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核心制度考核范文1
20世纪80年代中期，西方发达国家为迎接技术变革、全球化和国际竞争的挑战，打破僵化的、等级制的政府官僚制组织形式，借鉴了成熟的私营企业管理理念、原则、方法，对政府进行绩效考核，试图运用市场机制重塑一个充满活力和弹性的“企业型”政府。到90年代中期，这场运动演化为一场世界性行政改革浪潮，一些发展中国家也纷纷仿效。自1978年以来，中国在经济领域实行体制改革的同时，也没有在这场行政改革浪潮中落伍。本文引出一个基层工商组织从20世纪90年代以来进行绩效考核实践探索的案例，分析各阶段绩效考核所面临的困难，试图提出在信息化环境下绩效考核制度变迁的路径，希望以此能推进工商和其它政府部门的绩效考核工作。
一、开展绩效考核的基本案例
90年代初，随着中国的计划经济向市场经济体制转型的方向基本确立，工商部门也从辅向独立的主管市场监督、维护市场秩序的行政执法部门转变，其职能变得越来越清晰，越来越稳定。在这个背景下，我局为了调动干部职工的积极性，开展业务竞赛，开始了第一阶段的绩效考核。首先选取了市场管理费、个体私营企业管理费、集市贸易额（摊位）、查处投机倒把案件等一些显性指标作为考核对象。然后由各工商所、各科（股）室依据往年实绩预测下一年的工作指标。再自行申报由局务会议审定，作为下正式的考核指标，完成指标后可获适当的奖励。这种“自行申报”考核法实质上是把各科、所的“隐性”绩效转化为“显性”绩效，创设了一个自助式竞争机制。经实践后，列入考核工作的业绩水平有了明显提高。第二阶段是在1993年以后，为了发挥绩效考核这个工具的更大作用，我局组织干部赴上海等地考察，借鉴外地经验，将工商工作的各个方面，就连个人的“德、能、勤、绩、廉”都列入考核内容。后来在实施考核过程中，碰到了考核指标难以量化、考核过程繁杂等问题，最终选用了民意测验法，在季度末或年末对工作结果进行测评。虽然大家觉得对这种考核方式有点不公平，有鼓励投机的倾向，但就当时的环境条件，确实找不出比这种更好的绩效考核方法。考核总比没考核好，大家还是认可了这种方法。第三阶段是2003年至今，针对前期绩效考核中出现的问题，准备设计与信息化环境相匹配的多层绩效考核体系。首先，依据国家对工商的职能定位，对传统的职能体系进行了全面改革，变服务对象划分为工商行为划分：（1）调整组织结构。纵向调整为总口指挥分口，分口指挥上口，上口指挥下口三层；横向划分为市场主体资质准入口，市场主体行为常规监管口，市场主体行为非常规监管口，行政执法保障综合口，协会指导口五个业务口。（2）对三层五口的每个岗位进行疏理，编写职务说明书。（3）依据各个岗位职务说明书，制定岗位责任目标和绩效考核标准。为网上电子考核创造了组织条件。其次是整合网上电子办公系统，为电子考核创造物质基础。第三是依托网上办公系统建立总口考分口，分口考上口，上口考下口，最后由科室、工商所考核每一个具体工作人员的个人绩效考核体系。
二、下一步深化绩效考核将要面临的困难
对政府工作人员的绩效考核是一个复杂的系统工程，国内外都有这方面的要求，国务院《国家公务员暂行条例》规定了必须每年对公务员个人的“德、能、勤、绩、廉”五方面进行考核。英国的考核内容包括：（1）观察和分析问题的能力；（2）沟通与交流的能力；（3）崇尚客户的意识能力；（4）宏观决决策能力；（5）处理人际关系的能力；（6）领导和管理的能力；（7）组织意识的能力；（8）高效率工作的能力；（9）计划与组织能力；（10）全局意识能力十个方面。从这些指标体系中，可以看出，考核指标大部分比较抽象，定性指标多于定量指标，主观指标多于客观指标，难以进行实际操作。
严格来说，我局的前期是以科室、工商所为单位的考核实际上是将大“锅”分成小“锅”，仍是“大锅钣”方式考核，许多深层次的绩效考核矛盾还存在“锅”里，指标比较模糊，考核结果对个人的利益影响不大，大家只是享受绩效考核带来的“成果”，搭绩效考核的“便车”，而没有付“车费”。下一步将打破这种局面，对工作人员的个人绩效进行考核，也就是将这小“锅”也打碎，真正涉及个人利益的调整与分配。这种绩效考核模式与前期完全不同，这意味着我局又进入了一个全新阶段，它将面临：
一是考核经验的缺乏。由于在国内外没有现成的可实际操作的政府部门对个人绩效考核经验，特别是工商部门的考核经验可供借鉴，那么，我们只能到私营企业去寻找资源。虽然私营企业确实有比较成熟的个人绩效考核原则与方法，但政府部门与私营部门相比，两者是有区别的：一是对组织自身的控制程度。（1）政府部门直接受到政治的影响，其行动往往要服从政治的需要；（2）政府部门的目标与任务是多维的，而私营部门的目标与任务是主要实现利润的最大化；（3）政府部门的权力来自于人民，必须接受人民的监督，而私营部门的权利来自于投资人。因此，对于来自于私营部门的个人绩效考核方法运用到政府部门，其功能的发挥仍有一定的局限性，仍需要依据特定的环境加以改进。
二是深层次绩效考核矛盾将不断暴露。由于前期绩效考核是粗线条，现在的个人绩效考核体系要求对工商工作人员的考核工作做得“精而细”，那么，隐藏的粗线条绩效考核中的深层次矛盾将不断显现出来。（1）工作目标与任务的量化问题。在现实中，并非所有的工商工作目标与任务都是可以量化的，恰恰有些不能量化的工作是不可或缺的。（2）考核导向错位。人们在绩效考核中，往往为考核而考核，在考核指标体系内的工作，尤其是权重大的大家争着做，没有在指标体系内或权重小的则相互推诿，有的甚至将绩效考核理解为分配奖金的工具，而不是将绩效考核仅是实现组织目标的手段。（3）信息不对称。为应付考核，考核对象往往隐瞒或缩小对已不利信息，而放大对已有利的信息，要辨别真伪弄清真实情况，则需要极大的成本。（4）考核成本增加，阻力增大。随着这场绩效考核进一步推向深入，考核边际成本会不断增加，即实现同样需要付出更大的代价或取得较少的收益。更严重的是当渐渐推及个人的利益结构时，会影响一部分人的既得利益，有些“南郭先生”可能或动员一些人来反对绩效考核工作。（5）对考核制度本身的挑战。如考核指标体系、权重、程序是否合理、科学，考核执行者是否尽责、公正，考核结果是否与个人真正的工作实绩相称，等等。
三是工商职能发展与现实的人员素质之间的矛盾。由于工商部门在中国的经济体制转型担负着过多的非现代工商模式职能的工作，没有培养与现代工商核心职能相适应的专业人才结构，加上多年没有招募“新鲜血液”因此，现实的人才结构与国家对工商的职能要求不适应。
三、工商绩效考核制度变迁的路径
众所周知，对政府进行绩效考核也不是一个新的名词，在这个领域里，无论从理论上还是实践中都不乏其人，之所以没有取得显著的成功，是因为：一是绩效考核本身的难度。政府部门的工作千头万绪、包罗万象、目标众多，有人称政府部门的绩效考核是世界性难题；二是绩效考核的动力不足。政府部门的绩效考核不象私营企业，可以直接享受考核带来的边际收益，直接承担考核边际成本。此外，考核成本过大也是一个重要的原因。事实上，如果对政府的每一项工作进行考核，需要耗费大量的财力和物力，显然不经济。但随着时间的推移，信息技术革命的出现，使原来一些不可想象的工作变得非常容易，也改变了政府部门的绩效考核环境，因此，在这种由信息技术革命带来的信息化环境下，研究政府绩效考核制度的变迁又显得非常有现实意义。
依据制度变迁理论，制度是一个广义的概念，包括组织结构、组织行为方式、正式或非正式的约定、规范、规章等。制度变迁一般可分为两种类型：诱致性变迁和强制性变迁。诱致性制度变迁是指一群（个）人在响应由制度不均衡引致的获利机会时所进行的自发性变迁。强制性制度变迁是由政府法令引致的变迁。无论诱致性制度变迁还是强制性制度变迁都是一个动态的概念，是在环境发生变化导致原制度的不均衡的条件下，主动寻找与环境相适应的新的制度安排，从而构建新的制度均衡
由于近年来，我局为实现信息化工商目标，累计投入资金400万元，硬件上做到人手一台电脑，软件上已通过自行研制或与省、市工商局联合共同研制，基本完成与工商业务相匹配的网上办公系统。也就是说，我局的这个网上办公系统已具备了电子绩效考核的物质基础，为此，下一步我们的重点是研究工商电子化绩效考核的发展方向、路径，研究在信息化环境下工商绩效考核制度的变迁。
四、在信息化环境下绩效考核制度的安排
绩效考核，或称人事评估、绩效评估、员工考核等，它是指组织对员工的工作做系统的评价，揭示员工工作的有效性及其未来工作的潜能，以此来实现组织使命或目标的正式制度。
一般说来，一个科学的绩效考核体系包括（1）设立绩效考核目标。（2）确定考核内容。（3）确定绩效考核指标体系。（4）确定绩效考核的方法。（5）绩效考核前的沟通。（6）绩效考核的反馈六个方面。信息化环境下的绩效考核制度安排，就是在这个绩效考核体系基础上，接合电子计算机网络的特点，对工商工作进行系统分析，设计与电子绩效考核相适应的指标体系、考核方法、考核程序、考核模型等，充分发挥计算所网络高效、方便、信息处理量大的特点，变被动考核为主动考核，以替代人工所不及的大量工作和克服人工测评缺点的制度安排。具体是：
一是进行目标分解，建立总口和个人目标（指标）数据库模块。依据工商职能和上级的要求确定年度工作目标，然后对年度目标进行分解成一级指标11个，二级指标41个，三级指标250个，再将三级指标250个落实到五口形成机关各上口目标（指标）数据库。各科所依据工作要求向上口认领各科所年度目标（指标），建立各科所目标（指标）库。个人向所在科所认领个人年度目标（指标），建立个人目标（指标）库。对于个人目标（指标）按共性类、专业类、贡献类、附加类工作进行目标（指标）划分。共性类工作指标为五口共享，即各口以统一指标、相同分值进行考核；专业类工作指标以各口专业划分，各口间不交*、重叠；贡献类指标为创新性工作；附加类指标为一些临时性、评估性工作。
二是确定考核层次。第一层为总口考核机关五个上口。以共性类、专业类、贡献类、附加类工作指标以不同权重建立考核模型，其中附加类工作指标包括为各基层部门对机关上口的综合主观评价。第二层是机关上口考核（工商所）下口。机关上口依据总口对上口的工作要求，再对考核指标进行细化，制定相应的下口考核指标。仍以共性类、专业类、贡献类、附加类工作指标以不同权重建立考核模型，其中附加类工作指标包括下口服务对象对下口的综合评价。第三层是各工商所和机关科室为实现工作目标，各科所按总口、上口的要求，接合实际需要制定对个人的考核指标。也以共性类、专业类、贡献类、附加类工作指标以不同权重建立考核模型，其中附加类工作指标包括同事、服务对象对个人的综合评价。
三是设计考核工具。针对不同类型的考核指标，设计不同的考核工具，主要有：（1）核评法。对于日常的监管工作，如各类行政许可行为、日常市场巡查、收取各种规费、查处各类案件等，先由各考核口的责任人依据考核标准自行申报，再由各科室、工商所负责人核实，然后报业务科室核评，最后报局数据库，局领导可以按采取随机抽查法随时抽查。（2）问责法。对于非常规工作，如突击性检查、公益活动等，各口可依据局领导的指示或文件精神，按事先确定的标准和程序将具体任务指标和完成时间落实到责任单位和责任人，即下达任务单，责任人按程序填报任务进度表与任务完成表输入数据库，各口或局领导也可以随时问责。（3）贡献累积法。为鼓励创新，发挥干部职工的主观能动性，对于开展一些在指标体系中没有安排或超越考核指标的工作，并在社会或系统内产生良好影响的工作，各责任单位或责任人可以按规定申报贡献得分，最后由绩效考核小组核定。（4）主观评估法。对于难以量化的定性指标和主观评价指标，采用评估法。也就是是将不同维度的考核层面确定等级，如下口对上口层面，分为优、好、一般、可以、差五等，然后给每等级赋值，最后是确定计算方法与模型。（5）电子考核法。对于日常学习、上下班考勤等，设置电子指纹考勤钟，自行签到，人事科核查。
四是构建考核模型。在总结近年来的绩效考核的基础上，我们构建了下列绩效考核模型：（1）专业考核模型。该模型按层级和专业两个标准分类。纵向按层级分三层，每层横向按五口分专业。第一层次总口对上口，按共性类、专业类、贡献类、附加类工作指标，以不同的权重组成考核模型；第二层次是上口对下口，依据上口的要求，对上口指标进行细分，然后以共性类、专业类、贡献类、附加类工作指标以不同的权重组成考核模型。第三层是机关科室和工商所对个人，仍以共性类、专业类、贡献类、附加类工作指标以不同权重建立考核模型。（2）综合考核模型。将上口、下口、个人的分值，以不同的权重转换成分全局、各科所、个人得分。为倡导上下级之间、同事之间相互协作精神，我们在个人分值计算上借鉴了私营企业的“532”考核计分模型，也就是个人得分为综合分的十分之五，科室、工商所得分为十分之三，分局得分为十分之二。上述两模型的指标权数主要是依据多年的绩效考核经验和考核各层面的主观打分，且每一层指标体系的权数分配互不相同。
五是对个人绩效考核程序。（1）将个人绩效考核目标（指标）库的共性类、专业类、贡献类、附加类工作指标再按常规性、非常规性、贡献性、附加类标准进行细分。根据历史经验和领导要求，由计算机按程序自动生成四类考核指标，交由个人认领，成为考核的依据。（2）依据不同的个人考核指标，设计不同的电子表格。常规性工作设计《工作绩效核评表》，非常规工作设计《工作绩效问责表》，贡献性工作设计《工作绩效贡献表》。附加性工作设计《临时工作考核表》《工作绩效主观评估表》等。（3）申报。对于任何工作，包括机器指纹考核，都是采用自行网上申报。申请人（包括责任科室、工商所）依据考核任务要求，对照考核得分标准，将考核任务完成或进展情况进行自我评分，然后将评分结果直接输入电脑，不申报不得分。（4）核评。申请人将分值输入电脑后，电脑将数据传送至科室、工商所负责人或责任科室进行核评。（5）绩效审定。核评结束后进入审定程序，由先是进行个人得分排序，其次是按次序从高到低推荐先进名单，第三，是去掉推荐名单中有否决项的人员，最后，按审定结果排序。（6）随机抽查。将经核评、审定的考核结果输入数据库，领导或相关科室可以随时抽查，以检查其考核质量。
六是绩效考核结果的处理。绩效考核的本身不是目的，而是一个工具，绩效考核的目的是改进工作，提高绩效，实现组织目标，因此，对考核结果的处理非常重要。我们的考核结果处理模块是，首先是将考核结果反馈给考核对象，与考核对象进行沟通，分析结果，指出工作中实际存在的问题和应该总结的经验。其次是在沟通的基础上作出考核总结，提出下阶段的措施。第三是向全体考核对象通报考核结果。第四是表彰奖励先进。第五是分类处理考核发现的问题，如果是工作中存在的问题，则提出改进工作的措施；如果是指标体系的问题，则对指标体系进行修改。
五、结束语
我局提出的在信息化环境下工商绩效考核的制度安排，她的最终成功远比提出设想复杂的多。她的成功取决于与绩效考核制度本身的合理、科学性，也取决于绩效考核的参与者对绩效考核工作及绩效考核体系的认同程度，因此，我们在研究绩效考核体系可行性的同时，也要研究考核参与者思想，即可欲性，努力培育绩效考核的组织文化，树立“变你要考核我为我要考核”的理念。
发挥消保职能与时俱进维权——我市消保工作存在的问题及思考
（主研单位：重庆市工商局消保处
主研人员：陈懿、邬继贫、孟云）
1993年颁布的《消费者权益保护法》规定了工商行政管理部门保护消费者权益的职能。2001年，经国务院批准，国务院办公厅颁发了《关于国家工商行政管理总局职能配置内设机构和人员编制规定的通知》，明确了国家工商行政管理总局消费者权益保护机构的基本职能：一是研究拟订消费者权益保护规章制度及具体措施办法并组织实施；二是组织查处严重侵犯消费者权益案件；三是组织监督流通领域商品质量；四是组织查处假冒伪劣等违法行为。我国加入WTO之后，中国经济与世界经济之间的距离拉近了一大步，面对不断涌来的外国商品、服务和外国商家，消费者应当享有更高水准的权利。这就需要改革和完善现行的立法体系，加大对消费者权利的保护力度，强化商家对消费者的社会责任。作为承担市场监管和行政执法的工商行政管理部门，肩负着更加繁重的消费者权益保护任务。
一、消保机构的设立及12315网络的建设
为了切实做好消费者权益保护工作，2000年机构调整中，市工商局设立了消费者权益保护处，随后成立了“12315”消费者申诉举报中心，各区县（自治县、市）工商（分）局相继也设立了消费者权益保护科和“12315”申诉举报中心，截止2002年底，全市已有36个区县“12315”申诉举报中心与市局连网，全市绝大部分基层工商所都建立了消费者申诉举报站，三级消保网络初步形成。
我市各级工商行政管理部门认真履行保护消费者权益的职责，从营造放心满意消费环境入手，开展了打假治劣专项执法行动；加强对流通领域的商品质量监督管理，对涉及人民生活密切相关的商品进行了质量抽检（先后对食盐、插座、奶制品、室内装饰材料等商品进行了抽检）；开展了“百家企业打假维权”活动；“青少年维权岗”活动；与重庆维权网络管理服务中心协作，设立了红盾打假维权信息网，建立了打假信息库；通过以会代训的方式对各区县消保科长业务骨干进行了打假业务知识培训，提高对假冒劣质商品的识别水平；加强了“12315”申诉举报制度建设，规范了消费者申诉处理文书档案。
据统计，全市今年共受理消费者申诉9171件，为消费者挽回直接损失1200万元；查处侵害消费者权益案件6182件，查处制售假冒伪劣商品案件3849件，罚没款金额1940万元。
二、制约消保工作的几大因素
在近两年的消费者权益保护实践中，也暴露出了许多监管中的问题，制约和影响了消费者权益保护工作的开展。主要表现在以下几方面：
一是消费者权益保护工作人员严重不足，机构编制不健全。据对全国其他省（市）工商局的了解，许多省（市）工商局都成立了消保处（局），北京市工商局消保处有工作人员11人，“12315”中心有人员19人；上海市工商局消保处有工作人员10人；天津市工商局消保处有工作人员11人。与重庆相邻的四川省工商系统从省局到各地（市）、州、县局都专设了消保机构，省局消保处有人员9人。而从我市各区县局的情况看，目前虽然有的已经挂了消费者权益保护机构的牌子，但除万州区局外，其余均挂靠在其他科室，部分区县一个专职消保人员都没有，有的甚至连“12315”申诉举报电话都无专人值守。据统计，全市各级工商部门专职从事消保工作的人员不足50人。成立消费者权益保护机构、组建“12315”申诉举报网络，就是要加强工商行政管理机关消费者权益保护的行政执法职能，加大执法力度，打击制售假冒伪劣违法行为，及时有效地解决消费争议。而要做到这些，有专设的机构和人员是最基本的条件。
二是经费十分紧缺。这也是制约消保工作开展的一个重要因素。有的区县局由于消保机构和人员没有落实，消保工作经费落实不了，处理消费纠纷的基层工作人员，连交通、通讯、甚至加班等费用都无法解决，还有的区县局“12315”执法车经费不能落实，处理消费者申诉及执法工作用车无法保证。
三是角色错位现象时有发生。众所周知，早在20世纪80年代中期，工商部门就开始从事消费者权益保护工作，那时是以消费者协会（现改名为消费者权益保护委员会）名义出现的。随着消费者权益保护事业的发展，国家对消费者权益保护工作也非常重视，2000年我市工商部门机构改革时设立了专门的消费者权益保护机构，通过行政手段保护消费者的合法权益。但一些基层工作人员对消委会与工商部门在处理消费争议上的区别认识模糊，在适用法律、法规以及处理程序和方法上出现了偏差，角色错位的现象时有发生。如某县一消费者向该县消委会投诉，该县消委工作人员调解后，责令被投诉人赔偿投诉人损失，并按工商行政管理部门处理消费者申诉程序出具行政调解书。以社团代替工商行政执法，一但发生诉讼，将严重影响工商形象。
四是消保人员业务素质不适应工作需要。消保工作机构是各级工商行政管理机关的执法窗口，消保执法人员是国家法律法规的直接执行者，一言一行关系到党和政府的形象，涉及到人民群众和管理相对人的切身利益。从目前我市消保队伍现状看，许多工作人员对消保业务知之甚少，少数科（所）长连消保职能都不清楚，绝大部分人员没有经过业务培训，情况非常令人担忧。我国入世后进一步促进了消费领域的扩张，国家把流通领域的质量监管划归工商部门，因此，消保人员不仅要掌握消保方面的法律法规，还必须具备一定的商品知识，随着社会经济的发展，这方面知识的更新是非常迅速的。
五是消费者权益保护工作职责不清。《消费者权益保护法》第28条规定“各级人民政府工商行政管理部门和其他有关行政部门应当依照法律、法规的规定，在各自的职权范围内，采取措施，保护消费者的合法权益”。但实际上，消费者除享有《消法》赋予的九项权利之外，还有其他法律规定的权利以及和商家约定的权利。所以哪些权益受损应该由工商部门受理，在实际工作中很难判断和准确定位，如在消费过程中的人身和财产安全权问题等。稍有偏差，就可能“越位”。
六是工商行政管理部门解决消费纠纷的力度不够。有些消费争议在解决过程中，由于生产、经营者拒不履行其应该承担的责任，工商部门虽然可以依据有关法律法规对其行为进行处罚，但消费者的损失却无法在申诉过程中得到解决。只好又开始向法院或仲裁部门提讼或请求仲裁，费力费时。一些小额纠纷，消费者在调解不成或经营者拒不履行调解协议时，就只好忍气吞声了。
上述问题的存在已经影响到消费者权益行政监管工作的正常运转，如不及时加以解决，消费者将丧失对工商部门的信赖，影响工商部门在社会上的整体形象。
三、提高认识，强化监管
消费者权益保护是工商行政管理部门职能的一个重要方面，随着社会经济的发展和人民生活水平的不断提高，消保工作将更加重要和繁重。因此，必须进一步改进我市各级工商行政管理部门的消保工作，适应社会经济发展的要求。
（一）高度认识消费者权益保护工作的重要性。消费者权益保护是工商行政管理部门一项非常重要的职能。消保工作不仅仅是处理几个消费者申诉，查处几个侵害消费者权益案件，而是和社会经济发展、法制化建设密切相关的重要工作。如果没有一个良好的消费环境，广大的消费者就不可能放心和大胆的消费，其结果将是消费需求下降，导致经济增长速度下滑，影响市场经济发展。
党的十六大提出了全面建设小康社会的社会经济发展战略目标。工商行政管理部门作为国家经济综合执法部门，义不容辞地负有维护社会正常经济秩序，保护消费者合法权益的责任。
核心制度考核范文2
（戏说教师之年度考核）
作者：贺立芝先生
一年过去，旧事重提,小的不才，成绩点滴，细细算来，不足挂齿。上级要求，领导关心，述职报告，认真完成，权且在此，略述寸心。详细情节，且看下文。
政治表现，耿耿忠心，群众领导，可以证明，马列主义，毛老思想，小平理论，三个代表，一贯坚持，毫不松懈。改革开放，世贸协定，诸如此类，全力推进。
人民教育，光辉事业，全心全意，赤胆一心；教改教研，教材教法，争分夺秒，一一探寻，普通之话，岗中培训，积极参加，不在话下（从无二话)；机房管理，安全无事，资料文印，随要随取，作业批改，有质有量，备课上课，验收通过；注重开发，创新思维，发散收缩，均有收获，学生反应，热烈高涨，素质教育，从我做起。
爱校如家，实地脚踏，爱生如子，分外珍惜；教育管理，扎实到位，上班下班，按时作息，为人师表，不曾掺假，堪称优良，绝非海话；志仕同仁，礼让有方，领导主管，尊从得当，不论上下，和睦相待，以仁为本，对内对外。
学海无涯，苦中作舟，书山有路，勤巧为径，读书看报，家常便饭，自考方法，追寻有加，学历提升，势在必行，继续教育，已经完成，电脑信息，稍事心机，数学英语，均有涉及，报刊杂志，常年会订，湖南教育，期期有份，精神食粮，好不盛昌（真的好爽）。
身无分厘，心系教育，所属成绩，仓海一栗，放眼世界，展望未来，立马当前，开创新篇，发展自己，帮助他人，共同提高，层楼更上，甘愿此生，以此为乐，嬉嬉哈哈，知足常乐。
2002年下期述职报告。愚作于托口中学，谨以此纪念。
核心制度考核范文3
业绩考核和薪酬计算是不同但又密切相关的概念，因此我们把两个概念放到一起进行穿插性的、综合性的分析是可行的。当今，企业对销售人员的业绩考核主要是对容易量化的定量指标进行考核，并以此为基础计算薪酬，而对定性指标的关注较少。 （一）对销售人员业绩考核是销售管理中的重要内容，我国目前大多数企业在对销售人员业绩考核时的基本做法主要注重可量化指标的考核，可量化的考核主要可分成非定额考核和定额考核两种。非定额考核的基本做法是按销售人员的实际销售额（或量）来衡量业绩，即按卖出的数量或总额来进行考核，也就是按绝对数考核；定额考核的基本作法是给每一个销售人员制定一个基本销售额（或量）即定额，销售人员业绩的衡量更注重以超过基本销售额部分来计算，基本销售额的制定一般要考虑销售区域、产品线、人口统计特征、宏观经济环境等的具体情况。 （二）销售人员业绩考核制度是薪酬的基础。不同的企业往往会根据具体的情况制定不同类型的薪酬制度。销售人员的显性薪酬（如果存在隐性薪酬的话）的算法最基本的有：采取底薪制、底薪加提成制、底薪加业绩提成加奖金制，其中最经常采用的方法是第二、第三种。这里最值得关注的是业绩提成方案的设计，业绩提成的计算方法是与业绩的定量考核方法联系在一起的，在实际管理中，提成大致有三种：1、总额（量）直线提成，即以销售总额作为提成基础，每单位的销售额（量）的提成比率相同；2、分段递增提成，其计算方法可类比为个人所得税的累进法；3、分段递减提成，其计算方法可类比为个人所得税的累退法。在两种分段提成法中，更多的公司以超过定额部分为分段提成的基础，也有的公司则以总的销售业绩作为分段提成的基础。 三、对销售人员业绩考核制度和薪酬制度的评论和建议
经过实践调查和理论上的逻辑推理，笔者对上述业绩考核制度和薪酬制度有一些想法和建议，现将这些看法表述如下，以供讨论： （一）只对易量化指标进行的定量业绩考核导致销售人员在薪酬及晋升上的不公平。只对易量化指标进行的定量业绩考核以及相应的薪酬制度在理论上是有显著缺陷的。仅对易量化指标进行的定量业绩考核的优点是便于操作，但因为有些难于定量化的非常重要的定性指标没有纳入业绩考核体系，从而使销售人员的实际表现与考核的结果产生一定的背离。这些定性指标主要有顾客满意度、销售人员反馈信息的质量水平等等。按现有的考核制度，在其他条件相同的情况下，一个年销售额高的业务员比一个年销售额低的业务员的业绩考评结果要好，从而收入也要更高。但是，这种考核方法的缺点是明显的。譬如，如果销售额高的销售人员所服务过的客户的满意度低的话，那么与其说该销售人员的业绩水平高还不如说他在破坏公司的市场基础。再加上不满意顾客的“广播效应”，我们更可以认为顾客满意度低而年销售额高的销售人员是有害于公司的。同样，有些销售人员的推销能力虽然差一些，但他的市场观察能力要强一些，能为公司提供准确的、及时的、高质量的市场信息，所以对这一部分销售人员使用定量的考核方法也是有问题的。
可见，对业务人员的业绩考核应该结合采用定量与定性的指标，对定量的与定性的指标予以分解，赋以权数，然后加权计算，评定业绩考核等级。当然，这样一来，薪酬的计算可能会更复杂从而难以在实践中操作。因此，我们认为可以采用如下方法来简化薪酬的计算：销售额决定业绩提成，定性因素部分地决定奖金额。当然，这只是一个建议，也许有更好的方法，但不管怎样，基本的原则是将定性的因素纳入业绩考核体系，并且能对薪酬计算产生影响。 （二）在定额考核与非定额定额考核从定量的业绩考核通常结果来看，定额考核比非定额考核要好。非定额考核没有考虑销售区域、产品线、市场竞争的剧烈程度、宏观经济环境等的具体情况，因而显失公平。但如果采用定额考核法，定额制定的合理化将是一个挑战。定额是一个综合了多种因素的结果，因而只能依靠历史数据的经验估计加以测算。譬如：某啤酒公司在上海市场业务员的销售定额一定比长沙市场的业务员的销售定额是高还是低，我们只能通过历史数据和最新的信息资料加以分析才能确定。其实，诸如此类问题，在实际工作中都是难以解答的问题。 （三）实践中通常的定量业绩考核实际上是建立在销售额指标上的。笔者认为，即使不考虑定性指标的考核问题，这种定量考核的指标设置也是有问题的。在其他条件相同的假设下，销售额的多少与市场份额的大小、企业生产能力的利用率有一定关系，所以对销售额指标的关注是很自然的。但我们认为，业绩考核体系的设计不仅要考虑销售额指标，而且也要考虑利润率指标。利润率指标可以用“（某业务员销售收入—某业务员推销费用－已销售产品的成本）/某业务员销售收入”来表示）。也就是说，我们既要考虑业务员的推销效率问题，也要考虑业务员的推销效益问题。这样我们可以解决“假如有甲乙两个销售员，年销售额相同但甲的费用是乙的费用的2倍，我们的业绩考核体系如何识别两个业务员的优劣呢？”等问题。可见，业绩考核体系由定量指标和定性指标构成，其中定量指标主要包括销售额和利润率，定性指标主要包括顾客满意度、反馈信息的质量水平等。
业绩考核制度将会对薪酬制度产生影响，其中的销售额指标和两个定性指标在薪酬计算上的运用原则已在前文中讨论过。我们要问的是：如何使利润率指标在薪酬计算上具有可操作性呢？笔者认为，将利润率指标转化为销售定额和推销费用定额。利润率指标在薪酬制度中的具体运用可转化为：实际推销费用小于推销费用定额的，按差额的一定比例计算为销售人员的收入；实际推销费用小大于推销费用定额的，按差额的一定比例从销售人员收入中扣回。 （四）薪酬制度的业务提成方案中，总额（量）直线提成法是与无定额业绩考核方法相对应的。总额（量）直线提成法背后的理论基础是基于如下假设：所有销售人员销售每一单位产品所付出的努力是相同的，而不管销售区域、产品线等是否相同。显然，这个假设是荒谬的，从而总额（量）直线提成法不管在理论上还是在实践中都是不可取的。
分段提成法一般与定额业绩考核方法相对应，这种方案背后的理论基础是假设：如果销售区域、产品线等销售人员以外的因素不同，那么销售人员所销售的每一单位产品付出的努力是不同的。当然，对每一单位产品分别确定提成比例显然不现实，所以实践中采用分段确定提成比例的办法来达到可操作性的目的，同时也达到对真实情况的尽可能的逼近。通常，如前文所说，分段确定提成比例的办法有分段递增提成法和分段递减提成法。 分段递增提成背后的理论假设是：假定销售人员销售产品时，销售每增加一单位产品，边际努力是递增的，对销售人员来说，也就是边际成本递增，并且认为这种边际努力递增是由产品本身的特点和某类产品的销售具有自动的反规模效应来决定的。
核心制度考核范文4
关键词：新农合；制度；对策；问题
新型农村合作医疗简称新农合。新农合制度在我国现阶段的医疗保障中占着很重要的部分。不仅具有中国的特色，也能够为中国广大的农民提供相应的医疗保障，是一项农村公共服务制度。对于减轻农民在农村的就医难问题有非常重要的作用。新农合制度与城镇医疗保险等制度管理体制不同。它是由农村合作医疗制度保障对象、制度的特殊性、筹集方式、水平等多种因素决定。农民群体为其主要保障对象。由于农民群体的经济和收入等方面较弱，因此采用的是自愿筹集的方式来进行资金的筹集。并且人年均筹集较低，2003年人均筹资30元，以后逐年提高，今年人均250元，相当于城镇职工的1/20。这项制度的建立宗旨在于缓解农民在治病方面的困难，减少因病致贫和因病返贫的现象，保障农民在享受社会主义成果中有所得。在我国，农民共有8.14亿，这是一个庞大的数字。但可以看出，这项制度已经在我国进行了8年，已经拥有了一定的群众基础和社会影响。并且取得了一定的效果。对于提高农民普遍的生活水平，提高社会的稳定性有非常重要的作用。但是，不可忽略的是，随着我国农村人口的不断增加，人们生活水平和医疗需求的不断提高，新农合在我国的运行也将面临新的问题。要在满足农村不断提高的医疗服务需要的基础上，发挥新农合的作用。将卫生资源的分配问题解决，逐渐完善新农合制度，并且积极巩固现有的成果，保持稳定的发展，让新农合的优势得到更好的发展，已经是一个重要课题。
一、存在的问题
（一）认识问题
政府相关部门的领导对目前新农合中存在的问题认识不足，仍然认为在保证党的政策和上级的要求，成立相关的组织并保证运行就可以了，而没有让政府在运行的过程中起到主导的作用。政府部门中没有相应的管理机构，而是挂靠卫生部门进行管理。而且，仅有县级的管理部门，在乡和村级上没有相应的管理体制。这就让新农合的运行没有着力点，政策的推行和实施力度不够。很多的负责人，例如管理委员会等成员，是兼职的，没有足够的精力和时间来进行管理。
（二）基金问题
新农合的基金在筹资、使用和管理方面存在一些问题。随着农村人均收入的增长，新农合筹资没有与经济的发展同步。这就产生了逆差。在新农合中，原则中花费的住院费用与报销金额成正比，是对制度优越性的体现。但这种制度也刺激了农民在医疗费用方面的花费。这就让住院的人数和医疗费用不断的增长。基金的支出也就不断提高，2009年我省就有多个县市新农合基金出现透支的风险。在管理方面，还存在因为职责不明，基金的收缴出现问题。例如出现漏缴、错缴、重复收缴等现象。
（三）需求、物价增长
随着富裕起来的农民人数增多，农民在健康观的改变也很大。这就体现在与医疗的需求增多等方面。农民对医疗的技术、材料、药品的需求不断提高。对医疗服务的要求也更加高。如果能够得到更好的更安全舒适的服务，稍高的花费也不介意的现象逐渐明显。这就造成了药品在包装上更精美，更新更快。价格也就不断的上涨。这就造成了医疗费用的增长。廉价高效的药品需求不断减少。这就让新农合基金的支出增大。这种情况的出现，会给基金造成一定的负担。甚至让新农合难以接受。
二、对策
（一）加强领导、完善制度
应该提高各级领导对新农合工作的认识，加强领导力度，让新农合与执政的效绩结合，做好执政为民。随着金融风暴的来临，我国的经济也受到一定的影响。农民的经济地位和收入较低，应该进行民心的稳定，经济和谐发展的工作。新农合在这其中的重要性非常明显。应该提高在县、乡、村三级管理体制的结合，形成一个稳定的管理网络。实行管办分离，通过政府的引导，管理部门的基金筹集、管理、使用方面得到改善。实行责任到人的管理制度，提高管理人员的责任心和管理能力。
（二）筹集水平与经济水平同步，确保筹集工作顺利进行
新农合的基金筹集应该根据农村经济的发展来制定一定的金额，已与经济增长速度相一致，建议每年的新农合筹资标准应达到当地农民上年度人均纯收入的3%，其中个人筹资不超过标准的30%，各级财政补助不低于70%。并且在筹集的过程中，责任分工明确，签订相应的目标责任书。让新农合管理逐级进行，争取做到人人参与，让农民享受到社会主义成果。
（三）推出相应政策，适时调整方针
实行综合支付方式改革。明确病种的付费政策，按病种定补。将新农合基金在乡、村分配统筹。变过去只顾“大病”不管“小病”的服务模式，进行合理的报销模式改革。将门诊和住院统筹相结合，方便农民看病。尽量让农民看小病不用走远，看大病能够住院。避免出现小病拖成大病的情况。让县、乡、村三级医疗资源相结合，减少医疗损耗。
（四）制定相关的制度
没有规矩不成方圆。管理部门应该根据相关的方针和政策，制定出医疗服务制度。定期进行医疗部门的考核工作，并且按照考核的结果进行处理。奖罚分明，违规的人员和部门应该进行相应的处罚，工作完成优秀的个人和部门应该表扬和奖励，建立健全奖惩机制。促进医疗机构在新农合中的不断进步和主动配合。让农民真正获得实惠，进一步促进农村卫生事业的发展。
三、结束语
要解决新农合现阶段面临的问题，需要从农民的认识、制度的建立、基金的管理等多方面进行考虑，全面的看待问题，才能够找出适合的解决问题的方法。我国现阶段新农合的问题，只有在新农合的管理制度上进行改革，提高新农合的筹资水平，让新农合与时俱进，才能够让农村的医疗资源得到合理的分配，基金的使用和管理问题也才能够得到解决，新农合的可持续发展才得以进行。
参考文献：
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[3]王禄生，应亚珍.新型农村合作医疗基金运行风险防范对策[J].中国卫生经济，2006，（05）.
核心制度考核范文5
一、信息报送及网络宣传工作内容
信息工作：宣传报送全镇重大规划布局、基础设施建设、招商引资工作；党建、党风廉政建设工作；重大项目签约、开工、竣工；突发事件有效处置情况及重要社会动态；社会主义新农村建设的新举措、新成效；经济运行情况、上级组织和有关部门领导检查、视察、考察、调研及指导工作情况；全镇中心工作和重点工作等。
网络宣传工作：根据区委组织部、宣传部等上级部门要求完成撰写网评文章、主题帖文、跟帖等任务。
二、考核对象
信息报送：镇属各部门及其工作人员
网络宣传工作：镇网络宣传小组成员
三、考核内容
信息报送：1、信息报送数量2、信息质量
网络宣传工作：网评文章、主题帖文的数量和质量
四、考核指标
信息报送：
1、各部门每月报送信息不得少于2条。
2、各部门要明确一名信息员负责本部门的信息报送工作，上报信息必须认真撰写、严格把关，确保信息内容精练、用词准确，党政办负责对信息进行审核、删选、录用、记分，对质量不高、滥竽充数的信息坚决不予采用和记分。
3、上报信息必须准确、及时、真实，并经分管领导严格审核签字后，报党政办，由党政办统一采编，报送上级相关部门或新闻单位。
4、党政办每月对各部门信息情况进行统计（统计截止日期为每月30日），根据统计情况对各部门进行评分，并对信息工作的完成情况向全镇进行通报。奖惩范围：奖励针对镇机关事业干部、各村村干部、驻镇单位，惩只针对机关事业干部。
网络宣传工作：
1、镇网络宣传小组成员每人每月上报网评文章或主题帖文不少于2篇。
2、按时、按质、按量完成上级相关部门安排的任务。
五、奖惩办法
信息报送：
1、每报送一条信息切被党政办采用，给予信息员补助10.00元。
2、报送的信息被区直部门、新闻网频道采用的，每条给予信息员奖励30.00元；被区委、区政府、区人大、区政协以及当年开展的主体活动采用的，每条给予信息员奖励50.00元；被市委、市政府、市人大、市政协及省直部门采用的，每条给予信息员奖励150.00元；被《日报》和市党政刊物采用的，每条给予信息员100.00元的奖励；被省级党报党刊采用的，每条给予信息员300.00元的奖励；电视新闻被采用一条，给予信息员500.00元的奖励。同一信息被多部门采用的，以采用部门高的为准。
3、各部门每月未按时足量上报信息的，扣除部门人员（包括分管领导和大学生村干部）下乡补助10元。
4、补助资金由镇党委、政府严格考核每季度兑现。
网络宣传工作：
1、镇网络宣传小组成员未完成任务者，每篇扣20元；完成任务且被核定为原创网评文章，每篇奖励30元，被上级相关部门核定为影响力网评文章，每篇奖励50元（省、市、区稿酬发放另计）。
核心制度考核范文6
关键词：新财务会计制度；医院成本核算；实施对策；影响
成本核算是医院财务管理工作中不可缺少的重要组成部分，对医院日常经营与长远发展有着重要影响。自新财务会计制度施行以来，原有的分析与核算方法已不再适用，亟需研究出新的方法来提高成本核算质量，客观分析医院成本核算现状及其今后的发展趋势，了解其中存在的不足与缺陷，并结合医院的实际状况，制定有效的解决方案，从根本上提高医院成本核算的质量与效率，为其健康、稳步、可持续发展奠定基础。
一、旧财务会计制度下医院成本核算的不足
（1）缺乏成本控制意识。医院经营者与领导多为医学领域的权威人士，所学的多为医学专业，擅长的是治疗与会诊，而成本控制意识较为薄弱，对财务与成本核算相关知识涉猎较少，在管理上难免力不从心。现阶段，医院领导者缺乏成本控制意识，不但会削弱医院的成本控制效果，对成本核算亦有着不可忽略的重要影响。因此，笔者认为，医院管理者应高度关注这一问题，应不断增强自身对财务控制、核算与管理意识。（2）并未实施有效的成本核算与控制管理。基于目前我国医院成本核算现状，可以发现，大部分医院并未充分意识到成本核算的重要性与必要性，核算的目的也单纯为了统计账目，对成本核算全过程控制工作并未落到实处，核算的质量与效率无法达到要求。同时大部分医院的成本核算科目运用尚不规范，无法实施有效的核算与控制；医院财务成本的分摊方式也不尽合理，核算信息缺乏真实性，对财务工作的开展以及医院的长远发展均有着不利影响。（3）费用分摊方式不合理。过去我国医院费用分摊分为两种方式，一种是间接性分摊，另一种是直接性分摊。有些医院并未区分应在何时采用何种方法，费用分摊工作时常出现混乱。如：有些医院对费用实施间接性管理，但实际上并未结合实际财务状况来对费用进行分摊，导致成本支出不受财务部门控制；还有一些医院因管理者不重视费用管理工作，时常出现结余、收支不准确等现象，不利于成本核算工作的开展。
二、新财务会计制度对医院成本核算工作的作用与影响
（1）改革医院成本核算方式，将成本核算现状真实地反映出来。新财务会计制度的实施，摒除了旧制度中很多陈旧、落后的管理观念与核算程序。如：在确定财务成本后，对其进行专业核算，不但能够将医院成本核算现状真实地反映出来，还能有效提升成本核算工作的质量与效率。在新财务会计制度下，医院管理者正视了之前管理上的不足，对原有的成本核算方式进行了大规模的调整，取消了专用基金、固定基金等项目，并结合医院的实际情况，制定了新的成本核算方式，在反映医院真实财产状况的同时，还保证了财务信息的可靠性与准确性。（2）对药品收支核算模式进行了调整。在旧财务会计制度下，因社会环境、国家政策以及其他方面的影响，药品的核算、收支以及成本问题存在诸多不足，对医院的长远发展有着不利影响。新财务会计制度，取消了原有药品总账目制度，并以药品库存物资方法为依据，对药物成本进行专业性、针对性的核算与管理。新财务会计制度调整了原有的药品收支核算模式，合并了相关科目，形成了全新的模式，提升了管理的有效性、针对性，成本核算工作的准确性以及质量与效率。（3）促进医院成本核算管理技术的更新。医院经营者逐渐意识到管理工作与技术手段的不足。新财务会计制度的编制与实施，对原有的管理方式与技术手段进行了完善，促进了相关技术手段的创新与发展，并针对实际情况，健全、规范了权责发生制，细化了成本核算工作流程，从根本上提高了医院的管理水平与效率。新财务会计制度，细化了医院成本核算科目及其内容，为医院成本核算与管理工作的客观性与准确性提供了有力的保障，为顺利开展医院成本核算工作奠定了坚实的基础。（4）促进医院成本核算的科学化、合理化与规范化。新财务会计制度的实施，不但对提升医院成本核算水平与质量有着积极影响，对医院的发展也有着不可忽略的重要作用。新制度细化并完善了成本核算对象，并增加了与成本管理相关的一系列内容，结合医院财务的实际状况，对成本分摊方法及核算内容进行了分类与完善，确保了信息的真实性、完整性与可靠性。
三、新财务会计制度下医院成本核算的改善策略
（1）制定完善的成本核算制度。如前所述，在医院的日常运行与经营过程中，成本核算工作占有重要地位，是医院财务管理体系中不可缺少的部分，对医院的经营与发展有着重要影响。鉴于此，为了保证成本核算工作的质量与效果，笔者建议，应和其他管理部门做好沟通，建立良好的合作关系，参与医院成本管理与核算。在保证财务信息真实、可靠的同时，还能保证其他管理部门工作的顺利开展。此外，经营者与财务人员还应定期总结，分析日常的成本核算流程，并做好详细记录。记录的主要内容有：采购设备或药材的性能、使用记录、采买来源以及价格；折旧设备的使用情况、折旧年限等。并将其及时呈报给上级部门，保证信息与数据的准确性。财务人员还应定期分析医院的财务情况，为领导制定其他决策提供数据依据，充分发挥财务管理与成本核算的作用，为医院的可持续发展做贡献。（2）加强医院财务成本核算的信息化建设。随着社会经济的发展，信息技术手段有了很大的进步，并陆续被各大行业广泛应用。在此背景下，各大医院也引进了很多现代化设备与信息技术手段，以保证财务信息的准确性，减轻财务人员的工作量。鉴于此，为了提高医院成本核算的效率与质量，笔者认为，应加强医院财务核算信息化的建设力度。经营者与财务人员定期参加成本核算技能、信息技术的培训活动。通过二次教育，熟练地运用现代化设备，掌握信息化技术，在提高自身专业技能水平与职业技能水平的同时，确保成本核算的准确性与可靠性，做好本职工作。（3）培养财务人员正确的成本核算意识。新财务会计制度的施行，对医院财务人员提出了更高的要求。除了具备基本的财务知识、掌握一定的职业技能之外，还应加强成本核算意识与成本管理意识的培养，提高其技能水平、综合素质与业务能力。为了增强成本核算效果，医院可设立完善的激励机制，将其与财务人员的绩效挂钩。对于按时完成本职工作且表现较为突出的，医院可给予一定的奖励；反之，若财务人员过于懒怠，效率低下，可对其进行处罚；若情节严重的，可移交司法机关。医院经营者应充分发挥领导带头作用，学习与成本核算相关的知识，定期与财务人员分析成本控制，强化成本核算与控制管理工作的最终效果。（4）完善医院成本分析法。新财务会计制度的施行，对医院成本核算有着不可替代的重要作用，如，完善医院成本分析与管理方法，加强经营者与财务人员的成本控制意识，对医院资产进行高效管理等。基于医院的财务现状，完善核算手段中的缺陷与不足，并给出有效的、最适合医院的成本核算方法与成本分析法，确保成本核算的有效性与准确性，同时也促进相关工作的顺利开展。（5）健全合理的医院成本责任制度。新财务会计制度的施行，使医院可结合其财务现状建立完善的成本责任制度，将具体的成本核算、成本控制与财务管理等工作落实到不同的科室、部门与个人，强化员工责任意识，令其在做好本职工作的同时，为医院发展贡献更多的力量。成本责任制度的建立，还有助于形成具有凝聚力、独特性的企业文化，帮助医院树立良好的社会形象，为其今后的发展奠定坚实的基础。随着时代的进步、经济的发展，我国医疗卫生体制也愈渐完善，有效提高了医疗机构的服务质量。新财务会计制度摒除了陈旧、落后的管理观念，对医院成本核算、成本控制以及财务管理工作有着不可代替的作用。新财务会计制度的施行，不但完善了医院成本体系中的不足，还增强了经营者与财务人员的责任意识，对提升医院成本核算质量和效率、增强医院的可持续发展均有着重要、积极的作用。
参考文献
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