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员工考核方法范文1
员工工作积极性的高低将直接影响到企业发展，而油田企业员工工作积极性并不高，通过研究发现，这主要与油田企业员工绩效考核存在问题有关，影响了绩效考核作用的发挥，所以，就要研究做好员工绩效考核的对策。
二、员工绩效考核含义与作用
（一）含义
绩效考核就是企业联系组织战略而制定的，为保证组织目标顺利完成而开展全面动态考核体系，它所体现的不仅是企业的管理思想，更是一种可评估的操作方法，在这一过程中不仅包括一致性目标，还包括主观考核以及客观考核等多中内容[1]。
（二）作用
要了解员工绩效考核的作用就需要从三方面入手：首先，员工方面。通过绩效考核，员工不仅可以了解自己在工作中哪些行为是正确的，哪些是无用的，在绩效考核的作用下，员工也可以知道自己还存在哪些不足，哪些需要改进，这样就可以有针对性的学习，让自己达到既定要求。同时，绩效考核还可以调动员工工作积极性，让员工为实现自己的目标而努力。其次，管理者角度讲，通过绩效考核，管理者也可以了解员工的工作情况，针对其工作中的不足，采取合理解决措施，增强员工的工作能力，管理者也能掌握导致员工绩效较差的原因，有有针对性的帮助员工。最后，企业方面，良好的绩效考核机制与是与员工个人相联系的，通过绩效考核可以激励员工，做好人才培养，村加强企业管理，提高企业经济效益，促进企业进一步发展[2]。
二、油田企业员工绩效考核现状
（一）缺乏指导作用的融入
尽管油田企业存在绩效考核机制，但却存在岗位职责不清晰的情况，难以发挥绩效考核的作用，考核结果也差强人意。很多油田企业在落实绩效考核中就是让人力资源部门制定一些表格，然后让员工填写表格，此外并没有任何工作，这样不仅不能让员工了解自己的工作职责，还打击了工作积极性高员工的工作热情。
（二）缺乏与各个部门之间的联系
考核结果难以真实反映员工绩效情况，如负责运输油的工作人员过于依赖综采队，而综采队又存在依赖综掘队的情况，如果在考核中缺乏弹性考核与动态考核，就会影响很多员工的工作积极性，进而造成部门协调能力差，也会让本位主义占据上风，这些都是绩效考核能力不足所造成的[3]。
（三）考核标准缺乏科学性
考核标准缺乏科学性主要体现在标准带有较强的主观性，与工作实际联系少，标准过于单一等，也正是由于这些因素的存在，导致考核缺乏科学性，经常根据主观意识进行判断，所以也就导致考核标准缺乏科学性。
三、油田企业做好员工绩效考核的对策
（一）考核原则
要做好员工绩效考核工作，就要坚持以下几项原则：第一，公开民主原则，在制定考核标准的过程中，应注意听取职工意见，保证所制定的考核内容与标准可以让员工信服。在考核开始以前，应让所有员工了解考核措施，在考核完成以后，也要给予员工必要的解释机会，只有这样才能让考核工作发挥应有意义，获得员工认可，员工也会信服这种考核方式，对企业管理工作更加支持。第二，坚持实用原则与可操作原则。在制定绩效考核标准的过程中一定中注重实用性，确保考核可以发挥一定作用，做到公平合理，满足大众实际需求。第三，坚持多角度原则。在利用员工绩效考核的过程中，一定要注重多角度、多层次分析，将各个层次员工的意见汇集在一起，这样才能让所有人信服，减少偏差等情况的出现。
（二）考核指标体系
对于油田企业员工绩效考核体系来说，是一项较为系统的工程，由于考核目的与对象并不相同，也就决定了考核指标体系也就不同，所以在实际工作中，应联系实际情况制定科学合理的绩效考核体系，保证考核作用良好，同时做好岗位分析，确定好各个岗位的职责，只有这样才能发挥绩效考核的作用。
（三）考核指标
对于考核指标的确定，离不开权重层次分析法的应用，如果目标较多，无法给主精准的权重，可以先对目标进行分析，并利用相关软件完成数值计算，进而获得考核指标权重。所以，在制定考核指标时应将权重层次分析法应用进来，真正做好考核工作。
（四）不同考核主体指标的权重
为强化公平性原则，就要给与实际相符的数据较大的权重，对于与实际相差较大的数据给予小权重，这样的做法也是与人们实际心理是一致的。所以，在这一过程中，就会做好考核主体打分，通过依赖决策数据的方式，将权重与决策数据等联系在一起，这样也可以促进考核结果的公平性与合理性，进而满足员工的需求，真正实现公平合理的绩效考核。
员工考核方法范文2
1 岗位任职要求
1.1 岗位分类
（1）矿级管理岗位
总经理、副总经理、总工程师、副总工程师、各区区长。
（2）中层管理岗位
各部门科长、副科长、主任、副主任、队长、副队长、项目经理等。
（3）一般管理岗位
科室人员（职能科室科员、行政科室干事）生产辅助队组带班长、技术员、材料员、档案管理人员、会计、保管等。
（4）特殊工种
采掘机司机、井下电气工、安全检查工、瓦斯检查工、安全O测监控工、爆破工、抽放工、探水工、主提升司机。
（5）特有工种
各队组除特殊工种之外的技术工人，包括（采煤工、支护工、液压支架工、输送机操作工、液压泵工、矿山排水工、矿山火药库工、钢缆皮带操作工、矿井轨道工、煤矿搬运工、把钩工、矿井防尘工）等。
1.2 各岗位任职要求
（1）总经理
大专以上学历，15年以上工作经历，从事中层以上领导工作8年以上且业绩突出，采矿工程及企业管理业务精通，有很强管理、沟通、协调和处理重大事件的决策能力。
（2）副总经理、各区区长：
大专以上学历，10年以上工作经历，从事中层以上领导工作6年以上且业绩突出，安全技术业务精通，有较强管理和组织能力，有较强的责任心、进取心。
（3）总工程师、副总工程师
大专以上学历，10年以上相应专业工作经验，具有国家认可的相应技术职称，业务精通，具有处理较大技术和安全问题的能力，责任心强，工作细致，敬业，诚实守信。
（4）正、副科队长，正、副主任
职能部门的正、副科队长（主任）从事本行业工作在五年以上，具有相应的工作经验可破格聘用必须具备中专或相当于中专以上学历，有与其所任职务专业对口的初、中级技术职称及从事相应业务五年以上的工作经历，具有处理本职责范围内业务技术及安全问题的能力，能保守企业的机密，维护企业的利益。
对学历无特别要求的行政、后勤科长（主任），应具有相应三年以上的工作经验，良好的协调和沟通能力和公关能力。能上下沟通，与群众及同事和睦相处。
（5）项目经理
必须具备采矿工程系列初级以上技术职称。具有国家认可的资格证书。具有五年以上矿建安全管理经验，具备担任专业施工管理的能力。
（6）一般管理人员
职能科室工作人员必须具备涉煤中专以上学历，或三年以上的本职工作经历，行政科室人员必须具备大专以上学历。
生产辅助队组带班长必须具备涉煤中专以上学历，或五年以上相关工作经历，技术员必须具备煤炭相关专业大专以上学历。
会计、保管必须具备与其工作岗位对口的资质证书，有从事本职工作三年以上的工作经历，且具有相应的工作能力。材料员、档案管理人员必须参加工作三年以上工作经历，能胜任相应工作。
（7）特殊工种工人
必须具备与其工作岗位对口的特种作业人上岗证，有从事本职能工作两年以上的工作经历，具有担任本职能工作的技能。
（8）特有工种工人
具有劳动技能和工作经验，吃苦耐劳爱岗敬业，工作认真、细心，服从分配。身体健康，并在公司花名册注册，由公司劳动资料科归档保存。凡工作岗位具有重要环境影响和重大职业健康安全风险的人员应具有环境和职业健康安全管理和处理事件的能力。
2 入职体检要求
2.1 基本体检项目
身高、体重、血压、心率、呼吸等。
血常规检查：血液常规18项检查：红细胞、白细胞、血红蛋白、血小板等。
尿常规检查：尿常规8或10项检查：尿糖，尿酮体，尿蛋白，尿白细胞、红细胞等。
肝功能：谷丙转氨酶AlT。
肾功能：尿素氮、肌酐。
血糖检查：空腹血糖检查。
乙型肝炎：乙肝表面抗原。
EKG检查：静态心电图。
X光检查：胸透。
超声波检查：腹部B超检查（肝脏、胆囊、脾脏、肾脏）。
内科：心、肺、肝、脾。
外科：皮肤、脊柱、四肢、关节、浅表淋巴结等。
眼科：视力、外眼、色觉检查。
耳鼻喉科：听力，嗅觉。
2.2 入职体检要求
（1）煤矿招聘的所有新员工需年满22周岁――55周岁，体检合格者方可入职，且无传染病史，无精神病史。
（2）煤矿招聘的井下一线生产岗位人员除体检合格外，还需要参加尘肺病、肺气肿、尘缘性支气管炎、慢性阻塞性等肺部疾患、癫痫病、神经性病史、耳聋、心脏病、煤尘或油过敏、风湿、高血压、糖尿病、肝病、肾病等方面的检查，体检合格者方可入职，体检费用由煤矿承担，体检结果由煤矿办公室负责保存。参加体检的人员履职期约定为半年，履职期未满离职的，按未履职期限承担体检费用，并在离职工资中扣除。
3 面试问题汇总
（1）为什么会选择煤炭行业？
（2）煤炭行业的工作环境差你能坚持下来吗？
（3）煤炭是高危行业，你的家人同意吗？
（4）怎样现场处理井下安全事故中的伤员？
（5）怎样排查煤矿安全隐患？
（6）矿井发生火灾的主要原因及处理办法？
（7）煤矿井下发生灾害后该如何处理？
（8）如何做好煤矿瓦斯监测监控系统的报警处理？
（9）谈谈煤矿安全生产工作坚诚信的重要性。
（10）发生顶板事故的主要原因有哪些？
（11）安全事故调查的原则和要求是什么？
（12）什么样的人视为安全的人？
（13）煤矿安全生产管理制度主要有哪些？
（14）如何处理煤矿的顶、底板的软岩支护？
（15）如何搞好煤矿瓦斯治理？
（16）如何建立煤炭安全投入资金的保障机制？
（17）什么样的人不适合在煤矿工作？
（18）哪些因素能引发煤矿水灾事故？
4 劳动合同问题汇总
（1）对于所有通过面试的职工，进行如下核实，以避免发生劳动合同方面的纠纷：
（2）员工是否在本单位签过10年以上的劳动合同？
（3）与本单位签过劳动合同的员工是否离职超过三年？
（4）在试用期内，本单位是否可以无条件的解除劳动合同？
（5）员工拒绝和本单位签订劳动合同，该怎么办？
（6）员工发生工伤事故，该如何申请工伤认定？
（7）发现员工可能患有职业病，该怎么办？
5 培训
对于所有新入职员工，通过宏观和微观同时进行培训，主要采取：
（1）讲授法。培训师根据不同的岗位要求，适度的调整课程进度与难度，利用当面讲授的方法，达到视觉与听觉的双重效果。
（2）研讨法。通过制定明确的培训目标，并根据课程设计提高新入职院的实际工作能力，并在培训中将入职的新员工分为若干个学习小组，每个小组就每个学习任务进行研究讨论，实现学习与工作的高度融合。
（3）情景模拟法。使新入职的员工模拟实地的工作环境，通过角色扮演对新入职员工可能出现的一些不规范动作进行实地纠正，抵消了日常工作中的危险性。
（4）案例教学法。培训师作为引导者的角色，引导新入职员工进行讨论，适当的对不合适的工作内容进行补充，培养新入职员工主动学习和分析的能力。
6 一带一的指导方式
（1）当企业的某岗位有新进员工时，应由该岗位所在部门负责人，根据岗位情况从本部门骨干中确定符合任职条件的导师，报公司人力资源部；
（2）人力资源部对导师任职资格进行确认，由人力资源部确定的相关人员对导师进行培训，让导师了解公司新员工导师制度的规定和工作方法；
（3）企业采用一带一、一帮一、一教一的职工技能技术培训方式，全体新入职员工通过签订了“师徒协议”。师傅采用引导式、点拨式、启发式、带动式、和灌输式等多种手把手教得培训方式，因人备课，因地施教，带领徒弟现场讲解，现场示范、现场操作，多途径传各种授技能技术，从而更好的带出作风顽强、素质过硬、技术精湛的职工队伍。
（4）辅导期满后，由导师所在部门负责人及人力资源部对导师工作绩效进行考核，将考核结果与导师奖金挂钩，导师工作角色结束。
7 新员工考核验
工作一个月后，对全体新入职员工进行考核和验收工作，要求考核标准要做到细化、量化、科学合理、便于操作：
员工考核方法范文3
魏蒙 新疆克拉玛依市人力资源和社会保障局主任科员
摘要：随着时代的发展与科技的创新，市场的发展注定了在各行业战略目标的改变中发挥了主导作用。对于国家单位而言，其发展也将会给其他部门和机构带来更多的借鉴和影响。而综合型的人才是目前很多企业在市场竞争所需求的重要资源，国家单位也不例外。当然，为了保证人才的整体素质的提升，仅仅依靠筛选是远远不够的，国家单位更需要将眼光进行转变，即着重于对在职人员整体素质进行提升。本文主要从行政执法类公务员日常考核的问题入手，提出一些具体的解决措施。
关键词 ：公务员日常考核 行政执法类 研究 探索
公务员，即是通过国家统一考核，在国家单位进行任职的专门人员，而考核的制度需通过国家行政机关进行规定，此外，按照职能进行划分，可划分为综合管理、行政执法以及专业技术等几种类型。而笔者主要是探讨考核对象为行政执法方面的公务员考核。一般来说，行政执法公务员的工作机构主要涉及到公安、工商、海关、质检、药监、环保等多个基层领域，他们的职能除了执法以外，还需要在工作中体现出服务性，但是提升他们的素质仅仅靠单一的培训是远远不够的，通常还需配合科学的考核。笔者将通过本文，就行政执法类公务员日常考核方法展开分析和探究。
一、行政执法类公务员日常考核需解决的问题
1.定性定量无法两全，考核缺乏平衡性。一般来说，对于行政执法人员的考核往往需要通过德、能、勤、绩、廉五个不同的角度，同时还将考核按照特点划分为定性以及定量两类。而对于基层工作的执法人员，考核主要以定性为主，即考评者往往通过模糊的印象进行主观意识评估，而对于定量思想却几乎没有体现，仅仅是在绩效考核方面稍有涉及，从而导致考核缺乏科学标准，评价客观、精准以及公信力不足，整体把控缺乏平衡。
2.监督缺乏平等客观，考核过于形式化。对于目前很多行政执法人员的考核而言，考核者通常都是本部门的领导，甚至直属上级，这种考核带来的弊端主要可以体现在两个方面，其一，考核缺乏科学性，由于领导的考核往往是从感性、印象出发，对于人员的考核会受到彼此关系等外在因素影响，同时考核缺乏技术科学性，造成考核结果无法带来更强的公信力。其二，考核缺乏平等性，特别是领导对于“自己人”的考核，往往会出现“睁一只眼闭一只眼”、“走个过场”等情况，从而导致整个考核趋于形式化、功利化，失去了其原本的意义和价值。
3.平时考核重视不足，“临时抱佛脚”屡见不鲜。对于目前行政执法公务员考核而言，主要存在的问题还在于目前一些行政单位对于他们考核的重视度不足，尤其是在平时考核方面，而一般考核多数集中在季度末、年终等固定时间，从而导致很多人员会出现“平日随意，考前突击”的“临时抱佛脚”现象，不但让考核成了一项毫无意义的任务，对于考核标准的科学制定也是十分不便的。
4.考核结果利用不妥，结果利用率低下。对于目前一些行政执法职位的日常考核，其考核结果往往被用于一些用处较少的方面，例如人员的个人职称、先进评级、奖金的多少等等，虽然这些都属于激励机制，但是随着津贴补贴等相关政策出台后，奖金的发放来源也受到了一定的限制，而在培训机遇、岗位选择、岗位竞争方面却严重缺乏运用，对于考核未来的发展也是极其不利的。
二、行政执法类公务员日常考核原则
1.持续性。日常考核工作与年终考核还是存在诸多的不同，其中两者表现的最大差异在于持续性，首先对于年终考核而言，虽然也是一个明确的目标，但是由于达成目标需要较长的时间，所以对于大部分公务员的约束力和激励效果都比较弱；而日常考核则最大程度体现了对公务员工作的持续影响力，所以持续性也应当是行政执法类公务员日常考核工作开展需要体现的原则。
2.目标性。对于日常考核来说，并不仅仅是为了对公务员日常工作的监督和行为的约束，它同样也需要体现出行政单位一个长远的战略目标，即整体公务员素质的提升、工作效率的提升以及自身的发展，所以对于日常考核工作开展时，相关监督管理人员还需要在考核中体现出行政单位的目标，而不仅仅是“为了考核而考核，为了应付而考核”。
3.科学性。虽然日常考核工作开展比较频繁，但是并不代表其无法达到与年终考核相提并论，相反对于相关的考核监督人员而言，更需在日常考核中体现出科学考核、正规考核的理念，即考核时需要考虑考核的内容、考核的标准以及考核的方法，同时需要简化考核的流程，调整考核的难度，从而保证日常考核既能够消耗考核人员、公务员较少的工作时间，又能体现出考核的效果和难度。
三、行政执法类公务员日常考核的方法
1.完善日常考核体系。对于行政执法公务员的日常考核而言，要想真正达到考核的目的，就需要完善日常考核的相关体系，主要可以通过以下几个方面进行入手，其一，强化日常考核标准，即对于目前日常考核的标准，将依照《公务员考核规定（试行）》进行调整，并将考核的侧重点体现在日常行政执法任务完成情况，阶段工作目标达成情况以及日常工作出勤率；其二，加快责任代入，提升人员素质。对于平时考核而言，也需要体现出工作人员的责任，即可以通过整个体系代入日常工作职责要求、任务目标要求、工作量要求以及工作效率要求，保证考核过程中严格按照这些关键要求进行考核，从而体现出公务员对于自身日常工作的负责程度；其三优化考核标准，即保证标准的高低适度，同时还需要保证考核的标准与工作息息相关，需要通过一定的时间和努力才能达成，从而保证公务员能够获得一个明确的目标，保证“敢做，肯做，坚持做”的积极思想形成，达到激励效果。
2.调整考核相关手段。对于考核来说，其目标除了帮助行政单位了解各个公务员的能力素质以外，还可以保证对公务员产生一定的工作激励和约束效果，对于行政单位内部也能形成一股良好的作风，特别是对于以往“不愿做，懒得做”的现象，也能起到监督和改善的效用。即如派出所对于执法人员的考核，通过绩效作为主要的依据，考核方面重点突出工作的执行和完成情况，以达到约束作用，同时考核结果却与工资挂钩，保证执法警员的工作热情得到激发，甚至出现良好的竞争工作风气，由此可见考核手段的重要性。而对于日常考核而言，则可通过多种方法开展，以达到对于一个公务员的全面评估。即像在日常评估考核时，可以通过计算机进行考核管控，而管控的数据则是来源于日常的出勤、表现、工作问题等各个方面的评估统计，这种考核管理的好处在于其具有时效性和精确性；对于行政执法类工作的日常考核，还需要进行定期、不定期的检查监督，同时进行相应的记录，记录包含人员的日常工作情况及问题，同时保证全方面的评估，并且每项评估需要列出相关的评估依据。例如：江苏省人力资源和社会保障厅就于2012年1月实行了行政执法人员考核，考核主要将考评、奖惩和任职晋升结合。同时运用激励措施，通过典型示范、评优评先、表彰奖励等手段调动各方积极性，然后通过案卷评查、向行政相对人发放评议意见表，而通过几年的落实实施，对于公务员的素质提升已经初见成效，也大大提升了整个部门的工作效率。
总而言之，人才是任何行业构成的基础，而其能力和素质也将为国家单位带来巨大的影响。为了能有效提升国家单位公务员的素质水平，相关单位首先需要从思想理念去改变他们，然后通过手段去约束、引导和激励他们。而通过日常考核，可以在长期、稳定的条件下去强化公务员的工作能力，端正他们的工作作风和工作态度，同时进行有效激励，最终让日常考核推动整个单位快速发展，也为其在市场竞争中获得更多资源优势。
参考文献
[1]杨晓冬.充分认识平时考核重要性 切实加强公务员日常管理——访国家公务员局副局长吴云华[J].中国组织人事报,2013,7(8):01-02
[2]王全宝.“公务员考核旨在治庸、治懒”——专访人社部副部长杨士秋[J].中国新闻周刊,2013(5):48-49
员工考核方法范文4
一、对子公司进行科学分类是制定经营目标考核体系的基础
对子公司的分类和全面分析是制定经营目标考核体系的基础。不同的企业类型经营业绩考核评价的重点不同，不同发展阶段、不同行业、不同竞争策略的子公司的引导方向也不一致。多元化集团由于各子公司业务类型各不相关，因此在建立绩效评价体系之前首先要根据业务类型对子公司进行分类，同时要分析其所处的行业地位、目前的竞争状况、企业所处的发展阶段和企业所采取的竞争战略。分类的目的是为了对不同的企业制定不同的考核评价指标，分析的目的是为了找出子公司在经营过程中的短板，以便于制定有针对性的考核指标，明确考核引导的重点方向，促进子公司提升短板，协调发展。
笔者所在的公司目前有控股子公司10家，参股公司11家，产业横跨市政公用、房地产、医药、优质股权投资等多个领域。集团公司将业务分为市政、房地产、优质股权投资三个板块，其中，市政板块有控股子公司5家，房地产板块有控股子公司2家，优质股权投资板块有控股子公司3家。2013年上半年，集团公司要求各子公司根据集团的发展战略并结合各自内外部经营环境，制定了各自的发展规划，通过此举以明确各子公司的定位和目标。
二、对企业发展战略的有效分、进行全面预算管理是制定经营目标考核体系的关键
首先，企业集团必须科学地制定集团的发展战略，然后通过经营目标考核体系使集团内各成员企业的目标都能和集团的目标一致，在集团各成员企业之间创造协同效应，把企业集团的战略目标转化为成员企业的日常行动。笔者所在的公司确立了市政立业、房地产强业、优质股权投资兴业的产业发展战略，集团公司确立了年增长率20%的经营目标。其次，在明确企业集团的发展战略目标之后，要确定支撑企业战略的关键成功因素，然后把关键的成功因素转化为各子公司经营的具体KPI指标。KPI指标确定以后，就可以引导企业制定实现战略目标所需的具体行动方案，并根据行动方案按重要性的次序作为企业资源分配的依据，这样就可以将企业战略转化成日常的经营措施或活动，从而有效地落实企业战略和实施战略控制。第三，把全面预算作为企业经营目标考核体系的依据和标准。笔者所在的公司每年11月初，会启动整个集团的全面预算管理工作，在分析当年前三季度预算与实际经营情况的基础上，对第二年进行全面预算。各子公司根据集团战略目标制定各自的全面经营预算，进而通过全面预算管理体系对企业的资源进行有效的分配，同时制定全面的企业经营计划，指导企业进行经营管理。为了保证企业经营目标和集团战略目标的实现，集团公司要求各个子公司设立一个具有挑战性的目标值作为主要的经营指标，全面预算所确立的主要经营指标是制定企业经营目标考核体系的基本依据。
三、建立健康的、可持续发展的企业经营目标评价导向是制定经营目标考核体系的前提
（一）把企业价值最大化作为子公司经营目标考核的首要目标。企业价值最大化是企业存在的目的。把企业价值最大化作为企业经营绩效评价的目标，一是全面考虑了企业各相关利益主体追求的目标，二是关注企业长远发展利益需要，考虑了企业风险与报酬之间的关系，强化企业偿债能力和抵御风险能力在企业长远发展中的作用；三是引导企业注重可持续经营，克服在单纯追求利润最大化上的短期行为。笔者所在的集团公司，就是以价值最大化为导向，根据各子公司的实际经营情况和未来发展需要，分别采用了净利润、人均创利、净资产收益率、成本收入比、合同销售金额、应收账款回收率等指标。
（二）把进行规范化管理，不断提高经营水平作为企业经营目标考核的永恒主题。企业在经营中只有不断的提升管理水平、提高运营效率、不断提升经营资质、提高经营质量才能不断增强市场竞争力和美誉度，才能实现企业价值最大化的目标。因此企业集团在对于子公司的经营绩效评价中，要注重管理水平和经营效率提升的引导。笔者所在的公司在对子公司进行考核时，通过设置内部规范管理指标、设置资质提升奖励、获得荣誉奖励、发生事故扣罚等指标，年底由总部对口管理部门逐项进行核实并打分，根据得分确定各子公司考核分数，分数与收入直接挂钩，激励各子公司全面提升经营管理水平。
四、分级考核、目标适当、保持沟通是制定各子公司经营目标考核体系的关键环节
（一）分级考核，目标考核结果与子公司高管及一般员工个人绩效直接挂钩。笔者所在的集团公司，每年年初，各子公司董事会对各子公司下达当年的经营目标考核责任书，责任书中包括：年度经营目标、考核评价办法（百分核算、单项奖罚）、薪酬标准及发放办法、说明等部分。其中高管年薪的40%、一般员工年薪总额的20%作为年度绩效根据考核得分按照比例进行发放。对于子公司部门的考核，由子公司经营层按规定自行组织，并将考核结果报总部人力资源部、投资管理部备案；子公司各部门内部的员工考核，由部门按规定组织进行，并将考核结果报集团总部备案。各子公司高管的效益年薪和年终奖由集团总部根据考核结果分配，子公司一般员工效益年薪和年终奖励由总部根据考核得分核定总额后，再由各子公司结合本公司内部考核结果，进行分配。
（二）合理选取经营目标的目标值，订立合理的经营目标责任书。 经营目标责任书的关键的部分是指标的选取和对应于指标的目标值的确定。总部根据集团的战略目标和各子公司的全面预算情况，选取子公司的关键业绩指标（KPI），并设定KPI的目标值，然后与各子公司经营层进行沟通，直到达到一致。
（三）适时沟通，子公司高管定期参加集团召开的总经理例会，确保年度目标实现。 仅有经营目标责任书和奖惩制度，集团总部并不能保证子公司的到期业绩会满足期望。因此，子公司高层定期到总部参加总经理例会及时汇报经营情况，是解决方法之一。子公司高管对集团的领导和相关部门经理阐述自己的当前业绩情况和下一步的计划，并接受各方面的意见和建议。会议的一个重要结果是大家对情况变化达成的共识并据此进行计划的调整，这种调整的幅度通常不超过10-15%，以维护集团计划系统的严肃性。
综上，建立子公司经营目标考核体系可以科学的评判子公司经营成果，正确引导子公司经营行为，帮助子公司寻找经营差距及产生的原因，促进子公司加强经营管理，提高经济效益，是保障集团战略目标实现的一种有效途径。
参考文献：
员工考核方法范文5
论文摘要：中国现行国民经济核算制度将离退休人员工资简单地计入支付时期的劳动者报酬之中，是一种权责错位，不符合国民经济核算的权责发生制原则，也与支付时期的生产活动产出不匹配。针对这个问题，从理论上就改进和完善离退休人员工资的核算处理方法提出处理的基本思路。
离退休人员的工资究竟是计人离退休人员工作时期的劳动者报酬之中，还是计入离退休人员工资支付时期的劳动者报酬之中?两种处理方法究竟哪一种更为科学和合理?这是当前我国国民经济核算理论和实践方面存在的一个棘手问题，也是理论上应明确回答的问题。笔者认为，判断一种处理方法优劣的根本标准：一是要看该种处理方法是否能够最大限度地体现国民经济核算的基本原则，使计入时期的劳动者报酬保持相对合理的规模并与当期的生产活动产出相匹配；二是要看该种处理方法是否能够在国民经济核算实务中具有现实可操作性。基于这两条判断标准，就我国现行国民经济核算制度对离退休人员工资的核算处理方法进行重新审视，试图从理论上就如何改进和完善离退休人员工资核算处理方法，使之更为科学合理进行有益的探讨。
一、我国现行核算制度对离退休人员工资的处理方法及其存在的问题
在国家统计局国民经济核算司所编的《中国国民经济核算》一书中关于“离退休人员工资的处理方法”部分是这样认为的：由于在我国原有的工资制度下，在职职工的工资构成中一般都没有包括对职工未来退休后的生活支付，因此离退休人员工资可以看作是离退休人员在离退休前工作时期劳动所得的延期支付。在此前提下，尽管离退休人员已经不在核算期从事生产活动，其工资仍然可以算作“离退休人员的劳动报酬”。但是，如何把“离退休人员工资”放在“离退休人员工作时的劳动报酬”中，或者如何在在职职工的劳动报酬中考虑他们退休后的工资所得，这存在很大的技术难题。如果忽略不同时期离退休人员规模和工资水平的变动，也为了便于核算，现行的处理方法是将“当期支付的离退休人员工资”计入“当期的劳动报酬”之中。我国现行的国民经济核算制度对离退休人员工资的这种处理方法，由于既考虑了原有工资制度的缺陷和现实面临的技术难题，同时又忽略了与离退休人员工资密切相关的不同时期离退休人员规模和工资水平的变动两个重要变量的影响，因而具有简便易行、实务操作比较简单等优点。但仔细推敲不难发现，该种处理方法其实并不严谨，不仅在理论上自相矛盾，不能自圆其说，而且在实务中会导致一系列相关核算数据的失真，从而影响整个国民经济核算工作的水平和质量。该种处理方法存在的问题和不足表现如下：
1．将本期支付的离退休人员工资计人本期的劳动报酬中，这种处理方法明显违背了国民经济核算的权责发生制原则。我们知道，工资是由于劳动者在生产活动中提供了劳动这种生产要素而得到的一种生产要素报酬，获得工资的前提条件是劳动者必须参与本期的生产活动，必须为获得本期的生产活动产出付出劳动。因此，在本期生产活动中提供劳动要素是劳动者的“责”，而从本期的生产活动产出中获取应得的工资报酬则是劳动者的“权”，权责对等且应发生在同一核算期，这是国民经济核算权责发生制原则的基本要旨。从这个意义上说，既然离退休人员的工资是其在离退休前工作时期劳动所得的延期支付，那么本期支付的离退休人员工资从理论上来说就应该与其工作时期的生产产出相对应，而与支付时期的生产产出之间并不存在内在的必然联系，计入本期的“劳动者报酬”的直接结果，从收入法核算增加值或gdp的角度看就必然有虚夸本期生产活动产出和本期劳动者原始收入的嫌疑。所以将本期支付的离退休人员工资计入本期的劳动者报酬的处理方法，是一种权责错位，从根本上有悖于国民经济核算的权责发生制原则。
2．将本期支付的离退休人员工资计人本期的劳动报酬中，这种处理方法由于忽略了“工资水平变动”这个变量的影响，从而势必会导致本期支付的离退休人员工资水平与其工作时期应得的工资水平递延到本期的部分不匹配。毋庸置疑，本期支付的离退休人员工资水平是支付时期物价水平条件下的工资水平，离退休人员工作时期的工资水平与离退休工资支付时期的工资水平二者之间显然不具有可比性，况且伴随着国民经济的发展，物价水平势必会有上涨的趋势，为了确保离退休人员的生活水平不降低，离退休人员的工资水平也会随之提高。从这个意义上说，现行国民经济核算制度对离退休人员工资的上述处理方法的结果，必然会使得本期支付的离退休人员工资与其在工作时期参与生产活动应得的工资出现不匹配。换句话说，计入“本期劳动者报酬”的“离退休人员工资”，在物价水平上涨和通货膨胀的情况下势必要严重偏离且显著高于其工作时期应得的工资递延到本期的部分，从而导致本期的劳动者报酬总量“虚增”，在其他条件不变的情况下，进而低估离退休人员工资支付时期的gdp中固定资本消耗、生产税净额和营业盈余等构成项目数据的真实水平，更为严重的是还会导致国民经济流量核算后续环节核算数据产生扭曲和失真，从而对宏观经济分析产生误导。
3．将本期支付的离退休人员工资计人本期的劳动报酬中，这种处理方法由于忽略了“不同时期离退休人员规模”这个变量的影响，因而仍然存在虚增本期劳动者报酬、高估本期生产活动产出和导致权责不配比的问题。不同时期的离退休人员规模大小，受人口发展趋势等因素的影响。随着人口老龄化趋势的进一步突出，未来各个时期的离退休人员规模将会逐期增大并呈曲线型上升的趋势，使得未来各个时期的离退休人员工资的支付总量将会越来越大，如果按照现行的处理方法，计人支付时期的劳动者报酬之中的离退休人员工资占该时期劳动者报酬的比重将会越来越大，由于其与该时期的生产活动产出之间并没有内在联系，仅仅是离退休人员在职时劳动报酬的延期支付，因而虚增和高估该时期劳动报酬和生产活动产出以及权责不配比的问题将会愈发突出，从而使得离退休人员工资支付时期国民经济核算数据的水分进一步加大。
由此可见，我国国民经济核算对离退休人员工资的这种不科学的处理方法，有必要对其进行重新审视，思考其改进和完善的思路。
二、改进和完善离退休人员工资处理方法的思考
笔者对现行国民经济核算制度将离退休人员的工资计入劳动者报酬之中本身并不持有异议，只是对于应计人何期的劳动者报酬持有上述不同看法。我国现行国民经济核算制度将离退休人员工资笼统地计入支付时期的劳动者报酬中，这毕竟只是一种权宜之计的变通处理，其在特定的历史阶段具有某种合理性。但是随着我国社会保障制度的进一步完善、养老保险覆盖范围的进一步拓宽以及人口老龄化趋势的进一步增强，该种处理方法的弊端将会愈来愈显露，对整个国民经济核算工作质量的影响也将越来越突出。因而，与时俱进，研究和思考改进和完善离退休人员工资处理方法的具体思路和对策就具有较强的理论和现实意义。建议离退休人员的工资应按照权责发生制原则和配比性原则计人离退休人员在职时期的相应时期的劳动者报酬之中。但考虑到该问题的复杂性，解决的基本思路应与改进和完善养老保险制度相配套，视不同的情况来研究和思考离退休人员工资的核算处理方法。
1．对于养老保险制度实行较早的企业离退休人员，出于方便国民经济核算离退休人员工资处理方法的改革考量，主张以1995年《国务院关于深化企业职工养老保险制度改革的通知》(国发[1995]6号，以下简称“通知”)作为切入点，分别从近期和远期两个角度来思考企业离退休人员的工资处理方法。从近期来看，针对该“通知”实施前后现实存在的“老人”、“中人”和“新人”三种不同的类型，实行“老人老办法，新人新办法，中人混合法”的过渡处理办法，分别对不同类型的离退休人员采用不同的核算处理方法。具体设想：
一是，对于符合国家法定离退休年龄，“通知”实施以前已经离退休的企业人员称为“老人”，其离退休工资的处理仍然可以沿用现行的核算处理方法。亦即将这部分离退休人员的工资直接计人支付时期的劳动者报酬之中。这种处理的基本理由是这部分“老人”类型的离退休人员其在职时期没有实行养老保险“个人缴费”，其离退休时间已经较长且人员规模在整个离退休人员总量中的比重会随着该群体死亡人数的增加而逐年降低，其离退休工资总量规模也必将会越来越低。因此，作为一种过渡，同时也是为了简化核算手续和减少核算工作量，仍然按照现行的处理方法，将这部分离退休人员工资直接计入他们活命期内各个支付时期的劳动者报酬之中。虽然这种处理方法仍然不符合权责发生制原则且其与支付时期的生产活动产出不配比，但由于其总量规模不是很大且呈逐期减少的趋势，对支付时期核算数据的影响会相对小些，并会逐渐消失，因而可以忽略不计。
二是，对于1995年“通知”实施以后参加工作的“新人”，即从参加工作之日起到离退休之日止完整地参与了养老保险个人缴费的企业离退休人员。由于其全程参与了养老保险个人缴费，故离退休工资的核算处理可以与基本养老保险制度的改革和完善相配套，实施全新的核算处理方法。具体地说，离退休人员在职时期每期个人缴纳的养老保险和企业为职工个人缴纳的养老保险，都应该是每期自然递延到离退休后支付的离退休工资部分，本身已经计入到保险缴付时期的“劳动者报酬”之中了。由于在现实生活中，基本养老保险一般是由用人单位为在职职工代扣代缴的，因而根据国民经济核算原理，此时不能按照实际交易进行核算，必须按虚拟交易进行处理。也就是说，必须将代扣代缴的养老保险先作支付给劳动者报酬处理，然后再由劳动者向社会保障部门缴纳养老保险。其过程如图1
所示：
用人单位代扣代缴的养老保险计人保险支付时期的劳动者报酬，形成劳动者本期原始收入的一部分。劳动者向社会保障部门缴纳养老保险时，应被认为是一种收入再分配活动，实际缴付时计人劳动者缴付当期的“经常转移支出”之中，待劳动者离退休之后从社会保障部门领取离退休工资时，则应作为劳动者的一项“经常转移收入”来处理。一个时期劳动者支付的基本养老保险，同时在该期的“劳动者报酬收入”和“经常转移支出”中作了记录和反映，社会保障部门支付离退休工资时，又将其作为已离退休劳动者的“经常转移收入”来进行记录和反映，这是国民经济核算复式记账原理的具体体现。这样处理的好处在于，不仅充分体现了国民经济核算的权责发生制原则，而且能够有效地实现与本期生产活动产出相匹配，还可以不必考虑“不同时期的离退休人员规模”和“工资水平变动”的影响，有效克服现行核算处理方法的不足。至于因物价水平和工资水平的变动，会使离退休人员在活命期内各期领到的离退休工资与其在职时期各期缴付的养老保险不匹配是正常的，这既是在职各时期缴存到社保部门的养老保险金自然增值的结果，也是政府为确保离退休人员生活水平不降低而必须通过补贴等形式进行转移支付的结果。由于均作“经常转移收支”处理，故不能成为问题。
三是，对于1995年“通知”实施以前参加工作、到“通知”实施以后才离退休，部分参与养老保险个人缴费的“中人”，则只能采用“混合法”进行处理。具体地说，对于应该由“通知”实施以前时期分摊的离退休工资，为了简化核算，仍然可以采用“老办法”——即现行的处理方法进行处理；而对于应由“通知”实施以后到离退休之日止的时期分摊的离退休工资则可以参照“新人”的处理方法进行处理。这是“老人”和“新人”两种处理方法的混合，与老方法一样也是一种过渡处理方法。道理同前，不再赘述。从长远来看，随着企业离退休人员群体中的“老人”和“中人”的消失和养老保险制度的逐步完善，企业离退休人员工资的核算处理方法也自然实现“三合一”，统一到全部采用“新人”的处理方法上。
员工考核方法范文6
随着社会的进步，各行业之间的竞争力越来越大，人力资源绩效考核受重视的程度也日渐加深。本文分析了常见的人力资源绩效考核方法都有哪些，提出如何改善和提高人力资源绩效考核方法的建议，这将会对我国的经济发展起到至关重要的作用。
人力资源考核采取科学的评估方法，用于客观的评价企业员工的工作价值与能力。目前人力资源考核还存在一定的不足，因此，如何对人力资源绩效考核进行完善是当前的首要任务。
一、较为常见的绩效考核方法
目前，企业可以根据自身特点选择适合的绩效考核方法，常用的一般为360度反馈方法对目标进行管理的方法，员工将述职报告交给主管进行评价等方法。360度反馈法通过各级管理人员及客户对员工进行客观的评价和对其工作能力的考核，有利于企业发现员工哪里存在不足，便于提高员工的能力。对目标进行管理的方法即目标管理法，它是相对来说比较完善的绩效考核模式，这个方法严格的对员工各方面的情况进行考核和统计，以此确定员工适宜的薪水待遇，这种绩效考核方法在各行业之间是比较常见的。第三种绩效考核方法简称主管述职评价，通过开展述职报告工作，让员工能够直面表达出在工作中遇到的问题和企业哪方面需要改进和提高，有利于主管对员工更为全面性的分析。虽然这种绩效考核方法可以锻炼和培养企业的优秀人才，使员工的综合素质和水平得到提升，但是述职法不如其他的绩效考核方法直观，容易出现误差。
二、在人力资源管理工作中绩效考核的重要性
绩效考核工作能帮助企业选出优秀员工，为企业的发展奠定了基础，促进社会的稳定发展。绩效考核工作是人力资源管理的重要依据，是不可或缺的一部分。其重要依据包括：
第一，薪酬待遇。人力资源工作的重要内容就是制定员工的薪资待遇及对员工进行薪酬发放，最终确定下来的员工薪酬则是由绩效考核的结果而定的。良好的绩效考核方法可以做到合理、公平的对员工给公司带来的经济效益进行综合计算，从而达到标准的薪水发放。
第二，人事调动。通过绩效考核对员工的综合判断，企业能从中将适合人事工作的优秀员工调入人事部门中，这就是人事调动的重要依据。
第三，岗位制定。在实际的企业工作中，不是根据相关经验制定员工的岗位，这样的岗位制定使员工的压力倍增，也不利于企业的发展。利用绩效考核来对员工进行工作考核，能有效的发掘出员工各方面的潜能，企业可以根据绩效考核的结果来进行员工岗位制定，这样，员工的压力减轻工作激情增加，企业的经济效益情况也能越来越好。
三、我国绩效考核的出现的问题及不完善的地方
第一，企业的绩效考核不与企业的战略目标相匹配。企业的绩效考核应遵循自上而下的战略目标，并且真正落实到员工身上。而不是企业各部门及员工将企业的绩效考核做到优秀，采取自下而上的战略目标与企业的战略目标背道而驰，难以正确使员工按照规定的企业运行战略目标进行。这样不但使企业的战略目标落空，还会阻碍企业的经济发展。
第二，绩效考核流于形式。目前，企业并不对绩效考核重视，大多的企业各层管理人员碍于情面，对员工的绩效考核敷衍了事，并不严格的对待。他们不愿意花费太多时间用在绩效考核上，致使考核结果不能明确的反映出员工真实的工作业绩，使绩效考核流于形式，不了了之。
第三，角色分配的失误。大多数企业的管理人员认为绩效考核不是自己分内的任务，当上层分配工作下来， 企业管理人员负责填写表格记录数据的工作，主要的工作由人力资源部门来做。当出现了问题，只有人力资源部门会受到批评，对于角色分配企业有着明显的失误。
四、如何促进提高绩效考核的工作
第一，提高企业领导对绩效考核的认识和对待的态度。企业领导要正确认识绩效考核对企业的发展所带来的影响，考虑如何用新角度看待绩效考核，怎样才能使绩效考核的工作顺利进行，使员工能够努力积极的面对绩效考核。企业的领导应该与各部门的管理人员进行沟通与交流，分析他们工作中存在的问题端正他们的态度。同时要了解员工对绩效考核的不同看法，对疑惑的问题进行详细的解释，消除员工的顾虑，疏导引领他们正确面对绩效考核。
第二，制定适宜的考核标准。为了改善绩效考核出现的问题企业应该制定企业管理人员及员工能够接受的考核标准，将工作尽量简洁化，减轻工作的压力。进行恰当的角色分配，避免管理人员出现不负责任的态度。定期开展会议，灌输企业各部门人员绩效考核的知识，提高工作人员的整体素质。根据企业自身的特点，实行有针对化的对策。
