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公共管理的核心范文1
新公共管理(N、PublicManage-ment)是一种国际性思潮，它于20世纪后期发韧于英国、美国、澳大利亚和新西兰，并迅速扩展到其它发达国家乃至全世界。学术界对之有各种不同的称谓，如“以市场为基础的公共行政学”、“管理主义”、“企业化政府”、“重塑政府”等。这些称谓从不同侧面反映了新公共管理的价值取向。与传统模式的理论基础是官僚制理论和政治一行政两分法不同，新公共管理模式的理论基础则是经济学理论和企业管理理论。这里所说的经济学，主要指20世纪50一60年代的公共选择理论、委托一理论(PrinciPalAgentTheory)和交易成本理论等。参照国内外行政学者的论述和行政改革的实践，笔者把新公共管理的基本内容归结如下:
1政府角色定位。新公共管理倾向于一种把决策制定(掌舵)和决策执行(划桨)分离的体制。为了实现两者的分离，新公共管理主张通过民营化、公私合作、合同出租等形式，把公共服务的生产和提供交由市场和社会力量来承担。而政府在主要集中于掌舵性的职能领域，如拟订政策、建立适当的激励机制、监督合同执行等，引导它们为实现公共利益的目标服务。
2.将企业管理的理念和方法引人公共部门。基于管理具有相通性这一认识，西方国家在行政改革的实践中广泛引进企业的科学管理方法诸如目标管理、绩效评估、全面质量管理、成本一效益分析等，并希望用企业管理理念来重构公共部门的组织文化。
3.建立有使命感的公共组织。新公共管理模式认为，传统行政模式对规章制度的咯守可能会造成“目标移位”的现象，并因此可能使行政组织丧失了适应环境变化的灵活性。而企业化政府则是有使命感的政府，它们规定自己的基本使命，然后制定出让自己的雇员放手实现使命的制度，认为有使命感的政府可能会比照章办事的政府士气更高、更有创新精神，从而也更有效率。
4.新公共管理把社会公众视为政府的“顾客”，认为，公共组织应坚持“顾客导向”，以“顾客满意”为宗旨。例如:英国于1991年制定并颁布了《公民》，它具体规定了每个服务项目的服务内容、服务标准、服务程序与期限以及违约责任等，被视为提高公共服务质量的有效途径。
5.加强公共部门的绩效评估。公共部门绩效评估的内容主要包括服务质量、顾客满意度、效率和成本收益等。在实践中，公共部门的绩效评估主要是以‘，3E”为标准，即经济、效率和效益。新公共管理的内容相当丰富，从各国行政改革的实践还可以总结出很多，它们全部是以市场化和企业化管理作为其核心理念。
新公共管理与民主社会的核心价值的冲突
新公共管理一方面改革了官僚制的弊端，另一方面也与民主社会的核心价值产生了激烈的冲突。我们这里所说的民主社会核心价值是指孕育于民主社会中位于最深层的基本道德与价值层面的以公民和社会为依归的价值取向，它包含民主、平等、自由、公民权、公共利益和负责任等核心价值命题。在本文中，笔者从以下五个方面考察新公共管理与民主社会核心价值的冲突:
1.“经济人”的假设。新公共管理承袭了现代经济学理论的人性假设并以此为出发点进行公共部门的制度设计，这是新公共管理与民主社会核心价值冲突的“症结所在”:首先，一个受自利动机驱动的组织显然无法对公共利益倾注太多的关注。正如莱茵•D•泰瑞所指出的:“既然公共选择和组织经济学倾向于方法论上的个人主义，既然个人利益是其核心理念，那么任何关于‘公共利益’的概念都变得毫无意义”;其次，人是社会关系的总和，“经济人”所描述的只是复杂的人格体系中的一个侧面。大量事实证明，公共行政人员完全可以超越个人利益，以高度的献身精神和责任意识投人到公共行政活动中去。但是，当公共行政人员追求公共利益的行为总是得到利己主义的解释时，他们就会转向利己主义，这就是所谓的“皮哥马利翁效应”;最后，在一个个人利益被过分张扬的社会，人们习惯于以个人得失作为价值判断的标准，丧失了对道德问题的敏感性和起码的社会责任感，最终必将引公共利益与公共伦理的危机。
2.政府角色定位。新公共管理把政府的角色界定为“掌舵”，并认为“那些集中精力积极掌舵的政府决定了其社区、州和国家的发展前途”。然而，在现代民主社会中，政府的这种角色定位不仅不合适，而且也不可能:其一，新公共管理视野中的政治家和行政官僚是个人效用最大化的追求者，而把社会的发展前途交由自利的个人来掌控其结果无疑是灾难性的;其二，即使政府能够完全代表公共利益，其理性的有限性决定它并不具备制定完美政策的潜质;其三，现代社会的公共政策是各集团和组织互动的结果，是各种利益和观点的混合物，在这种情况下，把公共政策视为单纯的政府决策已毫无意义。民主社会的公共政策必须以广泛的公众参与为基础，这既是保证公共政策公共性的需要，也是民主社会公民权的集中体现。因此，罗伯特•B•丹哈特善意地提醒我们:“当我们急于掌舵时，我们是否正在淡忘谁拥有这条船?”
3.对市场机制的过分推崇。新公共管理建议政府采用以市场为基础的制度设计。琳达•德莱恩认为:“……市场模式隐含这样一种信念，即自由市场的力量可以使追逐个人利益的参与者—个人、社会团体、机构、公司达到一种在某种程度上代表了最大限度可实现的公共利益的平衡。”但是，在复杂、多元的现代社会里，公共决策必须经过一个各相关利益群体互动博弈的过程，这一过程当然没有市场机制更有效率，但是它却能最大限度地保证公共利益，而且这一过程也决不是单一的“选票”所能反映的。新公共管理却企图以个人利益为起点，依靠“选票”这一单一的信号，通过市场这只“看不见的手”的调节来实现公益，这不仅无助于公益的实现，也“有悖于民主社会的民主协商过程”;而且，由于政治领域的需求和组织行为与市场中的差异，“公共领域任何追求个人利益的行为都是不能自发地走向合乎道德的结果的，即使有着严格的外在性约束机制，也不会有合乎道德的结果”;最后，市场机制的基本动力是对个人利益的追求，这必然把政府引向对短期目标的关注，并放弃了对长远战略目标的追求。而公共利益需要政府具有更宽广、更长远的视野，而不是基于个人或机构利益基础上的成本一收益分析。因此，布隆克认为:“自由市场这只看不见的手，尽管有它不可怀疑的力量，但是它仍不足以确保许多牵扯到人类幸福以及能让人类持进步乐观态度的社会目标的实现”。
公共管理的核心范文2
关键词：行政区行政；跨域治理；区域公共管理
一、问题的提出
中国长期以来的政府管理模式都是以行政区区划为基础，进行相对单向性同时也相对封闭的管理模式。在上级政府部门的行政指令下，每个行政区划内根据本区的利益和具体情况进行政府行政管理。应该说，这一行政管理模式在计划经济模式下，并没有显示出太大的弊端，相反，它有利于划分不同行政区划政府部门的管理责任，并在积极的方面能够因地制宜。
然而，进入到改革开放之后，中国的经济发展模式发生了很大的改变。但我们不得不承认，中国有自己的现实国情和政府管理上的历史传统。所谓“治理”要求多主体，它是基于不同行为主体在不同领域中的能力能够满足解决相关问题的要求这一基础的。然而，在中国，公共事务最终还是由政府来解决，其他行为主体暂时不具备相应的能力和资源应对相应的问题。从而，从原有政府管理模式一下改变至跨域治理不具备现实的可行性。以政府为行为主体和最终权威，打破原有行政区划的“区域公共管理”成为一种可以选择的模式。
二、行政区行政：需要被超越的旧范式
“在一级政府的地域管辖范围内，地方政府独占本区域内的行政管辖权，其权力行使的法律效力范围限于行政区域内部， 对其它无行政隶属关系的行政区域内部事务无权干涉。”行政区行政在一定历史时期符合了中国国内各地区有效的行政管理，但在国内市场经济体制下和应对新时期出现的一系列跨区域甚至是跨国公共事务中却变得弊端明显，甚至寸步难行。因为行政区行政关于权力划分和权力的地理边界的严格限制，只能利用公共资源和公共权威在已经圈定好的行政区域内部行使权力、解决问题，这样强行的地理界限分割造成了跨域公共问题难以找到责任主体、解决主体，从而要么被搁置，要么被推来推去，要么各行其路。在不同行政原则、行政路径和区域利益的作用下，很容易造成“公地悲剧”，导致跨域问题难以解决。
制度与政府行政的发展是与时俱进的，政府的权威来自于其能将集中于政府的公共资源应用于公共事务的解决和公共问题的应对。社会的快速发展和公共问题特点、形态的变化，使得原有的制度与政府行政的设计具有一定程度的滞后性，此时，对既有制度和政府行政模式的渐进式改革就显得十分重要。无论是从政府行政效率的角度，还是从政府权威合法性的角度，致力于最终能有效应对和解决公共问题都是其目标。因而，日益显示出弊端的行政区行政就成为必须要被超越的旧范式。
实际上，中国不是第一个面临随着经济和技术发展而带来的公共问题跨越边界难以有效解决问题的国家。相反，这是一个日益增长的全球共同问题。公共问题的流动性、外溢性、无边界性，不仅体现在一个国家内部，也体现在国家与国家之间，在一个地理范围的跨国区域内甚至是整个全球范围内。在国际社会上，中国作为一个“黑箱子”或者说“实心球”似的国家实体，已经广泛参与到全球公共问题的治理过程中，具有打破国家“边界”通过合作、双边乃至多边努力应对和解决公共问题的经验。这也为中国国内跨域公共问题的解决找到了一条理论上的道路――跨域治理。
三、跨域治理：未达的理想范式
跨域治理是针对于越来越多的“跨域事务”而兴起的新的公共治理和行政管理理念，它在根本上是由跨域事务的复杂性而造成。跨域事务的复杂性体现在以下三个方面，首先，具有不可分割的公共性，跨域性公共问题的范围往往超越了任何单一部门、组织或政府层级的管辖权之外；其次，具有跨越疆界的外部性，政府机构采取政策所产生的后果可能是由其他的地方及人民来承担；最后，问题解决具有政治性，由于跨域事务本身的公共性具有不可分割的特质，因此无论是共同利益的追求，或是避免共同性灾难，都需要具备某种政治性的安排。
跨域事务的复杂性所要求的有效治理具有不同于传统意义上的政府行政管辖和管理的内涵和意义。具体而言，跨域治理是“指两个或两个以上的不同部门、团体或行政区，因为彼此间的业务、功能或疆界相接及重叠而逐渐模糊，导致权责不明、无人管理与跨部门的问题发生时，即由公部门、私部门以及非营利组织的组合，透过协力治理、社区参与、公私合伙或契约协定等联络方式，解决难以解决的问题。”由此可见，跨域治理超越的不H仅是行政区行政的权力地理边界、责任边界和利益边界，也在应对公共事务的主体上发生了改变，是一种既有权力分配、运行模式的根本性变化。跨域治理要求政府权力的下放，要求私营部门、非盈利组织、社会团体甚至是公民个人的参与。但是这种纯粹的“跨域治理”模式并不适用于中国的国情。首先，中国的行政权力结构一直是垂直性的，具有非常明显的层级制特征，地方政府的自主性权力尚不充分。其次，中国的公民社会还处于发展初期，长期对政府权威的依赖使得来自于社会层面的私营部门、非营利性组织和社会团体没有培养和形成作为主体身份参与公共事务治理的能力和意愿。中国社会的行政机制长久以来就具有垂直性特征，不具有权威分散下放的民主理念根基和基础，还处在“简政放权”的初级阶段。从而，所谓“治理”的核心要义，多元主体在现行的中国国内政治体制和社会条件下，并不具有实现的可能性。
跨域治理的最终目标是解决跨域公共问题，而对于解决该问题的路径不应该是理论意义上的或者是教条的。公共问题的解决主要依靠的是一种公共产品的供给，因而，从最终目标的实现角度，如何能在中国的现实国情下实现公共产品的最有效供给才是主要考虑的问题。也就是说，能够最有效提供公共产品实现跨域公共问题解决的范式就是目前我们应该追求的范式，而这种范式，既是对行政区行政旧范式适应社会发展的改革，也是汲取跨域治理的理念内核进行中国化的实践改良，从而形成连接起行政区行政旧范式与跨域治理理想模式的中间桥梁。
四、区域公共管理：可行的现实范式
因为行政区行政已经严重制约了中国国内经济和社会的发展，成为一种具有严重滞后性的模式，而跨域治理又远远超出了中国政府行政传统和社会发展成熟度而成为一种激进的变革，一方面不具备马上落实的现实基础，另一方面，这样激进的结构性变革将造成政府权威衰落，社会权威还无法完整建立，从而走向无序状态。那么，是否有一种折中主义的方法，走出一条适合中国现实国情的跨域公共事务管理道路就成为核心的问题。这时，“区域公共管理”就成为一种被广泛关注的可行的现实范式。
“区域公共管理”是以区域政府组织和非政府组织为主体的区域公共管理部门，为解决特定区域内的公共问题，实现区域公共利益而对区域公共事务进行现代治理的社会活动。区域公共管理之所以可行，是因为它既打破了传统的行政区行政政府权力被限制于地方，眼光和利益仅仅囿于局部的地方利益，对于越来越多的跨域公共问题不愿付出成本提供公共产品从而导致“集体非理性”结果的弊端。
“区域公共管理”是个整体性结构化的制度创新过程，它依托于政府权威和社会发展现实，同时，在各行为主体的互动博弈中对政府与社会两方面力量和运行模式进行积极塑造。从而，通过区域公共管理可以使原来各地方政府单独提供公共物品的外部利益内部化，区域内各地方政府形成利益共同体，在合作协调一致的基础上根据区域整体利益最大化的原则进行决策，提供区域性公共物品，按照收益大小分摊成本，这样就可以增强各地方政府供给区域性公共物品的积极性，在兼顾地方政府利益和区域整体利益的基础上，有效改善区域性公共治理的状况。
参考文献：
[1]彭彦强.区域经济一体化、地方政府合作与行政权协调[J].经济体制改革，2009（06）.
[2]王佃利，杨妮.跨域治理在区域发展中的适用性及局限[J].南开学报（哲学社会科学版），2014（02）.
公共管理的核心范文3
【关键词】企业 核心员工 管理
一、核心员工概述
核心员工定义：核心员工是指企业在特定条件下，企业员工队伍中拥有构成企业核心竞争力源泉的核心艺术，或从事核心业务，或在核心岗位上，控制关键资源，并对企业产生深远影响，并为企业的发展成长做出突出贡献，理解并接受企业核心价值观的那部分群体，他们人数很少，但是特别重要，他们离职后的空缺岗位短时间内很难找到合适的人来替代，也可称他们为企业关键员工或骨干员工。
二、核心员工流动
（一）核心员工流动的优点
谈起企业中的核心员工的流动，很多人都会只会想到流失对企业产生的种种不好的影响其实不然。首先，核心员工适度流动能降低企业人力成本，减轻企业的一部分经济压力，并可以将节省下来的这笔成本用于产品开发创新等其他同等重要且更为急切的项目上。其次，核心员工的流动在某个程度上可以扩大企业的知名度。当一部分核心员工进入新的企业工作，当他们与新企业的客户开展业务时，会带着在原来企业所建立的人脉和先进的产品技术以及管理理念，客户在与他们交往的过程中也会对于核心员工原来的企业有一定程度上的了解，这也是换一种方式的宣传，进而扩大了核心员工原来企业的知名度。再者，当核心员工流动之后，重要岗位的空缺使许多有潜力的新人拥有更大的成长空间。核心员工在企业时，占有着企业的重要岗位，这也使有能力的新人被他们的光芒掩盖。当这部分核心员工离开之后，企业会将他们原本承担的重要责任交予有潜力的新人，让新人有空间独当一面，独自处理各项事务，锻炼他们的能力，其实在某种程度上说，企业在这个过程中也可以收获一批未来的核心员工。
（二）核心员工流动的影响
当然，核心员工流动也具有对企业不利的影响。一旦企业的核心员工流失，很有可能会导致以下后果：第一，核心技术的流失，进而影响企业的生产和业绩。由于核心员工掌握企业的核心技术，当核心员工离职后，可以掌握这些技术的空缺无人能填补，可能导致企业在产品的生产、改进、创新和提供服务的完善提高方面等不到及时的解决和处理，使企业丧失客户的信任；第二，核心员工加入同行其他企业，增强了对手的竞争力。核心员工不仅掌握原有企业的核心技术，会给新企业带去在同一种技术上的竞争优势，同时核心员工原有的人脉也会因此流动到新企业，造成原有企业的资源流失；第三，影响其他员工，导致他们也产生离开企业的想法，或者降低员工对企业的信心。当其他核心员工看到与自己同等能力的核心员工去向另一家企业，心中会开始动摇，同时也会对自己现在的工作企业给自己提供的报酬及其他回报产生质疑感，从而失去对企业的信心。因此，核心员工管理的有效性不仅对战略目标的实现有着至关重要的作用，也是企业的日常运营的基础。
三、核心员工管理
（一）核心员工管理存在的问题
在企业中核心员工管理中存在的问题主要有如下几个方面：第一，没有给员工广阔的发展空间。传统的人力资源管理无法适应企业发展的需求，将人才的能力与企业的发展联系起来。在人员招聘过程中常常注重经验，使一些具有高学历和专业知识水平的新人无法得到重用，很多高水平的人才英雄无用武之地，最终跳槽到有发展空间的企业中；第二，尚未建立科学的激励机制。为了能够有效将核心员工留在企业中发展，人力资源管理的重点应在体现员工核心价值上，使员工找到归属感和价感。但是当前很多企业中的人力资源管理缺乏行之有效、科学合理的激励机制，无法刺激促进核心员工的努力，严重挫伤了核心员工的自尊心和积极性；第三，企业文化建设粗糙。企业文化和价值观是增强员工归属感和满意度的关键，虽然当前我国企业普遍重视企业文化建设，但是大多都是“形式主义”，教条现象严重，无法使员工融入到企业文化中，核心成员无法在企业中找到价值和热情，最终导致核心员工不断流失，给企业带来重大的损失。
（二）针对核心员工管理存在问题的策略
对于在企业中存在的核心员工的管理问题，有如下策略：第一，树立核心员工的职业生涯规划意识。对企业来说，只有让核心员工明确了未来在职业上的发展道路，才能让员工根据自己的未来发展而进行专业上的学习和努力，在企业上的支持下，让企业和员工共同发展，最终实现双赢。第二，建立公平有效的绩效管理制度。提倡绩效管理与员工自身成长挂钩，不但要用公平的绩效考核来决定员工的基础工资、晋升、奖金等，激励员工用更大的热情投入到工作当中，而且还要应满足员工对自我价值实现的需求，对核心员工的贡献量做一个准确且公正的评价，使核心员工对自己能力有一个客观的认识。第三，创造适合员工个性发展和公司发展需求的企业文化。良好企业文化是企业发展中的重要助力，只有员工认同并热爱的企业文化才能使他们愿意留在这个企业，充满热情的努力工作，为企业贡献自己的力量。
四、结语
核心员工是企业的重要支柱一旦流失会对企业造成不可估量的损失，企业必须重视他们的重要性。为了留住这些宝贵的人力资源，企业应该根据自身发展要求和员工需要建立一系列具有针对性的管理战略和制度，提高员工特别是核心员工满意度，只有核心员工达到高满意度，才能让他们心甘情愿且充满干劲的为企业效劳同时也避免了其他同行业竞争对手及猎头公司的挖角。核心员工的管理效果直接关系到能否保持和提高基础，也是企业进步的根本动力。
参考文献：
[1] 于洁.浅谈企业核心员工的管理战略[J].经营管理者，2014，（11）.
公共管理的核心范文4
关键词：施工管理创新，绿色施工，必然趋势，措施
Abstract: since the reform and open policy, our country economy with the speed of fast development, the development of the construction industry in the whole of the development of the national economy has a large proportion, construction industry for the ascension of the whole national economy rose to a very important role. In the construction process, if can the science management, so to improve building quality, reduce the construction cost has a very important role. This article will mainly to the construction management innovation and green construction management relevant issues are discussed.
Keywords: construction management innovation, green construction, the inevitable trend, the measures
中图分类号：TU71文献标识码：A 文章编号：
一、引言
由于现在全球环境的不断恶化，能源不断紧缺，在这个全球能源紧张的大背景下，如何创新建筑施工管理，将绿色施工管理引进到建筑施工管理中，对整个建筑行业的可持续发展是具有十分重要的意义。在我国目前的建筑行业施工中，能在规定的工期内顺利竣工、提高建筑质量、降低建筑成本控制，这些与科学的施工管理都有直接关系。故我们应加强建筑施工管理，确保工程能够顺利展开。
二、建筑施工管理创新的必然趋势
伴随着我国社会主义市场经济体制的不断完善，我国建筑施工企业的内、外部环境都发生了巨大的变化。目前我国建筑行业市场的竞争越来越激烈，建筑施工企业面对同行业的激烈竞争，只有增强创新、转变观念，以创新的施工管理提升施工质量，在规定的工期内能够高质量的完成建筑项目，并增强建筑产品质量，才能够在当下激烈的市场竞争环境下取得先机，占据优势，从而在整个建筑施工行业中占有一定的市场份额和地位。
目前我国建筑行业的许多相关法律法规国家还在进一步的完善当中，所以整个建筑行业市场也有很多不公平的现象，同样不同成分的建筑施工企业在整个建筑行业里存在着很多不正当的竞争。所以创新建筑施工管理对整个建筑行业的发展和完善是有十分重要的作用，创新的施工管理能够使一些建筑施工企业在建筑行业很多不公平的竞争中能够占有一定的优势，并进一步站稳脚跟，促使建筑施工企业自身不断发展。
三、创新建筑施工管理的措施
3.1技术创新和人才培养应引起高度的重视
在目前建筑行业如此激烈的竞争环境下，高新技术的掌握将是建筑施工企业在竞争中的一大有力武器。所以建筑施工企业应对技术创新高度重视，要不断引进各种新的施工技术，对新技术要不断消化吸收，然后在此基础上再进行新的创新。施工企业只有不断的技术创新，不断提高施工效率和质量，才能够促使建筑施工企业自身的不断发展。在技术创新的另一面往往是人才的竞争，对于任何一家企业来说，优秀的人才都是促使企业不断发展的源泉和动力。当前建筑施工行业的激烈竞争实质上也就是人才的竞争。建筑施工企业吸收优秀的人才，并加以合理的利用，那么势必在整个经济中占有一定的优势。所以施工企业要想创新施工管理，就必须大力引进优秀人才，创建一支专业化的施工管理队伍。在引进人才时，企业必须根据施工管理的实际需求，分别引进相关的专业性的人才。人才引进后，要根据企业的自身发展情况，定期的对相关的施工管理人才进行符合企业本身文化的再教育和培训，确保施工管理人员的知识结构能够及时的更新，有利于管理工作的开展，为企业的进一步发展提供有效的途径。
3.2大力推进施工管理创新
对于任何企业来说，及时的管理创新都能够保持企业的生机和活力，建筑施工企业也不例外。建筑施工企业要根据企业自身的发展情况，灵活的企业的相关机构进行调整，对相关的工作人员的才能以及特长进行详细而深入地了解，从而做到人尽其用。要积极学习和探讨国外先进的管理经验并结合企业自身实际情况，灵活的加以运用到自身的施工管理当中，切忌生搬硬套，盲目的套用国外经验。施工企业应该建立自己的企业文化氛围，使施工人员能够处于一种有利的氛围当中，在不知不觉当中受到教育和感染，有利于管理工作的开展。在管理过程当中应该积极采用先进的技术，如新型的计算机信息技术等，从而提高管理的效率，降低施工管理的工作量，从而取得更好的效果。
四、绿色施工管理概述
在现代社会中，可持续发展的概念一直是当代社会的主题。随着时代的进步，，可持续发展不仅是一个社会发展方式，对于建筑施工企业更是如此，因此绿色施工管理将是未来施工管理创新及施工企业发展的方向。我国是一个发展中的国家，正处于经济快速发展的阶段，建筑行业的发展在我国的经济发展中占有很大的比重。目前，我国在快速发展的进程中，同样面临着资源紧缺，环境与生态不断恶化的现状。这些现状明显会制约我国经济的发展。为了适应当下环境带来的影响，我国势必要大力推进绿色技术，尤其是在我国现阶段生态环境日益恶化的趋势尚未得到有效控制的情况下，是非常必要的。只有通过绿色建筑施工管理过程的控制，改革生产工艺，合理利用资源，开展清洁生产.尽量减少废物和污染物的产生和排放，促进现场施工与环境相协调，才能使环境资源可持续下去。
五、绿色建筑施工管理的措施与在实践中的运用
我们从“清洁生产”的角度看，施工现场能源管理主要指两方面即：节约能源和减少污染。所以在施工管理的过程中，当进行工艺和设备选型时，要优先考虑采用成熟、能源消耗低的工艺设备。同时对设备要进行定期的检查和维修并进行保养。确保设备能够正常运转，降低能源的消耗。还有对于那些高耗能的设备，企业根据自身的情况，在经济、技术等条件的允许下，对现有的能耗大的工艺及设备逐步替代、淘汰。在施工机械及工地办公室的电器等闲置时及时关掉电源。以清洁能源代替污染大的能源等。另一方面，对于施工现场水资源和材料进行科学的管理则有助于改善周边的环境，并且能够减少浪费，提高经济效益。在对原材料进行管理时，建筑材料可尽量使用可再生成分的材料，同时施工现场要建立一个废物回收的站点，对废弃材料进行分类收集、贮存和回收利用；安装节水型小流量的设备和器具，减少施工期问的用水量；在现场设置雨水、污水收集、沉淀处理池，经过处理的雨、污水用于冲洗车辆、降尘、灌溉等；有效利用基础施工阶段的地下降水；现场安装水表、监视水的消耗量等。我公司在2010-2012年期间，在位于杭州市高新区六和路与新生路路交叉口之西南角有一个工程项目就很好的采用了绿色施工管理。工程用地面积为25670平方米，总建筑面积为81632.86平方米，在建筑节能方面我们主要通过场地环境、节能、节水、节地、节材与材料资源、资源管理等几个方面实现。在工程施工过程中倡导绿色节能施工的理念。
六、结语
施工管理创新和绿色施工管理在很大程度上可以减少施工对现场环境的造成的不利影响，能够减少资源与能源的消耗，实现可持续发展的施工管理技术。绿色施工管理很好的诠释了可持续发展的施工管理技术，是可持续发展思想在工程施工管理中的应用体现，是绿色施工管理技术的综合应用。
参考文献：
[1]张振良.浅论建筑工程项目施工管理的创新 [J]. 广东建材,2009（10）.
[2]高明华.中国国情下的绿色建筑[J].中国建材资讯,20010（1）.
公共管理的核心范文5
物业公司综合管理工作心得体会
2008年流火的七月，当弱柳**已变作浓得化不开的绿，这片孕育着新生命的土地，沉浸在缤纷耀眼的绿色告别气氛里，我告别了深爱着的校园，告别了四年童话般的菁菁生活，告别了情谊深厚如手足的同学，站在未来的出发口，伴着阔朗壮美洒脱自如的夕阳红云憧憬未来。在现实中跌跌撞撞，蜕去娇柔华丽的翅膀，也曾不自知的彷徨迷惑，但我会快乐的去接受一切。
物业公司综合管理部的工作，对刚刚大学毕业的我来讲是一个很好的锻炼机会，从质量检查到文件的接收、发放，从档案整理到公司劳动人事管理，再从跟同事的沟通交流到如何对琐碎繁杂的日常工作进行合理的统筹安排等等，这些都是我在课本当中所学不到的，而在工作的过程当中领导的鼓励指导和信任、同事的帮助让我知道怎样去工作，如何去做好工作，同时也激励我去追求更高的目标。
对待工作、做任何事情需要的是一种责任。责任，一个凝结着厚重的字眼，责任是一种承诺，在他身上承载着一个不渝的使命，只有忠实地履行这个使命，才意味着责任的实现。对我来讲，在物业公司工作的这段时间里的点点滴滴让我感觉到，工作中的每一件事情虽然很细小，但都需要带着热情、带着责任去完成。
工作两个月了，我的付出，有辛苦，有快乐，同时，能够带着一种责任并快乐的工作，这就是最大的快乐！我将继续努力的学习和工作，因为我热爱这个工作，为自己加油！
公共管理的核心范文6
1.组织核心员工队伍缺失,规范承诺不高
与国际上的最佳实践相比,中国的多数组织在核心员工队伍建设方面更多是比较零散的行动或者理念层面的引导,还没有系统化、制度化。比方说,有的组织应用了评价中心技术选拔核心员工,但选出来之后,只使用不培养或者缺乏系统的培养,始终无法形成一支具备竞争力的核心员工队伍。还有的单位,花费很多咨询费用作核心队伍建设方案,但束之高阁,很少把方案应用到实际工作中来。组织中往往缺失明确的核心员工识别、培养及任用标准,核心员工也不易形成应有的角色规范约束,从而难以认识到自己作为组织核心人才的责任和义务,规范承诺普遍不高。
2.不重视核心员工管理,情感承诺较低
与一般员工相比,核心员工通常具有专业能力强、需求层次高、流动诱惑多、自我实现价值高、不可被替代等特征,这些特征决定了其管理方法和措施的特殊性。但目前我国组织管理实践中,人力资源管理政策制订“一刀切”现象非常严重,人资管理基础相当薄弱,相关的内部激励、薪酬制度等存在一定程度的不足和缺失,致使核心员工对所在组织的满意度较低、认同感较弱,难以对组织产生深厚感情,更毋庸谈不计报酬的为该组织的生存与发展做出奉献。
3.组织管理机制较僵化,负面持续承诺
目前,许多组织的人力资源管理没有长远的发展规划,管理机制僵化。不同程度地存在形式、主观和,涉及过多的人为因素,典型的论资排辈现象使得持续承诺型核心员工往往担心离开组织的经济损失。虽然表现出了较高的承诺水平,但长远来看不利于组织的持续健康发展。还有些人才管理部门的职能并未完全转变,仍具有很大程度的行政性,难以提供高水平的人力资源管理服务,用非所学、人才闲置等现象还比较严重。另外,缺乏有效的激励机制、监督机制和绩效评估机制,这些则直接或间接的影响核心员工的经济利益进而导致较低的持续承诺和较高的离职倾向,同样不利于组织的生存发展。
二、核心员工管理的对策建议
1.积极组建核心员工队伍,打造规范承诺驱动组织
在核心员工队伍建设过程中,有许多工作要做,如战略分解落地、甄别关键岗位、量化能力评价、明确权责分配等,但最基础的一项是量化能力评价。界定能力的最好方法不是下定义,而是进行行为化。也就是说,核心员工的能力标准要用具体明确的指标描述出来,不能抽象化、笼统化。规范承诺型的核心员工态度和行为均依社会规范与职业道德为准则,对组织有较强的责任感,努力工作、尽职尽责,对单位、对同事照章办事。组织必须高度重视这类核心员工,引导其积极承诺行为,打造规范承诺人才驱动的组织。
2.对核心员工进行重点管理,重视情感承诺的构建
一般来说,核心员工占到总人数20%左右。他们集中了组织80%左右的能力、技术和管理,创造了组织80%以上的财富,是组织的核心和代表、灵魂与骨干。但组织资源是有限的,因此,投资于人不能平均发力。在核心员工管理上走在前端、占据了优势,也就为业务上的竞争奠定了根基。核心员工群体的特点意味着制定灵活、人性化的人资政策很有必要。尊重、关心、信任核心员工,建设有特色的组织文化,并在组织内部加大宣传、推广和教育力度,把组织文化内化在核心员工个体中,实现组织价值观和个人价值观的统一,这对核心员工形成高水平情感承诺至关重要。
3.建立核心员工管理机制,保持理想的承诺水平
