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绩效考核完成情况自评范文1
关键词：公立医院 绩效考核 应用程序
为了调动人的工作热情及创新潜能，提高工作效率及质量，我院经过反复的调研，决定在全体员工中开展绩效考核并与本人的岗位工资、绩效工资挂钩，明确绩效考核的定位，确立绩效考核的目标，就是要体现对员工合理而有效的激励，通过调整绩效考核的方式、方法，不断提高绩效考核的激励效果，使绩效考核成为最有效地传递医院文化与管理核心理念的渠道。
1制定《绩效考核规则》
为了更好的体现管理的责、权、利相结合的良好机制，更进一步搞活科室的管理，加大对员工激励的量，逐步改变绩效考核的方式和方法，体现多激励，少处罚的原则，充分调动员工的工作潜能，更好地为医院服务。现将绩效考核的具体规则详细叙述如下。
1.1考核方法:将直接上级考核法、强制比例法、目标管理法几种考核方法综合运用，设计成了我院目前使用的独特的绩效考核方法。①直接上级考核法:即我们采取谁分管谁负责，一级管一级，自上而下的考核，这样使工作岗位更有利地监督，工作热情更有效地激励。②强制比例法:在目前社会环境状态下，可以有效的避免由于考核人的个人因素而产生的考核误差。根据正态分布原理，优秀的员工和基本合格的员工的比例应该基本相同，大部分员工应该属于工作表现一般的员工。所以在考核分布中，可以强制规定优秀人员的人数和基本合格的人数。使用这种方法，就意味着要提前确定准备按照一种什么样的比例将被考核者分别分布到一个工作绩效等级。③目标管理法:是当前比较流行的一种绩效评价方法。其基本程序:考核者和被考核者共同制定绩效考核的标准。在考核期间，考核者和被考核者根据业务或环境变化及时修改或调整标准;考核者和被考核者共同制定决定目标是否实现，并讨论失败的原因;考核者和被考核者共同制定下一个考核期的工作目标和绩效目标;目标管理法的特点就是互动，在不同工作岗位、层级的员工之间建立一种绩效伙伴关系。使绩效考核考核者的角色从“法官”转换为顾问和促进者，被考核者的角色也从消极的旁观者转换为积极的参与者。员工增强了满足感和工作的自觉性，能够以一种更积极、主动的态度投人工作，促进工作目标和绩效目标的实现。
1.2具体实施步骤:按照层级管理的原则，上级考核下级，逐级考核。由考核者在每月的1-10日内，将设计好的考核表分发给自己的属下(被考核者)自评，自评后提交给考核人考核，然后由被考核者签名确认后，再提交，最后由考核者进行审核后网上提交人事科。由人事科通过系统进行分数的汇总，然后系统会自动生成每个人本月的考核后实得工资。通过网上提交到财务发工资。
1.3考核标准分值:设置考核的标准分为100分，根据工作实绩酌情减分和加分，达到所规定的考核比例，加分总分最高为10分。
1.4考核比例:(每年进行比例的调整)< 90分10%,90-94.9分20% ,94.9一99.9分40%，100一110分30%。
1.5考核时间及监督:①人事科每月将对各部门的绩效考核进行审核、监督以保证考核总目标的实施。②要求各科室每年进行绩效考核表的修改一次，建议增加一票否决的单项扣分的内容。③每个月的1一10号进行绩效考核，并要求各部门让员工签名后提交负责人审核，在每月10号下午5:30,通过院内局域网提交到人事科汇审。
1.6各级别岗位的人数详见《医院各岗位聘任指标》。分医疗系列、护理系列、医技系列、行政工勤系列、管理干部系列，各系列根据工作情况、风险度设置A.B,C三级，按科室的情况分配相应的指标;各级别岗位工资的等级，根据实际，设置合理的级差，根据医院每年的效益进行一次调整。
2制定级效考核标准
2.1各考核单元根据《绩效考核规则)的要求及各岗位的工作实际，把各式各样的考核标准、岗位要求在本单元中充分公开讨论，修正、制定每个岗位的考核标准，并量化为分数，根据权重分配分值，使其体现各部门管理需要，达到目标管理要求。
2.2设置一票否决的单项扣分内容，如严重违反医德医风、行风建设及《医院职工守则)、《医院诚信公约》，发生严重医疗差错事故等。
2.3根据岗位不同、职责不同，全院共设计考核表60多种，即医院行政副院长、业务副院长、医务科长、人事科长、院办主任、后勤科长、计财科长、财务科长、设备科长、护理部主任等职能科长绩效考核表;科室主任绩效考核表、护理部考核护士长绩效考核表、各科主任考核护士长绩效考核表、各级医生、护士、工勤人员考核表等。
2.4设计绩效考核标准原则:由基本素质要求、岗位基本职责要求、能力要求、工作量、工作绩效、奖励项目标准(加分项目)、一票否决的单项扣分标准等。
3建立绩效考核的电子管理系统
3.1在1999年7月开始实施全员绩效考核之初，采用纸张式表格式自评后，考核人评分，再由被考核人签名确认后，递交院人事科汇总，一个季度一次，工作量大、程序繁杂，不能有效地与每人的岗位工资及绩效工资挂钩，而且递交过程多次“曝光”，造成一些单元与单元、上下级、同级之间互为攀比。经过半年的运行，发现存在很多问题，成立了科研攻关小组，计划建立绩效考核的电子管理系统。
3.2从2000年1月开始使用绩效考核的电子管理系统，每月进行一次考核，与岗位工资、绩效工资挂钩，真正达到了激励的效果。
3.3绩效考核的电子管理系统，实现了全员院内局域网内的凭密码进人系统进行信息传递，完全实现无纸化传输。考核者在每月的1-10日内，将设计好的考核表分发给自己的属下(被考核者)自评，自评后提交给考核人考核，然后由被考核者签名确认后，再提交，最后由考核者进行审核后网上提交人事科。根据考核权限、浏览所属部下的考核，由人事科通过系统进行分数的汇总，然后系统会自动生成每个人本月的考核后实得工资。通过网上提交到财务发工资。
3.4考核者与被考核者，可以通过考核表上设置的考评说明栏进行沟通，考评者可以指出被考评者的不足，对工作的期望。今后工作注意的方向或者表扬等，被考核人也可以通过浏览考核表及考核说明后，发表自己的意见或建议，然后再签名确认。
3.5根据权限设置绩效考核监控系统，原则上上级监督下级，同级不能互相监督。下级每年对自己的直接上级和间接上级采取调查表的形式进行一次监督反馈，内容包括对他们的工作及其他各方面的监督。还有定期召开领导干部、党员民主生活会，监督和约束各级管理干部的行为。
绩效考核完成情况自评范文2
Abstract： With economic restructuring and adjustment of industrial structure， the problem has become increasingly prominent in all sectors of society， so there is an urgent need for professional social work services to safeguard social stability and the development of social institutions has become a major concern. The human resources management of many social work organizations in Dongguan is chaotic， especially in terms of performance appraisal. Based on a social work organization， this paper analyzes its problems in the performance appraisal， and puts forward constructive suggestions.
关键词：社工机构；绩效考核；对策
Key words： social organization；performance appraisal；countermeasure
中图分类号：D035.2 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2016）32-0058-03
0 引言
随着东莞社工行业的逐步发展，社会对社工的认知度逐步提高，对社工的需求量越来越大，社工的发展将成为一个让人关注的问题。由于社工机构在东莞仍然算是新兴的行业，很多的人力资源工作都做得不是很全方位，尤其是在绩效考评方面。即使绩效考评有做到根据多方评分得到数据汇合，但也仅仅只是根据评分与最终的绩效薪酬相挂钩。这样的绩效考核，其实很容易与机构的发展战略脱节，当绩效考核不能带领机构走向更好的发展的时候，我们就应该深思一下，如何更好的做好社工机构的绩效工作，使东莞的社工机构做得更好更强。
1 社工机构绩效考核制度现状
本文以东莞市某社工机构对研究对象，从行政组成看，主要是有三个方面：行政组、社工组以及督导组。不同的社工机构行政组的组成都会有些的区别，但是主要的组成部分都大致相同。机构所沿用的绩效考核制度主要是以绩效调查评分卷为主。每人有三份评分卷，分别是自我评分、督导助理与机构综合评分以及用人单位评分。评分的公式a=x*10%+y*30%+z*60%，分别是自我评分10%+用人单位30%+督导与机构综合评分60%。还有一个比较关键的分数是附加分，附加分是指同工平时所参加的机构培训情况、进修情况等等。之所以说它是比较关键的一项，是因为同工要想达到杰出或者优秀等级，那附加分就必须大于附加值，否则即使调查卷分数再高，绩效也直接按良好的等级算。所得出来的分数就是绩效的最终结果。再按照此结果发放绩效工资，绩效工资有分为几个等级，分别是总分达杰出等级的发放2倍绩效工资、达优秀等级的发放1.5倍绩效工资、达良好等级的发放1倍绩效工资以及打合格等级的发放0.5倍绩效工资，最后后也会有一个不合格的等级将不发放绩效资金。
从图1看，自评分数曲线和用人单位分数曲线最多人都处于90-100分数段，综合（督导）评分曲线最多人处于70-80分左右，从附加分曲线来看，最多人处于30分左右，这可能说明以下几个问题：①各考核者对于绩效考核表的评分，没有真正按绩效考核标准进行评分，导致自评分、用人单位评分偏高；②督导严格按照绩效评分标准进行评分，对于每位同事要求相对比较严格，因此督导评分曲线相对于自评、用人单位评分等曲线都较为偏低。③整体社工较少承担本职工作以外的职能，如成为自治组织成员等等。导致整体附加分偏低，个别社工附加分高，拉大了平均分数值。
2 社工机构绩效考核存在的误区
绩效考核的制度已经实施了多年，但是真正通过绩效考核达到机构目的还没有做得到，在绩效考核的过程中存在了不少的问题。
2.1 绩效考核的目的不明确
同工为了能得到更高的薪酬，会在一年两次绩效考核中，把自己的打分打高，或与用人单位达到打高分的共识，这样就会使得绩效考核的分数偏高，用人单位评分过于主观性和无差异化，无法评出社工的优劣和个人特征。由于部分用人单位意识到本次考核成绩真正与绩效工资挂钩，在评分过程中担心按社工实际绩效评分会对社工的薪酬产生影响，因此评分分数稍高而忽略同工的真实绩效。另外也存在部分用人单位没有去了解社工的真实绩效就草草打分应付了事，造成本次考核无法为社工晋升等提供准确的依据。从图2看，社工自评的分数，在香港督导、督导助理和机构评分层面存有约10.68分的差距，说明部分社工存在有高估自己的服务成效及相关的能力的情况，需在日后的进行适度调整，确立更为客观准确的定位。
从图3可以看出，有时候有些同工得到的绩效等级是杰出，他就会觉得自己这一年的工作做得很好。但其实绩效分数只是参考这几份调查卷，虽说有肯定到上一年同工的工作状况，但是并不能代表全部。
通过将社工自评与其他方评估评分的对比，发现部分社工在自我综合评价上存有或高或低估自己的评价的情况，见图4。将社工自评的得分率/二方评分得分率（二方评分得分率=[（用人单位评分+综合评分）/总分]，是指除社工外的第三方对社工综合评价的情况。），称为“自评与其他二项偏差率”，其中偏差率在0.900-1.100之间的，共有81人，属于自我综合评价定位与第三方评价吻合；其中偏差率1.101-1.500之间，共有16人，属于自我综合评价定位过高，需要就自我的一些服务成效的展示，工作的融入和自我认识上需要进一步加强；其中有2人偏差率在0.800-0.900之间，证明社工对自己的工作还是比较充满自信，也比较满意自己的工作表现。
将社工自评的得分率/二方评分得分率（二方评分得分率=[（用人单位评分+综合评分）/总分]，是指除社工外的第三方对社工综合评价的情况。），称为“自评与其他二项偏差率”，其中偏差率在0.900-1.100之间的，共有81人，属于自我综合评价定位与第三方评价吻合；其中偏差率1.101-1.500之间，共有16人，属于自我综合评价定位过高，需要就自我的一些服务成效的展示，工作的融入和自我认识上需要进一步加强；其中有2人偏差率在0.800-0.900之间，证明社工对自己的工作还是比较充满自信，也比较满意自己的工作表现。
2.2 绩效考核的细节处理不完善
2.2.1 前期制定细节处理不到位，绩效评估指标不完善
由于前期制定绩效办法时没有充分考虑到细节的问题，致使各绩效级别的分数线不合理，最后需要重新按比例进行修改，突显出我们考虑问题不全面。由于绩效评估表格上指标没有详细解析清楚，使各评分主体评分权重不一，最后在客观上导致评分偏差，有些主体评分较高、有些主体评分较严谨。
2.2.2 没有强调附加分的佐料证明
对于附加分的评分，在表格上有备注说明，但是没有在口头上进行简单地解析说明，也没有明确说明附加分必须需要相关材料进行证明，导致社工在填写过程中没有备注得分原因。
2.2.3 绩效面谈时间短
绩效考核过程中绩效面谈环节时间相对较短，虽然之前有进行提问问题的审核和沟通，但是仍然没有详谈工作，尤其是在工作成效方面，大多同事没有意识到成效的重要性，或者更多的是不善于表达出自己的工作成效。
2.3 用人单位不重视绩效考核
用人单位评分没有客观化。用人单位评分过于主观性和无差异化，无法评出社工的优劣和个人特征。由于部分用人单位意识到本次考核成绩真正与绩效工资挂钩，在评分过程中担心按社工实际绩效评分会对社工的薪酬产生影响，因此评分分数稍高而忽略同工的真实绩效。另外也存在部分用人单位没有去了解社工的真实绩效就草草打分应付了事，造成本次考核无法为社工晋升等提供准确的依据。
2.4 社工自身不重视绩效考核
绩效业绩的取得，从根本上将要靠高素质和高能力的员工的共同努力，也需要同工自己认识到绩效的重要性，社工部应该不要一味的认为绩效就是奖金。社工不重视绩效评估，他们只是单纯的把他理解为是一项工作以及任务。正因为不重视，忽视了评估的目的，没有把这项工作的目的和意义传达下去，社工认为此项工作是企业对员工挥舞的大棒，导致出现了一些误解，甚至抵触情绪。
3 对东莞某社工机构绩效考核的对策及建议
3.1 绩效考核目的应明确，设立灵活的薪酬激励机制
若以薪酬激励为目标的个人绩效考核超过一定程度，便物极必反，成为制约机构和社工发展的障碍。与薪酬紧密挂钩的个人绩效考核并不是解决一切机构出现的问题的灵丹妙药，虽然在机构和社工可接受的范围内不失为一种提高效率的好方法，但超过了一定程度，效果便适得其反。因此，与薪酬挂钩的个人绩效考核需要具有一定的宽松度。设立灵活的薪酬激励机制。灵活的薪酬激励机制的优点在于废除了奖金多寡与职位高低联系的旧做法，充分体现了员工的个人价值、岗位重要性及贡献。
3.2 完善绩效考核细节处理
3.2.1 加强前期制定细节的处理，完善绩效评估指标
在进行绩效评估的时候，评估可以采取的方式是隶属于行为导向性绩效评估中的行为观察比较法，即从同工平时的工作表现，所开展的活动、小组、个案所带出的成效而做出比对，再从用人单位、上层意见所反馈的意见得出绩效结果。由于人数岗位分布广、用人单位要求不一致、同工所开展活动无论是性质还是内容都不一致，所以我们的绩效考评从所有岗位的共通性出发。建立科学完善的绩效考核指标体系，重点是围绕工作效益、成效考核绩效目标。按照业绩绩效、服务质量、成效、工作能力、态度指标进行层层把关、形成多层监控机制。通过多级考核，环环相扣、层层把关，能够及时发现各个岗位的工作情况，发现同工在工作中所存在的问题，及时反馈，以便尽快寻早解决方案，也为未来决策、再遇到同类型情况提供依据参考。
3.2.2 完善附加分的佐料证明
附加分主要针对的是社工在进行服务之余，额外的一些个个的增值加分。社工行业的发展应时刻贴紧实际，所以培训增值就显得更为重要。很多社工常常单纯认为完成指标服务就可以，甚至自己利用工作之余的时间提升了自己也没觉得自己进步了。其实社工的一些提升对他个人的绩效是有一定影响的。他们的增值往往能更好的体现在服务上。而附加分的佐料证明能体现出社工为岗位所做的努力，让机构更清晰社工为了服务成效做出哪些努力。社工在平时的工作中，可收集更多的数据，使自己的发展成为看得见的进步。
3.2.3 增长绩效面谈时间，提高工作成效
在面谈中，我们可以更关注发展性评价，这个是在系统分析评价对象的发展、以及询问同工来年工作规划的需要后，做出的一个是与他们的职业生涯规划相关联的发展性评价，而这个发展性评价主要关注的的是如何评价同工将来的绩效表现作出预测，让同工也能开始对自己有一个大致的认识，对自己也能有一个清晰定位、发展方向，机构也能根据他们个人的职业生涯规划而进行来年岗位的调整以及服务指标的预测。而且社工一般融入第二单位中，与机构行政的沟通比较少，增长面谈时间可使双方更好的了解。同工可以更好的了解机构对此的关注与期望，了解机构的发展动态。而机构也能及时发现社工存在的问题，更早的做好工作，使活动开展更顺利。
3.3 加强用人单位对绩效考核的重视
让用人单位知道绩效不仅是关系到社工的薪金及发展，更多的是能为用人单位更好的服务。当社工把绩效评估看重起来，能因绩效更好的工作，其实最终受惠的将是用人单位。绩效考评是客观地、实事求是地发现、评价每位社工工作的长处和短处，以达到扬长避短、持续改进和提高绩效的目的。最终实现社工和用人单位的共同发展。
3.4 加强社工对绩效考核的重视
让工作绩效优秀的社工从企业获得更多的回报和激励，将考核结果与绩效工资分配向关键岗位、承担责任大、做出贡献多的人员倾斜，与社工职业生涯发展通道等多个方面挂钩。形成一个人人关心绩效、人人重视绩效的良好考核环境，使机构与社工双赢和谐发展。所以现代绩效管理的一个很重要的目的就是要通过对员工绩效的评估发现其优势和不足，然后再根据机构的发展需要和员工的具体情况来制订员工个人的能力和素质提升计划，只有能力和素质提升了，上下级共同拟定的绩效目标才能得到彻底执行，才能达到高绩效。
4 结束语
科学开展绩效考核能够使新旧同工享受公平的绩效待遇，促使同工除了做好专业工作外，也全面提高自身的各项能力，发挥自身的特长。绩效考核可以让机构总部的人员和一线的社工好好交流工作情况和心得，在进行绩效考核的时候，还应该适宜做好对同工状况的关怀，让机构同工对机构产生强烈的归属感。绩效考评或多或少存在着一些的不公平与不完善，毕竟我们的对象是人，成果是服务成效。对人的服务成效的体现是一个很漫长的过程，因此我们的考核就要变得更加谨慎，要注重服务带来的成果好坏。本论文对象东莞某社工机构的绩效考评还存在很多问题，如同工单纯的把绩效考核与薪酬相结合；同工发现不足时未能及时纠正等，针对一系列的问题，机构应采取有效的措施解决，如建立完善的绩效考评制度，提高员工绩效管理的参与度等等。
参考文献：
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绩效考核完成情况自评范文3
关键词：绩效管理 现状 问题 对策
中图分类号：F240
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2017）03-261-02
A公司系大型国有企业，主要从事民生资源开发、利用与保护工作。A公司成立10年来，依托改革创新和科学管理，取得显著的综合效益，员工绩效管理工作为推动A公司企业发展发挥了重要的作用。但面对新时期企业发展需要，A公司员工绩效管理工作存在的不足也在逐步显现，需进一步完善。
一、员工绩效管理现状
绩效管理是一种提高组织员工的绩效和激发团队及个体的潜能，是组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。历经多次调整完善，A公司当前员工绩效管理主要以绩效考核为载体。绩效考核以一年为周期，考核内容包括业务绩效（50分）、过程表现（25分）、清正廉洁（20分）和考勤（5分）四部分。“业务绩效”二级指标由员工上级和员工一起确定；“过程表现”二级指标由团队精神（8分）、责任心（7分）、进取心（5分）、工作方法（5分）构成；“清正廉洁”二级指标由政治学习（5分）、党风廉政制度执行（10分）、群众影响（5分）构成；“出勤”不设二级指标。
业务绩效、过程表现、清正廉洁考核得分由员工自评、部门（公司）考评、员工联评三部分组成，权重分别为20%、50%、30%。出勤得分根据出勤情况评定。考核设优秀、合格、不合格三个等级，由公司依据员工考核结果，结合员工日常表现确定。考核对党风廉政和安全生产实行“一票否决”。公司根据考核等次，对员工进行奖惩。
二、员工绩效管理存在的不足
A公司原为事业单位，在长期运行中形成一整套与事业单位要求相配套的运行机制、管理方式和组织文化。A公司现行绩效管理办法兼有企、事业特点，在一定阶段容易被广大员工所接受。随着A公司企业管理规范化、科学化的不断推进，其不足主要表现为：
（一）绩效计划与绩效考核的密切程度有待提高
一个完整的绩效管理体系包含了绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核和绩效反馈四个环节，各环节环环相扣。绩效计划是绩效管理体系的起点，也是基础。A公司每年初会根据上级主管部门下达的目标工作任务及企业自身发展需要，确定每个部门、每个岗位年度目标工作任务，并通过信息系统对目标工作任务完成情况进行管理，确保目标工作任务能够及时予以完成。但A公司目标工作任务管理系统目前还未完全纳入绩效考核体系，即绩效计划与绩效考核是两个相对独立的个体。由此容易造成绩效考核缺乏目标导向性和评价依据。
（二）绩效考核指标需要进一步细化
A公司员工绩效考核一级指标既涉及工作业绩，也涉及工作表现、清正廉政和出勤，体现了A公司岗位工作特点，被A公司员工所充分认可。但占50%嘀氐摹耙滴窦ㄐА倍级指标，按照考核办法的规定，应由员工上级和员工一起进行设置，在实际操作过程中，大多数管理人员对之重视不足，未进行细化设置。“过程表现”、“党风廉政”两项一级指标，目前所有考核对象都是相同的二级指标，还未充分体现岗位工作特点。
（三）考核评分方法有待进一步完善
A公司现行员工考核评分方法，通过员工自评、部门（公司）考评、员工联评对考核对象进行评价，体现了360度考评方法的要求。但在实际考核过程中，作为员工个体，一般都不希望自身考核结果差，心理博弈的结果是员工自评分、部门考评分往往无法充分反映工作绩效。员工联评中，由于对他人工作无法完全了解等原因，容易造成部分工作兢兢业业，但不善与人沟通交流的员工得分偏低。
（四）绩效实施与管理、绩效反馈机制有待进一步健全
通过定期召开党委会、总经理办公会议、班子成员碰头会等形式，A公司在公司层面已建立规范的绩效实施与管理机制。但在部门层面，暂未以制度的形式建立员工工作事前辅导、事中沟通、事后总结机制，对员工思想动态的关注度有待进一步提高，绩效沟通与辅导工作有待加强。绩效反馈环节，考核结束后，A公司主要向员工反馈考核等次信息，大多数员工不清楚在考核过程中哪些方面扣分，该如何改进，绩效反馈机制需要进一步完善。
三、完善员工绩效管理的对策
针对A公司员工绩效管理存在的不足，完善A公司绩效管理，应重点做好：
（一）加强宣传教育，强化员工对绩效管理的认识
重点是让广大管理人员和员工充分理解现代企业绩效管理的目的、意义、方法和程序。和很多企业类似，A公司员工容易将绩效考核视作绩效管理。实际上，绩效考核只是绩效管理的一个环节。绩效管理关注绩效结果评价，更关注通过考核帮助员工发现不足，改进不足，从而提升员工和公司的绩效，实现员工和公司共同发展。绩效管理是人力资源管理中核心职能之一，其理论经过多年发展，已形成一整套相对完整的理论体系和规范的方法程序。
对绩效管理理解不充分，致使A公司部分员工对绩效考核存在畏惧和消极心理，无法充分运用绩效管理相关技术方法，无法充分发挥绩效管理的价值。加强宣传教育，强化员工对绩效管理的认识，是改进A公司绩效管理工作的重要前提。
（二）基于工作分析、企业发展战略与目标工作任务，进一步优化绩效计划和考核指标设置
工作分析是人力资源管理工作的基础工作，也是做好绩效管理工作的必要前提。通过工作分析，明确岗位工作权责，在此基础上，进一步结合公司发展战略、目标工作任务，通过目标任务逐级分解，确定员工绩效计划和考核指标，可有效保障A公司绩效计划的科学性和绩效计划、绩效考核间的连贯性。
1.优化绩效考核指标。根据实际，当前一级指标和清正廉洁、出勤二级指标，及相关权重予以保留。“业务绩效”二级指标应根据岗位职责、目标任务、KPI理论和SMART原则，应强制员工上级与员工一起设置，报考核职能部门备案。“过程表现”二级指标，根据岗位特点，宜分部门负责人及以上人员和部门负责人以下人员进行设置。前者应重点考核大局观和协作意识、责任心和进取心、下属凝聚力、表率作用、创新意识；后者重点考核团队意识、工作主动性和积极性、责任心和进取心、工作方式方法、业务学习，分值均为5分。
2.优化目标工作任务管理系统，实现业务绩效考核和目标工作任务管理的统一。A公司员工目标工作任务和业务绩效计划本质来说是一致的。因此，目标工作任务管理系统应根据业务绩效工作目标、考核指标、评分方法等进行设置。日常工作中，可充分发挥信息系统便捷性等优点，对业务绩效进行管理和考核。
3.编制绩效计划表。在上述工作的基础上，汇总各项考核指标、考核目标和评分标准、评分方法等信息，以绩效计划表的形式呈现给员工，有利于广大管理人员和员工充分掌握绩效计划，把握工作目标。
（三）实施分类考核，进一步完善绩效考核评价方法
A公司采用直线职能制组织结构，员工工作任务主要通过总任务逐级分解确定。按照A公司工作任务管理模式，对员工“业务绩效”进行考核时，应在员工提交相关佐证、自评的基础上，由任务上级进行评定。为确保考核结果的准确性，员工上级的上级应审核考核结果。其他员工很难准确全面对其进行评价，应予排除。
员工“过程表现”和“党风廉政”，考虑员工自评、部门（上级）考评存在失真现象，考核结果应由全体员工联评产生。“出勤”继续由考勤职能部门按照考勤结果评定。对于员工工作绩效而言，“业务绩效”是关键性指标，其他指标是辅指标。因此，员工考核等次主要依据“业务绩效”考核结果确定，“过程表现”、“党风廉政”和“出勤”结果作为评定考核等次的参考依据。具体操作上，优秀等次按照比例确定，部门负责人以下员工，优秀人选由部门负责人推荐，公司审核确定；部门负责人及以上员工，优秀人选由公司研究确定。业务绩效考核不合格，考核等次即为不合格。“过程表现”、“党风廉政”和“出勤”总得分位于全体员工靠后者，不得作为推优人选。党风廉政、安全生产工作继续实行“一票否决制”。
（四）建立健全绩效实施与管理、绩效反馈机制，努力帮助员工提升效，促进公司和员工共同发展
根据A公司绩效实施与管理现状，需重点建立健全部门层面的绩效沟通与辅导机制，管理人员应定期召开部门工作会议，并辅以其他沟通与辅导形式，及时掌握员工工作进展、面临的工作困难及思想动态；及时为员工提供工作和其他相关帮助，纠正员工工作偏差；及时督促员工改进不足，加强学习。
A公司考核组织部门在考核完成后，应及时将考核结果反馈至员工上级与员工本人。员工上级在获知员工考核结果后，应及时安排与员工进行绩效反馈面谈，并填写反馈面谈表，交考核职能部门备案。绩效反馈面谈主要内容包括通报员工当期绩效考核结果，分析员工工作不足、明确改进措施，沟通协商下一个绩效考评周期的初步工作任务与目标、确定与任务与目标相匹配的资源配置。相关工作应以制度形式予以规定，并严格执行。
四、小结
A公司经营班子一直高度重视绩效管理。但绩效管理工作涉及企业方方面面，需要随着企业内外环境变化不断调整完善。本文根据A公司新时期企业发展需要，主要从绩效管理系统入手，分析A公司绩效管理工作存在的不足，并针对性地提出解决问题的措施，对于A公司改进绩效管理工作具有指导意义，同时对于类似企业完善绩效管理工作具有借鉴作用。
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绩效考核完成情况自评范文4
【关键词】农村教师绩效管理对策
1.绩效考核在学校人力资源管理中的重要意义
党的十七大已将科学发展观写入。学校落实科学发展观，关键是人才培养的提高，而培养质量的提高，必须建立一支过硬件的教师队伍。各教育部门、学校十分关注和重视绩效管理，并把它作为提高教师质量的一种重要手段。其教师个体素质的高低和整体水平的强弱，直接关系到办学水平的优劣，教师绩效的考核是学校人力资源管理工作的重要内容及基础性工作。教师绩效考核管理主要体现在，组织的整体运作效率和价值创造依赖于各部门、各成员的绩效表现，同时绩效考核的结果在教师的岗位设置、培训开发、薪酬发放、晋升选拔等方面也有重要的指导意义。《湖北省义务教育阶段学校教职工绩效考核工作实施意见（试行）》指出从2009年实施绩效工资，建立完善的绩效考核评价体系，充分调动广大教职工奉献教育的积极性，各区教育局根据省厅文件精神制定了义务教育阶段教职工绩效考核工资考核的实施意见，区局要求各校在拿出符合自己校情的绩效考核方案，各校根据考核结果兑现绩效工资，在整个绩效管理考核过程中暴露了许多问题，出现了结果与目标偏离轨道的情况，绩效工资的发放未能达到应该收到的效能。
2.农村教师绩效考核现状及存在的问题
2.1对教师绩效考核认识不足。教师绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据，并作为岗位聘用、职务晋升、培养培训和表彰奖励等方面的重要依据。因此绩效考核是学校绩效管理的有效前提，是优化学校人力资源配置与管理的有效前提，对教职工如果没有完整的绩效考核方案及办法加以考核的话，那么这项工作就无从做起，更谈不上人力资源管理的效能和效益，笔者发现很多农村中学的领导班子轻视此项工作，领导对绩效考核不重视，精力都放在完成单位的工作任务上，只是在年底的时候随便组织起一个考核小组，根本无视考核的质量，只是草草的从网上下载参考，制定了笼统的提纲性质的考核方案，在实际中也无法执行，还是回归到了非规范化的管理轨道上来。还有部分学校考核方案坚持过去平均主义的考核方案，结果是教师绩效工资平均化，大锅饭重演，失去了绩效考核的意义所在，未能体现绩效考核的真正目的和原则，而其他部分学校做的就很好，充分利用绩效管理这个手段为契机，优化学校管理模式，彻底打破平均主义真正体现优绩优酬原则，达到了人力资源管理的真正目标。
2.2部分学校绩效考核体系与程序不完善。具体表现在：
2.2.1绩效管理系统性不强。现代绩效管理理论认为，绩效管理是一个完整的系统，由绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核管理、绩效反馈四个部分组成，这四个部分是环环相扣，缺一不可。而在一些事业单位，简单地把绩效考核管理当成了绩效管理，缺少绩效计划、绩效实施管理、绩效反馈等环节。比如某区去年实施绩效工资考核中紧紧围绕了绩效考核，大部分学校都忽视了其他几个环节，比如忽视了绩效计划、绩效反馈意见等环节，从而降低了绩效管理的后续作用。
2.2.2绩效指标体系分解不全。绩效管理的一个重要环节就是绩效指标的层层分解。根据单位的战略目标和经营目标，明确各部门的工作职责和考核目标，在将职责和目标合理分解到每个职工身上，环环相扣，层层落实。这样，只要所有职工的绩效目标实现了，部门目标就可以实现，单位目标也就实现了。教育局紧紧考核了校长，很多学校紧紧考核了教师个人，汇总了教师个人得分，而忽视了对学校中间阶层的考核管理，比如很多学校就忽视了对年级组、教研组、教务处，总务处、团支部、班主任、备课组组长等中间阶层的考核，没有分解绩效考核指标体系，没有实现绩效考核的全面化。
2.2.3绩效考核流程过于单一、不量化、不细化流于形式。教师参与度不够，误认为是一种惩罚性考核；评价者认识不足出现了偏差；学校绩效考核管理中，教师在绩效计划、衡量标准考核办法等方面参与不足，让教师觉得绩效考核是一种监督和惩罚的手段。绩效管理指标的制定过程往往是上级下达的绩效管理指标，少数学校紧紧以领导者的身份下发学校考核小组的文件，事先也没有征求教师的意见，考核后的结果也没有公示，好像给教师分配福利一样的专制，让教职工有不民主不平等的感觉和逆反心理，所以导致很多学校在绩效考核、绩效测评、绩效兑现的环节上导致教师与学校考核小组对抗，教职工意见很大，这样就大大降低了绩效管理的积极作用，扩大了消极作用；在过去的工作实际中，对教师特别是对具体参与绩效考评的中层管理人员缺乏必要的绩效管理知识培训和辅导。绩效考评不仅取决于评价系统本身的科学性与可靠性，还取决于评价者的评价能力，评价者的任何主观失误或对评价指标和评价标准的认识误差都会在很大程度上影响评价的准确性，进而影响人力资源管理其它环节的有效性，很多绩效考核都是由学校中层领导参加考评的，部分领导执行考评时由于没有对考核制度与办法进行深入的了解导致的偏差；还有绩效考核方法过于单一，缺乏量化细化，目前，还有许多学校使用更传统的“得分”，然后加权平均作为最终结果，这种方法虽然简单，这对评估结果的可靠性和有效性是一个大问题，采用过于简单的方法来进行绩效考核，考核的可靠性和有效性必然受到不利影响，导致考核流于形式。
2.3绩效考核存在的问题带来的后果。
2.3.1严重影响评估工作效果，使得绩效考核工作流于形式，让学校无法了解的员工的实际情况，由此容易导致错误的决策。不利于科学管理；
2.3.2真实性受到质疑，影响绩效考核的客观公正性，也很容易形成教师曲解绩效的作用，不利于调动员工的积极性和创造性，随着绩效工资的逐步实施，随着学校人事制度的改革，岗位设置与管理的规范化，绩效管理中常见的一些问题都逐步得到了解决；
2.3.3让能者、勤者没得公正的待遇与认可，让平者、懒者留下了可乘之机，造成矛盾的根源。
3.改进农村教师绩效考核的体系及对策
针对学校的特殊性，结合本区的实际情况，我认为，可以采取以下措施完善绩效管理绩效考核体系与对策：
3.1教师绩效考核应该遵循科学的考评原则。
3.1.1尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教育人才成长规律。坚持教育以育人为本，以学生为主体；办学以人才为本，以教师为主体。教师绩效考核与其他事业单位相比有自己的规律和独特性，要落实科学发展观的以人为本的理念，实现教育为本的方针；
3.1.2以德为先，注重实绩。坚持德才兼备、以德为先，把师德放在首位；注重教职工履行岗位职责的实际表现和贡献。师德建设关系到教育领域的行风建设，关系到教育系统形象问题。根据教师遵守《中小学教师职业道德规范》情况，采取由教师自评和学校考评相结合的方式进行考核；
3.1.3激励先进，促进发展。建立竞争激励机制，鼓励教师全身心投入工作，引导他们不断提高自身素质和教书育人、管理育人、服务育人的能力。教学质量是农村学校的生命线，希望线。而提高教学质量的关键在于学校能否充分调动学校教师工作积极性，而提高教师的工作积极性的关键在于能否真正实现绩效考评，体现优绩优酬，多劳多得，并坚持向骨干教师、一线教师做出突出成绩的教师倾斜；
3.1.4客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。上文提及的一些问题与违背此项原则有关，由此导致绩效考核失灵，在绩效考核中，尤其要做到公开、公正、公示，考评细则简便易行，便于操作，便于考核小组量化成分值。
3.2建立完善的绩效考核方案。绩效考核还可与学校的年终考核有机的结合起来，还根据各部门、岗位的具体情况，把“德、能、勤、绩、廉”这些指标进行量化和个性化，使得考核指标具有更好的科学性和可测性，领导结合我校实际情况和“德、能、勤、绩、廉”五项大指标制定了一系列便于绩效考核的方案细则和考核管理制度，比如班主任工作的考核，我校建立科学的方案，其工作量按照本校本学段教师基本工作量的50%核定，并可根据实际工作考核情况适当浮动。考核班主任可以采取学校和学生评议相结合的方式，参照附表1或附表2内容执行。
在具体兑现绩效工资时，我校绩效工资分配方案如下：教师绩效考核包括师德考核与履职考核两部分，共设100分，其中师德占10分，履职占90分，对本校教育教学突出的教师可设奖励分。
还制作了教师绩效考评分数统计表格，以便计算每一位教师的绩效得分，结合教师每月考核情况，汇总教师学期考核结果，结合教师学期考核结果汇总年度考核结果，操作起来也简便易行。我校去年绩效考核平稳有序，收到了应有的考核效果。
3.3建立月考核与学期或学年考核相结合的考核制度。每月评估的评估工作重在平时，并逐渐积累形成的整体材料，并为一学期、一学年评估提供更详细的基础资料。日常和定期评估相结合的综合考核方法，克服了年度评估的“近因效应”，形成更为长期的影响力，以便更准确地评估教师的工作业绩，这样教职工更为能接受，避免了因教职工因自己的错觉感知与考核人员发生不必要的误解与冲突；让被考核的教职工口服心服；比如我曾经工作过的学校就建立了对教师的月考核制度，考核的历程主要由教务处来完成，对每月教师的出勤情况、工作表现、工作成效一一公布，不足之处再加以改进，这种更加重视工作过程的月考核收到的效果远远超过学末考核的办法。
3.4建立完善的教师考核程序。
3.4.1个人自评。教师按照考核内容和岗位职责的要求进行个人自评，填写相关表册并在一定范围内述职。
3.4.2民主测评。根据教师岗位特点，在学科组、年级组等一定范围内进行民主测评，并以问卷调查等方式听取学生、家长或社区代表的意见。民主测评结果应作为教师师德考核的直接依据。
3.4.3组织考核。在个人自评和民主测评的基础上，结合学科组、年级组、备课组等相关部门评议情况，由学校考核小组对照教师考核相关要求进行考核并确定其考核等次。
3.4.4结果告知。考核结果应在校内进行公示，公示期一般为5个工作日。教师对考核结果有不同意见的，可以通过正当渠道向学校考核小组提出。
3.4.5审核确定。教职工绩效考核结果由学校拟定后，报送上级教育行政部门审核确定。教职工对考核结果如有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核小组和上级教育行政主管部门申诉。
3.4.6档案记录。义务教育学校要建立健全教师绩效考核档案，绩效考核情况和结果须记入教职工个人档案。
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××××年年终公司员工绩效考核情况及分析
××××年是公司面临各种困难和考验的一年。为了客观、公正、公平、实事求是的评价每个员工在××××年中表现，找出今后努力的方向，组织好年终员工绩效考核，行政人事部专门下发了考核通知，就考核的范围、方法、步骤、目的等提出了具体要求，现将这次员工绩效考核的整体情况汇总分析如下：
一、本次考核范围：为入司×个月以上的在岗人员（含马寨×××人），不包括公司领导班子、部门正职。
二、本次绩效考核结果：（如下表）
部门
总人数
参评数
参评率
其中
优秀
人数
优秀
率%
良好
人数
良好
率%
合格
人数
合格
率%
不合
格数
不合格率%
生产部
×××
×××
××%
××
×.×%
××
××.×%
××
××.×%
×
×.×%
市场部
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××
××%
×
×
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××.××%
×
×.××%
×
×
食品厂
×××
×××
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×.×%
×××
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×
×.×%
品控部
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×
×
×
×
采购部
××
××
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×
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×
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×
××%
×
×
财务部
××
××
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×
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××
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×
×
×
×
行政人事
××
××
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×
×
××
××.×%
×
××.×%
×
×
合计
×××
×××
××%
××
×.×%
×××
××.×%
×××
××.×%
×
×.×%
三、员工绩效考核结果分析：
×、考核成绩总体分析
本次考核参评总人数×××人（含马寨×××人）,参评率为××%；本次考核优秀人员共计××人,占参评总人数×.×%；考核良好人数×××人，占参评总人数××.×%；考核合格人数×××人,占参评总人数××.×%；考核不合格人员×人,占参评总人数的×.×%；考核结果整体较××××年上半年有一定的降低，各部门优秀率、良好率明显降低，生产部、食品厂出现不合格率。在××××年工作中，广大员工按照公司追求卓越、挑战自我、专业专注的精神要求，严格要求自己，继续使公司的经营业绩保持行业领先地位。本次员工绩效考核整体情况基本与公司整体生产经营情况保持了正相关联系，反映了目前公司员工队伍的现状，中间的多，大部分表现良好，两头小（优秀和不合格比例小）。
从被考核的要素分析，员工的工作责任感、纪律性、团队协作、成本意识在公司开展的各项培训和管理活动中得到了进一步的提升，能够积极踊跃的参加公司及部门的学习活动，使工作技能和责任意识逐步加强，员工素质得到整体提高；但员工整体工作创新精神不足，业务技能需进一步提高。
×．考核人员分类分析：考核共分为班组长及以上管理人员、生产技术人员、业务人员及办公文员四大类。
（×）考核优秀、良好人员主要集中在班组长及以上管理人员、部分办公文员、业务骨干及技术骨干。这部分人员是公司的中间力量，他们的素质和表现，对××××年全年工作任务的完成，起着关键的作用。从这次考核结果看，在××××年工作中，该部分人员在组织领导能力、责任感、培训授权指导、成本意识等考核要素方面成绩较为平均，反映公司基层主管及关键岗位人员工作能力较强，能够以严谨的工作作风和较强的责任心创造良好的工作氛围，但需要加强岗位创新工作的开展，同时加强对责任部门的创新性工作及挑战性工作的推动，培养下属及自身的创新精神，突破岗位传统思维局限。
（×）考核合格的人员主要分布在生产及业务岗位，非技术、非关键岗位，该部分人员能够坚守工作岗位，利用一定的工作经验及较好的工作态度，较好的完成本职工作。但因自身、部门创新挑战意识的限制，工作创新需大力改善；进行自我学习，加强与相关岗位的交流，积累更丰富的工作经验，提高工作业绩。
（×）本次考核不合格出现在生产部、食品厂马寨一般劳力性岗位，集中体现在工作态度及责任感、纪律性较差；在新的一年里，各部门需加大员工管理教育力度，做好转化工作。
×.部门分析
本次考核，各部门优秀率、良好率及合格率存在一定的差距，采购部与品控部优秀率相对较高。与上期考核相比，各部优秀率、良好率明显降低，各考核要素中，被考核人工作业绩评价较低致使整体结果优秀率降低，但员工在纪律性、工作态度、工作能力方面能保持较好的考核结果。良好率各部门相差不明显。
由此现象可看出，首先，各部门对人员的考核要求以及人员对自身的要求因岗位工作的不同存在相对的差距，此差距引起在相同的考核标准下，出现不同的考核成绩；其次，各部门岗位的分布、人员整体的综合素质高低，直接导致考核成绩的差异；因此，考核中成绩较低的部门需加强人员管理及培训，降低部门之间人员素质的差距，考核成绩较好的部门要严格控制考核标准，拉开员工的考核成绩，提高考核公平性，以促进优秀员工更好的工作，合格的员工努力向良好、优秀的员工发展。
×．考核项目和内容分析
公司整体员工在工作态度、工作效率等方面能保证达到公司的考核标准，自评与组织评分能基本保持一致，与××××年上半年及去年同期考核结果相似，但生产及业务岗位人员在工作目标及业绩、工作任务等指标完成情况与××××年同期相比，存在一定的差距，与公司制定的标准差距甚远；普通职员的工作协调能力、管理人员的领导能力、创新精神、培训授权等自评与公司考核标准存在着一定的差距；因此，公司需加强各岗位及职务的员工相关知识的培训及部分员工的培养，增强员工的责任感及敬业精神，提高员工的岗位技能及工作能力，提高基层员工的综合素质，进而增强企业的竞争力。
绩效考核完成情况自评范文6
【关键词】绩效考核 绩效管理体系 员工培训
一、绪论
X公司专业生产各种变压器及输变电设备，是科技研发型、经济增长型企业。从国内形势上来看，在国家大力提倡企业信息化建设的前提下，加大企业绩效信息化工程实施力度，将会使企业的管理水平再上一个新台阶。
二、绩效考核的再造与实施的目标
1.改善公司整体运营管理。通过绩效考核的良好运行及时了解企业运行过程中存在的问题，并通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，从而保证企业发展战略的实现。
2.提高员工培训、职业发展规划水平。建立持续的绩效档案，了解员工长期的绩效表现，针对性的开发培训计划，提高员工绩效能力，并作为员工职业发展过程中，选拔、轮岗、晋升的参考依据。
三、绩效考核的再造与实施的主要做法
结合企业的绩效考核管理实践和问题反馈，实施有效的绩效考核，具体可归纳为五个主要环节，即：定目标、定标准和权重、绩效辅导、考核评价、结果反馈与面谈。
（一）定绩效目标——员工参与
设置合理有效的个人绩效目标：主管制订，员工参与，双方确认。首先，对于工作目标要求由主管依据部门目标的分解，提出对员工岗位职责的要求，完成组织目标向个人绩效目标的传承。目标制订后由员工参与或者独立制定如何达到这些目标的计划，充分发挥员工的积极性和主动性，更加关注计划的成功。
（二）定标准——SMART原则
在设定了绩效目标之后，企业根据实际情况，依据SMART原则确定评价绩效目标达成的标准。该标准分为优秀、良好、合格、需改进和不合格五个水平，将合格作为绩效考核的基准水平，用于判断被考核者的绩效是否能够满足基本的要求。
（三）绩效辅导-重在改进提升
对于企业主管，必须及时有效的沟通了解员工的工作情况，掌握工作的进展信息，并针对性地提供相应的辅导和资源，并依据掌握的绩效评价，对下属做出公正客观的评价。
对于企业员工，可以及时得到关于自己工作绩效的反馈信息，以便尽快改进绩效、提高技能；同时，员工可以及时得到主管相应的资源和帮助，以便更好地达成目标。
（四）考核评价-以事实为依据
企业首先要求员工对本人的业绩达成状况进行自评，员工自评后由主管对照期初与员工共同确定的绩效目标和绩效标准对员工进行评价。
（五）考核结果反馈与面谈——重在改进
1.面谈。主要包括相关的数据分析，也就是要求主管在绩效面谈时一定要进行绩效诊断，主管不仅要告诉员工考核结果，还要告诉员工为什么会产生这样的绩效，应该如何避免出现低的绩效。
2.确定绩效改进计划。双方在讨论绩效产生的原因时，对于达成的共识应当及时记录下来，这将是该员工在下一期需要重点关注和提高的问题，并以此对下一阶段绩效重点和目标进行修正和计划。双方要将达成共识的结论性意见或经双方确认的关键事件或数据，及时予以记录、整理，填写在考核表中。对于达成共识的下期绩效目标也要进行整理，形成下期的考核指标和考核标准。
四、绩效考核的再造与实施的效果
（一）生产管理关键指标分析——生产效率的提升
1.生产周期分析
通过对生产周期分析结果来看，由于生产周期不稳定，而造成的产品不能给客户准确的交货期，或者给客户的交货期存在完不成的风险；可通过实行关键绩效指标考核，使产品的最大生产周期与最小生产周期之间的差距大大缩小，进而达到了稳定了生产周期，并且减少库存存货的增加，减少流动资金占用。
2.设备运转率分析
通过对设备运转率绩效考核，采取抽样的方式对部分设备进行了设备运行效率分析，设备的全面运行效率、运转速率、良率都达到了90%以上，较原有设备使用率提高了10%左右，从而为改善产品交期奠定了基础。
3.交期达成率分析
绩效管理后交期达成率是指公司实际交货日期是否满足客户要求的交货日期。由于公司对各部门实行了部门绩效KPI考核，从材料采购、产品设计、生产周期、设备运转率等方面都有所提高，产品交期达成率也就自然提高了，根据公司各生产季度分析，公司的交期达成率达到了85%以上，较原来提高了12%，保证了定单的顺利完成，交期达成率的提高大大提高了顾客满意度。
（二）绩效考核的效益。
1.生产效率得到较大的提升，员工工作积极性、自主性得到了较好的体现；
2.设备故障时间大大减少，降至不到原来的八分之一；
3.采购到货及时性从86%提高到94%；
4.库存准确率从72.2%提高到93.7%。
五、结论
绩效考核时人力资源管理中关键的环节之一， 然而员工绩效考核的方法或技术对于绩效考核结果的正确性与公平性有一定的影响，因此考核方法如果不被认同或不具有代表性，那么考核结果也将受到质疑和批评。X公司以创新绩效考核手段为核心，打造和谐与竞争兼备的新型企业文化，带动员工树立与组织一致的目标，为员工营造出积极的工作氛围、共享的价值观念和管理机制，从而创造了的鼓励积极创造的工作环境。
参考文献：
