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高校的绩效管理范文1
随着国家对高等教育的重视程度不断增强，我国高等教育已进入大众化的阶段，以质量为核心的内涵式发展，已成为高等学校的主线，传统的绩效管理模式的弊端日渐显露，传统的绩效管理模式已经不能适应现代高校的发展，须建立以绩效为核心的管理模式。一套有效的绩效管理模式关系到学校核心竞争力的提升、学科建设综合实力水平的提高、科学研究的发展、文化的传承与创新、社会服务以及人才的培养。但是国家对高校的投入总是有限的，为了使高校资源能够发挥更大的效用，产生更好的效果，绩效管理就显得更为重要。所谓绩效管理是组织在绩效目标的指引下，利用绩效信息对组织资源进行合理的整合，最终为实现高校目标的管理过程。开展绩效管理可以充分了解高校教育经费是否有效使用，相应的资源投入是否带来了应具有的产出效果，及时了解投入与产出的绩效状况，方便学校了解人才培养、师资队伍建设、科研进展程度，扬长避短，促进学校形成和强化成本管理意识、优化资源分配意识、服务学生意识、科学研究意识、服务社会意识，推动高校自身不断提高，不断改善内部管理，从而提高办学效率。
二、高校绩效管理存在的问题
高校是非盈利性组织，高校存在的使命不应以盈利为目的，人才培养、科学研究、服务社会、文化引领，作为高校存在的使命，一直贯穿于高校发展的始终。但我国高校体系庞大，组织层次、组织结构与组织类型较多，对绩效管理的水平要求较高。但是现行高校绩效管理存在的问题主要有：1.由于长期受计划经济影响，高校财务将会计核算工作作为其工作的侧重，从而导致轻视绩效管理工作。“重核算，轻管理”导致高校决策能力不到位，财务相关工作进展缓慢，责任不清等现象。尤其是一些高校管理层希望在其任期内提高其“政绩”，争取超量的财政拨款或向银行借款，扩展学校的规模，至于其投入能否获得相应的产出，实现什么样的效益，则不在他们考虑的范畴。这就导致高校低水平的重复建设、负债累累、投资回报率低等低效的产出。这种不以高校大局为重的投资理念必然不利于高校适应激烈的市场竞争。2.现行高校普遍存在投入与产出不匹配，产出偏低的现象。首先，我国高校硬件设施投入比例较大，在短时间内，产出效果不能及时呈现，具有一定的滞后性，其经济效益和社会效益也得不到充分的发挥，这是制约高校绩效管理的瓶颈之一。其次，高校的产出不能用企业产出指标来衡量，企业产出可直接用货币和一系列经济指标反映，但是高校作为人才培养和科学研究和服务社会的组织，仅用经济定量指标不能完全反映高校的绩效水平，需要与定性指标相结合。正是由于产出的模糊性和不确定性加大了绩效管理的难度，这也正是高校忽视绩效管理的重要原因。
三、高校绩效管理体系的建立
针对高校管理普遍存在的上述问题，可基于“投入、产出”的绩效管理体系设计，通过对高校投入、产出指标进行分析，包括高校的职能、目标等使命，为了全面反映高等学校投入、产出的关系，可将高等学校投入（见表1）划分为三大要素，分别为人力投入、物力投入、财力投入，在产出方面（见表2）划分为五大要素，即为人才培养、科研项目、科研成果、教学水平、社会服务，最终通过效益指标（见表3）对投入—产出的结果进行分析，分别为资产效率指标、财务效率指标、科研效益指标、教学效益指标、培养质量和社会影响力指标六个方面，对高校的产出进行评价，及时了解和掌握高校投入的最终效果，在掌握自身薄弱环节的同时，加强学校自身的管理。
四、总结
随着我国经济水平和教育水平的不断提高，高等教育的核心任务逐步转到内涵发展、教学质量提升上来。国家对教育经费的投入不断增加，如何用好钱，管好钱成为高校关注的问题，绩效管理是促进高校从数量发展向质量提升的必然要求。未来我国高等教育发展方向是争取全面提高整体质量，稳定发展规模，走内涵式发展道路。开展绩效管理是促进学校向内涵式发展的重要手段，通过绩效指标引导高校注重效益，提升质量，引导高校最大限度地利用有限的资源，最大限度地发挥资源效益，减少不必要的浪费，以较小的投入换取较大的产出，即“过程”和“结果”兼顾的管理模式，从而形成高投入、高产出的发展局面，引导高校立足自身，准确定位，办出特色，办出水平。
作者:万鑫淼 单位:东北林业大学
参考文献：
[1]宋丽平.高校绩效评价指标体系构建.财会月刊（理论），2006（3）
[2]胡燕红.高等学校财政投入绩效评价研究.现代国企研究，2015（2）
高校的绩效管理范文2
【关键词】财务工作 财务绩效管理 高校
一、目前财务绩效管理的问题分析
1.财务绩效管理意识不强
我国高校普遍推崇过程管理，财务管理也不例外。许多高校在预算资金的分配上只是着眼于把钱花出去而忽视了预算资金能够取得的绩效，更没有从源头上控制无绩效和低绩效的教育投入项目，在教育投资责任上也没有形成一定的监督和追究机制。
2.财务绩效系统评价体系与监督机制不健全
由于优质教育资源主要集中在普通高校，因此所有公立名牌高校都不愁生源。生源就意味着国家拨款和学费收入，也就没有了生存危机，至于各个高校的管理是否科学、合理，运转是否健康，办学效益和社会效益是否达到了应有的成效，却没有一种合理的评价和监督机制。上级部门对高校审计、评价的内容仍只注重于合法性和合规性审核，只是审查高校财务管理上存在的问题；另外，对高校的审查方式仍是提供审计式的鉴证形式和财务报告的事后审查，未能形成事前确定目标、事中监督和事后评价的方式。由此形成了高校缺乏成本意识和效率意识，缺乏认真“经营”的观念，缺乏精心的运作和管理，缺乏办学成本意识，气管追求效益最大化，尤其是社会效益最大化的意识，许多高校人力物力资源浪费现象严重，整体工作效率低下。
3.财务绩效管理操作层面上不合理
高校财务管理情况不容乐观，究其原因，除了铺张浪费、使用效率不高外，绩效操作层面上不合理是一个重要因素。在经费预算方面缺乏科学的计算和衡量，各机构的管理者为争取更大的部门利益，故意加大经费预算，经费到手后又故意超预算，为今后争取更多的经费，经费使用情况的监督和管理比较松散，经费使用效率评价体系形同虚设，以致造成行政成本增长过快，学科建设经费使用不到位或到位不执行，硬件基础设施投入浪费严重等事实。
4.财务管理队伍素质有待提高
一是财会人员结构不合理，专业素质偏低。财会队伍中科班出身的财会人员少，高职称、高学历人才少，综合型财务管理人员更是欠缺。二是专业理论知识更新较低。而由于会计工作量大，使得高校财会人员的专业理论知识不能及时得到更新，也严重影响了财务管理工作的实施和创新，也影响了财务管理绩效的提高。
二、加强高校财务绩效管理的思路
1.财务绩效管理要以目标管理为基础，具有明确的目标导向性
根据高校发展规划，形成总体的财务绩效目标后，逐层分解为所有部门和教职工的绩效目标，使部门和教职工工作目标同学校的财务目标有机地结合在一起。同时，绩效管理尽量通过数字化的分析，体现管理的效益和效率，避免模糊概念，使管理者能对员工和组织的绩效情况一目了然。
2.财务绩效管理既要强调绩效的结果，也要关注达成绩效目标的过程
财务绩效管理要强调绩效的结果，也要关注达成绩效目标的过程，通过控制整个绩效周期中各部门的绩效情况达到绩效管理的目的。通过绩效管理，发现财务管理工作中存在的问题，从而使财务绩效管理发挥其“预警功能、修复功能、优化功能”，通过绩效管理，持续改进工作绩效。
3.科学设计适合高校财务绩效管理评价体系，广泛开展财务绩效评价
（1）评价的方向应该是多向的。自评是财务系统内进行多向评估，如上对下、平级（学院和各部门对财务部门、学院和各部门之间）等；外部评价，可以来自上级、教育、物价、社会等相关部门。
（2）评价的时效应该是长短结合，既有年度评价，也有任期评价。
（3）评价的内容应该经济效益和社会效益兼备。高校是非营利机构，不以追求经济效益为第一目标，但这并非说学校就可以不考虑国有资产的合理使用和有效利用。
（4）评价体系的设计的原则。一是以定量指标为主，定性指标为辅的原则。二是少而精的原则。同时，评价者能够比较容易地了解绩效评价体系，掌握相应的评价方法和技术。这样的评价系统才能比较容易地被评价者接受，评价工作参与人员的沟通交流问题也容易解决。
（5）财务绩效评价指标的选取。高校财务绩效评价指标选取应分财务部门、学院、行政部门分别进行。
就财务部门来说，评价体系内容应包括财务工作机构与人员、会计核算、制度与实施和预算管理。一是财务机构履行职责情况，包括制度建设、资金安全、与各部门的协调和沟通能力、预算管理、预算执行情况分析、学校中心工作财力支撑度、开源节流、财经规划和建设、监督检查等。二是财会人员岗位职责的完成情况，如基本职业道德水平、服务质量和水平、业务胜任能力、业务学习和后续培训等。
就学院来说，主要通过财务指标的完成情况并结合能够量化的其他指标评价其教学效果的综合能力，如投入产出比；毕业生就业率；师生比；学生欠费率；预算执行完成率；违纪违规情况；重大项目分项统计分析结果等。 就行政部门来说，主要通过财务指标的完成情况以及能够量化的其他指标评价其经营管理的综合能力。
三、高校加强财务绩效管理应注意的问题
1.财务绩效管理适应环境的变化
高校是一个复杂的系统，它存在于外部环境之中，不断与外部环境发生各种联系，同时也受到高校内部管理环境的影响和制约。所以，必须综合各方面的因素才能真正客观、正确地反映财务管理绩效。另外，由于财政体制的不断改革，政府收支分类科目也在不断更新，还需要从理论和实践的角度不断修订和完善财务绩效评价体系，以更进一步提高管理水平。
2.财务绩效指标体系要向主体多元化、指标综合化发展
传统的财务绩效评价以财务指标为主，它能综合地反映高校总的业绩，并与高校的主要目标直接联系。但财务指标所反映的是静态的历史的侧重于内部的量，本身并不能提示业务的动因和业务发送的关键因素，是结果性指标。而那些非财务性指标才是决定结果性指标的驱动性指标。因此，高校财务绩效评价体系应做到财务绩效评价和非财务绩效评价的有机结合，实现结果和动因的平衡。
3.对财会人员的绩效评价也应因人而异
从人力资源的角度划分，财会人员有四种类型，即人力资本类人才、人力资源类人才、财会技术型岗位人才和财会劳动型岗位人才。对人力资本类人才的考评要更注重综合性和全面性，更强调其管理能力。对人力资源类人才绩效考评也应侧重于综合性，侧重于管理价值和部门的综合表现，侧重于战术结果的实现。对财会技术性岗位人才的考评应以工作质量为主，以工作数量为辅。对财会劳动性岗位人才绩效考评应该以数量考核为主。
参考文献：
[1]王建斌，滕红等.财务绩效管理的博弈分析[J].会计之友，2007，(1)：56-57.
[2]陈晓芳.对高校财务管理的几点认识[J].湖南城建高等专科学校学报，2003，(2)：40-41.
高校的绩效管理范文3
Abstract： This paper introduced the meaning of performance management in colleges and universities' human resource management， analysed some problems in current performance management of colleges and universities， then pointed out the importance of performance management system based on position classification， and made some suggestions on constructing a performance management system based on position classification， which provided references for colleges and universities' management.
关键词： 绩效管理；岗位分类；问题；对策
Key words： performance management；position classification；problems；countermeasures
中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1006—4311（2012）27—0256—03
0 引言
绩效管理是指在绩效实现过程中对绩效活动各要素的管理，是基于组织战略基础上的 一种管理活动。在现代人力资源管理中，绩效管理作为一种管理理念和方法，越来越受到管理者的重视。2006年，国家对事业单位收入分配制度进行改革，实行岗位绩效工资制度，使得构建科学合理的绩效管理体系有了更加现实的需求。
高校的绩效考核是根据学校发展战略规划和目标，通过定性或定量的手段，对教职工的工作业绩和工作效果进行分析和评估，并将考核结果反馈给教职工的过程。绩效考核是高校人力资源管理的中心环节，也是教师职业生涯发展规划的客观依据。目前，国内高校已普遍实行岗位聘任制度，作为岗位聘任制度的核心组成部分，绩效管理具有重要的意义。但在实践中，高校的绩效管理仍然存在许多问题，已严重影响学校战略发展和目标实现，必须对这些问题重新进行思考和分析，探索构建科学合理的绩效管理体系。
1 高校绩效管理中存在的主要问题及分析
绩效管理制度由于在提升教师能力和提高学校教学科研水平等方面具有突出作用，越来越受到高校管理者的重视。高校在实施绩效管理过程中也在不断进行探索和实践，但由于认识和经验的不足，仍然存在很多亟待解决的问题，主要表现在如下几个方面：
1.1 对绩效管理的内涵认识不足，定位出现偏差 绩效管理是一个完整的系统工程，是指人力资源管理部门对教职工绩效考核整个过程进行管理，包括对绩效考核目标和计划的制定、考核内容的实施、考核评价反馈及绩效改进等诸多环节的管理，绩效考核只是完整的绩效管理过程的一部分。由于对绩效管理的认识不够，目前很多高校的管理者及教师本身对绩效考核的重视都超过了绩效管理，甚至只知道绩效考核而不知道绩效管理。管理部门热衷于制定大量精细的考核指标，以对教职工的工作考评打分，而对绩效考核的目标确定、过程管理和结果运用却甚少关注，这种重考核轻管理的思想对高校绩效管理工作的健康发展带来严重的负面影响。
1.2 对绩效管理的重要性认识不够，考核工作流于形式 绩效管理的目的是为了保证考核公平公正，促进教师工作质量提高。科学合理的绩效考核能够激发教师的积极性，实现个人和学校的共同发展，形成互相促进、互相提升的良性循环。但在实践中，部分高校对绩效管理的重要性认识不足，仍存在“平均主义”、“论资排辈”等惯性思维，绩效考核措施与相应的激励制度相互脱节，对教职工缺乏激励作用，考核工作只是走过场，流于形式，严重打击了教职工的积极性，使教职工产生消极懈怠思想，绩效考核也失去了应有的激励导向意义，这一问题在年度考核中尤为明显。
1.3 考核方法简单笼统，评价指标不够灵活 高校教职工的构成广泛，既有教学、科研一线队伍，也有党政管理、支撑辅助、后勤保障和服务人员，各类员工的岗位职责、工作对象和工作方式各不相同，同一类员工在具体的学科方向、专业特点、工作性质等也有很大差异，很难采用统一的考核标准和评价指标。但在很多高校的绩效考核中，对不同类型员工的考核缺乏合理的衡量尺度，考核指标过于片面，缺乏针对性，存在着“一刀切”、“重数量轻质量”和“重定量轻定性”等问题，造成评价不公、激励缺失，导致教师急功近利、粗制滥造，甚至出现有违学术道德的现象。
高校的绩效管理范文4
[关键词]高校教师；绩效考核；信息化
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.20.163
[中图分类号]G647.2 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）20-0-01
利用人力资源信息化手段促进高校全面发展，其中的一个核心工作就是高校的绩效管理，因为绩效管理是负责准确和公正地评估一个人的业绩和能力，它涉及员工的晋职晋级和加薪、升职以及辞退、选拔等敏感问题。此外，根据绩效评估的结果对员工进行培训，评估结果的准确性至关重要。因此，分析高校教师绩效管理信息化的必要性及存在的问题，并采取措施，切实推进高校教师绩效管理信息化，显得既紧迫又现实。
1 高校教师绩效管理信息化的必要性
信息化运行中的绩效管理将是高校培育竞争力最为重要的管理制度体系。它要面对旧的信息传播沟通模式，但结合了信息化建设成果的绩效管理模式，终将会成为现代高校一种科学的管理思想、方法和工具。高校教师绩效管理信息化的必要性，主要体现在以下3个方面。
1.1 能够帮助教师提升教学能力，改善教学效果
绩效管理信息化的一个重要价值是帮助教师提升能力、改善业绩。实施教师绩效考核信息化管理，旨在动态掌握教师的教学效果和工作业绩，激励、约束教师行为，以此达到提高教师教学水平和技能的效果。
1.2 能够帮助管理者提高管理水平，强化执行力
通过绩效考核信息化，增进了管理者与教师之间的相互了解和沟通，帮助教师成长与发展，为人力资源配置提供有效依据。在实际操作中，管理者通过绩效管理提高高校管理人员的管理水平、强化执行力。
1.3 能够支撑绩效管理有效实现
通过绩效管理信息化手段，促进高校的科学管理，方便管理者准确把握学校的师资状况，对教师的工资状况有很好的理解，为逐步实施聘任制在高校的实施提供了科学依据。
2 高校教师绩效管理信息化过程中存在的问题
近年来，越来越多的高校关注和应用HR（人力资源管理）软件，希望借助软件提升人事管理能力。高校在进行HR软件选择时也会以绩效管理的信息化作为考核的重点。
2.1 考核指标体系不科学
在实际教学和工作过程中，绩效考核指标不能完全反映教师的关键工作内容，指标体系缺乏可操作性，没有体现差异性。因而用同一指标体系去衡量，可能会造成考核的不公平。
2.2 缺少考核前的培训和指导
在实际的考核过程中，经常会出现考核者不予以重视，不负责任地打分以及不知道该怎样打分和评价等情况，其主要原因是在考核前没有对考核者进行绩效考核的动员、培训和指导。
2.3 评价者方面存在影响公正性的障碍
绩效管理是所有人力资源管理的重点，但是大多数高校都面临着严重的绩效管理落地难题。在考核过程中，诸如苛严误差、集中倾向、晕轮效应等成为影响绩效管理公正性的主要障碍。
产生这一问题的原因是多方面的，从执行角度来说主要是以下几个典型原因：绩效管理本身的复杂性带来了巨大的管理成本，绩效管理缺乏执行力，打分过程中的趋中趋势，手松收紧等影响了绩效管理公正性等。学院绩效管理难度大，不但考核体系建立复杂，数据的整理汇总以及导入也是非常繁琐，耗时又费力。
3 采取措施，切实推进高校教师绩效管理信息化
借助先进的信息化手段，可以实现全面监控、过程考核、结果分析的全过程，平日工作处处留痕时时监督，实时推进工作开展，为全局工作的落实提供有力抓手。同时，通过该平台实现资源互通共享，部门之间可相互查看，领导及职能部门可以随时监控相关工作进展情况，构建“阳光工作”氛围。
3.1 以信息化落地绩效管理理念
任何管理理念都必须转化为具体的管理行为才能实现落地，这一转化过程必须依靠机制、制度、流程和技术四个层面的系统建设。但在很多高校，虽然一项管理理念已经转化为制度，但缺少具体的绩效管理流程和技术。
3.2 以信息化降低绩效管理成本
信息系统的优势在于可以根据设定将各考核主体应进行的评价任务自动推送到其办公系统桌面进行提醒；考核主体可在系统中对考核对象进行评价；评价完毕各类数据自动存储到服务器中，并自动完成统计、计算；而且绩效管理人员还可以通过系统查看考核工作进程。
3.3 以信息化限制人为因素影响
为了避免宽容或苛严误差、趋中趋势。在信息系统内，可以通过评分参数设置保证强制分布的实现。可在系统中设定各考核等级的比例和人数上限，如果打分情况与此不符，系统会自动提醒、并无法完成结果提交。
3.4 以信息化强化绩效管理执行
在信息化条件下，高校绩效管理体系转化为信息化流程。流程信息化、自动化的意义就在于把大量的柔性人际过程转化为刚性的系统流程，保证绩效管理执行的一贯性，从而增强了绩效管理的执行力。
高校教师绩效考核是高校人事管理工作的基础。建立科学合理的高校教师绩效考核与评价指标体系，客观、准确、全面地对教师绩效进行评价，对激励和提升教师的工作绩效有着重要的意义。正确认识高校教师绩效管理功能，掌握高校教师绩效管理重点，解决高校教师绩效管理存在的问题，强化高校教师绩效管理的内涵，更加有利于高校快速、可持续发展。
高校的绩效管理范文5
关键词：高校；日常绩效；管理
中图分类号：G471 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）19-0015-02
一、绩效管理
（一）绩效管理的概念
绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应负责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。结合本文的研究对象，可把绩效理解为整个班级在阶段性过程后所得到的成果与行为表现，而绩效管理可理解为对高校班级绩效实现过程中各要素的管理。
（二）绩效管理对班级日常管理的意义
1.制定统一有效的管理结构，有利于班级目标战略的形成。班级目标战略形成的基础是合理的班级管理结构。现阶段高校班级日常管理结构由辅导员老师主导，并对班委团进行绩效考核；各班委在一系列具体措施中负责实现班级日常管理量化指耍并对班级学生在智育、德育和文体等方面提升效果绩效指标考核。
2.实施切实可行的纪律约束，有利于班级日常管理的实现。实施切实可行的纪律约束，能够保证每名学生严格要求自己，在思想、行为和绩效上获得有效监控，将个人目标寓于集体目标中，以集体绩效评价指标约束个人行为，从而使班级成为统一整体，进而实现班级与学生的共同进步。
3.建立强而有力的激励功能，有利于班级成员能力的拓展。激励是绩效管理系统的核心功能，具有激励功能的绩效管理模式，能够帮助学生形成集体责任感和使命感，最大限度地调动其积极性和主动性，并全面激发自身能力和价值。既有利于班委锻炼自身组织、管理和协调等方面的能力，也有利于学生自我管理、自我教育和自我服务能力的提升。
二、当前高校班级日常管理存在的问题
（一）班级集体意识淡薄，缺乏凝聚力和团结力
高校学生来自五湖四海，有着不同的生活习惯、兴趣爱好和思想观念。进入大学后，很多同学都会产生淡漠的心态，认为在大学中做自己的事，管好自己即可，班级集体意识淡薄，对待班级事务漠不关心，致使高校班级缺乏内在凝聚力和团结力。
（二）班级学风不浓，缺乏上进心和积极性
当今大学生受家庭氛围、教育模式等客观环境影响，往往比较懒散，缺乏战胜困难和挫折的勇气。这一特征体现为对学业和班级的认可程度不足，缺乏上进心与积极性，这使得班级整体学习风貌和思想状态不够理想。
（三）班级有效沟通不足，缺乏理解力与认同感
当前高校辅导员老师所管专业多、学生多，很难有充足时间与学生沟通，易造成班级事务对接不及时、不准确，无法有效掌控学生个体学习与生活动态；班、团委内部不和谐，处理具体事务的过程中存在观点分歧，这些都会影响到班级建设。
（四）班级目标定位不准，缺乏行动力和自信心
很多高校学生安于现状、迷失方向、缺少行动力，生活与学习目标没有落实到位，再加上由于之前的怠慢，越来越多的大学生开始丧失自信心，以至于影响到未来规划的顺利实现。
三、高校班级日常绩效管理新模式的路径探析
中国著名教育学家叶圣陶先生曾有“教是为了不教”的观点，现代教育的主要思想是老师的教与学生的学是双向互动的，两者是相融洽且统一的，是共同作用于教学和管理这一工作的。
（一）班级日常绩效管理模式构建
班级的绩效考核目的在于提高班级学生的整体绩效水平。班、团委主要由班长、团支书、学习委员、文体宣传委员、组织生活委员和心理科技委员等组成。具体模式为：辅导员直接对班长和团支书进行管理和考评，考评内容主要包括班级整体建设、班委履行义务程度及班级综合竞争力提升等；班长对学习委员和心理科技委员等，团支书对组织生活委员和文体宣传委员等下行班委进行约束和考核，具体考核内容为其对班级建设的贡献值和自主程度等。在此过程中，应强调《班级考评制度》，整个班集体的管理工作以规章制度为根本，各班委干部能够分工明确，管理活动环环相扣。
（二）班级日常绩效管理模式运行
1.班委的职责划分及考核和评分标准。（1）班长：主要负责班级整体工作，协调安排各班委日常具体工作，同时分管学习委员、心理科技委员的相关工作。其考核标准以本班其他班委考核情况为依据，评分标准通常取其他各班委考核结果的平均值。（2）团支书：主要负责团支部工作，实施团支部各类建设工作。其考核标准以本支部其余团干部工作考核情况为准，其评分标准取文体委员、宣传委员与组织生活委员考核结果的平均值。（3）学习委员：负责班级学风建设，了解班级每位同学的学习状态，并对课堂出勤率以及作业按时上交进行督促，并组织引导学生参加各类考试。其考核标准为班级的课堂出勤情况、绩点排名、过级提升程度、各类有利于成绩提高的举措等，其评分标准为本学期班级平均学分绩点、英语过级提升率、计算机过级提升率、班级各类助学措施等。（4）组织生活委员：负责班级寝室建设、内务监督、引导同学健康合理的作息安排、管理班级经费、协助组织宣传委员开展各项班级活动等。其考核标准主要以班级平均内务分数、优寝等级个数、班级经费账目管理效果以及协助开展班级活动情况等，其评分标准为每学期班级内务平均分数、本班获校优寝室个数、院优寝室个数、协助开展班级活动、班费账目管理等。
2.各班委加分的主要依据。各班班委加分的主要依据是每学期期末每个班委在本学期的工作量化结果，并建立相关文件，这些文件中包含各个班委的日常工作情况，以及所取得的成绩，文件中有文本记录、稿件、照片、表格、相关PPT等原始材料。
（三）班具体考核办法
根据上述表1、表2中的评定方法与班级综合测评的相关细则，进行进一步的考核和奖励。前三名在全班综测中各加2、1.5、1分，并在年级、专业之间进行通报表扬，获得相应班费奖金及五好班级优先评比权；第四名和第五名分别给全班综合测评加0.5分，在年级、专业之间通报表扬。
四、结论
尽管班级绩效管理不能直接解决所有问题，但它为处理好其中大部分管理问题提供了一个工具。面对当前高校日常管理工作的新形势与新变化，在提高班级日常管理成效要求数量和质量的同时，要将学生的自我管理、自我教育和自我发展相结合，辅导员在整个过程中起一个把控和协调作用，在积极引导和教育学生该怎么做时，要融入更多的智慧启迪、思路明晰和方向指点。
参考文献：
[1]周文，虞涛.绩效管理[M].湖南：湖南科学技术出版社，2008，8（1）：1.
[2]付亚和，许玉林.绩效管理[M].上海：复旦大学出版社，2003.8.
A New Model of Daily Performance Management in College Classes Based on Fairness，Justice and Efficiency
YAO Wei-ning
（School of Mechanical and Electrical Engineering，Southwest Petroleum University，Chengdu，Sichuan 610500，China）
高校的绩效管理范文6
关键词:高校教师;绩效管理;对策
一、高校教师绩效管理的基本内涵及其作用
(一)高校教师绩效管理的概念
从管理学的角度来看,“绩效”(Performance)是指“一个组织的成员完成某项任务,以及完成该项任务的效率与效能”,是效率(efficiency)和效益(result)的总和。效率指产出与投入之比。在高校中,效率可以包括教学效率、科研效率、管理效率等。效益则包括经济效益和社会效益,是指工作或管理的结果和价值。
绩效管理(Performance Management)就是为了更有效地实现组织目标,由专门的绩效管理人员运用人力资源管理的知识、技术和方法与员工一道进行绩效计划、绩效沟通、绩效评价、绩效的诊断与提高的持续改进组织绩效的过程。高等学校教师绩效管理是通过对高校战略的建立、目标分解、业绩评价,并将绩效成绩用于教师日常管理活动中,以激励教师持续改进业绩从而最终实现学校战略及目标的一种管理方法。
高等学校教师绩效管理是以绩效的改进与提高为宗旨,强调了基于绩效目标的教师行为管理和学校的可持续发展,具体包括五个要素:一是计划绩效。这是绩效实施的准备阶段。二是监控绩效。管理部门应该在整个教学循环过程中,通过多种手段,实现与教师的绩效沟通,预防或解决可能出现的各种问题。三是评价绩效。绩效评价是且仅是绩效管理的一个环节。四是反馈绩效。在绩效周期结束时,管理部门要通过书面或当面与教师进行绩效评价面谈,使教师充分了解和接受评价结果。五是激励发展。这是将绩效评价的结果应用于实际的关键环节,包括绩效工资的设计方法和分配方式,以及根据考核结果发现的问题制定培训发展计划。
(二)高校教师绩效管理的作用
1、有助于保证教师行为与高校发展目标一致。高校的发展目标的实现依赖于教师的努力工作。只有当教师的努力程度与高校发展目标一致,才能不断增进高校绩效,否则只会起到负面作用。保证教师行为与高校发展目标一致的一个重要途径是实行教师绩效管理。
2、有助于提升高校的绩效。高校的绩效是以教师个人绩效为基础而形成的,有效的绩效管理系统可以改善教师的工作绩效,进而有助于提高高校的整体绩效。同时,通过教师绩效管理也可以发现高校管理中存在的问题,促使高校改进管理方式。
3、有助于提高教师的满意度。通过有效绩效管理,教师的工作绩效能够得到不断的改善,提高他们的成就感,从而满足自我实现的需要;通过完善的绩效管理,教师不仅可以通过绩效沟通等环节参与管理,还可以通过绩效反馈获知自己的绩效成果与不足,这能使教师感到自己在学校里受到重视,从而满足教师受尊重的需要。
4、有助于促进教师发展。绩效管理活动的开展,能够让学校发现教师工作过程中存在的问题,便于对教师进行针对性培训;可以让绩效不同教师得到不同的报酬和激励,从而促使教师不断挖掘自身潜能;可以发现教师的潜力,从而为学校人事调整及教师的职业发展提供依据,达到把最合适的人才放到最合适的岗位上去这一目的。
二、我国高校教师绩效管理存在的问题分析
(一)绩效管理目标不明确
教师绩效管理的根本目标是应为了改善教师的工作绩效并最终提高高校的整体绩效。绩效管理不仅看重绩效的结果,更看重绩效改进的过程。目前,高校把绩效考核等同于绩效管理,绩效考核的目标等同于绩效管理的目标,往往着眼于考核教师过去已具备的素质、已承担的职责和已取得的工作成就。同时,忽视了对教师存在问题和不足的帮助与指导,缺乏对教师潜力的挖掘,导致无法改进教师的绩效。绩效管理与总体目标发生了脱节现象,导致绩效管理无的放矢。
(二)绩效考核指标体系不健全
很多高校为了便于操作,将所有指标简单量化到考核系统中,缺乏科学性、时效性和深入性,在教师的道德修养、知识更新、教师与学生的沟通等方面内容考虑较少,难以考察一个教师的教学动机、热情度、忠诚度等。同时,我国目前的大学多数还属于教学型或教学研究型大学,研究型大学极少。高校教师目前的主要任务仍然是教学,培养人才。然而,目前高校因种种原因,在教师的绩效指标上过分强调科研成果的数量。发表了多少被SCI收录的学术论文,或完成了多少国家级的科研项目,往往成为了最重要的评价标准。至于在教学改革或课程设置上花了多少精力,或在培养学生方面投入了多少心血,却往往少有人过问。
(三)绩效考核主体单一
考核主体是指对教师的绩效进行考核的人员。考核主体一般包括学校管理者、同事、教师本人、学生等,每一种考核主体都有一定的优点和缺点。目前高校一般偏重学生或管理者(院系领导和人事部门)作为考核主体。学生考核教师具有一定的优点,也存在一些不足:如教师一味地迎合学生需求,而不敢对学生严格要求,教师在考核时处于一种被动地位,或者消极被迫接受,导致内部冲突升级;学生考核教师的过程中,存在以自己的偏好和功利性目的为标准的行为,导致考核的结果不公平。部分高校为了保证管理的权威,实现管理的目的,往往重视学校管理者作为考核主体。但上级考核的信息来源单一,而且容易依管理者个人偏好进行考核,影响考核结果的准确性和公平性。
(四)绩效沟通不通畅
在实践中有一些学校感到绩效管理的实施不但没有带来绩效的提高,反而在教师中产生了一些抵触和纠纷。研究者普遍认为绩效管理实施不理想的症结之一在于缺乏有效的绩效沟通,即在绩效管理过程中不是缺乏绩效沟通,或绩效沟通不畅,就是走过场、搞形式主义、做表面文章。从绩效管理的流程上看,绩效沟通应该贯穿于绩效管理过程的始终,在其流程中的任何一个环节都发挥着重要的作用,离开了绩效沟通,管理者任何的单方面决定都将影响教师的工作热情,影响绩效管理的进程。
(五)绩效考核结果使用不充分
绩效管理强调如何将考核结果用于员工的发展和培养,不仅要指出不良绩效,更重要的是要找出造成绩效不良的原因和解决问题的方法,对每个员工进行指导、帮助和培训,要帮助员工成长,挖掘员工潜能,以提高未来绩效。目前高校年终考核的结果的使用大多仍停留在与薪酬挂钩阶段,对教师的激励手段和内容单一、陈旧,缺乏层次性和倾向性,更缺乏对教师个体发展的指导,对教师已取得的成绩缺乏交流,教师的潜能也得不到重视和开发。因此,对绩效改进的促进作用不大,教师对学校的满意度低,也助长了急功近利的学风和教风。
三、完善高校教师绩效管理的路径选择
(一)明确绩效管理的目标
首先,要确定学校的总体目标。高校可按照研究型大学、研究教学型大学、教学研究型大学、教学型大学分类标准来确定学校的定位并确定高校总体发展目标。通过与教师沟通协商,共同制定与大学使命相关的具有挑战性、可实现性、具体明确的总体目标。其次,让教师了解学校的需要、发展目标以及学校对教师的期望后,教师就可依此确定个人发展目标。在与教师达成共识的基础上,教师对自己的工作目标做出承诺,教师的工作便具有明确的方向。教师个人目标、学校总体目标与院系目标达成一致,有利于促进学校总体目标的实现。
(二)构建科学合理的绩效指标体系
首先,对教师做出科学、完整的工作岗位分析,制定岗位说明书。在对高校教师进行工作分析的基础上,在KPI思想的指导下,结合高校的实际状况,同时咨询高校人事部门的工作人员,根据考核指标对工作绩效的影响程度,出现的频率,设计出高校教师绩效考核指标体系。其次,科学确定指标权重。目前学校教师工作的特点可分为教学型、学术研究型、教学科研型。不同类型的教师,绩效指标应当不同,尤其是指标权重应当不同。可以根据历史数据参考法和德尔菲法这两种方法,科学地确定绩效指标权重。再次,确定合理的绩效标准。绩效标准明确了教师的工作要求,即教师应当怎样做或做到什么样的程度。
(三)积极进行绩效辅导
绩效辅导应该涵盖教师工作的整个过程,贯穿于绩效管理过程的始终。绩效辅导要及时发现教师工作过程中存在的问题,帮助教师不断改进工作方法与技能,并根据实际情况的变化及时对工作目标进行修正与调整。一是持续的绩效沟通,主要方法有:正式沟通方式,如定期的书面报告、一对一正式会谈、定期的会议沟通等;非正式沟通方式,如走动式管理、开放式办公、工作间歇时的沟通、非正式的会议等。二是绩效信息的收集,主要方法有:观察法、工作记录法、反馈法、关键事件记录法、考勤记录法、定期抽查法。所有的数据记录都一定要以绩效为核心,但并非教师所有信息都要收集。
(四)选择合适的考核主体
由于不同的考核主体收集考核信息的来源不同,对教师的绩效看法也会不同,为了保证绩效考核的客观公正,应当根据绩效指标的性质选择合适的考核主体。高校教师绩效考核主体,一般应包括四类人:学生、教师本人、上级(管理者或专家)、同事。四类考核主体,各有优缺点。为了绩效考核的客观公正,应当根据考核指标的性质选择合适的考核主体。
(五)采用恰当的考核方法
常用的绩效考核方法有:自我鉴定法、目标管理法、360度绩效考核法、关键绩效考核法、平衡计分卡法等。但任何一种考核方法都具有其优点和缺点。因此,高校应根据绩效指标的性质、自身的发展目标和实际需要以及教师特点选择恰当的绩效考核方法。如对于教师的素质指标、社会服务指标的学科建设指标和教学指标,可以采用360度考核法;对于教师的科研指标,则应采用目标管理法。
(六)及时有效地进行绩效反馈
绩效考核是教师绩效管理的手段而不是目的,只是绩效管理中的一个重要的环节,并不意味绩效管理的结束。绩效反馈的目的就是要让教师了解自己的工作情况,肯定教师所取得的成绩,确认仍然存在的问题,并在查清造成问题的原因基础上制定出解决问题的改进计划。教师绩效反馈的方式主要是绩效面谈。通过绩效反馈面谈,一要使双方就绩效考核结果达成双方一致的看法,从而消除分歧和矛盾;二要使教师认识到自己的成就和优点,从而对教师起到积极的激励作用;三要就工作中出现的问题与教师进行沟通分析,找到其原因,并需要共同确定下一阶段绩效改进的计划。
(七)充分应用绩效考核结果
绩效考核结果应用包括两个层面的内容:第一,绩效考核结果作为奖惩的依据绩效考核结果作为奖惩的依据,目的是调动教师的积极性,以起到激励和鞭策作用,从而改善和提高绩效。按照期望理论,当教师经过个人的努力取得了一定成绩后,学校应当根据绩效的结果给予必要的肯定和奖励,这样他们才会有继续努力工作的动力。第二,绩效考核结果还可以应用到人力资源管理其他职能。一是能够对教师目前的素质和工作表现做出恰当的评价,可以作为人力资源规划时准确预测内部人力资源供求质量的依据。二是可以来发现培训的“压力点”,进而确定培训的需求。三是将教师的薪酬与他们的绩效挂钩,使薪酬成为工作绩效的一种反映,可以使薪酬发挥更大的激励作用。四是可以作为教师岗位调配的依据。
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