前言：中文期刊网精心挑选了绩效考核具体措施范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
绩效考核具体措施范文1
【关键词】人力资源薪酬管理；绩效考核；现代企业管理
1引言
在现代企业人力资源薪酬管理机制中绩效考核工作占有较为重要的地位，为了解决不断暴露的各类管理问题，必须集中力量革新管理机制，制定符合现实情况的绩效考核指标与监管措施，充分调动各级职工的工作积极性。通过改善绩效考核机制，可提高薪酬管理工作的合理性，进一步提升各级员工对企业管理政策的认同感，引导各级职工在绩效管理政策的刺激下根据明确的标准评估自身工作状况。
2人力资源薪酬管理中绩效考核的基本特点与重要性研究
绩效考核可被概括为人力资源部门定期考查各级职员在自身岗位上执行企业管理规则、完成日常工作任务的质量与具体效果的管理活动，此类管理活动可帮助企业管理者快速达成建立完善内控机制、强化员工团队归属感的基本目标，是人力资源管理与人才培育活动正常实施的关键性依据与基础，可推动企业在预定时间内达成既定的战略发展目标，其核心目标在于强化员工的自我控制能力与遵守纪律的意识，进一步提升其工作效率，让多数职工转变工作态度，主动配合上级的管理，深入发掘员工的工作潜能，全面提升整个团队的绩效。管理者可通过组织开展系统性的绩效考核工作，评估各部门负责人与基层职工团队的工作能力、阶段性工作业绩，引导有工作积极性的员工通过展现自身才能获取更多经济利益，实现个人社会价值与职业发展理想[1]。高水平的绩效考核工作能够让企业与职工之间建立双向的需求关系，实现优化人力资源管理机制、提高资源利用率的基本目标。负责考查职工工作能力的人力资源部门工作人员可使用定期测试、面谈、在线互动等方式，与被考查职工进行交流，分析其在不同阶段工作中所秉持的工作态度，评估其参与各项公司基本业务的主动性与积极性，帮助职工制定更为完善的职业发展规划，管理者可将企业的整体性经营目标与发展战略融入绩效考核机制之中，评估各级职工能够在企业的新战略中能够发挥的作用与正面价值，制定配套的人才培育政策，合理配置人力资源[2]。
3绩效考核工作中常见的问题与困难分析
3.1管理目标缺乏明确性
企业管理者未能立足于实际情况分析绩效考核工作的实施环境与意义，存在较大的认知偏差，未能清楚地界定绩效管理工作在薪酬管理机制中的重要性与实施方式，对绩效考核怎样实施、要解决怎样的问题缺乏准确、全面的认知。负责考核工作的工作人员将绩效考核视为确定企业阶段性经济收益分配方式的工具与参考标准，考核结果无法反映各级职工的真实工作状况与完成业务的效率[3]。
3.2考核指标不清晰
绩效考核的具体指标具有模糊性、不可见性，考核指标设置未能突出不同岗位职工的具体职责与使命，未能建立搜集不同阶层职工意见的信息反馈网络，负责考查绩效的工作人员不了解基层职工的工作环境，经常错误地采用脱离现实的标准评估负责一线工作的职工的阶段性工作成果，而考核指标存在不完整性与模糊性，限制了人力资源薪酬管理机制发挥自身特有的优势与指导价值，拉低了企业绩效考核工作的正确性与利用人力资源的效率[4]。
3.3未能制定配套的奖惩措施
企业人力资源薪酬管理体系不具备较强的激励作用，无法让更多职工主动投身于企业的日常生产经营活动之中，未能面向表现优秀的职工颁发不同形式的精神奖励与物质奖励，员工难以在持续性的工作中保持热情与积极性，工作效率与业务处理质量水平无法获得全面提升，工作效率与薪资待遇之间未能建立明确的正相关联系，薪资待遇未能体现各级员工真实的工作效率与业务处理能力水平的差异，奖金的额度偏向一致，无法间接体现不同员工在能力层面的差距。此类错误的奖惩制度难以准确评定职工的劳动价值与付出，无法促进员工对自身工作态度、行为方式、处理业务的措施做出结构性调整，员工会逐渐失去积极完成任务的主动性，无法促进企业发展战略的顺利实现。
4改善绩效考核机制、提高薪酬管理效率的正确策略研究
4.1明确绩效管理的目标与具体实施路径
企业管理者与人力资源部门的负责人应当对市场环境进行系统性调查，发现提升企业内部组织资源利用效率的正确路径，健全企业生产、运营机制的组织形式，建立一个便捷、规范的信息化沟通平台与资讯传播网络，进行从下到上、从低到高的自发性薪酬管理，提高各级员工主动参与阶段性绩效考核活动的自觉性，为企业进行较为合理的人力资源管理与项目开发提供可利用的现实性信息依据。人力资源部门负责人应当根据不同岗位的基本特性、业务的处理难度、人才招聘标准等因素制定不同的起薪点与薪资计算方式，做好阶段性工作成果评价活动，根据员工的具体工作效率与处理问题的速度对其薪资待遇进行系统性调整，以此全面增强绩效考核管理工作的实际效果，充分调动不同岗位员工的积极性与参与日常工作的热情。
4.2制定系统性的考核标准
负责人力资源薪酬管理的工作人员应当根据以往绩效考核工作的执行情况与实际考核结果，引入全新的考核标准与监管措施，将定性考核与定量考核、长期考核与短期考核等不同考核方式融为一体，全面提升考核活动在主题、内容、实施方案等方面的完善性与公平性，对各级员工在日常工作环境中的具体表现进行多角度、全方位的评估，进一步促进企业管理机制的发展，根据员工在自身岗位上所承担的工作负担大小制定考核的标准，让管理人员能够充分了解到企业管理活动在不同部门、不同领域的实施方式，对员工在不同时间段内的表现进行分类处理，根据实际情况调整评估指标，为企业的持续性发展提供制度性的保障。
4.3进行精细化管理，颁行配套奖惩措施
为了提升人力资源管理的实际效果，企业管理者应当采用符合实际情况的分级制考核方案与较为公平的企业经营利润分配计划。避免分散优质的人力资源，优化企业商务资源的分配方式，集中利用企业资源进行精细化管理。深入分析其他公司进行绩效考核与绩效管理的成功经验与反面教训，对现有的考核机制进行全面创新，完善配套的薪酬激励机制。结合现实环境推出物质奖励与精神奖励的新形式，将各级员工所享有的物质待遇与薪酬和其在岗位上的工作成果相联系，营造出较为合理的公平化、公开化竞争环境，保证相关奖惩制度能够在现实环境中得以实施，发挥理想中的人力资源输送模式调节效果，改善员工的工作环境，使之主动调节个人工作态度，制定富有激励性质的薪酬分配措施，引入公开持股制度，进行商业性、社会性的薪酬分配调查，增强各级职工与企业之间的利益关联性，通过改善绩效考核标准与配套政策，完善企业的人才管理机制[5]。
5结论
绩效考核具体措施范文2
关键词：人力资源管理 考核方式 绩效考核
绩效考核法在我国企业人力资源管理工作中获得广泛的认同。所谓绩效考核就是运用科学的方法制定标准和指标，衡量员工在过去的工作中所取得的成效，并对员工的相关行为进行一定的引导。然而，绩效考核并不是简单的规定员工必须做什么，禁止做什么，又或者是某个员工必须达到某一目标。而是通过制定科学的计划，对员工进行系统而长期的行为评估，从而促进企业的发展。
一、探讨人力资源管理考核方式的必要性
传统的人力资源管理考核方式就是将相关工作进行量化，要求员工按照相关要求一一完成指标。完成目标的员工就被认为考核通过，没有完成指标的就是考核没有通过。这种考核方式过于简单粗暴，在短期内或许有效，但就长期而言是十分不利于企业的发展的。这种考核方式补足之处可以从以下几个方面论述：
1、缺乏考核依据
传统的人力资源考核方式缺乏考核依据，主要表现在对主管等管理人员的考核上。主管人员属于中下层管理人员，他们的工作效益并不是通过相关量化的数字体现的。在相关管理人员进行考核时，其不可量化、不确定因素过多，其考核就更加难以控制。例如在对某一员工进行提薪或者升职考核时，需要了解其相关数据，包括培训成绩、工作成果记载、工作失误记载等。而管理人员的工作成果很难通过数据表现出来。他们的工作成果更多是在组织管理以及行为决策过程中所起的作用。例如，管理人员工作过程中提出的相关意见、建议以及相关决议。此外，这些意见、建议以及相关决议的执行成果等都是其考核的重要依据。然而，在传统的人力资源管理中，这些数据以及相关材料都没有进行有效的收集整理。因此在很大程度上不利于人力资源管理的科学性。
2、考核因素不科学
考核因素不科学是传统人力资源开合方式中重要的不足之处。在传统的人力资源考核方式中，工作岗位的考核因素判断、计算量化等，都缺乏相关规划的依据。对人力资源进行考核即必须考虑不同岗位的考核因素。这些考核因素包括岗位职责、岗位行为要求、岗位操作规范。在传统的人力资源管理体系中，相关人员对这些缺乏科学的认识。这主要是由于我国在人力资源管理相关领域发展水平不高造成的。例如，管理人员与普通员工的相关考核因素是不同的。甚至在管理人员之间，考核因素仍旧有所不同。管理人员由于其分工的不同，所面对的考核项目，涉及的考核因素也有所不同。对于这些不同因素的划分决定了人力资源考核方式的成败。
3、岗位绩效缺乏可比性
在人力资源管理考核中，有效地排除客观因素对于考核评价结果的影响，是考核的重要问题之一。传统的人力资源管理体系中对这一问题，并没有提出合理的解决方法，这导致岗位的绩效缺乏有效的可比性。事物是不断发展变化的。岗位绩效考核的相关因素的不断变化对考核评价的结果也会造成一定的影响。从宏观来说，岗位所面临的社会背景以及随着时展的相关技术条件都是人力所不能控制的，它们对于岗位的实际绩效有着重要的影响。从微观来说，企业内部的政策调整、人员管理体制乃至相关的奖励机制等，都会影响岗位的实际绩效。相较于宏观调控方面的影响来说，企业内部的影响是十分明显且变化较快的。因此，在进行科学的绩效考核时应该着力排除这些因素的影响，实现真正的人力资源管理考核。
二、人力资源管理中考核的具体措施
1、确定岗位绩效考核要素
在进行岗位绩效指数化考核的过程中，最重要的是应该确立岗位绩效指数化的基本参与因素。合理确认参与考核因素是进行科学的人力资源考核必须做到的。在确认岗位绩效指数化考核因素时，可以从三个方面来分析。首先应该设定岗位目标，这也是传统人力资源考核必做的环节之一。然而，在岗位绩效指数化的考核中，岗位目标不再仅仅是简单的指标数字，而应该包含更多的方面。如，基本的指标要求、相应指标的完成难度、以及该指标与其他指标的联系等等。其次，应该将不同岗位的基本要素做好对比。不同岗位的指标并不能简单地进行比较，而应该在分析研究的基础上进行合理比较。第三，合理排除外部影响。整个市场环境的相关科技研发、技术创新，都会带来一定的社会效益。这种效益并不是来源于某个岗位的某个员工，因此在进行有效考核的过程中应该合理排除这些外部影响。
2、确定岗位绩效指数
进行岗位绩效指数化考核并不是简单的为被考核者打分，而是实行积分制。人力资源管理部门设定一定的时间，对不同岗位的员工进行一定范围内的考核。这种考核并不是通过一场考试或一次工作行为就完成的，而是渗透于员工日常行为规范的每一个细节中。员工的每一次成功或失败都会为自己加上或者减去一定的积分。根据不同指标完成的程度，其积分的加减也会有所不同。而当积分到达一定的要求就可以看作该员工这一时间段的工作行为是有绩效的，反之则是效率不高或者是没有绩效的。
3、合理设置考核周期
所谓考核周期就是进行人力资源管理考核绩效指标化的时间间隔，这个时间间隔可以使一个月、一个季度或者是一年。考核周期的长短取决于不同的岗位工作性质。较短的考核周期可以使考核人员有效地对近期相关工作进行评判，及时提出意见或建议。然而过短的考核周期则会影响员工的正常工作，使得人人都忙于考核顾此失彼，导致工作难以更好地完成。较长的考核周期可以使考核人员进行长期有效的观察，其考核结果可以进行更深入的分析，从而得出更合理的考核结果。然而。考核周期过长则会难以进行相关记录，后期分析时也会造成资料过于冗长紊乱。
总之，绩效考核指数化在企业人力资源管理中的运用越来越广泛。而管理人员在应用这一方式的时候应该进行深入研究，不可生搬硬套，应该灵活运用。尤其是制定相关考核因素时应该通过科学的分析以及对实际情况的考察，因时因地制宜，只有这样才可以最终促进人力资源管理事业的发展。
参考文献:
[1]孙建.海尔的人力资源管理[M].企业管理出版社，2009
绩效考核具体措施范文3
公立医院是我国医疗机构的主体,在医疗卫生事业改革与发展中备受关注。20世纪80年代以来,随着我国社会经济领域全面改革的启动和深化,公立医院进行了所有制结构、管理体制、运行机制等方面的改革,使公立医院的就医环境、技术水平和业务素质迅速提高;工作效率和内部运转效率也有了普遍提高,使医院得到了前所未有的发展,职工生活水平也得到提高[1]。与此同时,公立医院公益性质逐渐淡化,人民群众看病难、看病贵、基本医疗得不到保障等问题逐渐凸显。本文从公立医院执行层面出发,以新医改方案为背景,对新疆部分公立医院的医务工作者展开抽样调查,了解医务工作者对新医改方案关于公立医院改革的具体认知与期望情况,探索适宜我区公立医院发展的医药管理体制改革思路。
1资料与方法
1.1研究对象采用随机抽样方法,从新疆乌鲁木齐市和部分地州共抽取16所公立医院作为调查单位,对部分医务工作者展开问卷调查;采用结构型访谈对相关领导。
1.2研究方法以新医改方案为背景,在查阅大量文献的基础上,从医务工作者对新医改方案关于公立医院医药管理体制改革措施的认同、期望等方面设计调查问卷,展开问卷调查,问卷当场收回并检查有效性,发现问题及时修改。共发放调查问卷900份,收回有效问卷870份,有效问卷回收率为96.7%。对回收的问卷运用EXCEL2003软件进行数据录入,采用构成比进行统计分析。
1.3质量控制调查问卷在专家指导下设计完成,实施前曾在部分地州公立医院做过预调查,并对问卷中存在的问题进行修改,调查问卷当场收回,核查筛检不合格问卷。录入完毕进行核对和检查,防止录入错误。
2结果
2.1基本情况在接受问卷调查的医务工作者中,男性占39.31%,女性占60.69%。民族构成以汉族为主,占73.1%,少数民族为26.90%。年龄构成以<27岁、28~35岁年龄组为主,分别占37.01%、30.34%。职业构成以医生(46.44%)、护士(31.95%)为主。学历构成以本科(37.24%)及大专学历(30.34%)为主。职称构成以初级职称为主,占50.34%(表略)。
2.2对当前公立医院医药管理体制的满意度47.47%的医务工作者对于当前的医药管理体制基本满意,27.93%的医务工作者不满意,有24.60%的医务工作者满意。
2.3对当前公立医院医药管理体制的突出问题的认知医务人员认为当前公立医院医药管理的突出问题是政府对医疗机构管办不分(26.88%),然后依次为公立医院公立性质淡化(24.60%),卫生资源配置失衡(22.10%),医药不分(15.26%),公立医院法人地位不明确(9.34%),其他占1.82%。
2.4对新医改方案关于公立医院改革的认知情况
2.4.1对新医改方案关于公立医院改革的了解有67.68%的医务工作者对新医改方案关于公立医院医药管理体制改革的基本内容都清楚,21.85%的医务人员表示对其内容略知一二,另有8.38%的医务人员对其内容基本不了解,仅有2.09%的医务人员对其内容完全不了解。
2.4.2对新医改方案推行公立医院改革的满意度56.56%的医务人员对于新医改方案推行的关于公立医院改革的基本措施表示基本满意,23.79%的医务工作者表示满意,另有19.67%的医务工作者表示对新医改所推行的措施不满意。
2.4.3对新医改方案推行公立医院改革的具体措施的认同度受调查医务人员对新医改方案所推行的公立医院改革的具体措施认同度较高,74.25%的医务工作者表示赞成新医改方案所提出公立医院实行医药分开管理的措施;81.15%的医务工作者表示赞成新医改方案所提出的取消药品加成政策,实行国家药品统一零售价;对于新医改方案所提出以服务质量和岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度,80.74%的医务工作者表示赞成;医务人员对建立医院法人结构的认同度为72.15%。
2.5对公立医院医药管理体制改革的期望
2.5.1公立医院管理模式医务人员所期望的公立医院管理模式有政府主导经营管理(41.80%)、医院公有产权自营(27.05%)、医院协作与联合组成医院集团(21.31%)、医院公有产权股份制(6.27%)、医院公有产权承包(2.72%)、其它(1.01%)。
2.5.2公立医院经营管理的主要目标医务人员最期望的公立医院经营管理目标是提高医疗质量(40.98%),其次为增加职工收入,改善福利(30.33%),和提高社会效益(25.00%),其他3.69%。
2.5.3公立医院医药管理体制改革的方向关于今后公立医院医药管理体制改革的方向,35.25%的医务人员认为应当首先明确中央和地方各级政府的投入责任;30.33%的医务人员认为应该改革投入机制,其次为强化监督检查,提升管理手段加强信息化管理,各占28.28%,医务人员对于加强绩效考核的期望较低,占25.41%,其他占4.51%。
3讨论
3.1调查结果本次调查显示,医务人员对当前公立医院医药管理体制的满意度不高,对新医改方案推行公立医院改革的满意度较高。医务人员普遍认为当前公立医院管理体制存在诸多问题,排在前2位的分别是政府对医疗机构管办不分和公立医院公益性质淡化。在改革的新形势下医务人员对公立医院改革的了解程度较高,关注较多,可见医疗系统对新医改方案的有关内容贯彻落实较好。受调查医务人员对新医改方案所推行的公立医院改革的具体措施认同度较高,尤其对于取消药品加成政策,81.15%的受调查人员表示赞成,由此可见新医改方案关于公立医院改革的具体措施得到了医务工作者广泛的回应。医务人员最期望的公立医院管理模式是政府主导经营管理,医务人员期望通过加强政府主导来提高财政补偿力度,改善医务人员待遇,充分体现公立医院的公益性。医务工作者期望把不断规范医护管理、提升医疗质量管理与控制水平作为公立医院经营管理的主要目标。关于今后公立医院医药管理体制改革的方向,本调查显示医务人员最期望的是中央和地方各级政府明确其投入责任。目前政府每年投入约占公立医院经费的15%,由于政府投入不足,公立医院面临着经费不足、自谋生路的压力。因此广大医务工作者急切希望政府首先明确其投入责任,解决制约我国公立医院发展的首要问题。
3.2问题
3.2.1公益性质淡化受访人员普遍表示本次医改应当首先解决公立医院公益性质淡化的问题,随着市场化和产权改革的不断深入,追求经济利益导向在卫生医疗领域蔓延开来[2],维持公立医院公益性质已经成为公立医院医药管理体制改革的关键问题。
3.2.2取消药品加成政策所带来的问题受调查医务人员对新医改关于公立医院改革的具体措施认同度较高,但是34.02%的医务人员认为取消药品加成政策将影响医院的效益,致使医院的效益降低。长期以来,由于财政补助有限,医院绝大部分的支出由医院自己承担[3],在医院收费定价低于医疗成本的现状下,医院只能靠药品收支的结余来抵冲医疗亏损,以维持医院的生存和可持续发展[4]。在访谈中发现,财政拨款所占比例不到医院总收入的15%,其余85%左右必须靠医疗服务收费和卖药收益取得,所以药品收入在其医院的总收入中比例高达60%。取消药品加成政策后医院势必想方设法弥补这个巨大的收入缺口,因此只能通过提高其他项目收费来弥补,结果使人民群众看病贵的问题仍然得不到彻底解决。
3.2.3卫生资源配置不足,人才不足是我区医疗服务的现实情况从需方面看,需要量与需求增加,但有效需求受到抑制;从供方看,机构、人员、床位过剩与不足并存,分布与配置不合理,医疗机构服务效率逐年下降[5]。新疆由于其地域特点,农牧区所占面积比较大,点多线长,使得卫生服务人员少和服务半径大、卫生资源在农牧区的配置少、农牧区的医疗设备陈旧、医疗服务水平低、技术力量薄弱等问题凸显。在调查中医务人员普遍表示我区的卫生资源配置问题亟待解决,卫生资源越往基层配置越少,大医院越做越强,基层医院却逐渐萎缩。此外,人才不足及人才流失是新疆大部分医疗机构都面临的问题。
3.3建议
3.3.1各级政府加大扶持力度,明确投入比例,落实投入责任政府增加对卫生财政投入,不但可以从宏观上控制医疗费用的过快上涨,提高卫生资源的利用效率,有利于卫生事业公平性的提高,还有助于加强卫生行政部门对医院的监管能力[6]。在调查中我们还了解到,有效调动医务人员维护公益性,而非创收的积极性,也是公立医院改革的关键。我区公立医院可以结合自身情况,将投入资金切实做到专款专用,提高对财政补偿利用率;对偏远地区的基层医院,加强其服务水平建设,重点解决缺医少药带来的看病难问题,对占据优质医疗资源的大医院,重点解决群众看病贵的问题,尽快回归公立医院的公益性质。
3.3.2努力探索医药分开、管办分开的新途径在公立医院增设药事服务费,逐步改革或取消药品加成政策,同时采取适当调整医疗服务价格和增加政府投入等措施完善公立医院补偿机制,这将从体制机制上切断医院收支与药品销售的联系。实行管办分开,就可在政府管理部门和公立医院之间拉开距离,将医院管理交给专门的医院管理法人,这样有利于逐步建立权责明晰、监管有力、富有生机的公立医院管理体制[7]。管办分开的实行将有利于明确医院所有者和监管者的责权,卫生行政部门将变成单纯的医疗服务监管机构,不再受利益牵扯,可以独立地进行监管,解决政府卫生行政部门既办医院又管医院的问题。
3.3.3加强绩效考核尽快实行新医改方案提出的以服务质量和岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度。医院在实施绩效考核中,重点应针对医生、护士和管理人员等不同类别和层次的人员,确定不同的绩效考核内容和指标,并把考核结果作为员工晋升、聘任、培训与教育以及薪酬分配等的依据[8],通过绩效考核,鼓励医务人员多劳多得、优劳优得,切实调动医务人员为群众提供质优价廉服务的积极性,而不是创收的积极性。
绩效考核具体措施范文4
结合工作实际，瞄准具体问题。该部先后通过领导小组专题会议、领导小组办公室会议、党委中心组学习等多种形式对活动计划进行讨论修改。目前已三易其稿，类别从24个增加到27个，措施从42条增加到70条，将活动与实际工作紧密结合，围绕提升炼油技经指标，确保装置安稳优质运行的目标，直接瞄准工作中出现的具体问题。
注重活动实效，抓好点面结合。该部党政主要领导亲自挂帅活动领导小组，更将所有部门的负责人全部纳入领导小组成员之列，并规定各部门负责人就是各项措施的责任人，形成党政领导亲自带，部门负责人亲自抓的点面结合局面，并积极发挥专业处室对装置的指导作用，确保活动实效。
重在措施落实，鼓励全员参与。该部不仅将活动类别按责任部门横向到边，覆盖到所有10个职能处室，同时还将具体措施落实到人，使整个活动纵向到底，最终落实到班组、党员、职工。该部每个支部还结合具体的对标目标和措施，进行党员签名承诺接受职工群众的监督，积极营造人人比学赶帮超，事事创先争优的良好氛围。
烯烃部围绕“做大乙烯总量，提高精细管理水平”的全年工作目标任务，立足“重实际、重可操作、重对标、重实效”的“四重”原则，认真制订推进计划。
该部按照部门职责与分工，围绕“9个着力”制定创先争优活动具体措施。遵循活动结合实际的原则，该部两上两下，对最初上报的56条计划进行了逐条细化、分解，汇总整理形成了目前的130条措施，切实做到每项计划有措施，每项措施具可操作性，每项责任有落实对口人。
落实创先争优活动重在突出实效的要求，该部以深入开展“比学赶帮超，‘对标’争新高”活动为抓手，通过组织“比学赶帮超”中心组专题学习、各生产装置对标专项劳动竞赛等形式，努力提高装置负荷，向历史上最好水平发出挑战，积极提升事业部主要技术经济指标和精细管理水平。
根据公司下达的各项考核指标，该部不仅学习行业内的先进，还与自身最好的历史水平比，下属3套联合装置，分别选定了行业内学习先进的目标，明确了“赶、比、追”对象，同时找出了装置自运行以来的单月产量最高值，以此为目标，你追我赶勇争红旗。2号乙烯装置制作了每日产量与目标指标的日产走势图，在中控室上墙，形成了创先争优的浓郁氛围。
芳烃部在创先争优活动中，以“比学赶帮超”为平台，不断提升自身的竞争实力，确定了新芳烃装置立足保标，老芳烃装置力争翻身的目标。
今年以来，该部4号芳烃联合装置持续开展“比学赶帮超”活动，外学先进找差距，内强管理夯基础，精心操作保平稳，把装置的安全稳定经济运行放在了各项工作的首位。在1至6月，装置列入集团公司考核的4大指标全部进入集团公司前三名的优异成绩上，装置以创先争优活动为契机，开展常抓常改活动、推行标准化操作制度等，不断提高自身的管理水平，努力确保装置的安稳运行，保持在集团公司内第一的位置。
在新芳烃装置保持优异运行水平的带动下，芳烃部把如何提升老装置的运行水平，也列入了创先争优的落实计划中。着眼于发展，该部结合新芳烃装置采用的新技术、新工艺，采取到兄弟单位同类装置考察、加强与科研院所的联系和沟通，实施老芳烃装置的节能改造。同时，继续发扬以我为主的精神，主动配合设计单位优化、完善可研报告。而一旦老芳烃装置的改造项目实施，老芳烃装置将彻底翻身，各项技术经济指标还要优于目前的4号芳烃联合装置。
化工所在制定“创先争优活动”具体工作措施的过程中，注重在“四推进”上下功夫，即推进生产装置运行水平，推进精细化工产业发展，推进工作薄弱环节，推进三支队伍建设。
该所以“比学赶帮超”活动为突破口，突出亮点，明确目标，具体措施，保证时限，制定了40项具体措施。
为了实现“四个推进”的目标，化工所在措施的制定中，突出精细管理。如在加强2号碳五装置生产优化方面，围绕年度的奋斗目标，提出了加强生产运行管理及运行状况技术分析，提高操作平稳性和馏出口合格率;根据碳五原料组分变化、碳五处理负荷变化，及时优化操作，调整精馏塔的回流量、CPD二聚温度等工艺参数，提高双烯烃产品收率;根据原料供应状况，合理调整生产负荷及工艺参数，降低产品单耗等具体措施。
绩效考核具体措施范文5
【关键词】企业人事管理；绩效考核问题；应对策略
1引言
陕西中能煤田有限公司，是集煤炭开采、销售、安装与托管运营为一体的当地知名煤炭企业，企业现有在册职工798人，中级职称64人，高级职称14人，本科以上学历150多人。企业牢牢把握发展是第一要务，始终坚持科学发展、安全发展、高效发展，创造了中能公司发展的辉煌史；现随着公司内部产业结构发生很大变化，公司在“一体两翼”发展模式下，牢牢把握人才是第一资源，现就企业在可持续发展中如何做好绩效考核以提高企业资源的结合度、增强企业活力进行探讨。
2企业绩效考核问题分析
当前，企业在人事管理期间，已经意识到考核工作的重要性，但是，在其中还是存在一些缺陷，具体问题表现为以下几点：
2.1管理制度亟待完善
相关部门在绩效考核期间，已经建立了管理制度，在一定程度上，可以保证自身工作科学性与合理性，通过先进的管理方式对其进行处理。但是，在绩效考核方面，还缺乏一定人性化工作观念与意识，且在绩效考核评价期间，经常会出现显失公平性问题，无法保障考核内容与流程的透明化，在缺乏公正性的情况下，导致工作效率降低。其次，绩效考核部门责任制度完善性较差，很难在具体工作中明确相关工作职责，难以利用先进的反馈体系提高评估工作的可靠性与有效性，导致工作效率降低。
2.2工作观念滞后
企业管理者在实际工作期间，相关工作观念滞后，绩效考核制度方案体系缺乏详细性优势，很难促进上级领导与下级员工之间的和谐沟通。一些管理者认为，企业只有提高经济效益，才能保证可持续发展，因此，对于绩效考核工作较为忽视，缺乏细化人才测评机制，很难通过考核方式挖掘更多人才。同时，企业在绩效考核期间，工作任务与内容细化性较差，难以利用先进方式提高评价结果的真实性与合理性，在评价数据存在误差的情况下，很难明确员工的实际工作能力，导致绩效考核工作效率与质量降低，不能达到预期的工作目的。
2.3缺乏明确的工作标准
企业没有针对绩效考核工作明确相关标准，在人才评估与管理方面，客观的管理方案匮乏，导致工作效率降低，很难准确、定量的对员工绩效进行判断。一方面，受内部因素的影响，企业还没有制定考核标准体系，导致出现工作随意性问题。另一方面，受外界因素的影响，导致考核工作标准可能存在问题，管理机制滞后，难以提高公正性与可靠性，不能保证相关工作效果，难以满足其实际发展需求。
3企业人事管理绩效考核措施
企业在发生绩效考核工作问题之后，应当制定完善的应对方案，根据其实际发展需求，建立健全相关管理机制，明确各类工作要求，遵循先进管理原则，保证工作可靠性与有效性。具体措施包括以下几点：
3.1完善相关工作制度
人事管理部门应当重视绩效考核工作，建立先进标准，创建相关评价体系，便于提高工作科学性与合理性。第一，应当改革企业传统的绩效考核制度，明确企业发展目标，根据具体情况，合理建立相关考核制度。对于企业的员工而言，应当对岗位实际情况进行分析，明确岗位职责要求，做好考核与评价等工作，在细化工作目的与内容的情况下，提高员工工作积极性。同时，根据实际工作情况，针对不同岗位员工制定量化考核机制，提高管理工作水平。第二，管理部门应当建立专门的绩效评价方案，明确指标内容，保证各方面工作合理性与可靠性，在设计绩效考核标准与平衡机制的情况下，做好观察与测量等工作，结合现代化标准体系形式，完成绩效考核任务，提高工作可靠性与有效性[1]。第三，要树立人性化管理观念，明确每个员工的实际发展需求，尊重其要求，在公平公正的环境下，利用人性化管理方式解决当前各类问题，全面优化各方面的工作体系，完善当前工作机制。
3.2明确绩效考核标准
人事管理部门在实际工作中，应当明确绩效考核工作标准，做好相关评估工作，在全面考核的情况下，根据企业发展目标，制定完善的考核标准体系，逐渐优化评估工作机制，保证工作效果。同时，人事管理部门应当合理建立员工补偿机制，加大定位考核管理力度，在保证工作秩序的基础上，将员工绩效考核工作与补偿制度等融合在一起，保证工作效果。另外，管理部门应当注重绩效考核工作周期性与可靠性，建立专门的管理方案，明确制度标准体系，完善相关管理形式，满足其实际发展需求[2]。
3.3加大绩效考核结果反馈力度
企业人事管理部门应当重视绩效考核方面的结果反馈工作，根据实际发展需求，建立专门的绩效考核标准机制，保证工作内容可靠性与有效性，制定完善的评估机制，明确企业发展目标，掌握工作要求与内容，为员工制定客观合理的绩效计划，以便于提高工作效率。同时，在绩效考核管理中，应当对企业预期发展要求进行掌控，发挥考核管理工作作用，挖掘员工的潜能，改善其工作方式，保证反馈机制的系统化与专业化程度，达到预期的工作目的。另外，人事管理部门应该营造良好的绩效考核氛围，创建专门的管理环境，及时发现结果反馈中存在的问题，采取有效措施对评估程序进行改善，在创新与优化手段支持下，提高其工作质量[3]。
3.4树立正确观念
企业应当树立正确的工作观念，予以绩效考核一定的重视。首先，管理者要转变传统的工作观念，不再一味重视经济效益，而是关注员工的绩效，对绩效考核工作机制进行改革完善，加大管理力度，满足实际工作需求。其次，管理者应当对各类内容进行细化。在一定程度上，要激发员工的工作热情，提高其积极性，满足当前企业的发展需求[4]。同时，相关部门要重视人性化管理工作，对员工生活与工作需求进行分析，及时发现其中存在的问题，并给予处理。例如：在员工存在生活问题的时候，可以通过资金方面的支持，为其提供一定帮助，保证管理效果。
3.5重视员工工作热情
企业应当根据员工的实际发展需求，为其制定针对性的绩效考核机制，将考核结果与奖惩机制联系在一起，建立公平、透明的考核机制，以便于提高绩效考核工作公正化程度。在绩效考核结果分析之后，应当对成绩较低的员工进行惩罚，在薪资惩罚的情况下，提高其自觉性。对于成绩较高的员工而言，应当予以一定的奖励，将物质奖励、精神奖励、职称奖励、培训奖励、进修奖励等融合在一起，给予员工自主选择机会，在一定程度上，能够提高其工作积极性，保证员工尽职尽责的完成各项任务，打破传统绩效考核的局限性与约束性。
3.6重视人才的挖掘
人事管理部门在绩效考核之后，应当对每位员工的实际工作情况进行分析，明确其岗位工作能力与优势，挖掘现代化优秀人才。对于一些科技创新能力较强的人才而言，可以为其创造升职加薪空间。对于管理能力突出的人才而言，可以制定完善的岗位调整机制。对于党政人才与专业技术人才而言，应当为其安排合适的工作，以便于发挥人才优势，避免出现人力资源浪费问题，在提高员工薪资待遇水平的基础上，调动其工作自主性与积极性。
4结语
企业人事管理部门在绩效考核期间，必须及时发现自身工作中存在的问题，采取有效措施解决问题，创新工作形式，将奖惩制度与考核结果联系在一起，利用奖励与惩罚方式提高员工工作积极性，达到预期的管理目的。
【参考文献】
【1】苏元娅.LJ公司员工绩效考核体系研究[D].重庆：重庆大学,2015.
【2】管晋莉.企业人事管理绩效考核存在问题及对策分析[J].中小企业管理与科技,2014(22):30-30.
绩效考核具体措施范文6
关键词：监狱;人力资源;绩效管理制度
公务员制度作为科学的行政管理人事制度,已成为世界各国行政改革的核心内容。我国的公务员制度虽然在不断地发展、完善,但仍有很多新情况、新问题需要研究和解决。 当前,公务员制度改革的趋势是绩效导向型公务员制度的改革,其宗旨在于提高政府的行政效率和行政能力。实践证明,只有建立科学的考评制度和有效的激励机制,才能真正实施绩效导向型公务员制度。监狱人民警察是一支特殊的公务员队伍,其警力资源管理的重点应是适应绩效导向型公务员制度的改革,但又必须紧密地结合监狱自身的特色。因此,对监狱人民警察的绩效考评和激励机制的设计与实施,既要结合公务员的特性又要结合企业管理者的某些特征,才能设计出具有监狱特色的绩效考评与激励机制。 本文便是在这样一个社会实践和理论背景下,结合鲁中监狱系统现有考评制度的现状,对监狱人民警察的考评引入科学的绩效考评机制,提出科学的考评体系,建立有效的激励机制并贯彻实施,从而最大限度地达到提高监狱行政效率和行政能力的目的。
一、绩效管理概述
所谓绩效管理，是指为提高工作绩效所实施的管理模式。绩效管理作为首先在企业兴起和应用的管理模式，其首次被引入政府管理是在美国，并取得较好效果。基于实践经验的总结，美国总审计署把绩效管理归纳为：“绩效管理是一个由相互补充的三大环节构成的动态过程，包括确定战略方向、制定年度目标和测度体系、报告绩效水平。”依据此观点，绩效管理主要包括以下三个部分。
（一）战略规划
俗话说：凡事预则立，不预则废。开展绩效管理，首先要明确工作绩效“向什么方向提高”和“怎么提高”的问题。因此，战略规划是绩效管理的前提和基础。
1.工作绩效“向什么方向提高”。提高工作绩效必须以实现组织使命为最终目的。但是，由于使命是一个相对较笼统的概念，要保证绩效管理的可操作性，还需要确立相应的目标体系。
2.工作绩效“怎么提高”。工作绩效的提高，既有赖于组织内部的紧密协作和高效运行，又会受制于一些外部因素。因此，战略规划的第二步，是要对影响绩效提高的内、外因素，设定针对性措施。
（二）年度绩效计划
总体来说，战略规划更多地体现为思路。而要把这种思路转化为实际行动，关键就在于规划内的每个年度。因此，年度绩效计划是战略规划在年度内的细化，是绩效管理的主体部分。
（三）绩效考核
要准确评价绩效目标的实现情况，并保证绩效目标的实现，需要运用考核这一手段。考核的方式包括日常考核和年度考核。
1.日常考核。即对日常绩效状况进行监测，及时发现工作中的问题并进行针对性改进，以此确保绩效目标的实现。
2.年度考核。即对组织的年度绩效状况进行综合性分析和评价，并予以相应的奖惩措施。年度考核通常采用的是年度绩效报告的方式。
二、实施监狱绩效管理的原因
绩效管理和其他管理模式一样，同属于管理的技术和方法。之所以要实施监狱绩效管理，是由于以下原因：
1.实施绩效管理有利于提高监狱的管理水平。当前，随着经济社会的不断发展，监狱押犯构成日益复杂，思想不稳定因素增多，为监狱安全和改造罪犯带来了新问题、新挑战。如何有效应对这些新问题，亟需进一步提高监狱管理水平。而监狱管理水平的高低，首先取决于监狱各级领导的管理能力。
2.实施绩效管理有利于提高监狱的工作精细化水平。当今社会是“细节定成败”的社会。特别是对监狱机关来说，其面临的各种变量因素更多，不关注细节，后果往往会更加严重。因此，做好监狱工作，必须提高监狱工作的精细化水平。
3.实施绩效管理有利于提高监狱警队的凝聚力。监狱工作做得好坏，取决于监狱警队，首要影响因素是监狱警队的凝聚力问题。绩效管理是以使命为核心，而使命是一种很好的正面导向，可引导警察实现从行使权力到履行职责的转变，并确保警察把个人工作融入到监狱的发展目标中，使个人努力与监狱发展相协同。这种广泛参与的结果，无疑会增强绩效目标的广泛认可性，从而增强警队凝聚力。
4.实施绩效管理有利于提高监狱警队的执行力。就当前监狱工作而言，工作制度和规范是完备、健全的，关键在于制度是否落实到位。绩效管理设立有量化的目标体系。
三、监狱绩效管理对策
第一阶段：战略规划阶段
目前，政府绩效管理在我国尚处于探索阶段，各地实践千差万别。这一现状也直接反映到监狱机关。综合当前我国监狱情况，监狱绩效管理仍属于新事务。因此，实施监狱绩效管理，首先需要厘清对以下几个问题的认识。
问题一：影响监狱工作的因素及应对措施包括哪些？在警队建设方面，要因岗选人，保证每个警察都能发挥自己的特长，做到人尽其才；要善于做好沟通工作，凝聚思想共识，保证每个警察都付出自己的最大努力；要加强警队培训，以工作能力的提升确保工作目标的实现；要实施必要的管理约束，以强有力的执行力推进工作。问题二：监狱目标体系包括哪些目标体系包括战略目标和绩效目标两部分。对监狱工作来说，战略目标具有共同性，而绩效目标由于受客观因素制约，需要根据各监狱具体情况而定。
第二阶段：具体实施阶段
具体实施阶段也就是年度绩效计划的实施。由于各监狱的具体情况不同，该阶段的具体措施会不尽相同。但主要内容一般包括：设立年度工作目标、建立全面的数据监测体系、建立问题反馈和改进机制、建立科学的考核机制、丰富奖惩手段等。
四、监狱绩效管理中需注意的几个问题
1. 目标设立要确保与使命相一致。目标与使命不一致的现象在监狱系统同样存在。比如在教育改造工作方面，就设立了考试通过率、获证率等考核指标。而监狱要提升罪犯改造质量，关键在于更丰富的教育内容。罪犯能否改好，还有赖于罪犯主观意愿、接受能力等方面因素。这种考核指标也导致了假数据的出现。。
2. 要善于抓好具体事务，更要善于统筹规划。针对上级机关而言，监狱机关是执行者，抓好各种具体事务理所当然。就监狱自身工作而言，监狱机关又是决策者，因此要善于统筹规划。
