前言：中文期刊网精心挑选了保险企业经营管理范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
保险企业经营管理范文1
【关键词】经济资本；保险企业；风险管理；TailVaR；RARORAC
一、绪论
近年来全球经济形势的重大变革令风险管理有了显着的发展。其中较为关键及重大的是全面风险管理思想的提出。而在全面风险管理中有一个核心概念，便是经济资本。
图1 保险企业经济资本概念一般而言，损失可以分为预期损失、非预期损失以及异常损失。非预期损失需要保险公司用资本进行补偿。而经济资本正是为了吸纳保险公司非预期风险损失而引入的数量概念。它在数量上等于非预期损失，但它既不是风险本身，也不是真实的资本，是对应着风险的虚拟资本，是计算出来的数据，有别于账面资本和监管资本。
保险企业经济资本，可定义为在特定时期内，在保单持有人、企业债权人或所有者要求的安全标准以内，保险企业根据自身整体风险水平所保有的资金量。
二、模型及研究方法
在保险企业经济资本管理过程中，通过自下而上对保险企业内各业务部门的风险评估，计量出经济资本。然后进行风险调整绩效度量，最后根据绩效结果自上而下在各部门间进行经济资本的配置，从而保证企业风险最大程度的降低，提高盈利水平，增加股东价值。
（一）经济资本的度量
VaR（在险价值）是目前计算经济资本的主要方法，但是其无法考察分位点以下信息，忽略尾部风险，并且不具有次可加性。而TailVaR（尾部在险价值）方法基于VaR，能较好的满足次可加性的要求，且主要对保险公司最为关注的右尾风险进行度量。基于TailVaR的经济资本测算如下：
EC=TailVaRE-E（X）={X|X>VaR（a）}-E（X）
（2.1）
（二）风险调整绩效的度量
风险调整绩效度量是在传统绩效度量指标的基础之上，纳入风险因素，利用风险去调整现有的绩效。在所有风险调整绩效指标中，最能体现度量精神的是RARORAC。
保险企业的RARORAC计量公式推导如下，
RARORAC=风险调整后的收益经济成本
=保费收入-成本费用-预期损失经济资本
（假设当年的预期损失等于当年实际赔付额）
=保费收入-成本费用-实际赔付额经济资本
=净利润经济资本
（2.2）
三、实证分析
（一）数据来源及假设
将保险企业的利润（或净损失值）视为随机变量，可以度量经济资本。为了剔除资产增加带来的规模效应，本文选用ROE替代利润。本文分别选取了7家人寿保险企业，7家财产险保险企业，以及4家保险集团共18个企业1996-2012年的数据进行分析。
（二）实证分析
首先利用MATLAB对各保险企业数据进行拟合，实证分析结果显示，所有的公司ROE均符合正态分布，均不符合伽玛分布，仅有一部分符合对数正态分布。同时可以证明，净损失函数X若符合一般正态分布，其TailVaR符合如下公式，
TailVaRX=μ+σTailVaRY
（3.1）
其中Y为标准正态分布，μ及σ分别为X的均值及标准差。
表3.1 标准正态分布不同破产概率下的TailVaR
破产概率 5.00% 4.00% 3.00% 2.00% 1.00% 0.50% 0.10% 0.05% 0.01%
TailVaR 2.0627 2.1543 2.2861 2.4209 2.6652 2.8919 3.3671 3.5544 3.9585
选择99%的置信水平，根据公式3.1以及表格3.1，可以测算出各保险企业的TailVaR。其中，由于X是损失函数，因此X的均值μ可以用ROE均值的相反数表示。根据公式2.1计算出经济资本。其中，由于E（X）代表损失期望，可以用ROE的相反数代替。由于以ROE替代利润，计算出的经济资本只是比例，仍需乘以2012年的所有者权益，得到正确的经济资本。最后根据公式22计算出RARORAC。结果如下：
表3.2 实证结果
保险企业 99%
TailVaR 99%
经济资本 经济资本
/资产 RARORAC
保险集团 国寿 0.23 18656.2 0.8% 40.2%
平安 0.02 31473.5 1.1% 85.0%
太平洋 0.23 24941.0 3.7% 20.6%
人保 0.09 17763.6 2.6% 57.1%
人寿险 国寿 0.02 15901.4 0.8% 70.9%
平安 0.16 14410.6 1.4% 52.5%
太平洋 0.33 14611.7 2.6% 17.1%
人保 1.17 18357.3 5.5% 4.1%
泰康 0.34 7623.4 1.8% 25.5%
新华 0.63 24187.0 4.9% 12.2%
太平 0.79 7768.2 4.6% 9.0%
财产险 国寿 1.48 10646.5 35.2% 3.5%
平安 0.04 5581.5 4.1% 83.0%
太平洋 0.12 5486.3 6.2% 48.5%
人保 0.16 16844.8 5.8% 61.8%
华泰 0.22 720.5 5.7% 40.0%
大地 1.65 10708.3 43.0% 6.6%
太平 1.11 1729.6 16.4% 11.3%
四、结论
由于经济资本是绝对数值，没有统一的衡量标准，因此可以比较经济资本与平均资产的比值。2012年，在各类别企业中风险管理状况最佳的分别为国寿集团、国寿人寿、平安财险，而大地财险与国寿财险的经济资本比例最低。综合来看，保险集团较于其旗下单一险种企业，风险管理水平明显有优势，集团化发展方向可以通过组合经营等方式减少风险。
经营绩效方面，表现最好的是平安集团，最差的是国寿集团。国寿集团人寿和财险业务发展极为不平衡，相比之下，平安集团是所有保险集团中最注重均衡发展的。通过不同保险企业的RARORAC比较可以看出，各个企业的经营有其自身的特点，传统监管部门用一刀切的监管规定来确保各企业风险控制并不适用，应当充分利用经济资本及风险调整绩效，结合符合企业个性化的内部指标来辅助监管标准。
参考文献：
保险企业经营管理范文2
关键词:会计师事务所；审计独立性；审计委托制度
一段时间以来，獐子岛3亿扇贝集体“暴毙”、康美药业和康得新涉嫌财务造假等事件闹得资本市场满城风雨，重新引发了社会公众对会计师事务所审计质量和审计独立性的关注。审计质量是会计师事务所安身立命之本、生存发展之基，是注册会计师行业永恒的主题，审计质量的把控和提高又离不开注册会计师审计的独立性，独立性是会计师事务所的灵魂和最本源的特征。然而，现行的审计委托制度因审计者受被审计者直接委托，且审计者的收费由被审计者决定(黄世忠，2019)，利益的权衡和博弈很难让会计师事务所和注册会计师脱离独立环境限制而单纯聚焦审计质量控制的提升。基于此，有必要剖析现行审计委托制度的运行弊端，重构注册会计师委托制度新路径，并将审计委托制度改革提上日程。
一、审计委托制下审计独立性的现实困境
在现行的审计委托制度下，审计基本关系由企业所有权人、会计师事务所、企业经营管理层三方构成。所有权与经营权的分离是现代企业的重要标识，会计师事务所的注册会计师作为审计人接受企业所有权人的委托，对被审计人企业经营管理层履行受托责任的情况进行鉴证和评价。这三重基本关系中存在着错综复杂的利益交织，委托人即企业所有权人旨在通过会计师事务所的审计，客观、公允地评价和鉴证企业经营管理层的经营业绩;被审计人即企业经营管理层也迫切地需要会计师事务所出具的正向导向的审计结果来背书自身经营管理能力和成果业绩;作为第三方中介机构的会计师事务所承接着委托人揭示问题、被审计人彰显业绩的双重矛盾。这种矛盾的不可调和性虽然要求会计师事务所必须保持独立的立场，形成即独立于企业所有权人又独立于企业经营管理层的双向独立关系，然而在现实审计业务关系中，这种双向独立的平衡机制却很难实现。首先，从审计人会计师事务所与委托人企业所有权人的关系看，会计师事务所很难超然脱俗于企业所有权人的委托。企业董事会成员和审计委员会成员，尤其是上市公司的董事会成员和审计委员会成员，基于企业整体业绩、社会声誉和股票市场的表现等综合考量，很难想象其能接受会计师事务所出具不利于企业的审计意见，更别说否定意见，这就决定了审计委托人很难主动选择最具正义感的会计师事务所。从会计师事务所业务承揽角度来看，审计客户的争取和长久合作关系的维系是会计师事务所不得不考虑的现实问题。虽然审计职业道德规范中明确规定，会计师事务所不准以广告、宣传、推销的方式招揽客户，但从根本上无法避免通过调整或优化审计结论的方式对企业董事会成员和审计委员会成员直接或间接的输送利益，毕竟会计师事务所审计结论也直接影响董事会和审计委员会成员的个人切身经济或政治利益。会计师事务所从开始接洽审计业务到选聘资格的取得，从审计入场业务开展到审计报告签署，都关联着董事会或审计委员会成员的利益，委托人代表的利益又关系到会计师事务所审计业务资格的选聘与否，这本身就是一场利益博弈，脱离双方利益关系谈独立性无异于“空中楼阁”。其次，从会计师事务所与被审计人企业经营管理层的关系看，会计师事务所在审计资费谈判和收取、过程审计开展、后续咨询服务拓展等方面不得不受制于被审计人企业经营管理层。从名义上看，董事会或审计委员会代表公司所有权人选聘和委托审计业务，但实际上会计师事务所审计业务的资费谈判和款项支付形式都由企业经营管理层主导，在客户接洽谈判和资费收取上会计师事务所必然容易受到企业经营管理当局有形或者无形的压力;在审计过程开展中，会计师事务所的审计程序和抽样调查同样受限于企业经营管理层，尤其是在新业态、新商业模式巨变的经营情势下，企业组织机构庞杂、业务范围宽泛、地域分布广袤、交易样式多样，加剧了企业经营运作模式的复杂度;会计师事务所审计程序和范围在一定程度上取决于企业经营管理当局的支持和配合力度，往往对某些复杂或隐蔽的业务不能充分开展审计，预留潜在质量控制隐患。鉴于会计师事务所业务收入构成趋势的变化，管理咨询服务费与审计费的相对比重不断提升，甚至在某些客户上会计师事务所收取的管理咨询费用已经超过审计业绩费用。管理咨询服务也是会计师事务所重点打造的核心业务板块，管理咨询业务的开展依托于审计业务的开展，会计师事务所往往在迎合被审计单位企业经营管理层认可的基础上，进行增值业务的拓展，而能力的认可又取决于会计师事务所出具的正向导向的审计报告。在会计师事务所利益驱使的情况下，很可能为了承接管理咨询业务，避免损失潜在的服务客户，不得不屈从于被审计单位企业经营管理层，对其某些违法、违规会计行为采取选择性视而不见的缄默或妥协态度。以上不难看出，脱离双方业务承接权衡关系谈独立性无异于“镜中花水中月”。最后，从企业所有权人与被审计人企业经营管理层的关系看，特定条件下二者利益点的契合又严重影响会计师事务所审计独立性。21世纪以来，随着“互联网+”的迅猛发展，高科技、高技术含量、新业务运作模式企业层出不穷，公司体量规模的扩大和业务范围的扩展，让公司经营者的地位、利益、观念、行为都发生了很大的变化，最明显的标志就是股票、期权激励制度的广泛盛行，更紧密了企业所有权人与企业经营管理层的利益关系。股票的分散天然的让占董事会主导地位的企业所有权人与企业经营管理层形成利益共同体，并与社会公众股东利益的差距进一步拉大。在这种情况下，企业董事会或审计委员会不再站在企业经营管理层的对立面，甚至授意或默许企业经营管理层通过不当会计行为制造泡沫抬高股价，实现大股东在资本市场中的套利。在这种利益耦合的情形下，会计师事务所承受的独立性压力可想而知。作为“理性经济人”的会计师事务所面对高额经济利益的威逼利诱，盲从、迁就、迎合客户就会成为顺势而为的倾向甚至是必然选择，这种抛开复杂利益纠葛谈独立性无异于“海市蜃楼”。
二、审计委托制度改革路径探析
会计师事务所及其注册会计师的审计目标是对企业财务报表的公允性发表客观公正的鉴证意见，它实现的前提是要与被审计单位保持实质上的独立性和形式上的独立性。实质上的独立性是一种内心状态，使得注册会计师在提出结论时不受损害职业判断的因素影响，诚信行事，遵守客观和公正原则，保持职业怀疑态度。形式上的独立性是一种外在表现，使得一个理性且掌握充分信息的第三方，在权衡所有相关事项和情况后，认为会计师事务所或审计项目组成员没有损害诚信原则、客观和公正原则或职业怀疑态度(中国注册会计师协会，2011)。很显然，在现行的审计委托制度下，因其存在诸多无法调和的严重利益冲突，审计的独立性存在实现上的困难，亟需改革。国内外的理论界和实务界在审计委托制度的改革上，进行了大量的创新性甚至颠覆性的改革举措。但事实证明，凡是激进式的改革都因触碰既得利益集团的核心利益而遭受层层阻挠和强烈反对。基于此，对我国现行的审计委托制度改革的尝试，可采用稳健的、循序渐进的改革路径。
(一)隔离经济利益，尝试第三方购买服务现行的审计委托制度使会计师事务所与行使选聘权的被审计单位存在“剪不断、理还乱”的利益纠葛，为使会计师事务所及其注册会计师从经济上彻底摆脱依附于被审计单位的尴尬局面，可尝试引入证券监管机构或资本交易机构，通过第三方购买服务的方式隔离会计师事务所与选聘企业的经济利益，让会计师事务所和注册会计师真正能站在客观、公正的立场执业。这种做法有诸多好处，最为显著的是:由证券监管部门或证券交易所统一向上市公司收取审计费用，再由其直接聘请会计师事务所对上市公司进行审计，这对于提高注册会计师的独立性将起到立竿见影的作用，可从根本上抑制收入操纵等财务舞弊行为(黄世忠，2004)。然而，与之相伴生的也有诸多弊端:一是第三方购买服务模式剥夺了原选聘企业参与审计服务的定价权，可能会导致审计费用因不能讨价还价而大幅上升，加重企业运营成本;二是从《公司法》《证券法》等法律层面需要对现行配套法律条款进行修订，畅通第三方购买服务的法律通道;三是权利集中提升社会公众审计预期，选聘会计师事务所的权利集中赋予第三方，可能会致使权利过于集中而容易产生权力寻租，滋生新的腐败。再者一旦发生审计失败，第三方机构的公信力将会受到社会公众的强烈质疑，名誉受损。对第三方购买服务，也没有必要放大其缺点和不足，在全面实施条件尚不成熟的前提下，可尝试小范围试点运行，在被审计单位的选取上可优先选择ST、暂停交易等业绩临界、内部控制机制不健全、过往有财务舞弊行为的上市公司，试行总结经验，条件成熟时再做全面推广。
保险企业经营管理范文3
一、现代企业管理的特点
自由化市场，企业之间竞争激烈，企业面临销售额上升， 利润额下降； 成本提高， 效益降低； 风险增多， 保险系数减少； 经营难度加大， 成功率变小等一些普遍问题，而且在经济全球化的影响下，企业的发展也出现了新气象，形成了现代企业经营管理的一些特点。
（一）面对受众需求，注重信息传达
现代信息技术的发展让我们处在一个互联网时代，信息无时无刻不在更新，在这样一个信息爆炸的时代，企业的经营管理只有更加重视信息的收集与传达，才能准确把握受众需求，创造出人们真正需要的东西，减少资源浪费，利用互联网信息，了解市场导向，及时作出正确的经营决策。例如，一项产品需要升级换代，这时需要企业经营者通过搜集用户反馈信息作为产品发展方向的依据；再例如，现代物流行业快速发展，这也是需要各方信息整合来实现货物的配送。
（二）着眼于企业创新，发展企业核心竞争力
这是一个创新的时代，企业经营管理更加需要创新，主要体现在管理模式方法的创新，产品的创新和企业文化的创新。企业的经营管理是推动企业发展的主要动力，只有不断的调整，适应时展，才能留住人才。另外，企业也越来越重视产品方向的创新，发展高附加值的产品，扩大利润空间，在市场占据一席之地。企业文化的创新也是创新之一，企业管理理念的渗透，企业员工素质的提高，企业品牌效应的打造都在企业的经营发展中有着不可小觑的作用，企业的核心竞争力才是企业取胜的关键。
（三）重视服务水平，承担社会责任
现代企业经营管理遵从“服务第一，用户至上”的理念，这是十分重要的一点。服务水平是留住用户的最佳武器，企业的经营管理必须要树立这种观念，提高服务水平，让用户使用的安全放心有保障。除此之外，企业也越来越重视社会责任的承担，顺应社会和谐发展理念，树立企业良好的形象，促进企业的发展。
（四）通过规模经营，扩大利润空间
企业通过规模经营，降低成本，提供利润，形成市场竞争力。企业的规模效应也非常明显，大型企业采用批量生产，机械化应用，节约了人力、财力、物力，降低企业经营成本，为企业赚取更多的利益。
二、企业经营管理在企业经营中的作用及策略
（一）规范企业运作，整合企业经营资源
企业经营是企业资源进行消耗最直接的方式，产品生产是企业各种资源的直接投入，市场营销是企业各种资源的深入消耗。通过企业的经营管理，，企业将资源合理用于投入生产能够满足消费者的产品，从而为企业获得更多的利益，通过市场营销，企业资源用于调查市场，销售产品，促使产品实现自身的市场价值。企业管理是企业经营资源整合和经营持续规范的最主要推动力，企业管理通过对企业前景的分析、现有资源的统计、市场消费者的估计，帮助企业确定发展方向，合理配置企业资源，实现资源利用利益最大化，让其能够在自身最适合的位置发挥企业利益。因此，要提高企业的经营管理水平，让企业的经营管理充分发挥企业资源配置的作用，凝聚企业每个人的力量推动企业的发展。
（二）提升企业水平，推动企业运行效率
企业的经营管理是对企业产品生产，资源配置等等进行规划与管理。良好的企业管理必然能推动企业水平的提高，进而提高企业的运行效率，让企业成为一个有机体，不断融合创新，时时刻刻都是一个新的面貌，焕然一新，不断成长。企业经营管理还要重视企业员工素质的提高，鼓励员工创新发展。作为企业的主要管理人员或高层领导，要充分意识到人才是企业的重要资源，是企业求得生存和发展的重要因素。因此，要高度重视企业全体员工的主体地位和人才的引进、储蓄、培养。
（三）树立企业形象，塑造企业文化
一个企业有良好的形象对于企业的长远发展有着深远的意义，企业文化的创建不仅是约束企业职工的有利工具，也是向外部展示企业形象，宣传企业发展理念的最佳渠道。企业的经营管理要重视企业文化的发展，凝聚企业的核心理念，总结企业的发展目标，发展方向，时时刻刻牢记心中，让每个企业员工各司其职，尽心尽力，充分发挥主观能动性，为企业的塑造贡献力量，将企业的文化渗透在企业产品之中，也能突出产品的特点，让大众熟知，扩大企业影响力。
保险企业经营管理范文4
【关键词】泰兴市；企业人才；队伍建设
当今社会，企业的竞争，归根结底是人才的竞争，人才队伍建设已不可替代地成为了制约企业发展，决定企业成败的关键。如何加强企业人才队伍建设，已经成为各级党委政府人才工作部门以及企业自身必须深入思考的一个问题。在对泰兴市企业人才队伍建设现状进行调研的基础上，笔者认为，要加强企业人才队伍建设，关键是要“抓住一个核心、着力优化两个环境”。
一、抓住一个核心，全面推进企业家队伍建设
1.完善企业经营管理人才培养机制。一要突出培养重点。针对本地区产业发展规划，实行分类指导，明确目标、因企制宜，着重培养高新技术产业、民营科技企业、规模型大企业（集团）和生产服务型企业的经营管理人才。二要建立培养体系。鼓励和引导企业适应发展需要，大力开展自主培训。依托重点高校以及国内外培训基地，组织企业经营管理人员攻读工商管理硕士、博士课程，参加职业经理人培训，定期选送优秀经营管理人员到国内外著名院校、科研机构、大型企业培训，定期不定期邀请国内知名人士、专家学者开办讲座。三要创新培训手段。建立以需求为导向、项目为抓手、市场为重点的人才培养机制，重视在重大工程项目、重大科技攻关项目中培养人才。采取在职培训与脱产培训、理论培训与实践锻炼、重点培养与全员培训、本地培训与外出培训相结合的方法，增强培训的针对性和实效性。充分利用网上教育和远程教育等途径，通过模块式、菜单式等形式的学习，满足广大企业经营者的多样化培训需求。
2.完善企业经营管理人才引进机制。一要强化引才主体。企业是吸纳人才的主体。要鼓励和支持企业从发展的需求出发，腾出部分高层次管理岗位，面向社会进行推介、招聘，以优惠的条件吸引各方人才前来干事创业；引导企业“招商引资”与“招才引智”并举，在引进项目、技术、资金的同时，千方百计引进管理人才；帮助企业建立现代企业制度，突破家族化的管理模式，鼓励他们从社会和市场选聘能适应企业发展要求的复合型管理人才，为企业发展增强后劲。二要拓宽引才渠道。坚持“不求所有、但求所用”的柔性用人观念，完善政策，打破地域界限和身份限制，积极为企业引进人才创造条件。
3.完善企业经营管理人才激励机制。要大力组织开展优秀企业家评选活动，根据企业对社会的贡献、生产经营情况、依法纳税情况、技术进步和节能降耗等指标，对优秀企业经营管理人才实行政府表彰和奖励，表现突出的给予重奖。要坚持物质激励与精神激励相结合，在评选劳动模范、地市级以上专家、职称评审等方面，重点向企业经营管理人才倾斜；大力倡导勇于创新、敢于争先、锐意进取的企业家精神，广泛宣传企业经营管理人才对经济发展和社会进步的重要作用，宣传优秀企业家的事迹，进一步营造良好的社会环境；积极鼓励和支持企业经营管理人才参与全市政治经济生活和社会公共管理，对部分特别优秀的，可聘请为政府经济顾问，或优先推选为市人大代表、政协委员。
二、优化政府大环境，不断提升地区对人才的吸引力
1.加强人才政策研究，不断改善政策环境。应结合本地区经济社会发展现状，对现有人才政策进行修订和完善，制度合理可行的政策措施。建立专门的人才政策体系研究机构，结合实际开展人政策问题研究，并对现行人才政策进行跟踪调查。借鉴市场竞争机制的优点，对传统的人事人才政策弊端进行改革，创新人才管理机制。
2.强化激励机制，创新人才评价体系。人力资源管理的核心在于价值链管理，即价值创造、价值评估与价值分配。因此要想最大限度地激励人才，首先要在人力资本产权方面不断创新，落实国家有关按技术、管理等生产要素参与分配，推行科技人员、产品开发人员、经营管理人员技术入股、专利入股、持股经营等分配方式的法律法规；建立客观、完善的人才评价指标体系，改变以往主要凭学历、职称、资历与身份进行分配的机制，以能力和业绩为导向，将对人力资本价值的认可和回报直接与人才的贡献有机结合起来。
3.健全社会保障制度，完善人才流动机制。建立就业登记制度，并建立个人工资账户，使柔性流动的人才的社会保险关系具有连续性，深化医疗保险制度改革，建立人才医疗保险补助制度；完善事业保险制度、养老保险制度，为人才流动解除后顾之忧，为人才市场化机制建设提供社会基础。逐步建立健全多层次的社会化保障体系，为人才社会化所有、解除人才的后顾之忧提供保障。
三、改善企业小环境，不断营造拴心留人的工作氛围
1.增强认同感。人才是否愿意到一个企业工作并长期留在那里，关键要看这个企业有无发展前途和有无适合自己发展的空间。因此，企业对引进的人才要如实介绍单位的基本情况、发展方向、战略目标、拥有的优势、面临的困难、采取的措施、项目的特点、产品的性能、生产流程以及岗位设置等，使其了解企业全貌，增加对企业的可信度，从而对企业的发展目标产生认同，树立主人翁意识和为企业建功立业的使命感。
2.增强成就感。人才不但有物质利益方面的追求，而且重视自我价值的实现。企业必须为他们创造成功的机会，提供成才的条件，不断满足其成就欲望，只有这样，才能防止其跳槽。企业领导和人力资源管理部门要对企业人才现状进行认真排查摸底，根据每个人的专业特长、爱好兴趣、能力水平，帮助其择定最佳工作岗位，使其感到自己找到了理想的表演舞台，从而爱岗敬业；要针对人才的欲望、能力、特长、潜能等帮助其拟定一个能体现企业和个人共同发展的生涯发展规划，使其看到自己的发展前景，增强努力进取的内在动力。
3.增强新奇感。人不但有求胜心理，同时还有求新心理。一个人如果长期固守在一个岗位或长期从事某种单调无味的工作，就会因缺乏压力和吸引力产生懈怠心理，丧失工作的进取心和创新激情。为了延长人才与企业间的“蜜月期”，企业必须不断赋予他们工作岗位的挑战性、工作计划的超前性、工作内容的乐趣性，刺激其心理需求使之乐其岗、展其能。
保险企业经营管理范文5
论文摘要：薪酬管理是企业人力资源管理的核心组成部分。有效的薪酬管理策略要求：务必保证领先型薪酬策略对企业发展战略的支撑作用，充分发挥绩效一薪酬组合对企业经营管理的牵引作用，必须保持薪酬制度稳定性与灵活性的有机统一；薪酬管理的基本要求是依法规范操作；提高薪酬满意度的重要环节是薪酬沟通。
发达国家的企业早已将薪酬管理看成是人力资源管理系统中的一个不可分割的重要组成部分，而我国企业长期以来却一直将薪酬管理或者说企业内部收人分配问题当成一个独立的系统。这种根本上的差异，再加上我国市场化程度不够，以及企业人力资源管理系统发育的不成熟，造成我国企业在薪酬管理上总是处于“头痛医头”、“脚痛医脚”的状态，经常是为了解决一个棘手的薪酬问题，却又在不知不觉中落人另外一个薪酬陷阱。
那么薪酬管理应该注意哪些问题，才能降低薪酬体系的运行成本并真正发挥其吸引、维系和激励人才的作用呢?
一、务必保证领先型薪酬策略对企业发展战略的支撑作用
一方面，企业的发展战略决定了企业的人力资源管理策略;另一方面，人力资源管理策略应该有效支撑企业的发展战略。薪酬管理作为企业人力资源管理的核心组成部分，其管理策略应充分体现企业发展战略意图，保证发展战略有效落实。
20世纪初，我国通讯产品制造市场上同时并存四大巨头—巨龙、大唐、中兴、华为(号称“巨大中华”)。时至今日，唯华为、中兴如日中天，蒸蒸日上。个中原因固然很多，作为快速成长并取得巨大成功的高科技企业，有效的人力资源管理功不可没。华为在本世纪初连续几年推行“掠夺式”人力资源招募策略，通过高薪，几乎把国内开设相关专业的知名院校的毕业生“一网打尽”。其主要做法就是通过领先型的薪酬策略吸引、保留优秀人才。2007年，中兴推出了惠及300。余人的股票期权计划，一夜之间造就了大量的百万富翁、千万富翁。更关键的是，股票期权计划把员工与企业真正捆绑在一起，为企业健康、持续发展奠定了坚实的人力资源基础。
二、充分发挥绩效一薪酬组合对企业经营管理的牵引作用
企业经营管理从内容上说，包括生产、供应、销售、人力资源、财务、研发等诸多方面，归结为一点:绩效管理。正如Motorola公司所说:企业管理二绩效管理。企业经营绩效好坏，与广大员工的工作能力、工作态度、工作行为密切相关。在我国现阶段，对大多数人而言，相对精神激励，物质激励的需求更现实、更普遍，激励效果更明显、更直接。薪酬作为个体绩效的回报，应当是企业对个体表现出来的符合企业期望的业绩行为的肯定和酬劳。因此，在设计薪酬支付策略时，应充分调研，精心设计绩效考核指标，通过绩效考核和薪酬支付体系，对员工表明企业所期望的工作能力、工作态度和行为方式，也就是明确对员工个体绩效的目标，进而对组织和各生产经营单位的绩效进行有效激励，充分发挥薪酬管理对企业经营管理的牵引作用。 三、必须保持薪酬制度稳定性与灵活性的有机统一
薪酬制度是企业人力资源管理制度体系的重要组成部分，它对企业的薪酬策略、薪酬实践作出了制度性规定，关系到广大员工的切身利益，影响各级组织和生产经营单元的经营管理行为。因此，薪酬制度不宜轻易变动，必须保持相对的稳定性、连续性，以便于个体、组织形成清晰、可靠的薪酬理念、收人预期，进而保持比较稳定、可以信赖的工作行为和工作业绩。
另一方面，随着企业发展战略和经营重点的调整，尤其是外界环境发生的剧烈变化，薪酬制度不能固守旧式，一成不变。例如，近年来CPI指数逐年攀升，就要求在薪酬制度中予以及时、必要的修正;组织管控模式发生变化，各下属单位由成本中心转变为利润中心，就要求在薪酬制度设计上必须作出重大调整。
四、薪酬管理的基本要求是依法规范操作
现实中，同工不同酬、不按规定缴纳社会保险、工资支付体外循环、不按规定支付加班工资、任意克扣工资奖金等现象仍然存在。这些做法，不仅直接损害了广大员工的切身利益，而且给企业正常的生产经营管理埋下了巨大的隐患，对构建法治社会、和谐社会也造成了十分严重的影响和冲击。这就要求企业人力资源部门和人力资源工作者，必须强化法制观念，培养良好的职业道德，真正做好企业经营管理层的参谋，担当起广大员工利益的代言人、保护者，按照国家法律法规的要求，认认真真、不折不扣地做好本职工作。
五、提高薪酬满意度的重要环节是薪酬沟通
保险企业经营管理范文6
关键词:民营企业;经营管理人员;激励机制;设计思路
一、引言
近几年来,郴州市经济发展速度跻身于全省的前列,特别是民营经济发展速度更快。据统计资料显示:2006年,郴州市非公有制经济第二、三产业从业人员99.95万人,占全社会第二、三产业从业人员的68.9%,同比增长7.2%,已成为城乡居民就业和再就业的主渠道。2007年1-9月,全市非公有制经济实现增加值286.4亿元,占GDP的61.7%,比2006年提高1个百分点,按可比价格计算,比2006年增长12.3%,比GDP增幅高0.7个百分点,对GDP增长的贡献率66.4%,拉动GDP增长7.7个百分点。而郴州市民营经济在非公有制经济中占有相当大的比重,为郴州市GDP的增长做出了巨大贡献。
近几年,我们在为郴州本土民营企业提供经营管理咨询服务时,发现郴州本土民营企业对经营管理人员激励约束还存在着不少的问题,主要表现在缺乏科学有效的激励管理体制、职务分析缺乏科学依据、人力资源管理意识淡薄、薪酬制度不完善、薪酬结构不合理等。
二、郴州市民营企业的激励机制存在的问题
通过调查和访谈,我们认为郴州市民营企业经营管理人员的激励与约束机制存在以下几方面的问题:
(一)人力资源管理意识淡薄
在调查中发现,有33.3%的民营企业认为人才和人力资源是制约企业持续发展的最重要因素,而在有关人才信息管理的调查中,只有23.4%的企业进行人力资源及其相关资源的信息收集和管理,其中将人力资源信息放在企业信息收集工作前两位的仅占14.8%,这就说明本土民营企业还未从“以物为主,以事为主”的管理转向以人为本的管理,未将人力资源作为企业发展的第一资源。
(二)职务分析缺乏科学依据
职务分析是企业人力资源管理五大要素(获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发)中起核心作用的要素,是人力资源管理工作的基础。在调查中发现,80%以上的民营企业没有职务分析,更谈不上职务标准,有18%的企业有职务分析,但职务标准界定不清,从而造成责、权和利不清。如一些技术人员和管理者加班,常常是象征性地发一些加班工资,或不发加班工资。
(三)薪酬制度不完善,薪酬结构不合理
在调查中发现,虽然有68%的企业制定了一套薪酬体系,但随意性较大。据调查发现,有51%企业内部管理岗位工资是凭经验,参考本地工资水平及岗位的大致工作强度和难度而确定,在需要进行调整是也就由董事会决定;有30%的企业,对福利及奖励制度没有明文规定,这就大大挫伤了经营管理人员的积极性。
薪酬结构的不合理主要表现在有形薪酬多,无形薪酬少;内部薪酬多,外部薪酬少;固定薪酬比例高,变动薪酬比例少;短期薪酬多,长期薪酬少。
(四)忽视企业员工的社会福利保障
在调查中发现,郴州市民营企业在劳动者的社会福利保障方面的制度建设很不完善,有些甚至是空白。有80%的企业将社会保障看作是企业的多余开支。他们只顾自身利益和眼前利益,而没有考虑员工的利益和企业的长远发展,从而造成人才流失,使企业的发展受到阻碍。
三、郴州市民营企业激励机制设计的基本思路和框架
(一)激励机制设计的思路
目前,由于郴州市的民营企业正处于快速发展的起步阶段,与高速扩张的物力资源相比,其人力资本增长相对滞后。而民营企业经营管理人员是企业长期有效发展最重要的人力资本,为了确保民营企业经营管理人员团队协作有效、动力机制合理,必须解决其个人目标与企业目标一致性问题,从利益机制上使他们的利益与企业的利益相吻合,在激励机制的设计过程中,首先以企业目标(含个人和企业需求)为出发点,建立于服务与目标的歌相关管理制度,根据制度和企业实际情况,选择合适的激励机制设计体系。
第一,通过激励机制的设计和激励方案的实施,使民营企业的经营管理人员的事业目标和经济利益与企业的成长紧密联系起来,把长期激励与短期激励有机结合起来,激发其创造性、主动性和奉献精神,使其能够长期地服务于企业,成就于自己。
第二,从改善股权结构和治理结构的角度,采用股权激励计划,使企业经营管理人员都能在公司中持有一定比例的股权,保证其长远利益与公司的未来发展目标相一致,增强其本能的动力,增加其离职成本,使经营者和所有者的利益结合在一起,建设稳定、高效、团结的核心管理团队。
第三,承认企业经营管理人员的人力资本投资,在保障物力资本投资者基本回报的基础上,赋予其一定的剩余索取权。
第四,为了保证经营管理人员思想上的活力和对市场的敏锐性,保持敏捷的思维,提高整个管理团队的运营水平和活力,必须设置不断学习、培训、考察的制度,使核心管理团队具备典型的学习型组织的特征。
第五,为满足经营管理人员的高层次需求,公司应对其进行充分的授权,使其在自己的管理范围内享有更多的权力,充分发挥自身的价值,提升职业竞争能力并及时通过荣誉、奖励等形式肯定其业绩,提高成就感。重点突出经济性激励,把经济型激励与非经济型激励有机结合,从理念、制度和行为方面建立起和谐一致的文化,发挥文化的强大激励功能。在现阶段,立竿见影的是经济性激励,因此激励机制方案设计主要是从经济性激励着手。
(二)激励机制设计框架
从激励体系设计的层面来看,一个完整的激励体系必须包括激励和约束两大部分,而激励既包括经济性方面,也包括非经济性方面。为了提高一些民营企业的团队管理意识和团队精神,我们在激励机制的设计时,既要侧重团队激励,也要侧重团队约束。
在实际运用中,不一定所有的激励手段一并兼用,而是根据激励目标导向和组织特征,有选择、有侧重地采用上述激励措施的具体表现形式,根据企业的侧重点,有针对性地采取部分激励方式,并以经济性激励为主进行设计。其基本设计框架如下:
第一,激励约束体系由激励机制和约束机制两部分构成。激励机制包含经济型激励和非经济型激励两部分内容。
第二,经济性激励的内容主要有年薪、福利、利润分享、股权和重大贡献奖励(包括团队)。
第三,非经济性激励包含参与决策、工作认可、授予职权、发展机会、职业环境和荣誉等。
第四,约束机制的主要内容有风险金、目标责任制、重大责任追究、职位动态管理、法律道德和团队约束等内容。
第五,在经营管理人员激励机制设计中,根据激励性收入的结构及各部分的关联性,薪酬总额由年薪(含基本年薪和浮动年薪)、利润分享(含浮动年薪、股权认购金和公司福利)和福利(含公司福利和社会福利),而浮动年薪和股权认购金与风险金相关联。
(三)组合策略
在激励措施的运用与组合方式的选择过程中,既要考虑激励对象的特点,又要考虑不同方式的激励效果,还要考虑组织的实际承受能力和所有者利益。从激励对象的特征来看,应有处于中高水平的稳定性薪酬和与实际业绩挂钩显著的激励性薪酬,且薪酬形式可以多样化;从激励效果和组织的实际承受力来看,应将短期激励与长期激励相结合。其组合策略如下:
第一,根据岗位的重要性、特殊的人力资本秉赋和劳动过程难以监管等,用年薪和社会保险来满足其基本的生活和社交需要。
第二,根据劳动的创造性、风险性和成果事前评价的困难性等,用股权激励,利润分享等来实现较强的激励效果。
第三,根据劳动的创新性、与所有者对企业经营风险的共同承担和过程难以监管等,用延期支付、风险金、股权激励计划等来实现利益贡献共享,风险共担。
四、实施新的激励机制的保障
新的激励机制的有效实施,必须通过一系列的管理规范为载体来表现,通过实施执行各种管理规范,来引导并约束组织或个人,最终形成职业化的行为习惯。根据郴州市民营企业目前的状况和新的经营管理人员激励性收入结构模型模型,目前实施经营管理人员激励机制的几项关键保障措施有:
第一,职位及通道管理制度:加强对经营管理人员的选拔、调动与任免管理,规范工作程序,确保经营管理团队的素质,为晋升、培训、薪酬等价值分配提供依据。
第二,绩效评估管理制度:以公平的业绩评估制度保证高级管理人员的健康发展,利用激励与约束相结合的办法调动高级管理人员的积极性,这是短期激励的“价值分配”手段,以直接支付劳动报酬,满足其经济需求。
第三,年薪制管理办法:建立内部分配激励机制,完善公司经营管理人员的薪酬分配制度,是长期激励的“价值分配”手段,使管理者分享经营成果获利,满足其经济需求。
第四,利润分享计划:建立与公司战略发展阶段相匹配的内部分配激励机制,完善高级管理人员的薪酬分配制度,是长期激励的“价值分配”手段,将个人利益与组织长远目标相结合,分享资本增值成果。
第五,股权激励计划:建立与公司战略发展阶段相匹配的内部分配激励机制,完善公司经营管理人员的薪酬分配制度,也是长期激励的“价值分配”手段,将个人利益与组织长远目标相结合,分享资本增值成果。
第六,保险福利制度:建立与公司战略发展阶段相匹配的内部激励机制,改善公司高级管理人员的保险福利待遇,是一种辅的“价值分配”手段,以改善其工作条件,间接支付劳动报酬,提升工作生活质量。
第七,风险金管理制度:建立与公司战略发展阶段相匹配的内部约束机制,增强凝聚力,加强经营管理人员的责任感,提升对公司的忠诚度,是补充性的“价值分配”手段,将利益分享与风险承担相结合。
第八,重大责任追究制度:建立与公司战略发展阶段相匹配的内部约束机制,增强凝聚力,加强经营管理人员的责任感,提升对公司的忠诚度,是主要“价值分配”约束手段,将利益分享与风险承担相结合。
第九,退出路径及管理制度:建立与公司战略发展阶段相匹配的内部流动机制,规范高级管理人员的动态管理,提升职业化程度,为其设计升迁通道,通过动力与压力机制,选择培养优秀的“价值创造”团队,是一种“价值分配”主体的动态管理手段,以提升分配的综合公平指数。
激励机制是基于人力资源管理和充分调动经营管理人员的聪明才智的管理手段之一,最佳的绝对公平的激励机制是不可能存在的,民营企业所要建立的是一种基于大多数经营管理者既满意又能保证企业利益的双赢的激励机制。国有企业的激励机制的设计不是一天两天能解决的问题,但只要我们意识到人力资源管理和激励机制设计的重要作用,坚持用科学的管理观念做指导,以激励机制设计的基本原则为纲领,遵循激励机制设计的科学方法和步骤,激励机制设计中存在的不公平问题就可迎刃而解。
参考文献:
1、张增强.民营企业人力资源管理缺陷及其对策[J].经济与管理,2007(10).
2、孙希曦.关于我国民营企业高层管理者薪酬激励问题的研究[J].时代经贸,2007(7).
3、王桂荣.浅析民营企业人力资源管理中的激励机制[J].华北水利水电学院学报(社科版),2006(4).
4、杜翔.关于改善民营企业治理结构的途径[J].商场现代化,2007(4).
5、李杰.股票期权在民营企业激励机制中的运用[J].集团经济研究,2006(12).
