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学校绩效管理范文1
绩效审计主要是对被审计部门工作活动中绩效情况的一种审查，审计过程中必须坚持公正性原则、客观性与独立性原则、增值性原则、沟通协调原则，学校绩效审计要按照确定审计项目、制定审计计划、实施现场审计、起草审计报告、交换审计意见、跟踪检查来进行。
关键词：
绩效审计；学校；绩效管理；运用
自上个世纪90年代以来，绩效审计成为绩效管理中非常重要的一项工作，本文拟从绩效审计的概念和特征出发，对绩效审计的相关概念研究的基础上，对绩效审计在学校工作中的运用加以研究，并提出学校绩效审计的相关问题。
一、绩效审计的概念和特征
绩效审计是指具有独立性的审计机关及其人员利用专门的审计方法、依据一定的审计标准和程序，对被审计部门工作活动的经济性、效率性和效果性进行的审查。绩效审计最重要的目的在于通过对被审计部门的有效审计，促进被审计部门活动的透明性，提高工作服务质量，从而为实施监督和纠正措施提供相关的信息支持。绩效审计具有以下三个方面的特征：绩效审计采用的方法具有独特性。与我们常用的财务审计不同，财务审计目的是为了差错防弊，保证财务收支的真实合法等，所以经常采用核对法、盘点法等。而绩效审计目的是为了促进被审计部门的透明性，提高其工作质量，所以经常采用质量控制法、调查法、统计分析法等。绩效审计的主要内容在经济性、效率性和效果性，即所谓的3E审计。绩效审计的目的在于提高被审计单位的工作绩效，所以审计的内容主要集中在经济性、效果性、和效率性。这里所谓经济性是指在工作管理中是否将资源的消耗降到了最低水平，效果性是指一项工作的实际效果与预想的效果之间的差距，效率性指的是工作中的投入产出比率。绩效审计的目的在于促进被审计部门工作的透明性，为实施监督和纠正错误提供信息支持。在财务审计中，审计的目的主要在于防止出现差错，防止违反财务纪律，保证财务工作的真实合法性，而绩效审计最重要的目的在于为了更好的提高组织绩效，实施管理监督。
二、绩效审计的基本原则
与绩效管理中的其他行为一样，绩效审计也应当坚持相应的原则，这些原则是由绩效管理的基本特点决定的，具体来说包括以下几个方面，第一公正性原则，第二客观性和独立性原则，第三增值性原则，第四是沟通协调原则。公正性原则。所谓公正性原则，要求绩效审计人员在审计的过程中，首先应当做到诚实、公正、实事求是；同时在收集绩效信息的过程中，要做到清楚准确，能准确的反应审计对象一段时间内真实的绩效情况；最后还要在绩效审计的时候，做到全面系统。客观性和独立性原则。所谓客观性，是指绩效审计时候不应当存在任何主观方面的偏见，要完全根据绩效审计对象的情况，准确客观的加以反应。而独立性是指在绩效审计的过程中，我们获得的绩效信息不能互相重复，每一个审计指标都应当有自己所反映的特定内容。增值性原则。所谓增值性原则主要是针对绩效审计的作用而言的，因为绩效审计的精髓就在于审计人员要审计出被审计部门在活动、项目方面的增值性结果，并把它作为被审计部门下一年绩效预算投入的增长点，而绩效审计当中确立的经济性、效果性、效率性三个目标也都是冲着绩效增值而去的。沟通协调原则。我们反复强调，绩效审计的最终目的在于通过审计，提高被审计部门的服务质量和服务水平，这种提高主要通过绩效审计之后的反馈和监督来实现的，在绩效反馈的过程中，沟通和协调就具有十分重要的作用。另外在绩效审计的过程中，为了获得更加准确的信息，审计人员和被审计对象之间的沟通也十分重要。
三、绩效审计在学校绩效管理中的运用
与所有的公共部门相类似，学校工作也具有很强的公共性、服务性的特征，在具体运用绩效审计的时候，可以按照确定审计目标、制定审计计划、实施现场审计、起草审计报告、交换审计意见、跟踪检查这几步来进行。确定学校绩效审计项目。在学校绩效审计的过程中，确定审计项目可以说是学校绩效审计的第一步，在这里我们要根据学校工作的特点，来确定学校绩效审计的具体项目，例如教学效果、学生和家长评价、社会和学区评价、工作效率高低、铺张浪费问题、资金使用等，这些都可以成为学校绩效审计的项目立项，为下一步审计计划的实施做准备。制定学校绩效审计计划。在确定好学校绩效审计项目之后，我们就可以制定具体的绩效审计计划了。审计计划的内容包括学校绩效审计的目标、审计计量表制定、审计时间安排、审计的方法体系、审计中的信息沟通方法、审计档案的管理等，同时还包括人员配置、人物分解等其他任务。实施学校现场绩效审计。事实现场绩效审计是将绩效审计计划转换为现实必须得一个步骤，在实施的过程中，我们必须做好三个方面的工作，第一是收集到能够正确反映学校绩效问题的一些有力证据；第二要求审计人员对学校绩效证据能进行仔细的分析；第三在分析的基础上得出绩效结论。现场绩效审计的时候我们要注意绩效信息收集的准确性，确保收集上来的信息能够正确的反映学校工作的实际绩效，同时还要注意收集的信息要便于现场分析。起草学校绩效审计报告。在进行完现场绩效审计之后，我们就可以根据学校现场绩效审计的情况进行绩效审计报告的起草。绩效审计报告一般包括摘要、正文和附录三个部分，其中最重要的是正文部分，要求对学校绩效审计的过程、审计得出的结论以及审计的建议等都详细的加以说明，为下一步的绩效改进奠定基础。审计报告在撰写的过程中还应当注意要结合审计的实际情况，不可以脱离实际，信马由缰。交换学校绩效审计意见：报告起草完毕之后，按照预先的计划，我们要将前一阶段绩效审计过程中审计出来的问题和被审计的学校进行意见交换，看看我们的绩效审计是否符合实际情况，或者对审计过程中的一些问题进行共同探讨，以找出学校绩效管理当中的一些不足和改进方法，以使绩效审计主体和被审计学校就相关问题达成一致。跟踪检查学校绩效改进情况。学校绩效审计的根本目的促进被审计学校活动的透明性，提高学校教学工作的质量，所以在交换过审计意见，审计主体与被审计学校就相关问题达成共识之后，学校就应当对审计过程中提出的相关问题进行改进，这种改进即是对绩效管理工作的反馈，也是进一步提升学校管理、改进教学的一种重要手段。同时绩效改进还可以对学校绩效审计过程中的一些重要的经验进行广泛的推广，为其他学校提高绩效提供参考。
四、结语
学校绩效管理范文2
一、推进义务教育学校绩效管理的基点
绩效管理的推行对于义务教育学校工作效率的改进，组织成员积极性的调动与发挥，以及潜在人力资源的开发具有不可忽视的价值。在教育资源总体匮乏的情况下，实行绩效管理是理性的最优选择。然而也应该注意到，在竞争机制理念指导下的义务教育学校绩效管理和教育本质之间，存在着天然的矛盾；教师和学生的幸福感与市场竞争压力之间也存在固有的、难以调和的冲突。故在义务教育学校推行绩效管理之前必须厘清两组关系，即教育的本质与全球化竞争；教育与绩效管理。
（一）教育的本质与全球化竞争对于教育本质的理解，不同学者有着不同的观点。夸美纽斯认为：“只有受过一种合适的教育之后，人才能成为一个人。”卢梭则表示：“教育应当按照儿童自然发展的程序，培养儿童所固有的观察、思维和感受的能力。”杜威主张“教育即生活”，“教育即生长”。[3]18雅斯贝尔斯认为“所谓教育，不过是人对人的主体间灵肉交流活动（尤其是老一代对年轻一代），包括知识内容的传授、生命内涵的领悟、意志行为的规范，并通过文化传递功能，将文化遗产教给年轻一代，使他们自由地生成，并启迪其自由天性。”[4]不同学者对于教育理解的侧重点尽管有所不同，他们分别从不同的角度阐释了教育本质的特性，然而却有一个共同点。即他们均认为教育是培养人的事业，其核心在于“人”的发展。这一共同的认识即为教育本质的特性。他们强调的是，教育所要传达的是灵魂觉醒的本源和根基，而不单纯只是机械性的知识技能。真正的教育，是以人为本的教育，教育者应该为了学生的发展而教授学生某一方面的知识，并加以德育，协助学生成为一个全面发展的、独立的人。而绝非简单意义上传授他们某一学科的知识，以期全部的学生都能成为适应市场化竞争的人才。教育的重要性在于，使人朝着道德文明的方向发展，使人获得真正的自由。教育的价值应该上升到，关系民族精神和民族道德的未来，保障整个民族的民主自由和发展。相对于教育对人的社会身份转变的作用而言，教育更为关键的意义在于人的生活价值与精神世界的建构，教育的任务是使得教育者与受教育者获得内在的幸福感。因此从学校管理者的角度来看，学校管理工作应该承担起组织成员生活意义和精神世界培育的责任，并满足全体师生对于文化、情感及价值观的需求。全球化对于教育具有深远的影响，全球化体系下竞争性的市场体制要求教育系统培养出具有全球化竞争力的人才，这也就必然引起各国政府的教育改革。人力资源是社会经济发展的第一资源，教育在许多国家均具有优先发展的地位。在经济学领域中，劳动是经济的四大生产要素之一，舒尔茨也指出人力资本是当今时代促进国民经济增长的主要原因，认为“人口质量和知识投资在很大程度上决定了人类未来的前景”。提高劳动力的整体受教育水平，开发人力资本是发展知识经济的根本途径。《纲要》中指出“在大发展大变革大调整时期”，应该“推动教育事业在新的历史起点上科学发展，加快从教育大国向教育强国、从人力资源大国向人力资源强国迈进”。全球化的竞争导致了市场对于劳动者知识技能的更高要求，终身学习体系的构建已成为社会进步的必然趋势。教育者及受教育者幸福感的满足，在社会竞争化程度日益加剧的时代已偏离了教育的真实追求。市场化社会将人简单地视为生产要素，以经济学的视角来看，“人”与“人力”的内涵指向并不相同，“人”并不是经济学意义上的资源。为了使“人”转换为“劳动力”，高程度的技能训练已经成为全社会获取资源的必然选择。因此，教育被看作是能一次性完成的,是为求职而准备的[5]6。当人作为生产中被物化的符号，提升全球化竞争力以获取在全球化环境中的职位，是受教育者的最终学习目标。当受教育者对教育的期待已不再是教育的本质目的时，学校的管理活动便陷入了在工具理性与价值理性两个维度之间的平衡陷阱。
（二）教育与绩效管理义务教育学校绩效管理最突出的表现为义务教育学校绩效工资的实行。随着国务院颁布《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，以及教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》的出台，义务教育学校教师实施绩效工资制度有了政策保障。教师绩效工资制度的落实是绩效管理评价结果在学校组织中的运用，尽管它具有推进教育公平的价值，然而其基础性绩效工资的确定主要依据教师现有的职称职务分配，这将会导致教师为评定职称而更多地提高自身在教育市场中的竞争能力、高效率的能力，而非教育工作本身所应承载的幸福感及精神的充实。如何在绩效管理所追求的工具理性与教育呼唤的价值理性之间寻求张力的平衡，是义务教育学校管理者在开展绩效管理工作中必须关注的焦点。
二、实施义务教育学校绩效管理
教育作为一项长期投入的事业，本质上应关注教育投入的长远利益。然而在全球化环境下，社会各界对于教育的期待更侧重于短期利益，忽视了受教育者个性的培养以及素质的全面发展。在竞争性全球化经济环境的刺激下，各国政府为促进知识性经济的发展，趋同的选择就是通过对教育进行重建，使得教育绩效更具效率。义务教育是教育工作的重中之重，寻求绩效管理与教育本质之间的平衡状态，是义务教育稳定健康发展的重要保障。然而，当前我国教育却陷入了功利化的误区，一个时期以来,我们比较强调教育作为人力资源开发，作为经济科技发展的加速器和孵化器、促进谋职就业的功利主义价值，而忽视其作为社会健康发展的稳定器和平衡器，改变处于不利地位人群的生存状态,缩小社会差距,促进社会平等的非功利价值[6]。在推进义务教育学校绩效管理实施的过程中，应当在追求教育效率的同时，更加注重教育的本质属性，关注受教育者内在精神世界的需求。全球化背景下，稀缺的教育资源分配不均，造成了只有少部分社会群体才具备优质教育的支付能力。公平和正义的教育本质价值观转变为契约和竞争的功利理念。在这种教育大环境下，义务教育学校在开展绩效管理工作时，对“以人为本”理念的阐述就显得尤为重要。重新理解绩效管理所注重的效率与教育内在对“人本”的追求，是在全球化趋势下义务教育学校推进绩效管理的内在需求。“以人为本”所关注的是学校组织中每个成员的内心世界的培育，基于人本开展义务教育学校的绩效管理工作，发挥成员的创造性思维提高效率，从而实现人的内心世界的完善以达成教育的本质目的。教育的发展是“人”的发展，学生和教师是教育公平的根本。故而义务教育学校的以人为本，应该包括“以学生为本”以及“以教职工为本”。
（一）以学生为本对于义务教育学校管理，不同社会阶层及利益群体受教育者的价值取向各不相同，采取的方法策略、制定的目标方向也各有差异。但其共同的追求应指向义务教育学校的管理实现“人”的管理，学生权益最大化是绩效管理的最终目标。面对着全球化环境下的日益复杂的竞争趋势，在推动绩效管理格局构建的同时，从教育的属性出发，强调对于学生精神世界的构筑，满足学生内心隐性的需求，促进人的全面发展。
学校绩效管理范文3
由于对绩效意识的不足，绩效管理研究不够深入，没有形成学校财政支出绩效管理的整体思路，现阶段往往会出现某些绩效评价工作得出了结果结论，这项工作就等于画上句号。而相关材料随之就会作为一般工作档案搁置起来，很少被考虑用来作为下一年度学校财政支出预算的依据，也没有作为考核评价学校管理工作的重要依据，更没有作为学校法人责任目标考核的重要标准。
二、关于构建基础教育学校财政支出绩效管理的对策
（一）建立相关的管理职能部门联动机制，制定基础教育学校财政支出绩效管理制度，规范绩效管理流程基础教育学校财政支出绩效管理要建立以学校发展目标实现为导向，以绩效评价为手段，以结果应用为保障，以改进财政支出管理、提高经费使用效率为目标的管理体系。绩效管理的核心工作是绩效评价，而公信力是绩效评价的生命力。基础教育学校财政支出绩效评价是一项庞大的工程，从开始的准备计划阶段到最后结束的结果公开及运用，由多个层面组成，在绩效管理制度中都要有相应的规定和指引，要有科学、规范的绩效评价流程和方法，还要有绩效预算、审计等相关配套制度的支持，这样才能取得整体成效。要做到对学校财政资金从预算到使用后的效果进行全程监控与评价，需要收集汇总大量的数据和信息。因此教育部门应该成立以财务部门为主导，教学质量管理、人事工资管理、后勤保障管理、资产管理等相关职能部门联动评价考核小组。根据制定的相关制度及评价指标的内容要求，将学校财政支出绩效管理工作融入各部门日常的管理工作中，形成制度化、经常化，并建立重要项目和关键环节的预警机制。
（二）提高管理能力，加快基础教育学校管理精细化建设学校精细化管理，是财政支出绩效管理工作顺利开展的重要保证，现阶段基础教育学校应从制度建设、人力资源、信息系统建设三方面着手，努力提高学校精细化管理水平。1．学校各项工作的制度化、系统化、流程化是精细化管理实现的基础学校应在正确解读、把握国家政策法规的基础上，科学的制定学校规章制度，细化条款，确保制度的可操作性、权威性；其次，学校相关制度结合具体工作实际制定科学、标准的工作操作规范，注重标准流程设计，确保工作的协作和监管；最后，保证制度的落实，学校应重视服务对象的体验，为师生及家长提供准确、清晰的服务指引。2．各项工作数据化、信息化是实现学校精细化管理的基本要求加快学校管理信息系统建设，做好教职工人事、学生学籍、学校各类资产、教育经费等各类数据的采集整理，统一数据口径，建立数据中心，实现学校数据集中存储和统一管理，为学校科学化、精细化管理工作提供技术支撑。例如在资产管理中，建立学校大型设备仪器使用及维修、房屋结构及维修改造情况记载、学校水电及网络分布图等电子档案资料的建立，为后期的管理工作提供便捷的依据，能有效地提高工作效率，强化动态管理，更能为准确评价工作提供真实的依据。3．高素质的教职员工团队建设是实现学校精细化管理的有力保障首先，提高学校教师团队的管理意识，分层次对学校教职员工进行管理知识的培训，树立先进的管理理念，掌握先进的管理手段，共同打造有利于学校发展的管理模式。其次，理顺后勤人员引进机制，引进具有一定专长并能担负一些专项职能的高素质复合型人才，关注后勤人员专业技能的培训，以提高办事能力，提高学校后勤管理的整体质量和效率。
（三）优化科目设置，规范科目使用范围，统一日常核算控制标准规范的会计核算是开展学校财政支出绩效管理工作的基础保障，是学校财政支出绩效管理工作中的重要一环。建立核算中心管户会计一站式服务模式，鼓励管户会计经常下校，熟悉核算单位的基本情况和工作安排，参与学校部门预算的编制，指导学校财务管理工作，为学校管理人员提供财务咨询，不断提高集中核算工作质量。会计核算是学校财政支出绩效评价数据的来源，在项目核算的基础上，通过优化会计科目设置，细化支出内容，区别支出性质，保证财务信息的客观性。优化会计科目，按基础教育学校日常支出特点，设置必要的三级明细科目，对具体的反映经济业务事项有直接的作用，为财务信息的获取及统计工作带来便利。统一准确的科目使用是保证学校财政支出绩效评价数据真实性和可比性的关键。全面分析基础教育学校日常业务特点，明确会计科目的使用范围，依照相关政策法规制定学校日常公用经费使用的范围及控制标准，关注如招待费、会议费、差旅费、培训费等重点科目，制定相关控制流程，明确原始凭证要求，并关注执行情况，随学校业务发展变化、国家政策调整及时做好相应的修正、调整工作。
（四）建立基础教育学校财政支出绩效管理信息系统，整合构建区域教育信息管理系统平台基础教育学校财政支出绩效评价活动的开展，必须要有强大的信息系统做支撑，才能全面、科学的把握学校财政支持绩效评价的动态情况，又可省去较多的人力、物力和时间成本。教育管理部门应尽快完善区域网络基础设施建设，建立涵盖人事、教学、学籍、财务核算等信息管理系统平台，加快基础教育学校绩效管理系统开发。有机整合部门预算编制、国库集中支付、单位资产管理、政府采购、工资统发、公务卡支付、部门决算等财政管理系统，建立财政管理信息平台与教育局管理信息平台中相关信息数据的相互嵌入和提取，延伸两个管理信息系统平台的管理与服务功能。加强信息安全保障体系建设，确保物理安全、网络安全、系统安全、应用安全和数据安全。建立运行维护中心，确保网络及信息系统稳定、高效运行。
（五）建立健全区内教师流动机制，落实学校定编定岗及教师岗位聘用现阶段基础教育学校教职工人员经费支出占财政经费支出的比例较大，就我区而言虽然该项比例在逐年下降，但现阶段财政支出的四分之三仍需用于保障教职工待遇。因此有效的利用区内教师资源，减少临时聘用人员开支，能有效的提高财政资金的使用效率。在教师绩效工资改革完成的基础上，区内应加快建立“区管校用”人事管理模式，推动学区内教师资源的共享及合理流动；加大学校校长人事权利，建立教师与学校之间的“双向选择”模式，并健全相应的考核及监督机制；建立区内优秀教师定期交流的机制，发挥优秀教师的带动作用，促进学区内优秀教师资源的共享。
（六）加快教育绩效管理研究和实践，逐步建立科学、合理的基础教育学校财政支出绩效评价指标体系尽管中外学者们对绩效有着不同的定义，但总体认为绩效是一个综合性的范畴，而绩效评价是要针对绩效目标来开展的，因此绩效评价指标，应该关注学校之间的差异性、特殊性，购建多层次的评价指标，使每所学校都能找到努力的方向和进步的目标，为弱势学校增加改革的动力，为名校提高财政资金使用效率增加适度的压力。基础教育学校财政支出包括基本支出和项目支出，基本支出是维护学校正常运转的人员和公用支出，项目支出是学校为完成特定的工作任务或事业发展目标专款安排的支出。在学校财政支出绩效评价体系的构建中，应区别基本支出及项目支出的资金性质和功能，建立不同的考核评价指标体系，分别制定评价标准，正确发挥导向作用。因此要对基础教育学校财政支出状况进行科学、客观的绩效评价，就不能片面、孤立地分析其中的某一个要素，而要针对学校工作目标的实现、学校资源的增值、学生发展水平的提高等方面，将学校财政支出情况从合理性、有效性、经济性和效率性四要素进行综合考察、分析。
学校绩效管理范文4
关键词：学生组织 绩效管理 考核
一、高校学生组织管理现状
1.高校学生组织缺乏自主性
当前我国的高效学生组织缺乏自主性，为保证学生组织中每个个体的愿景具有代表性，还需要在学生组织的日常运作中将学校的教育理念加以应用，我国的高校需要在此基础上对学生组织进行管理，不能够放任学生组织，任由学生个体为寻求自我价值而创立学生组织。但对于管理也应当适当，不能够使学生组织丧失其个体的自主性，从而使得参与的学生个体从一开始就缺乏融入组织、发展组织的积极性。在实践中我们发现，高校学生的组织制度不够完善，在实践过程中，学生组织常常收到学校管理的过分约束而造成高校全权把控学生组织，学生组织的自主性极弱。
2.高校学生组织缺乏自控能力
对于我国高校学生组织的自我控制力、约束力，普遍较弱。高效的学生管理整个系统中，学生所扮演的往往是被管理者。高效的横加干预使得学生组织在创建以及运行中的自我管理都缺乏自身的价值体系。高效在进行学生组织的管理制度拟定工作中，对于学生组织的管理实际上过于严格，使得学生组织自身无法充分的发挥自我管理职能。自我管理的只能不能够有效发挥又导致高校长期全权把控学生组织，从而形成恶性循环。
3.高校学生组织管理制度不完善
在高校中，对于学生组织的管理制度也不够完善，没有相应的管理制度作支持，学生组织就自治这一功能，需要高校管理制度的允许下才能够得以生效。但就目前情况来看，我国高效的学生组织中，对于学生组织的自治管理制度基本空白，在高校中更多的是流于表面的学生组织管理机制，并没有充分的照顾到学生组织的自我核心价值。并且对于学生组织的管理缺乏可运作性以及科学合理性。对于学生组织的考核指标仅局限在组织所举办的活动量，以及活动中奖项的情况等，并以学生工作总结的形式进行考核。最终仅能够起到形式主义的作用，并没有形成一种有效的、学校主导学生组织自主自治的管理模式。实际考核开展时所选取的考核指标也很单一，不能够形成有效的绩效考核体系，对学生组织起到激励作用，并没有形成有效且系统化的绩效管理体系。
二、对于高校学生组织管理现状的对策研究
1.明确学生组织的管理定位
高校学生组织的建立愿景应当建立在学生个体的共同目的上，在这种具有集体全面性的基础上，建立自发的非营利性组织需要具备自我管理能力。而学生组织也应当是其组织本身的权利所有者，能够主导组织的发展方向以及组织的自治管理。校方所扮演的角色应当倾向于引导着与监督者，而非在学生组织的运行中横加干预。
2.校方引导学生组织加强自我管理能力
学生在学校的主要目的仍是学习，教授培养学生的自我管理能力也很重要，学生参与学生组织的管理实践不仅能够达成自我愿景，对于自身的自控力培养也很有效。作为校方，应当多加引导，带领学生营造良性的学生组织发展规律。对于组织中的管理者，要设定培训项目。作为校方需要为学生组织提供培训，帮助学生组织合理的展开运作，学生组织的管理者也需要积极参与培训、学习。在管理实践中多参考成功案例，吸取经验，对于管理工作要组织管理者的定期会议，讨论学生组织当前面临的问题，共同寻求解决方法。
3.学生组织的绩效管理制度
学校绩效管理范文5
关键词 高校 学生干部 绩效管理
高校的主要目标是培养人、锻炼人、塑造人，而学生主体性意识的提升和作用的发挥是当前塑造学生最关键的环节。作为实现学生“自我管理、自我教育、自我服务”中坚力量的学生干部，其作用的发挥攸关高校和学生发展全局。而随着近几年高校学生管理事务性工作的增多，学生工作管理人员自身知识结构、能力素质、组织协调力、运营执行力等的差异性，加上不同高校对学生干部管理重视程度不一，未能对学生干部进行深入分析以了解发展潜力、工作态度等，引致学生干部管理上出现了：重“使用”，轻“管理”；对学生干部评价主观定性多、客观定量少；缺乏对学生干部自我行为和目标的深入分析引导；学生干部工作绩效不高等现象，不仅限制了学生干部的成长，也影响了学生工作的整体发展。
如何把学生干部成长成才的目标和需求与做好学生工作结合起来，有效开发学生组织和个体潜能，提高学生组织和个体绩效，增强学生干部管理工作的针对性和实效性是当前高校亟待思考的问题。特别是随着高等教育大众化进程的加快、人才培养社会化趋势的演进，利用绩效管理方法开展学生干部管理，已逐步为高校所关注。
1 绩效管理的内涵
“绩效管理”是管理者用来确保成员的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致的手段及过程，是防止成员绩效不佳和提高工作绩效的有力工具。它是指从成员绩效出发，实现成员绩效管理和组织绩效管理的整合，包括绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效反馈和绩效结果应用等一系列环节的一个完整系统。
高校对学生干部实行绩效管理，是指将学生干部作为管理活动的核心和重要资源，并以开发学生干部内在动力为主要目的，通过沟通激励，激发学生干部的潜能，实行动态、开放、全过程的管理。
将绩效管理这一企业管理中已成熟的合理的机制有效地移植于学校文化土壤，应用于学生组织管理，在工作中尽量仿真、模拟市场上的企业行为，能够提升学生干部所在组织的整体形象、强化组织功能、促进组织文化积淀，同时有助于学生干部在校期间熟悉企业管理手段和模式，培养学生干部统筹思考、适应社会的意识，增强学生的综合能力。
2 高校学生干部管理的现状
为了更好地开展学生干部的绩效管理，笔者抽样选取了浙江大学、中国人民大学、南京师范大学、浙江工业大学、华中师范大学、杭州师范大学等21所高校的45名学生干部管理工作人员和学生干部进行《高校学生干部绩效评价调查问卷》，从“对当前学生干部的评价”、“影响学生干部绩效的因素”、“提升学生干部绩效的举措”等方面进行了了解。调查显示：
（1）被调查者对现在学生干部工作评价较高，认为学生干部素质仍有待提高。95.6%的师生对学生干部总体印象较好，也有11.1%的师生认为学生干部群体工作表现一般，在相关工作上能力仍需提升。当问及“最喜欢的学生干部类型”时，被调查的师生中有44.4%的人认为踏实勤奋、能力全面是最重要的，而无私奉献、责任心强次之，占了35.5%，希望责任心、能力、勤勉等兼而有之的则有37.7%（如表1、2、3）。
表1 对学生干部总体印象（N/%）
表3 最喜欢的学生干部类型（N/%）
（2）被调查者对学生干部主要问题的体现方式看法不一，认为影响学生干部的因素较多。有37.7%的师生认为学生干部群体主要问题体现在工作态度上，而工作方法和目标追求次之，分别占了24.4%和17.8%。学生干部出现这些问题的主要原因有很多，认为管理不到位的占了28.9%，学生干部自身因素的占了26.7%，社会风气影响的也有22.2%。这其中影响学生干部工作和情感态度的人群中，政治辅导员、学生干部群体和普通同学成了主要的因素（如表4、5、6）。
表4 学生干部主要问题体现（N/%）
表6 对学生干部影响最大的是（N/%）
（3）被调查者认为影响学生干部绩效的因素多样。从所调查的“对高校学生干部取得优秀绩效是否重要”的40个条目的选择来看，工作态度（工作积极性、工作责任心、团队精神、服务意识）、工作目标、工作能力（组织协调力、创新力、外联力、沟通力、学习力、信息处理力等）、工作成效（工作量、工作结果等）等对学生干部的影响较大。
（4）被调查者对提高学生干部队伍整体素质的途径想法不一。有31.1%的师生希望通过激励引导的方式提高学生干部队伍的整体素质，28.9%的师生则希望进一步加强培训，而严格管理考核的比例也占了26.7%（如表7）。而在“结合学生工作实际，谈谈如何提升学生干部工作绩效”的解决措施上，不少师生建议高校制定学生干部管理与考核制度，推进反馈机制，在强化体验式培训、注重人文关怀的前提下，提高学生干部的自我认同度和辨识度，增强工作的有效性。
表7 提高学生干部队伍整体素质的根本途径（N/%）
3 开展学生干部绩效管理的思考
基于对学生干部管理现状的分析，笔者认为要实施对学生干部的绩效管理，必须强化以人为本的意识，注重学生干部主体作用的发挥；必须强化动态管理的意识，坚持边使用边培养；必须强化定性与定量评价的意识，既强调活动的结果，又重视达成绩效目标的过程。因此，可以采取如下措施构建学生干部绩效管理体系：
3.1 设定与组织发展相一致的绩效目标
学生干部作为学生组织中的重要构成元素，需要建立与组织发展一致的目标，使之成为工作的导向。设定的目标须经由学校（学院）、学生工作管理者与学生干部的持续沟通而达成共识。当组织目标发生变化时，学生干部个体的目标也相应随之改变，以最大限度实现学生干部的个人发展（如图1）。
3.2 强化对绩效管理过程的管理
绩效管理强调自我调控，通过对自身的要求和自信达到目标。学校（学院）、学生工作管理者需注重对学生干部绩效目标进行定期跟踪与辅导。在实施与管理的过程中主要需要做好两件事：一是持续的绩效沟通，为学生干部创设人性化管理的氛围，通过定期的书面报告、谈心、会议座谈和教育培训等形式，对学生干部的绩效能力进行辅导，帮助学生干部不断实现绩效目标。二是对学生干部的学习工作等表现适时记录，通过观察、定期抽查、关键事件记录等方式收集信息，以做好评价准备。
图1
3.3 建立绩效考核和评价体系
图2
在评价指标的设计上，为了使得绩效考核与评价环节充分体现对学生干部工作的激励作用，使其获得强烈的价值感与绩效满足感，笔者在征求相关学生干部管理专家意见后，认为可以从以下内容展开（如表9）：
图3
3.4 绩效反馈与结果应用
在开展绩效考核工作后，学生工作管理者需要将学生干部的绩效考核结果反馈给学生干部，使其获得更清晰的自我认知，同时促使学生干部找出自身的不足，进而制定相应的改进计划，朝更高的绩效目标迈进；同时学生工作管理者也可以根据学生干部的绩效情况为学生干部量身定制教育培训方案，帮助学生干部明确职业生涯发展路径和可能的发展机会，增强学生干部的责任感和组织归属感，进而提高工作绩效（如图3）。
参考文献
[1] 张颖.绩效管理在高校学生管理中的应用研究[J].科教文汇，2007（5）.
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学校绩效管理范文6
绩效管理课程的教学目的，是使学生具有进行绩效设计、绩效实施、绩效沟通、绩效改进的基本技能，具有分析和解决组织绩效管理中存在问题的初步能力。因此，应根据课程教学目的，构建绩效管理课程的实践教学体系。结合我校2007年开始的绩效管理课程实践教学经验，绩效管理课程实践教学体系可以包括以下组成部分：
（一）案例教学。案例教学是绩效管理课堂教学普遍应用的一种教学方法。教师在课堂教学中，除了讲授绩效管理的基本知识和基本理论外，必须紧贴企业实际，使学生掌握绩效管理的基本技能和专业技能。因此，在绩效计划的编制、绩效目标和指标的设置、绩效沟通、绩效面谈、绩效总结等教学环节，都可以精选一些典型案例，采用分组讨论或情景模拟，进行案例教学。
（二）社会调查。社会调查指学生根据教学计划，事先编制企业绩效管理现状调查表，调查典型企业绩效管理的现状及存在的问题，必要时写出调查总结报告。社会调查是学生了解企业、熟悉企业的一个重要手段，在寒暑假或绩效管理课程实训、课程设计或综合实习、毕业实习等教学环节，学生都可以进行社会调查。
（三）课程实验或实训。课程实验指借助计算机模拟教学软件，安排专门的课内实验课时，学生到计算机房进行实验。实验内容包括：绩效指标及权重的设置、对员工绩效指标进行网上评价、员工绩效评分的汇总等。课程实训指学生根据指导教师的任务安排，利用企业调查资料或到网上收集相关资料，进行绩效管理的基本技能训练。如，绩效计划的编制、绩效考核表的设计、企业绩效管理制度的编制等。
（四）综合实习或专业实习。在学完人力资源管理专业的主要主干课程后，可以安排学生进行综合实习（或专业实习）。综合实习的内容除了绩效管理外，还可以包括人力资源管理的其他主要职能，如工作分析、组织设计、员工培训与开发、薪酬管理、员工劳动关系管理等。
（五）毕业实习。在学完全部理论课程后，一般在第八学期初安排学生的毕业实习。毕业实习主要是为学生就业做准备，以增强学生的实践能力和就业能力。对毕业以后有意向从事绩效管理工作的学生，可以到企业的绩效管理岗位进行顶岗实习。
（六）毕业论文。毕业论文是学生全面运用所学基本理论、专业知识和技能，对实际问题进行研究的综合性训练。毕业论文旨在检验学生的独立工作能力、分析和解决问题的能力、创新能力和科学精神。毕业论文一般在学完全部理论课程后，安排在第八学期进行。对绩效管理感兴趣的学生，可以选择先进的绩效管理工具应用、绩效管理系统、绩效管理过程、绩效管理创新等方面的课题进行研究。
二、绩效管理课程实践教学体系实施
绩效管理课程实践教学体系构建完成以后，学校应结合自身实际，制定适合的管理制度和规定，精心组织，严格实施，发现问题，不断改进。下面以绩效管理课程设计为例，其实施要点如下：
（一）编制相关的管理制度和规定。如编制绩效管理课程设计大纲，内容可包括：课程设计的性质、目的和任务，课程设计的基本理论，程序与要求，主要内容提要，考核方式与评分标准，配套教材等。
（二）制定课程设计工作计划，下达课程设计任务书。课程设计组组长根据课程设计大纲编制课程设计的工作计划，内容可包括：教学目的和要求，选题程序和题目拟定，时间和场地安排，指导教师和学生分组名单，考核方式和成绩评定办法，纪律和保障措施，课程设计工作计划表等。指导教师应根据课程设计的工作计划，编制课程设计任务书，内容可包括：课程设计的目的、课程设计的背景资料、课程设计的主要内容、任务分工、课程设计的基本要求等。较好的做法是以一个典型企业为背景，10～20个学生为一组，包括以下设计内容：确定企业使命、愿景、价值观和战略，企业各岗位说明书的编制，企业绩效管理制度的编制，企业各岗位绩效管理表格（如绩效考核表）的编制。
（三）学生按要求进行课程设计。一般做法是：先到典型企业进行实地调查，收集原始数据和资料；再根据任务书的要求完成课程设计任务；最后完成课程设计报告。在课程设计的过程中，指导教师应全过程对学生进行辅导和答疑。
（四）课程设计总结。在学生完成课程设计后，指导组组长应负责召开学生座谈会，对课程设计进行总结，并根据存在的问题，制定针对性的措施。
三、绩效管理课程实践教学体系改进
在构建、实施绩效管理课程实践教学体系以后，必须对实践教学体系定期进行检查和总结，发现问题，不断改进，形成持续改进的动态循环。根据目前绩效管理课程实践教学存在的问题，可采取以下改进措施：
（一）重视绩效管理课程的实践教学，构建比较完善的实践教学体系。学校应根据自身实际，合理安排绩效管理课程的实践教学。如设置1～2周的绩效管理课程设计或6～10课时的课程实训。有条件的学校，可开发或购买绩效管理模拟教学软件，安排6～10课时的课程实验。在学生进行综合实习或毕业实习阶段，可安排学生到企业人力资源部的绩效管理岗位进行对口或顶岗实习。
（二）重视绩效管理课程教师的培养，提高教师的实践能力。绩效管理课程是一门实践性较强的课程。可以采取教师进修，为企业提供绩效管理咨询服务，到企业人力部门兼职等办法，提高教师的实践能力和教学水平。
