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工程管理职业认知范文1
关键词：建筑工程；质量监督；人力资源管理
1引言
改革及开放以来，我国国民经济呈现高速发展的态势，特别是建筑业、房地产业对经济发展所起到的作用日益明显，奠定了其支柱产业的地位。基于这一重要性，建筑工程质量监督站已初步形成完善的省、市、县区级工程质量监督管理网络，但当前的社会监管体系是在计划经济条件下形成的，比如监管资源相对分散、监管过细等，无法形成有机的统一。因此，当前建筑工程质量监督行业人力资源机制与管理模式上尚存在诸多不足之处，构建完善的人力资源管理模式，对于增强建筑行业的核心竞争力具有十分重要的意义。
2人力资源管理的概述
从企业管理的角度来说，人力资源是指由企业支配并加以开发、依附于企业员工个体的，且对企业效益与发展具有积极作用的劳动力综合。人力资源管理以开发和合理利用人力资源作为基本内容，通过控制、组织、协调和监督等手段对人力资源进行开发整合，以充分发挥企业团体的作用。人力资源管理与开发的必要性主要体现在以下几点：（1）是现代化大生产的要求。在现代化的大生产中，员工职业技能的教育和培训已成为现代企业进行生产经营活动的基础，也是现代化大生产方式的客观要求和必然产物；只有通过培训和开发，员工才能掌握、熟悉并提高自己的技能，参与复杂的劳动协作和企业的管理工作；（2）是迎接新技术革命挑战的需要。当今社会已进入了信息社会和知识时代，技术更新、产品更新、设备更新、管理更新的速度大大加快，企业要想在激烈的市场竟争中立于不败之地，就必须适应并跟上科技发展的步伐，不断充实、更新和提高员工的知识、技能、素质，而上述这些只有通过人力资源的合理开发和管理才能实现；（3）是提高劳动生产率和经济效益的重要手段。员工在生产过程中学习新技术能增加员工的人力资本存量，提高劳动熟练程度，从而提高劳动生产率；通过人力资源的开发活动，员工更新了知识，提高了技能水平，产品质量会大大改善，企业的管理水平也会有很大提高，从而增强了企业的整体竞争实力。
3建筑工程质量监督人力资源管理中存在的问题及原因
3.1监督结构设置不合理
目前，我国地级质监机构（除省级质监站是独立的外）大部分是事业性质、企业化的管理模式，质监部门由市政府部门发文设立和定编，故建筑工程质量监督结构的人员相对紧缺，人事部门大多主要是根据本单位的情况灵活设定的，基本上是由办公室兼职。多数质监站基本上都是设立劳资与人事两块机构隶属于办公室，其中的矛盾也日益突出，比如一个人事部门，人员、编制不变的情况下，除了要管理干部劳资工作以外，可能还要承担向各级或各部门上报各类统计报表，管理各种保险、住房基金、职工培训等工作。这种情况下，由于事务繁杂，管理部门往往疲劳应付，造成人力资源管理效率低下，进而导致人力资源管理的弱化。
3.2人力资源管理目标不清晰
在人力资源管理上，观念落后、理解狭义等均会导致人力资源管理工作的随意性，进而造成规划及目标不清、职责不明。诸多建筑工程质量监督结构在招聘人员时，明确了本单位本科生应达到多少人、高级职称人数应占多少比例等简单化要求，但在实际操作中，这一要求离人力资源管理所要求的组织分析、岗位调查、岗位分析、岗位评价、配置机理、绩效薪酬、激励机制、考评体系等相比有很大的差距。在管理人员的观念里，通常认为人力资源的开发与管理只是人事、办公室或某一级领导的事情。由于这种认识欠缺、理解偏差，部门或单位的管理者主动参与人力资源管理的积极性不高，进而缺乏与人力资源管理机构的沟通与协调，形不成合力，呈现出一种置身事外的“旁观效应”。而事实上，人力资源管理是一项复杂的系统工程，除了要做好整体性规划外，需要机构领导和各职能部门的通力合作，例如：某部门空缺一个职位，而某员工申请了未获批准，其在日常工作中会表现的较为消极，影响工作情绪。若组织一套完善的提升政策，员工可以在组织中实现其职业发展，则员工对组织就会产生更强的忠诚感和献身精神。
3.3管理工作缺乏创新性
质监机构人事的重大决策权集中在政府行政部门，在机构设置、干部任免、职工进出、工资标准等方面自不够，大都还是沿用传统的劳动人事管理模式，多为被动的“管家式”管理，根据上级劳动行政部门的工作部署或要求，以站劳动人享事务性管理为主制定工作目标。工作范围仅局限于上级部门的框框内，如：人手不够时招聘员工，需打报告请示上级领导及主管人事部门层层批准，给指标方可进人等。而人力资源管理应更加注重整个人力资源的供需平衡，对该项资源进行合理配置，实行主动开放式的系统管理。
4关于做好建筑工程质量监督行业人力资源管理的建议
4.1合理设置监督机构，提高人力资源管理效率
明确当前的质监机构人力资源管理仍处于传统人事管理阶段，多数管理人员并未对人力资源管理有着一个深层次的认识和了解，故应强调重视对物的管理转变为对人的管理，决策人员应转变观念、解放思想，意识到人力资源是单位的第一资源，将人力资源管理作为各级管理人员的职责，而单位人力资源管理发展奠定一个可靠的基础。同时还应加强和完善人力资源管理，需构建完善的人力资源管理体系，成立具有战略意义的人力资源部门，该部门要求具有专业人力资源能力的人员胜任，且人员应具备以下条件：熟悉机构的业务；在机构中享有良好的个人信誉；能熟练掌握和应用现代人力资源管理的手段；熟知能如何推动机构的变革与重组等。
4.2坚持与时俱进，加强人力资源的开发
目前，管理水平和技术已成为决定建筑工程质量监督行业生存与发展的重要资源，人作为技能与技术管理的载体，其主动性、积极性和创造性的调动与发挥可直接决定着企业在市场中的竞争能力，最终决定着建筑工程质量监督机构的生存与发展。因此，需要树立以人为本的管理思想，高度重视人力资源的开发与管理，从当前的建筑工程质量监督结构的体制与现状来看，要想留住人才，应与其建立一种承诺和心理上的契约：（1）承认人才的表现，为其提供创业、发展与参与的机会；（2）营造宽松的工作氛围，使其能够控制住自己的生涯规划；（3）改革物资激励的方式，创造更合适的激励工具，增强员工的事业使命感；（4）提供公众广泛认知的奖励，满足人才的真正工作需求、成就感和事业地位感，以实现其工作的稳定。
4.3改善工作方法，注重工作的信息化发展
信息化时代的到来，使得人力资源管理的灵活性增强，比如可通过网上沟通、网上招聘的方式对人力资源进行管理，以提高人力资源管理工作的效率，确保人力资源管理者能将精力聚焦在更重要的管理工作方面，同时也可利用一些行政工作分包给专业化的公司来执行，由此，企业组织机构可由复杂化向简单化过渡，由金字塔向扁平化发展，增强员工工作时间的弹性及工作内容的选择性。
4.4塑造机构的社会形象，培育良好的企业文化
建筑工程质量监督行业应意识到当前建筑企业的竞争已逐渐由产品竞争上升到品牌竞争，质量监督行业要想在激烈的市场竞争中站稳脚跟，应以“诚信”、“效率”为基础和核心的市场经营观；努力树立“信用就是生命，精品就是市场”、“求实守约、追求卓越”等先进的理念，依靠企业文化的建设，来改变队伍作风，提高管理水平，提高工程质量，增强社会信誉。
5结语
总而言之，建筑行业应将人力资源管理作为支持建筑工程质量监督机构长远发展的战略性力量，在企业使命、经营战略、核心价值观的指导下，使其能与组织机构、企业文化紧密结合起来，以达到能在短时间内提升企业业绩的目的，进而逐步实现企业长期战略性发展的目标。
参考文献
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工程管理职业认知范文2
关键词 人力资源 人才开发 管理 创新
成都地铁运营有限公司作为国家重要的交通运营企业，始终把人才的培养和开发作为核心竞争力，不断提升服务质量。多年来为乘客提供了安全、准点、优质、文明、高效的服务，而从赢得了大众的认可。本文就此试作分析。
一、建立健全现代化的组织架构
第一，公司按照现代企业管理模式对组织机构进行了整合，并根据市场形势的变化以及公司发展战略加强科学管理，有效利用组织资源，为科学化、专业化决策提供前提条件，最终实现公司的经营目标。目前，根据发展需要，按照“人、权、信、绩”的管理模式对公司进行管理。其中，“人”就是培养和优选高级经营管理者；“权”就是授权与受控的有机结合，明确权责，为开展好各项工作创造有利条件；“信”就是借助信息化实现广泛、深层的信息沟通；“绩”就是基于发展战略和全面预算管理的绩效管理体系。
第二，随着企业组织模式的不断升级，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的现代人力资源管理模式得以确立。人力资源管理的基本内容立足于公司的发展战略，明确法人治理结构和组织架构，规范组织中的部门和岗位设置、职责配置及定编定员，对组织中的“人”进行科学有效的招聘、考核、激励、培训和职业生涯规划，真正实现“人岗匹配”，为人才的成长搭建平台，提高组织的运营效率。
二、大力实施全方位的人才引进策略
在企业人力资源管理中，人员招聘是一个重要环节。必须从公司的组织结构、各部门岗位的实际需求出发，分层次、有步骤地实施招聘。
第一，开拓招聘渠道广招人才。根据对各类人才的不同需求，提前制定年度对外招聘计划，并借助各类招聘网站和公司外部网站信息。在专业对口的高校举办应届毕业生洽谈会，在校园网上招聘信息，并在院校举办招聘讲座及文艺晚会等进行招聘宣传。此外，要有选择性地参加人才劳动力市场举办的大型双选会，从中直接获取求职信息，对于急需的专业人员，则通过与相关高校的协商，实施“订单式”人才培养方式。
第二，借助技术工具甄选人才。要想保证每一名新员工都是符合公司发展要求的人才，只通过招聘的方式是不够的，还必须制定用人标准及使用科学的测评工具。近年来，公司根据所招聘的岗位，分别从知识、经验及能力等方面制定用人标准。同时，利用科学的素质测评软件，对应聘者进行全方位的了解。掌握应聘者具有怎样的性格特征，在哪些方面具有优势，适应什么样的岗位，从而在岗位安排上扬长避短。
第三，创造良好的环境吸引人才。面向市场开展“产、学、研、用”合作，持续推进技术创新和产品研发，积极构建具有自主知识产权的技术体系。这些理念的不断创新吸引业内有着不同专业和经历背景的高素质人才加入公司，并发挥他们的最大潜能，从而形成强有力的工作团队。公司始终坚持双向选择、“能位匹配”的用人机制，公平竞争，优胜劣汰。在新的机制下，员工珍惜竞聘得来的岗位，在自己的岗位上尽职尽责，从而大大提高了工作效率。
三、建立完善个性化的人才激励机制
第一，建立以业绩为导向的绩效薪酬体系。通过对公司战略的建立、目标分解、业评价，将业绩成效用于公司的日常管理活动。绩效管理重在过程管理，使管理者与员工之间能够直接进行面对面的有效沟通，从而激励员工持续改进并创造高绩效，最终实现公司的战略目标。公司对薪酬制度进行改革，推行岗位薪点制度，即一岗一薪，易岗易薪，针对不同的人群建立不同的薪酬制度。公司实行的分配方式主要有年薪制、岗位薪点工资制、弹性工资制、协议工资制等，通过多种分配方式，提高了对企业有突出贡献的各类专业技术人才的收入分配水平。
第二，完善以需求为导向的员工培训体系。要从培训需求调查入手，分析现有员工受教育程度及受培训的状况，制订出人员培训计划。一是鼓励和引导经营管理人员开展自主培训。充分利用高级经理会议开展专题讲座和讨论，有针对性地开展企业文化、资本经营、市场开拓、管理创新等内容培训，还邀请有关专家来公司授课。二是组织短期外培或外出考察学习。着重更新知识、拓宽视野、加深交流、相互促进，由此增强培训的针对性和实效性，提高经营管理人才驾驭市场、参与竞争的能力。另外，还可以通过岗位轮换的方式，使经营管理人才积累在不同部门工作的经验，提高综合管理能力，培养和造就一支懂技术、会管理、善沟通、具有现代管理理念的经营管理人才队伍。
第三，制订员工职业生涯发展规划。企业必须依靠员工的不断成长才能得以持续发展。为此，公司要始终将员工的成长和企业的发展紧密联系在一起，从员工成长的角度对员工进行管理，为员工建立多种职业发展路线，员工可以根据自身优势寻找机会。比如，成长为技术、维修等方面的专家。另外，公司还积极开展“成功行动”活动，协助员工进行职业生涯规划、人生成本管理和人生阶段目标设计，同时定期召开成功交流研讨会，及时给予员工帮助和指导。
四、适应公司发展需要，进一步加强人力资源管理
面对激烈的国际竞争和公司可持续发展的内在要求，进一步明确各项管控要素、权限和方法，构建统一、高效、资源信息共享的集团化人力资源管理模式势在必行。
第一，进一步提高人才队伍的素质和能力。要建设一支素质高、业务精、善经营、会管理的干部队伍，就必须不断完善干部选拔制度，坚持“德、能、勤、绩、廉”五个方面并重的选拔任用原则，不断提升经营管理者队伍驾驭市场经济、应对复杂局面的能力。要加强专业技术人才队伍的建设，努力拓宽培养渠道，推动高层次专业技术人才快速成长；以能力和业绩为导向，进一步完善专业技术人才考核评价体系。此外，要特别关注对技术带头人和项目攻关带头人才的培养。为其搭建创新舞台，通过个性化的培养措施，并为其优先提供科研项目、优先落实科研经费，并以项目为纽带，建立跨部门、跨专业、多层次的项目攻关团队，培养和造就更多的专业技术带头人才。要加强职业技能人才队伍建设，把职业技能人才队伍的培养纳入人力资源发展的总体规划和布局之中。通过专业技能培训、师带徒、技术练兵、五小成果等活动，不断将技能员工的技能优势转化为生产和经济效益优势。
第二，广泛吸纳优秀人才，不断完善人才引进政策。要根据公司人才引进规划，有计划、有目的地实施人才引进。要加大高层次人才引进力度，建立人才引进的“绿色通道”。此外，加大柔性人才引进力度，通过建立特聘专家制度，聘请一批专家学者，把公司科研及管理向外延伸到院校及科研院所，借助更广阔的社会资源，实现双方的共赢及发展。
第三，完善人才激励机制，激发人才的工作热情。不断完善现行分配制度，坚持以岗位管理为基础，合理设置专业技术岗位和技能岗位序列。根据岗位价值，建立与之相配套的薪酬体系，提高薪酬的内部公平性和外部竞争性，充分发挥薪酬的激励作用，更加有效地激发人才的工作热情。
工程管理职业认知范文3
一、薪酬管理与人工成本控制
薪酬管理是企业根据员工所付出的劳务，并以此来确定它们应当得到的报酬总额，并确定报酬结构和形式的过程。人工成本控制是企业薪酬管理的重要组成部分，它是企业符合国家法律规定的前提下运用各种方式方法，制定企业薪酬制度，是具有激励性质的促进企业长期发展的管理方式。具体而言，人工成本控制是企业在特定的时期范围内，生产经营活动中对所使用的劳动力所支付的直接费用与间接费用的总和。主要内容包括：员工工资总额、社会保险费用、员工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用以及其他人工成本支出等。
二、企业人工成本控制现状分析
1.落后的成本管控体制。有的企业未能建立现代企业的管理体制，使得薪酬管理中的成本控制方法落后，成本管理效能低下。企业会计信息记录失真，人工成本核算缺乏有效的方法。从其控制的内容上看，往往大多重视产品生产中的成本管理，而对企业经营过程产生的成本管理缺乏足够的重视。
2.缺乏市场竞争观念。企业在市场上的竞争最终是产品之间的竞争，而价格是决定产品是否具有竞争优势的最终要素，产品成本的控制是企业降低成本提高市场竞争力的常用管理手段。然而有的企业对市场信息把握不到位，缺乏市场竞争的意识，忽视对企业内部的成本管理。
3.缺乏规范的成本核算方法。有的企业仍然沿用传统的会计核算方法，未能建立起科学的成本核算体系，使得人工成本的各项费用核算方法和内容不规范。企业的生产经营活动涉及的领域较多，人工成本构成的项目内容广泛，成本核算就成为企业一项庞大的系统工程。加上财务会计报表无法反映全部人工成本的数额，对具体的资金来源和支出统计的数据不真实等，都会给人工成本的核算带来更大的阻碍。
4.不合理的人工成本支付。当前有的企业未能根据市场变化的要求建立企业人员流动和岗位动态的管理机制，多数的部门岗位仍处于静态管理。企业内部未能建立与市场相适应的分配机制，企业岗位工资水平和劳动力的市场价位严重脱节，挫伤企业经营人才工作的积极性，造成大批人才流失。
三、企业加强人工成本控制的对策
1.重视人工成本控制。人工成本控制在企业薪酬管理中占据着重要的位置，应改变其在企业管控中仍处于被忽视的尴尬位置，努力提高企业领导层和员工对人工成本控制的正确认识。应做到以下三个认识：认识到人工成本控制对企业在激烈的市场竞争战场上生死存亡的极为重要的战略因素；认识到人工成本控制是协调国家、企业和员工三方利益的主要经济杠杆；认识到人工成本控制是关系到企业开发人才的重要因素，有助于提高企业经济效益。
2.科学管理劳动力队伍。劳动力队伍是企业进行人工成本控制的主体，企业应做好人员的岗位分流工作，组织员工定期展开技能培训和文化素质培训，实行持证上岗的竞争制度。优化劳动力组织结构，做好富余劳动力的分配工作；实行社会公开招聘的岗位制度，在社会上吸纳优秀人才，丰富企业的劳动力队伍。
工程管理职业认知范文4
【关键词】建筑施工;提升质量管理
建筑工程的施工质量问题,可以说是社会各界高度关注的热点问题,因为房屋建成后的质量问题,会直接的威胁人们的生命、财产安全。为了能够保证房屋建筑工程的质量,在进行施工的过程中必须要对整个工程进行严格的质量管理。
一、房屋建筑工程质量管理的目标
房屋建筑工程质量管理的目标,其实就是要在满足投资以及进度要求的总前提下,通过有效的质量管理工作以及具体的质量管理措施,来达到房屋建筑工程所预定的质量目标。而房屋建筑工程的质量,必须是符合国家现有的关于房屋建筑工程质量的相关法律法规以及技术的标准规范等
等有关的规定,特别是一些强制性的标准规定。从这个角度来看也就是说同一类的房屋建设工程,其质量的目标应该是具有共性的,不应该因为业主、开发商、建筑地点以及其他的任何建设条件的不同而发生变化。对于房屋建筑工程的共性质量目标,一般来说都是有着严格、明确规定的,正是因为这样,房屋建筑工程的质量管理工作其对象以及内容都是比较明确的,也能够比较准确的、客观的进行对质量管理效果的评价。所以在实践房屋建筑工程质量管理工作的过程中,必须要注意对整个工程个性质量目标的管理,一般来说最好能够预先的明确好管理效果评价的方法以及标准,除此之外,对于合同所约定的质量目标,还应该保证不能够低于国家的强制性质量标准要求。
二、在房屋建筑工程施工中进行质量管理的必要性
房屋建筑工程项目的施工,其涉及到面非常的广,可以说是一个极其复杂的过程,而影响到房屋建筑工程质量的因素也是非常多的,比如说房屋建筑的设计,施工的材料、机械,建筑的地形、地质,施工过程中的技术措施、管理制度等等,都会直接的影响到房屋建筑工程项目的最终质量,况且房屋建筑虽然也是一种商品,但却不同于其他的商品,在建成后就算发现质量的问题,也不能够像一般商品那样进行退换,所以说在施工的过程中,做好相关的质量管理工作是非常重要的,也是非常必要的,因为任何一个小的细节、工序,都会造成一定的质量问题。比如说材料的差异、操作的
不正确、施工气候的波动以及机械设备的磨损,都会直接的造成质量的变异从而发质量的事故
三、质量产生的分析原因
我国目前房屋建筑工程中存在的质量问题，是由于诸多因素混生互动、恶性循环、相互影响的结果。参与建设各方责任主体不能正确履行职责，存在违法质量行为。例如：有的建设单位不报建、不按建设程序办事；甚至将整体工程肢解，多头发包；有的建设单位和施工单位则过度压低工程造价；也有的建设单位和施工单位选购质量低劣的建筑材料或设备；有的监理单位监管不到位等致使很多房屋建筑工程中质量问题屡禁不止，甚至导致一些建筑工程质量事故的发生。
四、加强建筑工程质量管理的措施
1.施工质量组织保障体系是现场施工管理组织的管理系统，也就是施工企业为实现工程项目施工质量的管理目标。应以现场施工管理组织框架为基础，通过质量管理目标的确定和分解，决定所需人员和技术力量的配备，这也是保证施工质量的先决条件。
2.建立质量管理制度。施工质量管理上的措施，也就是相关管理制度的建立和运行。施工质量管理制度是形成具有质量控制和质量保证能力的管理系统。项目部施工管理人员和相关施工队伍必须服从项目负责人的统一领导和分工安排，明确岗位责任，认真做好自己的本职工作，严把质量关。项目负责人要深入施工现场，确保责任落实到位，充分调动施工管理人员和相关施工管理人员的工作积极性。要建立技术交底制度，每道工序组织相关技术人员事前向施工班组进行交底，特别是易出现质量事故的部位与关键部位要做详细的书面交底，制定自检、互检、专业检验和交接检验的检查验收制度，确保工程质量。
3.提高技术管理人员和职工素质。抓好现场施工专业技术人员岗位培训和搞好职工施工知识和操作技能培训工作是非常必要的。因为他们都在生产第一线，工程质量的好坏与他们本身的专业知识和素质高低息息相关。既要对他们进行应知培训来提高理论知识，又要对他们进行应会培训来增强实际操作技能。这样才能使他们在施工过程中增强质量意识，确保工程质量。
4.落实检查监督制度是确保工程质量的有效办法。加强工程质量管理不仅要有好的组织形式，还要有严格的制度、科学的方法，方能使工作抓住关键、落到实处。项目部承揽工程项目是以获取利润为目的的。在施工过程中项目责任人为了最大限度地获取利润，难免会有很多的问题产生。因此监理人员必须严格对其施工过程进行监督检查，才能确保工程质量。
5.房屋建筑的工程项目,是为了能够满足客户的要求,特别是体现在客户对质量的要求。而进行质量的控制,也就是要将为客户服务的基本原则,作为一切工作的出发点,并积极的贯穿到、融入到工作当中。不仅是为了客户,房屋建筑的质量好坏,还直接的影响到国家的发展,影响到人们的生命、财产安全,所以必须贯彻质量第一的总要原则。
工程管理职业认知范文5
[关键词]知识管理过程；工商管理专业；人才培养模式
[中图分类号]G640 [文献标识码]A [文章编号]
2095-3283（2015）09-0144-03
[作者简介]陈红梅（1981-），女，黑龙江齐齐哈尔人，副教授， 博士，研究方向：管理学、技术经济学、企业经营模拟对抗。
一、研究背景
21世纪是信息化和知识经济时代，知识成为国家发展和企业运行的关键性战略资源，由此产生了知识管理的需求。知识管理的理念最早产生于企业，提出之后受到广泛认同，各个领域都争相学习。在知识管理发展过程中，人们逐步开始探索把知识管理思想应用到教育领域，2002年美国成立的全美教育领域的知识管理研究协会（ISKME）就是其中的一个重要标志。虽然对这一领域的研究和应用还处于起步阶段，但已呈现出良好的发展势头。
教育领域是知识传递的重要组成部门，教育部门是知识创造、获取、应用和创新的平台，其整个运行过程与知识密不可分。教育部门的主要责任一方面是对现有知识的传播，另一方面是不断创新，开拓新的知识领域，实现知识的增值和完善。素质教育是我国高等教育的重要发展趋势，对工商管理类专业人才培养模式提出了新的要求。经过几年的改革和发展，我国工商管理类专业的教育改革取得了一定的进展，但是要真正实现工商管理类人才培养的重大突破，还存在一些问题需要解决，如专业定位模糊、办学方针不明确，未树立起高素质人才培养观；培养目标定位和规格趋同，与职业需求差距大；专业发展缓慢、教学和实践脱节；学生适应性差，缺乏专业实践与开拓创新能力。
在这种形势下，在知识管理思想和理论的指导下进行工商管理类专业人才培养模式的研究具有重要的理论和实践意义：有利于丰富工商管理学科教育理论内容；有利于学科管理和发展；有利于教师的作用和潜能的发挥；有利于学生的实践、学习和创新能力的培养，使各类专业知识融会贯通；有利于营造一种合作、开放的学习氛围；有利于形成知识共享与创新的学科文化与价值观念，形成专业核心竞争力，促进专业向学习型组织转化，以达到理想的教学效果。
二、基于知识管理过程的工商管理类专业人才培养模式设计
知识管理是各类组织运行和管理过程中主动实施的一种策略，通过知识的搜集整理实现知识的有序化、规范化，通过合适的途径把系统的知识传递给有需要的主体，实现资源共享，并应用到具体的学习和工作过程中，实现知识的价值，并在整个知识管理过程中实现知识的不断创新。在借鉴相关研究成果的基础上，笔者将知识管理划分为知识的获取与创造、知识的组织与存储、知识的传递与共享、知识的应用与创新四个基本过程。
为了设计出符合专业实际和经济发展需求的人才培养模式，首先需要进行专业调研，对专业进行准确定位，分析岗位和专业能力体系，进而设计课程结构，明确针对不同课程的教学手段和方法，最后对人才培养模式实施之后的教学效果进行评价。在此引入知识管理的理念和相关理论，基于知识管理过程设计工商管理专业人才培养模式，具体设计思路见图1。
把知识管理思想应用于工商管理类专业人才培养模式的设计过程中，根据专业需求和人才定位，通过教师团队实施知识管理的过程，完成人才培养的任务，既实现了对显性知识的传播和学习，又实现了对教师隐性知识的分享和累积，同时对学生学习过程中获得的隐性知识进行搜集和存储，不断丰富专业知识库和学习方法；重视对教师的知识管理，鼓励学生培养个人知识管理能力，实施素质教育，实现培养符合时代需求的应用型人才的目的。在知识管理的四个基本过程的基础上，在知识管理理念的指导下进行工商管理类专业的人才培养模式的设计。
（一）基于知识获取与创造的专业能力分析
知识的获取与创造是知识管理的第一阶段，是知识管理的基础，也是专业能力分析的基础。运用已有的知识进行专业能力分析，分析在当前的形势下对工商管理类人才能力的需求，准确地进行专业定位。当前对工商管理类人才能力的需求主要体现在四个方面（见表1）。
另一方面，在专业能力体系的指导下，有目的地进行知识的获取与创造，掌握专业教育过程中所需要的知识，并不断对现有的知识进行创造和更新。教学过程中的知识主要有两类：一是来源于理论、书本或文献的经过系统归纳和整理的规范化的显性知识；二是专业人士在学习和工作过程中积累的解决问题的具体办法和个人经验的隐性知识，具有个异性、随意性和模糊性的特征。如何把这部分知识归纳概括出来，并进行系统化阐述是知识获取的难点之一，通过对这两类知识的获取和创新逐步建立起高质量的专业知识库，以供教师教学和学生自学之用，在后续的教学和学习过程中逐步丰富和完善专业知识库。因此，教师在教学过程中除了教授专业知识以外还应培养学生的知识获取和创新能力。
（二）基于知识组织与存储的课程结构设计
在知识获取的基础上，还需要对各类显性知识和隐性知识进行分析与系统化，建立数据仓库和知识仓库，以助于对知识进行保存、检索以及重复利用。在工商管理类专业人才培养模式设计过程中，在岗位能力分析的基础上，运用知识组织与存储的思想指导课程结构体系的设计，满足工商管理类专业教育的需求。
课程模块的设计过程就是对知识的系统化组织和存储过程，根据知识管理理论以及工商管理类专业教育的内在目标要求，工商管理类专业的课程体系应包含以下几个模块：1.素质课程模块。通过必修课和公共选修课两类课程向学生传授通识性的知识，致力于提高工商管理类专业学生的综合素质。2.专业知识课程模块。通过专业基础课程和专业核心课程，围绕专业知识的学习和巩固培养学生在专业领域的学习、工作和创新能力。3.岗位能力课程模块。通过实训和实践课程方式培养学生的实践能力，把所学的理论知识再应用到实训和实践的过程中，加深对所学理论知识的理解，并把学习和实践过程中形成的科研设想在实验室中进行开发和实践，培养学生的职业素养和综合实践能力。4.拓展性课程模块。通过选修课程、参加课外的实践课程以及一些职业技能竞赛培养学生的个性特长。
（三）基于知识传递与共享的教学方法与手段的选择
结合专业特点，在知识的组织与存储的基础上设计工商管理类专业的课程体系，选择合适的方法和手段把知识传递给学生，实现不同主体之间的信息共享。教学活动是基于特定目标开展的知识整合和传递的活动，在教学活动过程中，根据知识的特征和性质有差别地进行知识的整合和传递。结合工商管理类专业的专业需求，在教学过程中应根据课程类型特点，选择合适的教学方法与手段，在整体教学活动中，综合运用各种教学方法和手段，如体验、交流、解读、反思等教学手段，针对不同的课程模块进行具体的教学方式的选择（见表2）。
根据专业需求和专业知识的性质，针对不同的课程模块选择合适的教学手段，对各种教学手段进行综合运用，实现知识的传递和共享，培育满足社会经济发展需求的工商管理类专业人才。
（四）基于知识应用与创新的教学效果评价
知识管理过程的最后一个阶段是对知识的应用和创新，并需要对知识应用和创新之后的效果进行评价，即对人才培养模式设计实施之后的教学质量和效果进行评价。结合知识管理过程和知识管理的目的，建立能够反映出工商管理类专业教学质量的考核机制。首先，改革传统的考试制度，注重对过程的考核，侧重对学习能力、应用能力、创新能力的评价；其次，建立主体多元化的评价机制，打破传统的教师和学校作为主要考核主体的评价机制，引入企业、行业协会和专业技能鉴定机构等评价主体。企业提出人才要求，教师和学校根据企业的人才需求进行人才培养，并进行过程考核。企业提供实践机会，与学校共同完成学生实践能力的培养和考核，由行业协会和专业技能鉴定机构对学生的专业能力和资质进行考核和鉴定，为企业选用人才提供参考。
三、结论
在知识管理过程理论的指导下，探索工商管理类专业人才的培养模式对于工商管理类专业人才培养具有重要意义。知识管理的过程是一个动态循环过程，人才培养模式的设计和实施也是一个动态的过程。基于知识管理的过程进行人才培养模式的设计和实施，应根据社会的需求和专业的要求，不断地对现有的人才培养模式进行改革和创新，在动态的人才培养模式设计和实施过程中达到理想的教学效果，为社会提供合格的工商管理类人才。
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工程管理职业认知范文6
关键词：台湾 人文类课程 特点
台湾以产业大学即科技大学为主，其普通大学与科技大学均可招收高中及高职学生。在以往对台湾职业教育的研究中，我们往往只强调其“立交桥”式的职业教育体系、职业证照制度、多元化的文凭体系，简言之，我们只看到台湾职业大学教育务实致用的一面。笔者收集了台湾科技大学、朝阳科技大学、昆山科技大学、嘉南药理科技大学等在台湾排名前50名的理工类大学的课程表，通过对其进行分析研究发现，台湾的理工类高校，除了重视职业技能的实践，始终没有忽视过人文精神的培养。经调查分析，台湾理工类院校的人文类课程设置具有以下特点。
一、重视人文类课程基础性作用
台湾的理工类职业大学均设有通识教育中心或通识学院。通识教育中心在大多数学校是一个独立的教学系部；在设有人文类专业的学校，则隶属于人文类系部。它的职责是承担全校各系的人文类课程的教学任务。在台湾所有的理工类职业大学所开设的课程中，人文类课程属于必须要上的先修课程，所谓“先修课程”，是指学生学习专业课之前要修习的课程。台湾理工院校为学生提供的人文类课程均在20种以上，涵盖文史哲三大领域。人文类课程被视为最重要的基础性课程。这一点我们在台湾国立嘉义大学2002年制定的《全面提升嘉义大学通识教育效能计划书》中可见一斑。《计划书》指出：“大学基础教育是大学教育中重要一环。一个大学生若没有扎实的基础，将深深影响其尔后的发展。大学基础教育之内涵，从学科领域言之，包括人文社会科学和自然科学二大部分。”此《计划书》又分为两部子计划，分别为《全面提升学生英语基本能力》和《全面提升学生国文基本能力》。台湾的理工类职业大学在学生入学的第一学年均设有人文类课程，可见人文类课程的基础性地位之稳固。
二、人文类课程分类细致，课程丰富、实用性强
以台湾朝阳科技大学为例，该校的通识教育中心为全校各个院系提供30种以上的人文类课程，统称为“人文课群”。“人文课群”包含的课程涉及文史哲各个领域，其中文学、史学、哲学每个领域又包含若干种不同的课程。文学类课程包括《文学与电影》《文学与生活》《文学与人生》《旅游文学》《文学、文化与创意思考》《中国经籍与说话艺术》等；哲学、政治类课程包括《人生哲学》《心灵经典导读》《圣经与人生》《人生哲学与服务学习》《思考方法与心智成长》《两岸关系与大陆政策》等。台湾科技大学工程学院化学系2010年的文学选修课程多达50种以上，包括《当代文学》《网络文学》《流行文学》《自然休闲与文学》《电影文学》《艺文创意》《古今诗选》《两岸当代小说选讲》《饮食文学》《庄子寓言选讲》《古文名作选讲》《散文与情感》等，内容之丰富，涵盖面之广泛，可以媲美某些高校中文系汉语言文学专业的课程。不难看出，台湾理工高校人文类课程的内容并不局限于基本人文知识的普及，更强调人文思维的养成，以及人文知识在生活与思考中的应用，这对学生的工作、生活，乃至整个人生都是大有裨益的。
三、人文类课程设置层次鲜明，有针对性
台湾高校习惯于在大一开设基础性人文类课程，在大二则有针对性地开设内容更深一层的人文类进阶课程，并针对各专业特点开设相关的人文类必修课和选修课。例如，朝阳科技大学101学年第一学期开设的哲学基础课包括《人生哲学》《人文思想与生命成长》等，第二学期包括《哲学与现代世界》《自我探索与成长》《现代生死学》等进阶课程；营建工程系、应用化学系、环境工程系从第一学期均要学习《中文鉴赏与应用》，第二学期则选修《就学就业文书写作》《论文与公文写作》《简报技巧与实务》等应用性课程。嘉南药理科技大学化妆品应用与管理系第一学期必须修习的通识类课程包括《中国文学欣赏》《中国哲学导论》《应用文写作》等基础课程等，第二学期包括《台湾历史与文化》《环境永续与生活》《发展通识：艺术》《发展通识：人文》等进阶课程。将排名前50名的台湾理工高校第一学期和第二学期的教学大纲一览表进行对比，我们不难看出，第二学期保留了第一学期的大部分人文类课程，而那些新增的人文类课程要么比第一学期更具理论深度，要么更具实用性、应用性。这种人性化的课程安排在台湾排名前50位的理工类职业大学十分常见。这样的课程安排既符合人文知识本身的认知与习得规律，又能迎合理工专业学生学习本专业的特别需要。
四、重视地方人文教育
每个地区的地方人文知识都是非常宝贵而易于掌握和利用的资源，台湾的理工类职业大学人文课程十分重视地方人文知识的传授和应用教育。除了《中国文化与生活》《民俗与文化》等等通识类课程，台湾90%以上的学校都开设《东亚文明与智慧》《台湾历史与文化》等，最独特的当属《雾峰学》。雾峰区是台中市最南端的市辖区，也是朝阳科技大学和亚洲大学所在地，为台湾民主化的发源地之一，拥万佛寺、九九峰、台湾菇类文化馆等诸多旅游文化资源。雾峰学涉及台湾历史、地理、文学等诸多领域，为深耕台湾本土文化做出了极大的贡献，结合文化产业开发类课程，必将为地方经济的发展注入充沛的活力。
台湾与大陆有着共同的文化渊源，而其人均GDP水平早在2008年就已是大陆人均GDP的5倍以上（2008年台湾的人均GDP为17116美元，大陆人均GDP为3260美元）。“教育被普遍看作台湾经济成功的重要因素之一。在经济转型期，教育扮演的角色尤为突出。”（《转型期台湾教育促进经济发展的基本政策与实践》许明，黄鸿鸿）台湾大学生在职场上所表现出的文化素养无疑得益于其求学期间所受的人文教育。笔者经过统计发现，在台湾排名越靠前的理工院校，其所开设的人文类课程数量越多，可见台湾的理工类高校对人文教育的作用有着十分成熟的认识。
参考文献：
[1]许明，黄鸿鸿.转型期台湾教育促进经济发展的基本政策与实践.福建师范大学学报： 哲学社会科学版，1996（4）.
[2]刘春生，谢勇旗.台湾职业教育的特色及启示.职业技术教育 ，2003（28）.
[3]郑芳.台湾现代教育的若干特色.教育评论，2012（5）.
