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人事管理考核指标范文1
一、合格标准：
工程建设合同管理科目为90分。
工程建设质量、投资、进度控制科目为90分。
工程建设监理基本理论和相关法规72分。
工程建设监理案例科目为40分。
报考全部科目或符合免试条件只参加部分科目考试的人员，所考科目同时达到上述标准，既可获得监理工程师执业资格证书。
二、各地按上述合格标准进行复核，并准确填写“1997年度监理工程师执业资格考试合格情况统计表”，报我部专业技术人员职称司，抄送人事考试中心。
人事管理考核指标范文2
关键词：事业单位；绩效考核；岗位管理
中图分类号：D035.2 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）07-00-01
绩效考核工作对于建立健全以实行聘用制度和岗位管理为主要内容的事业单位人事制度，推进事业单位人事分配制度改革，都具有积极的作用。多年来事业单位也在考核中不断实践与探索，建立了一整套的考核制度，逐步向科学化、规范化方向发展，考核结果作为工资待遇调整、岗位变更的重要依据，特别是在职工的奖惩、任用等方面发挥着积极有效的作用。作为人事管理的一项基础性工作，单位领导应从以人为本的理念出发，营造优秀人才脱颖而出的环境，构建考核工作科学化、规范化的机制，最大限度地发挥人才的积极性。笔者结合实践经验，提出几种发挥绩效考核在岗位管理工作中作用的方法。
一、确定系统全面的考核内容，量化、细化考核指标
提高考核的可靠性和正确性的前提就是明确考核的内容。因此，要从增加考核的可操作性出发，以岗位所需具备的素质和完成工作目标需具备的条件为基本依据，根据事业单位自身特点、人员结构，对德、能、勤、绩四个考核要素进行具体的细化、量化，多角度、多方面制定详尽的细则、细化标准、量化指标，防止一把尺子量人的粗放式考核管理。
例如，新疆农科院农机化所近年来在考核工作中确定考核内容时，首先就根据科研、开发推广、管理等不同岗位性质以及所承担的职能，在编制范围内科学合理地设置各工作岗位，各岗位制定明确的岗位职责、任职条件。把科研人员横向纵向科研项目的申报和完成情况、开发销售人员完成任务指标、管理人员工作量和获奖达标情况都进行了分值的量化；其次，对德、能、勤、绩四个考核要素进行具体的细化、量化，把工作能力、业务水平以及职工的满意度作为考核的重要依据，以突出工作实绩为主。按照聘用合同和岗位职责的要求，以目标责任书的形式，在所内部实行两级聘任管理和目标管理。即所长和各部门主任签订部门目标责任书，再由各部门主任和各具体岗位的工作人员签订本岗位个人目标责任书。将岗位职责落细化、实到每个职工年度的工作中；根据年终量化的分值考评，确定目标考核标准。最后实行年度目标考核。
二、分层次、分类别设计考核指标
为了细化考核内容，各事业单位应根据自身的特点，分层次、分类别设计考核指标。为提高考核结果的可靠性和正确性，考核指标应满足三个条件：其一，对不同层级或不同类别的考核对象进行考核时，考核指标应有所不同。即对研究员、副研究员、助研及实习研究员进行横向指标对比考量；其二，对不同层级或不同类别的考核对象进行考核时，考核指标应该赋予不同的权重。即对主任和部门工作人员分层次，一线职工和二线服务人员分类别考核；其三，要定性分析与定量分析相结合，强化考核指标的可比性。比如，在量化科研项目的申报时，将横向和纵向项目分别分层次确定分值；在量化开发创收任务时，增加自主研发、生产的产品开发创收额的分值系数，支持自主知识产权项目的推广工作（定性和定量分析也是每年考核争议最集中的地方，每年考核指标执行过程中也在不断完善、协调，力争兼顾）。此外，对每个考核指标，还应有具体详细的说明，便于考核者、被考核者准确地把握内涵，减少因对考核指标理解有异而导致的偏差。要把“绩”的考核指标分解为“个性指标”和“共性指标”，采用定性指标与定量指标相结合的形式，克服原有考核指标过于机械化、缺乏针对性的不足。
三、注意日常考核与综合考核相结合
事业单位的各级管理者不仅要通过日常的工作了解工作人员的实际工作表现，还要通过综合考核来评价工作人员在某一时间内的业绩水平。因此，事业单位应该采取月度考核、半年跟踪、年终总结相结合的方式，对单位工作人员的工作绩效进行考核。月度考核能够把考核工作做在平时，逐步积累，形成整体印象，为半年、年终考核提供较为详实的资料。而半年、年终考核又是月度考核的综合反映。这种日常考核与定期考核相结合的方式，能够克服考核中易受“近因效应”影响的不足，提高了考核的准确性。例如，新疆农科院农机化所的具体做法是：以每个部门为单位，根据工作任务确定每一阶段的职责和任务，定期小结督促，根据工作日志推进工作进度，并将考核结果记录在案，以考核结果确定部门内完成工作任务的档次。年终再由单位进行总考核，评出部门、职工年终考核档次。
四、采取科学有效的考核方法
人事管理考核指标范文3
关键词：事业单位 绩效考核
国家《事业单位人事管理条例》明确指出，事业单位工作人员工资由基本工资、绩效工资和津贴补贴组成。基本工资和津贴补贴满足了职工基本生活需求，按照马斯洛需求理论，是较低层次的满足。如何在满足基本需求后，能够吸引、留住人才，做到人尽其才、才尽其用，那么绩效工资则成为体现个人和团队业绩，有效调动职工积极性的双刃剑，如何发挥绩效工资的调节作用，绩效考核是必不可缺的工作。
1.事业单位绩效考核的认识
绩效就是职工在工作过程中所表现出来的与组织相关的可以被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。它是职工自身各项素质在具体条件下的综合反映，是职工素质与工作对象，工作条件等相关因素相互作用的结果。
绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定职工的工作任务完成情况，职工的工作职责履行程度和职工的发展情况，并将评定结果反馈给职工的过程。
事业单位的主要特点是服务性、公益性和知识密集型。基于事业单位的性质和特点，事业单位绩效考核终极目标在于通过知识创造先进的公共服务，促进我国社会发展，满足人民群众公共事业的需求，从而实现单位价值和职工个人的发展，绩效考核的过程就是不断的协调三者利益，最终实现三者利益共赢。
2.事业单位绩效考核中存在的问题
2.1绩效考核目的不够明确
事业单位大多数是从事科研教育等专业技术行较强的软科学，衡量标准大多不能量化，从而单位对绩效的考核处于走过程，为考核而考核，考核者和被考核者都不原触碰的尴尬境况，甚或为发绩效工资而考核。绩效考核本来是管理者充分利用来实现单位战略目标和中长期目标的有效工具，使职工个人目标与单位发展相互协调的统一体，但因考核目标不够明确，使绩效考核失去了考核价值。
2.2绩效考核的信度、效度较低
考核是一个集设计、实施、应用与一体的复杂系统，需要全员的参与。多数事业单位考核的由人事部门彻头彻尾的负责，人事部门职工大多也是从业务系统转岗职工，缺乏培训和指导，考核制度技术性不强，考核指标单一、模糊，使得绩效考核的信度降低，实施过程中职工的参与、理解和支持度较低，抵触情绪大，效度不强，失去了信度和效度的考核制度，实施起来吃力不讨好，考核的结果变的毫无意义。
2.3绩效考核缺乏针对性
国家对于事业单位的指导性文件是1995年原人事部出台的《事业单位工作人员考核暂行规定》，该规定考核指标为：德能勤绩廉。事业单位全员统一考核标准，考核指标宽大。这种定性的指标只有转化为可衡量的定量指标，针对不同类别的职工，设计、细化不同的绩效考核标准，使绩效考核指标与职工工作能力和工作的业绩相关联，体现职工劳动力价值，这样的绩效考核才有说服力。
2.4绩效考核缺乏沟通
绩效考核不是区分三六九等的手段，其目的是为了进一步达成更好的绩效结果。现实中，大多数事业单位绩效考核事前很少与职工沟通，职工开会填表，根据个人好恶和感觉，很难做到客观公正反映单位和职工实际情况，事后，绩效考核结果一般很少反馈给职工个人。只有有效的绩效沟通，才能够得到理解和支持，才有利于职工改进和提升绩效，从而实现组织的绩效战略和计划。
3.事业单位绩效考核建议
3.1进一步提升绩效考核的战略目的
对于事业单位来说，领导特别是单位主要领导进一步加强对绩效考核的重视，提高绩效考核的目的，明确绩效考核是为组织战略服务，是战略目标实施过程的监控和改进环节。
3.2绩效考核指标更加科学
绩效指标是落实绩效考核的一种载体，科学、合理、可操作才能够提高考核的价值，实现考核的目标。绩效考核应对单位职工进行分类，目前国家分为：管理人员、专业技术人员和工勤人员，结合单位实际情况，还可对管理人员、专业技术人员和工勤人员在细化，针对不同人员，设计岗位、能力、技能、业绩等相关考核指标。指标尽可能的量化，定性的指标应尽可能的少，以避免考核中的歧义、模糊和部门小团体等主观因素对绩效考核的影响。绩效考核指标的设计应广泛征求被考核者及其部门意见和建议，完善指标内容，让考核指标能够反映实际工作情况，达成绩效考核预期目标。
3.3加强内部绩效考核沟通
明确的目的，科学的指标，还需要顺利的实施。绩效考核是对单位、部门和职工的全面考核，是职工全方位参与的过程。为了达到预期目标，绩效考核要对职工说明其目的、要求等情况，让职工以积极的态度参与，支持和理解绩效考核工作，达成共同目标，考核才能反映真实情况和夙愿，考核信度和效度较高。绩效考核结果要及时反馈被考核者，与被考核者就绩效改进方式、提升目标进行有效沟通，形成共识。
随着事业单位改革的深入，绩效考核越来越被单位重视，充分运用好绩效考核这个有效的管理工具，能够增强组织的运行效率，提高员工技能，推动组织的良性发展，实现社会、单位和职工共赢。
人事管理考核指标范文4
【关键词】高职院校；干部考核；评价体系
在高职院校的管理中，干部队伍是学校建设与管理的中坚力量。但是受诸多因素的影响，干部的潜能、才智能否充分发挥和被激化，在很大程度上受制于学校绩效考核管理制度体系。所以，如何从高职院校干部管理的特点出发，如何构建一套科学、合理、实用的干部绩效考核评价体系，以最大程度地实现考核目标，是一项赋有现实意义的命题。
一、高职院校干部绩效考核的现实意义
从现实情况来看，多数高校采取了实行绩效考核来化解这一管理的难题，也取得了一定的成效。笔者认为，高职院校干部绩效考核的现实意义主要体现在以下两个方面：首先，加强绩效考核是高职院校干部人事制度改革的关键环节。随着我国高等教育步入大众化时代，高职院校面临着激烈的竞争环境，如何不断提高管理水平以实现学校的可持续发展，是一个不可回避的问题。其次，加强绩效考核是引导干部建功立业，实现高职院校科学发展的根本途径。科学合理的绩效考核体系，不仅是强化干部责任意识、激发潜能的重要途径，而且是在干部队伍中形成以建功立业为荣，积极向上的工作局面重要方法。
二、当前高职院校干部绩效考核评价中存在的不足
（一）考核评价指标体系有待完善
当前的高职院校，以笔者所在单位为例，对干部的考核基本上归纳为德、能、勤、绩、廉这五个大的方面。而对这几个方面如何进一步的细化进而量化赋分，各个学校在操作实践上差异较大。比如在德方面其主要目标是考察干部的思想觉悟、道德素质、工作作风、敬业精神等，事实上如何将这些内容细化到为可操作的指标体系，却十分困难。
（二）考核方式和程序不尽合理
高职院校干部所处的岗位不同，往往工作内容和性质也就千差万别，对干部的要求存在较大的差异，因而给绩效考核评价带来了挑战。但是在实际操作中，考核方式和程序却单一化，比如多数单位对干部考核没有对岗位类型进行区分，采取全校统一的个人述职加民主测评的模式。显然，这种笼统的模式没有对干部所处岗位加以考虑，对其工作质量和岗位履行职责情况缺乏关注，这就可能导致一些非科学因素，比如人际关系，对考核结果产生了不利的影响。
（三）考核结果得不到有效运用
对干部的考核目的在于优化学校干部队伍，提升干部的业务水平。因此有效运用考核结果是对干部考核评价工作的重要环节。然后实践中，多数单位这方面却做得远远不够。究其原因，主要是在考核评价体系构建中，没有充分将考核结果与干部培养教育、职级晋升、选拔任用、评优奖先结合程度不高。因而无法发挥出考核考核的教育功能、约束功能和激励功能。
（四）群众参与还不够积极
在高职院校干部考核实践中，多数学校有群众测评的部分，且占有一定的比重。但从笔者了解的情况来看，群众参与的积极性远远不够，收效甚微。
三、高职院校干部考核评价体系的构建对策分析
对高职院校干部考核评价体系的构建问题，笔者在研读了相关研究成果的基础上，结合实践体会，认为应从以下几方面入手：
（一）考核指标与岗位要求相一致
高职院校干部的聘任过程中，都会根据岗位而提出所需能力和素质要求。这种任职条件和要求，也就是干部考核指标确定的重要依据。考核指标与岗位素质要求的一致性，就体现在实施考核评价过程中，应对干部履行岗位要求的情况展开监督和评议，对其工作能力进行综合考评。因此，干部考核评价指标的选取，就应当以被考核岗位的职责、工作特点等岗位素质要求为立足点。
（二）考核指标的系统性和考核功能的整体性
高职院校干部考核评价指标体系的构建作为一项系统工作，考核指标体系的结构是否合理，将直接影响到考核功能的发挥。因此，其结构与功能密不可分，一般应符合以下要求：一是结构层次性。绩效考核指标体系的系统性，决定了其结构上的层次性。只有这样，才能使在实践操作中，体现出被考核干部的整体水平，使考核评价结果更加公正、客观和合理。二是可操作性。对高职院校干部考核评价指标的构建，必须从学校及岗位实际情况出发，使制定的指标体系具有可操作性。
（三）考核指标应体现定性分析与定量分析相结合
对干部的考核，如何做到将主观和客观相结合，并通过定性分析与定量分析所表现出来，是构建科学的绩效考核体系必须解决的问题。从当前高职院校的考核指标体系实际情况来看，往往定性评价过多，定量评价严重不足，因而致使考核过程中定性分析与定量分析难以有效地结合。在考核指标选取过程中，应考虑指标是考核内容的量化体现，因此量化过程、量化内容不能是琐碎复杂难以运用，也不能是一堆数据符号难以对考核结果做出科学的解释。可见，构建科学的考核指标体系必须把定量分析与定性分析相结合。
四、结语
综上，干部队伍作为高职院校管理的中坚力量，其考核评价工作意义重大。在考核过程中存在的一些问题，需要学校管理者具备与时俱进的精神、发挥才智，构建科学合理的考核评价指标体系，进一步推动干部考核评价工作逐步实现制度化、规范化和科学化，从而实现干部队伍建设和高职院校健康发展的同步前进。
参考文献
[1] 欧洪湛.高校中层干部考核评价体系探析[J].韶关学院学报，2010（01）.
人事管理考核指标范文5
关键词:事业单位;负激励;困境;措施
一、事业单位人事管理应用负激励的必要性
所谓负激励，是指组织管理者对于员工不符合组织目标的行为给予制止和惩罚，以使这些行为削弱直至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。负激励在事业单位人事管理中的作用主要表现为对正激励进行补充，引导、规范、警示、矫正工作人员的行为。此外，运用负激励方法，可以利用人们对意外损失的关注心理创造一种适当紧张的工作情境，使其化压力为动力，更好地激发工作人员的潜能。我国事业单位工作人员数量多、分布广，加强事业单位人事管理，明确事业单位工作人员的行为规范和处分制度，对促进社会事业健康发展具有十分重要的意义。故负激励在事业单位管理中的应用具有迫切性。
二、事业单位人事管理中负激励的主要内容
(一)风险薪酬制
风险薪酬制度，简单地说就是打破传统的固定薪资，将更多的考核指标纳入薪资体系中。过往的事业单位，员工拿到的薪资都是差不多的，所以做多做少都没有明显的薪资差异体现。但是在负激励中，薪酬是动态化的，而且有着明显的激励效果。比如薪资包括基本工资、绩效工资以及津贴补助等等。绩效工资里面会存在很多的定性定量指标，如果事业单位的人员没能依法履行自己的职责，处理问题效率不高，那么绩效工资就很少。这样也是为了约束事业单位人员的行为，通过薪资来要求他们执行职责，全心全意为人民服务。
(二)末尾淘汰制
该项制度在当前的企业中是非常常见的。也就是员工的工作表象以及对企业贡献的价值一直处在团队最后，那么该员工就会被企业辞退。这也是非常有效的负激励方式。事业单位的员工安于现状，认为工作绩效再差都能保证铁饭碗。但是在这一负激励内容的执行之下，他们就会自觉主动地去找事情做，以此来激励他们的积极性和创造性。
三、当前事业单位应用负激励存在的困境
(一)过于重视正激励
事业单位和普通企业单位一样，在激励机制方面，认为调整薪资，完善福利待遇等等，尽可能地满足员工的需求，就能激发他们的工作潜能。这种认知是存在片面性的。因为在事业单位中，员工并不是带来经济效益，而是更多的创造社会效益，这种无形价值很难用数字去衡量。所以事业单位的人事管理者就会过多地从正面去优化激励机制，而员工在长期变化不大的激励方案下，热情度会有所下降，在他们的意识中，自己做得少也只是钱拿得不多罢了，并不会有其他的惩罚，所以造成了事业单位的工作人员普遍懈怠的情况。
(二)淘汰机制不完善
事业单位当前的考核机制非常模糊，并没有进行细化。比如考核结果就用优秀、合格与不合格来评定，这种评分方式容易出现相差无几的状况，与实际情况相脱节。正因为考核机制的不健全，导致淘汰制度不能很好地落地，也就阻碍了事业单位的改革与进步。
(三)负激励的监督薄弱
监督的存在，为的是制度能够更好地落地，而不是形同虚设。现阶段的事业单位负激励相关的监督手段较少，监督力量薄弱。从事业单位处分的权限来看，主要由事业单位或者事业单位主管部门决定处分，尽管规定中明确了事业单位工作人员不能触碰的“红线”，但监督主体模糊甚至缺位，部分工作人员违规违纪侥幸心理依然存在。这些薄弱之处都导致负激励效用大打折扣，威慑作用降低，还挫伤了遵规守纪员工的积极性。
四、事业单位人事管理中负激励应用的完善措施
(一)权衡正激励与负激励
正激励与负激励是具有同等的激励作用，正激励能够促进员工的更快发展，而负激励则是约束员工的习惯，要求员工按章办事。在事业单位内部，人事管理者应该权衡好这两种激励方式的比重，尤其是针对一些安于本分的工作人员，务必要通过负激励的方式来惩罚他们的消极思想和不当行为，做好施压的同时，再用正激励方式来激发他们的主动性和创造性，以此来形成正负激励双向互动机制。
(二)完善淘汰机制，并保证落地
事业单位当前的绩效考核指标过于笼统，仅仅用等级来分化工作人员的工作表现和能力有失偏颇。为此，事业单位需要制定合理的考核办法，完善绩效工资制度，定量与定性相结合，同时明确不合格人员的处理方式。当然最重要的是执行工作必须到位，避免表面功夫，才能真正地发挥负激励的约束作用。
(三)加强监督
在实际工作中，事业单位存在着负激励机制的落地不到位情况，管理人员的执行能力不强，导致负激励作用无法发挥。为此，在实施负激励的过程中，必须要强化监督，一旦发现工作人员的失位行为，就需要立刻采取惩罚措施，避免不良行为的恶化与加剧。对于事业单位工作人员进行监督，除了要加强内部监督之外，开辟网络舆论监督渠道也是非常有必要的，让民众参与到监督中，更能保证民意，也能有效的遏制工作人员的不良行为。
五、结语
综上所述，事业单位作为社会服务组织，工作内容更多的是偏向于民众问题的解决。但是由于传统管理方式过于重视正激励，考核体系不具体、淘汰机制不完善以及监督乏力，导致事业单位人员的工作积极性不高。为此，事业单位必须有效的结合正激励与负激励，不断的健全内部的绩效制度与惩罚制度，并且加强内外监督，使得负激励方式得到高效的执行，以此来规范化事业单位工作人员的行为。
参考文献:
［1］舒茂兰．不妨搞点“负激励”［J］．武钢政工，2018(2)．
人事管理考核指标范文6
（济南市林场，山东济南250014）
［摘要］在事业单位内部开展激励管理不仅是事业单位人事制度改革的需要，同时也是完善事业单位人力资源管理工作的重要内容。本文针对激励管理机制在事业单位内部人力资源管理工作中的应用，首先分析了激励机制的概念及其功能，进而分析了目前我国事业单位实施人力资源激励管理存在的制约问题，并结合我国政策环境形势，系统论述了激励制度在事业单位内部人力资源管理阶段的具体运用策略，可以为事业单位人力资源管理工作的实施开展提供合理的参考。
［
关键词 ］事业单位；人力资源；激励机制
［DOI］10.13939/j.cnki.zgsc.2015.13.115
现阶段我国事业单位的人事制度主要是承袭计划经济体制背景下的人事管理制度，虽然人事管理制度不断改进完善，但目前现状仍然是对传统的人事行政管理模式的延续，特别是一些全额拨款事业单位以及差额拨款事业单位，单位内部编制员工薪资以及福利均是由人力资源和社会保障部门管理、国家财政提供，事业单位只有编制外合同人员的招聘权，而对于编制内人员的招聘、解聘自主权利非常小，内部人才合理流动渠道狭窄。这些现状问题不仅制约了事业单位人力资源效能的发挥，而且也不利于事业单位社会公共服务职能的发挥。在事业单位体制改革不断深化的背景下，完善事业单位内部的人力资源管理模式，以激励制度强化对事业单位内部员工的管理，已经成为当前事业单位管理工作改革的重要内容，这对于调动事业单位员工工作积极性，提高员工工作热情和工作潜力，也具有重要的作用。
1激励机制概念及对事业单位作用分析
激励机制就是指通过在奖励形式以及工作环境改善等方面的合理组织，制定科学的员工行为约束规范以及配套的奖惩性管理措施，引导单位内部的员工按照单位的整体目标开展工作，其实质就是通过对员工的物质以及精神需求的满足，提升员工的工作积极性、主动性，充分发挥其创造力，提高对单位的价值贡献。在事业单位内部人力资源管理工作中实施激励管理的作用主要有以下几方面。
一是激励机制是完善事业单位人事管理改革的需要。当前我国正处于全面深化改革阶段，行政事业单位人事改革也是重要组成，实施事业单位人力资源管理激励机制不仅是顺应人事管理改革的需要，而且能够有效地改善当前事业单位内部存在的员工积极性不高，动能不强的问题。通过激励机制，在事业单位人力资源管理上实行动力与压力双重管理，进而提高员工的积极性。
二是激励机制可以促进事业单位员工的成长进步。激励机制对于事业单位员工有着物质激励与精神激励的双重引导作用，通过薪酬、福利保障、工作环境以及晋升空间等，形成了一整套的员工激励管理体系，这有助于员工积极提高自我，追求进步，进而对员工的个人成长形成有力的引导。
三是激励机制有助于实现事业单位人力资源的优化配置。员工是事业单位提供公共服务的主体，在事业单位内部落实激励机制，提升了事业单位内部员工的工作积极性，同时也畅通了内部员工的流动渠道，因而可以在事业单位内部推进员工的分层次流动，并通过激励机制的引导实现事业单位人力资源的合理配置。
2我国事业单位人力资源管理激励机制存在的问题分析
一是在人力资源管理工作中缺乏开展激励管理的思想。当前社会经济发展早已步入知识经济时代，关系到事业单位发展的重要核心内容就是人力资源的开发，但是现阶段部分行政事业单位管理者缺乏人力资源管理新理念，人力资源管理还是停留在传统的行政式人事管理模式上，忽视了对于人力资源外部物质及内在精神需求的满足，造成了事业单位人力资源管理工作中出现了员工责任意识差、危机感不强、工作积极性与主动性不高的问题，难以在事业单位内部凝聚推动发展的合力，对于事业单位长远发展十分不利。
二是绩效考核体系不合理。绩效考核是人力资源激励管理的前提，现阶段在绩效考核工作中，主要是以德、能、勤、绩、廉等五个方面的考核为主，但是这些考核工作在量化到指标的过程中出现了指标不健全、对实绩反映不准确以及考核结果可信度不高的问题，不仅不能起到促进激励机制的作用，甚至是在事业单位内部激发了员工与人力资源管理部门之间的矛盾。
三是事业单位人力资源激励形式过于单一。部分事业单位在对员工的激励管理上，普遍是通过调整绩效薪酬来实现，这种激励机制虽然有效，但是激励效果的长久性不足，而在精神激励方面一直处于薄弱环节，这就造成了事业单位内部员工对于单位的认同感不强，未能形成留心留人的人力资源良好管理环境。
3激励机制在事业单位人力资源管理中的具体运用策略分析
一是在事业单位内部增强激励管理意识。事业单位管理部门应当积极转变管理观念，充分认识到事业单位激励机制对于改进员工管理与促进自身发展的重要作用，将人力资源的激励机制管理与事业单位的战略发展相结合。同时，事业单位的人力资源管理部门应当对自身实际情况进行全面的分析，重点针对事业单位内部的科室机构设置、人事管理制度以及员工的内外需求等方面进行深入系统的分析，准确掌握事业单位人力资源的现状实际特点，为人力资源激励管理机制的实施提供全面的参考依据。
二是完善事业单位人力资源管理绩效考核体系设计。绩效考核体系是事业单位人力资源激励管理的基础环节，对于事业单位人力资源管理绩效考核的改进，首先，应该按照单位内部科室的职责、工作内容、工作性质等分门别类制定科学合理的考核体系。其次，应该对事业单位人力资源绩效考核体系的考核指标以及权重分配进行细化，确保考核指标对事业单位员工德、能、勤、绩、廉等方面情况反映的全面性，并尽可能选择可量化、可对比分析的考核指标，同时合理地确定不同指标的权重值。第三，应该进一步地完善绩效考核的流程，强化对考核流程的监督管理，并可以通过员工自评、部门鉴定、群众评议以及结果公示等确保绩效考核的规范化开展。
三是健全事业单位激励机制的内容。对于事业单位人力资源管理激励机制体系的建设，应该进一步地丰富完善，除了相应的物质激励内容以外，还应当补充完善精神激励机制。通过建立科学合理的薪酬制度，完善员工的职务晋升制度，落实内部岗位轮换制度，加大考核奖惩制度等，形成有效的物质激励体系，促进事业单位员工的工作积极性。同时，应该进一步完善员工培训计划，增加相应的荣誉激励，并探索完善差异化的激励模式，形成多层次的激励管理模式，提高对于事业单位员工的激励效果。
4结论
在事业单位内部人力资源管理中应用激励制度，不仅是深化事业单位人事制度改革的需要，对于事业单位以及事业单位员工的发展成长也具有重要的作用。事业单位内部人力资源管理部门应该结合自身单位的实际情况，按照激励管理相关要求，在薪酬、绩效、晋升等几方面完善事业单位激励机制建设，不断提高事业单位内部人力资源管理工作的科学性，提升事业单位内部员工工作积极性，促进事业单位管理效率的提升。
参考文献：
［1］李潇.事业单位绩效考核工作存在的问题及建议［J］.人力资源管理，2012（9）.
［2］赵华，刘琦.浅论事业单位绩效工资改革的必要性［J］.现代经济信息，2012（17）.
［3］姜念旭，林海.浅析事业单位绩效评价中存在的不足及建议［J］.中国集体经济，2012（22）.
［4］张宝顺.人力资源管理与员工培训的发展［J］.中国市场， 2014（51）.
