学生将实践课程、社会实践和毕业实习中发现的问题,形成毕业设计选题,并要求指导老师在选题上下工夫,能够充分考虑论文中是否有实践的情况,鼓励学生进行社会调查、定性和定量相结合,并加强考核,建立一定比例的毕业论文淘汰制度,确保论文质量。
校外实践体系主要包含社会实践和见习实习两部分。社会实践系统以培养专业技术应用能力为主线原则,贯穿在整个大学学习期间,在不同的学习阶段因理论知识和技能掌握的程度不同,应有不同的形式,包括社会调查、社会服务、社会兼职等等,这些活动既可以学生单独开展,也可以以班或者社团小组的形式开展,既可以在课余时间开展,也可以在寒暑假以假期锻炼的形式开展。见习实习子系统。公管专业实践教学体系教学目标的实现必然导致走产学结合的道路。因此见习实习子系统的设计需要贯彻产学结合的原则,体现产学结合的特征。见习实习子系统是应用性人才培养的必需,更是社会与经济发展的必需。通过实习,实现产学结合、校企合作,共同研究公管专业培养方案、制定培养目标、实施培养过程,达到公管专业人才培养的根本要求。
1.3重视实践教学,加大经费投入力度
一方面,学校要给予实践教学关注和重视。公共事业管理专业是实践性很强的专业,为社会输送的是高素质的复合型、应用型人才。高校是组织开展实践教学的重要主体,思想上要高度重视实践教学在公共事业管理专业人才培养中的重要作用,高度重视实践教学环节。实践教学是一项复杂的系统工程,涉及方方面面。学校相关部门必须齐心协力、大力支持,才能确保实践教学取得实效。另一方面,要确保实践教学的经费投入。学校要加大投入力度,为实践教学提供坚实的物质保障。公共事业管理专业作为新兴专业,更需要学校加大人财物的投入。比如,实习基地的建立与维护、师资队伍培的培养、公共事业模式实验室的创建等。
参考文献:
公共事业管理研究方向范文4
关键词：公共事业管理；教师队伍；建设
中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）38-0029-02
公共事业管理专业是一个新建不久的专业，师资力量相对薄弱，尤其是地方本科院校，公共事业管理专业教师队伍建设存在的问题还是比较多的，我们必须看到问题的实质，进而提出切实可行的解决措施。主要问题有以下几个方面。
一、师资队伍结构不合理
1.年龄结构不合理。地方本科院校多数是由以前的专科院校升格而来的，原有的师资无法满足本科的教学，新引进的人才又几乎是清一色的年轻教师，而整个教师队伍的年龄结构按照老中青的合理比例搭配，才是一种理想的状态。
2.职称结构不合理。现在的地方本科院校公共事业管理专业，在一定程度上存在着职称结构不合理的问题，一般都是高级职称的教师较少，讲师和助教较多，鉴于公共事业管理专业是一个新兴专业，有的高校根本就没有高级职称的教师，这对于地方本科院校公共事业管理专业的发展是极为不利的。
3.高学历教师偏少。如果在重点本科院校，博士以上学历的教师是一种普遍现象，但是在地方本科院校，就是一种比较罕见的现象了，在某种意义上来说，高学历教师的学术水平相对要高一些，这对于学术科研的发展是有很大好处的。所以，地方本科院校的公共事业管理专业，应该增大引进高学历教师的力度。
4.学缘结构单一。地方本科院校一个很大的特点是教师的来源比较单一，这样的学缘结构不合理，教师的思维也将受到限制，很难做到多向思维，不利于学术的百家争鸣，更不利于本专业的深度发展和多元化发展。
二、科研能力相对不高
任何一所高校，科研的重要性都可以跟教学的重要性媲美，一所高校的办学水平高不高，培养的学生质量好不好，科研是占了很大的权衡比重的。虽然如此，现在的地方本科院校的科研能力都有待提高，主要表现为教师的科研意识不强。首先，地方本科院校大都是二本，引进的人才无论是学历还是职称，都不是一流的，科研能力也相对要薄弱一些；其次，地方本科院校的科研环境也不是很好，学校给予的支持力度不够，低职称低学历的教师很难成功申请到科研项目；再次，教师的教学任务普遍较重，无法腾出更多的精力做科研。
三、教师敬业精神不强
地方本科院校的教师，年轻教师居多，相比年长的教师来说，年轻教师的敬业精神要逊色一些，导致他们敬业精神不够的原因是多方面的。首先，因为年轻教师基本上都处在经济条件不大好、但却用钱最多的时期。这样的情况下，这些教师势必不能全身心地投入教学工作中。其次，还有一部分年轻教师因为收入低，赶着花钱的地方太多，社会对二本院校的认同度又不高，感觉工作起来没劲，无法令自己精神饱满地投入工作，表现有点懒散，处于得过且过的状态，自然对学生、教学、科研就无法尽心尽力了。
四、教师生存状态不佳
地方本科院校的教师收入水平跟地方的经济实力是成正比的。就湖南人文科技学院而言，教师的工作往往不及站柜台的服务员，这是一种真实的生存状态。如果一个高校的教师，居然要借钱度日，这会给我们教师带来很大的创伤，又怎么去谈全身心奉献给教育事业？高校的教师生存状态若是得不到改善，势必会影响高校的发展。为了加强地方本科院校的教师队伍建设，针对存在的问题，可以采取以下措施。
1.广开渠道，引进和培养优秀教师。高校优秀教师的来源有二个，一个是引进高学历、高职称的教师，一个是对现有的教师加强培训和培养。我们在引进教师的时候，一定要考虑教师的年龄结构、学历结构和学缘结构。多引进高学历的教师，便于科研的发展。另外，现有的公共事业管理专业的教师，绝大部分是缺乏实践经验的，不利于我们培养实践型的学生。教师必须走出校门，多参与社会实践，多与相关单位合作，才能增强我们的实践教学能力。同时，聘请校外有实践经验的教师教学，一方面可以给学生带来新的观念和新的知识点；另一方面，也在无形当中让社会更加了解了我们的专业。当然，这样的引进和培养方式是需要一定的资金作为基础的，学校在这个方面的投入是需要加大的。
2.营造良好的科研环境。一所高校办学质量的好坏，科研能力的高低占很大的权衡比重，所以我们必须高度重视科研。教师科研能力的提高，最重要的一点就是要有良好的科研环境。首先，学校要重视科研，尤其是要关心青年教师的科研，这就需要在科研项目的立项上适当向青年教师倾斜。我们现在的科研现状是这样的：很多的科研项目是有申报限制的，一般都需要高级职称或者博士以上学位才能申报，尤其是重点项目的申报，一般的年轻教师是根本不可能有机会申报的。鉴于此，我认为要降低科研申报门槛，给年轻教师更多的机会。另外，要加大科研资金支持力度。本科院校的经济实力相对较弱，投入的科研经费也非常有限，这让本来科研气氛不浓的地方本科院校的科研气氛更加冷清。
3.关注教师的生存状况。教师也是普通人，也有家庭要照顾，需要一定的物质作为生存的基本条件。这样教师才有最基本的生存安全感、职业满意感，才会全身心地投入教学工作。因此，高校领导应当高度关注教师的生存状况，尤其是关注年轻教师的生存状况。所以，我们必须有相关的政策或制度改善教师的生存现状，让他们的工资收入能满足基本的生存需要，能赶上飞涨的物价。只有让教师不再疲于应付各种账单，不要想着如何去挣外快解决吃饭问题，教师才能真正心无旁骛地完成他们的神圣使命。
4.科研教学要并重。地方本科院校的主要任务是培养应用型人才，教师的主要任务是教学。但是，现在很多院校只重科研，却轻视或忽视教学，教学的地位得不到应有的重视，而年轻的教师承担更多的教学任务，他们感觉自己的辛苦工作得不到重视，或者在评职称时科研占的比重更大，会影响他们的积极性，慢慢地也忽视教学的效果，这对提高高校的教学质量是极为不利的。总之，地方本科院校想要拥有一支高素质的教师队伍，就必须因地制宜，采取各种措施改变现状，尤其是一些观念的改变，一些经费的投入，期望我们地方本科院校的发展越来越强大，也期待公共事业管理教师队伍越来越优秀。
参考文献：
[1]孙晓娟，赵红梅.公共事业管理专业应用型人才培养模式的构建与实施[J].黑龙江高教研究，2007，（05）：05.
[2]娄成武，郑文范，司晓悦.公共事业管理概论[M].北京.高等教育出版社，2008，（12）.
公共事业管理研究方向范文5
【关键词】顾客；成本；沟通；方便；大学生就业
一、引言
自2003年首届高校扩招学生毕业以来，高校大学生就业难的问题就日趋突显出来，成为全社会关注的热点。据调查，2011届大学生毕业半年后的就业率为90.2%，待就业人数在62万左右。再加上2012年680万毕业生的待就业人数，据专业人士透露，目前我国的待就业人数在150万以上。面对如此严峻的就业形势，大学生陷入了极其尴尬的境地。当前就业市场上出现的结构性失业、技术性失业、经济性失业，都是亟待解决的问题，需要社会各界的共同努力。
大学生就业难问题是高等教育进入大众化阶段的必然产物，是高等教育发展过程中必然要出现的问题[1]。近年来学者就大学生就业问题已有了一定研究。杜新安（2010）教授认为高校应有效运用“产品、定价、渠道、促销”4P营销策略，促进就业率的提升，形成高校与用人单位共利双赢的良性互动机制。顾金兰（2006）教授认为面对就业压力，作为劳动力商品的大学生需要树立自我营销意识，进行初步的职业定向，塑造良好的“个人品牌”形象。方索琴（2006）从高校、用人单位、政府和大学生自身等方面分析了大学生就业难问题，提出了相应的对策。上述学者对大学生就业难问题的研究具有较强的借鉴意义，但存在对企业需求的研究不足，本文试图从满足企业需求为出发点，运用营销学4cs理论对大学生就业难问题进行研究，力求充实大学生就业难问题的理论研究。4Cs营销组合是4Ps营销组合的转变，具体表现为产品（Production）向顾客（Consumer）转变，价格（Price）向成本（Cost）转变，分销渠道（Place）向方便（Convenience）转变，促销（Promotion）向沟通（Communication）转变。
二、4cs营销策略
（一）顾客策略（Consumer）
顾客策略就是强调“忘掉产品，考虑消费者的需要和欲望”，从某种层面上说，高等院校培养出来的毕业生就是满足企业人才需求，参与人才市场竞争，为企业提供劳动力资源的“产品”。高校应该以市场为导向，生产适销对路的“产品”[3]。
1.产品设计
适销对路，首先应在高校的专业设置上得到体现。高校应在进行深入的市场调研的前提下进行专业的设置。不受当时社会上的“热门专业”或“冷门专业”的影响，在专业的设置上保持一定的前瞻性和预见性。根据行业需求职位状况合理地分配各专业人数也是高校专业设置工作的重点。通过优化的专业设置使大学毕业生在专业结构和人数结构上与社会需求保持一致。
2.产品生产
高校应在培养大学生的专业技能上狠下功夫，过硬的技能是企业考核的重点。高校要着力加强专业师资队伍建设、教学基础设施建设、课程建设、教材建设和教学基地建设，保证建设所需要的经费投入。此外，培养学生的软实力也不容忽视。高校可通过学生会、社团、大型比赛（如：大学生创业计划设计大赛、数学建模大赛）等方式和途径提高学生的组织能力、沟通能力、学习能力等各种软实力。高校还应积极地为在校大学生构建平台，鼓励大学生在校期间走出去，去企业实习，提早了解到企业对员工的各种要求，并不断地提高自己各方面的能力。
3.产品包装
关于大学生的包装，应着重做好以下几个方面：一是实行能体现能力要求的多种证书制度，进一步丰富“产品”内涵；二是实行辅导员或任课老师评价体系，客观反应“产品”的各种特点和性能；三是对大学生求职者进行恰当的职场知识培训，让大学生未到先知；四是开展礼仪培训课程，从内在气质、学识修养到外在仪态、服饰举止等方面开展辅导。精心包装，把产品的诉求点和利益点尽量凸显出来。
（二）成本策略（Cost）
成本策略就是强调“忘掉价格，考虑消费者为满足需求而愿意支付多少”，从考虑盈利目标转变到考虑满足顾客需要的成本。
1.合理定价
毕业生就业市场价格是毕业生与用人单位双向沟通所达成的协议薪酬。对用人单位来讲是需要支付的成本，对毕业生来讲是所获得的薪酬[4]。大学生要合理定价，首先从企业给予的职位以及职位所承担的工作来考虑企业愿意为此付出多少，再从自身的学识、能力、贡献等方面来考虑自己能接受的价位。大学生应更加注重长远的发展，而不是短期的收益。从高校的职能角度看，高校应对大学生进行合理的自我定位教育。
2.降低成本
对于企业的成本，高校不应小视。企业的成本除了支付给大学生的工资成本外，还包括招聘陈本、培养成本，因此，高校应尽力降低企业的招聘成本和培养成本。可采取的措施有：（1）在高校举办“双选会”期间为前来招聘的企业提供食宿、良好的招聘环境和舒心的服务，让企业乐于到高校招聘。（2）在企业招聘完成后，协同企业进行入职教育和培训，利用高校的有利资源降低企业的成本，做好售后服务。
（三）方便策略（Convenience）
方便策略是企业根据顾客的利益和需要构建分销渠道，以减少流通环节，降低流通成本，从而将流通成本让利给顾客。
1.构建信息平台
在顾客需要产品的第一时间将优质的顾客满意的产品送达顾客手里，将在很大程度上获得顾客的信赖，并产生顾客忠诚度。高校可建立信息开放平台和高效的信息沟通渠道，将优秀大学生的全方位的信息放上信息平台，并运用网络营销手段广泛宣传该平台，让有需求的企业直接与高校或学生本人。
2.网络招聘
网络招聘在国外已成为一种主要的招聘方式，不受时间、地域限制，也不受服务周期和发行渠道限制。它不仅可以迅速、快捷地传递信息，而且还可以瞬问更新信息。在先进的技术指导下，高校应充分利用网络资源。
3.送货上门
为了进一步方便企业的招聘，高校可采取在于企业充分沟通、双方信息对称的前提下组织有意愿的同学前往企业办公地点进行应聘，这不但最大限度地方便了企业，也降低了企业的成本。
（四）沟通策略（Communication）
沟通策略实质上是企业从单向营销信息灌输转变到与顾客之间双向的、互动的信息交流。沟通策略就是强调“忘掉促销，考虑双向沟通”。为了更好地实现企业与高校的双向沟通，高校可邀请知名的企业经理人成为高校教育的顾问，顾问结合社会现实情况和企业需求对高校的教育提出可行性意见和建议，具体到课程设置、教育方式等方面，是学生毕业后的实用性更强。让顾客设计产品，使高校生产的产品更加适宜顾客的需求，建立良好的顾客关系。
三、结语
大学生就业市场是一个充满激烈竞争的市场，大学生市场营销已经作用并影响着高校的办学方向、培养目标、就业工作策略、就业市场开发策略、行业竞争策略[5]。高校应站在新的高度正确看待大学生结业问题，不断完善人才培养机制，为社会培养优质的人才，促进我国社会主义现代化建设。
参考文献
[1]彭建仿.大学生就业难的营销学思考[J].河南职业技术师范学院学报（职业教育版），2005（3）：72-73.
[2]姚玉芬.应用营销的4P理论策略促进高职大学生就业——以茂名职业技术学院为例[J].黑龙江生态工程职业学院学报，2012，02：78-79.
[3]夏本翠，郑喜姣.大学生就业困难的对策分析——基于营销4P角度[J].现代经济（现代物业中旬刊），2011，10（5）：86-88.
[4]方索琴.从市场营销角度看大学生就业[J].当代经理人，2006，21：1308-1309.
作者简介：
晏强，男，四川南充人，现就读于西南科技大学经济管理学院市场营销专业，研究方向：市场营销。
公共事业管理研究方向范文6
（一）建立课堂教学效果交流机制，逐步提升教学水平
课堂教学是大学生培养的中心环节。在课程组建设推进的同时，学院拟紧紧抓住提高课堂教学效果这一工作重心，逐步提升教学质量。1.沟通学院各系，筛选具有教学经验的教师，整理个人教学效果体会，准备交流。2.拟定于每年4月召开学院人才培养及课堂教学效果会，进行教学经验效果交流。3.建立课堂教学效果定期检查考核机制。拟经学院教指委通过，建立定期、定人、定系随机听课制度。4.定期开展院、系两级校外名师交流活动，拟请教学名师进行示范教学和教学效果经验交流；定期开展院、系两级学院课题教学效果反馈活动，根据学生反馈意见及时调整完善。
（二）建立课业检查考核机制，逐步提高学习质量
针对国内外以慕课（MOOC）、翻转课堂（FlippedClassModel）等为代表的国内外教育方式深刻变化、城市经济与公共管理学院教学现实情况，学院拟逐步建立每一门课程的课业检查和考核机制，加强过程管理，逐步提高学生学习的参与程度和学习效果。1.要求学生完成课堂笔记。拟经学院教指委通过，要求学生准备课程学习本，根据任课教师的安排记录课堂教学内容。2.要求任课教师及时检查课堂笔记，并作为平时成绩的组成部分予以打分。3.要求各系定期检查该系课程修读同学的课堂笔记并整理汇报。
二、探索公共管理大类人才培养系统目标创新实践
通过人才培养模式的不断探索，学院力图实现“三协调”（知识、能力、素质三者协调发展）、“三协同”（通识教育与专业培养、课堂内外教学环节、理论教学与实践教学三者协同进行）的培养目标，全面提升教育教学质量和教师授课水平。
（一）根据教育部2012年最新专业目录调整院系设置
城市经济与公共管理学院系有不同专业系、所合并而来。为理顺学科发展、专业建设和人才培养的关系，于2012年进行了全院人员调整，强调教师和学生共同以教育部专业设置为基础，注重知识、能力、素质三者协调发展。1.根据“学科建院、专业建系”原则理顺学科、专业、课程归属关系，据此建立相应的组织机构，规范运行流程。区域经济学科按照申报国家重点学科要求确立研究方向和建设重点，公共管理学科按照一级学科博士点申报要求完成学科布局和建设重点，城市经济与战略管理交叉学科按照交叉学科博士点申报要求完成学科布局和建设重点。2.根据教师本人意愿，确立归属单位。根据学术成果和专业兴趣申请职称、岗位和研究生导师资格归属学科，学术委员会审议。根据教学业绩和教学效果申请加入课程组、教学项目和人才培养各项工作，教学指导委员会审议。3.以专业和研究兴趣为纽带，以课题和科研平台为依托建设开放多元的柔性科研团队，如研究中心或研究所，设中心主任（所长）和副主任（副所长），便于开展学术交流和团队培养。4.以“课程组”建设教学团队，“课题组（平台）”建设科研团队，形成由学科带头人—学科方向建设负责人—后备学科带头人—骨干教师—后备力量、专业建设负责人—专业项目负责人—项目组成员、专业建设负责人—课程组负责人—主讲教师—授课教师等多种形式多元发展的学科建设梯队，在全院范围内实现两大学科相互借力、优势互补，稳定和支持教师职业生涯规划发展。经过全院参与，顺利将学院调整为行政管理系、土地资源管理系、公共事业管理系、城市经济管理系和区域经济系，分别对应行政管理、土地资源管理、公共事业管理、城市管理和城市管理（区域经济管理）等专业（方向）。
（二）选拔行政管理国际班
行政管理（国际班）是学院特色人才培养计划的重要一环。学院高度重视该项工作，并经多次讨论拟定了《城市经济与公共管理学院2013级行政管理国际班选拔办法》。该办法指出办班的目的在于培养具有国际视野和创新能力，理论基础扎实，熟悉国内国际公共管理理念、规则与实践，具备良好理论基础与较强的行政管理能力，适应国际化发展环境的高素质、复合型、应用型人才。由于自2013年开始设班，根据招生工作需要，经和学校教务处协商，学院拟定了《致2013级城市经济与公共管理学院新生的一封信》，并随录取通知书发放到学院2013年录取的新生手中。所要求的国际班学生报名资格如下：1.热爱祖国，热爱专业，有国际交流愿望或出国深造意向。2.英语听说读写能力达到一定水准，北京市口语测试成绩在4分以上，或英语高考成绩在110分以上，或具有IELTS、TOEFL、PETS等参考成绩。3.家庭经济条件较为宽裕，能够负担出国交换期间的基本生活费用。截至2013年8月10日共报名20人，经审核符合考试条件19人。8月29日，由学院行政管理系负责，在学校外语系教师协助下，经集体抽签、英语笔试、无领导小组面试等环节，选拔工作顺利结束，最终确定录取14人。由于行政管理国际班试点2013年首次举办，鉴于选拔标准、宣传力度、报名过程、专业方向等因素，录取人数不是很多。但本着公平公正、宁精勿滥和重点培养的原则，经学院讨论并充分征求行政管理系意见，决定不再进行补充录取，即按14人单独成班，精心培养具有国际视野和创新能力，适应国际社会发展需求的高素质、复合型、应用型管理人才。2014年3月，根据国际班发展情况，学院又提出了在全校范围内选拔9名同学补充到国际班的决定，随学校大类分流时间表进行。
（三）修订完善人才培养方案
