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认知心理论文范文1
关键词：核心；人力资本；激励机制
人力资本根据它的存量不同，可将其分为两类。一类是普通员工．另一类是高级技术人员和管理阶层。后者属于核心资源，技术阶层和经理阶层在企业里处于骨干和领导地位，在通常情况下有着不可替代的作用，可以称为企业的核心人力资本。他们不再是传统经济时代资本雇佣劳动定律下的受雇员工，而是以知识资本的投入决定企业的竞争能力和应变能力的重要因素。所以，建立有效的核心人力资本激励机制已经成为现代企业制度的核心问题之一。
企业核心人力资本激励应该遵循以下基本原则。首先，要以物质激励为基础。追求物质利益是经济人最本质的特征。其次，要遵循动态激励原则。要根据核心人力资本的时效性对其具体所有者进行及时调整。要建立竞争机制，使优者上，庸者下，保持企业核心人力资本的活力。再次，要遵循以人为本原则。
第一，物质报酬激励。
尽管薪酬是一种外部激励因素，但在当前它仍然是一种十分有效的激励方式。因为薪酬提供的物质生活保障，不仅是生存和发展的前提，也是产生更高层次需求和追求的基础。一个能吸引和留住优秀的核心人力资本并激励他们不断开发自己潜能的薪酬系统，应具备以下几方面的特点：
一是薪酬分配的公平性。人们的公平感与不公平感是通过投入(贡献)与产出(报酬)的比较而产生。管理者为了保证薪酬系统的公平性应遵循三条原则：薪酬反映核心人才的价值；薪酬反映工作的价值；薪酬反映工作的绩效。
二是薪酬水平的竞争性。要使薪酬具有竞争性，并不是薪酬越高越好，薪酬的竞争性是一个相对的概念。企业所处的地理环境、经济环境和文化环境的差别，决定了薪酬的竞争性对不同的企业有不同的内涵。企业一方面想通过较高的薪酬吸引足够的人才，另一方面则尽可能地减少人力资本成本。由于吸引优秀的人才还受企业文化、名气、员工发展机会等因素的影响，所以所谓有竞争性的薪酬水平应该是保证吸引足够所需优秀员工的最恰当的薪酬水平。
三是薪酬设汁的动态性。任何事物都处在变化发展中，科学的薪酬制度只是相对的，环境的变化和组织的发展要求对薪酬体系予以相应的凋整，薪酬体系要具有动态性。
现在国际上对核心人力资本的薪酬制度主要包括以下几个方面内容：工资、奖金、期权和股权、津贴、福利待遇和社会保险等。期权和股权这种剩余索取权激励是使核心人力资本获得合约固定支付之外的货币收益。这种激励立足于企业和经营者双方的长远利益，通过共同利益使经营者行为有利于企业持续发展。剩余索取权激励的中心环节是设计立足长远激励的薪酬体系。
核心人力资本被激励的程度不仅仅取决于报酬的价值，而且还要受个人做出的努力和获得报酬的概率的影响。核心人力资本的业绩由个体被激励的程度、个体的情况(能力及对工作的认识)与外部环境、人力资源管理的各项职能所决定。工作业绩可以带来内在报酬储如成就感)和外在报酬(诸如工作条件)，所以要达到激励目标就要对管理型人力资本业绩进行考核，考核结果作为报酬的依据。若管理型人力资本获得的报酬(itr)与他们想取得的公平报酬一致时，将会给员工带来满足感，由于需求得到满足，员工便会产生新的需求。若RP和RE不一致，就不能使员工需求得到满足，这时组织就要对企业的激励机制做相应的调整。由此可见企业必须将努力一业绩一报酬一满足这个连锁过程(波特一劳勒综合激励模型)贯彻到管理型人力资本的激励过程中去，以促进他们积极行为的良性循环。
第二，企业文化环境激励。
核心人力资本的道德建设主要包括以下两方面。
企业文化氛围是推行人力资本管理的”软”环境。这种”软”环境其实并不软，更不可或缺。没有它，其他激励方式都是无水之鱼。要在全社会营造一种尊重核心人力资本的社会文化氛围，使其所有者和投资者具有较大的精神期望效用。美国和日本之所以取得巨大的经济成功，原因之一就是企业家具有较高的社会地位和声望。因此不可忽视社会文化氛围对核心人力资本激励的积极作用。现代社会强调人的能力的巨大差异性和受益方式的差异性。人的能力的差异导致了人在企业中的分工不同。在承认能力差异及分工不同的基础上，西方文化强调，正因为人的能力不同，分工不一样，所以，人们在企业中的收益方式也不一样。有的人的收益是资本的收益，有的人的收益是劳动的收益，而资本收益和劳动收益是两种完全不同的收益。劳动收益之间不可能有太大的差距，而资本收益之间的差距则可以是巨大的，更是远远高于劳动收益。因此，在亚洲一些国家的企业中，员工的总体收益差距是ioo多倍，欧美国家的差距是200多倍。承认这种差距的合法性，也就意味着承认资本收益的合法性。只有在这样的文化氛围下，才能不断提升核心人力资本的地位，实现对核心人力资本的激励。
第三，职业道德与精神激励。
首先，建立企业与核心人力资本所有者的心理合约。在激励系统中，激励与被激励的关系，实质是一种权益与义务的交换关系。这种交换关系不单单是明文规定的报酬合同，往往也是一种心理合约。与文字上的正式合约相区别，心理合约是非正式的，动态变化的，往往不具有严格的约束力。德国经济伦理学家科斯洛夫斯基认为，由相互信赖所构成的心理合约，其作用在于能够“使合同双方很快达成一致意见并很少要求监督”，因而它能够大大减少合约的不可靠性和不确定性，从而降低交易支出费用和激励成本。由道德所支撑的心理合约意义还不止这些，它不仅能够涵盖正式报酬合约的内容，而且能对报酬合约起补充作用，有时还能起到超越正式报酬合约的作用。作为高级人力资本，除了追求经济利益外，更追求精神上的满足，他们不仅把企业当作赚取薪酬的经济场所，更愿意把其所从事的工作和企业当作价值实现、个性扩张、成就自我、发展潜能的合作伙伴。在企业对他们有工作和贡献需求的同时，他们对企业也有一个潜在的发展期望，并希望在这种企业的良好发展中实现自我的一种人生目标和精神追求。如果企业的经济发展、价值取向和茸个人职淞分展章原比挤咖合时掖们雨令把个能视女协作团体和合作团队，而结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。这种合作不是以有形的契约形式，而更多是以美国著名管理心理学家施恩所提出的心理契约的形式存在。
认知心理论文范文2
一、核心竞争力的理论研究
核心竞争力又称为核心能力，是由美国著名管理专家克拉克．普拉哈拉德（C．K．Prahalad）和加利．哈默（Gary—Hamet）于1990年在《哈佛商业评论》上发表的“企业核心竞争能力”一文中首先提出的概念。从本质上讲，企业核心竞争力是存在于人、组织、环境、资产、设备等不同的载体之中的企业特有的知识和资源，企业通过这些特有的知识和资源，形成其他企业无法取代的特殊专长，开发出具有独特竞争力的产品或者服务。
企业核心竞争力是企业在长期经营积累沉积过程中，逐步升华优化逐步形成的。主要包括核心技术能力、组织协调能力、对外影响能力和应变能力，其本质内涵是让消费者得到真正好于、高于竞争对手的不可替代的价值、产品、服务和文化。
从管理学理论角度来看，国内外的研究者对企业核心竞争力存在着不同的理解。国外以沃纳菲尔特和潘罗斯为主要代表的学者认为，企业核心竞争力是一种企业以独特方式运用和配置资源的特殊资源；以罗斯比和克里斯蒂森为代表的学者认为，核心竞争力是企业一系列能力的综合，能力的差异是企业持续竞争优势的源泉；以巴顿为代表的认为，核心竞争力是使企业独具特色并为企业带来竞争优势的知识体系，它随时间积累而不易为其他企业所摹仿；等等。国内以丁开盛、周星和柳御林等为代表的学者分别撰文认为企业核心竞争能力就是企业具有开发独特产品、发展独特技术和独特营销的能力；陈清泰认为，核心竞争力是指一个企业不断创造新产品和提供新服务以适应市场的能力，不断创新管理的能力，不断创新营销手段的能力；张瑞敏也有类似的观点，其认为“创新是海尔文化的价值观，也是真正的核心竞争力，因为其不易或无法被竞争对手模仿”；等等。纵观国内外有关企业核心竞争力的论述与研究，可谓仁者见仁、智者见智，站的角度不同，其侧重点也不同，的确还处在一种较为模糊的状态。但无论持何种观点，都强调了核心竞争力的独特性、价值性和延展性。
在企业核心竞争力构成要素上，不少研究者也存在许多分歧。以王秉安为代表的国内学者认为，企业核心竞争力由硬核心竞争力和软核心竞争力两类竞争力组成；以等为代表的认为，企业核心能力是由能力及能力构架与层次组成的一个两维知识系统；以周卉萍为代表的认为，核心竞争力由领先于竞争对手的三要素构成；等等。从这些观点可以发现，企业核心竞争力的构成要素中与组织资本、社会资本和智力资本具有密切的关系，而人的素质高低是影响这些构成要素的决定因素，为企业从人力资源开发与管理角度提升核心竞争能力，获得企业持续发展提供了理论支撑。
二、基于核心能力的人力资源开发与管理对策
人力资源开发与管理是人的全面发展的漫长过程。在这个过程中，由于国家、地区、企业所处的经济发展阶段不同，社会和文化背景不同，进行人力资源开发与管理的重点各异。区域性微观调查发现，中国民营企业要在管理创新中求发展，同样应高度重视人力资源开发与管理，根据变化了的新形势及时在内部管理对策上作出调整，解决好导致人力资源开发与管理落后环节上的主要问题。
（一）建立健全与约束相结合的激励机制，加强企业文化建设
建立与现代企业制度、管理约束机制相结合的激励机制，是中国民营企业健康成长的客观需要。戴尔?卡耐基说过：世界上惟一能够影响对方的方法，就是给他所要的东西，而且告诉他，如何才能得到它，这就是激励。作为企业主，建立正确的、明确的价值标准，并通过激励手段的具体实施，明白无误地表现出来，是领导企业发展的头等大事。激励是人力资源开发的有效手段，其功能主要是有利于挖掘员工的潜力，有利于员工素质的提高，有利于组织形成凝聚力。所谓激励就是指个人在追求某种既定目标时的愿意程度。激励可以划分为物质激励与精神激励、正激励与负激励、内激励与外激励三种类型。民营企业目前的激励主要是政府奖励和企业的结构工资制，表现为政策激励、物质激励、正激励和内激励。在企业的发展过程中，还未重视精神激励、负激励和外激励的功能作用。因此，确保民营企业的健康持续发展，应高度重视企业文化建设，通过加强企业文化的建设，完善科学管理制度，发扬企业核心精神，弘扬社会主义道德主旋律，来有效地推动人力资源的开发。
（二）完善培训体系，造就知识技能型员工队伍
人力资源开发的基本内容是提高人的素质，使人具备有效的参与经济运行所必备的体力、智能、技能、正确的行为模式、价值体系、劳动态度、人员激励和人员培训等。培训是帮助公司实现战略目标、提升员工个人竞争力的一种教育、培养方式，包括有形的培训和无形的培训两种形式。有形的培训是指有固定的时间、地点和讲师的培训。无形的培训则是指主管、骨干员工在平时工作中对下属、一般干部、员工的指导、培养。这种指导、培养的方式可以是开会，也可以是一对一的当面交流，甚至可以是批评劝导。在实际工作中，无形培训对提高绩效的作用更大，影响更深，成本也更低（几乎没有什么成本）。无形培训体系的建设关键是要在企业内部形成一种开放的、愿意交流、愿意指导、愿意分享知识和经验的文化。在实际工作当中，员工的成长和进步70%是通过无形培训完成的。因此企业要建立和完善有形的培训体系，更要建立和完善无形的培训体系。在培训项目体系建设的过程中应按照先业务部门，后职能部门；先管理层，后员工的顺序，重点放在业务部门和管理人员身上，这样才能保证效果，保证容易获得公司领导和各部门的支持。建立培训制度体系、人员组织体系、培训信息体系。积极创造条件开展全体员工培训，提高企业员工整体素质与劳动技能。
[next]湖北八峰药化（现为三江公司）是国家重点高新技术产业，是国家氨基酸国产化、产业化基地，成为恩施州出口创汇的骨干企业，其氨基酸原料药和氨基酸口服液分别占全国市场份额的26%和80%左右。这与公司重视知识产权投入、重视智力资本的管理和人力资源的开发、重视人才培养是分不开的。公司成立有博士后科研工作站，引进中科院院士、武大博导、清华大学和上海医科大专家，充分利用现有人才资源，结合市场需要自主投资加快成果转化，承担的湖北省“九五”重大攻关计划成果水平达到国际领先地位，组氨酸和甘氨酸课题列入2004年湖北省重大科技攻关项目。公司每年投资达50万元以上，采取多种方式开发人力资源。一是就地培训：对500余名工人有计划地安排在“八峰职业技术学校”培训，实现了从农民到产业工人的转变，从一般工人到技术人才的转变。二是外送进修：将现有专业技术人才送入科研院所进修学习，取得大学、研究生学历、相关专业技术职务。三是请进教师讲课：先后在深圳大学、四川大学、恩施职业技术学院等聘请专家教授对营销人员、财务人员培训六期，受训面达800人次以上，使在册的800余名员工中540余人拥有专业技术职称。四是委托办班：与恩施职院签订合同联合培养制药技术、市场营销、机电工程、工业自动化专业200余人，为明天的发展储备人才。
（三）科学设计薪酬结构，实施以人为本的和谐管理
在企业内部，薪酬结构的设计和确定必须根据各个职类的劳动过程特征，设计相应的薪酬结构。企业内部的各个岗位角色，因为其对能力要求和工作过程的特点的不同，可以分为六大职类：经营管理类、专业技术类、销售业务类、办公文员类、现场操作类和辅助服务类。每一个职类都必须对应其能力条件要求和工作过程特点，确定其薪酬结构。以湖北长友现代农业公司为例，其现行的薪资结构是高层管理人员的年均工资比季节性工人年工资多出15200元，比一般管理人员多出12000元，比中层管理人员多出7000元。长友现代农业公司现有稳定的常年员工130人，因生产任务具有季节性吸纳下岗职工和农村富裕人员再就业2000余人，虽然这支季节工队伍与公司并不一定建立了长期的劳动合同关系，但他们的薪资状况却不容忽视。岗位员工都是从事具体的业务工作，工作内容相对单一。所以，在心理要求、责任要求、知识要求三个方面都不高。但对技能要求比较高，必须对自己所承担的业务工作能够熟练地操作。对体能要求最高，一般都有相当的劳动强度。工作环境也比较差，他们只能整天呆在操作现场，现场任何形式的噪音污染和空气污染都无法逃避。他们的工作过程是完全可以控制的，不仅工作场地稳定，而且工作业绩与他们的身体行为密切相关。长友现代农业公司应参照“现场操作类”薪酬结构的选择确定方法，重新设计“基础+奖励工资”的薪酬结构。
（四）创新企业人力资源开发管理方式
新型工业化的基本要求之一是人力资源得到充分发挥。开发人才资源就是创造性地发掘人的潜能和提升人的素质与能力。在知识经济时代里，新的机遇、新的挑战、新的发展对民营企业人才资源开发创新提出了新的更高要求。一是人力资源开发要不断地自我革新。人力资源是一种特殊的、具有创造力的资源。人力资源部门工作只有不断地创新才能适应新形势的需要。二是人力资源部门要成为组织经营的战略规划合作伙伴。三是人力资源部门的从业人员应具备适应创新时代的能力。
现代人力资源开发是一系列立足创新的多元开发机制的总和，包括教育培训开发、配置开发、使用开发、和激励开发。教育培训开发是人力资源开发的重要手段，通过教育培训开发，提高人才素质，加强人力资源能力建设，多出人才，快出人才。要注重培训需求的诱发、引导、注重培训内容层次化、谋划员工的终身教育。优化智能资源的配置是发挥人才力资源创新能力的重要一环。要求做到资源配置要市场化、岗位配置要合理化。用好人是一门管理艺术。人尽其才、人适其所，最大限度地调动人才的积极性，使人力资源变为人力资本。要知人善任，引入公平竞争机制，使人人机会均等，创造条件留住人才。针对各类人才的特点，建立健全与社会主义市场经济体制相适应、与工作业绩紧密联系、鼓励人才创新创造的分配制度和激励机制。
【参考文献】
[1]刘智勇．WTO与民营企业人力资源管理[J]．乡镇企业民营经济，2002，（6）．
认知心理论文范文3
关键词：社会管理以人为本体制创新
党的十六届四中全会从加强党的执政能力建设、构建社会主义和谐社会的战略高度，第一次提出了要建立健全"党委领导、政府负责、社会协同、公众参与的社会管理格局"。突出强调要"在服务中实施管理，在管理中体现服务，把管理寓于服务之中"，体现了社会管理理念的深刻变化。这是一种既符合现代治理善治理念、又符合我国国情的具有中国特色的制度创新。社会管理是政府职能的重要组成部分，但是，广义上的社会管理又不限于政府的社会管理职能，它还包括其他主体以及社会自身的管理。作为政府职能之一的社会管理，是指国家通过制定一系列社会政策和法规范，对社会组织和社会事务进行规范和引导，培育和健全社会结构，调整各类社会利益关系，回应社会诉求，化解社会矛盾，维护社会公正、社会秩序和社会稳定，维护和健全社会内外部环境，促进政治、经济、社会、文化和自然协调发展的一系列活动以及这些活动的过程。广义上的社会管理则是多元主体以多样化形式进行的上述活动以及这些活动的过程。
回顾这些年来建设中国特色社会主义的历程，可以清楚地看到，在理论上，我们党对社会管理的认识在不断深化。在实践中，不断深化社会管理体制改革，推动了各项社会事业蓬勃发展。同时，随着改革开放的不断深入和社会主义市场经济体制的逐步建立，经济成分、组织形式、就业方式、利益关系和分配方式愈趋多样化，社会问题增加，社会矛盾增多，社会管理的难度加大，社会管理的法规亟待完善，社会管理的体系亟待健全，社会管理的体制亟待创新。因此，面对新形势、新任务对社会管理工作提出的新挑战、新要求，我们必须科学判断、准确把握我国经济社会发展的国际国内环境，科学判断、准确把握我国经济社会发展的阶段性特征，转变社会管理理念，创新社会管理体制机制，整合社会管理资源，完善社会管理法律法规，提高依法管理社会的能力和水平，切实加强和改进社会管理工作，维护和促进社会稳定和谐。
一、坚持以人为本，创新社会管理理念。
目前，社会管理在体制上的不适应首先体现在社会管理理念不够准确。我国社会管理的理念比较陈旧，一些地方领导干部仍然只重视经济增长，对社会民生管理缺乏热情，对当地社会基础设施的基本情况了解甚少，对常规化和科学化的社会管理研究不多。在社会管理过程中没有很好地贯彻落实"在服务中实施管理，在管理中体现服务，把管理寓于服务之中"的理念，仍然存在管控思想严重、服务意识淡薄的问题。
我们国家"以人为本"的执政理念，不仅对我国经济发展有着高屋建瓴的重要指导意义，而且对我国社会发展也有着同样重要的意义。坚持以人为本，是科学发展观的核心和本质要求，也是社会管理必须坚持的根本原则。社会建设和管理，必须以此作为指导思想，真正把最广大人民群众的根本利益作为想问题、办事情、定政策的出发点和落脚点。在全面建设小康社会的过程中，把人与社会、人与自然的高度和谐作为目标，把求得人的彻底解放作为人类最终的发展目标，推进"以人为本"的改革，真正保障"以民为本"。因此，推进社会管理体制创新，加强社会管理，必须要遵循"以人为本"的理念，紧紧抓住促进人的全面发展这个灵魂，突出广大人民群众社会管理的主体地位。在加强和改进社会管理中坚持"以人为本"，必须关注社会困难群体，保障他们的基本生活，维护他们的合法权益，尊重他们的人格尊严，体现社会主义人道主义和人文关怀；必须实现成果共享，使构成我们社会的各个阶层，参与社会发展的不同群体，都能够实现各尽其能、各得其所、共同发展，使不同阶层、不同群体共享经济社会发展的成果。
二、转变政府的社会管理职能。
加强社会建设和管理，首先要实现政府职能转变，把从政为民、服务社会的价值追求内化为一种稳定的制度功能，并在推进改革的过程中牢固树立现代市场经济理念和现代民主政治理念。为此，要理顺政府与市场、政府与企业、政府与社会的关系，把政府的职责和功能限定在有所为、有所不为的合理边界。
转变政府的社会管理职能，首先要完善政府的社会公共管理职能。长期以来，我国偏重于经济发展，忽视社会发展，使经济与社会发展不协调，现在要顺应全球社会公共管理新趋势，加快传统的"经济管理为主"向"社会管理为主"转变，不断完善政府的社会公共管理职能，从实施全面管理的全能政府变为实施公共管理的有限政府，使自身公共管理职能得以强化。其次要改进政府管理社会的方式。一个现代公共服务型的政府必须能够按照科学发展观的要求，站在全局的、整体的高度，找准定位，明确今后发展的战略模式、战略重点、战略目标，在此基础上制定具体的规划，以落实发展的理念和战略；能够按照精简、统一、效能的原则，建立决策、执行、监督相协调的权力运作机制，构建新的政府工作运行体系，不断提高行政效能。再次要提高政府的社会综合治理水平，一方面，以切实转换政府职能为抓手，实现真正的"政企分开"和"政社分开"，对工、农、学、商等群众组织和各类社会组织，减少过多的行政干预。另一方面，加强政府的市场化和企业化改革。最后还要形成科学民主的决策机制，加大社会各界参与，构筑民主化、多元化、制度化的科学民主决策机制，全面实现依法决策、科学决策和民主决策。
三、确立多元化的社会管理主体，充分发挥其社会建设与管理的功能。
随着我国社会主义市场经济体制的初步确立以及公民社会的初步发展，社会结构正在发生深刻的变化，社会事务、社会问题、社会需求、利益关系等都出现错综复杂的倾向，政府越来越难以单独承担社会管理的任务，因而，社会管理的主体应尽快从过去的一元化向多元化转变，形成一个以政府为主导、社会组织为中介、基层自治组织为基础、社会成员广泛参与的社会管理主体构成的新格局，充分发挥政府、社会组织、基层自治组织、社会成员各自在社会管理方面的积极作用。因为只有科学整合各种社会资源，充分调动全社会的力量，探索多元化的社会治理机制，才能有效解决目前复杂的社会矛盾和社会问题。
四、推进社会管理体制创新，加强社会管理。
社会管理体制是影响社会主义和谐社会建设的一个关键性因素，因此，必须依据社会主义和谐社会建设的内在要求，不断改革与完善现行的社会管理制度，使之切实成为社会主义和谐社会建设的制度保障。在推进管理体制创新的过程中，要进一步推进行政体制改革，改进政府管理方式，强化服务意识，推行电子政务，整合行政资源，降低行政成本，提高工作效率，努力形成行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的行政管理新体制。进一步理顺社会管理各部门的关系，规范它们的职能权限，建立健全各管理部门互相支持、紧密配合、共同促进社会各项事务管理的综合执法新体制。进一步整合社会管理资源，推进公共设施建设和管理的社会化进程。健全和完善党委领导、政府负责、社会协同、公众参与的社会管理格局，努力形成社会管理和社会服务的合力。
认知心理论文范文4
人类行为的基础源于人内部的心理机制，这种机制即为人的认知心理，也是认知心理学的主要内容。学术界通常将外部环境的输入与个体心理加工后的输出之间的人的心理活动视为认知心理的核心。通俗的来讲，人的认知过程是按照一定的规律进行的，即人开始注意某种事物，然后对该事物进行感知，最后在之前的基础上对事物所承载和表现出的信息进行记忆和思考。简单讲就是人对信息的获取、贮存、加工以及使用的过程。个体的外界事物的认知和加工处理以及在此过程中人所表现出来的个体心理特点和规律是认知心理学所主要研究的内容。经过长期的研究和发展之后，在以教育为代表的人类学习领域成绩斐然。由于钢琴教学从基础知识的教授到钢琴曲目的欣赏和分析等内容的学习需要在学生的脑海中形成意义分明的逻辑单元，并且能够将理论用于实际的弹奏之中。因此从某种程度上来讲钢琴弹奏的过程也可视作学生的认知过程。国外的钢琴教学过程中也经常会涉及和运用到认知心理学这方面的理论和方法。
二、认知心理学在高校钢琴教学中的应用
（一）培养学生的听觉认知
对于一名合格的钢琴演奏者而言除了要有较高的演奏技能，还要具备高度敏锐的听觉，因此在高校的钢琴教学中，教师既要训练学生具备高超的钢琴弹奏能力，使学生能够颇为熟练的完整的演奏完一首曲子，还要对学生的听觉进行严格的训练，让学生能够听到自己所弹奏出来的声音，结合自己的理论知识，判断自己的演奏的好坏，在听的过程中及时调整自己不足的地方，且学生还可以从中自我反馈，清楚掌握自己当前的演奏水平以及有待提高和改正的地方，帮助学生扬长补短，与此同时也有助于提高学生的音乐鉴赏能力。重技能，轻鉴赏是我国高校钢琴教学中所普遍存在的问题。具体表现为，学生一弹错教师就立马上前指正，而离了教师，学生就弹奏不起来了，这表现出学生在弹奏过程中对教师的过度依赖，学生无法独当一面，学生的“听觉”迟缓，还何谈以听来纠正自己的演奏，还怎么获取反馈信息，使自己不断提高。因此，在高校的钢琴教学中，教师要注意培养学生的听觉认知，让学生从听的过程中认识到自己的真实情况，从而有效帮助学生提高钢琴演奏的水平。
（二）培养学生的逻辑认知
钢琴演奏并不是按下琴键发出声音这么简单的事，再难的演奏技能，相信只要勤加练习都可以有所小成，但是要想真正地演奏出一首完整的曲子，需要演奏者从内心感受曲子中所蕴含的真实情感，并在演奏中正确表达自己所理解和感受到的内容。高校生大部分都已是成年人，具备相对成熟的想象能力和逻辑思维能力，因此在高校的钢琴教学中教师要注意因势利导，培养学生的逻辑思维能力，引导学生对要演奏的曲子形成合理的认知。比如在演奏贝多芬的《月光》时要要表现出安静的，沉思的情感和状态，而在演奏《骑士》这首曲子的时候则要表现出一种雄壮、威武的气势。理性的分析以及对作品创作背景的了解是学生正确而完整的演奏完该曲的基础。这里所讲的背景包括作品作者的生平、作品创作的社会背景、经济、政治、文化以及科技的发展水平等，这些都有助于学生从细节和整体上把握作品中的独特意义以及想要表达的意境，使学生更好地驾驭将要演奏的曲子。
（三）提高学生的注意力
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1.1构建良好环境
高职院校与企业不同，后者目的在于促使利益最大化，而教师需要被尊重，故而需尽力营造一个优良的教学氛围与教学环境，防止校园内部出现人际关系紧张局面，让教师在工作时卸下负担，缓解压力，愉悦身心。学校致力于构建教学品牌并提升教学质量是应该的，但是若管理方式为压迫式则会导致教师失去工作积极性，出现厌烦心理，只有管理模式为软性才可对舒缓环境予以创造，教师的工作积极性与效率也会得以提升。因此，在当前高职院校中需注重环境的创设，以提升人力资源管理效果与教学效果，同时还要注重其良性循环，而不是昙花一现。
1.2对教师队伍知识结构予以优化
在高职院校中教师队伍总体素质包括深层结构与表层结构。表层结构则指学历、年龄以及职称，深层结构则指教师能力以及知识等。职业教育的重任为向社会输送复合型人才，不仅要注重培养学生实践技能，还要培养其专业知识，因此当前高职院校的教学范围主要态势为综合化发展，但是经调查后得知教师队伍存在较多问题，需从以下方面对其知识结构予以优化。
1）、对人文社会科学与自然科学结构予以平衡
文科专业教师其基础知识主要为社会科学与本专业知识，但是还是需要掌握一些自然科学知识。因为知识之间存在互补与互促性，且学科之间也存在交叉渗透性。具体而言，不同专业知识之间会互相渗透，虽然自然科学知识与社会科学知识不属于某个专业也没有交叉，但是若能对二者予以平衡掌握，必然可为高职院校教师提供帮助，使其触类旁通，更好开展本职工作。
2）、培养“双师型”教师
高职院校与公办院校之间教学质量与水平之所以存在差异，就是因为前者双师型教师数量较少，这也是高职院校过于注重职业技术教育导致的后果。双师型教师具体所指为既拥有专业知识，也拥有优良的技能知识，故而在高职院校中有重要作用。高职院校的办学目的在于为社会输送技能型人才，故而需注重技能教育。因此高职院校一方面需对人才予以积极发掘，采用引进或者招聘方式促使双师型教师数量得以提升，另一方面还要经由定期培训或者校企合作来对双师型教师予以培养，进而保证学生可受到全面教育，使其掌握更多技能，就业渠道也得以拓宽。
1.3对学术权力与行政权力予以平衡
观察当前高职院校的权力分配模式可知，行政权力比学术权力要大，在管理中学术人员的参与权受限。为增强人力资源管理效果就需有效平衡二者关系，合法化与合理化行政权力。此时就需要引进一批能力较高且经验丰富的教师做好内部管理工作，动态平衡学术权力与行政权力，尽量对二者开展合作管理。高职院校需将教师作用充分发挥出来，鼓励教师积极说出心中所想，并敢于下放权力至能力较高的教师，促使教师可积极主动参与管理，大胆发言，出谋划策，营造一个积极且公平的环境。可通过以下两种途径：其一，组建专家组。成员主要为教师，且德高望重，数量约为10个。专家组的主要任务为开展教师招聘与选拔、监督教学工作以及教学考评等。由于该组成员能力出众，故而十分熟悉教学科研工作，构建专家组可迅速改善高职院校教学工作，促使教学质量获得极大提升。其二，对教师代表会予以组建。该会成员主要由各系代表，在总数的10%左右。该会核心人物在于参与并监督专家组工作，同时对于各个院系的教学工作亦可提出建议并予以监督。
1.4开展文化管理
文化管理，究其本质即坚持以人为本，并将文化作为主要特征，对员工创造性与积极性进行调动和激发。主要有三个层次建设，首先是制度，使人有一种被动感应；其次为环境，使人产生被动心理，可经由制度转化而言，亦可自主形成；最后为激励，属于意识层面，可激发人主动意识，该层次最为重要，作为一种手段与动力具有特殊性。环境与制度的作用在于促使高职院校朝着期望方向发展，激励则为关注、重视并肯定员工，最终开展文化建设。在高职院校开展文化管理即对学校文化予以培养，促使员工建立共同的价值观与道德观，而后加强管理。除上述途径外，还需在高职院校中基于全员角度开展人力资源创新，下文将予以详细探讨。
2基于全员创新的人力资源创新
2.1全员创新概念
全员创新即将培养与增强核心能力作为中心，将价值提升作为主要目标，坚持战略导向，将技术创新作为核心，采用创新的协同与有机组合手段，对管理机制、工具以及方法予以创新，并力求事事创新、人人创新、处处创新以及时时创新。全员创新与传统创新观念存在区别，主要表现为将以往由某个部门承担创新职责的孤立格局予以打破，将以人为本的创新生态观突显出来。在当前知识经济时代，市场竞争逐渐激烈且用户需求类型多样，为应对个性化与多样化挑战，开展全员创新属于大势所趋。尽管全员创新的主要对象为企业，但是在高职院校中同样具有适用性。
2.2全员创新特征与要求
高职院校人力资源创新效率低下的主要原因在于其只将教学这一核心工作作为出发点、落脚点，而后进行创新，没有重视其他部门的创新；只对于专任教师等少数部门开展创新，对于职能管理部门教职工间的创新与协同创新则缺乏重视；激励方式比较单一，没有给予创新协调支持，例如战略、制度、组织以及文化等。因此需开展全员创新，其特征与要求具体如下：
1）、转变专任教师创新至集体创新
高职院校改革涉及多个方面，例如实验实训、财务管理、人力资源管理以及教学管理等，若只为专任教师提供创新机会则难以保证效果最优。高职院校的目标在于对复合型人才予以培养并为地方经济提供服务，在开展创新管理时一定要将全体教职员工对创新活动的积极性予以激发和调动，促使创新意识与能力得到提升，这样才能与社会对人才的要求相匹配，促使高职院校创新效益得到提升。因此应将每一位教职员工作为创新主体，开展持续学习，注入创新动力，形成优良局面，实现万众一“新”。
2）、教师从被动向主动创新转化
每个人都可以成为创新的源泉与主体，但是这并不意味着创新管理会有良好成效。只有在创新管理过程中激发教师主动积极性才可保证创新效果。对于教师而言，开展创新可得到学校认可与同事尊重，同时还可实现自我价值，这与双因素中激励因素相符，可增强员工归属感，在高职院校各项工作中积极主动参与，并自觉开展创新活动，促使教学质量与效果得到提升。
3）、注重教师协同创新
全员创新中既要注重教师个体的创新，也要注重教师之间的合作、优势互补以及信息共享，实现协同创新效益。目前高职院校鼓励教师对教学手段与内容予以创新，积极开展精品专业或者课程的建设。但是当前多数为院校硬性要求，发放任务后教师单独作战，没有将团队合作力量发挥出来，难以实现协同创新。全员协同创新主要基于对教师创新欲望予以充分调动后，经由构建技能大赛指导小组、专业教学团队、精品课程小组以及对全体员工的创新资源进行整合等途径，促使全员创新绩效得以提升。这种教师间可形成既合作又竞争的管理，增强员工团队合作意识，而后开展创新活动，事半功倍。
4）、注重教师与学校的共同发展
高职院校得以发展的重点在于全校教师共同努力，同样，教师的自我发展也需要学校提供支持。全员创新对于高职院校而言属于可对竞争力予以提升的重要人力资源创新，因此可协调并统一学校与教职工的发展。若只注重学校发展，必定会对教师积极性产生影响，因其自身价值难以体现。
3构建高职院校全员创新与各要素创新的协同机制
3.1创新战略，为全员创新提供方向引导
外界环境改变极大，高职院校需对战略予以不断调整以更好适应。战略对于高职院校而言属于发展纲领，故而战略创新意义重大。而随着战略创新的开展，对于全体教师的创新活动要求也就更高，也为其提供指引作用。比如当前高职院校若将自身的战略目标制定为对示范性高职院校予以创建，则会引导教职员工开展创新活动。
3.2创新文化，奠定全员创新基础
学校文化是在长久发展过程中累积的共同信念，经研究后得知，国内外有些著名高校的活力之源之所以长盛不衰，原因在于校风独特且延续，且学校文化存在。因此，高职院校开展全员创新的源泉为建设创新文化。全员创新的基本理念为对工作壁垒与工作瓶颈予以打破，全员开展配合协同，这样会冲击原有运行机制与管理机制，故而需构建相应的具有积极性的创新文化以对全体员工进行引导，使其树立文化创新理念，重新塑造员工意识形态并开展行为规范。
3.3创新组织，为全员创新提供保障
组织创新能力对创新绩效有着重要影响。在全员创新过程中需注重专业建设、社会服务与校企合作，更注重员工与不同部门间的协同创新，故而易出现协调与权力分配矛盾，而开展组织创新则可将其解决。通过对员工间沟通流程与办事流程予以优化，可将传统本位主义引发的协同困难问题解决，同时促使员工创新的协同性与自主性增强，为全员创新提供保障。
3.4创新制度，为全员创新提供动力
在全员创新要求下高职院校需构建新型激发方式与管理方式，不仅要求教师个人行为作出改变，还属于系统工程，这样会冲击原有制度。为确保全员创新开展的顺畅性，需重新梳理并设计学校制度，使其在对教师创新活动进行认同时更加公平与快速，对教师起激励作用。此外，制度创新可在高职院校中形成优良氛围，进而为全员创新提供动力。
4结束语
认知心理论文范文6
论文关键词：NBA；职业足球运动员；薪酬管理；俱乐部；后备力量
NBA联盟是世界上最成功的体育机构之一，它经历了长期的发展，已经建立了先进的管理机制．NBA联盟制定了一系列的联盟法规政策，例如，劳资协定，球员薪资限定等．这些联盟法规、政策的出台，给NBA的发展提供了强大的后备保障，促使其健康的发展．而我国足球联赛职业化才刚刚开始，在管理和运作中还存在着诸多问题．因此，本文旨在通过介绍国外优秀体育机构在人力资源管理经验的基础上，吸收其组织、领导和监管机制的优点，从薪酬管理这一角度出发，为我国足球俱乐部的人力资源管理提供一些参考．
本文的背景是：自从中国足协出台了中超球员限薪令，规定国内球员薪水税前最高为100万人民币，一时限薪令与球员薪水问题成为社会普遍关注的焦点．各方对于球员薪金的讨论意见不一，很多人都在讨论这样的数额是不是合理，而很少有人在思考这样的政策本身的合理性以及是否对我国足球产业的良性发展起到辅助的作用．足协的这一做法，显然是受到了美国NBA对于职业球员薪金限制政策的影响．但是，就其政策的完整性而言，显然还是有很多需要继续改进的地方．
本文先从现代体育管理中人事管理理论人手，引人美国NBA的薪资政策，通过中超联赛球员的薪资问题的介绍，让读者从中获得相关的对比资料，进而引发思考．
1现代体育人力资源管理——对运动员的评价方式
评价是人事管理中不可缺少的组成部分．为什么要对运动员作出评价呢?原因有很多，比如：(1)让运动员知道他们的表现如何．(2)鞭策作用．(3)帮助他们提高工作积极性．(4)增加与运动员之间的交流．
而薪资的高低并不是一个最能体现运动员价值的标准．相反，更多的是通过薪金的管理，来实现体育机构的健康运营．那么怎样才能正确地对通过薪资的确定来达到对运动员的评价，从而实现体育机构人事管理的有效运行?让我们来看看美国NBA是怎样来进行薪资限定的．
2 NBA运动员的薪金限制制度
NBA联盟实施运动员限制的目的是扼制大牌球员利用资金优势网络超级巨星，进而引发的球队间竞技实力失衡的现象．NBA球员的薪金限制主要包括最大的工资限制，最小工资限制及增长率限制等．
所谓的最大工资是指运动员在一个赛季内所能够领取的最多的．NBA运动员的最大工资是以其在服役年限为基础进行限制的，不同服役年限运动员的最大工资也不相同．
与最大工资一样，NBA运动员的最小工资也是以其在服役的年限为基础技能型限制的，不同服役年限运动员的最少工资也是不一样的．NBA球队的薪金限制包括工资帽和工资帽特例两部分．
2．1工资帽的设置
依据1998年劳资协议的规定，NBA的工资帽是按照如下方式设置的：BRI(篮球相关收入)的48．04％减去球队所支付的福利资金，然后再除以参加该赛季比赛的球队数目．
2．2工资帽特例所包含的类别
第一，百万条款：它规定在不同的赛季内，百万条款所对应的签约金额也是不同的．另外，依据百万条款的规定：每个赛季百万条款所对应的签约金额可以与一名运动员签约．也可以分成不同的部分，分别与不同的运动员签约，但合同的最长期限为2个赛季，且不能够于2个连续的赛季内使用．
第二，最少运动员工资条款：他是联盟规定的给予不同服役年限运动员的最低工资．当球队使用最少运动员工资条款与某运动员签约时，合同最长期限为2年，且球队不受工资帽的限制．
第三，受伤运动员条款：当某运动员由于受伤或疾病的原因而无法继续为球队打球时，球队可以签约另外一名运动员以代替受伤运动员，且球队不受工资帽的限制．
第四，邀请合同条款：球队为了使运动员成为受限的自由运动员，而为运动员提供邀请合同时，该球队可以不受工资帽的约束．
此外，还有诸如新秀条款等，这些完整的规范制度，即是对运动员的有效评价，并且对他们来说，是完备的保障．
2．3职业运动员获得高薪的原因
职业球员取得高薪的一般原因表现为：首先，球员作为卖方的不完全替代性．最好的人才处于供给不足的状态，对消费者而言，一般球员并不等取代天才球员．例如，某甲及球队的明星球员是某乙级球队明星队员的三倍，然而，观看三次乙级球队的比赛并不等于观看一次甲级球队的比赛．换句话说，高水平球员的替代弹性系数是相对较小的．如果供应者有很少的或没有竞争，那么，价格将趋向更高．如果购买者有很少的或没有竞争，那么价格将趋向过低．总之，由于球员供给不足，这是的他们成为一种稀缺商品，因此，价格走高．例如一些大牌球星，他们都享有上百上千万的年薪，原因就在于他们的技艺精湛，能达到他们这种水平的球员远很少，球迷们认为观看他们的比赛是一种享受，这也是低水平球员的比赛无法带来的．
其次，转会系统的变革对球员工资的影响．在球员劳动市场上的自由转会制度的进一步加深和广泛推广，使得球员在工资协商中讨价还价的地位不断增强，假如寻找新俱乐部加入的球员，并没有收到支付转会费义务的影响，那么他们将处在一个有利的地位上要求高薪．这使得他们可以获得取消的补偿金中很大的比例的收入．
此外，还有一个原因常常用来为球员的高薪进行辩护，即球员承担着很高的手上风险，他们的职业随时都有可能为一次受伤而中止．
因此，从经济学发展的角度来看这个问题，职业球员获得高薪是非常正常的，球员作为一种资源，其本身的稀缺性是导致球员高薪的重要原因国内外球员收入普遍高出一国平均收入水平就是证明．
3我国足球运动员获得薪酬的现状
具体到我们国家，球员高薪问题除了上述原因外，还有自身的特点．我国球员薪酬水平形象地形容就是“高分低能”．造成这个现象的原因主要有两个方面：后备力量培养不足与俱乐部国有企业背景及管理环境的影响．
3．1后备力量严重匮乏
从市场的观点来看，限薪其实涉及到的是市场供求关系的影响到价格的问题．就目前看，中国的明星球员实在是太少了，球员尽管水平不高，但供不应求，这样球员身价自然被抬高了，最根本的办法是让优秀队员的的供求关系趋于平衡．这是造成我国球员价格严重背离其实际价值的主要原因．其次，要在全国形成一个良好的足球氛围．足球要从娃娃抓起．当我国球员储备也能够达到相当数量时，必将形成买方市场，球员薪水必将回落．
3．2俱乐部赞助企业的影响
目前，大多数家俱乐部的工资发放都是不合理的，特别是一些具有国有企业背景的俱乐部，他们给球员发的工资，并不是靠俱乐部经营赚来的钱，而是靠企业划拨来的．这种现象对俱乐部的发展是没有好处的．一方面，对俱乐部提高自身经营能力没有任何帮助．另一方面，这种只靠母公司输血的运行模式也不符合职业易于的发展规律．
3．3管理环境的弊端
3．3．1计划管理模式的延用
足球管理机构的配置的不合理导致了体制上的弊端，职业联赛应该在市场体制下运行的，但行政领导却延用计划经济的管理模式，是联赛在形整理的推动下运行．在推行产业化的过程中，相关权利分赛与国家体育总局及各项目管理中心和各地政府，这种行政管理产生了许多既得利益集团，最终行政的层层干预不仅是联赛失去了自由，而且，行政力量的涉足会使其他利益主体间产生诸多矛盾．
3．3．2当前行业管理存在的不足
中国足球联赛组织机构，管理体制，运行机制还很不完善，财务不公开，不透明．体制上，政企不分，用行政干预解决市场发生的问题．
4结论和建议
4．1结论
薪金问题是涉及到劳资关系的问题，在国外，像美国NBA这样，很多都是由行业协会和运动员协会来共同协商决定本行业的最低和封顶工资标准．而时下，中超中运动员协会是空缺的．如前文所述，职业体育行业协会中各俱乐部出于收入分享和改善经营方面的需求，都会竭力获取更多更优秀的运动员；而行业协会则运用严格的转会制度、工资封顶制度等方法来抑制优秀人才过多地集中；球员的积极性又很大的取决于薪资的多少．此时，作为运动员唯一的、代表其根本利益的维权机构——运动员协会，通常由全体运动员选举、推荐的代表(更有可能是其人)、体育专家和法律专家组成常务委员会——就能很自然地运用全体运动员赋予的集体组织和协商、调解纠纷的权力去与资方代表(各俱乐部和行业协会)进行交涉、谈判，以达到内部资源效率最大化和分配合理化．相对于国内这方面组织和机构的空白，国外尤其是美国的运动员协会的工作已经相当成熟了．以NBA为例，他们的工会与资方的谈判内容包括了工资封顶、自由球员、新秀工资比例和最低工资，甚至对运动员越轨行为的惩罚都必须协商．
所以，为了解决当前的薪资问题，需要各个方面的努力．球员协会的建立，会在这个问题的解决上，迈出坚实的一步。
4．2建议
建立完善的中超联赛的薪金制度是重中之重．通过前文的介绍，我们可以对中国足球联赛的球员薪资问题有一个简单的了解．职业足球联赛组织的不是传统的体育竞赛，使涉及市场经济的以商业化运作为主的工作．目前，我国足管中心就是在完成着组织职业联赛和管理足球运动．从我国足球联赛登场到今，足管中心被职业足球的日常事务拖得疲惫不堪，根本无法设计到经济等方面的问题作出清晰的回答．球员的薪金问题限制问题，不仅涉及到薪金的上限，也包含薪金的下限．
而目前来说，前国脚郝海东在2006年就说过一句很富有争议性的话，“很多中国足球运动员连农民工都不如”．长期拖欠工资、被迫自动降薪、转会没有自主权等，是缠绕在众多中国球员心中的梦魇．从2005年开始，辽宁、国安、沈阳、力帆等一批俱乐部就开始对球员大幅度降薪．中超联赛因为综合发展环境的糟糕，导致市场开发举步维艰，球场广告牌不好卖，降价球票也不好卖．因此足球投资人也只好“紧缩银根”．再加上足协“限薪令”的颁布，俱乐部降薪也是无奈之举．
2006年2月，继金德同年轻球员签订长期低价合同之后，一直被认为财大气粗的上海联城俱乐部突然传出了“降薪风波”．在中超联赛进行球员注册最后几天的时间里，联城向球员提供了一份长期低价合同，陈涛、张烈、张可、杨福生、尹良毅五名绝对主力拒绝了这份合同，由此引发了一场旷日持久的“联城风波”．经过半个月的逐步升温之后，“联城风波”最终以李大维的拒绝续约和其他球员的“妥协”收场，以陈涛为首的几大主力球员被迫和俱乐部签下了长期低价合同，令人唏嘘不已．
