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财务科绩效考核范文1
一、财务状况：截止11月底业务收入409.54万元，比去年同期下降了30.7%；门诊人次33751人次，比去年同期下降了8.83%；住院人次753人次，比去年同期下降了30.41%；每门诊人次收费水平为60.45元，较去年同期下降了5.28%；；出院者平均医药费用为2436.25元，同比下降了20.94%；今年同期效率效益远低于去年，与医务人员对新农合与居民医保合并后的政策不熟悉，不适应有很大关系，医务人员在日常诊疗中一度摸索着前进，他们对不同病种之间的分值，限价等政策有一个适应过程，生怕因执行错误而担责，而对患者转诊的不限制，与上级医院在住院报销比例上的差距缩小，更使乡镇卫生院失去了优势。另外今年年初未制定绩效考核方案，造成考核延迟，也对医务人员积极性造成影响。今年总支出1139.95万元，比去年同期上升了14.48%，与人员工资的增加，工会福利的增长，以及健康扶贫政策，返还合管办以前年度欠款等因素有关。结余-74.98万元，同比上升了40.55%，因今年同期财政补助收入远高于去年。三公经费支出4.68万元,同比下降了12.39%。我院三公经费支出逐年下降，院部高度提倡勤俭节约，抵制不正之风。
二、其他日常工作:
1、财务工作：编制了全年财务预算，定时检查预算进展情况，每月按时完成了各类报表的上报工作，及时作出财务分析，为院部领导作出决策提供了有力的数据依据。
每个月能按时发放职工工资和村医工资，按时申报和上缴职工社保费，积极完成在编人员养老保险的名单审核与录入工作，积极配合领导做好绩效考核工作，配合后勤保障部做好物资，设备的集中采购工作，配合一体办做好一体化考核工作，每季度下村督导；认真领会居民医保各项政策法规，做好参保人员名单审核工作，制订了基本公共卫生服务和重大公共卫生服务项目资金管理办法，加强了公共卫生服务项目资金的专账管理，专款专用，统筹安排项目资金，提高了资金的使用效益；积级配合审计督查组对特色科室，家庭医生工作站等资金审计工作。认真领会个人所得税税法，每月及时，准确缴纳个人所得税。
2、科室内部管理：能进一步规范财务管理工作，切实做好增收节支和成本核算，所有财务人员严格执行财务管理规定，收到的各项款项及时上交，财务科未发生一起挪用公款的行为，收费人员领用票据一律进行严格登记，发票存根上交财务科管理，财务科人员严格做到安全保密工作，未向无关人员泄露医院有关财务信息，加强组内行风软环境建设，财务科人员未发生一起违反区纪委行风软环境督查的行为，积极向组内成员宣传安全生产工作的重要性，积极参加院部及上级组织的各项活动，提升组内成员的荣誉感。
三、存在问题：
财务科重管理，缺谋化，未对单位业务的发展提出切实可行的方案，另外财务科部分成员工作积极性有待提高，缺乏集体意识。
四、2020年将围绕以下几个方面着重开展：
1、继续加强作风效能建设, 提高窗口服务形象。
2、在做好财务管理的基础上，为单位业务发展出谋划策。
财务科绩效考核范文2
一、督查范围
区城市管理行政执法大队、中队及全体人员均应接受督查。
二、督查原则
本着“公正、公平、客观、公开”的原则，以日常管理、执法业务及规范管理为核心，与现实工作相结合，以强化执行力为重点，以促进各项城市管理措施落到实处为目的，全方位地开展绩效考核督查工作。
[文秘站网-]三、督查方式
采取定期检查和不定期、不定时、不定点专项检查相结合的方式全方位地进行督查,每月定期检查不少于8次。督查人员在执行督查任务时，不得少于二人，根据工作的需要，可以采取明查或暗访两种形式。
四、督查内容
以《绩效考核办法》（试行）中，关于日常管理（到个人）、业务管理、规范管理、队伍建设与管理、宣传报道、好人好事、安全工作、廉洁自律、行政处罚案件履行率（到中队）等方面的要求为督查内容。
五、组织领导
为了保证绩效考核制度的贯彻实施，成立绩效考核领导小组，负责开展绩效考核督查工作。成员组成如下：
组长：__*
副组长：__*、__*
成员：__*、__*、__、__*
六、督查程序
1、根据局工作安排，确定督查工作计划。
2、依督查工作计划的时间、内容和方式，随机确定督查对象及相应街区展开督查工作。
3、将督查情况记录在绩效考核表中，与督查对象面对面核实督查情况，经其签字确认。督查对象拒绝签字的，由见证人签名后视同认可。
4、法规督查科按《绩效考核办法》（试行）的评分标准和计算方法，于每月25日统计出考核对象的月考核得分；12月25日统计出考核对象的年度考核得分，经考核对象签字确认后，在执法大队队部公示三天。
5、将考核对象经公示后的得分情况，交办公室及计划财务科计算出个人当月的绩效奖惩工资，个人当年度的目标奖金额。
财务科绩效考核范文3
JCI是国际医疗机构认证联合委员会（Joint Commission International）的简称，JCI标准是世界公认的医疗服务标准，代表了医院服务和医院管理的最高水平。JCI评审标准的基本理念是基于质量管理和持续质量改进的原则，目标是鼓励医疗机构应用国际公认标准、国际患者安全目标和各种可衡量指标等来展现其不断的、可持续发展的改进。在JCI评审标准的第二部分，关于医疗机构管理标注中，强调了利用数据关注重点问题，寻求质量的可持续改进，完善各种系统和流程，有计划的安排设备和资源，用绩效标准来评价重要设施改进的必要，对设备进行有效管理并保证其安全、提高员工所需的教育、有效的沟通与信息的管理。
我国医院在学习JCI标准的过程中普遍存在过于追求管理是否精细、是否温馨，却忽视其对医疗可及性和连续性等体现医院服务宗旨相关规定的偏差。那么，如何才能结合我国医疗机构的实际国情，将JCI优质、安全的管理理念贯穿于日常财务管理的全过程是我们需要深入细化思考的。当前我国医院的财务管理存在许多有待改进的问题，主要体现在以下四个方面：
一、全面预算管理效果不明显
随着医疗环境的不断改善，医疗水平的不断提高，医疗、科研、教学等量化指标也慢慢的纳入了医院财务管理的范畴，然而，大多数医院并没有设立专门的预算管理部门，预算工作由财务科的会计核算人员兼职完成，再加之没有专业的预算管理软件，不但专业性不强，更加无法对预算执行的结果及情况进行可控性分析。而且，还存在着许多科室不重视预算的执行，认为预算管理是财务科的职责所在，这样就导致了预算项目和收支额度经常发生变动，预算执行的过程中没有相对应的考核激励机制，而是墨守成规的无限延续，这样不但使预算工作变成了一种机械的上报执行，而且也没有提高各科室参与预算管理的积极性。
二、绩效管理体系不健全
绩效是“成绩”与“表现”的意思。其主要内容是“经济、效率、公平”。绩效管理是各级管理者和员工为了达到发展的目标共同参与的绩效计划制定，绩效沟通、绩效考核、绩效目标提升的持续循环过程，也是管理者和职工不断交流沟通的过程。然而在实际的工作过程中，大多数医院存在着在制定绩效目标的过程中并没有与医疗科室进行深入的沟通，并没有真正的走进科室去了解科室面临的现状，从而造成了理想脱离实际的现象，考核结果也变得客观性，到月末分配奖金时，造成许多科室存在疑惑与不满的情绪，使医院绩效的管理变得形式化、理论化。面对这种情况，只有让每位员工都积极参与绩效管理的管理工作，明确绩效管理的制度，及时与员工进行沟通，及时纠正，才能真正做到全员参与，全程跟进，全体激励。
三、财务内控制度不完善
内控制度是医院管理的一项重要制度，是医院为维护财产物资安全、保证财政收支合法、会计资料真实、实现经营目标、提高经济效益而形成的一种内部自我协调、制约和检查的控制系统。在现代医院里不但并没有将内控制度作为科学管理的重要部分，而且相关人员缺乏对内控制度的认识，更加没有建立一个较完善内部控制管理体系，财务部门也同样存在这样的漏洞，只是做一些简单的会计基础性工作，而财务人员并没有一个对完整的内部控制系统的认识。大多数的公立医院并没有适合于本医院的内部控制体系，这不但造成了领导者在具体操作过程中，没有理论的制度可以参考，也导致执行不严、监督不及时的弊端。
四、就医环境满意度低
JCI标准是站在病人的角度，从病人的利益与安全出发，对医院的管理、临床、后勤等部门提出严格的要求，目的是为患者提供完善的安全的健全的优质的服务体系，，我们可以吸收国外医院先进的管理经验来完善我国的医疗环境，建立一套完善的新型的医疗管理体制。例如美国梅奥诊所（Mayo Clinic）虽被称为“诊所”，但他却为每位患者提供最好服务质量，其品牌的核心价值观是“病人的需要第一”（the needs of the patient Come first），简单而直接的七个字。我们的财务工作又何尝不需要这样的服务理念和服务意识，在国内的公立医院里，大多数的就医环境和服务态度并不为百姓所满意，服务环境往往给患者造成一种就医难、就医贵的感觉。面对大量的业务，复杂的种类，导致了财务报销与收费窗口等服务流程繁杂，琐碎。患者与临床工作人员的抱怨也颇多，财务部门也可以结合JCI标准对财务相关的指标制定相应的考核指标，形成满意度评分制，这样不但是对整个财务内部工作的一种自我考核与评价，更加可以改善给患者带来的一成不变的旧印象，财务部门虽在整个医院环境中属于辅助协助的部门，但是也可以结合JCI对财务管理的考核项目来提高医院财务工作质量与效率。
根据JCI标准，来提高财务管理水平是我们将要持续改进的关键。伴随着医院持续发展，加强预算全面管理，编制适合于本医院的预算管理制度，对工资、福利费、工会经费、招待费、广告费等进行预算管理的监督与控制，定期对预算执行情况及进度进行分析、监督与考核；加强医院内部控制意识，准确定位，规范财务管理规章制度并且编制医院内部控制制度，有财务开支的审批流程、管理制度，有明确的岗位职责，及时掌握会计法、税法等相关法规政策、调整相对应的财务工作，以保证内控制度的健全性、实用性、协调性；同时对单位内部控制的实施要综合运用全方位、全过程的管理模式，加强评价、监督机制，以达到部门之间、岗位之间的相互监督、制衡；完善科室绩效考核制度，激发和调动员工积极性、发挥员工潜力，将JCI核心要素转化为科室绩效考核指标，按科室性质不同进行考核，例如医疗科室可以从原来的成本效益、工作量两个指标考核转化成再次基础上加入JCI标准考核3个角度进行考核，在制定过程中以“病人为中心、质量持续改进”为导向，促进科室改变理念，将医院质量改进目标落实到每一个科室，逐年改进，最后达到持续改进的目的，最终实现JCI精髓。
健全的财务管理体制不但是医院管理水平的一种体现，也是规范医院各项经济行为的有力方法，在医院医疗水平不断进步发展的同时，也要有一个具有有效的财务管理水平的财务部门作为协助，当我们发现自身不足的同时，结合JCI标准的各项要求，去慢慢缩小与JCI标准的差距，使医院的管理水平达到一种持续改进的良好发展态势，定期进行财务分析，找出不足之处，以达到医院长足的进步与发展。
参考文献
[1]唐杭琴.JCI标准与医院财务管理.卫生经济研究.2014年05期.62-63页.
[2]李敏强.浅谈基于国际医院管理（JCI）标准的医院财务管理.中国卫生资源.2013年1月.第16卷.第1期
财务科绩效考核范文4
一、适用范围
工程项目现场监理人员(不包括试用期内的人员和实习生)。
二、分配资金组成和限额
用于月度绩效考核分配的资金由两部分组成：
1. 现场监理人员每人每月从岗位工资中预扣100元。
2. 公司按每人每月200元标准预提。
两项合并每人每月用于绩效考核分配的限额为300元，实际分配额度依据考核结果确定。
三、考核分配办法
1. 对考核对象月度工作绩效采用百分制量化评分。评分项目构成为：
思想品德：包括职业道德、劳动纪律、其它表现；
岗位技能：包括与岗位相应的专业技术水平、从事本岗位监理实务的能力、在职责范围内处理疑难、突发问题的能力、业务学习自觉性。
工作态度：包括工作责任心、主动性积极性、勤奋务实吃苦耐劳作风、服从调度协作配合精神、业主满意度几个方面；
工作实绩：包括工作负荷、履职成效。
各项目分值分配、评分要点等详见附表。
2. 对考核结果根据得分值划分等级：
60分以下评为不合格；
60~70分评为基本合格；
71~80分评为合格；
81~90分评为良好；
91~100分评为优秀。
3. 按照考核结果分档进行绩效分配：
优秀：分配额度为250~350元；
良好：分配额度为150~250元；
合格：分配额度为100~150元；
基本合格：分配额度为50~90元；
不合格：分配额度为0元。
对考核达到优秀或良好且对公司经营有特殊贡献或受到业主管理层、政府主管部门特别表彰的人员，在上述分配额度以外可由总经理给予特别奖励。
四、工作组织
1. 监理人员月度绩效考核分配工作由公司副总经理按照专业分管范围分别主持。分配额度经公司总经理批准后执行。
2. 项目总监负责本项目监理人员月度绩效考核分配工作。
五、工作程序
1. 项目监理部所有人员（试用期内的人员和实习生除外）对上月工作绩效自评记分（每月5日前完成）。
2. 项目总监对本项目监理人员考核评分、划分档次，并提出月度绩效分配额度，报公司分管副总经理（每月8日前上报）。
3. 分管副总经理审核，必要时提出调整意见。分配额度汇总后报总经理批准。
4. 资源开发部编制工资单时将上月绩效分配额度计入本月应发工资，财务科发放。
以上工作程序1-3按照“监理人员月度绩效考核分配表”进行。
六、其它
1. 实行月度绩效考核分配的人员，不再参加季度评先，年终评先仍然进行，评先比例从严控制。
2. 本办法自2011年4月起，先期在市政水利专业在监项目中试行，其它工程项目何时实行另行通知。暂未实行月度绩效分配的项目监理部和本部职能部门季度评先照常进行。
财务科绩效考核范文5
（一）弊端一为收支结余为主的绩效考核
传统的综合绩效考核一度具有调动员工工作积极性的作用，以及刺激科室收入增加的优势。但随着当前医疗体制的不断改革，出现的药品销售的“零差率”、次费用的“零增长”等政策性变化，限制了医院增收，该绩效考核方法局限性也不断显现出来，已经不能满足当前医疗体制改革的需求。
1.医院服务项目“收支结余倒挂”。因医院不具有药品、医疗服务定价的权力，一些收费标准不能体现医疗服务的技术水平、服务质量、资源投入等因素之间存在的差异，不能体现医疗服务人员的劳动价值，而出现医疗服务项目“收支结余倒挂”，不利于医疗技术水平的进步发展，不能有效调动工作人员的积极性。
2.不能有效实现成本控制的节能降耗。医院成本并不在科室管控范围内，医院对科室采用收入减去支出的全成本绩效考核，并不客观，再加上科室人员不能有效控制成本支出，并不能实现节能降耗。
3.主旨在于刺激收入，这样不利于进行医疗体制改善。医保支付制度进行改革，逐渐转变为总额预付、依据病种付费等支付方式，医院应做到合理检查、合理用药、合理治疗以及规范收费等，并制定对应的临床路径保证医疗服务质量，但传统绩效考核目的在于刺激收入，这导致改革措施与医务人员之间的利益不协调，不利于顺利在医院开展各项改革制度。
（二）弊端二为工作量做绩效评价的基础标准
医院、科室进行绩效考核的结果为多为“按劳取酬，优劳优得”，科室进行考核的一个重要依据为工作量的多少，但这仅体现了多劳，依据这个标准进行绩效考核，是存在一定的弊端。
1.单纯的根据工作量的多少进行绩效考核，以此为科室奖金发放依据，虽然弥补了收支结余考核的缺陷，但容易出现工作人员盲目的增加工作量，肆意缩短患者的就诊住院时间，导致医疗服务质量下降，增加医疗风险。
2.医院的服务对象为患者，但因每个患者具有个体化差异，治疗时每个医生的技术水平不同，风险不同，所耗费时间不同，若不能进行区分看待，单纯以量化进行统计评价，并不能体现医护各自的服务质量、工作量水平，数据不真实，没有公平性。
（三）弊端三为行政后勤绩效考核
传统的绩效考核系统重视考核医疗、护理单位，但因行政后勤科室不会直接生成医疗收入，一般采用民主评议、自评等主观方法进行评价，具有较大的随意性，不能准确、客观、公平进行考核，即使一些医院尊重量化指标对工作职责进行打分，但因没有相关财务的刚性指标，导致工作仅停留于表面形式。
二、成本管理应用于医院绩效考核
（一）建立完善的绩效考核成本核算组织
绩效考核是一个涉及面比较广泛的工程，其中也涉及到全院不同科室、不同科室员工，对于保证科室以及信息之间的协调具有重要的作用。为了顺利进行考核，应建立一个有领导、有组织的绩效考核成本核算组织，在院长的领下由医院财务科负责人直接负担责任与安排具体工作，人事部门、后勤部门、医务部门、药械部门及工会部门等各部门共同努力、相互协作，形成覆盖全院各部门的成本核算管理网络组织机构，为医院有效顺利展开并且完成成本管理工作奠定良好坚实的基础。
（二）实施考核制度
在建立成本管理组织体系的同时，医院应该拟定切实有效的成本核算实施方案并制定完善的成本管理考核制度。医院应该了解医院在成本核算过程当中存在的关键问题，制定出科学详细、符合医院实际、并且在实际操作过程当中具有良好实用性的实施考核办法，该实施办法需要规范成本核算的各个环节主要操作流程，具体包括成本单元的划分、成本范围的确定、成本资料收集、医疗成本费用支出界限、间接费用分摊和财产物资的计价与价值结转方法、项目成本计算等操作流程，利用成本核算结果制定相应绩效考核指标体系。具体指标体系举例如科室材料消耗占成本比率、科室成本变动率、科室成本收益率等等，各医院可根据自己的实际情况制定适合自身特点的成本考核指标体系。
（三）进行成本控制
医院成本的重点为材料消耗，因此，有必要实施动态定额控制医用材料，消耗额需依据实际的消耗、业务增长情况制定，严格控制在定额范围内。医院的库房必须保证限量库存，每个库房的库存量要低于一个月的消耗量，同时还要保证医院材料及时供应，避免出现医疗材料的浪费。最后，若医院需采购材料，应进行公开招标，采用竞争机制，这样可以实现最大程度的利益化，保证以最低的价格购进最优的材料产品，减少采购资料的成本。
（四）结合成本考核以及绩效管理
医院成本核算与绩效管理相辅相成，院内科室绩效管理中财务指标的订立以及考核需依据成本核算。通过实施成本绩效考核有利于提高员工的工作积极性，提高工作绩效，节省医疗成本，提高医院管理效果。医院从各个部门、科室所获得数据进行效益分析，为后期各个科室的发展提供科学的数据资料参考。通过医院成本绩效评价，可充分有效调动工作人员的积极性，提高服务质量。而且医院在进行奖金分配时，并不单纯依靠成本核算，而是结合绩效管理的各个方面的基础上，增加业绩指标，实现公平有效。
三、总结
财务科绩效考核范文6
【关键词】绩效考核；优质护理
【中图分类号】R47 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7484（2014）-02-01026-01
我院本着“一切为了病人”的服务理念，于2010年10月结合本院实际，在全院临床科室开展“优质护理服务示范工程”活动。护理绩效考核作为优质护理服务中一项重要环节，通过科学的质量评价方式，进一步合理分配护理人员的收入，调动护理人员的工作积极性，提升护士的职业价值，提高了护理质量。量化绩效考核为护理质量持续改进奠定了基础，护理质量持续改进的本质是持续的、渐进的变革，更注重了管理和环节的质量控制。保障护理安全，提高患者满意度，本科自2010年10月实施护理人员绩效考核，取得了良好效果。
1 资料与方法
1.1一般资料
我院骨科开放床位27张，现有护士12人，年龄21～40岁，平均年龄26.8岁。学历：本科3人，大专8人，中专1人。技术职称：主管护师2人，护师5人，护士5人。2010年10月以前奖金分配方式为按人数平均发放，2010年10月开始实施绩效考核，所有护士参与绩效考核分配。
1.2绩效原则
绩效考核目标明确，对各级护理人员进行公平考核，肯定成绩和贡献，发现不足和缺点，形成良性竞争氛围，真正体现多劳多得，优劳优得，按劳取酬的奖金分配制度，促进护理人员加强自身管理，充分调动了护士优质护理服务的主动性和积极性。
1.3考核方法
我院护理部将护士绩效考核分为两部分（护士长实行一级考核，护士实行二级考核），实行百分制，以月为考核周期，用数字说话。我们将护士考核分为7大项（职称系数、岗位系数、护士层级系数，月工作量、护理质量、护士满意度调查、科内考评会），每一项占总分一定比例，与奖金直接挂钩。
设定护士绩效考核系数 （占总分的30%）。护士层级系数：助护士=0.5、初级C=1、初级B=1.1、初级A=1.2、高级B=1.3、高级A=1.4；护士岗位系数：高级责任护士=1.2、初级责任护士=1.1、夜班护士=1、无夜班护士=0.8、未独立值班护士=0.5；护理职称系数按助理护士=0.5、护士初级职称=1.0 护师=1.1主管护师=1.2.进行分配。
护士工作量计算方法（占总分的20%）：工作量按照患者特级护理、一级护理、二级护理、三级护理、病重患者数、手术患者数、大中小抢救、当日入院患者数、护理记录数、健康教育数、康复锻炼数等11个护理项目内容，作为量化指标计算个人的绩效分值。
护理质量考核（占总分的20%）。医院成立了护理绩效考核小组，制定了护理质量检查标准，具体分为危重病人护理质量、基础护理质量、病区管理质量、院内感染管理质量、护理文书书写质量五大类，共计100分。每月月底以科室为单位公示检查结果。
护士满意度调查（占总分的10%）：（1）病人及家属满意度：护士长对每一位出院病人发放科室满意度调查表，护士个人服务满意度须达到标准98%。低于98%的，每下降1%直接扣减工作量得分10分。（2）医生满意度：护士长每月对科室医生发放满意度调查表，医生对护士满意度须达到标准98%。低于98%的，每下降1%直接扣减工作量得分10分。
科内二级考核考评（占总分的20%）：每月25号开科室考评会（20分）：护士个人述职（5分）（针对本月护理工作做一个陈述，工作的优势及不足，是否有投诉及特殊荣誉）；护士互评（5分），发放护士互评意见表，不记名打分（不可以打满分，不可以打0分）；主任护士长（占5分）针对每一名护士的不同表现进行逐一点评，表扬优秀，指正不足。
数量的量化考核：月底由护士长及两位高级责任护士统计每名护士各项得分，每月按护士层级系数占10%、岗位系数占10%、职称系数占10%、每月工作量20%、护理质量考核20%、护士满意度调查10%、科内二级考核考评 20%进行计算，并将评定结果报财务科核算护士个人绩效奖金。
护士长绩效考核：采用360考核方法，具体采用上级（院长、护理部主任）、同级（其他护士长）、下级（本科室护士）及与科主任实施多视角考评，采取100分制，每项25分。医院对护士长考核由各部门以数字说话。绩效奖金直接由院长发放。
2结果
与实施护理绩效考核前比较，实施护理绩效考核后护理质量明显提高、护理差错发生率明显下降、护理服务满意度明显提升。护士对职业的满意度提高，积极性得到充分的调动，更好地服务患者。
3 讨论
随着国内医疗卫生体制改革的不断深入，医疗卫生行业的竞争日益激烈，在优质护理服务推进过程中，在改革临床护理模式、实施责任制整体护理的基础上，绩效考核作为一种科学的质量评价方式，对护理质量不合格的情况加大了处罚力度，责任落实到人，建立了有效的激励和约束机制，对临床护士实施绩效考核体现了多劳多得，优绩优酬[1]。促使护理人员在工作中加强责任心和“慎独”精神。护士对职业的满意度提高，积极性得到充分的调动，更好地服务患者。形成目标―管理―考核―奖惩的良性循环和竞争氛围。促进了护理质量的提高。有效促进了优质护理服务深入持久地开展，最终实现让病人满意、护士满意、医生满意、社会满意、政府满意[2]。
参考文献
