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行政人员绩效考核细则范文1
我国政府部门管理掌握了3000个左右的信息库以及社会信息资源中80%的有用信息。但由于各级政府部门利益的存在，由于有效传播手段的缺乏，信息难以交流，政府进行全面绩效管理缺乏有价值的信息资源。结合我国社会对信息的需求程度看，政府的信息公开程度还远远不够。
完整的绩效评估包括绩效指标的设计、指标权重的赋予、评估方法的选择。我国政府在进行绩效管理时，存在绩效评估不科学的问题。绩效指标体系设计不完整，我国政府进行绩效评估指标设计时，虽遵从定性定量相结合的原则，但经常不考虑政治、社会因素，指标体系存在缺陷。绩效评估方法繁多，有成本效益分析法、标杆管理(基准)法、平衡计分卡方法、模糊综合评估法等，如何选择合适的评估方法，在绩效管理中也需要被注意。
我国政府在评估绩效时，有纷繁复杂的考核种类，但考核模式都是“自上而下”的，即只考察下级绩效，不考察本部门及本人绩效。有些部门和单位在进行绩效考核时，甚至存在一种或多种考核办法，一层层向下考核，以考核结果来评估下级部门工作，对他们进行肯定或否定。这种评估机制使某些下级部门面临上级领导多重考核，疲于应对，无法通过自我考核改进绩效。不客观绩效评估的存在阻碍了政府绩效管理的顺利开展。
在我国法律层面，并未明确政府绩效管理工作细则，已经有的一些政府绩效管理章程也比较散乱，并且不成系统，没有真正发挥其在政府绩效管理工作的作用。很多地方的信息化主管部门的机构设置、职责范围、隶属关系没理顺，规划、协调不力，没有统一部署。相当多的部门管理分散，缺乏认证、规划、评估。不同部门间各类技术标准和安全标准如操作系统、浏览器、服务器、数据库类型、通讯协议等缺乏统一，给部门间的相互联系造成了很大障碍。
政府信息科技化对政府绩效提高的影响
政府信息科技化，建立透明化政府，有利于改善政府绩效管理环境。政府信息科技化，是建设透明化政府的基础，是重要的平台构建保障，可以推动政府的信息公开，实现我国政府行政透明化。其主要表现形式有：通过信息化记录和存储政府数据和信息，及时向民众和社会公开，为公民参与政府管理和监督提供了必要的基础环境；通过政府门户网站、市长电子信息、实名微博等信息化方式实现政府与社会工作信息资源共享，让政府和社会获益最大化。政府信息化，建立透明化政府，可实现政府最新文件、公文的社会公开，实现政府行政审批流程透明化，实现公民政府信息查询便捷化，为政府绩效水平的整体提高提供良好的环境。
政府信息科技化，丰富绩效管理方法，有利于促进政府绩效管理科学化。信息化使绩效管理原始数据的获得更为便捷高效，扩展绩效指标管理数量，完善绩效指标体系，为绩效管理的展开打下基础。信息科技化方便了绩效指标体系多角度、多层次的发展，减少绩效评估时复杂的计算过程。信息科技化可以实现绩效评估结果的个性化分析，有利于评估结果的深度运用。
政府信息科技化，扩大公民政治参与，为政府绩效管理提供渠道。信息化为公众提供参与政府绩效评估的平台。有效的绩效管理应有内外部共同的参与，单一运用内部评估进行绩效管理是不科学不严谨的。外部评估需要公众与第三部门的共同参与，信息化是实现外部评估的基础。信息科技化方便了社会对政府绩效进行外部评估，公众可通过上网评议政府工作报告、连线市民热线电话、发送e-mail至领导邮箱、网上等方式参与政府绩效管理。
如何以信息科技化促进政府绩效提高
加强对公务员队伍的教育培训对公务员进行科技信息技术和电子政务的应用培训，提升他们的信息操作能力。对公务员进行电子政府实践运用培训，转换传统行政思想为电子政务思想。对公务员进行新型行政理念的教育培训，树立行政服务意识和市场竞争观念，将服务精神及服务行为落在实处，由“主仆关系”变为“契约合作”关系。政府业绩评估时，要把公务行政人员的教育培训和政府的业绩评估融合在一起，要把公务行政人员的信息科技化办公能力当作政府进行信息科技化建设的成果，纳入政府绩效评估的指标体系中。
以科学的绩效管理方法武装政府政府信息化的发展，为绩效管理提供了良好的环境和便捷的条件。利用科技信息技术，对原始数据进行统计，为绩效管理提供准确、充实的政府绩效基础数据，可保证数据资料的及时准确全面。利用科技信息技术对数据进行加工处理，满足不同规模绩效管理的数据需求，让分类别绩效管理、个性化绩效管理实施可行性更高。利用政府信息公开平台，对绩效评估结果进行沟通反馈，向社会公开政府绩效评估成果，即可满足公众参与政府管理的要求，还能对政府行政人员产生良好的激励作用。
提高政府信息公开程度，接受公众透明监督腐败、低效、不公平等政府绩效问题的产生很大程度上是由政府信息不透明导致的，政府民众间信息不对称给寻租提供了可能，影响政府绩效水平的改善。只有进一步公开政府信息，建立透明政府，接受公众监督，才能提高政府绩效。一是把政府政务信息以及政府掌握的信息网络化，向公众公开；二是建立政府门户网站、政府数据资料库，促进信息的公开和行政流程的透明；三是全面推行办公自动化，实行政府无纸化办公，减少行政控制层次，降低行政手续复杂性，提高行政办事效率。
行政人员绩效考核细则范文2
【关键词】地方政府 人力资源 管理
一、地方政府人力资源管理的内涵及特点
（一）地方政府人力资源管理
地方政府人力资源管理是指以提高行政效率为目的，以地方行政组织人力资源为主要对象，依据法律法规对地方政府部门人力资源进行规划、获取、维持和开发的管理行为。它的主体是政府部门，管理对象在我国主要是国家公务人员。地方政府人力资源管理的内容包括：人力资源规划，包括工作分析、职位分类等；人力资源的获取，指对公务员进行录用和配置；人力资源的维持与开发，维持包括对公务员的薪酬等进行保证，开发主要指以提高公务员素质为目的，通过绩效管理，对公务员进行培训。
（二）地方政府人力资源管理的特点
1.地方政府对自身的治理能力是其能力体系的中心
具备足够资源的地方政府，才能对自身进行有效的管理，从而具备提供公共产品和服务以及治理社会的能力。
2.发挥行政能力的基础是地方政府必须明确其职能
地方政府的主要职能有三个方面：一是为地方经济社会发展创造良好的环境，包括基本经济制度的确立，市场秩序的维护和基础设施的建设。二是为地方人民提供公共产品和服务，包括医疗、教育、文化等社会事业的建设。三是提供能使地方社会协调发展的条件，保证地方秩序的稳定，促进社会和谐发展。
3.地方政府人力资源管理是与时俱进，不断向前发展的
不同的时代和社会发展要求地方政府职能有所改变，总体要求是地方政府的各项职能必须符合人民的利益。
二、地方政府人力资源管理现状及其问题
（一）人力资源管理理念的非科学性。受传统人事管理思想的影响，地方政府人力资源管理的理念、方法都存在一些缺陷
当前，政府部门没有充分贯彻以人为本的人事理念，强调人必须服从组织，遵守和执行组织的命令，严重忽视人的个性和需要。所采用的人事机制是把人看作一种活动工具，加强对人的控制。其结果就是地方政府部门工作人员的工作积极性和创新能力都大幅度降低，严重影响了部门的办事效率和当地社会建设的运行。此外，由于没有认识到公务人员学习培训的重要性，我国地方政府缺乏对人才的培育和发展理念。部分地方政府对公务员的培训内容缺乏全面性和科学性，所授内容浅薄、针对性不强，忽视对其知识创新能力的培养，造成地方政府部门工作人员缺乏创新意识和竞争理念，政府部门的效率得不到提高。
（二）地方政府人力资源管理制度不完善
目前，我国已经拥有《国家公务员暂行条例》和各个单项法规及实施细则，但地方政府在履行这些法律法规时，没有结合当地的实际情况，对其进行进一步细化研究，制定一部与当地经济社会发展情况相匹配的具有操作性的实施方法。此外，在法律法规的执行过程中也存在较大的随意性。制度不能落实到位，管理的效率低下的状况时常发生，最终不能使国家法律法规的效用得到最大限度的发挥。
（三）用人制度的非科学性
当前我国地方政府的组织结构与人员配置不是根据其发展的需要决定的，地方官员往往，任用一些与自己有亲缘、地缘关系或存在某种利益关系的人，诸多不公正现象在选拔和配置人员的过程中显现出来，由此带来的后果是腐败现象的出现和政府公信力的下降。人力资源配置上的不科学主要表现在：一是年龄结构的不合理，公务员年龄普遍偏大，缺少新鲜血液的注入；二是文化结构的不合理，本科人数比重偏小，缺乏专业知识培养的人数比重过大。
（四）绩效考核制度的非科学性
我国地方政府绩效考核存在诸多问题：首先，绩效考核评价体系不完善。一些绩效考核指标设置不合理，公务员的晋升主要还是取决于学历、资历，没有科学的管理晋升机制，这导致地方政府官员只注重眼前利益，以求自己的职位晋升或加薪，由此带来的后果是行政和社会资源的严重浪费；其次，许多地方政府在绩效考核过程中没有接受来自组织外部的公共服务对象即公众的考评，从而使得绩效评估的信度和效度都严重降低。此外，我国地方政府人力资源管理缺乏有效地激励机制。
（五）人力资源管理的法制化程度低
首先是法律体系不完整，《国家公务员暂行条例》的立法层次很低，权威性不强，这些严重制约了人力资源管理的发展和完善。其次，地方政府在进行人力资源管理过程中，往往容易受领导者主观意识的控制，管理的随意性很大，不按法律法规办事的情况屡屡出现，最终导致制度不能得到有效地落实。
三、完善我国地方政府人力资源管理的对策
（一）加强地方政府对人力资源管理的认识，更新人力资源管理理念
当今社会，人才资源已经成为一个国家的重要战略资源，在综合国力的竞争中发挥着重大的作用。人力资源管理观念的确立要以人为中心，转变传统的以事为中心的管理理念，发展以人为本的管理思想。具体来说，需要地方政府部门管理者消除旧传统和思想，激励行政人员确定自己的职业发展目标，从而调动他们自己的工作积极性。在认真落实法律法规的基础上，结合地方政府的实际情况，制定符合当地政府发展的人才发展规划和阶段性目标，明确各项工作任务，有计划有针对性的开展人力资源管理工作，以此保障政府部门和人民各方面利益的有效实现。
行政人员绩效考核细则范文3
2010年可以说是非常不平凡的一年，在这一年当中，中国人经历了很多的事情，有雪灾、地震、有北京奥运会的成功举办、有眼下正在肆虐的金融危机……等等。作为一名普通的中国人，我们的心伴随着所发生或正在发生的事情一起跃动；作为一个有社会责任感的企业——某某汽车集团，我们为国家经历的苦难，默默献出我们的爱心，为祖国取得的辉煌成就，我们一起喝彩，一起欢呼！
回顾2010，我们感慨万千；回顾2010，我们倍感骄傲和自豪！
我想，作为一名普通的员工，我们个人的能力非常有限，而回馈社会最好、最朴素的方式就是做好自己的本职工作。
我现在代表办公室就2010年办公室的工作情况向各位领导、各位同仁做一个书面汇报，请各位领导批评、指正。
一：行政管理工作回顾
我们知道，行政管理的广度，涉及到一个企业的全部运作过程；行政管理的深度，又涉及到许多局外人难以想象的细微末节；行政管理的重要，是因为它是领导和各部门、众员工之间的桥梁；行政管理的敏感，是因为它涉及到每个人的切身利益。
行政管理工作可以说是千头万绪、纷繁复杂。行政人员每天都面临着大量的、琐碎的、不起眼的事务。
概括起来说，行政管理在企业中主要有管理、协调、服务三大功能；其中管理是主干，协调是核心，服务是根本。究而言之，行政管理的实质就是服务，我们正是按照这一理念推进2010年办公室的各项工作的。
1：办公室人员结构现状
办公室目前有13人，其中主任1人、文员1人、网管员1人、司机1人、保洁员2人、保安员3人、炊事员3人、水电工1人。
从办公室人员的结构来看，目前的人员编制相对合理，基本能够担当起办公室的所有工作职能，而且能正常运转。
从办公室员工的文化层次来看，办公室大专（含）文化程度仅有3人，占23%，初高中（含）以下文化程度有10人，占77%，其中还有4人是半文盲。
从年龄结构来看，办公室40岁以下有2人，占15.3%，40岁以上有11人，占84.7%。
通过以上人员文化层次、年龄结构来看，我们可以看出，办公室人员结构呈现出文化程度扁低、素质不高、年龄老化现象。
要带领好这样的一支团队，而且要保证各项工作的正常运转，绝非一件容易的事情。这就需要我们把握好员工的心理需求，真正了解员工所思、所想，真诚坦率，良好沟通，和他们交朋友。
我想，要真正扮演好办公室主任这样一个角色，这就需要办公室主任首先要具备“敏于行而慎于言”的素质。“敏于行”即要手勤、腿勤、事事勤快，思维敏捷、考虑周全；“慎于言”即要以高度的责任感管好自己的言语，做好保密工作，尽量做到该讲的话要讲，不该讲的话不讲，切忌夸夸其谈，言过其实。其次，要具备先做人，后做事的素质。要想成为一名称职的办公室主任，必须具备“做人”的优秀品质。在做好人的基础上再去认真的做事。
由于办公室主任工作接触面较广，对外代表着单位的形象，因此，妥善的处理一些事务显得非常重要。“做人”反映了一个人的品质，在工作和生活的方方面面，不仅要吃苦耐劳、爱岗敬业、待人和蔼、与人为善，还要在细节上、小事上注意自身的言行。
2：办公室的日常工作管理
办公室的日常办公事务管理包括日常事务的计划安排、组织实施、信息沟通、协调控制、检查总结和奖励惩罚等方面的管理工作。具体表现在：行政事务管理、后勤事务管理、费用管理、制度建设、企业文化建设五大方面。
1）行政事务管理
a：印鉴管理
办公室充分认识到印章管理的重要性和严肃性，按照集团办公室的要求，加强了印鉴管理。每位印章的管理者都学习了《集团印章管理制度》，签定了《印章责任书》。每枚印章都有专人管理，专人负责。印章管理人员用印前，要求认真审核，明确了解用印的内容和目的，确认符合用印手续后，在用印本上逐项登记，经领导审批签字，方可用印。在2010年没有发生因为用印不当引发的责任事故。
b：资产管理
在2010年办公室会同财务部一道先后两次对公司的固定资产进行了盘店。通过盘店，建立起了《固定资产台帐》、《低值易耗品台帐》，真正了解了自己的家底到底有多少。对新购置的固定资产，及时办理入库、出库手续，并明确了资产的维护责任人。在目前，公司的固定资产做到了领用到人，责任到人。
c：档案管理
档案是公司内部机构在工作活动中形成的各种有保存价值并归档集中保存起来的文件材料。它包括收（发）文件、会议文件、内部文件、会议纪要、以及员工个人资料等等。
办公室对公司的所有档案进行了分类整理，并建立起档案目录，且由专人负责管理。随着档案数量增多，有些档案失去保存价值，也会对档案按相关规定和流程及时进行处理。
d：公文管理
对于集团下发的各类文件、通知、精神、制度等等各类公文，办公室均能做到一文一案，及时传递。每个文件都建立起纸制档案和电子版本档案，归档存放，并由专人负责保管。收文能做到先签阅，后督办完成。发文能做到按权限签批后按流程传递。
我们在公文管理中严格把握以下几点：
1：各部门要有专人负责文书处理工作。
2：加强对相关人员的保密纪律教育。
3：文书传递过程中必须办理登记、签收、注销等手续，及时归档，以防流失。共5页,当前第1页1
4：简化审批程序，减少传递环节，缩短文件流程。
e：车辆管理
在车辆管理上，按照集团公司的要求，做到了出车有出车记录，加油有加油记录。车辆费用台帐在2010年也建立起来。车辆的保养和维护工作也比较及时，车辆的调度使用基本正常。
根据集团公司2010年7月下发的<<车辆移动管理办法>>,我们严格审核了准驾人员资格,并张贴在保安岗亭,严格按规定执行，并在2010年11月再次组织准驾人员，学习相关制度，让安全警钟长鸣！
f：会议管理
会议管理是行政管理的一个重要方面，为了保证各类会议的顺利进行，办公室积极按照“会前准备、会中事务处理、会后工作管理”三个步骤进行。
总经理办公会议在每周一下午准时召开（特殊情况另行通知），每次会议都有会议纪要，对领导交代的各类事项，办公室一一记录下来，并督办完成。
各部门也会根据自己的实际情况，开展专题会议，讨论当前工作中存在的问题，大家一起协商应对问题的策略及解决办法。
会议制度的落实执行，不但解决了工作中的实际困难，增加了透明度，而且提高了工作效率，大家的凝聚力也增强了。
g：安全管理
安全管理的主要目的是为了维护公司的正常工作秩序，它不仅是公司自身安全的需要，而且是保障公司每一位员工有一个安全、舒适的工作环境的基本条件。
安全管理包括治安管理、劳动安全管理、消防管理三方面。
办公室在2010年3月编写了《突发安全事故应急预案实施细则》。根据集团公司2010年7月下发的《关于加强夏季安全生产工作的通知》精神，又重新修订了《突发安全事故应急预案实施细则》，并再次下发给各个部门，组织学习，贯彻落实。
在2010年上半年巡检结束后，对集团办公室提出的安全隐患，例如停车场所杂草较多、消防设施不够等等，都及时的进行了整改。
办公室还不定期的会同销售部、售后部一道检查库存车辆停放、生产作业过程中可能存在的安全隐患，及时发现，及时纠正。
h：综合管理
在员工的着装管理上，有些员工因为身体素质不好，冬季着装不够规范，但在夏秋季节，员工基本能按规定着装。
高管离司能严格按集团颁发的《集团公司高管离司外出管理规定》执行。
2）后勤事务管理
a：食堂管理
目前，食堂供应着本店员工、某店员工及客户的用餐，每天用餐人数在160人到200人之间。
在食堂管理方面,办公室本着服务于员工,让员工满意的宗旨,努力做好食堂的后勤保障工作。在10年各项食品费用上涨的情况下,尽力做好费用的控制，10年食堂费用没有超标。
由于员工来自各地，饮食习惯不同，加上员工对伙食质量期望较高，而伙食费用标准有限，很难满足方方面面的要求。因此，10年员工对食堂的满意度不高,在09年办公室将会围绕“端正服务态度、提高服务质量”这一指导思想，来提高员工对食堂管理方面的满意度。
b：员工宿舍管理
目前我店的宿舍是本店员工、某店员工一起居住的，共有大小6个寝室，26名员工居住。需要安排住宿的员工都按流程填写了《员工住宿申请单》，由办公室统一安排住宿房间。在宿舍门禁管理、会客规定、宿舍安全管理方面，员工都比较配合办公室的工作。但在宿舍卫生管理上，是一个老大难问题。
由于各住宿员工公司只配备了一张床，没有其他配套的生活设施，再加上住宿员工大部分来自农村，生活习惯不好，因此各寝室显得杂乱无章，环境较差。在2010年要进行重点改善。
c：5s管理
车间5s管理在售后部及办公室的共同督促管理下，较以前有很大的改善。员工在作业过程中，大多数能按作业流程规范作业，有效的维护了车间的环境卫生，脏、乱、差现象杜绝了。销售部在展厅管理方面均能按照主机厂的要求进行布置、陈列。办公场所环境卫生的清洁方面，办公室的两名保洁员也做了很多工作，有效的保证了公司的整体形象和舒适度。
d：网络管理
为保证公司业务的正常运转，办公室网管员能做到在第一时间出现在网络故障现场，及时发现网络存在的问题，及时维护修理，并建立起维修记录。对公司2010年的经营管理数据也及时的刻录光盘，对数据进行备份。
3）制度建设
任何一个企业都是把提高经济效益和社会效益视为最终奋斗目标，为了实现上述目标，企业都必须建立一套完善的管理方式和方法，这项管理工作主要依靠建立、健全各项规章制度来实现。通过制度建设，规范员工的行为，为员工的行为选择提供依据。
2010年是集团公司的制度年，先后制定、下发了一系列的规章制度。办公室为了培训方便，制作了制度ppt版本，还先后多次组织员工学习各项制度，管理人员还进行了制度考试。
办公室在集团公司制订的各项规章制度上，逐步完善了实施细则，先后修订了《办公用品管理实施细则》、《服务明星管理办法》、《食堂管理办法》、《员工临时外出登记实施办法》、《员工宿舍管理实施办法》、《个人绩效考核实施细则》等。办公室不但狠抓制度的学习，也狠抓制度的落实执行。在执行过程中有什么疑问，及时向集团办公室、人力资源部请教、反馈。
4）企业文化建设
u 积极参加了集团公司举办的员工联欢晚会。
u 举办了我店三周年庆祝活动。
u 组织员工参加了野外拓展训练活动。共5页,当前第2页2
u 积极参加了首届岗位技能大赛，取得不错的成绩
u 参加了集团组织的第二届ngl活动。
通过企业文化建设，不但丰富了职工的文化生活，也增强了集体荣誉感，增强了企业内部的凝聚力。
5）费用管理
办公室本着开源节流，杜绝浪费的原则，严格控制各项行政费用的开支。对于开支的各项费用，都按项目建立起相应台帐，费用的开支也严格按审批权限、审批流程执行。
在2010年，各项行政费用均在预算范围以内，没有超出预算。办公室采购的各类物资均在集团公司指定的供应商处采购，有些物资采取招标方式比价采购。
详细费用使用情况见附件。
二：人力资源管理工作回顾
1：人力资源现状
截止到2010年12月31日，我司共有员工68人。其中总经理1人，占1%；办公室13人，占19%；财务部5人，占7%；销售部11人，占16%；售后部29人，占44%；客服部4人，占6%；配件部5人，占7%。
性别构成状况：男性员工43人，占63%；女性员工25人，占37%。
年龄构成状况：20岁以下1人，占1%；21---30岁之间37人，占55%；31岁---40岁之间14人，占21%；41---50岁之间11人，占16%；50岁以上5人，占7%。平均年龄32岁。
文化程度状况：本科5人，占8%；大专27人，占43%；中专15人，占20%；高中11人，占11%；初中（含）以下10人，占18%。
工龄构成状况：1年工龄（含）以下25人，占37%；1---2年之间工龄15人，占22%；2---3年之间工龄10人，占15%；3---4年之间工龄11人，占16%。4年以上工龄7人，占10%。
中层干部状况：副经理以上员工6人，占9%；主管6人，占9%；员工56人，占82%。
售后车间技术骨干状况：售后车间共有23人，其中车间主管1人，占4%；技术主管1人，占4%；质检1人，占4%；洗车工3人，占13%；学徒工6人（含实习学生），占26%；技工2人，占9%；技师9人，占40%。
员工流失情况：2010年，我司员工流失率为25.14%。详细流失人员情况见表格，流失原因以前也做了一个详细的分析，上报给了审计部，下面只做一个简述。
2010年员工流失汇总表
序号
1月
2月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
合计
1
2
3
4
5
合计
3
1
1
5
2
3
1
1
17
备注：员工流失率达25.14%。
2：人力资源构成分析
通过以上数据我们可以看出：
1）我司的人员构成相对合理，能够满足产品销售、生产经营的需要。
2）从年龄构成来看，平均年龄32岁，40岁以下的占77%。这说明我司是一支年轻的团队，年轻人接受能力较强，愿意接受新鲜事物，思维比较活跃，富有朝气和活力。
3）从文化程度的构成情况来看，专科以上人员占69.12%，公司员工文化程度较高，整体素质良好。
4）从工龄情况来看，两年以上的员工占41%，三年以上的占26%，这说明我们的员工流失率（25.14%）相对较大。员工流失主要原因在于有些员工好高骛远，希望在短时间内获得成就；有的希望通过个人创业实现自己的人生梦想；有的员工职位满足程度得不到实现，例如对加工资、晋升、上司同事的关系不和谐，当这些自认为合理但不切合实际的需求得不到满足时，员工流失了；有的员工因为不能适应集团的管理制度而离职。
5）从中层干部的比例来看，主管以上人员占18%，员工占82%，说明我们的管理构架比较合理，属扁平式结构，没有出现“管的人多，干的人少”现象。
6）从售后车间技术骨干状况来看，技术骨干占52%，这就有效的保证了整体的技术水平和维修质量。
3：人事行政管理回顾
1）招聘管理
办公室能按照《集团招聘管理制度》要求认真履行招聘义务，对公司各部门提出的用人需求，按照招聘流程逐级上报审批，且能在最短的时间里能满足各用人部门需求。在此感谢集团人力资源部给予的大力支持。
2）人事档案管理
在2010年办公室与全体员工都签定了劳动合同，全体员工在入职时都建立了人事档案，档案资料按规定填写，并对重要岗位进行了从业背景调查。
3）培训管理
尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。
办公室根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业年度培训计划，从基础的安全培训、企业文化培训、管理制度培训，到销售技巧培训、服务质量管理培训、团队合作培训等等来满足企业的需要。
内训：办公室要求各部门在每月底上报次月的培训计划，并负责督促检查各部门培训计划的落实执行。各培训部门对培训效果均按实际情况给予考核、评分，作为绩效考核依据，考试试卷留办公室存档。
外训：对于主机厂或培训机构组织的培训，办公室按流程操作，先审核培训通知，与被培训员工签定培训协议，员工接受培训后进行转训，最后方可报销差旅费用。
4）薪酬与绩效管理
以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。企业是：“考核什么，就得到什么”。对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求均严格按集团下发的《绩效考核管理制度》以及《考核办法》严格执行。共5页,当前第3页3
我们在绩效考核中把握以下几点原则：
a：制定切合实际的考核方案。
b：建立完善的绩效考核实施细则。
c：尽量量化考核标准，细化考核内容。
d：增加考核工作的透明度。
e：将绩效考核结果反馈给员工。
早在2010年年初，各部门负责人均和公司签定了《2010年经营管理责任书》，明确了各部门的kpi指标，各部门也将kpi指标层层分解、落实。大家目标明确，责任到人，按设定的目标前进。
在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和工作能力多方面的量化考核，取得了较好的效果。办公室为每位员工都建立了绩效档案，每月公布了绩效考评结果，并将绩效作为奖励、晋升、提拔的重要依据。
5）社会保险管理
截止到2010年低，我司68名员工，有41人参加了养老保险，全员参加了工伤保险。之所以全员参加工伤保险，是我们有很强的风险意识，员工一旦出现意外伤害，我们将风险就合法的转嫁给了保险公司。
第二章：2010年工作中的不足
行政工作琐碎、繁杂、工作量大、有些指标不好量化的特性，决定了我们的工作很难达到完美。在10年实际的工作中，我们也留下了很多不足和遗憾，主要表现在以下几个方面：
1：培训方面：
a：副经理以上员工管理观念的更新、管理技能的提高等方面的培训不够,成为公司整体培训工作的软肋。
b：各部门在组织内部员工的培训，记录不完整或没有记录。
改进方法：
a：建议集团公司加强对副经理以上人员的培训力度，尤其是加强管理技能方面的培训。
b：完善各部门培训记录。
2：招聘方面：
由于各子公司没有设立人力资源专员这一岗位，现有工作人员也没有进行系统的培训，导致在人力资源管理上不够专业。
改进建议：建议在各子公司设立人力资源专员，专业的人做专业的事情。
3：企业文化建设
办公室出于经费的考虑，在2010年组织员工文化、体育活动不够，员工业余生活比较单调。
改善措施：采取自费方式组织员工开展文化、体育活动，丰富员工业余文化生活，提高员工的凝聚力和向心力。例如：组织球赛、掰手腕比赛、k歌、郊游、拔河赛等等。
4：后勤管理方面
a：食堂管理存在一定问题，员工满意度不高，意见较大，需要改进和提高。
b：员工宿舍的环境卫生时好时坏，不能有效、持续的保持良好的环境卫生，管理没有到位。
改善措施：
a：在09年办公室将会围绕“端正服务态度、提高服务质量”这一指导思想，来提高员工对食堂管理方面的满意度。
b：持续关注宿舍环境卫生保持状况，适当改善员工居住条件，加大管理力度和处罚措施。
5：安全管理方面存在隐患
我司目前的监控系统由于老化等原因，有些监控摄像头已经没有维修价值，失去效用，存在安全隐患。
改善措施：本着节约费用的原则，能维修的设备以维修为主，对的确没有维修价值的设备，采取比较采购方式，更换新的设备。
第三章 2010年工作思路
一：2010年行政管理工作思路
办公室不象业务部门一样能给企业带来直接的经济效益，但它担负着企业行政管理的组织实施、具体操作，是行政管理工作中的一个重要环节。所以，办公室为达成09年工作目标将遵循以下原则：
1：办公室要依然兢兢业业、认真细致地做好种种行政事务工作，把领导和员工从繁重、琐碎的行政事务和生活琐事中解脱出来。这样他们就可以集中精力、轻装上阵，研究市场形势，考虑公司的发展，实施公司的经营方针，解决公司所面临的重大问题，以及专心做好每一笔重要业务等等。
2：建立健全和认真执行集团公司的各项管理制度、岗位责任制度、工作程序、工作流程等，从而建立起办公室良好的工作秩序。
3：努力培养出一支高素质、高效率的行政人员队伍。
4：办公室还必须在"管理"、"协调"和"服务"三方面再上一个档次。
从"管理"方面来说，办公室不能仅仅满足于在日常事务的层次上做好领导的参谋和助手，还必须在公司的经营理念、管理策略、企业文化、用人政策等重大问题上有自己的见解，并且在实际工作中加以贯彻落实，成为领导不可缺少的参谋和助手。
从"协调"方面来说，办公室不能简单地以传达领导的命令、完成领导交办的任务为满足；也不能凭借自己在公司的独特地位对各个部门颐指气使，以权压人。办公室应主动做好上与下、左与右、里与外的沟通，在充分沟通的基础上做好协调。
从"服务"上说，办公室要甘当幕后英雄的角色。因为行政服务干得再出色，毕竟还是以服务于企业员工和部门为最终目的的。办公室的工作，特别是后勤服务工作，永远不要奢望成为企业关注的"中心"。不但不可能，而且不应该。
5：合理调配公司的人力、物力、财力等资源，调动员工的积极性、主动性，开源节流；大力提倡勤俭节约，反对大手大脚，努力提高公司的经济效益，适应企业的发展需要。办公室务必在"管理"上做好领导的参谋和助手，在充分沟通的基础上做好"协调"，在"服务"上当好幕后英雄，这是我们2010年行政工作的指导思想。
二：2010年人力资源工作思路
根据2010年人力资源工作的情况与存在的不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，办公室计划从以下几个方面开展工作：
1、根据集团公司119号文件《关于调整4s店组织架构的通知》的精神，进一步完善我司的组织架构，保证既有的组织架构运行顺畅。共5页,当前第4页4
2、 根据各部门人力资源的使用状况和需求状况，及时完成人力资源的招聘与配置。
3、 做好员工福利工作，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，培养员工主人翁精神，增强企业凝聚力。
4、在现有绩效考核制度基础上不断完善，建立公平的竞争机制，持续不断地提高工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进公司的发展。
5、 大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
6、 建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。
7、 做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
行政人员绩效考核细则范文4
一.独立学院的教育生态现状
1.教育生态学的概念
教育生态学是依据生态学的原理，特别是生态系统、生态平衡、协同进化等原理与机制，研究各种教育现象及其成因，进而掌握教育发展的规律，揭示教育的发展趋势和方向的一门学科。1998年美国教育促进基金会的“美国研究型大学发展宏图”报告中进一步阐述了“大学生态系统”的教育理念，指出研究型大学是要提供一种外部刺激因素能够最有效运作的环境。我国对教育生态的关注始于20世纪80年代，在吴鼎福、任凯等学者的努力下，现已发展成为我国教育科学研究的重要领域之一。
2.独立学院的生态特点
独立学院是中国高等教育大众化过程中出现的独特办学实体，从某种程度上说，其身份比较尴尬――“非公非私，亦公亦私”。其教育生态具有以下明显特点：
第一，生态定位比较模糊。独立学院从名称上强调“独立”，恰恰表明了其身份的不独立，它对母体学校有着强烈的依附关系，这也是独立学院同一般民办高校进行竞争时的比较优势之所在。如果独立学院与母体学校分离，由社会组织或个人出资独立办学，则同于一般民办高校，无需强调“独立”；如果按照《独立学院设置与管理办法》(教育部26号令)的规定“参与举办独立学院的普通高等学校须具有较高的教学水平和管理水平，较好的办学条件”，“参与理事会或者董事会中，普通高等学校的代表不得少于五分之二”，则说明独立学院是公私联合办学，独立学院并未真正“独立”。正因为独立学院是特殊时期的特殊产物，其生态定位具有特殊性，其“独立”身份具有明显的模糊性。
第二，生态结构相对脆弱。正因为其“非公非私，亦公亦私”的尴尬身份，在处理问题时经常出现名不正言不顺的尴尬场面，比如华中科大在2007年和2011年就发生了两次母体学校本科生集体抗议学校给独立学院学生发放相同的学位证书的“学位门”事件，而每一次突发事件之后，迫于内外压力，母体学校，甚至教育部都要出台新的措施对独立学院作出新的调整。因此，独立学院的生态结构并不稳定，处于一种相对脆弱的状态。
第三，生态群落流动频繁。高校每年都有一批学生毕业离校，一批新生填补进来，“铁打的营盘流水的兵”，高校教育生态系统中生态群落流动性大，独立学院内的生态群落的流动性则更大，不仅学生流动大，而且因为其兼职教师所占比例大，教师的流动性大大高于其他高校。
二.独立学院教师评价有违教育生态规律的具体表现
1.忽视部分评价对象发展要求的评价体系，阻碍了教育生态系统的协调发展
教师评价是一个完整的体系，包括课堂教学测评、年度绩效考核、职称评定等内容，其中影响最深远，最受教师关注的是职称评定，学校管理最为严格的也是职称评定。独立学院的尴尬身份使其在教师招聘上长期处于劣势，兼职教师多，一些大学毕业生和研究生成为了兼职教师的重要组成部分，但他们并没有成为体制中人，不能享受体制内的权益，而且很难有“转正”的机会，因此，他们完全排除在职称评定之外。另一个在职称评定中受损的群体是完全脱离母体学校编制的基层管理、教辅人员，这一部分人员在拥有正式编制的独立学院员工中占有相当大的比例，在高校“去行政化”的指导思想下，许多独立学院开始限制行政人员和教辅人员的职称评定，这些基层人员非既得利益者，无论在职务晋升还是职称评定上，基本上都没有多少上升的空间，可以说，一开始就能看到尽头。在系统中工作却不享受系统中的权益，或者在系统中虽然享受部分权益，但受到明显的压抑，都不利于个体的健康发展，也不利于“绿色人际关系”的建立，不利于系统的和谐发展，这些都违背了教育生态的共生共荣、协同进化的原理。
2.重量化评价轻质性评价的评价方式，加速了教育生态的功利倾向
目前独立学院对教师评价重量化评价，轻质性评价，各种类型的评价都强调打分排序，比如在职称评定中，将科研成果与教学工作量进行量化打分，然后依据得分的多少确定晋级的名额；在年终绩效考核上，也是将发表的论文和所上课时数进行赋分加权；课堂教学测评上，也是直接打分。量化评价表面上看来可比性强，公正客观，实际上，把许多丰富的信息疏漏掉了，复杂问题简单化，方便了评价人员的操作，但由于评分标准、评分细则上存在重大争议，表面的公正客观掩盖了具体的质性差别，造成了事实的不公。便于操作的量化评价往往为投机取巧留出了空间，加剧了评价客体的功利倾向。而投机取巧、功利主义与生态平衡、和谐协调等教育生态理念是格格不入的，它只会打破教育生态平衡，破坏教育生态环境。
3.无奖惩配套措施的评价结果，很难促进教育生态的有序发展
教育生态学不只是强调和谐、协调，还有严格的生态秩序。独立学院无奖惩配套措施的评价结果，致使教育生态秩序对系统内的成员失去约束功能。独立学院的教师构成成分复杂，既有独立学院本校的专职教师，也有来自母体学校的专任教师，还有未正式就业的大学本科生、研究生所组成的兼职教师，以及已经退休的返聘教师和来自企事业单位的实践教学指导教师，教师的变动性大，不便于学校的严格管理，其中很大一部分教师不参加学校的年终绩效考核和职称评定等教师评价项目，即使参与课堂教学测评，也只有学生评价的主观打分和简短评语，而且这个简单的评价也很少向教师积极反馈，评价人员很少与教师共同探讨提高教学效果的措施，评价主体单一，评价方式简单，评价结果既未作为奖惩的参考内容，也未作为教师教育的参考内容。也就是说，因为独立学院的特殊情况，部分生活、工作其中的“生态群落”没有享受应有的权益，也不受系统的“生态规则”所制约。实际上，对于兼职老师、基层管理人员和教辅人员，教师评价制度基本上不起作用，这种不与奖惩措施挂钩，不与教师专业发展联系的评价结果，很难产生促进独立学院教育生态有序发展的积极作用，失去了评价的实际意义。
三.遵循教育生态原理，健全独立学院教师评价制度
1.遵循“生态平衡”法则，丰富独立学院教师评价主体
生态平衡(ecologicalbalance)是指在一定时间内和相对稳定的条件下，生态系统内各部分的结构与功能处于相互适应与协调的动态之中。当前我们面临的是全球性的生态平衡。自然生态系统如此，教育生态系统也是如此，“世界教育危机”就是教育生态不平衡的突出表现。独立学院教师评价的评价方法简单，评价主体单一，没有照顾到各相关利益群体的利益，没有加强评价主体与客体的沟通与交流，必然会影响到教学生态系统的平衡性，因此独立学院在实施教师评价过程中，应该丰富评价主体，让各相关利益者都有表达自己意见的机会。在职称评定和年终绩效评价时，话语权不能局限在领导或评
委，至少在基层评定阶段要参考普通教师和学生的意见，被评对象也应有发言权；在课堂教学测评上，不能停留在学生这一单一评价主体上，即使受时间空间的限制，领导、同事、专家不能广泛深入课堂，也应该有针对性、代表性地了解课堂教学，参与课堂教学测评。只有各利益相关者才有机会表达意见、得到尊重，才能发挥其积极性，才会使独立学院的教育生态系统更加协调和紧密。
2.注重“整体效应”，完善独立学院教师评价指标体系
在生态系统里，生物间的营养关系常常不是简单的直线关系，而是复杂的网络关系，形成了相互制约、相互依存、共同发展的生态链。而教育系统中的生态链不仅有基于能量流传摄取的关系，更多的是知识流的富集关系；不仅有横向的，更有纵向的，还有纵横交错的。目前，我国独立学院正处于发展时期，生态结构尚且脆弱，评价体系尚未健全，评价指标不够全面。这些都不合乎教育生态学的“整体效应”。为了加强教师评价的整体效应，在评价层级上，有必要增强课堂教学测评、年终绩效考核、职称评定的内在联系；在评价内容上，应该对教学、科研、服务社会三个方面的要求进行细化，并用大家基本认同的公式进行换算。只有在不同层次、不同方面进行整体考虑，才能建立健全评价指标体系，提高独立学院教师评价的整体效应。
行政人员绩效考核细则范文5
为深入贯彻落实省委、省政府关于加强粮食核心区建设要求,进一步增强我市粮食综合生产能力,促进粮食生产持续稳定发展,根据《省农业厅财政厅关于印发2010年粮棉油高产创建项目实施方案的通知》、《省农业厅关于抓好全省粮棉油高产创建促进农业创先争优活动开展的意见》和《市人民政府关于印发市粮食生产五年增长计划的通知》的精神,为切实搞好小麦高产创建活动,特制定如下意见。
一、指导思想
坚持以科学发展观为指导,以稳定面积、主攻单产、提高品质、节约成本、增加效益为基本原则,通过树立典型、辐射带动,推进规模化种植、标准化生产和产业化经营,全面提升我市小麦综合生产能力和市场竞争力。
二、目标任务
2010年-2014年,各县(市)每年至少抓1个高产创建整体推进乡、建2个万亩高产示范方,全市共建12个小麦万亩高产示范方;每个乡建1个千亩高产示范方,全市共建87个小麦千亩高产示范方;每个行政村建1个百亩高产示范方,全市共建2415个小麦百亩高产示范方。突出抓好汝州市、舞钢市、宝丰县、鲁山县、郏县、叶县各建立的2个万亩高产示范方、2个千亩高产示范方、2个百亩高产攻关田、5个5亩以上的争创高产记录田。万亩高产示范方产量指标为600公斤/亩,整体推进乡、千亩高产示范方和百亩高产示范方产量要比当地正常大田增产10%以上,百亩高产攻关田产量要达到650公斤/亩。争创高产记录田产量争取达到700公斤/亩以上,最高产量将作为我市小麦高产记录记载。高产创建示范方要做到七统一:统一秸秆还田、统一机械深耕、统一供种、统一机播、统一配方施肥技术、统一病虫害防治技术、统一机收。
三、实施内容
(一)示范优良品种。根据小麦高产创建活动总体要求,结合良种推广补贴项目和我市生产特点,在矮抗58、周麦16、周麦18、豫麦49-198、郑麦366、温麦19、新麦19等品种中选出2-3个作为本地示范方所用品种。示范方内优良品种覆盖率要达到100%。通过优良品种的高产创建,推动其在全市的普及应用。
(二)集成高产栽培技术。各地要加强高产高效实用栽培技术的集成推广,根据高产优质、节本增效、资源节约、环境友好的原则,促进良田、良种、农机、农技的有机结合。在试验示范的基础上,因地制宜集成、配套、创新高产栽培技术体系,推进规模化、标准化生产。重点推广种子处理、精播半精播、适时晚播、机械深耕、前氮后移、一喷三防等技术。
(三)加强病虫害防控。树立“公共植保、绿色植保”的理念,坚持“预防为主、综合防治”的植保方针,强化病虫草害防控工作。各地要及时监测病虫草害发生动态,准确预报发生趋势。根据病虫草害发生趋势预测,提前制定重大病虫草害防控预案,及时控制病虫草危害,最大限度减轻病虫草危害造成的损失。在具体防治上要实施统防、统治技术,提高专业化、社会化服务水平。高产创建项目区内专业化统防、统治面积要达到100%。
(四)开展测土配方施肥。要以测土配方施肥项目为载体,以土壤养分构成和作物需肥规律为基础,以小麦示范方产量目标为指标,制定切实可行的测土配方施肥技术方案。方案要明确施肥数量、肥料各养分含量、施肥时期和施肥方法等。高产创建项目区测土施肥面积要达到100%。
(五)推进机械化生产。各县(市)要在高产创建项目区内大力推广机械化作业,提高小麦生产作业效率和种植效益。重点推广玉米、红薯收获机械化和机械化秸秆还田、机械化深耕、机械化播种、机械化收获等农机化技术,提高综合机械化水平,加快农机推广普及步伐,促进农业现代化快速发展。项目区机械化秸秆还田面积要达到100%,机械化深耕面积要达到100%,机械化播种面积要达到100%,机械化收获面积要达到100%。
四、工作要求
(一)四级联创,以县为主。小麦高产创建活动实行市、县、乡、村四级联创,以县(市)政府为主的原则。各县(市)政府要成立小麦高产创建领导小组,加强对小麦高产创建工作的督促和协调;要成立技术指导组,负责制定本地小麦高产创建活动的具体实施方案和技术方案,并认真监督实施。各乡镇政府要做好选点工作,保证各项措施落实。
(二)科学选址,示范推动。各县(市)政府要组织专家进行实地考察、评估、论证,熟悉示范区基本情况。在确定示范方时,要把示范方选择在区域代表性强、基础条件好、产业体系健全、基层政府重视、农民参与积极性高、产业化带动能力强的地区,尽可能以行政村为单位实施,确保集中连片、形成规模,便于农民观摩学习,扩大影响。高产纪录田要选择参与积极性高、科技水平较高的农户进行,要在交通顺畅、有利于参观的地方确定地块。在选址上注意地势要平坦,能够达到旱能浇、涝能排,确保旱涝丰收。在选点上注意扶持和培育种植大户参与到小麦高产创建活动中,提高种植大户的种植水平,扩大示范带动效果。
(三)严格管理,规范运作。各县(市)政府要组织专家从田块选择、创建标准、方案制定、组织管理、目标任务、责任分工、督查制度、考核细则、奖励办法等方面,制定小麦高产创建活动的标准与操作规程。同时,实行行政人员和技术人员分片包干责任制,实行专人负责,明确行政负责人和技术负责人的职责,建立活动档案,做好技术数据的记载和工作记录。做到每个小麦高产示范方有明确的技术专家和技术骨干,具体负责技术工作;重点示范方内每个行政村至少有1名技术人员参与承包,每个包村技术人员要具体指导所包行政村的10个骨干户;每个重点示范方要设立标牌,注明创建单位、工作责任人、技术负责人、产量目标、品种名称、技术要点等内容,接受社会监督;争创高产记录田要树立标牌。通过严格管理,规范运作,确保小麦高产创建活动扎实开展。
(四)集约资源,合力推进。发展改革、财政、农业、农机、水利、农开办、气象、科技、粮食、供销、工商等部门要各司其职,各负其责,加强协作,形成合力,共同为小麦高产创建活动创造有利条件。农业部门要协调集中有关高产创建项目资源,把小麦高产创建活动同良种补贴、农机补贴、水利工程、农业综合开发、优粮工程、科技入户、植保工程、测土配方施肥、病虫害防治、新型农民培训等项目结合起来,向小麦高产创建活动倾斜。在搞好规划、规范运作基础上,广泛开展技术培训和生产指导,通过举办培训班、发放宣传资料、到田间地头直接指导等方式,深入开展巡回指导和服务,把高产技术送到示范方内的每户农民手中。要制定考核验收方案,按照小麦规范的测产程序和标准,组织成立测产验收专家组及时测产验收,为政府奖惩提供依据。发展改革部门在农业项目申报上要重点向示范区倾斜;财政部门要积极安排资金,支持高产创建工作;农机部门要组织好机耕、机播和机收会战,不断提高机械化水平;水利部门要及早安排抗旱排涝工程,制定抗旱排涝应急预案;粮食部门要做好小麦最低保护价收购工作,确保农民得到实惠;气象部门要及时气象信息,提醒农民防范天气灾害;科技部门要为高产创建提供科技支撑;供销部门要为高产创建提供优质农用物资;工商部门要开展农资打假专项行动,确保农民用上优质种子、农药、化肥等生产资料;新闻宣传部门要充分发挥舆论引导作用,通过开辟专栏、专题等多种形式,积极宣传小麦高产创建的先进典型和先进经验,形成全社会关心支持小麦高产创建示范工程的舆论氛围。农业、财政、农机、粮食、气象、科技、供销、工商、新闻宣传等部门要认真配合,通过集约资源,合力推进,确保高产创建活动顺利开展。
(五)加强技术培训和生产指导。各县(市)的技术专家指导组要对项目区的农民广泛开展技术培训和生产指导。采用直接培训、发放技术宣传资料、到田间地头直接指导,或利用电视、电台、报纸及通讯工具进行宣传等方式,把具体的高产栽培技术送到高产创建项目区内的每个农民手中。通过技术培训和生产指导,达到项目区每户农民能够做到“五卡五明白”,即:每个农户有一份主导品种介绍明白卡,明白自己所种品种特征特性;有一份高产栽培技术明白卡,明白各项栽培技术;有一份测土配方施肥建议明白卡,明白施肥技术;有一份病虫草害防治技术明白卡,明白病虫草害发生规律及防治技术;有一份农业机械化操作明白卡,明白机耕、机播、机收等机械化操作要点。通过技术培训和生产指导,让广大农民能够真正掌握、熟练应用各项小麦高产栽培技术,达到提高产量的目的。
(六)组织观摩交流、测产验收。在小麦种植生长的关键时期,各县(市)地政府要组织有关部门负责人、农技人员、示范农户、科研单位以及有关企业等,选择有代表性的示范方进行现场观摩,开展技术交流,总结先进组织方式和生产技术模式,辐射传播适用技术,把生产示范转变成群众性的高产竞赛行动。同时要制定考核验收方案,按照小麦规范的测产程序和标准,组织成立测产验收专家组及时测产验收,为政府奖惩提供依据。
五、保障措施
(一)加强组织领导。市政府成立以分管副市长为组长,市农业局、农机局、水利局、粮食局、农开办、农科院等有关部门负责人和各县(市)分管副县(市)长为成员的市小麦高产创建活动领导小组。领导小组下设办公室,市农业局副局长马爱锄兼任办公室主任。各县(市)也要成立相应机构,明确责任分工,主要领导要亲自抓,分管领导和乡镇长要具体抓,加强协调配合,确保各项措施落实到位,推动小麦高产创建活动顺利开展。
(二)强化督导检查。各级政府要切实加强对小麦高产创建工作的督导检查力度,及时发现问题、解决问题,确保各项任务和技术措施落实到位。农业、农机、水利、粮食、综合开发等部门要成立督导组、指导组,分包6个高产创建县(市),既负责技术指导,又负责督导检查,发现问题及督查解决,并及时上报市小麦高产创建活动领导小组。市小麦高产创建活动领导小组办公室检查督导组要随时对各县(市)进行督导检查。各县(市)也要在小麦高产创建实施的关键时期,组织人员进行检查,并将检查结果报市小麦高产创建活动领导小组办公室。
行政人员绩效考核细则范文6
加大投入，夯实现代教育技术装备的保障
事业要发展，投入是关键。长沙县县委、县政府始终把发展现代教育技术装备摆在教育优先发展的战略地位，把中小学信息技术教育、远程教育所需经费纳入学校公用经费预算支出，特别是明确规定义务教育保障机制中公用经费的一定比例要用于教育信息化发展应用和教师教育技术能力培训。2008年起，财政预算每年安排30万元作为县教育信息网和资源网网站软硬件的添置与维护。2008年至2010年县财政对教育投入分别为4.5亿、5.4亿和6亿元，其中用于现代教育技术装备的专项资金为2 310万元，实现了“校校通”“班班通”和无纸化办公。2010年，长沙县成功创建了现代教育技术实验区。为巩固创建成果，提升硬件档次，2011年县财政用于现代教育技术装备的资金达到1 300万元，2012年的预算为1 800万元，做到了逐年增长。同时，全县各学校在近三年用于现代教育技术工作的自筹经费达2 000万元。强有力的经费保障，支撑着我县现代教育技术建设快速发展。
在现代教育技术装备提质改造方面，2011年长沙县又制订和实施了新的措施。
调配整合，节约高效，实现教学计算机的提质
以前是按学校缺少的数量配置，逐年更新。这种办法导致了许多学校的教学计算机新旧不一。配置不齐给教师的教学和学生的学习带来诸多的不方便。2011年，长沙县对各乡镇中小学组织了摸底调查，制定了详细的配置调整计划，将中心小学以上的学校列入今年配置范围，同时兼顾部分规模较大的完小。对凡列入更新计划的学校，全部按市标准配备全新的教学计算机室（含计算机桌椅）。学校原有的计算机需淘汰的，要求学校报国资委报废；还能正常使用的，根据机型，进行调整维修，安装到本乡镇内的其他同机型的完小或初小。并且根据计算机的使用年限，争取每5年至6年更新换代一次。2011年，共添置教学计算机2 400余套、办公计算机200余套，解决了67所学校的教学计算机更新换代问题。同时，我们对学校的教学仪器、实验室和仪器柜全部进行了更新，到2012年底全县教学仪器全部达省的新标准、实验室和仪器柜全部高标准化。
合理配置，因校适宜，实现“班班通”的提质
2011年，我们加大了“班班通”的装备建设力度，新装备或更新换影设备的“班班通”学校17所。更新装备的过程中，针对城乡学生和教师在现代技术应用水平上的差异，采取了不同标准配备、同步推进的方法。即在农村学校继续深入推进普通多媒体投影机和计算机进教室的“班班通”设备，在城区学校及县属中学重点推进超短焦、短焦投影机与计算机和电子白板配套的交互式“班班通”。2011年新增超短焦交互式“班班通”设备40套，短焦交互式“班班通”设备86套，普通投影的“班班通”126套。目前，长沙县投影机进教室的“班班通”总数已达1 000多套，接近全县班级数的一半，受益的学生超过全县学生总数的2/3。
勤于探索，创新现代教育技术建设的机制
制度建设具有全局性、根本性、长远性的特点。长沙县从领导机制、队伍机制、考评机制等方面，勤于探索，积极实践，确保了现代教育技术建设工作稳步有序推进。针对教育所面临的新形势和新要求，切实加强了对现代教育技术工作的组织领导，组建了以主管副县长为组长、政府办副主任、教育局局长为副组长的现代教育技术实验县建设工作领导小组，全面负责长沙县创建省现代教育技术实验县的规划决策、组织协调、经费保障等工作。在队伍机制方面，县仪器电教站全面负责履行全县现代教育技术环境、资源建设、队伍建设，并同县教研室一起指导信息技术教学和现代教育技术课题研究与成果运用等工作。各中小学校也相应成立了现代教育技术工作领导小组，配备了专兼职“网络管理员”和“远教管理员”，构建了横向到边、纵向到底的组织建设网络。2004年，长沙县投资百万建成全省首个县级资源中心，创新了现代教育技术建设的资源共享机制，资源中心汇集了中央电教馆及浙大等多家知名公司的资源库，开通了10万册电子图书馆、VOD服务器等，教师的自制资源可以全部上传到资源中心，资源中心网站汇集的优秀教案、试卷、教育新闻等达数十万条，真正实现了资源共建共享。
随着教育信息化的深入，长沙县越来越多的学校意识到应用现代教育技术的重要性，纷纷建立了网络中心和网络平台。星沙镇盼盼中心小学开辟了网上家庭教育平台，利用qq群、互联网论坛和博客，开展家校沟通，倡导亲子教育，效果十分明显。春华中学教师的德育系列教育活动得到了肯定，该学校教师还参与了全县中小学德育与心理健康教育网站建设。
科学统筹，优化现代教育技术工作的管理
根据《关于率先建设教育强县的决定》中明确的“用教育信息化推动教育现代化，促进教育均衡发展，加快教育强县建设”的工作思路，长沙县及时研究出台了《长沙县教育信息化“十一五”发展规划》；先后下发了《长沙县教育局关于对全县教师进行初级课件制作培训和考核的实施意见》《长沙县现代教育技术装备管理使用评价细则》等文件，统一印制了《中小学教师现代教育技术培训制度》等28个制度，明确了全县现代教育技术工作的发展方向。同时，将现代教育技术工作纳入教育系统各单位年度绩效考核评价标准，强化了责任意识和效率意识。规范的管理，推动着长沙县现代教育技术建设的有序发展。
每年由县政府教育督导室牵头对全县中小学现代教育技术装备管理使用工作进行专项督查，坚持“虚实结合”，采取听、看、查、问、测的方式进行，组织了以抽测教师和学生的操作使用为主、以问卷调查了解情况为辅的专项督查。依照评估细则对学校实验室、仪器室、计算机网络教室、设备器材室的管理和电教、实验使用记载、开展活动的记录等情况进行全面的检查。通过督查，促进了学校现代教育技术装备的应用。
加强教师培训，提升教师教育技术的能力
现代教育技术是教育发展的物质手段和智力支持，它只有为教师所掌握才能发挥出巨大的功能。因此，提升教师驾驭现代教育技术手段的能力十分重要。为此，长沙县按照“总体规划、分步实施、学用结合、注重实效”的原则，把培训作为现代教育技术工作的重点，坚持常抓不懈。
分级培训，提升业务水平
近三年来，长沙县选送了50名中小学校长到上海等地进行挂职学习，开扩视野；选送了一大批骨干教师参加省、市业务培训，成为学科带头人；县培训班培训的教师，几年来累计达2 000余人次，培训内容从最初的实验室管理、计算机基础操作提升到实验教学、资源使用、动画制作、网页开发、网络维护等。2011年，湖南省基础教育资源中心的使用培训，为每个乡镇及县属学校培训了2名骨干，这些骨干回单位组织了全员培训；2009年至2011年，先后组织了三期省合格学校现代教育技术工作人员专题培训。培训工作落实到位，有力促进了长沙县教师现代教育技术应用水平的稳步提升。
组织考核，确保培训效果
为确保培训效果，2005年对所有行政人员和教师进行了现代教育技术应用能力的考核，对考核合格的人员颁发了认证证书；2006年对全县教师进行了课件制作考核，对不合格的人员组织了专题培训并安排了补考；2008年对全县高中、初中、中心小学的实验员进行培训，回单位或乡镇组织了实验员和理科教师进行实验室管理和实验教学培训。2009年，对网管员进行了网络安全培训，省公安厅和省教育厅颁发了认证证书；2011年选送60多名教师参加了省级教育软件开发培训，省电教馆颁发了培训合格证书。目前，全县55岁以下的中小学教师100%获得了省教育厅颁发的高级证书，100%的中小学教师能利用资源进行课堂教学，60%以上的小学教师、90%以上的中学教师能独立完成电子备课、资源整合、课件制作等较高难度的教学行为。
加强研究，引领专业发展
长沙县始终把研究与建设、研究与应用、研究与发展相结合，积极开展网络教研和“微型课题”研究，全县100%的学校均利用现代教育技术开展学科和管理课题研究；3所学校参与了中央电教馆的“十一五”国家级教育技术课题研究；6所学校参与了省级“十一五”现代教育技术课题研究；所有学校都有市、县课题和校本课题，90%的教师能利用网络进行研修并与学生交流，30%以上的教师在网上开设了个人主页或博客。各级各类竞赛取得丰硕成果，机器人竞赛长沙县实验中学多次获省级奖励，并代表湖南参加了全国比赛。交通偏远的北山镇高兴小学，在全国计算机奥赛擂台上连续9年蝉联市级冠军；农村地区的蒿塘中学，在近三年全国青少年信息学奥赛中，有6人次获国家级奖、27人次获省级奖，优秀选手已成为市内四大名校争夺的重点。2010年，长沙县选手更是大展风采，在第中国儿童青少年计算机表演赛湖南赛区总决赛，包揽了小学A、B组冠亚军，6人晋级全国总决赛（占全省晋级决赛人数的75%）；全国总决赛中，1名选手获小学B组第2名，是湖南选手取得的最好成绩。2011年再创佳绩，第二十届中国青少年计算机表演赛中，长沙县选手3人获全国一等奖第一名，6人进入全国前10名；第十二届全国中小学电脑制作活动，1人获全国三等奖，多人获省一、二等奖；第十五届全国多媒体教育软件大奖赛，1人获全国二等奖；第十一届湖南省多媒体教育软件大奖赛，7人获省一等奖，39人省二等奖，23人获省三等奖。
