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劳动教育保障措施范文1
关键词：罪犯劳动；工伤事故；特性分析
中图分类号：D920.0 文献标识码：A 文章编号：1672-8122(2011)02-0044-02
一、罪犯劳动的特性分析
(一)劳动的法定性。从法律的角度看，社会普通公民参加劳动是在履行法律赋予自己的职责、权利和义务。而罪犯参加劳动是一种法定性的劳动改造过程。罪犯劳动的法定性在《刑法》和《监狱法》中均有规定：《刑法》第四十六条规定：“凡有劳动能力的，都应当参加劳动，接受教育和改造”。《监狱法》第三条规定：“监狱对罪犯实行惩罚和改造相结合、教育和劳动相结合的原则，将罪犯改造成为守法公民”。第七条第二款规定：“罪犯必须严格遵守法律、法规和监狱纪律，服从管理，接受教育，参加劳动”。可见，劳动改造的法定性是一个重要的特性，它是由国家监狱机关组织的由受刑人参与的劳动教育实践活动和生产实践活动。其劳动者和组织者之间存在着受刑与行刑的法定关系特征。
(二)劳动的强制性。社会普通公民参加劳动是在“平等自愿、协商一致”的劳动关系基础上所进行的创造性活动，其劳动者和组织者之间是一种平等自愿的法律主体关系。而《监狱法》第六十九条明确规定：“有劳动能力的罪犯，必须参加劳动”。这表明罪犯的劳动具有法定的强制性。同时，由于大多数罪犯好逸恶劳、懒散放荡、恶习重重、鄙视劳动，为保证劳动改造的顺利进行，将罪犯的劳动改造作为对罪犯的行刑过程并采取了相应的强制手段和措施：一是有完善而严密的警戒设施和严格的监规纪律构筑了威严的管理氛围；二是有劳动能力的罪犯必须参加劳动，而且劳动的场所、时间、任务、程序都必须服从安排，无所选择并不得任行其是；三是对抗拒劳动、消极怠工的罪犯将受到监狱的警告、记过、禁闭等行政处罚。
(三)劳动的改造性。《监狱法》第四条规定：“监狱对罪犯应当依法监管，根据改造罪犯的需要，组织罪犯从事生产劳动，对罪犯进行思想教育、文化教育、技术教育”。由此可见，监狱依法强制罪犯进行劳动其主要的改造职能就是为了改造罪犯，重塑劳动法制观念，尊重他人劳动成果，培养良好的习惯，使之成为守法公民。
(四)劳动的教育性。社会劳动和罪犯劳动都会通过劳动使劳动者受到劳动观念和技能的教育。但罪犯在劳动过程中，为了使罪犯从强迫劳动到自愿劳动、达到改造的目的，不但要进行职业教育和培训，而且还需对罪犯进行思想、法制、道德、形势、政策和前途教育，使罪犯通过劳动实践不但能吸收消化这些教育内容，而且还能够从中获得更多新的认识和思想，重塑自己的世界观、人生观。通过对罪犯的劳动观念、劳动态度和劳动纪律的教育，达到三大教育目的：一是使罪犯认识到劳动的伟大意义；二是使罪犯由厌恶、抗拒、消极劳动转变为热爱、自觉、积极劳动，消除罪犯对监内劳动的功利性观点，培养罪犯的劳动习惯；三是使罪犯明确无条件遵守劳动纪律的重要性，使每个罪犯都能按劳动纪律的要求去从事生产劳动，并促使罪犯与自己及其他罪犯的违反劳动纪律和违反操作规程的现象作斗争，达到减少和阻止重新犯罪的教育功能。
(五)劳动权利义务的统一性。我国宪法赋予了公民依法享有劳动的权利和义务，而对罪犯的劳动权利和义务关系有更加明确而具体的法律规定。尤其在《监狱法》中对罪犯劳动的权利义务及劳动保护等方面做出了更为全面的规定，在《监狱法》的七章七十八条中，有十三条之多涉及到罪犯的劳动改造、权利义务和劳动保护问题，并明确规定了罪犯在劳动中的时间、休息及获得劳动报酬、劳动保护和劳动保险、劳动突出贡献获奖的权利；同时，也明确规定了罪犯在劳动中应当遵守的态度纪律、行为准则等义务；此外我国罪犯还拥有劳动建议权、革新发明权，有权拒绝为任何私人提供劳役，对超体力、超时限、超强度劳动等虐待行为有权控告、检举等。这说明劳动改造中的劳动既是罪犯的义务，又是罪犯的权利，二者的统一性不仅要求罪犯必须遵守劳动义务，也必然要求监狱在组织罪犯劳动时必须更加重视保护罪犯劳动方面的权利。
(六)劳动环境及行为的限制性。我国罪犯的劳动形式主要分为狱内劳动和狱外劳动两种，狱内劳动是罪犯在监区范围内从事的劳动，狱外劳动是罪犯在监区以外从事的劳动，主要是指农业生产劳动。虽然这两种劳动形式的环境区域有所不同，但其着眼点均在于确保生产过程中的监管安全和安排上的便利，即便是狱外劳动的罪犯在劳动中也在执行着“画地为牢”的监管原则并不脱离武警看押。罪犯劳动的环境区域、时间任务、行为要求均受到很大的限制，这与一般社会劳动有着明显的区别。
(七)劳动组织方式的特定性。我国《监狱法》第四条规定：“监狱对罪犯应当依法监管，根据改造罪犯的需要，组织罪犯从事生产劳动，对罪犯进行思想教育、文化教育、技术教育”。第七十条规定：“监狱根据罪犯的个人情况，合理组织劳动，使其矫正恶习，养成劳动习惯，学会生产技能，并为释放后就业创造条件”。显然，法律规定了罪犯劳动的组织管理者只能是监狱，并且不管是狱内劳动还是狱外劳动，都是在强制下实施的，弹性较小。这与社会劳动中由国家机关、企事业单位、社会团体、个体经济等部门组织管理的劳动方式有明显不同。
(八)劳动法律主体关系的不平等性。在社会劳动中，用人单位与劳动者之间形成的劳动关系是平等自愿的法律主体关系。但在罪犯劳动中，虽然罪犯仍属国家公民，由于其法律地位的变化，罪犯劳动的关系属于《监狱法》调整的范畴，监狱与罪犯之间形成的劳动关系成为强制与被强制的法定关系，因而其劳动法律主体地位的关系也是不平等的。
二、罪犯工伤事故的生成特性分析
(一)客观条件的局限性。1.绝大多数罪犯都是因为好逸恶劳并贪图享受而走上犯罪道路的，所以许多罪犯缺少基本的劳动技能和生产安全防护知识与经验，即便是在罪犯入监后进行相关的安全知识教育，但教育的针对性和深度还不能满足罪犯劳动岗位的要求，造成绝大多数罪犯都基本是处在盲目无知的被动状态下投入劳动岗位。2.对于那些在入狱前就已有某种劳动技能的罪犯，有可能由于监狱劳动条件及工种岗位所限，被安排从事与原有劳动技能完全不同而又十分陌生的生产岗位；还可能因为罪犯的刑种、刑期和监管改造的需要使罪犯无法从事自己所熟悉的工作；另外监狱也难于按照罪犯的生理、心理、文化知识和已有技能完全满足并安排他们从事合适的工作。因此，这不仅导致了监狱在组织劳动中不能像社会劳动一样根据需要择优选择劳动者，同时还限制了罪犯不能像社会劳动中的劳动者那样享有较大的自
主择业的机会。因而造成监狱的罪犯劳动技能相对低下，而多数罪犯又处在较为陌生或不适应的生产氛围之中从事劳动。3.由于受监狱经济困难的影响，监狱在组织罪犯生产劳动中，容易忽视生产设施和环境的安全防护建设，管理制度和监督检查一旦流于形式，劳动防护用品和保障措施常常达不到规范要求。目前，我国个别监狱由于受到监狱经济困难的影响，行刑指导思想不端正，单纯把罪犯看成劳动力资源和赚钱的工具，盲目搞超时间、超强度、超体力的“三超”劳动。加之罪犯的自我保护意识和安全防护诉求观念差，容易形成生产安全隐患。4.监狱生产的技术水平始终处于“放师傅收徒弟”的恶性循环之中，并且由于罪犯的自私或劣习原因，罪犯不仅不乐于在生产中钻研技术，进行传、帮、带，而且还容易形成不良的生产劳动习惯，造成罪犯劳动技能和安全意识长期处于低水平状态，同时又由于罪犯群体始终处于收押和释放的动态流动之中，甚至常常造成罪犯技术力量的“断茬”，因而容易出现安全生产事故。5.监狱干警在出现非正常的偶况时因自身安全知识和安全意识局限，有可能出现违章指挥或强令冒险作业的情况，此时罪犯或因缺乏拒绝权的行使能力而被迫劳动，或因片面的立功表现心理驱使而盲目冒险劳动。
劳动教育保障措施范文2
关键词 电力 人力资源 动态 管理
在进入21世纪，新经济引发的变革正冲击着各行各业，并深刻影响着组织系统的每一个环节，人力资源管理也不例外， 在新经济体制下，市场对人力资源配置的作用日益强化，在人力资源管理上， 应引入市场竞争机制，确立适应现代企业制度的激励机制。现代管理强调“以人为中心”的管理，人力资源管理也不例外，所谓“以人为中心”就是要把人作为所有资源中最重要最能动的特殊资源，传统人事管理基本上都属行政事务性的工作，活动范围有限，员工缺乏压力和动力，市场观念淡漠，管理方式简单。因此，必须要以现代化的人力资源管理手段，建立起一套完整的人力资源动态管理体系。工作岗位常换常新，人员组合不断变化，业绩考核，能力测评，充分尊重个人意愿，共同商讨个人发展培训计划，给员工提供相应的绩效待遇，构成动态管理的全过程。
一、当前电力企业人力资源管理现状及面临的问题
（一）基本现状
电力企业作为国企中的资金、技术密集型企业，虽然拥有不可比拟的人力资源优势，但由于历史的原因，存在的问题日益增多，主要表现在以下几方面：
1、人力资源开发的基础薄弱
一是个别单位、部门的领导，对人力资源开发的重要性认识不足，短期行为突出；二是还没形成比较完善的公开、平等、竞争、择优的用人机制；三是人才流动没有形成机制，人才流失难以遏制；四是职工培训不够系统，针对性、实效性较差；五是经营型和技能型人才的培训、选拔、使用和管理机制尚不健全。
2、多头管理，资源分割
用工制度中严重地存在着全民身份职工与集体身份职工、干部与工人的身份界限，管理分别属于全民与集体所有制企业、企业党的组织部门和行政劳资部门管理，人为地限制了人力资源的自我发展空间，使企业人力资源得不到充分利用。
3、员工流动不畅，人才难尽其用
这是人力资源管理方面存在的突出问题，职工上岗后基本上是一“上”定终身，劳动力基本没有自由支配其劳动的权力，员工用非所学，用非所长等学用不对口的现象普遍存在，还有专业技术人员分布不合理，人员比例失调，以及压制人才、闲置人才等不合理现象，在此情况下，要使职工的积极性得以较好地发挥是不可能的。
4、以岗位配置为目标，缺乏对员工的跟踪考核
人力资源管理部门把主要目标放在岗位人员配置上，只要完成生产经营所需劳动力的配置，就万事大吉了；至于跟踪考核分析所投入的劳动力是否适应岗位需要、是否人尽其用，根本无暇顾及。这种仍停滞在人事管理层面的“以事为中心”的管理忽视了人的主观能动性，只是围绕如何管理员工而开展工作，不是从进一步开发员工的能力，提高员工的满意度及进一步调动员工的积极性上下功夫，这一定程度上造成了人力资源的浪费。
以上这些问题，在电力企业普遍存在，导致人浮于事，工作效率不高，劳动生产率低下，企业缺乏活力和人才浪费或流失。尤其在市场冲击面前，一方面将很难引进高层次人才，且内部高层次人才会流失；另一方面部分简单劳动岗位的人员却难以流动，无法对企业的人力资源结构进行根本性的优化。
（二）面临的问题
人力资源管理面临的问题主要有：
1、人才竞争日益激烈
在激烈的市场竞争背后，更为激烈的是高素质人才的竞争。众多跨国公司的涌入必然为国内企业包括电力企业的高素质人才提供更多的选择机会，而跨国公司拥有的强大经济实力，对人才将更具吸引力。这就对电力企业的人力资源管理提出了更高的要求，面对新形势，电力企业要更新观念、着眼未来，实施人力资源开发战略，以适应社会发展的需要，促进企业持续发展。
2、管理理念亟待更新
众多的跨国公司在输出资本的同时，也带来了先进的管理模式和先进的管理理念，特别是人力资源管理的先进理念，他们强调以人为本，把人力资源当作客户服务，使之充分发挥主动性、积极性和创造性。鼓励个人奋斗、业绩第一，强调为每一位员工提供公平竞争和发展机会。在这种情况下，如果电力企业不尽快转变机制，提高认识，加强和重视对人才的培养和使用，必将会逐渐出现人才流失，失去人才优势。
二、电力企业人力资源动态管理模式
传统的企业人力资源管理工作大致可以分为两方面，一种是作业性的，另一种是战略性的。所谓作业性项目指的是考勤、绩效考评、薪资福利等行政性和总务性的工作。而战略性项目包括人力资源政策的制定、执行，员工的教育、培训、生涯规划，组织发展规划和为业务发展开发、留住人才等等，具有相当的前瞻性。在传统的计划经济背景下，电力行业独一无二的垄断地位，使电力成了"皇帝的女儿"，在这种背景下，企业的人力资源管理也是固步自封，无活真正激活人力资源，提升企业的人力资源竞争力。因此建立起一套新的现代人力资源管理机制势在必行，推行系统的动态人力资源管理是提高企业人力资源优势，实现员工与企业双赢的重要途径。
（一）动态管理的动因分析
第一，人的心理活动特征。马斯洛把人的需要分为五个层次，而获得适应每一层次需要的具体满足物的欲望是无限多的。一般来说，每个人都希望自己能从事与自己的爱好、能力、抱负相称的职业，这会有比较满意的成就感、实现感和发展感，人力资源的动态管理是劳动者展现个人才能，挖掘个人潜能的心理需求。这正是动态管理不衰竭的动力源泉。
第二，实现自我价值的愿望。人才是否有良好的生态环境，最直观的反映就是看他所供职的企业或部门，能否为他提供施展才能、得到晋升机会，获得大于风险的收益几个方面。但传统的管理方式制约了人才的快速发展。有些企业为了追求稳定，往往把员工像铆钉死在一个岗位上，从而使员工失去激情和积极性。动态管理就是要把有关的人力资源配置到最需要，最有效益，最能发挥其作用的环节中去。
第三，外部环境的多变性。首先，任何企业都处在一定的外部环境之中，而这外部大环境的各种因素均处于不断地变化和运动状态。企业所处环境中政治的、经济的、技术的一系列因素的变化，都要求人力资源管理也要作出相应的变化；其次，改革开放形势、市场经济的机制和向市场经济机制过渡的时期，使这种变化更加剧烈。在计划经济体制下，人员被死死地束缚在企业内，除自然减员和极少数调动外，人员数量无多大变化，尽管结构不甚合理，但在不讲效率的条件下，人们似乎没有优化结构的动力，仅仅是单纯使用人事管理，而没有提高到人力资源管理的高度。但在市场机制情况下则完全不同，各种资源（包括人力资源）靠市场机制的作用进行合理的配置，所以企业的倒闭、新企业的诞生则会司空见惯，而劳动力市场的建立，人才的大量流动也会习以为常。为保证企业的效率，内部也必然要进行人员结构的调整和优化，而这种调整必须要有一套相适应的机制来维持，进行人力资源的动态化管理则是其中必要的手段。
由此可见，人力资源动态管理包含各种各样动机的综合系统，主要取决于人、工作、外部环境，由于在不同时期人的要求不同、工作不同、外部环境也不同，人、工作、外部环境总是处于动态变化之中，所以人力资源管理系统也应该是动态的、灵活的系统，这样才能使企业的人力资源得到整体的发挥。
（二）电力企业实行人力资源动态管理的必要性
随着我国经济转型，各个行业的国企都进行产业化调整，进行减人增效，近几年我国电力行业也进行较大的调整，但由于人员过多，管理落后导致企业内部普遍存在人浮于事，“换汤不换药”，这不仅在经济上给企业造成了沉重的负担，而且在管理上增加内耗，降低企业工作效率，将使企业在今后的市场竞争中处于不利位置。
在如今电力企业改革势在必行的情况下，电力市场竞争日趋激烈，电力企业要想在市场竞争机制中生存，必须不断提高人力资源竞争力，所谓人力资源竞争力指的是基于企业人力资源的开发、利用与管理而形成的特有的竞争能力。为此，在挖掘已有人力资源潜力的同时，还要通过建立起一套机制来激发职工的创造力和积极性。
作为技能与知识“承载者”的人力资源是形成企业核心机制的基础，电力企业要想在知识经济时代建立起自己的竞争优势，必须建立起与现代企业制度相适应的企业核心机制，其关键就是要在人力资源的开发管理方面进行创新，一是搭建公平竞争的用工平台，目的是竞聘上岗、优化结构，培养人才、吸引人才、用好人才、留住人才，不拘一格选拔人才。二是要实现工资增长由行政决定向市场决定转变，由被动约束向市场引导、协商制衡的主动约束转变；三是要实现员工的收入增长与企业效益的提高相联系，与劳动力市场价格的调节相联系；四是要形成按业绩和贡献分配的“正向激励”机制，合理拉开各类人员工资收入差距，使收入向责任大、贡献大、技术要求高的岗位倾斜，不断改善和提高员工在收入上的公正感和满意度，调动员工的积极性，实现企业和员工共同发展。
总之，人力资源作为一个系统来看，只有流动起来，才是一个能动的系统，才更有生命力，在流动中才能够合理配置，因此，企业内部对人力资源进行动态管理是企业发展的需要。
（三）人力资源动态管理的主要内容
实施人力资源动态管理就是要在企业内部建立起“上岗靠竞争、收入凭贡献、职位能上能下、人员能进能出、岗位动态管理”的核心机制。建立适应现代企业制度要求的现代人力资源管理是社会主义市场经济对人力资源配置的必然要求。为实现人力资源的效益最大化，建立和完善员工绩效考核制度，实行岗位动态管理、分配有效激励是企业进行人力资源动态管理的主要内容。动态管理就是在动态中使用和管理好人力资源，充分发挥个人的积极性、主动性和创造性。
1、实行全员竞聘上岗，促进用人机制市场化
首先，必须打破传统的身份制度，封存全民所有制员工与集体所有制员工档案身份，从而实现员工管理由身份管理向岗位管理转变，实现企业人向社会人的转变，这有利于抬建公平竞争的用工平台。
其次，在定员、定编的基础上，合理、科学地设置岗位，建立岗位竞争机制，员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则竞聘上岗，在岗位聘任上所有员工实行统一管理，按岗位规范的要求进行合理配置；坚持开展竞争上岗和岗上竞争。竞争上岗：即岗位是固定的，人员是动态的。业绩好的，才干高的，可逐步被聘用到较高的岗位；业绩差的要降到相对低的岗位，直至被精简淘汰。促使每个员工努力工作，并不断提高自身素质，以在竞争中处于优势地位，并能升到更高的岗位。岗上竞争：为激励员工在岗位上勤奋工作、多做贡献，除设定升岗目标外，依据员工综合业绩考评，奖优罚劣。这样通过正负激励调动员工工作积极性。通过竞聘上岗，能激励优秀人才脱颖而出，担重任，让素质欠佳的员工经受锻炼，继续提高素质，有利于增强职工的紧迫感、求知欲和创新意识，激励员工在本职岗位上发挥最佳效能。除此以外，还可以对一些岗位进行定期轮岗制度。
最后，要建立起内部人才市场，充分发挥人才市场在人力资源配置中的基础性作用。内部人才市场对人力资源的配置作用主要有：一是对现有人力资源进行开发再利用，优化现有人才结构；二是引进和补充高素质人才，实现人力资源的优化配置；三是形成内部人员的合理流动，降低企业流动成本；四是畅通人员流出渠道，如强化退休制度、实行内部离岗退养、鼓励员工自谋职业、依法终止、解除劳动合同等。建立内部人才市场还可以为企业和各类人才提供提供人才流动、人力资源开发、人事代事及其他社会化的服务。人员的流动要完全按照市场机制运作，通过流动或转换人员，达到激活企业人才资源和经济效益的目的。同时要处理好社会人才市场与电力内部人才市场相互接轨的问题，最终达到人力资源的优化配置。
这样就形成了岗位动态管理，员工合理流动和自主择业，优胜劣汰、能进能出、双向选择的人力资源动态管理新机制，最终实现人适其位、人尽其才、竞争择优、充满活力的现代企业用人制度，从而全面提高企业的竞争能力。
2、实行全员绩效评价，促进管理方式科学化
绩效考核是进行人力资源动态管理的重要依据，也是企业经营管理中的源头和核心，没有考核就难以激励员工，而且它对企业理念、员工的观念和行为起着重要的牵引作用，是正确的人事决策的前提和依据。要进行人力资源的动态管理，必须要建立起完善的绩效考核体系和分层绩效考核制度，对不同类别、不同岗位的员工实施行之有效的考核，正确评价员工的业绩，为员工工资调整、职务变更提供依据；改善员工的工作表现，在达到企业的经营目标的同时提高员工的满意程度和未来的成就感。同时通过绩效考核让员工明白自己的优势、不足和努力方向，引入自我评价体系，协助员工进行职业生涯规划，让员工从工作中满足其自我实现的需要，促进员工成才。
绩效评价体系的建立是实现员工岗位动态管理的核心，通过对在岗职工进行岗位动态考核，就可依据考核结果实行内部淘汰办法，对不胜任工作的人员，企业可对其进行转岗或培训。这样，员工就会把压力变成动力，把力量集中到努力提高工作，提高工作绩效上来，思想一转天地宽，从而打破了干好干坏一个样的懒汉思想，真正实现了能上能下的用人机制。
3、实行全员终身培训，促进人才结构多元化
进行人力资源动态管理，其中主要的一环就是对员工进行终身培训，推行和完善培训制度是企业人力资源动态管理的一项重要保障措施。
所谓终身培训（终身教育），是指人们一生中自始至终不断进行的教育活动的总称。随着知识经济时代的到来，在知识不断更新的推动下，技术的寿命周期缩短，电力又是技术和知识密集型企业，电力企业要获得产品特异性或增加产品附加值的优势，就要成为学习型企业，拥有知识型员工，通过培训，盘活现有的人力资源，实现“在岗、转岗、上岗”的人力资源动态管理，要开展以岗位资格培训和技能鉴定为重点的全员培训，加快高层次、高素质、复合型人才的培训，优化人才结构，激励员工爱岗敬业成才。企业同时要关爱员工自身发展，帮助员工进行职业生涯规划，创造条件使员工展现自身价值。
（四）实行动态人力资源管理应注意的几个问题
1、思想观念要转变
人力资源动态管理打破了传统的只单纯依靠人事管理的方式，观念上由把职工看作是被管理和控制的工具，进化到把他们看作是企业最宝贵的资源和财富，从而要尽量满足员工们的需要，充分发挥其主动性和创造性。动态管理不仅激活企业的人力资源，为企业可持续发展奠定了基础，而且使员工和企业相得益彰。
为此，要克服人力资源管理无足轻重的思想，真正把它和企业的命运联系起来；克服人力资源管理是部门工作的思想，形成企业上下齐抓共管的局面；克服人力资源管理是低层次管理和软任务的思想，真正把人力资源的动态管理当作是企业管理的不可或缺的重要组成部分，当作是建立现代企业制度的一项必须抓紧抓好的重要工作，切实摆到‘人力资源是企业第一资源’的高度。
2、竞争意识要增强
作为电力企业，应摒弃“独生子”的优越感，而要增强竞争风险意识。目前，我国企业的竞争平台已由国内上升到国际，必将引起更大规模的人才争夺。电力企业要更新观念、着眼未来，实施人力资源开发战略，以适应市场经济的需要，促进企业持续发展。在人力资源管理上， 应引入市场竞争机制，实行动态管理，确立适应现代企业制度的激励机制。
在建立动态人力资源管理的过程中，特别要防止“穿新鞋走老路”，如有的企业，从调动员工积极性的角度考虑，实行岗位竞聘，结果，聘出一大堆大小经理，形成了“有人不干事，有事没人干，干事就聘临时工”的怪圈。如此这样，企业员工的积极性怎么能调动起来，可想而知，这样的企业又怎么能去参与市场竞争呢？
3、政策配套要跟进
一种好的管理手段，不仅仅需要科学的方法，而且还必须要有制度的约束力和权威性，否则就成了口头文章了。建立起一套相应的政策，不仅有利于提高管理水平，也是强化人力资源动态管理必不可少的重要组成部分。只有在政策的环境影响下，企业进行人力资源动态管理才能得心应手，如鱼得水。
三、结束语
人力资源是企业最宝贵的财富，如何用活用好这笔财富关系到企业的发展和前途，从某种意义上说，人力资源的开发、利用、管理将成为人类和社会经济发展的关键制约因素。困此，我们要树立人力资源第一的观念，以人为本，加强人力资源的开发和管理，这样才能不断提高企业的经济效益，维持企业经济发展活力，使企业在国内外的市场竞争中立于不败之地。
【 参 考 文 献 】
1、 陈维立：《任职资格也应实行“动态管理”》，载《人事劳动教育工作》，2000第7期。
