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绩效考核条件范文1
关键词：桩；可靠度；失效准则；沉降控制条件；偏差系数；模型因子
中图分类号：TU 473 文献标识码：A
目前，桩基性能的优劣基本都是通过基桩承载力来评价的.由于土体变异性、地质勘察、现场试验、实验室测试、时间效应及荷载效应等不确定性因素的存在，基桩承载力具有很大的随机性.因为这些不确定性因素的存在具有客观性，影响着基桩的承载性能，所以产生了诸多确定基桩极限承载力的失效准则[1].
Zhang等利用失效准则偏差系数，研究了失效准则在灌注桩承载力可靠度分析中的重要性.徐志军等利用群桩效应系数和失效准则偏差系数，给出了不同失效准则下群桩可靠度分析方法.郑俊杰等在基桩承载力目标可靠度的研究中指出，可靠度设计应首先确定采用的失效准则.
基桩可靠度分析，既要考虑承载力，又要关注位移，工程上要确保基桩承载力足够高、位移尽量小.这两个条件涉及到极限状态设计中的承载能力极限状态和正常使用极限状态问题.
针对基桩竖向位移即沉降问题，Wang等推导出正常使用极限状态和承载能力极限状态下可靠度指标间的函数关系式，并研究了正常使用极限状态下建筑基础和打入桩的可靠性.Phoon等采用两参数拟合曲线描述荷载沉降关系，并用拟合参数来研究模型不确定性，为采用概率方法研究基桩正常使用极限状态下的可靠性提供了新的思路.
本文研究失效准则和沉降控制条件对基桩可靠度分析结果的影响，为此：通过定义承载能力极限状态和正常使用极限状态模型因子来衡量模型的不确定性；以slgt失效准则为基准，给出7种失效准则的偏差系数，以便提出考虑失效准则、模型不确定性和沉降控制条件等因素的基桩可靠度综合分析方法；分析容许沉降对可靠度分析结果的影响.
4 结论
1）失效准则对基桩可靠度评价结果的显著影响，是失效准则偏差系数均值和变异系数共同作用的结果.
2）沉降控制条件对相应失效准则求得的可靠度指标值影响较大，但不改变由各失效准则求得的可靠度指标曲线排列顺序.
3）可靠度指标随slt的增大而增大，但增长的幅度逐渐降低，二者提高幅度的不一致同步性不受失效准则的影响.
4）承载能力极限状态与正常使用极限状态的基桩可靠度评价机理之间存在关联性.依所引用资料，7种失效准则对基桩可靠度综合评价结果，相当于slt为20 mm左右时的可靠度水平.
参考文献
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绩效考核条件范文2
【关键词】 疾病预防控制；绩效考核；分析
Analysis of offical achievement and efficiency of disease prevention and control in JiAn during the year or 2009 and 2011
Wang zhenghua
JiAn city center for Disease Control and Prevention，jianxi ji’an，343000
【Abstract】 Objective Analysing offical achievement and efficiency and its influencing elements, Further standardizing the work of disease prevention and control.Method Quantifying and standardizing the 104 branches comparing and analyzing the assession of the year 2009 and 2010 .Result The year 2010’s has greatly improved than the 2009’s , mean while some remains restricted Conclusion the work of performance appraisal should strive for government and the administrative department of public health to take seriously , Strengthen collaboration between departments, Improving the methods of evaluation
【Key words】 Disease prevention and control achievement and efficiency Analysis
2008年12月卫生部印发了《各级疾病预防控制基本职责》和《疾病预防控制工作绩效评估标准》，在全国开展疾控绩效考核工作，吉安市根据卫生部要求于2009年始开展绩效考核工作。现对吉安市2009年－2010年疾病预防控制绩效考核工作进行比较，分析在现有条件下工作开展取得的成绩及其影响因素，进一步规范疾病预防控制工作。
1材料与方法：根据卫生部下发的《疾病预防控制工作绩效考核操作手册》，收集汇总机构绩效考核评估指标，包括疾病预防与控制、公共卫生突发事件应急处置、信息管理、健康危害因素监测与控制、实验室检验、健康教育与促进、技术指导与应用研究、综合指标等类共104个指标数据，通过指标评估体系，量化104个机构指标，将2009年、2010年指标评分情况进行分析比较，分析在现有条件下工作开展取得的成绩及其影响因素。
2结果
2.1疾病预防控制绩效考核工作有了较大的提高，类104个指标2009年、2010年评分情况见表1。
表1：2009年、2010年疾病预防控制工作绩效考核机构指标评分情况
2.2在传染病防治、免疫规划、艾滋病防治、慢病防制、信息管理等方面，吉安市绩效考核工作有了明显改善，但在健康危害因素监测与控制方面，还存在差距（表2）。
表2：主要异常指标评分情况
3 讨论
3.1 吉安市经过两年的绩效考核工作，疾病预防控制工作有了较大的提高，特别是在疾病预防与控制、公共卫生突发事件应急处置、信息管理、和综合指标四大类工作上有较大的提升。然而在2009年全省绩效考核评价报告中吉安市的综合评价得分较全省平均水平低0.5%（标化后），说明吉安市的绩效考核工作仍与其它设区市存在一定的差距。
3.2 通过两年的绩效考核工作表明，吉安市的疾病预防控制绩效考核工作完成了第一阶段工作，即完成了疾控体系内外部环境建设、清晰疾控体系的公共职能、明确政府对疾控工作的投入、规范疾病预防控制机构的技术服务。为第二阶段如何整合资源，提高工作效率和服务能力创造了条件。
3.3 吉安市的绩效考核工作仍存在薄弱环节，如艾滋病检测实验室质量控制合格率、虫媒及自然疫源性相关疾病规范处置率、放射性本底监测项目开展率、食品污染监测率、公共场所监测率，有的指标需要多个职能科室协同完成，有些指标并非单一的疾控机构或是职能科室所能独立完成的，疾控机构的绩效考核设计应该涵盖其它相关部门，目前，绩效考核工作只局限于疾控系统[1]，使得疾控工作职能的实施受到一定的限制。应积极争取政府和卫生行政部门的重视和支持，疾控工作是一项社会性很强的工作，没有政府的支持和部门的配合，有些工作仅靠疾控机构自身根本难以完成，同时要倡导全社会参与[2]。
3.4 暴发疫情规范处置指数2010年为零分，主要原因是吉安市2010年未发生暴发疫情，绩效考核系统认为未开展此项工作，这种评价方式缺乏科学性[3]，有些指标并非疾控机构本身因素造成，而是根据当地情况疾控机构不必要或无须承担的职能，这种指标如何考核评价有待进一步改进。
参考文献
[1]许建军，强化疾控机构绩效考核意义的几点思考，上海预防医学杂志，2011，23（5）：234
绩效考核条件范文3
[关键词]绩效考核；考核指标；企业文化；绩效沟通
一、引言
现代社会的市场环境竞争趋势日益激烈，外界环境的复杂性、不不确定性也在随之增加，在这样的条件下，大型企业和中小企业都认识到要通过改善企业的内部管理来应对外界的挑战。众所周知，管理的核心问题是人的管理。人力资源是企业的第一宝贵资源，也是最为关键资源。然而，绩效考核是人力资源管理中的一个重要环节，能够保证并促进企业内部管理机制正常有序运作，实现企业的崇高使命。
二、绩效考核的涵义与现状分析
1.绩效考核涵义
绩效考核又称为绩效评估，它最早被定义为“对员工个人在职的绩效和行为做出评估的过程，其目的在于评估其培训需求，确认合格的留任者，进行薪水调升以及晋升”。
随着现代管理思想与方法的发展，无论是发达国家还是发展中国家对绩考核的研究都处在一个瓶颈時代，怎么样让考核具有很强的操作性和激励性，怎么样让员工在实行考核時，感受到内部公平与外部合理，各国的管理专家都在进行理论研究与实验阶段。然而，绩效考核并不是纯理论很抽象的东西，通俗地说，绩效考核是指管理者或相关人员对员工的工作行为及其结果进行评价的过程，它并不是仅仅为了考核而考核，而是希望通过考核确认员工的绩效水平，并通过对考核结果分析，达到激励员工努力工作的目的。
三、当前绩效考核存在的问题剖析
绩效考核是为了提高员工的工作热情和工作积极性从而达到提高企业生产效率的目的。从员工的角度来说，有利于发现自己的潜力与价值，实现个人的职业发展。从企业的角度来说，有利于企业甄别优秀的人才，同時淘汰一些不适合企业发展的员工，给企业创造最大的价值，实现企业的持续、稳定和健康的发展。
目前，绩效考核在考核工作存在认识层面与操作层面的误区。
1.考核者对被考核者的信息与资料收集欠缺，不完善不周全
企业对员工的绩效考核，采取的方法与手段有很多种，比如说有目标管理法、配对比较法等等。但是，最终的目的只有一个，就是能够使企业实现生产效率提高，同時，提高员工的工作积极性与潜力。企业部门经理以及分部门负责人在对员工的资料进行收集時，需要对员工的各方面的信息进行收集、整理、归类和分析，从中找出最有价值、有效力的信息。员工的信息收集需要采取有效的方式进行，直接与员工沟通或者通过员工的直接负责人收集到一手资料，能够代表其行为和动机的信息。
2.考核者制定的绩效考核方式、方法存在欠缺
如果企业的绩效考核仅仅是为了员工个人绩效的表现情况，更多的关注是考核的结果与考核的形式，忽视了具体的实质性内容，那么这样的考核是没有意义的，也是没有任何价值的。制定的考核指标要有针对性和具体性。所谓的考核指标是指企业和员工个体投入产出状况的定性定量界定，用来检查工作进展，进行工作激励，改进工作表现。员工的工作内容不同，具体的考核指标也不相同，但是对于员工在德、勤、能、绩，这四个方面的考核应该保持大致相同。依据具体情况设计出科学的考核指标，能够更好地反映员工全面的工作情况及行为表现情况等，这对于绩效考核有着重要意义。
3.绩效考核没有真正的融入到企业文化之中
绩效考核是通过考核指标来实现的，绩效考核只是一个工具，但是这个工具是否能够得到考核者与被考核者的认可，并且可以产生管理的经济价值，这就必须要与企业的实际情况相联系在一起。企业的发展战略、物力资源、财力资源和人员素质是绩效考核运转的硬条件，而企业文化则是绩效考核运作的软环境。企业文化的独特性与新颖性就决定了绩效考核必须适应企业的企业文化。通过企业文化来传递出有价值的信息，指导考核者成功的开展绩效考核。
四、绩效考核体系设计原则与对策
1.绩效考核指标设计要与组织战略发展保持一致。企业的绩效考核内容可能包括很多方面，但是，在设计与构建考核体系時，必须要保持和企业当前的组织模式相关。组织结构是企业运作的一条主线，只有设计出与其相符合的考核指标，才能保证企业总体战略目标的实现。通过实地的考察员工与组织的发展情况，有针对性的提出切实的内容，为考核的有效性提供理论保障。
2.绩效考核指标要具有引导员工行为的作用。绩效考核是通过一系列的定性内容来考核员工的业绩，达到增强效益的目的。员工的行为有很多种，有些行为是需要正强化的，有些行为是需要负强化乃至降低到最少的。员工的行为可以给企业带来正面效应，提高生产效率与产生价值并且给其它员工带来榜样時，这样的行为就需要加以正强化与引导。而对于那些可能会给企业带来不良影响的行为，对其它员工造成负面效应，就需要加以控制与遏制。所以，考核的指标有对员工行为有指导性，特别是引导好的行为经常发生，带来企业整体效益的提高与改善。
3.绩效考核中加强与重视绩效沟通的重要性。绩效沟通是绩效考核的重要一步，也是关系到绩效考核成功与否关键。进行绩效考核需要对员工以及相关者进行必要的沟通收集有效信息，所以，绩效沟通是展开其它一切工作的核心，连接着考核各方面工作。绩效沟通是指管理者与员工之间就绩效问题进行交流、沟通，是一个关于绩效信息的发出、接受和反馈的过程。在进行绩效考核時，信息收集的主要一个环节就是同员工沟通，了解他们的基本情况，考核者与被考核者之间信息交流与反馈，根据具体情况制定考核信息。
绩效考核条件范文4
【关键词】新医改；公立医院；绩效考评；完善绩效考评体系
作为公立医院管理体系的重要组成部分，其与基本的要求相比依然存在较大的差距，尤其是在绩效考核指标体系建设和绩效考核结果运用等方面上，需要根据新医改的要求进行进一步的调整和完善，这样才能进一步发挥绩效考核体系在公立医院建设和发展当中的地位和作用，通过完善的绩效考核体系不断提高公立医院的管理能力和医疗服务水平。
一、新医改下公立医院绩效考评体系完善的必要性
1.考评结果与医院预算挂钩的必然要求。随着公立医院医疗改革的进一步深入，对公立医院的内部管理工作提出了更高的标准和要求，其中在绩效考核工作当中，更是要求绩效考评结果必须体现出预算的内容和要求。2019年起公立医院取消执行行业会计并入政府会计制度，医院财务工作不仅体现财务会计也要体现预算会计，体现出了预算管理在医院财务管理工作中的重要性。由于医院资金来源基本为单位自有资金，当前多数公立医院都缺乏有效的全面预算，预算管理在公立医院财务管理中属于薄弱环节，随着医疗改革的不断深入，预算管理是医院财务管理的重中之重。公立医院预算方案编制审批以后，就需要将预算方案严格落实到医院的管理实践当中，并通过绩效考核及检查预算方案的贯彻落实情况，分析预算执行过程中存在的问题，并采取针对性的措施解决这些问题。在这一过程中，绩效考评结果就必须充分体现出医院预算方案的内容和要求。目前公立医院的绩效考评体系与预算方案之间缺乏必要的联系，在考核内容上没有充分体现出预算方案的要求，所以这种情况下就无法将考评结果与预算方案挂钩，无法通过绩效考评全面客观的反映出预算方案的贯彻落实情况。所以要想解决这些问题，就需要对现有的绩效考评体系进行调整和完善，绩效考评体系的内容和方法，能够体现出预算方案的内容和要求，通过绩效考评工作能够真正的体现出预算的贯彻执行情况。2.完善公立医院内部控制体系的必然要求。在市场经济条件下，任何一家医院要想在激烈的医疗服务市场上脱颖而出，都必须重视和加强内部控制。公立医院虽然在市场经济中，通过改革建立了较为完善的管理体系，但是在内部控制机制上依然存在一定的不足，这也是个别公立医院在经营发展中发生较为严重的问题的一个重要原因。制约内部控制机制完善的因素有很多，其中一个非常重要的因素就是绩效考核体系不完善，无法发挥绩效考核在内部控制机制中的作用，在一定程度上影响了公立医院内部控制体系的完善及其作用。为了进一步提高公立医院的内部控制能力与水平，就必须根据新医改的要求，对绩效考核体系进行改进和完善，利用绩效考核客观全面的反映出医院各个部门、工作岗位的实际工作绩效状况，对干部职工的工作进行有效的监督，使之在工作当中能够严格遵守医院的各项规章制度。所以，完善公立医院的绩效考核体系，也是医院内部控制机制完善的必然要求。
二、新医改下公立医院绩效考核体系完善建议
1.重视和加强绩效考评体系建设。为了确保绩效考核体系改进和完善工作的顺利进行，公立医院的领导要真正的认识到绩效考核体系在公立医院经营发展中的重要作用，并结合新医改对公立医院绩效考评要求，从思想上认识到现有绩效考核体系的不足，以及制约绩效考核体系完善的主要因素，通过观念的更新在绩效考核体系的完善创造更好的条件。在重视此项工作的基础上，成立专门的领导小组，从而自上而下的推动，检查当前绩效考核体系中存在的不足，组织相关人员分析影响绩效考核体系的主要因素，制定具体的改革完善方案，并对相关制度进行调整和完善，为绩效考核体系的完善提供坚实的制度保障，通过自上而下的管理推动，使绩效考核体系的改革与完善方案得到全面的贯彻执行。在这一过程中，要充分分析新医改的要求，将绩效考核体系的完善方案与新医改的要求结合起来，真正融入到改革方案当中，在适应新医改要求的基础上，确保完善以后的绩效考核体系能够适应公立医院改革的发展要求。2.进一步发挥财务管理部门在绩效考核体系中的作用。财务管理工作与绩效考核工作息息相关。在新医改中要求公立医院在绩效考核工作中必须建立以量化考核为核心的绩效考核指标体系，增强绩效考核的可量化性，在这一过程中财务管理部门的核算作用不容忽视，尤其是在一些量化考核指标的考核依据上，需要更好的发挥财务管理部门的作用。一方面，在绩效考核体系中，需要通过制度建设进一步明确财务管理部门在绩效考核中的地位和作用，明确规定其具体的职责范围，要求财务管理部门的会计核算工作，除了严格执行政府会计制度和行政事业单位会计准则的要求之外，还必须与行业医院会计制度相结合，充分考虑绩效考核体系的运行需要，为考核指标体系提供必要的数据依据，并围绕这些依据开展会计核算。另一方面，除了部分会计数据之外，财务管理部门还需要按照医院的绩效管理规定，贯彻执行、运用绩效考核结果，确保绩效考核结果能够体现在会计核算工作中，比如说在干部职工的薪资核算上，需要按照公立医院的绩效考核结果运用的相关制度体现在薪资待遇的核算中，使会计核算工作能够全面对接绩效考核体系。3.完善公立医院绩效考核指标体系。绩效考核指标体系是公立医院的绩效考核体系的核心内容，所有的绩效考核工作都是围绕考核指标体系的建立和运用进行的，公立医院是否能够全面发挥绩效考核体系在经营发展中的作用，关键在于现有的绩效考核指标体系能否客观全面的反映出被考核对象的实际绩效状况。多数公立医院在改革中都建立了相对比较完善的考核指标体系，但是很多公立医院的绩效考核指标体系侧重于定性考核、对定量考核缺乏足够的重视。从新医改的角度来讲，要求公立医院必须建立现代化的绩效考核体系，这主要体现在以定量考核为核心的绩效考核指标体系的构建与完善上。公立医院在绩效考核指标体系的调整和完善上，必需充分利用科室量化指标，借鉴其他兄弟医院对此方面的先进经验，可以以双因素理论等先进的绩效考核理论为基础，对现有的绩效考核指标体系进行梳理和分析，找到现有绩效考核指标体系的不足并加以改进和完善。一方面，在现有的绩效考核指标体系上可以采用分部门进行建立的方式进行，这样以部门工作为基础所建立起来的绩效考核指标体系更具有针对性，更能够体现出不同部门的不同工作岗位的实际绩效状况。另一方面，在绩效考核指标体系的指标设置上，应该充分体现出不同工作岗位的工作绩效影响因素，以影响因素为基础来选择和构建评价指标体系，不是要分析评价指标体系的可量化，尽量减少定性指标所占的比重，对于部分可以用定量指标代替的定性评价项目，可以选择可替代的定量指标代替。根据“业绩定酬、任务定酬、劳动复杂程序定酬”精神，建立起以服务数量、成本控制、服务质量为核心、以岗位责任与绩效为基础的绩效考核体系。4.强化绩效考核结果的运用。绩效考核结果必须全面应用于医院的各项管理工作，比如说预算管理工作、岗位工作调整等，这些工作都需要以绩效考核结果为基础进行。在具体的改革当中，要通过制度建设的方式明确绩效考核结果的运用方法和形式，进一步提高绩效考核结果在公立医院经营管理当中的作用。结合公立医院的特点，在绩效考核结果的运用上，应该包括四个领域，也就是预算制定和执行领域、人力资源管理领域、干部职工队伍建设领域、内部控制领域等等。在预算制定和执行领域当中，绩效考核结果作为预算制定的重要依据，同时也是预算执行的重要检查方式。在人力资源管理领域，绩效考核结果作为薪资待遇确定的重要依据加以运用。在干部职工队伍建设上，除了将绩效考核结果作为招聘依据之外，还需要将其作为培训教育的重要依据，明确干部职工需要培训教育的内容。在内部控制领域，要通过绩效考核过程及其结果分析企业内部运行状况及其潜在的风险。通过上述四个方面，进一步提高绩效考核结果在公立医院经营管理当中的地位和作用。
三、公立医院绩效考核体系完善策略
公立医院绩效考核指标体系的完善过程中，医院领导自上而下的推动作用非常关键，在这一过程中要认真分析新医改对公立医院绩效考核体系的要求，遵循财务管理原则，合理控制预算收支平衡，绩效工资总额控制的基础上明确绩效考核体系的完善内容及其目标。在绩效考核体系完善的过程中，积极引导职工参与，通过广大职工的深入参与，及时将职工的意见融入到绩效考核体系当中，进一步加深广大职工对公立医院绩效考核体系的认同感，为绩效考核体系的贯彻实施创造良好的条件。总之，新医改要求公立医院必须重视和加强自身的管理组织建设，适应医疗服务市场的发展需要，构建起一个更加科学完善的绩效考评机制，通过绩效考评来进一步提高自身的医疗服务能力和水平，为广大人民群众提供更高水平的医疗服务。
参考文献
绩效考核条件范文5
【关键词】医院；绩效考核；绩效管理
新的医疗制度改革方案对我国医院系统的绩效考核管理提出了新的要求，即“完善分配激励机制，推行聘用制度和岗位管理制度，严格工资总额管理，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员积极性”。由此可见，我国医疗机构的绩效考核管理是通过施行综合绩效考核来调动医疗员工的工作积极性，最终以提高医疗机构的服务质量为目的的。医院绩效考核管理系统有其自身的特点，必须遵循一定的原则。
一、医院推行绩效考核管理的原则
（一）以提高服务质量为目标。医院同盈利性机构的性质不同，作为一种服务性机构，其最终目标是给患者提供更好的医疗服务，而不是以利益最大化为目的，因此，医院推行绩效考核管理的目的也是为了约束和激励医院的员工如何更好的提高医疗服务的质量，给人民群众提供更安全、有效、价廉的医疗服务。
（二）体现公平、公正原则。为了更好地调动医院员工的积极性，医院在推行绩效考核管理的过程中必须要兼顾公平、公正原则。市场经济条件下分配制度的基本原则是以按劳分配为主体，效率优先、兼顾公平，医院机构作为服务性行业，在市场经济条件下并不以盈利性为目的，造成了医院系统的贡献与收入之间的不协调，因此，国家通过政策上和法律上都对医疗机构给予了一定的补偿。为体现公平性原则，医院的绩效考核管理一定要坚持多劳多得，更好的调动员工的积极性。
（三）体现优胜劣汰的原则。医院推行绩效考核管理除了可以提高医院的服务质量和服务水平，还有利于选拔和提升有能力的管理和技术人才。采用竞争聘任制取代行政任命制，通过加强对医院员工的监督与考核，对员工的能力和业绩进行综合评价，建立优胜劣汰的人才竞争机制，将更有能力的人放到更合适的岗位上去，从而促进医院系统的人才队伍建设。
二、我国医院实施绩效考核管理过程中存在的问题
（一）对绩效考核管理的认识不足。大部分医院对绩效考核管理的内涵和重要性认识不足，有的医院认为绩效考核管理只是为了考核和监督医院的员工，通过将考核结果与员工的薪酬工资挂钩来对员工的行为进行规范，而忽视了推行绩效考核管理的最终目的是为了调动员工的积极性来更好的提升医院的服务质量和服务水平，有的医院领导因害怕推行绩效考核管理会引发内部矛盾，不利于医院的团结，可能会造成人才的流失，因而使得绩效考核管理流于形式，并没有发挥实质的作用。
（二）绩效考核管理缺乏与员工的沟通。很多医院在推行绩效考核管理的过程中，往往忽视了与员工的沟通和交流，未能让全体员工都参与到绩效考核管理过程中来，很多领导认为绩效考核管理是领导层的事情，是领导层对员工的考核和监督，忽视了与员工之间的绩效沟通和信息反馈，因而带来了员工情绪不满、员工的积极性遭到打击、员工流失等现象的出现，医院推行绩效考核管理困难重重，效果不容乐观。
此外，推行绩效考核管理就可以及时发现员工工作的问题所在，通过对员工行为评价并及时的将问题反馈给员工，可以让员工更好的改善工作中出现的问题，不断提升自身的工作能力和服务水平。
（三）缺乏科学、客观的绩效考核体系。很多医院制定的绩效考核管理体系不科学、不合理，考核指标与实际工作不能有效结合，缺乏可操作性，例如很多考核指标设置模糊，没有重点，指标设置不均衡，各个科室之间公平性难以把握，导致不同科室和岗位之间的绩效考核结果与责任不匹配，绩效考核的推行得不到员工的认同和支持，不利于绩效管理的推进。
三、改进医院绩效考核管理的对策建议
（一）提高对绩效考核管理的认识。绩效考核管理对医院的长远发展具有非常重要的意义，只有医院所有员工都能认识到绩效考核管理的重要性和意义，真正推行绩效考核管理，才能调动全体员工的工作积极性和主动性，从而真正实现提高医院服务质量和水平的最终目的。医院的领导要以身作则，带头支持绩效考核管理工作，扩大对绩效考核管理的宣传，让所有员工都了解推行绩效考核管理的目的不在于处罚员工，而是在于规范员工的行为，帮助员工及时发现和改正日常工作中出现的问题，最终提高医院的整体服务水平，这样才能达到员工和医院获得双赢。
（二）增进与员工之间的双向沟通。推行绩效考核管理，与员工之间的沟通非常重要。在推行之初，就必须将实施绩效考核管理的重要性和意义跟员工解释清楚，从而获得员工对工作的支持；在设置绩效考核指标过程中，为体现指标设置的合理性和科学性，必须对不同岗位员工的职责和工作内容进行了解，听取员工的意见，避免盲目设置考核指标，造成员工对绩效考核的反感；在获得绩效考核结果之后，要积极做好考核信息的反馈工作，让员工通过绩效考核信息能够清楚了解到自己工作现状与所要求技能之间的差距，不断改善自己的工作，提升服务质量和水平。
（三）建立科学合理的绩效考核体系。科学合理的绩效考核指标体系是推行绩效考核管理的关键。首先，应完善医院的各个岗位设置，明确岗位职责和要求。其次，要在与员工沟通交流的基础之上，坚持公平、公正的原则，依据不同科室和岗位的特点设置不同的考核指标和标准，既要客观公正、实事求是，又要具有可操作性，便于考核。最后，考核指标和标准要以调动员工积极性、提高服务质量和水平为目的，真正为员工的工作指明方向，起到激励的作用。
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绩效考核条件范文6
关键词：绩效管理；医学工程；维修管理系统；绩效考核；平衡计分卡
随着医疗科技的发展，医疗设备被广泛使用，随之带来许多设备维修问题。医学装备维修部门不同于一般的医技部门，院方在对其绩效指标的制订方面存在一定的特殊性，下面结合我院已试行一段时间的绩效管理经验与大家进行探讨。
一、绩效考核在部门管理中的意义
绩效考核是人力资源管理中的重要部分，也是人力资源管理的重要手段和方法。绩效考核的目的是引导和激励员工承担工作职责并积极做出贡献，使员工的行为符合单位核心理念要求，在单位中形成“竞争、激励、淘汰”的良性工作氛围，从而达到单位的考核要求，实现个人与单位发展的双赢。
二、绩效考核体系中现存问题
目前，医院设备维修方式主要有医学工程部自修、原厂维修、第三方维修3种，但是一些医疗设备制造商开始培养医院工程技术人员，以保证医疗设备的高质量运行，维护自身产品信誉。医学工程技术人员作为特殊人才，他们的绩效考核方面存在一定的问题。
（一）对考核的目的与意义理解不到位
如今，大部分医院把绩效考核当作一项任务，没有认识到通过绩效考核还可了解工程技术人员的工作状况及工作效率，导致考核工作流于形式，员工执行的积极性不高。每次考评均是科室内部组织进行投票，每个人根据个人喜好进行评选，久而久之便成为一种形式主义，因此，抑制了员工的工作热情，造成工人工作效率低下、服务态度恶劣，绩效考核的初衷并没有达到。
（二）绩效考核标准化体系不科学
绩效考核标准体系涵盖了绩效考核的目标、对象与内容，围绕着被考核者工作职责及工作任务的性质而建立，并成为对被考核者工作能力进行科学评估的重要依据。然而现行的绩效考核标准化体系并不科学，主要表现在以下两个方面：考核指标过于粗放，主观内容较多。通常的绩效考核基本以考勤为主，一些被服务科室辅助进行打分，考核的结果分为“优秀”“合格”和“不合格”三大类，而结果通常以“合格”为主，因为被服务科室只愿做“好好先生”，仅凭主观感受给予评分，不能有效体现绩效差别。绩效考核指标内容与科室设置的岗位职责不符。医院绩效考核的内容主要针对临床科室，与医学装备工作关系不大，在考核标准实施中，无法体现医学工程技术人员技术的特点，且每项指标的权重相同，不能体现不同维修技术的水平、质量等，从而降低了考核结果的信度与效度，考评指标操作性不强。
三、绩效考核的改进措施
（一）建立科学的考核制度
制订绩效考核指标应坚持以“定理指标为主，定性指标为辅”的原则，引进先进、前沿的管理理念。在采纳的过程中要注意结合自身的实际情况灵活运用，细化指标体系，时刻关注变量。制订指标时要充分考虑指标的弹性和灵活程度，客观条件和主观目标的转变都会带来指标的革新。加强绩效考评观念，赋予各指标以不同权重，综合考评。根据以上原则并针对目前维修现状，主要围绕“劳动量、维修技术、执行力”等核心要素，利用“平衡计分卡”的方法制订考核标准，其可操作性体现在它将员工工作业绩评价指标和医院战略目标紧密结合在一起。按照“平衡计分卡”原理，设置以病区、科室奖金占比等指标为财务维度；以服务科室满意度、科室投诉、差错等指标为服务对象维度；以工作数量、工作质量、质量管理等指标为内部流程维度；以科研教学成果、医德医风考核、员工学习进步等指标为学习成长维度，综合构建对各部门进行全方位考核的指标体系。根据对每层次维度指标相对重要性给出的判断，制订合适的占比数值，进而计算出各工程技术人员的考核分数。
（二）利用信息手段建立绩效管理激励机制
由于医学工程在医疗行业内具有一定的特殊性，传统绩效考核过程中，难以将员工工作进行客观的量化，因此，利用信息手段，建立多维度的考核系统，可保证考核的客观性、公正性。为此，我们与某软件公司合作编制了涵盖绩效考核的维修管理软件系统，将维修工作建立一个数据库，所有的日常维修数据都输入到软件客户端保存。从而可对工程师的维修工作量进行统计，也可对同一仪器的故障率及同类仪器同类故障进行统计，对故障信息进行分析，据此可根据故障难易、维修速度、维修态度等建立一套评分标准，确定激励机制，从而促进维修工程师的工作积极性，进而提高医院的经济效益。该维修管理软件目前还处于试用推广阶段，主要包括维修申请、维修派单、维修受理、维修完成、维修评价等几个部分，如上图所示。绩效考核在工程技术人员日常工作中得到了充分体现，即做每件事都有记录、评价、积分，利用当前的信息技术快速获得数据。维修分配部分是由技术保障组组长分配给工程师去维修已申请维修的设备，同时通过微信通知工程师，微信平台与软件系统互联互通。维修受理部分是由组长派单到某个工程师后，该维修工程师立即受理维修申请，需根据故障现象选择解决方案等。考核计分除信息系统自动计分外，对于某些需要主观考核的，考核小组根据考核标准再对照软件提供的相关信息做出综合评分并录入系统中，最终在奖金及年终评优中体现。
四、结束语
在绩效评价过程中必须严格执行考核标准，医院所处的外部环境和内部条件在不断变化，指标体系只是在一定时期内能较准确地反映实际情况，就长期而言，还需要对绩效评价指标的实施情况进行反馈、评估，结合实际工作情况对其进行调整。
参考文献
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