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银行职业发展路径范文1
中图分类号：F832．33文献标识码：A文章编号：1003－9031（2006）09－0020－03
一、我国银行体系的制度变迁与外汇业务发展
1949年至1978年，中国人民银行身兼二职：既是国家金融管理和货币发行机构，又是统一经营金融业务的金融组织，即“大统一”的银行体系。这种单一的体制虽然与当时高度集中的计划经济体制相一致，但随着我国经济由计划经济向社会主义市场经济发展，这种银行体制已经成为经济发展的羁绊。因此，金融体制改革首先从银行体制的改革入手。从1979年开始，银行体制进行了一系列重大改革。1979年2月恢复中国农业银行；同年，中国银行从中国人民银行分设出来；1979年10月，中国建设银行从财政部划出；1983年，成立中国工商银行，承担原中国人民银行办理的工商信贷和储蓄业务。从各行成立之日起，它们的分工非常明确。中国农业银行专门从事农产品生产和农村工商业的贷款；中国银行专营外汇业务；工商银行专司国有公有及商业企业的贷款；建设银行则主要负责新建投资项目的贷款。改革后，四大商业银行实行专业化经营，只有中国银行才能办理外汇业务，其他三家商业银行只能在各自的专业经营范围内经营人民币业务，直至1988年工、农、中、建实行了业务交叉经营，可经营外汇业务，才打破这种业务格局。[1]
由于我国的银行体系和货币制度安排，外汇业务成为了中国银行的核心业务，有效融合到本币经营中，形成了竞争优势和业务发展的动力源泉。而工、农、建三家银行，外汇业务起步晚，虽然各家银行都很重视，但仍难以摆脱制度安排的影响，外汇业务目前还只是功能型或辅助型业务，影响着其自身竞争力的提高。
二、商业银行外汇业务的经营状况
四大商业银行中，中国银行外汇经营能力较强、状况较好，工、农、建三家银行经营十几年的外汇业务，业务没有很大突破。中国银行的各项外汇业务在市场中占据绝对领先地位，几乎占据了外汇市场的半壁江山。从表1－4中可以看出，中国银行无论是在外汇资产、外汇存贷款、国际结算、结售汇等方面都占据统治地位，而工、农、建三家银行所占市场比例比较小，且外汇业务在这些银行的各项业务中所占比例也极小（见表5）。外汇业务的盈利能力较强，多年来工、农、建都把外汇业务作为重要业务来抓，采取了资源配置倾斜等多种手段促进外汇业务的发展，但由于路径依赖引致的种种原因，工、农、建三家银行难以走出对人民币的路径依赖状态。
三、商业银行外汇业务的路径依赖现象剖析
（一）路径依赖的定义
路径依赖（Path Dependence）是西方新制度经济学中的一个名词，它指的是一个具有正反馈机制（Positive Feedback System）的体系，一旦在外部性偶然事件的影响下被系统所采纳，便会沿着一定的路径发展演变，而很难为其他潜在的甚至更优的体系所取代。美国制度经济学家道格拉斯C．诺斯教授把技术变迁中的正反馈机制扩展到制度变迁中，用“路径依赖”概念描述过去的绩效对现在和未来的巨大影响力。诺斯认为，制度变迁过程和技术变迁过程一样，存在着报酬递增和自我强化机制，这种机制使变迁走上了某一条路径，它的既定方向会在以后的发展中得到自我强化，所以，人们过去做出的选择决定了他们现在可能的选择。沿着既定的路径，经济和政治制度变迁可能进入良性循环的轨道，迅速优化，称之为诺斯路径依赖Ⅰ；也可能顺着错误路径往下滑，甚至锁定在某种无效率的状态下而导致停滞，称之为诺斯路径依赖Ⅱ。一旦进入锁定状态，要摆脱出来就变得十分困难。[2]
（二）中国银行在外汇业务方面路径依赖的主要表现
中国银行的路径依赖主要表现是，其有多年在外汇业务的垄断经营的制度安排，外汇业务的既定方向已得到自我强化，并把外汇业务优势逐步培育成自己的核心竞争力，将外汇业务的核心竞争力应用到包括融资、存款、结算、清算、资金、银行卡等多种核心产品，还根据不同客户的需要，创造性地开发出最终产品。不仅如此，在四大商业银行打破专业化垄断经营后，中国银行继续提升在外汇业务方面的核心竞争力，并将这种能力扎根于整个组织中，存在于人力资源之中。中国银行的外汇业务沿着良性循环的发展路径，发挥其海内外分支机构的网络联动优势，依托国内跨国公司集团、大型外贸进出口公司等客户群体，凭借多样化的产品，始终保持在国内市场的领先地位，在外汇业务这一业务领域形成了包括产品、服务水平、专业技术和专业人才等方面的强大比较优势，并已发展成为中国银行的核心竞争力。在产品服务方面，中国银行曾在多项业务上享有专营权。随着我国市场化改革的逐步推进，尽管中国银行办理外汇业务的特权逐步取消，但仍保持在产品开发和产品创新方面的绝对领先优势。可见，中国银行的外汇业务已经形成了具有正反馈机制的体系和报酬递增及自我强化机制。
（三）工、农、建与中国银行在路径依赖方面的差异
与中国银行相比，工、农、建多年来形成了以人民币经营为主的经营模式，形成了对人民币业务的路径依赖，出现“闭锁”状态，阻碍外汇业务的发展。主要表现为：
1．在人力资源方面。中国银行作为历史上的外贸外汇专业银行，拥有一支数量充足、专业素质较高的外汇从业人员队伍，外汇业务的员工数量占到业务人员总量的95％以上，并且在世界主要金融中心建立了培训基地，员工可以通过多种方式学习到国际上最先进的经营管理理念，有利于加速人才队伍的培养和提高人员工整体素质。而工、农、建三家银行在人员配置上以人民币业务为主，外汇专业化人才匮乏。而且这三家银行外汇业务对全行业务的贡献度占比非常低，人力资源配置显然有限，陷入了不良循环，外汇人员流失的问题十分突出。
2．在外汇产品的开发创新方面。中国银行非常重视外汇产品创新，凭着多年的经验和基础，对产品创新具有敏感嗅觉和前瞻性。除中国银行具备无可比拟的产品优势外，其他三家银行仍以提供传统外汇业务产品为主。尽管近年来各行都陆续推出了一些新产品，但受限于外汇业务发展的客观原因，难以在市场竞争中形成品牌效应和领先优势。
3．在服务定价方面。中国银行依托良好的市场信誉、优质的客户群体、庞大的境外机构和行网络以及高素质的员工队伍，不仅能够维持合理的收费水平，还能够通过形成外汇业务规模效应提高收益率，保持其在外汇业务领域的领先水平。而对于其他三家银行来说，在市场不成熟、产品同质化较强的情况下，往往利用服务价格作为拓展市场的最直接手段，最终可能导致赔本，严重的还会导致经营风险积聚。
4．在经营管理模式方面。中国银行是沿着原来以外汇业务的传统特色业务为主来进行内部机构设置的，所有支行和网点都能办理外汇业务，在总行和各级分支机构都已完全实现了外汇与人民币业务的有效融合，从而能够最大限度地发挥全行资源的整体优势。而工、农、建三家银行设置了国际业务部，专司外汇业务经营和管理，而且很多分支行和网点没有外汇业务功能或只具备部分外汇业务功能，外汇业务经营显得势单力薄。
5．在业务流程和风险控制方面。中国银行办理外汇业务经验丰富，业务流程设计合理，经办人员和信贷审批人员能够比较准确地把握各类外汇业务的风险点，服务效率高。比较而言，其他三家银行基于相似的发展背景和经营管理水平，一方面为求得外汇业务的快速发展，另一方面要防范风险，再加上信贷审批和风险管理人员对外汇业务的不熟悉，影响业务流程的合理设计，降低了服务效率。
6．在激励约束政策方面。中国银行作为外汇业务的龙头，在考核中充分体现以效益和质量为中心的经营理念，考核指标以增加业务收入，尤其是非利息收入为重点。为了加快中间业务的发展，中国银行对外汇中间业务实行单独考核，单独激励。工、农、建三家银行在费用的分配上仍以发展人民币业务为主，有些行评价各级行长经营管理绩效的考核指标是围绕人民币业务发展的指标设置的，对客户经理未设定外汇业务考核指标，外汇业务经营的好坏不影响各分支行的考核和领导的业绩，这些软的激励约束客观上无法调动分支行开拓外汇业务的积极性和主动性。
从上述分析可以看出，中国银行的外汇业务正沿着固定的路径一直演化下去，并产生不断自我强化的趋势。而工、农、建三家银行的外汇业务发展相对缓慢是长期以来由于对人民币的路径依赖而对既定路径锁定的结果。
三、商业银行外汇业务发展的路径选择
我国加入世贸组织和经济金融全球化等宏观形势决定了商业银行要持续发展就离不开对国际经济金融环境的依赖，而外汇业务经营状况的好坏直接影响其未来的生存和发展。商业银行要成为国际化的大银行，虽然外汇业务与国际化发展方向最为密切，但不能只关注外汇业务，而应关注整体的发展。[3]由于客观市场原因，而且多年的人民币经营已形成了路径依赖，工、农、建三家商业银行要提高外汇业务的经营能力，就要以人民币业务为基本平台，加强本外币业务联动，充分发挥“报酬递增的正反馈机制”，谋求制度效应的最大化。
一是充分利用人民币业务的优势，加强本外币联动。客观经营环境和制度安排决定了工、农、建三家银行对人民币业务存在由沉淀成本、学习效应、网络效应以及适应性预期等造成的收益递增效应。工、农、建三家银行应充分利用已有的网络资源和客户资源，把外汇业务融入到现行的人民币经营管理体制中，延伸到各个支行和网点，做到本外币联动，部门、分支行上下互动。
二是大力推进外汇业务的普及。普及的基础是人才，因此要加强客户经理队伍建设，加大培训力度，培训的对象要涵盖全行员工，让每位员工都了解外汇业务，自觉地营销外汇业务。
三是建立健全激励机制和考核体系。对工、农、建三家银行而言，外汇业务现处于发展阶段，要改变现状，就要给予必要的政策支持，激励和考核是最有效地推动外汇业务发展的手段。现行的考核制度是考核综合性指标，把外汇和人民币全部纳入一体，一定程度上影响了指标的约束力和激励效果。在这种情况下，即使有些分行外汇业务经营不好，也可以以人民币业绩来替代，有些分行干脆就不发展外汇业务，全力发展人民币业务，同样可以取得较好的考核成效。这种考核机制给分行传递一个错误信号，认为外汇业务在全行的业务发展定位中可有可无，这一导向明显不利于外汇业务的发展。因此，应把外汇业务摆到战略性的高度，在考核时实行硬约束，从而调动全行办理外汇业务的积极性。
四是优化和调整授信政策。目前各行均对信贷业务制定了授信制度，但这是针对人民币信贷业务的性质和特点设置的，具体表现为以客户本身的财务指标、所处行业情况、市场占有率等为评定标准，注重企业的盈利能力和发展前景。但在国际贸易融资业务中，客户正常的贸易产生的现金流量是还款的第一来源，而客户自身的盈利能力是第二还款来源。因此，应该制定有别于人民币流动资金贷款的信用评级制度，提高自身的竞争能力。
参考文献：
[1] 张光华．中国金融体系[M]．北京：中国金融出版社，1997．
[2] 卢现祥．新制度经济学[M]．武汉：武汉大学出版社，2004．
银行职业发展路径范文2
关键词：基层央行 职业生涯 SWOT
目前，随着国际金融危机的不断蔓延以及我国经济金融体制改革的不断深入，中央银行实施金融宏观调控，维护金融稳定的重要性日益凸显。在新形势下全面履行好央行的各项职能，关键在于人才队伍建设，而员工的职业生涯管理体系是否科学完善将极大程度上影响着基层央行人才队伍的稳定性和创造性。
一、职业生涯管理概述
职业生涯管理包括相辅相成的两个方面，一是组织通过培训、指导、制度设计等手段引导员工在达成组织目标的同时实现个人的职业发展目标，二是员工结合组织需要作出职业发展规划，最终实现员工个人的职业抱负[1]。
二、基层央行员工职业生涯管理的SWOT分析
SWOT又称态势分析法，是用来确定组织或组织战略本身的优势（strength）、劣势（weakness）、机会（opportunity）和挑战（threat），从而使组织或组织战略与组织内部的资源、外部环境达到有机结合的一种分析方法[2]。
表1 SWOT分析表
1.优势（strength）
稳定的职业生涯体系。基层央行作为我国中央银行的派出机构，经过长期的发展完善，构建了一整套完备的、适应中央银行履职需要的人事管理体系，包含人员招录、职务晋升、绩效考核、薪酬管理等多个方面，逐步形成了内部化的员工发展模式和承诺型的职业生涯体系，为基层央行员工提供了稳定和长期的职业保障，有效提升了基层央行员工的就业稳定感和组织归属感。
双通道的职业发展模式。人民银行作为我国的中央银行，兼具国家机关和金融机构双重性质，为适应中央银行的业务需要，人民银行建立了行政职务和专业技术职务的双重职业发展通道，制定了体现央行员工成长特点的选拔任用标准和程序，形成了有利于央行员工脱颖而出，充分施展才华的职业发展模式。
阶段性的职业生涯规划。基层央行人事部门经过长期的摸索实践，逐步建立起了针对青年员工的阶段性职业生涯规划体系。一是针对入行初始阶段人员，通过组织入行培训、实施“导师制”、开展基层锻炼等措施，引导青年员工尽快适应新的工作环境，完成人生角色的转换；二是针对初步成长阶段人员，通过合理安排工作岗位、加强岗位能力培养、引导树立职业发展目标等措施，充分发挥个人专业潜能，尽快实现个人成长，推动员工迅速成为本部门独当一面的业务骨干；三是针对成长分化阶段的员工，针对不同人员实施分类处理，通过完善职业发展通道、加强绩效激励、实施岗位轮换等举措，引导员工对现状适时调整个人职业发展目标，使员工继续保持工作热情，成长为本单位和本专业领域的中坚力量，逐步走向事业巅峰[3]。
2.劣势（weakness）
职业发展通道不均衡。基层央行虽然建立了行政职务和专业技术职务的双重职业发展通道，但由于各分支行基本按照公务员综合管理类职务序列任职，专业技术人员在收入待遇、个人满足感等方面都难以与行政职务相匹配，无法充分调动专业技术人员的积极性和创造性。职业发展通道的“长短腿”给基层央行员工职业生涯管理水平的提升造成了较大障碍。
员工个人开展职业规划的主动性较低。基层央行员工在中央银行严格的管制制度下，均具有强烈的服从组织安排的理念，同时由于个人职业发展的不确定性，员工个人逐渐丧失了依据自身特点规划个人职业发展的主动性，特别是在成长分化阶段，部分人由于个人能力等原因，职务晋升受阻，家庭压力增加，工作热情减退，一定程度上影响了个人职业发展。
3.机会（opportunity）
员工职业发展平台不断扩大。在国际国内经济发展面临严峻考验的情况下，基层央行作为中央银行的派出机构，对地区经济发展日益产生着举足轻重的影响，并逐步在金融消费者权益保护、促进跨境人民币投资、社会信用体系建设、金融科技建设等多个领域发挥重要作用，为基层央行员工构筑了越来越广阔的职业发展平台。
基层央行人事管理制度不断完善。近年来。人民银行在国家干部人事制度的整体框架下，从人民银行专业履职要求出发，不断借鉴国外中央银行经验，引入先进的人力资源管理理论，不断完善适应基层央行履职特点的人事管理制度，为组织和员工进一步提升职业生涯管理水平奠定了坚实的基础。
4.挑战（threat）
经济金融形势发展变化的挑战。随着国际金融危机的持续发酵和国内经济金融改革的不断深入，人民银行在宏观调控领域面临的挑战进一步加大，对基层央行员工的综合素质提出了更高的要求，客观上要求通过科学合理的职业生涯管理推动员工迅速成长，为基层央行高效履职提供充分的人才支持，满足经济金融宏观调控的需要。
基层央行人才多样化发展的挑战。随着基层央行高学历和高素质员工的增加，员工整体待开发潜力不断增强，并对自身发展的要求呈多样化趋势，成才立业的职业愿望强烈，客观上对基层央行职业生涯管理形成了挑战。
三、完善基层央行员工职业生涯管理的对策
基于SWOT分析结果，完善基层央行员工职业生涯管理应当从两个方面入手：员工的职业生涯自我管理和组织的职业生涯管理。
1.员工的自我职业生涯管理
树立正确职业发展观，对自己的职业生涯负责。员工是自己的主人，自我管理是职业生涯成功的关键。一是主动从领导和同事那里获取自身优势及不足的信息反馈，对自己进行评估，发挥优势，克服劣势；二是明确自身的职业生涯发展阶段和职业能力开发需求，有方向地对自己进行提升；三是养成优良的家庭美德，努力构建和谐美好的家庭氛围，妥善处理好工作和家庭关系，合理确定工作和家庭的优先次序，实现工作与家庭的平衡发展。
增强个人职业敏感性，有效提升职业适应能力。职业生涯的成功与否同个人职业敏感性的强弱是密切相关的，增强职业敏感性包括增加职业弹性和提高职业洞察力两个方面。一是增加职业弹性，强化工作能力，丰富职业技能，提升对组织变革、工作变化和人动的适应能力；二是提高职业洞察力，准确分析自身的兴趣、优势和不足，精确感知组织结构变化、职业环境变化和新方法应用对自身工作岗位和职业发展的影响，并适时作出应对。
不断提高学习能力，有力增强职业发展后劲。一是树立终身学习的观念，不断接受新思维、新观念、新事物，始终保持旺盛的学习热情和能力；二是要积极与领导、同事共同探讨问题，验证想法，分享经验；三是扩展信息来源，关注各类专业媒介信息，主动同专家学者保持联系，不断吸取前沿的理论和方法；四是主动寻求挑战性的工作机会，扩大现有工作的内容，不断丰富自己在不同岗位的经验。
2.组织的职业生涯管理
努力创建积极向上的职业发展观。一是为员工提供富有挑战性的工作环境和较为现实工作展望，使员工迅速找到自己的职业目标，合理设定职业发展预期，为员工工作绩效提升提供充分支持；二是利用组织内部的宣传媒介，营造职业发展的良好氛围，宣传健康的职业发展观；三是利用各类教育培训机会，引导员工合理规划职业生涯，积极丰富各类职业技能和专业知识，提升职业生涯自我管理水平。
继续完善双通道的职业发展模式。随着基层央行员工队伍的壮大，职位天花板的问题日趋突出，不均衡职业发展通道实现的激励效果十分有限，应从中央银行履职需要出发，在国家和人民银行干部人事制度的整体框架下，针对专业技术人才发展特点，进一步构建系统完整的专业技术职务序列，打破职务“双肩挑”，从个人价值实现、薪酬待遇提高、发展空间拓展等方面强化专业技术通道的重要性，拓宽职业生涯发展通道，推动持续性和创新性组织绩效的实现。
建立完善横向拓展的职业发展通道。跨职能和跨业务领域的工作轮换机制是促进员工了解多种专业知识，明确自身职业定位，提升职业生涯管理水平的重要举措。基层央行应本着“人岗适配、人尽其才”的原则，进一步完善以岗位轮换和人才交流为特色的工作轮换机制，为员工提供横向拓展的职业发展通道，帮助员工寻找适合自己的职业发展路径，逐步实现对职业发展“第三通道”的开辟。
参考文献：
[1]凌文辁 欧明臣.企业员工自我职业生涯管理与组织职业生涯管理初探[J].广州大学学报.2010（4）：24-25.
[2]周文霞 李博.组织职业生涯管理与工作卷入关系的研究[J].南开管理评论.2006（2）：32-33
[3]郭军辉. 无边界职业生涯时代的职业生涯管理[J].中国人力资源开发.2007（4）：55-56
作者简介：
银行职业发展路径范文3
关键词：职业规划；职业辅导师；新行员
基层央行新行员是经人民银行统一招录考试进入分支机构工作的人员，是分支机构事业发展的储备力量和兴旺所在。加强新行员的培养和管理，促进新行员顺利成长成才，是摆在基层央行面前的一项重要课题。
一、基层央行招录新行员的主要特点
以武汉分行为例，从2006年至2013年招录的新行员主要呈现出三个特点：一是学历层次较高，基本都是大学本科以上，硕士研究生以上占全体新行员总人数的37%，其中省会中支以上（包括分行机关、分行营管部和辖内省会中支）硕士研究生占89%，市州中支以下（包括市州中支和县市支行）硕士研究生占21%；二是以应届生为主体，从学校毕业后直接进入人民银行分支机构的新行员占总人数的90%，与在职新行员相比，工作经历的缺乏反而使得他们可塑性更强，接受和认可央行文化的速度更快，开展职业生涯规划的效果也更明显；三是成长空间较大，从最近两年看，新行员平均年龄为24岁，他们充实到工作岗位后，在职务、职称方面都获得了迅速的成长和进步，但从全辖来看，新行员成长潜力还未得到完全发掘，成长空间较大。
总体上讲，基层央行近年来招录的新行员，学历层次较高、综合素质较强，工作热情较高，追求进步、追求发展的诉求和愿望也比较强烈，他们在工作中敢想肯干、敢闯敢为，在各类争先创优活动中发挥出积极作用，在较短时间内纷纷成为各部门业务骨干。但同时，初入职场的新行员也面临着许多困难和挑战：一是对自我认识不深，在自己喜欢做什么、能够做什么、适合做什么等问题上缺乏深刻认识；二是对职业环境不熟悉，缺乏工作岗位经验，对央行文化感到陌生；三是职业定位不准，方法不明、方向不清，职业发展比较迷茫，工作中容易随遇而安。这些都需要及时系统地开展职业生涯规划，加强对新行员的业务指导和心理疏导，帮助他们锁定职业目标、明确发展方向，顺利实现成长成才。
二、职业生涯规划的概念及作用
（一）职业生涯规划的概念
美国著名管理专家威廉・J・罗斯韦尔将职业生涯规划界定为：个人结合自身实际情况以及目前社会环境、企业环境等的限制，为使自我职业目标的实现而制定的行动方向、时间和具体方案 。我国学者廖泉文指出，职业生涯规划是一个企业根据自身的发展定位和任务需求，结合本企业员工的职业发展需求，制定出本企业的职业需求战略、职业变动规划与职业通道，并采取必要的方法和手段加以实施，以实现企业发展目标与员工职业目标相结合的发展过程 。从组织层面看，职业生涯规划主要是指组织开展和提供的，用于帮助和促进组织内正从事某类职业活动的员工，实现其职业发展目标的行为过程。在流程设计上，职业生涯规划一般包括制定规划、实施规划、评估反馈等内容。
（二）职业生涯规划的作用
1对新行员本人的意义
一是推动新行员完成角色转换。基层央行招录的新行员大部分刚刚走出校门，面临着由学生向“央行人”的角色转换。通过开展职业生涯规划，能帮助新行员快速融入组织环境，提高新行员对基层央行的认同感、归属感和荣誉感，实现从“局外人”向“局内人”角色的彻底转变；二是帮助新行员挖掘个人潜能。职业生涯规划通过运用目标激励的方法，引导新行员设置具有一定难度的职业目标，使新行员不断承担挑战性工作任务，做到“跳起来摘桃子”，实现自身的不断提升和超越；三是促进新行员评估工作绩效。新行员可对照职业规划书的各阶段目标和发展策略，评估个人业绩是否满足职业发展的需要。同时，通过开展新行员之间的横向比较，也利于他们找到彼此的差距，促进相互学习借鉴，为评估自己的工作状况提供了另一参照。
2对基层央行的作用
一是有利于培养事业接班人。建立新行员职业生涯规划制度，实行一系列有针对性的培养措施，有利于新行员提高工作能力，提升责任意识和奉献意识，增强对基层央行事业的热爱，从而为基层央行事业培养出优秀的接班人；二是有利于实现人力资源的合理配置。通过职业生涯规划管理，基层央行能更全面地了解新行员的价值观、个性、能力以及其职业发展目标和计划，并可根据这些信息，把适合特定职位的人员匹配到位，做到人尽其才；三是有利于维护基层央行人才队伍稳定。通过开展新行员职业生涯规划，为新行员明确发展目标，能提升员工对组织的满意度和忠诚度，从而有效缓解人才流失现象，保持组织内部人员的和谐稳定。
三、加强新行员职业生涯规划管理的对策
从新行员职业生涯规划流程看，基层央行的组织管理作用，主要包括协助制定规划、促进职业发展和有效评估激励三个方面（如图所示）。协助制定规划是指基层央行帮助新行员全面认识自己，同时传达组织环境和组织发展等信息，通过个人特征与组织环境的匹配，帮助新行员制定科学的职业生涯规划；促进职业发展是指基层央行帮助新行员提高个人综合能力，提供相应的发展机会，帮助新行员实现职业目标；有效评估激励是指基层央行定期地对新行员职业规划执行情况进行评估反馈，适时做出调整，并给予一定的激励，推动新行员沿着职业规划路径不断成长。
从前期探索来看，通过工作分析、素质测评、辅导师谈心、撰写职业生涯规划书等措施，能帮助新行员在较短的时间内，快速了解组织环境，融入实际岗位，为后来的职业发展打下良好基础。而通过首次评估、年度评估和总结评估三项内容，及时帮助新行员回顾总结，有效促进相互学习、扬长避短，激励他们不断做出新的业绩。实践证明，这些措施在协助制定规划、开展评估反馈方面都取得了很好的效果。因此，基层央行加强新行员职业生涯规划管理的难题在于，如何帮助他们更好地提升自我，更快地实现职业发展，主要包括拓展职业发展通道、开展针对性培训活动、加强辅导师指导三个方面。
（一）拓宽职业发展通道
职业发展通道是指在组织结构内，新行员为了实现职业目标，可供选择的发展路径。可供选择的机会越多，发展通道就越宽，新行员实现职业目标的机会就越大。职业发展通道总体上包括纵向发展通道和横向发展通道两类。
1纵向通道
纵向职业发展通道是指员工在组织内逐步向上晋升的过程 。基层央行在纵向通道建设上，可从领导职务、非领导职务和专技职称三个方面努力，构建多梯度的职业发展通道。
在领导职务晋升上，基层央行应审慎对待干部选拔政策，坚持注重实绩的原则，克服“论资排辈”的困境，积极为新行员提供更多的机会，鼓励他们努力尝试、敢于挑战，实现自我超越。在非领导职务管理上，应进一步发挥“蓄水池”功能，对于表现优秀，而又因职数限制，暂时无法提任实职的年轻干部，通过提任非职进行过渡、培养。在专技职称管理上，应积极完善专技职务岗位等级评定办法，将岗位等级从助理级、中级和副高三级细化成五至十三级，拓展职业发展空间。
2横向通道
由于基层央行纵向发展通道较为有限，行员在晋升中容易产生“职业高原”现象，从而导致职业倦怠或职业枯竭。解决这一问题的有效方法，是实行横向职业流动，即岗位轮换。在职业生涯规划管理中，提供定期的、有计划的岗位轮换，有助于帮助新行员更现实地认识到自己擅长什么、不擅长什么，以及沿着哪一种职业发展通道是最好的 。对基层央行而言，还要打破领导职务、非领导职务和专业职称之间的壁垒，建立起良性高效的流动机制。例如，在市州中支以下基层行，将副主任科员作为晋升副科长、主任科员作为晋升科长的前一步骤，可以较好延长晋升路径，进一步拓宽职业发展空间，有效缓解“职业高原”现象的发生。
（二）开展针对性培训活动
培训活动是迅速提升新行员各方面能力的最有效途径之一。新行员在职业发展前期，容易产生对环境的陌生感和对工作的紧张感。基层央行应因势利导、“对症下药”，科学地设计培训内容，构建多层次的培训体系，从而缓解新行员的心理冲突，帮助其顺利实现角色转变。当然，由于市州中支新行员数量有限，省会中支以上在新行员培训上能发挥更好的作用。
1在培训内容上
针对新行员的培训活动，应包括环境介绍、岗位培训、职业管理、业务技能、团队沟通、社交礼仪、心理辅导等多方面内容，让新行员迅速地融入团队、适应岗位，认同组织文化，满足工作需要，进一步激发新行员的积极性和创造性，做出更好的业绩。
2在培训形式上
由于新行员大多富于激情和想象，善于接受新鲜事物，渴望融入，对他们的培训应更多地采用互动式、体验式、交流式的培训方式，鼓励他们相互了解、相互学习，可采取入职培训、成长沙龙、青年论坛等形式，广泛运用非正式培训的方法，充分发挥宣传、工会、团委等部门的积极作用，并注重组织与个人之间、行员与行员之间的情感沟通与培养，展示组织的胸怀与热情，使新行员有一种主人翁的归属感，实现组织与行员共同发展的目的。
（三）加强辅导师指导
职业辅导师制由师徒制发展而来，但又与师徒制有所区别，不仅要传授工作基本方法，还要在职业生涯规划方面、人际关系的调解处理等诸多方面发挥作用，其意义和功能更为广泛。加强职业辅导师对新行员的指导，充分发挥辅导师的引路导航作用，需要从四方面着手：
1引导干部职工充分认识辅导师的重要性
为使辅导师的作用得到有效发挥，基层央行应让新行员充分了解职业导师制实施的目的及辅导师的主要作用。可在新员工入职培训的过程中引入职业辅导师制的相关内容，通过对增强新员工对职业辅导师制的认识，帮助员工正确理解辅导师的作用，也让辅导师正确认识自己的职责，有效发挥辅导师的作用。
2建立有效的辅导沟通机制
通过定期谈话制度、共同参与某些活动，强化辅导师和新行员之间的联系，创造双方沟通交流的机会平台。同时，要形成一套正式的辅导流程，以帮助导师明确在什么阶段要培养员工的何种技能，依照此流程逐步培养员工发现问题、分析问题、解决问题的能力。
3稳定辅导师与新行员之间的关系
辅导师与辅导对象间一旦形成辅导关系，要尽量避免关系的变更，因为如果一位新行员有多位导师，无法得到系统性、连贯性的培养，也容易造成导师职责不明。在将辅导师与新行员匹配时要充分注意到两者的工作内容、专业、个性等是否有助于辅导工作的顺利进行，应尽量安排个性互补、兴趣爱好相同的辅导师与新行员结成辅导对子。另外，一位辅导师辅导的新行员人数不宜过多，应以能够顺利完成辅导工作的同时不妨碍本职工作的进行为标准，通常一位导师同时辅导员工的人数不超过4人，这样才能保证导师对每一位辅导员工都能给予良好的指导与帮助。
4加强对辅导师的考核激励
组织要对整个辅导过程进行跟踪调查，经常性地监督和抽查辅导工作的进展情况，查看谈话记录，并抽取一定比例的员工进行谈话，及时了解辅导工作中存在的各种问题并予以解决。定期开展“优秀辅导师”的评选，表彰表现优异的导师，为其他导师树立学习榜样。不定期召开座谈会，邀请辅导师及辅导新行员参加，选取优秀辅导导师分享辅导工作过程中的心得体会及成功经验，积极肯定辅导师的努力和工作成果。
总之，实施职业生涯规划对于个人和组织都有重要意义。基层央行应从协助制定规划、促进职业发展、开展评估激励三个方面，尤其是在如何促进新行员职业发展上做出更多的努力，发挥更大的作用，以帮助新行员顺利成长成才。
参考文献：
[1] 罗斯韦尔组织发展的实际[M]吕峰等译天津南开大学出版社，2001
[2] 廖泉文人力资源开发系统[M]山东：山东人民出版社，2000
[3] 赵曼、陈全明公共部门人力资源管理[M]北京：清华大学出版社，2010
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商业银行分行营业网点主要招聘营销服务岗位和柜员岗位,专业限制不是很严格，要求应聘者具有较好的基本素质、服务观念和协作精神，有较强的责任感和良好的学习能力，有较好的客户服务意识、语言沟通能力。目前农业经营模式已经发生重大而深刻的变革，农村信用社需要立足区域经济实际推进农村金融模式创新，各农村银行机构不断推进事业部制改革。农信社主要需要熟悉农业经济环境，愿意扎根农村，为农村金融事业做出贡献的优秀毕业生加盟。2014年证券市场从沉寂走向复苏，证券公司对人员的需求不断增长。证券行业从业要求具有证券从业资格，除了经纪部门外，其他部门对学历、项目经验要求较高且最好通过注册会计师考试、司法考试等。目前对于创新业务和“互联网+”业务的岗位需求比较大。2014年期货业呈现四大特点：创新之甜，收入之疼，从业人员流动之痒，资金之渴，这个行业对学历和专业化知识要求较高，因此更愿意与“211”“985”这样的高校合作，以吸引优秀人才进入企业，所以民办高校金融学专业实践教学模式改革必须要突出培养学生应用能力的特长。2013年以来信托公司的人才需求明显高于整个金融行业，但是信托公司的招聘门槛较高,主要需要具有相关行业工作经验和专业知识的综合性人才，公司招聘时将优先考虑拥有CPA、CFA、FRM、CFP、AFP、证券、保险、基金等认证证书者。外资银行对于员工的综合素质要求较高，但是进入银行后就可凭自身的绩效和能力获取更多的发展机会，例如东亚中国积极推进学习型组织建设，以促进组织发展与个人学习的紧密结合。消费金融公司的基础工作岗位主要要求应聘者具备良好的形象气质和沟通协调能力；工作认真负责，有较强的应变能力、团队合作能力及良好的心理素质；有较强的文字表达能力和调研分析能力，能熟练操作办公软件，对学历的要求相对低一些，这样的金融机构非常适合90后们发挥创造力来拓展职业发展空间。
二、基于人才需求调研的实践教学模式改革建议
1.探索校企合作之路
大型商业银行、外资银行、信托公司等金融机构一般门槛较高，民办高校毕业生较对口的主要是股份制银行、农商行和信用社、证券公司营业部、新型金融公司等机构，因此民办高校可以同这些机构建立校企合作关系，探索产学研合作之路。
2.丰富第二课堂活动
金融行业地域性特征较强，例如吉林省主要以农村金融为主，而上海地区是国际金融中心，金融业务创新层出不穷，因此在金融学专业学生低年级阶段，可以通过“家乡金融”征文演讲比赛、金融机构认识实习、学科竞赛等校内外综合活动，让学生对于区域性金融市场有初步了解，为做好职业生涯规划奠定良好基础。
3.提高学生法制意识
金融从业者必须要有严格的自律精神，要有较强的法制意识。市场经济是法制的经济，作为一名金融工作者应该熟悉和遵守金融法律法规。因此学生在校期间，通过法制问题讲座、金融风险案例分析等多元化实践教学手段，有助于学生形成正确的价值观和世界观。
4.培养学生综合素质
民办高校金融学专业毕业生主要就职于各机构的营业网点，所从事的多是服务性质工作，因此要求应聘者具有较好的基本素质、服务观念和协作精神，有较强的责任感，有较好的客户服务意识、语言沟通能力。在教学过程中可以考虑多使用分组讨论、团队合作项目教学、阶段性任务汇报等教学方法提高学生综合素质。
5.鼓励学生掌握新技术
随着时代的进步和科技的发展，金融机构的业务品种、服务手段和功能不断推陈出新,新技术在金融行业得到及时应用，要在竞争中取胜就必须具有较强的学习能力以及适应市场变化的能力这样才能更新知识、拓宽知识结构、提高技能水平,努力成为复合型金融人才。
6.丰富学生文体活动
金融行业工作强度大、节奏快,这对金融从业人员的身心素质提出了较高要求，要求其在重大的决策、风险、责任、困难面前能够承受压力，同时具备随机应变的能力。因此学生在校期间多参与丰富的文体活动，对于学生未来形成良好身心素质将起到非常重要的作用。
7.开展职业资格证书考试培训
证券、期货、保险行业从业要求具有相应的从业资格，信托公司、财务公司等机构招聘时也优先考虑拥有CPA、CFA、FRM、CFP、AFP等认证证书者。因此在专业课教学之外，开展相应的职业资格证书培训，帮助学生提前考取职业资格证书，将有助于学生未来就业。
8.推动金融实验班教学改革
银行职业发展路径范文5
很多公司人都会把读MBA当做是一个未来职业发展的跳板，或者是在遭遇职场天花板时希望能够借此突破，或者是希望在短期内进入到更高职级的管理层。这都无可厚非，只是随着MBA在中国流行程度的提高，MBA的含金量也开始遭到质疑。
“关于MBA最突出的两个问题，一个是公司人不会读，另一个是企业不会用。”凯捷咨询跨国企业业务高级经理韦玮告诉《第一财经周刊》。前者体现出MBA的年轻化趋势，以及没有选择恰当的时机去读；后者反映在一些企业根本没有使用MBA人才的环境和体 系。
“MBA只有在企业能够提供一个营养的环境和平台的前提下，才能发挥出效果。”渣打银行中国人才发展高级经理曹晶说，这也是她建议在职而不是“脱产”读MBA的一个重要原因。另外来自受访者的共识是非常不建议本科毕业之后直接去读MBA，因为MBA教学中涉及到大量真实的商业案例，没有一定工作经验，很难体会和消化。
另外，虽然现在大家觉得MBA贬值，但它其实仍比较受雇主关注，在像渣打银行、IBM、GE这样的大公司，MBA甚至还被当作人才培养计划的一个重要手 段。
那么，究竟哪些行业读MBA的投资回报率更高？什么时候去读MBA最合适？《第一财经周刊》采访了渣打银行（中国）有限公司中国人才发展高级经理曹晶、 凯捷咨询跨国企业业务高级经理韦玮、Kelly Services金融行业资深顾问何坚清、长江商学院MBA与金融MBA项目副主任夏莲，一起讨论关于MBA的职场方法论。
01 大公司怎么看MBA？
“MBA有一个使用环境的问题，有些公司并没有使用MBA的传统，有些公司可以说就是MBA的‘黄埔军校’，”韦玮说，“比如IBM的全球业务咨询服务事业部（GBS）就很喜欢MBA”。而类似IBM、渣打银行、GE这样的大公司会把MBA纳入员工培训系统，他所在的凯捷咨询对于MBA是持欢迎的态度，但并不盲从。
曹晶说渣打银行在招聘时候不会将MBA作为入职门槛，而是会从岗位本身的需求出发，如果MBA能够为候选人带来额外的胜任力，那确实很有价值。她也告诉《第一财经周刊》MBA和EMBA是渣打银行培养人才的一个很重要的方式，“根据员工的职业发展规划和岗位需求，如果我们觉得读MBA可以快速达到目标的话，我们会建议他们去读。”
目前来说，MBA受雇主的关注程度还是比较高的。何坚清说他们帮客户进行简历筛选的时候，尤其会看候选人最近的工作经历和教育背景，而MBA的学历和经历会是一个突出的加分项。
02 为什么读MBA？
一般来说，大部分公司人去读MBA都是出于以下三个目的。
转行
主要是职业发展方向上的改变，尤其是在行业上的转变，比如从金融转到咨询，从物流转到快消等。“一种情况是遇到了职业发展的瓶颈期，另外一种是想要尝试新的领域。”何坚清说，而如果原来从事的是诸如制造业、化工行业等传统行业的话，因专业性比较强，要转行并不容易，读MBA可能有一些帮助，但并不意味着可以由此顺利转行。
晋升
在职业晋升路径上，公司人希望能够在相对比较短的时间内进入到管理层，或者是更高级别的管理层岗位。“MBA的教育集中在管理和领导力方面，目的就是培养未来的Leader。”长江商学院MBA与金融MBA项目副主任夏莲说。以该商学院的金融MBA项目为例，其中金融相关课程占到2/3的比例，其余的1/3都是关于企业战略、运营管理、营销、财务、人力资源等通用管理知识。
创业
“这种情况在最近一两年比较流行。”何坚清说，可以在读MBA的时候接触到一些投行的人，也可以借鉴下同类型的大公司都是如何操作的。中欧商学院就业统计报告显示，有6.3%的人毕业后选择去创业。何坚清说还有一种情况是继承家族企业的需要，“但这种情况比较少，只在二三线城市比较明显。”
03 哪些行业读MBA的投资回报率高？
金融
不管是长江商学院，还是中欧商学院，都设有专门的金融MBA项目，这能从一定程度上说明金融行业对于MBA的高投资回报率。在这两个商学院2010级MBA学员的毕业去向中，排在第一位的都是金融行业，长江商学院为28.6%，中欧商学院为27.8%。
IT、信息通讯
这跟互联网在中国的快速发展有关，尤其是现在移动互联对人才的争夺。这是长江商学院统计出来的MBA学员的第二大选择，占比12.2%，在中欧商学院的统计中，选择IT及信息通讯行业的排在第三位，为13.2%。
咨询
受经济大环境的影响，很多投行在之前一段时间都进行了大规模的裁员，而MBA呈现出的一个新的趋势是从金融转行到咨询。“这其实是一个传统的转行方向。”何坚清说。“但咨询行业也是依赖于实体经济的，现在的行情也不是很好。”韦玮说，除此之外，一个很重要的原因是咨询也是一个薪酬基础很高的行业。在长江商学院MBA学员的就业排名中，咨询排在第三，为10.2%。
对于很多MBA学员选择金融和咨询行业的问题，韦玮觉得有两个原因：一是这两个行业本身有使用MBA的环境，中国的其它大多数企业还没能很好地提供这样的平台，MBA更喜欢一些Open Mind的企业，因为读MBA的投入很大，他们当然也需要有快速的回报，金融、投行、咨询等都是薪酬水平处于Top级的行业；第二是在金融和咨询行业的公司人也会去读，因为这两个行业需要的是复合型知识结构，需要不断进行多元化学习，MBA刚好可以帮助企业做这方面的培养。
医药
医药/保健行业在长江商学院和中欧商学院2010级MBA的择业方向中，都排名第四，前者占比为8.2%，后者占比为12.5%。何坚清说医药行业在中国还有一个特殊的情况是，新药的核心研发其实都在国外，在中国做医药行业的更多的是从事营销、销售、管理的岗位。
04 读MBA能够获得什么？
实际点的
很多公司人会把读MBA当做一个职场跳板，这无可厚非。现实中也的确不乏这样的案例。“但我认为MBA只是个3米台跳板，而不是10米台。”何坚清说，“一般来说，薪资至少会有20%的涨幅。”他举例说他一个朋友原来是做数据模型的技术人员，在美国伯克利读了2年的全职MBA，回国后带领一个小团队，薪水也跟着翻番。
根据长江商学院就业报告，年薪在30万到40万之间的所占比例最大，为34.1%，排在第二位的是在20万到30万之间，占比29.5%。报告中并没有显示薪酬增幅。中欧商学院就业报告显示，薪资增幅在91%，年收入在40万到50万占比最大，为24.8%，而20万到30万，与30万到40万两个区间的比例相同，均为19.4%，并列第二。（见下图）
听上去比较“虚”但的确如此的
广阔视野：“MBA培养的是通才，而不是专才。”夏莲说，比如说你是做研发的技术岗位，那并不意味着你只需要埋头钻研就好了，你需要了解公司决策是依赖市场需求的，消费者会对哪些功能埋单，这个产品的财务投入要多高，公司的整个战略是怎样的。MBA课程中的财务、营销、HR、企业运营策略等可以帮你了解到整个相关的商业逻辑。
韦玮觉得对于之前局限在某个专业岗位，需要通过了解跨领域的基础商业知识来获得职场提升的公司人，读MBA可以起到作用。
思维能力：MBA是一个思维方式的训练，这是在采访中听到最多的。“短期来看，MBA提供给你的是一个系统的商业和管理方面知识的补充和梳理，长期来说，MBA锻炼的是你独立思维的能力，包括看待问题和解决问题的方法。”夏莲说。
人脉：“这是大家看待MBA的一个有争议的地方，”何
坚清说，“但其实无可厚非，把读MBA当成社交方式在美国也很普遍”。而随着像LinkdIn这样的商务社交网站的兴起，MBA作为社交圈的作用被淡化了。“因为大家原来的职场环境都差不多，工作中碰到的问题和体会也都偏同质化，”韦玮说，“因为多元化程度的降低，使得这个圈子的含金量也在下降”。
实战经验：MBA教学中会涉及到大量真实的商业案例，这可以给学员理论知识之外的对于商业环境理解、商业谈判技巧、公司策略制定、市场风险控制之类的具象的经验分享，其实这也是很多选择读MBA的人对这个课程比较看重以及收获较多的一个原因，也因此专家都建议公司人在获得一定的职业甚至是管理经验之后，对商业有了基本概念之后再读，否则会很难体会和消化。
05 读MBA的最佳时间？
“不要本科一毕业就去读MBA。”这是所有受访者的共识。“MBA教学中会涉及到很多实际的商业案例，”夏莲说，“如果你没有一些工作经验，很难体会。”比如在某个具体的案例中，可能会被问到如果你是一个总经理的角色，你会怎么做判断，怎么进行公司组织架构的调整等。
但韦玮还是感到现在读MBA的公司人越来越年轻，“有的还是只学到了一些理论，没有实际工作的感觉，所以你也不能指望他能够承担太大的管理责任。”
他认为工作5年后去读MBA是一个比较合适的时间，最好是已经承担一定的业务管理或者团队管理的职责，这个团队未必需要很大，2到3人小团队就足够了，“差不多带团队半年的时间，你思考问题和工作上的体悟都会发生变化。”这时候去读MBA的话体会更深，更能学到东西。再比如你从单纯做销售升级到需要做客户管理的时候，也会是个不错的时机。如果当你还只是跟产品打交道的时候，去读MBA就会太早，是一种浪费，但如果你已经是个管理很多客户的销售总监，MBA对你来说又太浅，同样是一种浪费。
06 选择什么样的商学院和学制？
不同性质的企业对于商学院有不同的偏好度。何坚清说，中资的投资行，比如说中金公司、中信信托等对海外MBA更感兴趣；而建设银行、工商银行、中国银行、交通银行等对国内的MBA更青睐；外企则相对宽容一些，没有明显的偏好度。
曹晶觉得主要看公司人的职业发展愿望和岗位需求，比如说对于中国市场某个分行的行长来说，企业对他的要求是怎么把本地市场做好，把客户做大，这需要员工更深地了解本地金融市场，从这个角度来说，国内的商学院可能更能满足需求。而对于一些经常需要和海外市场沟通交流的职位来说，国外的商学院更能帮得上忙。
从学制上来说，受访者普遍给出的建议是2年制的在职攻读。“以渣打银行为例，我们的成功案例都是不‘脱产’的。”曹晶说在职读MBA的好处是企业可以给以你相应的支持，比如说渣打银行的员工在读MBA的时候，公司会派两个导师来进行指导，也会让公司人做相应的项目，公司人可以在具体的项目中学以致用，不断反思。
曹晶
渣打银行（中国）有限公司中国人才发展高级经理
CBN=CBNweekly C=曹晶
CBN：渣打银行为什么会把MBA、EMBA作为人才培养的重要手段？
C：在渣打银行的人才培养系统中，有个70：20：10的结构，也就是说我们认为有10%需要来自课堂学习，有20%来自同事以及上司的指导，有70%是从你自己的工作实践中去积累。MBA、EMBA属于课堂学习的一部分，但并不是说一定要去读MBA或者EMBA。我们每年都会对员工做职业评估，根据实际的评估结果，如果我们觉得读MBA或者EMBA可以快速达到目标，并且是一个最优的方案，我们才会建议公司人去读。另外就是渣打银行确实在这方面也有不少成功的案例，比如最近刚刚读完EMBA的一个企业银行风控部总监，现在大家对他的反映是他的视野更开阔了，会从不同的角度去做同样的事情，做出的决策也更周全，带领团队的方法也出现了一些变化。
CBN：职场对中高级人才的要求里，MBA确实有必要还是大家想当然觉得有用？
C：其实，职业规划这件事，我觉得是要在你读MBA之前就做好，你到底希望MBA在你的职业发展中起到什么样的作用。读MBA一定是有价值的，但需要注意的是，个人和企业的良好结合才能让MBA产生效果，在这个过程中，你需要企业提供一个有营养的环境和系统。而很多公司人觉得读MBA是自己的事儿，忽略了企业的作用。在渣打银行，对于去读MBA和EMBA的员工，我们都会为他配备2名导师，比如对于刚刚提到的企业银行风控总监，我们配给他的一个是中国区最高委员会个人银行总监，一个是亚洲区风控总监。如果你读MBA是1，渣打银行希望是另一个1，这样才能达到1+1>2的效果。
银行职业发展路径范文6
本次调查的数据来源于对目前在上海地区营业的25家中外资银行人力资源部门的问卷调查。其中外资银行13家，分别是花旗银行，渣打银行，荷兰银行，德意志银行、德国德累斯顿银行，比利时富通银行，加拿大丰业银行，意大利西雅那银行，日本住友信托银行，三菱东京日联银行，星展银行，华侨银行和东亚银行：中资银行12家，分别是中国工商银行，中国农业银行，中国银行，上海银行、浦东发展银行，上海农村商业银行，中信银行，光大银行、深圳发展银行，华夏银行，杭州银行和厦门国际银行。 本次调查是上海市银行业自身开展的一次大规模的人才状况调查，其研究数据和结论具有相当的权威性。
上海市银行业人员基本状况
25家中外资银行员工总数为57800人。截至2008年6月底，本次调查涉及的25家中外资银行，在上海共拥有从业员工数量达到57800人，其中劳动合同制员工总数为49554人，占从业人员总数的85.73％，劳务派遣制员工总数为8246人，占从业人员总数的14.27％。
女性员工逾六成。在这57800名银行从业人员中，女性员工超过六成，占61.78％，数量达到35709人；而男性员工数量为22091人，占总数的38.22％。
本科以上学历人员近半数。本次调查的25家中外资银行的从业人员中，本科学历的员工占比为42.08％，硕士学历及博士学历员工占比分别为5.78％和0.16％。本科以下学历的员工比例略高于本科以上，为51.98％。
外资银行具有海外留学和工作背景的员工远远高于中资银行。从海外经历来看，25家参与调查的银行中，有海外留学背景的员工数量为2046人，而有海外工作背景的员工数量为649人。其中13家外资银行中有海外留学背景的和有海外工作背景的员工数量分别为1842人和616人，在总调查样本中占比分别为90.03％和94.92％。可见，目前中资银行中有海外学习或工作经历的员工数量还非常少。
26～45岁年龄段是员工的主体。从年龄分布看，在25家参与调查的银行中，26～35岁及36～45岁员工的数量较多，占比分别为36.76％和30.81％；而55岁以上员工数量最少，占比只有2.26％。
上海市银行业人才引进状况
社会招聘占六成。本次调查的数据显示，上海市银行业目前引进人才的方式总体上比较多地选择社会招聘有经验的人才，这种方式在现有员工录用中达到的比例为61.30％，其次为校园招聘应届大学(研究生)毕业生，这种方式在现有员工录用中达到的比例为23.46％：通过上级派遣和其他方式招聘(主要是劳务派遣制员工)的比例不高，分别为6.28％和8.96％。
申资银行更倾向于社会招聘。从不同银行看，外资银行和一些中资中小型股份制商业银行引进人才最主要的途径是通过社会招聘有经验的人才；上海本地的一些商业银行引进人才时同时使用校园招聘和社会招聘两种形式，其中校园招聘的比重更大一些，而大型国有商业银行则主要通过校园招聘的方式引进人才。
人才引进数量逐年上升。本次调查的数据显示，自2006年以来，上海市银行业人才引进数量呈逐年上升的趋势，2006年为4394人，2007年为6461人，2008年为7716人。
国内6所名校最受青昧。目前上海市银行业在引进人才时更喜欢从以下6所国内高校中招募：复旦大学、上海交大、上海财大，北京大学、清华大学，中国人民大学。
国外16所大学也颇受欢迎。沃顿商学院、哈佛商学院，伦敦政治经济学院，法国Insead，丹麦尼尔斯布鲁克哥本哈根商学院、荷兰方堤斯学院，瑞士库特博什学院、英国牛津大学、英国剑桥大学，比利时安特卫普大学、澳大利亚墨尔本大学、澳大利亚悉尼大学、澳大利亚阿德莱德大学，日本东京大学、日本庆应大学，日本早稻田大学。
引进人才最关注12项能力素质。目前上海市银行业在引进人才时除了相关工作经验外，最关注的12项能力素质是：团队合作能力，客户服务能力，沟通及表达能力，抗压能力，领导潜力、责任感、适应能力，学习能力，创新能力，情绪稳定性，工作主动性和应变能力。
上海市银行业人才流动状况
2007年银行离职率最高。截至本次调查，2007年度由于上海市场新进银行的增多和金融市场的大好形势，人才离职率较2006年有较大幅度提高。被调查的25家银行的平均离职率为12％～13％，而2008年又进入一个相对平稳期，从可统计的数据来看，人才离职率有较大幅度的下降。
中外资银行对离职率的承受程度差异较大。从可接受的离职率来看，外资银行的承受范围在年15％左右，中资中小型股份制商业银行的承受范围在年5％～8％，而中资大型国有股份制银行的承受范围在1％左右。
主要离职人员不是核心人才。从调查数据可以看出，目前上海市各中外资银行离职率最高的岗位集中在客户经理，后台支持人员(以IT及财务人员为主)，以及有经验的柜员三类。
外资银行是离职人员的主要去向。从离职去向看，目前上海市银行业离职人员的主要去向是外资银行，其次是其他中资股份制商业银行。
职业发展和工资待遇是人才离职的两大主要原因。其他离职原因依次为：工作压力过大，个人及家庭原因(如健康原因，住家离上班工作地点太远、出国留学等)，工作绩效不能符合银行的期望，不能适应企业文化或人际关系。
上海银行业人才流动中存在的需规范的问题。参加调查的25家中外资银行反映的目前上海市银行业人才流动中存在的需规范的问题主要包括：岗位从业资格认证有待规范和发展；缺乏实质有效的竞业限制手段；某些国有商业银行过度限制人才流动；个别银行存在不正当竞争现象，如召开针对他行的专场招聘会等：银行员工离职成本过低，同时由于缺乏银行员工业务保密方面的规范性条例，导致员工在离职的同时将客户等资源带走；缺乏统一的银行业从业人员工作诚信记录档案供银行招募人才时使用；银行人才市场竞争过度，经常出现违反正常市场成本的高薪招聘。
76％的被调查银行认为有必要建立上海银行业(金融业)人才交流中心。76％的调查样本认为，有必要建立一个类似上海银行业(金融业)人才交流中心的机构，为规范上海银行业人才的合理有序规范流动提供专业化服务；只有24％的调查银行认为好像不太必要，需要强调的是，这一群体全部为外资银行。
职业发展和工资福利是留住人才的两大关键因素。参加调查的银行表示，银行业留住人才的关键因素集中在以下几方面；设计清晰的职业发展路径，良好的工资福利待遇，提供合理的晋升激励机制，完善的培训系统，良好的工作环境，有竞争力的企业(银行)品牌，提高员工的企业文化认同感。
上海市银行业人才培训状况
外资银行人均年培训费用约是中资银行的5倍。25家银行员工年度人均培训费用约为1616元，其中13家外资银行年度培训1费用为每个员工人均3400元，12家中资银行年度培训费用为每个员工人均1190元。可见，外资银行在员工培训上的投入远远超过中资银行。
银行最重视8项培训。调查显示，上海银行业最重视的8项培训依次分别是：产品培训，业务培训，规章制度培训，操作流程培训，风险管理培训，销售能力培训，通用能力培训以及各类相关职业(执业)资格培训。
行内师资进行培训和参加总行培训是银行使用频度最高的培训途径。从培训途径来看，由行内师资进行内训及参加总行组织的培训项目是银行最经常使用的培训途径。其他使用频度较高的培训途径还包括委托咨询机构承办培训项目，请国内师资来行内进行培训(讲课)，以及参加咨询机构举办的公开课项目等。
多数银行组织开展在职人员学历学位培训。在参加调查的25家银行中，有20家银行组织开展在职人员学历学位培训，其中55％为业余为主，适当利用一点工作时间，另45％为全业余。
这些银行基本使用送国内高校培养的形式进行在职人员学历学位培训，选择的学校集中在复旦大学，上海交大，上海财大，北京大学，清华大学，中国人民大学及中欧工商管理学院7所。至于在职人员学历学位培训的费用，一般没有固定的规定，会视情况而定。一般来说，高层员工较多采用全部由单位出资的形式，而普通员工较多采用单位不出资但取得学历学位后给予适当奖励的形式。
