前言：中文期刊网精心挑选了公司经营业绩考核范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
公司经营业绩考核范文1
国资委成立之初，市委、市政府明确提出要“建章立制、摸清家底、明晰产权、加强监管”，一个重要目的，就是要为经营业绩考核工作奠定基础。现在看来，这四项工作都在有序进行。
一是建章立制。市国资委制定了《*市市属国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法》、《*市国资委中介机构聘用管理暂行办法》等11个规范性文件，以制度建设增强工作规范，为经营业绩考核提供了依据。
二是摸清家底。2月底全市清产核资工作会议后，培训监管企业和中介机构相关工作人员近1000人，纳入清产核资范围企业达223户，初步统计，全市国有资产总量已超过700亿元。国有资产的家底正在逐步清晰，为经营业绩考核奠定了基础。
三是明晰产权。按照《*市市属企业国有产权转让程序暂行办法》和《严格国有资产处置工作的规定》，完成资产处置17宗，进入处置程序14宗，机关国有资产处置变现收益已进入财政专户，资产处置中涉及的一些难点问题也有所突破，为经营业绩考核创造了条件。
四是加强监管。市级和各区（市）县企业国有资产统计月报体系已经初步建立，企业国有资产的动态信息报送工作开始步入正轨，筹建监事会工作正有序推进，今年拟派出的4个监事会人员，目前已到位2/3，为经营业绩考核提供了保障。
以上工作的开展，为我们今天与企业签订经营业绩责任书打下了基础。
二、如何开展经营业绩考核
经营业绩考核，是国资委履行出资人职责的法定内容，也是促进企业完善经营管理、提高经济效益、实现持续健康发展的重要手段。通过企业经营业绩考核，能够强化对企业负责人的激励和约束，落实国有资产经营责任，确保国有资产保值增值。这是一项长期的工作，也是国资监管工作的重头戏，要持之以恒，抓出成效。
（一）考核指标务必明确。市国资委挂牌时，红林市长曾提出建立国资监管“四大体系”的要求，其核心在于建立国有企业经营业绩考核体系。同时，红林市长指出了政府性公司存在的五个方面问题：一是多头出资，二是无序和不当担保，三是不经请示擅自设立子公司、分公司，四是应收账款长期不作清理，五是舍近求远采购产品。以上五个方面的问题，不同程度造成了国有资产显性或者隐性流失，市国资委要认真研究，逐项解决落实，年内适当时候，市委、市政府要听取国资委关于这五项工作的汇报。而如何科学确定企业经营业绩的考核指标，更是一道攸关所有者和经营者利益的世界性难题。市国资委成立后，围绕这一难题，比照借鉴国内一些先进省市的经验做法，与今天签订责任书的3户企业进行了反复商榷，就业绩考核指标的确定基本达成了共识。随着这3户企业经营责任书的签订，还有一批企业将要逐一签订责任书。
没有考核就没有责任，没有责任就没有压力，我们所掌管和经营的不是自己的财产，是国家的财产，因此必须签订责任书。当然，考核指标的确定应当从实际出发，市国资委要加强与监管企业的沟通，弄清每个企业的情况，对不同行业、不同区域、不同规模、不同基础的企业，在指标体系的设置、考核目标的确定等方面，尽可能做到科学、合理，既有利于企业发展，也确保国有资产保值增值。
（二）考核指标务必落实。业绩责任书一经签订，就有了法律效力，要认真落实，不能当成儿戏。主管部门要把经济运行监测和业绩考核动态监控结合起来，注重年度考核与任期考核的紧密结合，加强对企业经营业绩责任书执行情况的跟踪，发现问题要指导、督促企业及时整改。企业领导班子特别是法人代表，要恪尽职守，克服困难，加强管理，逐一分解指标，把责任明确落实到部门，落实到每一个职工，让大家共同挑起这个担子，确保完成经营业绩考核指标。
（三）考核指标务必兑现。作为一种改革的实践和探索，目前经营业绩考核指标可能还不完善，执行中可能还会出现一些变化，但指标一经确定，奖惩就必须兑现。我们正在建设规范化服务型政府，这个政府应当是一个诚信的政府，市国资委是政府的一个特设机构，代表政府行使对国有企业的监督管理权，理所当然要维护政府的诚信。企业出色地完成签订的指标，是一种诚信；国资委对完成考核指标的企业奖励到位，对未完成业绩指标的企业严格逗硬，也是一种诚信；市委、市政府对市国资委进行考核，同样要讲求诚信。
三、怎样对待经营业绩考核
（一）市国资委要不断提高考核水平。年度经营业绩责任书的签订，不仅是对企业的约束，也是对市国资委的要求，作为国有资产出资人代表，市国资委要强化服务，做实工作，公正客观、科学有据地评价监管企业经营管理水平，改进和完善对企业负责人的经营业绩考核。市国资委的工作人员，特别是直接承担业绩考核工作的同志，要适应形势要求，加强业务学习，尤其是对《公司法》、《证券法》、《商业银行法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等法律法规，要熟悉并能够结合实际贯彻应用，这样才能不断提高依法监管国有资产的能力，尽快成为资产监管方面的行家里手。
（二）市属国有企业要不断发展壮大。和省内的绵阳、德阳等城市相比，目前我市工业在三次产业中所占比重相对较小，还没有一个销售收入超过100亿元的企业。做大做强国有企业，实属不易，但我们要有信心，尽快培育销售收入超过100亿的企业。市属国有企业，有行业之分、大小之别、强弱之差，但无论差异如何，促使国有资产保值增值的责任是一样的，把企业搞好的目标是相同的。企业领导班子，尤其是企业法人代表，要以主人翁的精神对待考核，负起全面落实经营目标的责任，不断提升企业经营业绩。
公司经营业绩考核范文2
关键词:现代企业制度;国有企业负责人;业绩评价
一、建立国有企业负责人经营业绩评价制度的背景
党的十四届三中全会提出了建立现代企业制度的国有企业改革总体思路,并将其明确为国有企业改革的基本目标。现代企业制度的一个重要特征就是所有权与经营权的相互分离。然而,所有权与经营权的分离最终也导致了委托问题的产生。国有企业作为现代企业制度的组成部分,也同样存在上述问题。那么,在如今的这种情况下,作为国有资产出资者代表即“大股东”定位的国资委,应该如何正确地评价与考核国有企业的经营业绩以实现出资人财富的最大化和国有资产的保值增值,成为我们重点关注的问题。
二、相关的理论依据
(一)委托-理论
信息经济学在很大程度上把整个社会经济关系归结为委托-关系。即在执行契约的过程中人获得某种私有信息,而委托人无法获得这些信息,导致人的行为对委托人的利益造成损害。国有企业出资者并不直接支配资本的运用,而是委托专门的管理人员在满足自身利益的前提下决定其资本营运。在道德风险和逆向选择现象普遍存在的情况下,经营者的财务目标会偏离出资者的目标。为了充分调动经营者的积极性,实现股东财富的最大化,需要构建一套完整的经营者激励机制,而激励机制的基础问题就是业绩评价。
(二)超产权理论
泰腾郎(1996)、马丁和帕克(1997)等学者,以竞争理论为基础提出超产权论。超产权理论认为企业效益主要与市场结构有关,即与市场竞争程度有关。国有企业是一种适应市场经济制度的产权安排,效率的决定与产权形态、组织形式无关,只与信息的充分程度有关,而信息是否充分,不是由产权决定的,而是由竞争决定的。竞争可以让企业经营者的努力与努力程度更加充分公开,从而做到更有效地监督经营者。
因此,根据超产权理论的观点,只有对国有企业负责人进行公开、公平、公正的经营业绩评价,将其置于一个相互竞争的环境之中,做到透明考核,明确国有企业负责人的责任,使国有企业负责人的努力成果和最终的考核结果相符,才能真正地将国有企业处于一个竞争的环境当中。
(三)激励理论
哈罗德・孔茨认为,激励是指挥与领导工作的一项重要内容。激励可以看成是一系列的连锁反应:从需要出发,引起欲望或所追求的目标,促使内心紧张,导致实现目标的行动,最后使欲望得到满足。对国有企业负责人的业绩评价必须与激励机制联系在一起。对于国有企业负责人都认可的业绩评价体系会使他们按照激励机制引导的方向付出努力。激励机制建立的前提条件之一是科学的业绩评价体系,业绩评价体系的用途之一是激励机制,两者共同服务于企业战略目标的实现。
三、我国国有企业负责人经营业绩评价的现状
2004年1月1日,国资委颁布实施了《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》(国资委令第二号)国资委按照此《暂行办法》以出资人的身份对中央企业负责人进行业绩考核。这一业绩考核制度规定年度业绩核心指标为利润总额、净资产收益率;任期业绩核心指标包括国有资产保值增值率、三年主营业务收入平均增长率等。2007年1月1日正式实施新修订的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》(国资委第17号令)。该办法中年度经营业绩考核指标和任期经营业绩考核指标中的基本指标都没有变化,分类指标由国资委根据企业所处行业特点,技术创新投入及风险控制能力等因素确定。值得注意的是经济增加值将被引入业绩考核。2010年1月1日又颁布实施了新的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》(国资委第22号令)。年度经营业绩指标仍然包括基本指标和分类指标,但基本指标有所变化,包括利润总额和经济增加值,正式将经济增加值作为一项业绩考核的指标。
四、我国国有企业负责人经营业绩评价存在的问题
(一)偏重财务指标,忽视非财务指标
我国目前会计信息披露制度尚不完善,企业财务报表存在着信息不对称等问题,在企业会计信息发生严重异常的情况(如数据失真等)或受外部环境因素影响程度提高的情况下,如果只偏重财务指标,所得的结果必然有很大的片面性。此外,目前对国有企业负责人的考核多以盈利能力指标为主,这会刺激管理者操纵盈利指标,如净资产收益率指标,在利润总额不变的情况下,管理者有动机操纵分母,通过发行更多的债券和回购股票等方式,大幅提高净资产收益率。财务指标过分依赖会计数据,容易引起国有企业负责人经营业绩的不实。而采用非财务指标进行评价,可以从外部环境和非财务角度对财务指标评价结果进行修正和补充。
(二)考核程序不够完善
考核指标确定后,如何科学地确定目标值是考核能否达到效果的关键环节。实际工作中,考核目标确定主要依据企业历史数据,进行环比,并没有真正与企业战略、年度预算相挂钩,更不用说向行业标准、国际标准靠拢。为确保完成业绩指标,企业存在“雪藏”部分业绩的可能性很大。此外,还缺乏严格的动态监管机制,对企业经营的具体过程缺少关注。企业经营业绩考核不是目的,而是出资人履行权利,落实资产经营责任的一个重要手段。所以,考核不仅是对考核期经营情况算总账,更要加强日常的动态监控,及时发现问题,解决问题。做好企业经营业绩动态监控,对于促进企业完成和超额完成目标,具有重要作用。
(三)考核体系不够科学化
各地国资委对其管辖地区的国有企业都采取了统一考核的方式,但由于企业所处行业不同,规模不一,发展阶段千差万别,所有企业共同运用一个考核办法,按照统一的考核体系和标准进行业绩评价,很难做到合理科学的考核。处于不同环境的国有企业业绩其结果的差异可能来自于行业差异,而不是管理者的经营能力和努力程度差异。如果国资委不区别所辖企业在垄断性领城与充分竞争性领城的巨大不同,而以“一刀切”的考核指标来奖惩,科学公正的目标肯定会打折扣。
五、对国有企业负责人业绩评价的改进建议
(一)对国有企业负责人业绩评价改进的必要性
国资委所辖的各个国有企业有其自身性质、所处行业以及竞争状态等的差异,同时目前对国有企业负责人的业绩评价基本上都采用了统一的考评办法,缺乏差异化的评价,很多国有企业的负责人出于自身利益的考虑往往会有一些就职的偏向,导致一些没有垄断地位的国有企业出现了人才缺乏的现象。因此,国资委只有对当前的业绩评价体系做进一步的改进,才能够让在不同国有企业中任职的负责人获得的效用在同一条无差异线上,使其无论在任何情况下都能获得相同的效用,以遏制部分国有企业人才缺乏的现象,促进国有企业全面健康持续的发展。
(二)改进的建议
1、重视对非财务指标的运用
非财务指标的设定考虑了创新能力、竞争能力等与企业战略密切相关的因素。同时,非财务指标受会计政策的干扰较少,也能够更加顺应现代经营环境的需要。非财务指标的外延比较宽,但大致可分为客户、员工、市场、内部业务流程、创新、社会责任等方面。在对国有企业负责人进行业绩评价时可以引入一些诸如市场占有率、客户满意度、员工满意度、技术创新、社会生态环保等的指标,将其与财务指标相结合,才能对国有企业负责人的经营业绩给出综合全面、科学严谨的评价,克服国有企业短期行为。
2、完善对国有企业负责人的考核程序
国资委应对国有企业负责人报送的年度经营业绩考核目标建议值严格把关,了解是否存在低报目标值的现象。国资委在核定年度经营业绩考核目标值的过程中,应根据“相同行业、相同尺度”的原则,结合当前的宏观经济形势、企业所处的行业发展周期、企业实际经营状况等,对其目标建议值进行严格审核。此外,应加强对考核具体过程的监督与控制,建立相应的动态监控机制,及时发现问题、解决问题,以激励被考核者超额完成目标。
3、促进考核体系的科学化
了解各个行业以及企业各个发展阶段的情况是国资委对国有企业进行业绩评价的前提,国资委在制定国有企业业绩评价体系的过程中应引入差异化业绩评价的策略。在制定具体的考核方式时应当考虑被考核企业的特点、发展阶段、战略目标等因素,并结合行业的差异,建立能够满足不同需求主体、体现行业差异的多重权重的评价体系。与此同时,应明确规定每种具体权重指标体系的适用范围及适用情况,并要求评价者在公布企业绩效评价结果时,充分披露所采用的权重体系。
4、构建基于EVA的企业业绩评价体系
EVA是经济增加值的英文缩写。它是公司税后净营业利润与全部投入资本成本之间的差额,是所有成本被扣除后的剩余收入。它可以全面地衡量企业的经营业绩,反应管理价值的所有方面,是为股东创造财富的关键驱动因素。目前新出台的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》已在年底考核的基本指标中引进了EVA指标,使对国有企业的业绩评价进一步的客观化、合理化。各地国资委也应根据当地的情况积极的引入EVA指标,在对其经营业绩做客观、公平评价的基础上进一步完善公司治理机制,以促进国有资产的保值增值。
参考文献:
1、王化成.企业业绩评价[M].中国人民大学出版社,2004.
2、毛程连.国有企业的性质与中国国有企业改革的分析[M].中国财政经济出版社,2008.
3、国资委.中央企业负责人经营业绩考核暂行办法[Z].2009.
公司经营业绩考核范文3
下面，我就市属国有及国有控股企业负责人经营业绩考核及经营业绩责任书的签订等有关情况，作如下说明：
一、市属国有企业基本情况
到2005年底，市属国有及国有控股、参股企业共80户（含6户二级企业），资产总额为144.3亿元，负债总额91.8亿元，所有者权益52.5亿元，合并的国有资产总额48.3亿元；资产负债率63.6%，业务收入24.2亿元，利润总额1355万元；盈利企业32户，利润总额2.04亿元；职工人数14680人，职工年平均工资为1.9万元。
上述80户企业中，国有企业64户，国有资产45.9亿元，当年利润总额为-3699万元；国有控股公司8户，国有资产0.8亿元，当年利润总额为-388万元；国有参股公司8户，国有资产1.56亿元，当年利润总额为5442万元。
二、首批签订经营业绩责任书的11户企业基本情况
威政办发（2006）1号文件印发了“市市属国有企业负责人经营业绩考核暂行办法”，并从今年起开始实施新的经营业绩考核制度，我们按照轻重缓急、突出重点、扎实推进的原则，综合考虑资产总量、业务收入、利润规模和职工人数等因素，在80户国有及国有控股企业中，选择11户企业纳入了首批签订责任书的范围，他们是：国有资产经营公司、丰润资产经营公司、港集团、水务集团、公共交通总公司、医药总公司、人生药业集团、广电网络公司、热电厂、第二热电厂、船厂。上述11户企业，总资产为94.6亿元，占80户企业总资产的65.6%；国有资产33.2亿元，占68.7%；业务收入14.5亿元，占59.9%；利润总额1375万元，占101.5%；职工人数5979人，占40.7%。
会后，我们将逐步对其他一些条件成熟的企业签订年度经营业绩责任书，同时，根据制度规定，将在11户企业中选择部分企业签订任期经营业绩责任书。
三、11户企业分类指标设置情况
（一）关于年度经营业绩考核基本指标的设置。考核办法规定，基本指标是利润总额和净资产收益率2项。由于企业情况差别很大，主营业务各不相同，且有的企业净资产为负数或利润为负数，为此，我们按照突出主业、兼顾其他，以财务指标为主、行业统计指标为辅，绝对指标和相对指标合理搭配的思路，对11户企业共设置了7个基本指标，分别是：利润总额（或减亏额）、净资产收益率、成本费用总额占主营业务收入比重、融资额、总资产费用率、清收资产和现金额、有效资产费用率。每个企业基本指标原则上确定2个，基本分值仍保持60分不变。
（二）关于年度经营业绩考核分类指标的设置。考核办法规定，年度经营业绩考核分类指标，由市国资委根据企业所处行业的特点，综合考虑企业经营管理水平、发展能力及其对社会贡献大小等因素确定，具体指标及其权重在经营业绩责任书中确定。根据这个原则，我们为企业提供了以下分类指标，供企业选择，具体为：成本费用总额占主营业务收入比重、成本费用利润率、总资产报酬率、主营业务利润率、流动资产周转率、存货周转率、应收账款周转率、资产负债率、总资产增长率、固定资产增加额、全员劳动生产率。同时还结合企业所处行业特点，最终对11户企业确定了13个分类指标，分别是：总资产报酬率、全员劳动生产率、固定资产增长额、存货周转率、自来水漏失率、有线电视新安装户数、客运量、港口吞吐量、资产增长率、工程合格率、自营业务收入、清收资产变现额比率和实物资产创收率。每个企业分类指标原则上确定2—3个，基本分值保持40分不变。
其他待签订责任书的企业考核指标也将按照上述要求确定。
（三）考核指标的确定过程。根据考核办法规定的程序，我们根据企业上报的指标，经过多次与企业沟通后，予以确定。
这些指标的设置基本满足了政府对企业的发展考核要求和企业自身提高管理水平的要求，比较科学合理，符合企业实际。
四、11户企业目标值核定情况
根据考核办法的规定，在目标值的测算上，按照高于上年或前3年平均水平的原则，在企业预报目标建议值的基础上，我们与企业经过了反复磋商、测算，具体情况是：除两个资产经营公司外，5户盈利企业利润总额达到4970万元，比上年（同比口径）增加390万元,4户亏损企业比上年减亏2081万元；成本费用总额占主营业务收入比重平均下降8.2个百分点，通过换算预计节约成本费用总额5780万元。其他分类指标与企业上年实际相比，也有不同程度的提高或降低。
公司经营业绩考核范文4
2006年末，国资委开始鼓励中央企业使用EVA（经济增加值）作为经营业绩的考核指标，在国资委修订的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》中明确提出，从2007年起，中央企业经营业绩考核“使用经济增加值指标且经济增加值比上一年有改善和提高的，给予奖励”。到2010年，EVA已经成为国资委考核中央企业时权重最重的财务指标，占据了40个基本分。这就意味着，EVA对于中央企业的重要性甚至超过了利润。
在此背景下，研究EVA在企业中的实际应用就显得尤为重要。
一、EVA的含义
EVA（Economic Value Added）是经济增加值的英文缩写，指从税后净营业利润中扣除包括股权和债务的全部投入资本成本后的所得。其核心是资本投入是有成本的，企业的盈利只有高于其资本成本（包括股权成本和债务成本）时才会为股东创造价值。 EVA是一种全面评价企业经营者有效使用资本和为股东创造价值能力，体现企业最终经营目标的经营业绩考核工具，也是企业价值管理体系的基础和核心。
二、EVA如何进行评价
EVA的基本计算方法：
EVA=税后净营业利润（NOPAT）-资本成本
在经济增加值标准下，资本收益率高低并非投资和企业经营状况好坏的评估标准，关键在于收益是否超过资本成本。
资本增值：资本收益>资本成本
资本保值：资本收益=资本成本
资本贬值：资本收益
只有在R，即资本收益率大于资本成本（C）时，企业的经济价值才会增加，其投资者，包括股东或债权人的权益价值相应增加。
三、 EVA的作用及优缺点分析
1. EVA的优点
使用EVA经营业绩评价体系，他的优势在于：
（1）它考虑了资本成本。我国现行的财务会计只确认和计量债务资本的成本，没有将权益资本成本从营业利润中扣除，这样计算出来的会计利润不能真实评价公司的经营业绩。同时也会使经营者误认为权益资本是一种免费资本，不重视资本的有效使用。EVA能将股东利益与经理业绩紧密联系在一起，同时，由于经济增加值是一个绝对值，所以，EVA的使用能有效解决决策次优化问题。因为，增加EVA的决策也必然将增加股东财富。
（2）能较准确地反映公司在一定时期内创造的价值。传统业绩评价体系以利润作为衡量企业经营业绩的主要指标，容易导致经营者为粉饰业绩而操纵利润。而EVA在计算式，需要对财务报表的相关内容进行适当的调整，避免了会计信息的失真。
（3）能较好地解决上市公司分散经营中的问题。公司下属的各部门均可根据各自的资本成本来确定部门的EVA财务目标，这些目标还应该通过部门间的而沟通来互相协调和互补。每个部门可同时制定长、中、短期目标，用于不同的财务目的。公司总部则可根据公司的总体规划和总资产以及部门的EVA指标，综合制定公司的EVA目标。因此，许多经营上的问题，如是否接受新的投资项目、公司的分散经营范围如何确定、是否放弃某个部门或某项投资，其答案都取决于股东的价值是否增值、EVA能否实现。
（4）可作为财务预警指标。首先，EVA作为一种创值指标，由于它不仅考虑了公司使用的全部资本，充分利用了公司提供的全部公开信息，而且考虑了风险、含有企业外部的市场信息。而传统的创利指标完全依赖于企业内部的报表信息。所以相对于传统的财务指标，EVA更具有信息可靠性；其次，由于EVA针对现行的会计政策进行了一系列的调整，减少了企业通过改变会计政策的选择，改变资本结构，进行盈余管理的空间，相对于传统会计指标，它能更真实的反映企业的经营状况；第三，EVA相对于传统的创利指标，特别是企业处于规模扩张的情况下，能较早地发现企业的经营状况不佳。
（5）EVA奖励机制一种有效的激励方式。目前国内大多数企业的薪酬制度是固定薪金制，不能对经营者形成有效激励。而EVA激励机制可以用EVA的增长数额来衡量经营者的贡献，并按此数额的固定比例作为奖励给经营者的奖金，使经营者利益和股东利益挂钩，激励经营者从企业角度出发，创造更多的价值，是一种有效的激励方式。
（6）能真正反映企业的经营业绩。EVA与基于利润的企业业绩评价指标的最大区别在于它将权益资本成本（机会成本）也计入资本成本，有利于减少传统会计指标对经济效率的扭曲，从而能够更准确地评价企业或部门的经营业绩，反映企业或部门的资产运作效率。
（7）更注重公司的可持续发展。EVA不鼓励以牺牲长期业绩的代价来夸大短期效果，也就少不鼓励注入削减研究和开发费用的行为。EVA着眼于企业的长远发展，鼓励企业经营者进行能给企业带来长远利益的投资决策。
2. EVA评价体系的缺点
EVA作为一种经营业绩评价方法，与会计利润、每股收益等经营业绩评价相比拥有很多优势，但其也具有一些不可忽视的缺点。
（1）历史局限性
EVA指标属于短期财务指标，虽然采用EVA能有效地防止管理者的短期行为，但管理者在企业都有一定的任期，为了自身的利益，他们可能只关心任期内各年的EVA，然而股东财富最大化依赖于未来各期企业创造的经济增加值。若仅仅以实现的经济增加值作为业绩评定指标，企业管理者从自身利益出发，会对保持或扩大市场份额、降低单位产品成本以及进行必要的研发项目投资缺乏积极性，而这些举措正是保证企业未来经济增加值持续增长的关键因素。
（2）信息含量
在采用EVA进行业绩评价时，EVA系统对非财务信息重视不够，不能提供像产品、员工、客户以及创新等方面的非财务信息。这让我们很容易联想到平衡计分卡（BSC）。考虑到EVA与BSC各自的优缺点，可以将EVA 指标与平衡计分卡相融合创立一种新型的“EVA 综合计分卡”。通过对EVA指标的分解和敏感性分析，可以找出对EVA影响较大的指标，从而将其他关键的财务指标和非财务指标与EVA这一企业价值的衡量标准紧密地联系在一起，形成一条贯穿企业各个方面及层次的因果链，从而构成一种新型的“平衡计分卡”
（3）形成原因
公司经营业绩考核范文5
【关键词】 国有企业； 业绩考核； EVA； 综述
中图分类号：F272.5 文献标识码：A 文章编号：1004-5937（2014）11-0012-04
一、引言
随着我国改革开放的不断深入，国有企业在国家经济命脉中起着越来越重要的作用。国有企业担负着比普通企业更重要的社会责任，尤其是国有企业管理层的经营业绩影响着国有企业的健康发展。目前国有企业问题重重，如监督激励制度不到位、管理层绩效考核指标混乱、国有资产流失等。为了解决上述问题，2009年年底国资委首次把经济增加值（EVA）指标正式列为国有企业管理层业绩考核的一项重要标准，和利润指标一起列为年度国企管理层经营业绩考核的基本指标，并从2010年开始施行。基于此大背景，对国有企业管理层考核的研究具有现实意义。
学术界对国有企业管理层的考核主要表现在定量考核和定性考核两个方面，而在定性考核（比如：政治素质、党性方面的考核）方面的文章比较少。主要原因在于定性考核不好把握考核的标准。事实上，说到国有企业的定量考核，主要指的是业绩考核。目前无论是在理论界还是在实务界，主要有经济增加值（EVA）、平衡计分卡（BSC）等考核体系。本文将从国有企业管理层定量考核角度对现有研究成果进行梳理和归纳，主要包括国外管理层考核相关理论及量化考核的模式与方法、国内管理层业绩考核发展历程及现状等，总结其基本思想并进行简要综述。
二、国外研究综述
（一）管理层考核的相关理论
国外国企管理层业绩考核方面的研究已经比较成熟，已形成许多比较著名的理论，比如：信息不对称理论、资本保全理论、委托理论等，这些理论在国企管理层业绩考核中发挥了至关重要的作用。各理论基本思想如表1所示。
（二）管理层量化考核的模式与方法
在国外，特别是在西方发达的市场经济国家，为了提高国有企业的经营效率和市场竞争力，实现权力和责任的统一、激励和约束的结合，普遍建立了严格的国有企业管理层业绩考核制度，并始终坚持经营业绩考核与薪金奖惩紧密结合，形成了各具特色的国有企业管理层业绩考核管理体系。从相关文献可以看出，在西方国家国有企业绩效考评的众多基础理论和方法论中，经济增加值理论和平衡计分卡运用最为广泛。
1.经济增加值（EVA）方法
经济增加值（EVA）是由美国思腾思特（Stem Stewart）管理咨询公司1982年提出并逐渐流行起来的。以EVA为基础的评价体系是从投资者（股东）的角度来衡量企业的经营业绩，是对剩余收益加以调整的变形，其基本模型如下：
EVA=NOPAT-C×WACC=税后净营业利润-资本成本（机会成本）
目前，世界上许多知名公司，如宝洁、通用电气等大公司都使用这种考核办法对公司部门及管理层业绩进行考核，而可口可乐公司是运用EVA考核比较成功的典范。EVA考核在公司中的应用因企业自身坏境的不同而不同。
2.平衡计分卡（BSC）方法
平衡计分卡（BSC）是绩效考核中一种比较新颖的考核办法，它从战略层次对企业进行考核，分为四个维度：财务维度、客户维度、内部运营维度、学习和成长维度。平衡计分卡以企业战略为导向，寻找能够驱动战略成功的关键因素。它并非认为财务指标不重要，而是需要取得一个平衡：短期与长期利益的平衡、财务与非财务指标的平衡、外部计量与内部计量的平衡。通过多角度的平衡机制，制约经营者为追求企业的短期利益而牺牲长期利益的行为。其基本框架图如图1所示。
平衡计分卡是一种应用面广且比较受欢迎的绩效考核办法。它的新颖之处在于考核体系中增加了非财务指标，在企业应用中颇受认可。
三、国内研究综述
（一）我国国有企业管理层业绩考核发展历程
我国对国有企业管理层业绩考核问题的研究经历了一个曲折的过程，并随着经济体制转型和国有企业改革而逐步走向成熟，具体发展历程见表2。
从表2的发展历程可以看出，目前我国国企中正在逐步推行EVA绩效考核体系。2009年年底国资委首次把EVA指标列为国有企业管理层业绩考核的一项重要标准，和利润指标一起列为年度管理层经营业绩考核的基本指标，从2010年开始施行。此举旨在引导企业树立价值管理观念，提高企业价值能力，完善国企绩效考核体系。
（二）我国国有企业管理层业绩考核现状
随着国有资产管理体制的建立与完善，国有企业管理层考核工作不仅得到国资监管部门的重点关注，而且越来越得到学术界的普遍重视。从我国的研究文献看，很多学者从国有企业所担任的特殊使命与特殊职能出发，主要阐述了加强国有企业管理层业绩考核的方法和重要意义。毋庸置疑，国企管理层业绩考核对国企发展至关重要，但目前国企管理层业绩考核体系却不能满足国企发展的需要，国企考核方式在应用中仍面临种种困难。
我国部分学者指出了国有企业现有考核方式的弊端。刘伟、佟仁城（2008）认为我国国企虽然有自己的考核体系，但是考核重点放在了短期利益上，忽视了企业战略目标的实现，已经不能满足国企发展的需要。姚念衡、屈晓婷、杨杨（2006）通过对中西方国有企业绩效考核理论与实践的回顾，指出我国国有企业在引入西方管理层考核体系时忽视了我国的特殊国情，以致存在很多问题，如：考核技术单一，方法简单；绩效考核指标体系设置的可操作性不强；注重当期财务指标，忽视长期发展目标等。管斌、李开森（2009）指出在我国市场经济体制下，只是单一地套用考查管理层的方法对其进行评价与监督已经不再适应新形势发展的要求。曹宏亮（2010）指出虽然我国有些国企体会到了目前管理层考核体系的好处，但是不能忽视国企绩效考核仍然存在标准不科学、目的不明确、周期不合理、方式单一等问题。
综上所述，我国国企管理层考核体系仍比较混乱，面临着巨大的挑战，需进一步完善，尽快统一一套比较完善的考核方法。
（三）EVA在国有企业业绩考核的应用现状
基于我国国有企业管理层考核体系混乱的现状，2010年在国资委的引导下国有企业引入EVA考核办法。在我国企业业绩考核中EVA考核体系仍是一种新兴的方法，其在国有企业的应用时间还不长，各方面还不成熟。就国企而言，EVA指标缺陷主要表现在：资本成本率的确定不公允；国企所有行业采用同一资本成本进行考核有失公平。王舒逸（2012）指出目前的调整事项仍无法全面衡量企业的经济增加值，即绝对值指标导致横向可比性差等都是需要进一步解决的问题。张新妍、王玉娟（2011）通过对上海汽车股份有限公司应用EVA的分析，指出EVA考核指标在我国国企中的应用仍存在巨大障碍，EVA指标没有引入企业社会责任指标就是障碍之一。杨扬、陈富永（2012）提到由于EVA考核体系毕竟是从国外引入的，在我国的应用中会因实际情况的差异而存在问题，主要体现在利息费用和加权平均资本成本的计算上。杨亚西、杨波（2011）指出国企在EVA指标体系的运用中资本总量计量基础、平均资本成本率和会计调整事项等都存在问题。
虽然EVA在我国国有企业中的应用还不成熟，但是不可否认EVA考核体系是一种比较实用的考核体系，它能更好地反映企业的绩效水平，EVA的试行有其积极的意义。
在近几年关于国企管理层业绩考核的文章中，大部分专家学者也认为应在国企考核中加入EVA考核指标，这已成为不可阻挡的大趋势。胡燕、王晖（2006）在文章中提到国有企业运用EVA考核体系是国企发展的必然趋势，并以中药行业国有性质的上市公司为例进行指标体系的应用示例。杜辉（2011）提出用EVA考核体系对国有企业管理层进行考核，在管理层监管约束机制与激励机制方面起到了一定的促进作用。敬文举、孙灿明、田伟（2010）从EVA考核的关键因素出发，建议国家进一步提出相关政策，有效实施EVA考核，从而提升国企在全球企业中的竞争实力。
综上所述，虽然EVA在我国的运用还存在很多问题，但毕竟它是时展的产物。由于其在我国发展时间不长，尤其是在国企中的运用刚刚起步，有问题是在所难免的，应继续完善其在国企中的运用。
四、国企管理层业绩考核研究评述及展望
在国外，国企考核体系相对全面，而在国内则问题重重。纵观我国国有企业业绩考核的发展历程，目前我国的国有企业管理层业绩考核的研究重点是EVA考核体系在国有企业中的应用。
从前述国外相关理论到主要考核法的论述中可以看出，国外有着比较健全的企业绩效考核体系，怎样把国外的考核体系运用到具有中国特色的国有企业中是一个值得探讨的话题。从国内国企管理层业绩考核的现状可以看出，目前国有企业的考核体系存在着很多问题。国内专家学者针对这一问题进行了激烈的讨论。从近三年的文献可以看出，大部分专家学者认为应在国企考核中加入EVA考核指标。因此，笔者认为未来国企管理层业绩考核的重点应放在如何完善EVA在国企中的应用。
之所以提出在国企管理层业绩考核中加入EVA指标，是因为EVA在国企中的应用有其必要性。首先，到目前为止国企管理层业绩考核尚没有比较完善的考核体系。其次，国际上许多著名公司用到了EVA考核体系，且实践证明具有良好的效果。再次，虽然EVA在我国的发展时间并不长，但仍有引入比较成功的例子，如“宝钢”。
但是，由于中国的特殊国情，我国国企面临着与国际企业不同的企业背景。EVA在中国国有企业的发展必然会遇到很多问题，在未来我们要注重将EVA与中国国有企业的特殊环境巧妙地结合起来。比如，建立基于EVA的财务管理体系；推广EVA在国有企业的应用；实行分类考核；根据实际情况调节EVA调整事项等。
限于个人能力与分析角度，在回顾国有企业管理层业绩考核时，总会存在这样或那样的局限。文献的回顾主要集中在量化考核方面，但对国企管理层的考核不能仅局限在量化考核方面，在未来定量与定性结合的考核方式将成为一种趋势，将更适合我国国企发展的要求。
【参考文献】
[1] Mirrlees，J. A. 1975. The Theory of Moral Hazard and Unobservable Behavior，Part I. Mimeo.Oxford，United Kingdom： Nuffield College，Oxford University.1979.The Implications of Moral Hazard for Optimal Insurance. Mimeo.Seminar Given at Conference held in Honor of Karl Borch. Bergen，Norway.
[2] 孙青.中央企业负责人经营业绩考核研究[D].南京理工大学，2012.
[3] 刘伟，佟仁城.改进国有企业管理者经营业绩考核办法[J].中国人力资源开发，2008（8）.
[4] 姚念衡，屈晓婷，杨杨.国有企业绩效评价方法的中外比较研究[J].山东大学学报（社会科学版），2006（4）.
[5] 管斌，李开森.国有企业经营者考核评价指标体系研究[J].江苏商论，2009（4）.
[6] 曹宏亮.国企绩效考核的现状与改进策略[J].企业经济，2010（9）.
[7] 王舒逸.刍议经济增加值在央企业绩评价中的运用[J].现代商业，2012（17）.
[8] 张新妍，王玉娟.EVA在央企业绩考核中的应用及建议[J].财会月刊，2011（10）.
[9] 杨扬，陈富永.经济增加值（EVA）在央企业绩评价中的计算以及改进策略[J].会计之友，2012（2）.
[10] 杨亚西，杨波.央企业绩评价中EVA指标应用存在的问题[J].财会月刊，2011（2）.
[11] 胡燕，王晖.试论以EVA为导向的国有企业经营者业绩评价指标体系及应用：对17家中药行业上市公司经营者业绩的分析[J].北京工商大学学报（社会科学版），2006（5）.
公司经营业绩考核范文6
【关键词】 高管层；中央企业；股权激励；企业业绩
一、本文相关概念界定
（一）中央企业的界定
中央企业简称“央企”，通常指由国务院国有资产监督管理委员会监督管理的企业，是由国家直接创办、领导的企业。广义的中央企业包括三类：一是由国务院国资委管理的企业；二是由银监会、保监会、证监会管理的企业，属于金融行业；三是由国务院其他部门或群众团体管理的企业。狭义上讲，中央企业是国资委监督管理的企业。本文所涉及的中央企业是狭义的中央企业，是国资委网站上公布名单的中央企业。
（二）高管层的界定
本文研究的高管层包括年报摘要中披露的董事、监事与其他高级经理人员，具体包括董事长、副董事长、董事、监事、总经理、副总经理、总裁、副总裁、总会计师、总经济师、总工程师、财务总监等。
（三）国企高管层的约束机制
国有企业作为一种生产经营组织形式，同时具有营利法人和公益法人的特点。本文使用《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》中规定的央企负责人经营业绩考核办法作为国企高管层经营业绩的约束机制。其中，考核公共绩效的核心指标用经济增加值，考核经营绩效的财务绩效指标是利润总额和净资产收益率。
（四）国企高管层激励机制
国有企业高管层激励机制的形式有很多种，包括：薪酬激励、股权激励、控制权激励、行政晋升、声誉激励等。本文主要采用股权激励机制进行实证分析。
二、样本选择、数据来源及统计方法的选择
（一）样本选择
在样本的收集过程中，没有发现被ST、PT的公司。因此，本文的样本为2006年实行股权激励的上市中央企业。
（二）数据来源
本文数据来自于巨灵数据库和国泰君安数据库。所选择的企业业绩评价指标部分来自于2006年国务院国有资产管理委员会的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》。
（三）统计方法的选择
本文利用SPSS作为分析软件，首先对可以反映中央企业绩效的相关财务指标进行主成分分析及因子分析，得出一个可以反映中央企业绩效的综合指标。再将这一综合指标作为因变量，将高管层持股比例作为自变量，在控制某些可能影响公司绩效的变量的情况下对因变量和自变量的相关性进行偏相关分析。如果偏相关分析的结果证明了两者呈现显著的相关关系，便对因变量和自变量进行回归分析，得出两者的相关系数。
三、实证分析
（一）假设的提出
国内外许多学者研究过股权激励机制与公司业绩之间的关系，但对于两者之间关系的观点并不统一，仍然存在争议。一种观点认为，二者之间存在正相关关系；另一种观点认为，二者之间不存在正相关关系或正相关关系不显著。持第一种观点的代表人物有Hall、Jeffrey Liebman、Morck、Shleifer and Vishny、李增泉、周建波和孙菊生等；持第二种观点的代表人物有Demsetz、Lehn Palia（2001）、袁国良和魏刚等。在二者存在正相关关系的观点中，对二者的相关性又存在着两种观点：一种认为是线性相关；另一种则认为二者曲线相关。
在以上分析的基础上，本文提出以下3个假设：
H1：在研究样本中，高管层持股比例与企业业绩呈显著的线性正相关关系。
H2：随着高管层持股比例的增加，其与企业业绩的正相关性越显著。
H3：样本中高管层持股比例的平方与企业业绩之间
呈二次曲线正相关关系。
（二）模型的建立
本文建立了检验企业业绩综合指标的模型，分别给予《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》中规定的考核企业经营业绩的财务指标以及能够反映企业经营业绩的其他财务指标以不同权重，由此综合出考核中央企业经营业绩综合指标的模型，即中央企业综合业绩评价模型1，具体如下：
设主因子F（综合业绩）表示为变量fj（各相关财务指标）的线性组合：
F=β1f1+β2f2+Λ+βjfj （j=1,2,Λ,m）（1）
其中，F表示以因子分析法计算的公司业绩的综合评价指标值；βj表示第j个因子方差贡献率与累计方差贡献率的比率；fj表示第j个因子。
对于检验公司业绩与高管层持股比例之间的关系主要设计了以下回归模型：鉴于公司业绩不仅仅是取决于高管层持股比例，可能会受诸多复杂因素的影响，本文考虑了控制变量。模型2表示实施了股权激励后的公司业绩与高管层持股比例和相关控制变量之间的关系。本文的假设之一是两者之间呈二次曲线关系，因此本文加入了高管层持股比例的二次方作为自变量，建立模型3。
Fi=αi+β1×ROMi+ContralVariablei+εi
（i=1，2，3...）（2）
Fi=αi+β1×ROMi+β2ROM2i+ContralVariablei+εi
（i=1，2，3...）（3）
其中，下标i为样本公司，αi为每个样本公司的固定效应，ROMi为检验变量，代表中央企业高管层的持股比例，ContralVariablei为控制变量，分别为公司规模（SIZE）、资产负债率（DEBT）和股东平均持股数（AS），εi 为误差项。
（三）对中央企业业绩评价模型的因子分析和主成分分析
首先，对《中央企业负责人业绩考核暂行办法》中确定的5个考核指标以及反映企业业绩的其他7个指标进行KMO and Bartlett's Test，分析这些变量间的信息重叠程度即相关度，检验结果确定他们是否适合因子分析法。若可以使用因子分析法，再对这些指标进行因子分析，分析哪些指标对综合业绩的影响较大。其次，利用主成分分析法赋予这些与综合业绩关系密切的因子不同的权重。最后，根据因子分析得出的指标和主成分分析得出的各指标的权重，计算评价企业业绩的综合因子得分函数。KMO and Bartlett's Test的结果如表1所示。
表1 KMO检验和 Bartlett 检验结果说明，巴特利特球度检验统计量的观测值是513.392，相应的概率p接近0，显著性水平α为0.05，由于概率p小于显著性水平α，应拒绝零假设，认为系数矩阵与单位阵有显著差异。同时，KMO统计量的值为0.698，接近于0.7，这说明各变量间信息重叠的程度较好，根据Kaiser给出的KMO度量标准可知原有变量适合进行因子分析。对各因子进行主成分分析，提取出最能解释因变量的主因子。各因子解释原有变量总方差的情况如表2所示。
表2第一组数据项（第2至第4列）描述了初始因子解的情况。第一个因子的特征根值为6.222，解释原有12个变量总方差的51.848%，累积方差贡献率为51.848%；第二个因子的特征根为2.345，解释原有12个变量总方差的19.541%，累积方差贡献率为71.390%。依次类推，在初始解中由于提取了12个因子，因此原有变量的总方差均被解释。第二组数据项（第5至第7列）描述了因子解的情况。可以看出，由于提取的4个因子共解释了原有变量总方差的89.241%，接近于90%。总体上，原有变量的信息丢失较少，因子分析效果较为理想。
再对提取出来的4个因子进行因子载荷分析，确定这4个因子的权重。因子载荷分析的结果如表3所示。
根据表3中所列的前4个主成分，再按照各因子对应的方差贡献率为权数计算综合因子得分函数如下：
F = 0.5809f1 + 0.2190f2 + 0.1125f3 + 0.0876f4
其中，f1代表利润总额P，f2代表净利润NP，f3代表国有资产保值增值率ROA，f4代表企业的EVA值。即F=
0.5809×P+0.2190×NP+0.1125×ROA+0.0876×EVA
（四）高管层持股比例与企业业绩的线性相关性分析
在控制了公司规模、资产负债率、股东户均持股数这3个指标的情况下，以高管层持股比例作为自变量，企业业绩作因变量进行偏相关分析，结果如表4所示。
在表4中，在资产负债率、公司规模、股东户均持股数作为控制变量的条件下，公司综合业绩和高管层持股比例间的偏相关系数为-0.0295，呈极弱的负相关关系。这说明高管层持股比例对公司综合业绩的线性影响非常弱，高管层持股比例与公司业绩呈极弱的负相关关系。由此可以得出假设1不成立。
（五）高管层持股比例分区间与企业业绩的相关性
分析
通过以上的分析可知，在存在控制变量的情况下，高管层持股比例与公司业绩呈现极弱的负相关关系。考虑到高管层持股比例比较分散，所以在研究高管层持股比例与企业综合业绩的相关性时，本文把高管层持股比例分为4个区间，分别研究在这4个区间内的相关关系。这4个区间分别为：0 < X≤0.001%，0.001% < X≤0.003%，0.003% < X≤0.01%，0.01% < X。这4个区间内对高管层持股比例与企业业绩的相关性分析如表5―表8所示。
4个区间的偏相关系数分别是-0.1072、0.0758、0.1896、0.000，并不是依次递增的。系数的绝对值都小于0.3，这表明，在前3个区间内，高管层持股比例与公司综合业绩之间存在微弱的相关关系，在第4个区间内两者之间不存在相关关系或相关关系极小可以忽略不计。因此，可以得出假设2不成立。
（六）高管层持股比例的二次方与企业业绩的相关性分析
通过对公司规模、资产负债率、股东户均持股数进行控制，把高管层持股比例平方之后与企业业绩的相关性进行偏相关分析。分析结果如表9：
表9中，在资产负债率、公司规模、股东户均持股数作为控制变量的条件下，公司综合业绩和高管层持股比例间的偏相关系数为-0.0545，系数的绝对值接近于0，即两者之间存在微弱正相关关系。说明高管层持股比例的二次方对公司综合业绩没有显著影响。由此可知，假设3也不成立。
四、结论与政策性建议
根据上述分析，本文得出以下结论：
第一，中央企业中，高管层持股比例与企业业绩的相关性很微弱，没有呈现出高度的相关性。
第二，在按照高管层持股比例不同对其进行分区间讨论时，发现中央企业中，并不是高管层持股比例越多公司绩效就越好。
第三，对高管层持股比例的二次方与企业业绩的相关性进行分析的结果显示，高管层持股比例的二次方与企业业绩不存在显著相关关系，即高管层持股比例与公司综合业绩之间不存在二次的曲线正相关关系。
由于中央企业数量较少，其中实施股权激励的企业数量更少，导致样本量相对来说较少。在衡量企业经营业绩的指标选择时，对因子的选择上存在一定的主观性。另外，本文的数据选择是根据公司年报中披露的公司董事会成员和高管层的相关信息进行收集的，存在上市公司披露不足所导致的误差。因此，以上的结论尚存在一定的局限性。
就目前实际情况看，即使在已经试点了股权激励的中央企业中，高管层持股比例相对于整个市值而言也是微不足道的。因此，股权激励的全面应用还有很大空间。但要发挥股权激励机制的正效应，避免股权激励机制可能的消极影响，应该要注意把握以下几点：
第一，完善资本市场和经理人市场，提高资本市场的有效性。经营者长期激励制度特别是股权激励制度的实施效果，在很大程度上取决于市场环境的完善程度。必须完善资本市场，通过加强监管、强化信息披露，使股票价格尽可能准确地反映企业的盈利能力和经理的经营管理水平，提高证券市场的有效性。
第二，规范企业治理结构。对中央企业来说，最核心的问题就是建立规范的董事会，完善公司法人治理结构，这是股权激励有效实施的前提。目前，大部分中央企业法人治理结构还需进一步完善。在这种情况下，股权激励必须与公司治理结构的完善进程相适应。
第三，激励和约束应该配套。股权激励是公司治理结构完善的重要方面，但不能片面强调激励作用，在推出股权激励的同时，也要有相应的惩治措施。
第四，从中央企业股权激励试点中反映出的问题可以看出，目前尚存在股权激励实施条件过宽、业绩考核不严、预期收益失控等问题。因此，就我国当前的经济环境及中央企业性质的特殊性而言，股权激励机制在我国企业特别是中央企业中的应用需要慎重。特别是在当前金融危机冲击的情况下，中央企业更应该慎重使用股权激励机制。
【主要参考文献】
［1］ 潘亚岚，丁淑洪.国内外高管层股权激励的绩效研究综述［J］.财会月刊 ，2008，（02）.
［2］ 李增泉.激励机制与企业绩效［J］.会计研究，2000，（01）.
［3］ 潘亚岚，丁淑洪.国内外高管层股权激励的绩效研究综述［J］.财会月刊，2008，（02）.
［4］ 童晶骏.关于我国上市公司股权激励效应的实证分析［J］.理论探讨，2003，（9）.
