前言：中文期刊网精心挑选了绩效考核制度反馈范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
绩效考核制度反馈范文1
【关键词】企业；绩效考核；管理；问题；对策
1引言
企业人力资源管理中，绩效考核的建立主要是为相关人员掌握员工优缺点和工作状态提供便利，在这一过程中不断发掘应用型人才，让员工可以选择合适的工作内容，从而更好地实现自身的价值[1]。但是，就目前的情况来看，我国绩效考核制度建立过程中依然存在一些例如绩效考核制度重视度不够、绩效考核基准模糊和绩效考核指标不够科学等问题，这些问题将导致绩效考核的作用难以有效发挥出来，因此相关部门的人员应该根据企业发展目标和实际情况，对绩效考核制度进行调整。
2绩效考核概述
绩效考核指的是，企业在战略目标下，通过科学的指标和标准对员工的工作行为和情况进行评估，并根据评估结果调整员工工作状态的一种方法。绩效考核这项工作具有很强的系统性，涉及的内容很多，例如指标评价体系、指标评价标准等。绩效考核的核心目的是提高企业的综合实力和获利能力，其本质是要求员工能够各尽其能，使每一位员工的价值都能够充分发挥出来[2]。企业在制定发展战略目标之后，为了实现这一目标，就要把目标进行分解，落实到每个部门的每一位员工身上，员工目标要与上级目标对齐，做到目标对齐、思路对齐、理念对齐，和认识与理解对齐，保证每一位员工都按照统一的目标去努力，在制定目标时要结合具体、可衡量、个人能够达成的范围内可实现、与业务公共相关的、有明确具体的日期/时间要求时效性、在绩效管理过程中，还要做到与员工开展三个“一对一”的沟通，即目标设置沟通、中期回顾沟通和评价结果沟通。简而言之，绩效考核就是企业对员工目标完成情况的跟踪、记录、评价和运用。
3企业绩效考核管理制度中存在的问题绩效考核
主要包含绩效指标、绩效实施、绩效评价和绩效反馈。企业在进行绩效考核管理制度的过程中，在以上环节中都不可避免地存在漏洞，下面本文以以下几个问题为代表进行讨论：
3.1对绩效管理制度重视不够
在我国很多企业中，都进行了一定的绩效考核工作，但是对于绩效管理制度的制定工作不够重视，主要表现为以下几个方面：其一，绩效考核制度不够完善。一些企业制定绩效考核制度时不够全面，没有结合企业实际情况进行分析，没有进行周全的考虑，导致绩效考核制度存在很多疏漏之处，设定的指标无法实现，绩效考核有效性很低[3]；其二，绩效考核制度落实不到位。在上面的图示中，大部分企业在制定了第一步绩效计划后，后面的实施、评价过程和结果沟通反馈工作都不是很理想，后面三者的重要性是一环扣一环的，只有将绩效指标具体实施到每个部门、每个岗位，对考核结果做出公正客观的评价，并将这一结果反馈至各级负责人，才能形成绩效考核工作的良性循环。
3.2缺乏详细考核指标
绩效考核是绩效管理中一项重要内容，在进行考核指标的设置工作时，一些企业只是简单对考核指标进行行解，没有根据企业岗位需要和性质对考核指标进行细分，只是在考核互评阶段给出一个分数，没有对员工任务完成情况进行明确，员工之间没有指标进行对比，甚至一些评委只是按照印象对员工进行评分，考核结果没有反馈，员工不知道自己的扣分原因，对自己的工作实际情况也不够了解，长此以往，员工便出现了“做多做少做好做坏都一样的错误思想”，会逐渐对企业、单位、工作丧失信心和热情，员工工作积极性和主动性会因此大打折扣。
4完善企业绩效考核制度的对策
4.1建立公正合理的绩效考核制度
绩效考核制度，对员工业绩效评价和能力评价的公平性、准确性都有着直接影响。根据现阶段企业发展实情，在制定绩效考核制度时一定要贯彻竞争理念[4]。通过加强竞争制度的融入，让员工提高业务能力和业绩竞争，为他们营造一个积极向上和凝聚力强的氛围。通过加强激励，提高员工工作积极性，让员工体会到自身的存在感，并无私地对自己的岗位贡献自己的力量。绩效考核分为匿名考核和两条线考核形式。匿名考核，指评委对参与考核人员身份不了解的情况下进行的考核和评价，这一形式可以有效避免偏袒和包庇情况，保证评价的透明度。两条线考核，主要是根据被考核人的特殊身份进行考核，其特殊身份表现在被考核人员也可以考核他人，这种形式使考核情况变得复杂，所以需要员工单独制定制度，并需要高层领导加强监督和评价。
4.2考核结果运用于优化配置
所谓合适的人在合适的岗位做合适的事。职业匹配理论指出,当人格与职业相匹配时,则会产生最高的满意度和最低的流动率。当工作环境与人格类型协调一致时,会产生更高的工作满意度和更低的离职可能性[5]。高工作绩效对具体的心理能力和体质能力方面的要求,取决于该工作本身对能力的要求。因此,仅仅关心员工的能力或仅仅关心工作本身对能力的要求都是不够的,员工的工作绩效取决于两者之间的相互配合。
4.3设定科学的绩效考核指标
相关负责人员，要为企业制定科学的绩效指标(KPI),作为一名优秀的领导，首先就要告诉员工自己的期望，而要想真正的落实这一工作，就要把未来长时间的绩效目标告诉给员工。确定绩效指标之后，相关负责人员要提高员工的绩效能力，要对员工目标执行情况进行关注，并根据员工的实际情况对员工进行有针对性的辅导,帮助他们解决疑难问题和困惑，营造积极向上的工作氛围，让员工在这一过程中不断提高自己的专业水平，从而更有信心面对未来的挑战。
5结语
企业绩效考核要有整体的、综合的、长远的眼光,从企业的发展和员工的发展出发,引用合理的过程考核,放眼长远和未来。企业必须结合自身的实际情况,引入各种绩效考核方法的长处,选择适合企业自身特点的方法。设计出科学的、可操作的、与实际相符的绩效管理体系,才能实现的企业的战略目标,达到绩效管理的目的。
【参考文献】
【1】陈伟.论企业人力资源管理绩效考核存在的问题及对策[J].中国市场,2017(16):155+157.
【2】王媛媛.我国国有企业绩效考核对策研究[J].人力资源管理,2017(02):56-57.
【3】王美英.国有企业绩效考核问题与对策研究[J].中国集体经济,2017,(18):80-81.
绩效考核制度反馈范文2
论文摘要： 我国经济体制改革的几十年中，经历了不通过时期的经济发展模式，我国现阶段以市场经济体制为主，发展具有中国特色的社会主义经济，我国整体经济虽然在发展，但是我国中小企业管理方面与西方发达国家的差距是越来越大，尤其是在企业内部绩效考核管理方面。笔者通过对大量文献的分析，对加强企业内部绩效考核管理体制的途径有一定的思考和探究，在文中给出见解。
一、前言
目前，我国中小企业面临体制转型与内部改革，我国由于受到2008年美国金融危机的影响，迫使我国大多数中小企业进行重组与整合，大多数企业要进行转型过渡，由原来的劳动力密集型产业向技术密集型产业过度，由原来的成本密集型产业向资本密集型产业过度，我国经济体的转型意味着体制变革，关于中小企业加强内部绩效考核制度也是其中的一个重要环节，中小企业打造健全的内部绩效考核体制是未来参与国际竞争的主要条件。我国中小企业现在面临的人力资源管理难题大多数与绩效考核制度挂钩，所以解决好企业内部绩效考核问题，意味着我国中小企业能够长期健康发展。
二、企业内部绩效考核管理体制的概况分析
在中国经济发展历程中，直到今天，多数企业，多数的经营策略还是处于一种零散型、临时应对型的运营思想。无论是从企业管理、还是生产与研发，无论是市场营销还是品牌管理，与国际化的品牌相持而言时，我们多数会发现，中国企业严重缺乏系统，甚至不少企业根本就不存在系统这个概念，更不用谈企业的战略规划。换言之，不少企业自认为自己企业已经非常之系统，可惜这种系统多数只是一种基础企业运营结构，而不是战略层面的系统。
绩效管理系统的运行受到企业内外部环境因素的影响，这些影响因素包括:企业文化氛围、企业战略、企业管理历史、企业员工对绩效管理的理解和支持以及人力资源管理其他职能对绩效管理的影响等。绩效考核之所以愈来愈被大家重视，是因为绩效考核作为一种分配机制，从内容到形式都被赋予了新的内涵，科学的方法、标准和程序贯穿于绩效考核的全过程，并以此形成了一套完整的考核评价体系。
三、企业内部绩效考核管理遇到的问题分析
1、绩效指标的确定无科学性，绩效考核制度的欠缺
绩效考核的一个重要问题就是选择和确立什么样的绩效指标，也是一个比较难于解决的问题。实际中，很多企业所采用的绩效指标常常根据经营指标的完成情况来定，再加上工作态度和思想觉悟等一些因素。绩效指标多种多样，比如有安全指标，生产指标，质量指标等，每一个生产线都有一个指标。但是这些指标是否具有可操作性，能不能与绩效计划相结合欠缺考虑。各种各样的绩效指标，增加了管理的难度，也降低了员工的积极性，使员工感到无所适从。我国有很多企业的绩效管理工作还停留在绩效评估阶段，他们把绩效评估等同于绩效管理。很多企业从表面上看制定的是绩效管理制度，而实际上真正去做的却只有绩效评估这一个环节。人力资源部也抱怨说绩效评估工作难做，花费了很多的首都经济贸易大学硕士学位论文企业绩效管理运行问题研究时间和精力做完绩效评估以后，并没有看到企业和员工的绩效水平有什么提高，企业员工对绩效管理的有效性感到怀疑，对绩效管理工作越来越缺乏热情。
2、企业内部绩效考核有失公平，企业内部员工缺乏沟通交流
在企业内部的绩效考核制度中，最让员工不能遵守的和信服的就是绩效考核的有失公平，因为缺乏公平而让员工心里产生反感情绪和抵触心理，对工作和对同事的态度都不太好，对工作任务的安排有意见，容易引发对内部个别员工的矛盾，绩效考核的公平性制约着企业健康发展；对于员工的内部沟通与交流，笔者认为要做好，做全面，一些企业的绩效考核被当做机密来进行，员工不了解绩效考核的过程，加重了员工对考核制度的不满和对人事部门的不信任。这些考核结果，员工不信任，也就起不到对员工的教育指导作用。比如，一些企业中，员工不知道绩效考核制度是什么，不知道企业的绩效考核是怎么进行的，不清楚考核指标是如何制定出来的等等。
3、企业内部绩效考核定位不准确，不能将个人利益与组织利益相结合
在现实企业操作中，很多企业内部绩效考核制度存在定位错误的问题，，比如缺乏目的性，或者只是为了考核而考核，流于形式，考核结束后，对考核的结果不充分利用，结果白白耗费了人力，财力。对于薪水发放这一方面也存在着众多争议，我们需要明确具体的薪水待遇和具体的工作任务，将绩效考核的标准制度确定下来，定位明晰化，使得员工处处都在避免不犯错误，而不是想着提高工作绩效。考核方法存在问题，考核结果不公平，造成员工对考核的抵触情绪，降低了考核的功能和作用；一些企业的绩效考核被当做机密来进行，员工不了解绩效考核的过程，加重了员工对考核制度的不满和对人事部门的不信任。这些考核结果，员工不信任，也就起不到对员工的教育指导作用。比如，一些企业中，员工不知道绩效考核制度是什么，不知道企业的绩效考核是怎么进行的，不清楚考核指标是如何制定出来的等等。
四、加强企业内部绩效考核管理制度的变革途径
1、准确定位绩效考核，加强绩效管理体系建设
绩效考核的目的是对管理过程的调控，主要是通过对员工绩效的了解和结果的反馈，实现对员工绩效的提升。绩效考核的结果与激励的措施相结合，以发挥对员工积极性的调动作用。但在实际中，一些企业将绩效考核与利益分配相结合，在一定程度上起到了激励作用，但是也容易给员工带来消极影响。绩效管理是一个复杂的过程，需要员工和管理者共同参与，管理者要经常与员工进行沟通，让员工明确自己的工作目标，并不时地肯定员工的工作，使员工心理得到满意感。
2、企业内部绩效考核标准化与客观化，鼓励内部员工进行沟通交流
绩效管理中要制定出切实可行的绩效考核标准，对一些企业中的管理人员和研发人员的考核，他们的工作与一般的员工相比，更复杂，更难考核，因此成为绩效考核中的难点。为制定出科学合理的考核标准，就要确定每个人的绩效考核指标，管理者要制定出员工的考核指标，确立员工工作方向，从上而下来制定，使考核指标与企业战略相结合，使考核标准深入到员工内心深处，使考核落实到各个岗位。笔者认为在企业内部我们要利用打造企业文化的手段建立一种内部交流和沟通的平台，让企业内部的工作人员在平台中互相交流和沟通，利用这种工作氛围，打造具有执行力的团队，利用这种管理方式，组织中的每一个人的职业生涯规划可以与组织整体的职业生涯战略规划进行有机的结合。
3、重视绩效考核结果的反馈，更新绩效考核管理观念
对于企业内部绩效考核管理的体制变动，一方面重点是软性的，另一方面的变动应该是硬性的，其中增加绩效考核的反馈和更新绩效考核的管理理念就是软性的管理和创新，中小企业需要柔性竞争战略的引导，增强中小企业内部的绩效考核反馈可以最大程度上的降低许多员工心中的不公平的心里积蓄，让心理的一些话语得到释放，企业通过对员工反馈的信息做调查和研究，进行分析后得出一定的结论，掌握改名员工的真实想法与意图，对员工的心理掌握非常到位，可以帮助员工在公司内部的成长更加健康，让员工个人发展更贴近于组织内部的发展战略，在实际中，绩效考核只是最为一项任务去完成，没有理解绩效考核的真正用途，绩效考核是提升个人工作绩效和公司管理水平的方法，是一种自觉自愿的行为。企业中的管理人员和员工必须转变观念，推动绩效考核工作。绩效考核可以说是一把双刃剑，使用得当，会大大调动员工工作的积极性，从而使公司充满活力。如果使用不当，可能达不到预期的效果，还会起到负面的影响。因此，企业的管理人员和员工要提高对绩效管理的认识，使绩效管理发挥其作用。
五、结束语
绩效管理系统的运行过程是由绩效计划、绩效追踪、绩效评估、绩效反馈、绩效结果应用五个相互关联的环节构成的，他们环环相扣，缺一不可，共同维护着绩效管理系统的正常运行。管理无止境，绩效管理也同样如此。时代在进步，企业在发展，企业管理活动就必将遇到新的难题和困惑。只要我们管理者认真思考、勇于实践、互相学习，各式各样的管理难题，包括绩效管理难题将被迎刃而解，并将共同推动我国企业管理的进步。绩效考核体系的运行和实施，它本身不是万能的，也不是无所不包的，也不可能完全解决问题，因为考核制度存在无法彻底消除的局限性。所以，尽管我们首先是要坚持和尽可能地完善考核制度，还是要从考核制度中跳出来，另辟蹊径。考核结果不能直接用来决定人员的奖罚和任用。当然，考核制度越健全，人为的管理和不公正性也就越少。
参考文献：
1 周宁;第三方船舶管理公司管理研究[d];上海海事大学;2006年
2 刘兵;张静;陈晓洁;企业绩效管理综合模型的构建[j];商业研究;2006年11期
绩效考核制度反馈范文3
绩效考核是企业针对部门及员工工作表现进行审核并给予奖惩的一种管理制度。绩效考核主要是对工作效率和最终取得的结果进行审核，对效率高、表现好的部门和员工给予奖励，对效率低、表现差的则进行一定的惩罚。绩效考核制度的意义有两点：一是对员工起到激励作用，提高自身工作效率；二是帮助企业更有针对性地进行员工管理。
二、企业人力资源绩效考核的现状
1.缺乏科学认识。目前，国内很多企业仍在使用传统的人力资源管理方式，从招聘到分配再到奖惩都是一味地沿袭传统，没有认识到人力资源管理创新的重要性。另外，企业各个部门在对这一制度的认识上也存在误区，认为绩效考核只是高层管理部门的职能，从而在执行本部门员工的考核工作时故意放松懈怠，导致考核结果有失公正。由于对绩效考核缺乏科学认识，阻碍了这一系统制度的建立，这是很多企业在改革过程中面临的重要问题。
2.缺乏激励机制。由于传统观念的影响，很多企业的绩效管理制度趋于僵化，对部门和员工的奖惩只体现在工资和职位上，不利于充分调动员工的工作积极性。要充分调动员工的工作热情，就要建立起一个系统性的评价奖励机制，对不同层次和职位的工作人员采取不同的奖励机制，加强上层管理部门和员工之间的交流，充分了解员工实际需求，然后进行有针对性的激励。
3.考核指标笼统。在考核过程中，多数企业只重视员工的工作效率和实际效益，却忽视了员工工作态度的端正和业务潜能的开发。另外，很多企业在进行绩效考核时没有做到具体问题具体分析，对不同岗位和不同工作性质的员工采取同样的考核标准，以致影响了考核的公平性。
三、企业人力资源绩效考核机制的建设
1.企业管理层的支持与重视。绩效考核制度作为一种新的管理制度，要想在企业管理中顺利实行，首先需要高层管理者的支持。高层管理人员要最先树立起对这一考核制度的正确认识并逐渐贯彻下去，把考核工作提高到绩效管理的核心地位，从而引起企业上下的重视。
2.建立科学的人力资源绩效考核系统。绩效考核制度从制定到实施需要经历一个长久的过程，要减少这期间出现的问题，制定一个成熟的考核体系是必不可少的。绩效考核制度是一个成套的体系，在体系建立之前，首先要制定一个符合企业发展方向的目标，其次要把考核标准落到实处，使部门和员工有明确的目标和追求。在考核标准上，既要有硬性的业绩考核标准，又要体现员工的个人素质和工作潜力。
3.科学培训考评与被考评者。企业中的绩效考核人员相当于考场上的主考官，提高考核人员的业务素质和认知水平对保障绩效考核质量是十分重要的。企业要保证绩效考核制度顺利实行下去，就要对考评者进行科学培训，使其认识到绩效考核的重要性，能够在企业上下传达正确的价值观。另外，考评制度的顺利实行离不开被考评者的积极配合，因此，引导被考评者树立对该制度的正确认识也是十分重要的。在工作中，个人的主观能动性是十分重要的，通过对被考评者的培训，使其认识到绩效考核的重要意义，有利于企业员工整体素质和整体工作效率的提高。
4.重视绩效考核反馈。绩效反馈的过程其实是一个沟通的过程，企业要灵活运用正式沟通和非正式沟通两种方式，将评估结果顺利地反馈给被评估者。正式沟通包括面谈式沟通、讨论式沟通、电子信函式沟通等方式；非正式沟通则是借助闲聊等非正式途径进行沟通。不管是何种沟通方式，都要坚持平等、透明的原则，以恰当的方式指出员工工作中的优缺点，同时允许员工对考核结果提出异议，以推动绩效考核体系的改进与完善。
四、结语
绩效考核制度反馈范文4
1.绩效考核制度是人力资源管理的根本
绩效考核对于行政事业单位的人力资源管理来讲，具有非常重要的作用。许多事业单位在当前的背景下一般采用的是聘任制方式，通过绩效量化能够有效提高人力资源人员的聘用质量。在实际的考核工作中，通过对事业单位的人员进行绩效考核，使职员的专业能力和道德水准都有明显的对比，更加直观有效的反映当前职工的基本状况，实现科学有效的人力资源管理，从而更好的推进事业单位的健康有序发展。
2.绩效考核制度是工作评价的基本标准
在人力资源有效管理的过程中，行政事业单位通过绩效考核，能够有效的将职工的工作进行有效的量化和评估，使考核的实际与行政事业单位的员工薪酬实现挂钩。通过适度的增加浮动工作，调动单位职工的积极性，提高管理的质量和水平。进而保证考核工作更加有效，实现工资分配的公平性。通过行政单位人力资源管理部门的工作评价标准制定，使部门领导、单位职工等树立起正确的认识态度，认识到人力资源管理的重要性，有效提升工作态度，提高行政办事效率。同时，能够增强服务理念和服务标准，有效发挥好为人民服务的工作职能。
3.绩效考核制度能为人员培训提供一定的指导
对行政管理的工作人员进行培训是实现有效管理的重要内容。通过加强行政事业单位的绩效管理考核，能够增强单位职工的工作认识，从而明确职工在工作中的实际情况，制定合理的培训标准，使整个过程变得更加有效。通过加强培训，有效提高单位职工的工作技能，提升职工的专业素养和工作品质。通过培训，使行政事业单位人力资源的管理者与单位职工加强了沟通和交流，使更多的人认识到绩效考核的重要性，树立起正确的绩效考核观念，从而推动国家行政事业单位的不断发展。
二、行政事业单位人力资源管理中绩效考核制度的科学构建
1.制定全面、科学的绩效考核指标体系
行政事业单位在实际的人力资源管理中，要注重树立起全面科学的绩效观念，通过学习国内外较为先进和科学的管理理念，运用更加科学合理的绩效评价管理办法，创新管理思路，结合当前单位的实际制定一整套科学合理的管理办法和评价标准，使整个行政单位的所有员工都能积极有效的参与到行政工作中来，促进在绩效管理过程中做好有效的规划、考核和反馈。根据职工的绩效考核与职工的奖惩制定相联系，与职工的职位、加薪相挂钩，进一步强化职工的危机意识，增强对工作的上进心，使单位职工自身明确工作的价值和意义。
2.采取多元化的评估方法，实施分类评估
在实际的岗位分类上，行政事业单位的主要分为管理岗、专业技术岗和工勤岗三类。不同种类和层级的工作人员都有不同的工作任务和责任重点。在具体的行政绩效考核中，要依据当前岗位的实际标准，对评估的指标进行针对性的权衡，通过不同的考核办法，实现定量与定性相结合的有效方案，避免考核过程中主观因素的过多干扰。在一些特殊的事业单位岗位中，依据管理实际可以适当加入日考核、月考核和季考核等，尽量全方位落实好考核标准，实现分类评估的科学性与内在的合理性。
3.构建行之有效的反馈制度，在单位内实现良好的沟通交流
在行政事业单位的人力资源管理中，单位的绩效考核应用要注重加强内部的沟通和交流。通过畅通的信息交流渠道，加强员工间的有效互动，对单位职工进行全面深入的了解，增强评价的客观性和合理性。同时，通过交流能够及时反馈绩效评价中的不当之处，并通过科学合理的研究之后制定出更加符合单位实际的绩效评价标准，有效提升绩效考核的科学性，进而更好的推动行政事业单位在各项工作顺利开展。
综上所述，行政事业单位人力资源管理中绩效考核制度的科学构建具有非常重要的现实意义。不仅能够有效提升单位各阶层对绩效考核管理的正确认识，同时能够真切感受到人力资源管理工作的重要性，使事业单位内部形成强大的合力，更好的提高单位的服务质量和水平，促进事业单位的有序健康发展。
作者:艾文华 单位:缙云县环境卫生管理处
参考文献
绩效考核制度反馈范文5
关键词：绩效考核；问题；对策
中图分类号：F270 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）031-0000-01
绩效考核是人力资源管理的重要手段，一个科学合理的绩效考核制度能够为员工的薪酬、培训和晋升提供支持，引导员工行为，提高生产效率。现如今国有企业对人力资源管理中的绩效考核重视程度在不断提高，但国有企业绩效考核效果仍然不佳，除根本在于国有企业的所有者与经营管理者分离造成的责任心问题外，绩效考核机制方面本身存在较多的问题，本文对此进行了一定程度的分析。
一、国有企业建立健全绩效考核机制的意义
绩效能够对员工工作行为和结果进行客观的反映，将绩效结果和薪资水平挂钩，能够激发员工的内在潜能[1]。国有企业绩效考核需要形成规范化和标准化的制度，让绩效考核制度能够充分反映员工能力，衡量人才的工作质量和水平。绩效考核作为一项管理活动，既是企业人力资源子战略的一部分，也是实现企业战略目标的重要支撑，它将企业战略目标层层分解，并进行业绩评价，将评价结果应用到员工薪酬福利待遇上，激励着员工改进工作绩效，促进企业战略目标的实现。而如今国有企业正处于市场化改革的关键时期，仍然存在着人员冗余、机构繁复、吃大锅饭的问题，相应的又没有建立起完善的绩效考核制度，导致改革效果不佳，严重制约了国有企业的持续健康发展。
二、国有企业绩效考核存在的问题
第一，国有企业绩效考核标准性不足。首先，国有企业绩效考核方式过于单一，这就难以对员工进行具体合理的划分，没有将部分管理人员的价值考虑进来，指标体系不够具体，定性定量不足，从而导致在绩效考核过程中过于主观，实效性不足[2]。其次，部分国有企业的考核人员比较缺乏现代人力资源管理理念，在绩效考核中很容易被情绪左右，一味凭借主观臆断，即使是量化的指标也容易受到情感因素和近因效应的影响存在偏差，绩效考核效果也大打折扣。
第二，没有设置合理的绩效考核指标。国有企业常见的绩效考核指标主要是德行、能力、勤劳、业绩以及廉洁等，这些指标大多属于定性指标，极易掺杂着考核人员的人情因素，考核结果的客观性和公平性受到很大影响。此外，部分国有企业在绩效考核中对定量指标过于重视，常通过考核结果来评论员工，这就造成了考核结果不够合理[3]。另国有企业对于指标设置的结构分布和准确尺度难以把握，出现定量考核太多或者定性考核太多的情况。
第三，考核结果反馈不足。考核反馈不只是要让被考核对象能够看到考核结果，而是要加强沟通共同找出问题原因所在，迅速分析并解决问题，从而提高员工的工作绩效。部分国有企业对考核结果反馈重视程度不高，绩效考核结束后上下级沟通不到位，只是一味的将考核结果送入各部门，然后根据考核结果计算薪酬，导致反馈缺失。这种方式下员工与上级之间动态沟通不足，考核结果没有任何说明和补充，员工不知道自己得到这种考核结果的原因，这是非常不利于公司业绩考核效果的提升的。如果长时间如此，员工对绩效考核失去积极性，绩效考核的激励价值丧失[4]。
三、完善国有企业绩效考核机制的对策
首先，要有科学的绩效考核观念。通过绩效考核的方式，能分析和考核员工的工作表现和业绩，有针对性的查缺补漏，提升员工的综合素质，激发员工工作的积极性。国有企业需要树立科学的绩效考核观念，并严格的贯彻落实，转变过去的人力资源管理方式，加强各层级员工特别是公司领导层对绩效考核的重视程度，逐步形成“以绩效论英雄”的氛围，促进国有企业的可持续发展。
其次，要形成完善的绩效考核指标体系。国有企业要切实考虑到不同考核对象业务特点，合理设置考核指标，定性指标与定量指标需要均衡，尽可能体现合理性、公平性、可比性。太多的定性指标，人为操作空间大，会降低考核结果的公平性，太多的定量指标又会让考核对象出现为考核而考核的心理，失去绩效考核的意义和价值。国有企业需要立足于自身实际，充分结合自身的价值观念、企业文化、组织形式、人员结构以及发展战略来合理划分各个管理阶层，根据岗位职责确定科学的薪资结构。国有企业要增加日常性考核的比例，对日常性考核的作用提高认识，在每月、每季、每年进行一次考核[5]。
再次，要有良好的绩效考核沟通渠道。国有企业绩效考核中，沟通处于核心地位。无论是设定考核内容、确定考核结果、考核结果反馈都需要通过上下级的沟通来实现。只要做好了沟通工作，国有企业才能够了解员工的真实情况，员工也才能根据考核结果向上级提出异议。沟通还能帮助被考核人员纠正考核工作存在的问题，改进工作。
最后，要强化对绩效考核结果的有效应用。绩效考核不是为考核而考核，而是要通过考核结果掌握员工工作的实际情况。只有将绩效考核结果和员工的福利和薪酬挂钩，才能让绩效考核真正发挥出激励员工的价值。按照绩效考核结果确定员工薪资水平，发挥绩效考核在人力资源管理中的作用，从而对员工有效管理并以藉此来引导员工实现企业战略目标[6]。
四、总结
在现代企业中，企业都会应用绩效管理来提升企业在市场中的核心竞争力。国有企业作为国家经济命脉的掌控者，应当有竞争意识，将绩效考核作为人力资源管理的重要方式，建立健全绩效考核制度，充分发挥绩效考核作用，促进国有企业的持续健康发展。
参考文献：
[1]荆莹.探究如何加强国有企业内部绩效考核管理[J].城市建设理论研究（电子版），2016，6（2）：658-659.
[2]李新浩.有投资企业绩效考核与薪酬设计研究[D].天津大学，2007.
[3]刘宝荣，张莉云.我国大型国有企业绩效考核存在的问题及对策[J].财经界（学术），2010，（21）：30-31.
[4]安可利.优化地方国有企业内部绩效考核的研究探讨[J].中小企业管理与科技，2016，（19）：10-10，11.
绩效考核制度反馈范文6
一、我国民办院校教师绩效考核现状分析
教师绩效考核是指在教学或学生管理活动过程中对教师工作内容、工作质量、工作成绩等结果价值上的体现，关系着每位民办院校教师的切身利益，对于学校的整体发展和教师的个人利益至关重要。绩效考核目的就是通过考核目标结果对于每位教师的工作岗位的贡献程度进行能够量化的评价和记录，作为激励、改进、导向因素提高教师的个人工作能力。对于教师个人而言，能够通过绩效考核反馈了解自己的工作内容和贡献程度，有选择性、主动性地减少今后教学工作或学生管理方面地工作失误和不良行为习惯，提高自身教学质量和学生管理能力；对于学校而言，通过绩效考核达到对学校的整体战略管理，促进本校教师队伍整体教学水平和管理水平，保持教师队伍的战斗力和工作积极性，从而实现学校整体目标；对于学生而言，通过绩效考核制度，教师教学和管理水平的提高也可以带动学生能力大幅度提高。
相对于公办院校而言，民办院校具有相同的人力资源特点，即人力资本丰富、劳动结果价值实现周期长、劳动过程特殊、心理成就感需要强等，但又具备自身特殊性，如教师职称较低、福利待遇没有保证、绩效考核制度混乱、师资结构不合理、个人职业生涯发展不清晰等。经笔者调查研究发现，目前我国民办院校在教师绩效考核过程中的现状可归纳为以下几个方面：（1）考核主体主要是学校领导、教学督导、同事、所教授学生；（2）考核内容主要包括规定时间内的基本工作量、工作质量、工作效率、取得科研成果等；（3）考核方法主要是关键指标考核、360度评价考核、发展性评价考核等；（4）考核指标主要是教学方法、教学态度、教学内容讲授以及教学效果；（5）考核结果主要应用于工资报酬和人事调整。这些考评制度构成了民办院校教师考核体系，基本上满足了民办院校对于教师绩效考核的需要，大致规范了民办院校教师绩效管理过程。
二、民办院校教师绩效考核凸显的问题
（一）绩效考核导向性不明确。首先，绩效考核本身作为人力资源管理六大模块内容的重要组成部分是民办院校人力资源管理一个重要的手段，但是民办院校管理层甚至教师本身对绩效考核没有系统性的认识，仅仅简单地认为绩效考核就是绩效评价，大多数教师都是直接认定为参与互评、自评等简单行为；其次，很多民办院校对绩效考核的认识进入了一个误区，那就是将绩效考核作为一种目的而不是将绩效考核作为一个具体实施的过程来考虑。当前由于民办院校本身吸引力小缺乏师资力量，所以民办院校始终的重点都放在如何更好地引进师资力量，而不是对本校已经拥有的教师队伍进行有效的人力资源管理，导致引进来的人才留不住，已经拥有的人才大量流失。所以，对民办院校而言，绩效考核将作为学校管理工作的重中之重贯彻学校发展始终。
（二）考核主w评价随意性。考核主体评价随意性主要体现在考评主体不稳定、变动大而且容易受到主观因素影响，有的民办院校考评主体队伍每年都不一样，今年可能是由学校领导牵头组成的考评小组，明年可能就变成教师之间互评。拿应用最广泛的360绩效考核法来举例：在教师之间互评中，由于考核标准和考核内容的不统一，教师互评很容易受到人缘关系的干预，因为不一定对每个考评对象的情况都了解；由于民办院校的学生素质参差不齐，部分学生往往在学期初或学期末进行教学质量评价时不以教师教学质量作为评价标准而以自己的喜好来进行评价，这存在相当大的不公平性；而由学校领导班子组成的考评小组进行打分时，根据教师员工个人的工作述职、民主测评，然而考评情况搜集的过程中同样存在很大的不确定性。
（三）考评指标设置不科学。在人力资源管理中，只有有一套科学、公平、公正、行之有效的绩效考核指标体系才能真正发挥绩效考核的有效性和真正价值。但是，我国民办院校普遍存在考核指标设置不合理甚至生搬硬套等现象。在部分民办院校中，人事部门设置绩效考核指标时太过随意，没有根据本学校实际情况因地制宜地设计指标，而是一味地生搬硬套，简单地参考公立院校和企业的绩效考核指标设置，指标设计不合理、不科学，缺乏有效性。同时，人事部门会对绩效考评结果进行集中处理，这样做的一个负面影响就是使得每个人的考评结果大同小异，根本体现不出每位教师在工作质量、工作效率、工作能力方面的差异。
（四）绩效考核反馈与沟通环节落实不到位。绩效考核的反馈是绩效考核体系的一个重要方面。民办院校绩效考核制度很多方面都不甚规范，不如公立院校有一套完善且统一的标准，绩效考核反馈问题尤甚，把民办院校绩效考核不规范这个弱点无限放大。在绩效考核完成后，很多民办院校就直接封存档案，不会对考评结果进行分析和追踪，甚至很多教师都不知道自己的考评结果，既没有真正利用绩效考核结果来进行导向性的引导，又没有真正地发挥绩效考核的作用。
三、完善民办院校教师绩效考核机制建议
（一）培养科学的绩效考核意识，树立科学理念。绩效考核的根本目的是学校对教师队伍有效地进行人力资源管理，充分开发人力资源管理的效能并全面提升学校师资队伍发展水平，促进每个教师的全面发展，从而实现学校整体性目标。应该是从传统的以奖惩为目的转变为以教师和学校双重全面发展为目的，一方面通过绩效考评结果反映出每位教师工作能力与现有岗位的差距以及影响教师绩效提高的因素，制定适合每位教师发展的培养计划和发展计划，使教师队伍整体水平不断提高；另一方面高度重视教师绩效考核的反馈与沟通，建立完善机制进行导向性的指引，为每位教师提供富有针对性地帮助和指导，促使每位教师快速成长，不断提高自身水平。以绩效考核工作为出发点和落脚点，在学校和教师双方面共同努力下，使学校师资队伍得到全方位发展。
