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人事绩效考核范文1
摘要：事业单位作为管理国家和社会公共事务、提供公共产品和服务的承担者之一，在整个社会中居于十分重要的地位。事业单位在职人员的工作积极性的充分发挥，工作态度和工作效率效率的提升直接关系到事业组织的运转质量。只有正确地坚持改革的原则、明晰改革的思路、把握改革的要求，积极稳妥地处理好各种关系，才能推进改革，实现增进社会公益与绩效导向的双赢。
关键词：事业单位 人力资源 人事绩效 改革
事业单位人事绩效考核是人力资源管理一个重要组成部分，通过对员工工作绩效进行有效考核与控制，获得反馈信息，为管理者的管理活动提供依据，从而促进组织目标的顺利实现，充分发挥事业单位人力资源对社会进步和经济发展的积极作用。目前，机关事业单位的绩效考核存在诸多问题，实际上已经失去了考核的积极意义。因此，机关事业单位需进一步健全和完善绩效考核制度，充分发挥员工潜能，提高工作效率和管理水平。
一、我国事业单位人事绩效考核的现状
（一）绩效评估体系忽视环境因素的影响。
绩效管理理论认为，员工个人绩效的高低主要取决于4个方面的因素：员工个人的知识、能力、工作动机以及机会，即员工和工作之间的匹配性以及其他外部资源的支持，这在事业单位中表现得尤为明显。外部环境资源，即组织是否提供了足够的事业成就机会，对事业单位员工工作业绩有很大影响。
（二）绩效评估考核缺乏有效的沟通。
我国事业单位绩效评估一般遵循组织结构内的权力路线，基本属于一种体现行政权力的组织行为，普通员工绩效评估接受上一级领导的指导与监督，但组织领导的绩效评估一般不受员工的监督。组织沟通是单向的、自上而下的，缺乏有效的双向沟通。因此，高层管理者一般难以收集到基层员工对组织战略管理方面的反馈。但许多组织的领导者的管理仍是以人、物为准，并不清楚或者轻视目标管理。其价值在于通过对员工和基层管理工作的业绩评估，寻找组织战略管理的缺陷，以便及时调整战略实施步骤，避免可能出现的重大战略失误，而不是通过绩效评估的结果，过分重视员工绩效的优劣和员工之间的差距。
二、事业单位推行绩效管理的可行性分析
（一）绩效管理改革是推进我国政治体制改革的一个重要环节。
改革开放以前，我国长期受计划经济体制的影响，事业单位的运行模式也深受影响，导致事业单位机构臃肿，工作效率低下。随着改革开放进程的加快，事业单位也在逐渐改变工作方式，改进工作模式，提高工作效率，但在社会的公平公正、事业单位的民主机制、政府与群众的互动方面仍有很大的改进空间。通过进行绩效改革，将行政事业单位的投入与产出相挂钩，将单位的征集与财政投入相结合，将单位效率和绩效评估以及群众满意度置于同一指标体系，这是我国民主政治体制改革的重要方面。在事业单位推行绩效改革是推进民主政治建设，加快整治体制改革的重要环节。
（二）绩效管理改革有助于提高事业单位管理绩效。
事业单位掌握着社会众多资源，但投入与产出的不对称也是必须面对的问题。制定严格的有效地绩效考核体系有利于提高头与产出的比例，改进政府中作绩效。将领导和职员的晋升与工作绩效相结合，通过外部的约束机制和内部的激励机制明确事业单位的工作目标，避免资源的浪费。事业单位绩效改革有助于增强忧患意识和绩效意识，努力提高事业单位的管理绩效。
（三）绩效管理改革有助于提高事业单位的信誉和形象。
事业单位作为群众眼中的“父母官”，良好的信誉和形象是顺利开展工作的重要保障。绩效改革将有效改变事业单位效率低下，态度不好的弊端。快捷方便，高速有效，人情服务的绩效改革目标，事业单位的绩效改革同群众监督和满意程度结合，将事业单位的工作流程和表现情况在单位内部和群众中公布，保证了事业单位的阳光行政，极大地提高了事业单位的信誉和形象。
三、我国事业单位人事绩效考核改革的对策
（一）改善考核办法，明确考核标准
机关事业单位的绩效考核方法主观性较强，评价标准过于简单、粗廓，评价过程不够规范，这样的考核不能较为公平地评价每个人的表现，并使其与收入挂钩。因此，机关事业单位要改善考核方法，明确考核标准。首先，要丰富考核内容。其次，要明确考核标准。
（二）加强沟通与交流，确保考核反馈有效性
现阶段的绩效考核多为领导指向员工的单向沟通，主管领导和员工之间需要加强交流与沟通，达到考核教育、提高的目的。沟通，可分为正式沟通和非正式沟通。正式沟通渠道中，主管领导可采取面谈形式，与员工进行双向沟通，分析成绩与不足，建立相互信任的关系。日常生活中，也可利用进餐聊天等非正式沟通形式进行交流，改进员工的工作绩效，从而促进整个组织的绩效的提高。
（三）建立与考核结果相关的激励机制
科学的考核体系的建立，离不开与之相应的规章制度和配套的激励机制。机关事业单位考核目标的实现，需要通过激励措施，调动员工的积极性，激励从内容上可分为两大类：物质激励、精神激励。物质激励包括加薪、奖金、福利待遇的提高等等；精神方面包括表扬，加重责任，更多的自由和授权等等。完善激励机制，应加快机关事业单位相配套的人事制度改革，建立能上能下的用人机制。不唯学历、资历的竞争机制，并建立一套与之相适应的工资福利、职务晋升、奖惩制度等等。员工付出的努力程度得到对应的工作绩效，高水平的工作绩效得到足够的补偿，体现了内部公平性。这种公平性会激励其他员工努力工作，激励员工保持高昂的情绪和持续的积极状态，促进组织目标的顺利实现。
绩效考核对事业单位管理来说非常重要，事业单位应逐步完善考核制度，强有力地执行相关政策，真正实现绩效考核的目的，促进员工工作作风和工作质量的提高，使人力资源的开发和管理更为有效。
参考文献：
[1]谢冰.探讨事业单位绩效评估.[J].国计民生.2010.
[2]谢冰.提高公共管理的绩效评估能力.湖北日报.[N].2006.
人事绩效考核范文2
“在全球范围来看，国资委目前针对中央企业制定的绩效薪酬体系，和跨国公司比起来，在绩效考核方面差距并不太大，差距大的是薪酬方面。”9月23日下午，在北京的嘉里中心的公司会客室里，华信惠悦公司大中华区首席顾问丁敬平博士接受记者采访时如是说。
受国务院发展研究中心委托，丁敬平与其同事不久前刚刚完成一份长达400页的《中国国有企业负责人绩效与薪酬管理研究报告》。而丁敬平们所以被选中，是因为华信惠悦公司是一家全球最大的人力资源和精算咨询公司之一，在36个国家拥有90多个办事机构。
“相关部门看中的是，我们在做绩效与薪酬研究时，拥有全球网络资源，我们有能力提供客观可信的数据和资料，我们的视野是全球的。”丁敬平博士说。
用市场化解决问题
“在当下，国有企业改革中的敏感问题之一就是企业负责人的薪酬问题，而就在这个问题上，和跨国公司比起来，我们的薪酬理念、结构等方面都不一样。”采访中，一切入这个话题，丁敬平博士就变得格外审慎。
丁敬平认为，市场化应该成为制定薪酬的理念和原则。“市场化的最大好处是，每个岗位都有与其相对应的公开的信息，收入水平就成为透明的。”
在国有企业里，面对收入多寡不一的现象，一个普遍的心理就是：你拿这么多，我拿这样少，这是不公平的。“如果市场化以后，这样的简单想法自然就是没有道理的，因为，市场行情是客观存在的，想改变，只能提升自己的能力、改变自己的位置。”
此外，结构上的差距也是显而易见的，最突出的就是国有企业负责人的薪酬结构中，固定的部分很低，浮动的部分，比如福利、津贴等等都很高，此外，还有远远高于工资收入的职务消费。“这样做的结果就是，企业没有少花钱，可达到的效果并不是最好。”丁敬平说。
国资委成立以后，对中央企业采取了绩效管理的方式。在外企，绩效考核的结果有两方面的用途，它不仅仅是企业负责人薪酬变化和分配的重要依据，更是下一届是否继续留任的主要依据。
“这是毫不含糊的，因此，央企的绩效考核结果应用也不应该含糊，否则就会失去考核的严肃性。”说起国资委上个月公布的179家中央企业*年经营业绩考核结果，丁敬平博士认为，与国外相比，国资委的绩效管理在原理和流程设计上，整体没有什么大的区别，但是，从细节上看，还有一些改进的余地。
“人”“事”考核应分开
作为一套行之有效的管理方式，跨国公司对企业负责人绩效管理的通行方式是：谁聘任、谁负责，一级考一级。即由股东会对董事长进行考核，董事长对总经理进行考核，总经理对副总经理和下属各部门经理进行考核，依次类推。
国资委是出资人的代表，按照现代企业的法人治理结构，它应该对董事会成员进行聘任和绩效管理，再由董事会负责对企业经营者的聘任和绩效管理。丁敬平博士分析说：“中国目前的情况是，国资委将对董事会和经营者的绩效管理都纳入了自己的管辖范围，绩效考核存在客体过宽的问题。”
据丁敬平博士介绍，在绩效管理上，现在越来越多的外国公司对下属企业采用“平衡记分卡”的方式。这种管理方式要求企业完成的不仅是几个量化指标，而是一组指标体系。对负责人则更多地采用由考核者主持、360度考核的方法，即由被考核者的上级、下级、同事、客户等所有相关者对其进行评价，被考核者本人也进行自我评估，最后加权平均得出考核结果。“这样可尽量保证考核结果的准确和公正。”
“现在国资委对央企的考核是‘人’‘事’不分的”，丁敬平博士说，对企业的考核是对“事”的考核，对企业负责人的考核是对“人”的考核。尽管企业的绩效指标结果会反映负责人的贡献，但它不能全面反映企业负责人的个人状况，如企业负责人的能力发展、道德品格、企业责任心等，而这些潜在的素质对企业的长远发展和社会影响是至关重要的。所以，丁敬平博士建议：“在具体考核时，应该运用不同的指标体系”。
考核指标太笼统
每个企业都有各自的特点，比如，所处行业、规模、现实条件、市场环境等。各个企业业务起点和自身发展战略也是不一样的，由此，企业负责人所要付出的努力也是不一样的。“简单地提出同样的要求、用一把尺子去衡量企业绩效，很难实现他们之间的公平性。”丁敬平博士说。
他进一步分析指出，这种“一刀切”可能导致“鞭打快牛”的结果，即原来效益好的企业因指标起点高，结果绩效得分可能不高，而起点低的企业绩效得分反而会高。另外，用一个利润指标来衡量所有企业也可能导致不合理的情况出现，比如，对市场竞争程度高的企业，可以突出利润指标，而对市场竞争程度低的企业和社会公用型企业也突出利润指标就不尽合理。
人事绩效考核范文3
关键词：绩效考核；人事部门；石油石化企业
中图分类号：F272.72 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）003-0-01
绩效考核是管理人力资源的一种有效措施和手段，已经在多个领域有所应用，受到了企业管理人员的欢迎。石油石化企业也应全面推进绩效考核制度，依据企业文化和发展基础探索合适的推广方法，进而加强员工管理，促进企业快速发展。
一、全员绩效考核的概念
全面绩效考核属于考核的一种，是依据考核的深度与幅度进行划分的。全面绩效考核的考核对象为企业中的所有员工，而这又包含了不同层次。如果划分依据是人员职务，那么考核对象的最高职务为第一负责人，最低职务为普通员工；如果划分依据为组织层次，那么考核对象为所有部门中的所有成员。考核时要落实工作标准，进行全员管理，避免存在考核盲区，依据实际情况采取奖惩措施，力求公平公正。通过考核能够有效激发员工的积极性，利于企业今后的发展。
二、目前石油石化企业绩效考核中存在的问题
国有企业已经开始运用绩效考核方法，众多研究人员与企业管理者都将该方法作为企业管理的关键措施之一。但是实际情况中绩效考核却没有发挥自身作用，应用效果并不突出。目前石油石化行业因绩效考核制度不够完善而带来了许多问题。首先，国有企业员工的收入不高，考核激励体系不够完善，用人机制不够灵活，无法发挥员工自身的潜能，造成人才流失现象。其次，总体上讲，员工年龄较大，掌握的知识无法满足时代要求，而绩效考核又难以为人力资源管理部门提供依据，使人才无法进行合理流动。另外，由于缺乏对经营者的绩效考核，经营者的创新意识较低，缺乏必要的紧迫感。最后，考核方法过于陈旧，比较死板，运行效率低；考核结果没有得到运用，考核失去其本身的意义；人们对考核工作的信赖度较低；过于重视绩效考核，忽略业绩指导。
三、推动全员绩效考核实施的具体措施
（一）逐步实施，进而全面落实
绩效考核工作涉及到石油石化企业员工的切身利益，在具体实施中必然会出现难以预料到的问题，所以管理人员要系统性地设计方案，并逐步实施。如果企业是第一次进行绩效考核工作，那更要注意这一问题。在方案完成之后，在某几个部门中试运行该方案，注意实施时遇到的问题，及时进行方案的修改，进而全面落实。
（二）确立绩效考核目标，实现考核结果的真正应用
在相关会议中介绍绩效考核涉及到的问题，包括考核方法、监管部门、参与人员以及考核目标等，强调绩效考核的重要性，使员工配合工作开展。同时，考核过程必须要依据考核目标进行，考核包括多个方面的问题，比如职业发展、薪酬、晋升以及培训等，但考核最终是为了促进员工能力的提升和潜能的发挥，对员工今后的发展具有较大的益处。考核只是一种提升业绩的方法，其不是根本目的。管理人员还应注意实现考核结果的真正运用。当前大部分企业都只是将考核结果与薪酬分配相联系，并没有将结果运用到其他方面。实际上，职业发展、教育培训、职位调整等方面都可以与考核结果相联系。
（三）利用F代技术建立考核系统，推动全员绩效考核的实现
人事部门可以通过考核系统对所有员工进行绩效考核，从而减少考核需要的人力资源，提升工作效率，降低企业成本。考核系统的设计需要依据企业的自身特点，由专业人员设定考核项目以及考核方法，该系统要能满足绩效考核的需要，并且其运行过程要安全可靠，使用较为简单方便。对于岗位不同、职务不同的员工设定不同的考核标准与考核侧重点。考核系统也要适应不同的考核模式，达到企业绩效考核的要求。利用现代信息技术建立的考核软件能为绩效考核提供便利的平台，进而推动全员绩效考核的实现。
（四）将绩效考核情况与经济责任制有机结合
提前将想到的情况进行详细的描述能够保证绩效考核的顺利进行，将绩效考核与经济责任制进行有机结合不仅能发挥绩效考核自身的优势，而且能确保对新事物的熟悉感，有利于提升绩效考核工作水平。
（五）分类考核，注重过程
绩效考核必须要实现分类考核，依据岗位职责的不同将企业员工划分成不同类别，在同一类别中进行绩效成绩的比较。需要注意的是，不能只对工作结果进行考核，也应注意员工在工作过程中的表现，否则，会影响员工的工作心态，失去绩效考核本身的意义。
（六）培养高素质人才，提升团队水平
在企业管理中，薪酬管理是比较重要的一部分，但是薪酬管理也应尽量满足员工需要，实现员工的职业追求，培养员工的素质与能力，促进员工今后的职业发展。正如张瑞敏所说，企业真正缺乏的是人才管理与培养机制。为此，应完善人才培养体系，提升团队的整体水平，提升企业实力，从而在激烈的市场竞争中得以稳定发展。
（七）跟踪管理，依据反馈信息进行相应调整
跟踪管理指的是发约人检查受约人的工作情况，特别是工作业绩，并进行针对性的指导，提供必要的帮助，避免或者及时纠正考核中存在的虚假行为。被考核者要反馈对考核结果的看法，如果存在异议，应及时汇报给考核者，然后双方通过协商解决出现的争议。如果没有解决争议，被考核者可以向隔级主管人员申诉。如果还未解决，要将情况反映给考核办公室。
四、结语
绩效考核的实现需要严格并明确的流程来保障，各个部分都需要有专人负责。绩效考核工作涉及到企业每个员工的切身利益，需要企业人事部门推动其实现。不管是企业高层还是普通员工都要注重自己的工作职责、工作结果、工作效率和实际考核结果，依据考核结果了解工作中存在的问题，发现差距，改进工作方法，提升工作效率，从而提升企业实力，增加企业竞争力。
参考文献：
[1]罗艳.构建施工企业人力资源的绩效考核体系[J].现代经济信息，2014（6）.
[2]蒋立纯.企业人力资源管理探析[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2013（10）.
人事绩效考核范文4
关键词:事业单位;人力资源管理;绩效考核
我国很多事业单位在成立之初都是遵循着企业以及政府部门已经存在的管理经验和管理体制在对事业单位进行着管理工作。但是这里需要注意的是，事业单位与企业单位和政府还是有一定区别的，传统形式上的管理体制会导致我国事业单位的整体发展受到限制，这样就会逐渐拉大自身与社会经济发展之间的距离。而随着我国社会经济的不断发展，现代人力资源管理理念与管理办法也逐渐融入到当前的事业单位发展中，从融入的结果来看，还是比较有效果的。为了实现事业单位创新型管理体制的不断深化，加强绩效考核管理也就成为我国事业单位人事管理中的重点内容。本文主要结合事业单位人力资源管理的特点及内涵，对人力资源管理中的绩效考核问题进行了系统的分析，并对事业单位绩效考核的改进措施进行了论述。
1事业单位人力资源管理的特点
事业单位始终都是以我国政府部门为主导的具备社会公益服务性质的职能部门。因此，在事业单位发展的过程中，将事业单位人力资源管理工作与企业以及政府部门的人力资源管理工作进行了有效的区分。目前我国的事业单位人事体系主要是由行政管理、服务、技术等人员体系共同构成。在事业单位运行的过程中，主要的工作助推力就是工作人员的智力劳动，从整个事业单位发展中工作人员的结构来看，事业单位的人力资源管理呈现出的特点主要体现在以下几个方面。首先，要求从业人员的文化素质一定要比社会的平均水平高，只有这样才能够有能力做好人力资源管理中的各项工作内容。其次，由于事业单位劳动的主体是智力劳动，而对事业单位中智力劳动进行测量和考评的难度就要比传统的体力劳动难度大很多，因为可供考评人员测量的内容相对较少，而且也没有一个具体的测量内容。作为国家社会公益的服务职能部门，事业单位在促进社会经济与文化发展上所体现出来的意义非常大，因此要求管理人员要对事业单位的人力资源进行深化管理，并在现代人力资源管理理念运行的基础上，运用相应的管理手段对工作人员进行系统的、针对性的绩效考核和培训，并在此基础上推行奖惩管理，这些制度的运用对于实现事业单位人力资源的管理和开发具有重要作用，并且保证在新的社会发展大环境下发挥出促进社会发展的相关职能。
2我国事业单位绩效存在的问题
2.1绩效管理方式
在我国的事业单位发展过程中，劳动的种类主要分为智力劳动和非智力劳动两大类，而智力劳动在整个事业单位的发展中所占的比例非常大，几乎80%以上的劳动都是由智力劳动所主导的，而对智力劳动的考评方法在选择这一阶段就是一个非常难的难点。因为对于事业单位中的智力劳动来说，最终呈现在人们面前的评价标准都会在制定上存在一定的偏差。我国的事业单位绩效考评管理中，很多人事部门以及各级的参评人员很多时候都是依靠传统的经验手段以及自己的主观意识去判断、去评审的。这种现象也会导致绩效管理在一定程度上出现了失真的情况，进而影响了我国事业单位的整体人力资源管理结果，对整个事业单位现代化人力资源的建设来说也会造成一定的影响。
2.2人力资源管理观念不够深入
绩效考核是目前人事管理中的重要组成部分，它也是促进事业单位人事管理由传统的管理向现代化人力资源配置转变的关键。虽然我国的事业单位管理体制在企业及政府部门的管理上转变着，但是终归没有办法摆脱传统观念下政府部门相关职能的制约。所以说当前我国事业单位在绩效考核这一环节都是采用借鉴绩效考核的方向，并没有真正意义上实现人力资源管理体系的作用。这也使得绩效考核这一环节始终还是停留在人事管理层面上，最终导致绩效考核结果在人力资源管理上所起的作用大大降低。
2.3绩效考评与实际工作出现严重脱节
虽然说我国的大部分事业单位都会根据自身的实际情况来制定与之相对应的绩效考评方法，但是到具体落实这一环节的时候就容易出现很多的分歧，这也会影响到我国事业单位人力资源管理。由于整个管理阶段始终受认知管理等相关因素的影响，使得我国的事业单位工作人员对考核的结果普遍存在抵触的情绪，这些情绪也会直接影响到绩效考评的最终结果，并且还会导致整个事业单位考评的过程过于单一，很难起到绩效考评的作用。
3我国事业单位绩效考核的改革方向
3.1健全评估体系
我国的事业单位都会涉及社会各个领域等多个层面，因此事业单位的绩效考核在评估上都很难做出相对统一的衡量指标。统一事业单位内部，其管理的岗位以及专业技术岗位的业绩成果在绩效考评上也会出现一定的区别。所以事业单位管理人员运用科学高效的评判标准不仅可以保证绩效管理自主和实施的正确性，而且还能够有效扩大绩效考核的信息层面，有效保障了考核本身的客观性和公正性，提升了事业单位的绩效管理水平。
3.2创建科学合理的管理体系
从我国当前的事业单位绩效考核现状来看，绩效考核的方案还没有达成统一，但是各事业单位会依照自身的实际情况在绩效考核中不断的探索。而事业单位也会根据当前绩效管理中出现的一系列问题，从考核的方式方法入手，对各个事业单位的人力资源管理进行多方面的评定，只有这样才能够保证绩效考核工作符合当前事业单位发展需求，同时这也是保证事业单位人力资源管理能力提升的依据。
3.3改进绩效考核的方法
目前针对事业单位的绩效考核方法有很多，考核人员要做好各项准备工作，并始终秉承着公平、公正的原则来针对事业单位工作人员在实际工作中的表现，运用科学的绩效考核方法，对其进行综合性的评价。并在此基础上加强与考核工作人员的沟通，确保考核结果的科学性和客观性。
4结语
事业单位一直是我国的重要部门，传统的事业单位人事管理体制已经逐渐与社会的实际发展相脱节，所以事业单位管理者有必要对自身的人力资源管理进行优化配置，健全事业单位的绩效考核体制有助于增强事业单位的管理能力以及人力资源上的综合竞争能力。在这一基础上，事业单位要充分了解自身绩效考核的意义，及时解决绩效考核管理中存在的问题，不断完善事业单位人力资源管理结构，这也是我国事业单位创建现代化人力资源管理的有效举措。
作者:金凤珍 单位:哈尔滨市顾乡公园
参考文献:
［1］范晶.事业单位人力资源管理问题的分析与解决方案［C］//国土资源行业在我国职业教育改革发展中的重要地位与作用研究.2011.
［2］雷雨若.人本理念在我国政府部门人力资源管理中的应用探讨［C］//地方政府发展研究(第五辑2009).2010.
［3］周秀玲，张瑜，宋祥胜.浅析事业单位绩效考核问题［C］//信息时代———科技情报研究学术论文集(第三辑).2008.
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［5］郭艳平.和谐推进事业单位人事制度改革———浅析事业单位实施全员聘任制的现状与改进［C］//湖北省行政管理学会2005年年会论文集.2005.
人事绩效考核范文5
关键词：人力资源管理 绩效考核 作用
1. 绩效考核在人力资源管理中的地位和作用
绩效考核是人力资源管理的一项重要活动，是指企业组织以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈，以便形成客观公正的人事决策的过程。
绩效考核是企业管理的重要内容，它为人力资源管理各个方面提供反馈信息，对员工进行制度性考核和客观性评价的重要依据，是调动员工积极性的重要环节。
1.1 绩效考核是人员任用的依据
通过绩效考核，能够对每个人的情况进行综合评价，从而将其安置在合适的岗位，达到人职的匹配。也就是说，绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依据。
1.2 绩效考核是员工工作调动和职务升降的依据
用人应扬长避短。只有通过考核才能提供员工们的工作信息，而这些都可以作为人力资源管理工作中人员任用的依据，对个人来讲既用人所长，对组织来讲也有利于人力资源的优化配置。
1.3 绩效考核是确定薪酬和奖励的依据
现代管理要求薪酬分配遵循公平与效率两大原则，绩效考核的结果是决定员工报酬的重要依据。
1.4 绩效考核是员工职业生涯发展的需要
伴随着岗位和层次的变化，员工必须不断接受新岗位和高层次的挑战，只有经过不断的绩效考核，才能帮助员工不断提高自身素质，改善素质结构，帮助员工完成自我定位，最终实现员工个人职业生涯目标和企业目标。
1.5 绩效考核是平等竞争的前提
为使员工能够在一个公平、公正的环境下开展竞争，实现内部人才合理流动以及人与岗位的最佳匹配，提高各自的绩效，企业只有建立有效的绩效考核制度，进行公平、公正的绩效考核，才能为员工搭建公平、公正平等的竞争平台，让员工尽情施展自己的才华，实现个人的最大价值，同时也提高了企业的竞争力。
2. 当前国有企业绩效考核存在的主要问题
2.1 绩效考核目的不明确
很多企业把绩效考核与员工薪酬联系作为唯一目的，其实“把薪酬与绩效结合”应该是绩效考核的副产品，它是保证绩效管理能起到作用的重要手段，而不应该是绩效管理的主要目的。
2.2 可量化所占指标比重较低
绩效考核的重点是“绩”和“效”，但是不少国有企业绩效考核避重就轻，往往过分强调德、勤，对实际工作绩效且可以量化“绩与效”简略带过。
2.3 考核主观性太强
有些国企把考核简单为：“优秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”等，但究竟如何清晰而又准确的套用这些等级，大部分企业还没有制定出准确标准，考核者往往是主观判断进行评分，难免受个人喜好因素影响。
2.4 考核结果不反馈考核者
一些企业，基于主观和客观上的原因，不愿意将考核的结果和对考核结果的解释反馈给被考核者，这样容易形成"暗箱"操作，使被考核者无所适从，不知自己的工作表现哪些需要改进，哪些需要加强。
3.提高绩效考核的有效性，优化企业的人力资源管理
目前，在国有企业中，管理层对绩效管理的重要性还存在两种错误认识，第一种是认为绩效管理只是企业用来管理员工的工具，其目的是为了进行薪酬分配；第二种是认为绩效管理就是绩效考核。要想使绩效管理得到有效的实施，必须树立全员绩效意识，尤其是改变管理者的观念，因此：
3.1 提升绩效管理理念
（1）高层管理者应该从战略高度来考虑如何借助绩效管理来提升整个公司的绩效水平，以实现公司的战略目标。管理者与员工应该正确对待绩效管理，而不能抱着一种应付，甚至是抵制的心态来看待绩效管理。
（2）企业要使绩效管理顺利实施，必须建立以绩效为导向的企业文化。把有关人的各项决定，如：岗位安排、薪酬、职位升降、员工解职等都看成是企业的控制手段，良好的企业文化能够带动员工树立与企业一致的目标，也为员工营造一种鼓励积极创造的工作氛围。
3.2 建立有效的绩效管理系统
企业应根据发展状况和战略目标，确定绩效管理战略体系。同时，要善于充分动用人力资源管理系统中的其他手段，增强绩效管理的动力机制和传导机制，完善绩效管理系统，加强沟通与辅导，最大限度地发挥绩效管理的作用。
（1）绩效管理是一个封闭的系统，因此可以将绩效管理作为一个项目来看待，采取项目管理的方式来推动它的实施。各部门负责人是绩效管理实施的主体和中坚力量，上对单位的绩效管理体系负责，下对自己所主管部门员工的绩效负责，各部门负责人确立了绩效管理的目标任务就可以开发员工潜能，提高员工的工作能力，提升企业绩效。
（2）在绩效管理的实施中，要注重打造绩效管理的生态链。①管理者要承担起在绩效管理中的责任，应该承担起对员工做出客观公正的、定性与定量相结合的评价；②绩效管理重在管理者和员工的积极参与，要使员工清楚地认识到，工作就是要按标准执行，要把任务具体化，并在工作中做好记录，做到科学规范，有据可查。
绩效考核是企业人力资源管理的重要手段，它不仅能优化企业的人力资源，而且能营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神。企业应当根据自身的实际情况，利用绩效考核，将绩效考核的结果应用于人力资源计划、招聘、选拔、薪酬、晋升、调配、辞退等各项具体工作，有助于企业做出正确的人力资源管理决策；应用于人力资源开发，可以提供员工优劣势的信息，帮助员工在现有岗位上创造更佳的业绩，加强员工的针对性培训，为员工的职业生涯和职业道路设计提供建议。让员工对未来充满信心和憧憬，与企业共同发展。
参考文献：
人事绩效考核范文6
【关键词】事业单位；人力资源；绩效考核
一、人力资源绩效考核的涵义以及重要性
1.事业单位人力资源绩效考核的涵义
人力资源管理是对人力资源的需求做出预测、计划并进行人员的招聘，对其实施有效的管理、考评、支付报酬，结合组织和个人需求及时合理协调控制的过程。简而言之就是吸引获取、整合控制、激励开发的过程。绩效考核工作是一项复杂的系统工程，是人力资源管理的重要组成部分，其最终目标是提升单位的管理水平、综合竞争力，进而提高员工自身的素质能力，充分发挥人才的作用。事业单位人力资源绩效考核是指在既定工作目标下，按照一定组织原则和测量标准，对工作人员的政治素质、工作能力、工作成果进行全方位综合考核，以此作为事业人员奖惩、职务变动、工资调整的客观依据。
2.科学绩效考核在事业单位运行中的重要性
（1）合理的开发人力资源，知人善任
事业单位要对工作人员的专业知识、工作技能、职业素质等进行全面判断和分析，方可决定是否任用该员工。绩效考核正是基于此，对各方面综合评价，作为参考标准。绩效考核就是给单位和领导正确认识并使用人才提供重要依据。
（2）提高工作人员综合素质
绩效考核是对工作人员业务能力的考核，也是对工作品质、潜能的一次综合性检验。每次考核结果都是对工作人员的一次鞭策，使其发现有点，找到不足，进一步提高工作人员的综合素质。
二、事业单位人力资源科学绩效考核机制所存在的问题
1.人力资源管理观念落后，缺乏科学认识
在事业单位中，人力资源的职能只是对员工的招聘、对工资的分配、对职位的晋升等，没有将事业单位发展战略进行统一规划，没有对员工的选择和激励制度进行规范。很多事业单位把人力资源管理当成一般事务性工作，多个部门分头管理，没有形成一个完整、高效统一的人力资源管理体制。还有很多事业单位负责人将绩效管理等同于考核，使得绩效管理发挥不出实际效果，不尽如人意。因此，严重阻碍了事业单位实现发展战略。
2.制度僵化，缺乏有效激励机制
事业单位的激励机制受传统观念影响，缺乏科学分配方法，仅由员工工资、奖惩，考评、职务管理等方面组成，没有针对不同层次所有工作人员的分类评价体系，导致激励机制不健全，考评结果不理想。
3.绩效考核体系不健全，考核指标笼统化
在实际绩效管理工作中，很多员工不满意当前绩效考核体系设计的指标与实施效果。一方面，绩效考核指标过于简单笼统，缺乏科学性和可操作性。另一方面，绩效管理没有成熟模式，绩效评估结果走过场。绩效管理人员缺乏工作经验，对单位只是进行频繁评估考核，却忽视了对评估结果的反馈工作，导致绩效管理脱离实际工作情况，使其失去真正价值和意义。
三、改进事业单位人力资源科学绩效考核机制的建议
1.转变管理理念，人力资源管理与时俱进
很多事业单位人力资源管理观念传统，无法适应发展需要。一方面，要转变传统的人事管理把人视为成本的理念，不要把人仅当做履行规则制度的、完成既定目标的附属工具，要根据组织和工作人员需求，充分发挥工作人员的创造潜能。另一方面，尊重工作人员，为其提供良好的工作氛围，提高他们的认知和判断能力。
2.创新激励机制，发挥导向作用
首先，建立满足各种需求的激励理论。分析工作人员的不同需求点，有针对性的采取激励方法，使其在工作的同时能满足他们个人需求，得到自我发展，进而保证工作积极性和忠诚度。做到组织与个人愿景统一协调，将组织发展战略与个人职业规划相结合，让事业、感情、待遇共同留住人才。其次，改革薪酬制度。让事业单位工作人员的待遇适应经济社会发展水平，充分体现出工龄以及工作成绩等对待遇的影响，发挥薪酬激励作用。最后，消除工作终身制，实行竞争淘汰制。工作终身制使大部分人的责任感和危机感不强，只有打破这种制度，建立淘汰竞争机制，才会激发公职人员的工作热情、危机意识，达到激励目的。
3.建立有效的绩效管理体系，科学设计评估指标
（1）建立绩效规划、实施、考核、评估、反馈等科学规范的绩效管理体系，相辅相成，缺一不可，实现后者必须满足前者。在重视思想方面的同时，要从组织战略梳理到管控流程的建设全面加强控制，管理人员与员工沟通交流，正确认识和评估员工的工作，有针对性的提出建议。
（2）实行评估指标分类方法。在设计绩效评估指标时，要根据不同部门、层次的实际情况增加评估维度，根据岗位对绩效考核体系中的“德、能、勤、绩”进行量化评估，每个可细化到二级甚至三级指标。
参考文献：
[1]周娴.事业单位绩效考核探讨.[J].现代经济信息.2013（19）
