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校园招聘的研究背景范文1
如果单从人员招聘的角度来看，国有企业和民营企业在这场较量中远远落后于外资企业。在互联网上闹得沸沸扬扬的海尔员工与清华学子冲突的事件，就是国内企业没有做好校园招聘的一个结果。当然，也并不是所有的外资企业都做得很好，但是诸如宝洁、联合利华这样的著名跨国公司的招聘策略，是值得国内企业的人力资源管理者好好学习的。概括地说，跨国公司的校园招聘做得非常的“细”，想学生之所想，急学生之所急。他们把这些未来的员工看作企业最宝贵的资产，不仅仅只是停留在口头上。
一、校园招聘的误区
目前，尽管有许多企业进行校园招聘，甚至是在全国各地的高校中进行巡回招聘，但是还有一些人力资源管理者没有真正地理解校园招聘。校园招聘与其他招聘方式相比，一个明显的缺点是成本高。如果企业在全国各地进行巡回招聘，那么，企业的招聘成本是非常高的。这不仅包括花费在招聘上的直接成本，如宣传册的印制等，还包括很多间接成本，如校园招聘代表花费的时间和精力。一般来说，人力资源管理者在校园招聘上存在着以下几个误区：
（一）不重视和不理解校园招聘
现在有些知名的国内企业开始在全国各地高校进行巡回招聘，比如万科、美的、创维等。这些企业的理念已经比较先进，但是，还有很多企业根本就不在高校里面招聘。他们认为大学毕业生刚出校门，没有工作经验，社会阅历不丰富，不如从社会上招聘的员工。需要注意的是，世界上优秀的企业都不“嫌弃新手”，如麦当劳等，他们的理由是：没有做事的经验，就好比一张白纸，对公司管理观念和企业文化的灌输更容易接受。没有经验的员工更具可塑性的优势，他们往往对工作任劳任怨、埋头苦干。换言之，没有小字辈加盟的企业，就会缺乏新的活力与生机。大学毕业生与从社会上招聘的员工相比，一个显而易见的优点是：他们没有家庭的拖累，因此能够更加全身心地投入到工作中去。在中国目前阶段，家庭、个人生活与工作之间存在较大的冲突，比如，女性员工为了照顾小孩宁愿去干一些比较轻松的工作。诸如宝洁这样的跨国公司就走得更远，他们所有的员工都是通过校园招聘进入企业的，也就是说，宝洁不招聘有工作经验的员工。
光有先进的理念还不行，还需要有先进的管理方法和管理实践。企业不仅是员工工作的地方，通过企业对于员工的培训，也是员工提高自己能力、实现自身理想的地方。这也是企业人力资源管理实践是否卓越的一个标志。在校园招聘中，卓越的企业看重新员工的未来，因此他们重视员工的培训；一般的企业看重新员工的现在，因此他们注重挖掘员工现有的知识和技能。
不重视校园招聘的企业在很大程度上是因为没有真正理解校园招聘。大学毕业生是企业管理者和技术人员的重要后备力量，因此，许多跨国公司在校园招聘的都是管理培训生（Manage？鄄mentTrainee），他们把大学毕业生作为未来管理者进行培养。在校园招聘中，优秀跨国公司更为注重的是大学毕业生管理才能的潜力，而不单单考虑大学毕业生的专业背景、学习成绩等因素。这些跨国公司之所以这么做，是因为他们都是内部选拔管理者。尽管对于内部招聘和外部招聘并没有一个定论，但是优秀的跨国公司还是倾向于在内部提升管理者，因为从内部提升的管理者更加了解公司的文化，具有更高的忠诚度。
（二）劳动力市场属于卖方市场阶段
劳动力市场属于卖方市场阶段，如果从总体上看，这个判断还是正确的。现在大学生每年毕业数量都很多，就业率逐年下降，这也是个趋势。如果你换个角度来看，企业的人力资源经理发现，从大学中越来越难招聘到符合企业要求的毕业生，因为优秀毕业生的数量还是非常有限的。尽管全国高校都在扩招，但是，诸如北大、清华、南大、复旦这些国内最顶尖大学扩招的程度远远低于全国平均水平，这些学校的本科生扩招程度没有研究生扩招的多。这主要是因为这些学校的定位是研究型大学，因而尽量压缩本科层次的学生数量，增加研究生层次的学生数量。
（三）甄选方式简单化和不科学
关于甄选方式，有三句话，“研究生学历以下的不要，女的不要，35岁以上的不要”。这当然是个笑话，但是它的确说明了现在很多企业甄选方式非常简单和不科学。这种现象的存在其实并不奇怪。因为负责招聘的人通常不愿花时间去分析工作所需的条件，而是用提高资格水平的办法简化自己的工作，而这种用学历等条件衡量工作能力的办法并不能保证聘到合适的人选。在校园招聘中，我们很多时候还是依靠学历、学习成绩等一些简单的因素来挑选应聘者。学历和学习成绩是属于比较表面和片面的东西，只能反映一个应聘者的学习能力，它并不能反映团队合作和人际沟通等一些更为重要的能力。另外，学校所提供的学习成绩在校际之间并不具有可比性，还容易作假。人力资源管理水平稍高一点的企业，会关注应聘者的知识和技能。
二、校园招聘的人力资源管理模型
招聘是人力资源管理体系的一个环节，如果就招聘而招聘，那么，企业的人力资源就不可能成功。根据克雷曼教授的人力资源管理实践与竞争优势的模型，笔者构建了一个校园招聘的人力资源管理模型。以选拔为出发点，可以把企业的人力资源管理实践分为三类：选拔前的人力资源实践、选拔的人力资源实践和选拔后的人力资源实践（如图所示）。
图：校园招聘的人力资源管理模型
之所以构建这样一个模型，是因为人力资源管理实践一个完整的系统，这个系统中的任何一样活动是一个都不能少。我们很多人力资源管理者进行校园招聘时，比较注重选拔人力资源的活动，或者说，注重如何开好一场校园宣讲会，或者应用什么样的方法选拔应聘者。教科书和相关研究也都着眼于选拔实践。他们不太关注选拔前或选拔后的人力资源管理的实践。因此，对于如何开好一场校园宣讲会以及随后的笔试、面试等甄选方法，本文限于篇幅，不进行单独讨论。
选拔前的人力资源实践决定了一个企业能够招聘到什么样的人才。人力资源规划可以对需要招聘的员工数作出预测，而工作分析与设计提供了招聘的员工需要什么样的知识、能力和技能。
选拔后的人力资源实践决定了一个企业能否留住企业想留的员工。年轻人的职业生涯刚刚开始，他们注重自身能力的培养，因此一套培训和开发体系对年轻员工具有很大的吸引力。年轻人注重短期的物质收益，高收入有利于留住他们，因此合适的薪酬和福利计划有助于留住年轻员工。年轻人希望获得认可，因此公平公正的绩效评估体系也非常重要。
三、选拔前的人力资源实践
在进入校园招聘前，最值得注意的活动有三个：实习生计划、成立招聘项目组、选择合适的高校。
（一）实习生计划
实习生计划通常是校园招聘的一个前奏。从人力资源管理角度来看，企业之间的竞争就是争夺本企业所需要的人才。一方面，实习生计划使得招聘单位能够提前了解应届毕业生，另一方面，学生也提前了解了企业，得到了更多有关实习企业的信息。IBM在今年推出了蓝色之路实习生计划，在全国一流的高校招募技术、销售、财务和管理方面的人才。
国内企业一方面不向大学生提供实习岗位，另一方面又要求毕业生具有工作经验，这显然是个悖论。在欧美，绝大多数企业都会拿出一些岗位提供给大学生。这样做有两个原因，一是可以降低雇用成本，大学实习生的工资大概只有正式工人的1/3；二是可以从实习生中挑选适合本企业的员工，这提高了甄选的有效性。对于学生来说，他们得到了一份获得报酬的工作，同时，他们对自己未来在薪酬等方面的预期也更加符合实际。实习生计划能够帮助大学毕业生更好的选择将来工作的单位。
（二）成立校园招聘项目组
成立校园招聘项目组，需要做两件工作。一是项目组成员由什么人组成。很多企业校园招聘项目组的成员都来自于人力资源部门，因为管理者认为招聘只是人力资源部的事情，和其他部门没有关系。二是对项目组成员的培训。
我们看看宝洁公司的例子。招聘项目组成员主要有三部分组成：招聘部门的副总监以上的高级经理、具有校友身份的公司员工、人力资源部门成员。高级经理主要是在校园宣讲会上介绍公司及所在部门，以示公司对这次招聘活动的重视；校友则以亲身经历现场说法，拉近企业与学生之间的距离，他们也负责与高校的联系和协调；人力资源部门成员则是招聘活动的组织者、策划者和协调者，起到辅助和支持的作用。
（三）选择合适的高校
校园招聘与其他招聘方式相比，一个比较明显的缺点是成本高。因此，为了节约成本，就有必要选择一定数量的合适高校。选择的高校数量少，当然成本就低。一般来说，一些优秀的跨国公司一年在7～8个高校开招聘会。这个比较容易，相对来说，如何选择合适的高校就难一点。目前，国内的人力资源管理者都倾向于名校，名校固然是好，但争夺人才的竞争更为激烈。名校的毕业生所要求的起薪都高于普通学校。我们认为，选择高校有两个原则。
校园招聘的研究背景范文2
因此，各类型的校园竞赛应运而生，成为用人部门在校园进行雇主品牌推广和校园招聘人才锁定甚至是人才甄选及提前录取的重要方式，结合校园品牌俱乐部及企业实习生计划，对所需人才进行精准定位和挖掘，例如宝洁的商业策划大赛和供应链大赛、百度的百度之星程序设计大赛、欧莱雅的工业大赛等等，校园竞赛逐渐成为校园招聘模式的新主流。
一、校园竞赛诞生的背景
（一）传统校园招聘缺乏号召力和吸引力
传统招聘活动通过宣讲会、小组面试等结构化流程，以招聘为导向，企业与学校建立的是初步的校企关系，目标是完成企业在校园的招聘工作。形式单调、枯燥无味，再加上年复一年的重复轰炸，学生早已对其丧失新鲜感，以至于传统校园招聘活动吸引力低，参与率低。
（二）90后应聘者的思维模式转变
当主要的应聘客户群从80后逐步转向90后学生时，他们具备与过往应聘人群不同的新特点，包括追求个性、喜欢创新、敢于挑战、好奇心强、知识面广、更加务实和功利等方面，重视职业的发展和个人能力的提高。90后是重视体验的一代，在招聘和雇主品牌传播中，能巧妙的融入互动元素，可获得90后的更多关注和重视。
（三）新媒体的成熟和应用
在这个充斥网络信息的时代，随着微博、微信、SNS、视频等新媒体的萌生和成熟，企业的线上平台，是让学生了解企业内部信息，形成口碑效应，扩大企业的宣传和影响力的最重要的渠道之一。而通过举办校园竞赛形式，可最快扩大企业雇主品牌影响力，传递企业品牌优势，从而定位合适的精英人才，提高招聘效率。
因此，企业的校园招聘模式，已逐步从传统的校园招聘，转变为以创新和互动为目的的校园竞赛，实现雇主品牌推广型的校园招聘。
二、校园竞赛的类型和特点
（一）专业类校园竞赛
专业类的竞赛，通过举办技术、编程、财务、化学、工业等专业相关方向的相应挑战赛，考察目标客户群的专业能力。举办专业类竞赛的目的，旨在为大学生提供一个将理论知识付诸实践的平台，并在此过程中展现自己的创造力和想象力。这类校园竞赛的特点，是学生可以深入体验、学以致用，实际体验成为行业精英所应该具备的实际能力。以欧莱雅公司的工业大赛为例，大赛每年围绕不同的工业项目，由来自同一学校的学生以三人一组的形式参赛。每支队伍在欧莱雅公司指派的一名“教练”的指导下，进行取材、论证、规划、预算直到形成完整的实施方案。
（二）策划类校园竞赛
常用于商业类背景的校园竞赛中，以商业策划、市场策划、产品策划、投资研究等形式让学生在虚拟的市场环境进行工具的运用和方案策划，考察其沟通、应变、战略思维、团队合作及综合能力。如欧莱雅的校园市场策划大赛比赛中，在比赛中大学三、四年级经济商业类学生一组，在学校营销学教授的指导下与全球范围内的竞争对手进行比赛，并通过与传播或设计公司合作，为某一品牌的未来发展设计营销策略。学生们有机会以一个国际品牌经理的身份来运作一个欧莱雅公司的品牌，设计一套崭新的营销策略，包括产品组合、包装和传播策略。在这类型竞赛中，企业可以在比赛过程中全面的考察学生的软硬性能力，进行精英人才的精准锁定，精准找到适合企业的人才。
（三）创造类校园竞赛
为了考量学生的创新能力和智力，提高学生对雇主品牌的兴趣，增加学生和企业间的黏性，企业可举办如微视频大赛、微电影大赛、创意故事大赛等等的创造类竞赛。该类校园竞赛目的不在定位学生和人才选拔，可安排在全年时间灵活进行。创造性校园竞赛的特点是趣味性强，利于在新媒体上传播，可以通过参赛选手的人脉圈呈几何的对外传播，传播渠道多样，QQ、微信、微博、SNS社区等都可以帮助传播比赛活动，扩大影响力。参与性和趣味性能够黏住目标受众并促进其相互间的二次传播。
（四）公益类校园竞赛
为了进行企业雇主品牌宣传，加强学生对企业的认知度，树立企业的公益形象及增加美誉度，企业常常选择在3-5月间进行公益类校园竞赛，如环保创意大赛、环保摄影大赛、求职模拟大赛等等，目的在于考察学生的创意性、综合能力、沟通能力及团队的合作能力等等。这类型的校园竞赛形式灵活多变，可大可小，可简单可复杂，目标人群选择多变，通过公益类校园竞赛，学生可以在企业以外的环境中增进对企业的了解，为成功招聘进行前期的铺垫。
三、校园竞赛的流程
（一）开展活动宣传，锁定意向人群
根据前期调研及项目策划，启动校园竞赛活动。开展线上平台及线下渠道双向式宣传策略，线上平台通过校园BBS、微博、微信公众号、人人网等新媒体的病毒式口碑营销，线下渠道包括了学校饭堂的TV媒体投放、校园BBS撰写、校园海报张贴及三折页的派发、校园猎头等，进行校园竞赛的地毯式宣传，并从中植入雇主形象的展示平台，展示雇主简介、业务涵盖、社会责任、工作环境等内容。通过活动宣传，企业从全国范围内接受比赛学生申请，并初步选定目标人群，进行参赛者的筛选及队伍的组成。
（二）开展校园竞赛环节
校园竞赛通常分为初赛、复赛、总决赛三个流程，逐步筛选出企业所需的精英人群，同时在学生群体中塑造企业形象，提前为招聘工作夯实地基。初赛经常是通过海选形式进行，通过具备淘汰性质的基础性比赛，企业从中精确筛选院校人群，进行目标人群的锁定;复赛是针对初赛初步脱颖而出的人群，进行更专业化及精细化的比赛甄选环节，定位综合素质及学术水平较好的合格人群;总决赛是整个校园竞赛的最后环节及关键阶段，企业在该阶段会结合实际生产环境和模拟市场，让学生通过职业人思维进行最后总决赛。
（三）校园竞赛后期维系
通过校园竞赛，企业可提前锁定目标优秀人群，并对该精英群体开展实习夏令营，让学生可以体验企业文化和职业发展，帮助学生深入了解企业自身、所处行业及招聘岗位;更可针对精英人群发放录用offer，建立线上板块如offer群，保持持续性的沟通，进行企业和学生的情感维系，从而增加目标人群的企业的粘度。
四、校园竞赛在校园招聘中的应用
（一）招聘前的应用
在本阶段，校园竞赛主要起到校园招聘的预热和宣传作用。此类校园竞赛通常在上半年开展，针对人群范围较广，活动形式灵活，比赛以创意类竞赛为主，偏向于在线开展，根据企业的不同目的，可与企业雇主品牌宣传和其他招聘活动相结合进行，如特训营等等。
（二）招聘中的应用
在校园招聘过程中开展校园竞赛，往往是为了以下三种目的：在宣讲会中进行互动，实习生招聘，或者是就职人员的筛选环节。宣讲会互动环节中，融入比较简短的快速创意或者问答的小竞赛，可以活跃现场气氛，在此过程中，还可以借用新媒体工具，向学生植入企业介绍;而如实习生和就职人员招聘这种具有筛选目的的竞赛，更多以专业性和企划类比赛为主，通过考察学生的学术和综合能力进行甄选识别。
（三）招聘后的应用
完成校园招聘后，校园竞赛主要旨在维系目标人群，提前公布就职岗位，让目标人群接触公司内容，了解企业情况。此时的校园竞赛，主要是针对特定的人群开展，活动要分阶段的提交任务，并在活动过程中融入企业导师的指导和跟踪，例如实习生特训营中融入竞赛机制，通过激发学生的好胜心，提前导入适应性基本培训，通过竞赛和学习，增加学生对企业的信任和黏性。
五、结语
校园招聘的研究背景范文3
就业形势的严峻加上短时间内海量招聘信息的涌入，让很多毕业生都采取了“海申”、“海投”的方式，对于像宝洁、通用、“四大”这类知名大公司，更是一个都不放过。“竞争人数过多，导致的结果就是企业把标准拉得过高。”中智上海人力资源管理咨询公司副总经理、校园招聘服务中心总经理陈珉说。
一些数字可以更直观体现网申竞争的激烈程度。智联招聘校园招聘部华东区区域经理沈剑告诉《第一财经周刊》，快消行业尤其是像宝洁、联合利华、雀巢这种知名公司的录取比例高达1000:1，而类似百度、Intel这样的IT企业的录取比例大约是500:1，中华英才网校园事业部总经理毛凯提供的信息则是，某国有四大银行2011年的录取比例为600:1。
这些数字背后，隐藏着毕业生求职的时间成本。根据几大招聘网站的统计数据，大学生网申一个企业的平均时间为一小时，而对于那种把在线测试包含在内的公司网申，这个时间会被拉长到三四个小时甚至更久，这还不包括求职者在网申进行之前的各种准备工作。
可是换个角度来看，网申却不过是公司在整个招聘过程中淘汰率最高并且成本最低的环节，所以我们应该在这个看似只跟机器和系统打交道的过程里，找出可以人为下功夫的环节，更聪明有效地搞定网申。
Q1企业网申一般从什么时候开始？
对于秋季校园招聘来说，IT类的网申一般是从8月开始的，快消行业的网申系统会在9月的第一周开放，10月以房地产行业居多，金融类大多在11月开始，12月基本是一些中小型的私营和民营企业。
总体上来说，外企比较早，国企会比较晚一些，大多是从国庆长假之后才开始。“但时间节点上并非是截然分开的，只是一个大概的情况。”沈剑说。
春季校园招聘一般是从3月开始，这个时候考研的录取工作差不多结束，有些学生可能会毁约，企业主要是做一些补招，所以招聘人数比较少，规模相较于秋招也会小很多。但也有企业会把春季校园招聘作为重点，比如GE，在后文中我们会以GE作为案例来做更详细的说明。
Q2热门企业的录取比例有多大？
企业招聘人数受很多因素影响，所以“每年的情况都不一样，但基本上是在100:1到600:1之间。”沈剑告诉《第一财经周刊》。
快消行业一般是录取比例最低的，而比如宝洁、联合利华、雀巢、卡夫、箭牌等外企的录取率通常会高达1000:1。
由于欧债危机，外资银行2012年的招聘需求明显下降，但汇丰银行的变动不大。中资银行则成为主要招聘方。
IT企业的录取比例居中，约为500:1到600:1。Intel是个例外，因为它在中国区招聘的职位专业性很强，所以比例有所升高，约为100:1。
从职位上来说，销售类、行政类等专业性要求较低的，录取比例至少是100:1，但一些技术类尤其是比较偏冷门的复杂技术类职位，录取比例约为10:1。
总之，企业设置的门槛越低，申请的求职者就越多，录取的比例就越小，而那些专业性比较强的职位，申请成功的可能性会大很多。
Q3网申系统是如何设计和运作的？
企业网申系统一般分为两类：一类是纯粹的在线简历投递，另一类除了简历投递，还包含在线测试。在线测试包含结构化笔试和性格测试两大类，结构化笔试主要包括逻辑分析能力、英语能力、语言表达能力，计算能力等，性格测试主要是一些心理测试题目。对于一些英语能力要求高或者国际化程度高的企业来说，会直接使用全球网申系统。
网申系统除了具有收集简历的功能，还有筛选简历的目的。企业会根据不同的职位人工设定和调整一些关键词，比如如果企业的目标招聘对象是211和985高校的毕业生，这些学校的名字都会出现在企业网申系统的目录中，如果毕业院校不在这个目录中，那么你的简历就会被网申系统直接过滤掉。
网申系统会根据企业设定的招聘条件和关键词，对申请者进行评分并直接做出最终的排名，在线测试成绩也会进行升序或者降序排列，企业HR可以据此判断求职者与职位的匹配度，进行筛选和淘汰。
Q4不同行业的测试题目有什么不同？
大多数行业都有类似公务员考试的行测题目，比如数学逻辑题、图形推理题、语义题等，基本上考察的是你的逻辑推理能力、分析能力、计算能力、语言表达能力、想象力。如果是全程英语测试的话，已经附带考察了你的英语能力。
金融行业更为看重的是你对数字的敏感度、计算以及逻辑推理能力；快消行业强调的是逻辑分析和反应能力，因为这是一个变化非常快的行业；IT行业的题目设置比较复杂，每个岗位对候选人的能力要求都不一样，他们会准备不同的试卷来进行测试。“比如2012年某国内知名IT企业就一共准备了26套试卷，参与他们笔试的有两万名大学生。”毛凯说。
Q5知名企业筛选简历的硬性条件都有哪些？
不同行业、不同体制、不同职位的侧重点都不一样。一般的硬性条件可分为以下几个：
学校：通常来说，企业招聘都会有自己的目标院校，比如说211、985院校，这些院校一般会罗列在企业的招聘条件或者招聘简章中，而被列入“等等”的之类往往是最先被淘汰的。
专业：企业倾向于招聘的专业基本都会在招聘信息中说明，尤其是对于一些专业要求程度高的职位。
成绩排名：大多数热门企业会倾向于选择专业成绩排名在前20%的，它们觉得这从一个侧面可以说明你的学习能力和学习态度，企业往往倾向于招聘学习能力强的新人。
奖学金：如果你获得过国家级奖学金，会为你的简历加分，而一些校级奖学金基本没什么吸引力，网申中也可以不用填写。
英语能力：英语六级是一个门槛，大部分企业的网申系统会要求填写六级成绩，外企会更看重你的雅思、TOEFL、托业等成绩。
社团经历：只有曾任职学生会主席或者社团主席的经历才会为你的简历加分。
社会实践：这里指的是相关行业或者相关职位的实习经历，相关性非常重要，你没必要把所有的实习经历都写在简历里面。企业也会看实习长度，一般来说，超过3个月的实习会增加你简历的含金量。陈珉认为“大学生进入企业的一个普遍问题是人际能力偏弱，社会视野和社会适应能力偏差，社会实践可以帮助企业了解你的人际能力。”
项目背景：网申系统中的项目背景指的是你在校期间的“科研项目”或者“课题研究”，主要是针对硕士和博士研究生，技术或者研发类岗位会倾向于招聘具有一定项目背景的求职者。
在这些条件中，企业比较看重的是学校、专业、英语能力、社会实践、成绩排名这几个指标。大部分企业是会根据设定的条件进行打分，“如果满分是100分，满足四 个条件，理论上应该是80分，但很有可能是0分，如果其中不具备的条件是必选项而非参考项的话。”沈剑告诉《第一财经周刊》。
Q6国企和外企在这些硬性条件上有什么不同？
简单来说，国企更想知道你是一个什么样的人，而不是你的能力有多高。外企则更多地是强调标准化，看事实，用数字说话。毛凯觉得，根据他的观察，外企在网申方面设置的硬指标会更加苛刻和严格，比如英语能力、成绩排名、学校几乎是固定不变不可更改的。相反一些大型国企肩负着“提高应届毕业生就业率”的使命，会把网申的门槛设置得比较低。
国企和外企的一个最大不同点，就是对英语能力的要求。比如宝马不仅仅要求应聘者必须会流利的英语，还要懂一些德语，它们会比较倾向于海归留学生。很多外企的工作语言就是英语，它们会在通知申请者笔试、面试的时候都用英语交流，一些外企的在线测试都是全英文的。国企在英语能力这方面，没有那么敏感。
毛凯表示，“外企一开始就会进行标准化的测试，而国企可能是多名HR一起筛选简历，评判标准不同，侧重点也不同。”
GE如何操作校园招聘
我们用GE的校招网申作为案例，看看他们每一步是如何进行以及目的是什么。GE中国校园招聘专员秦雯为我们解答了其中的问题。
校招时间：秋季校园招聘从每年9月下旬开始，春季校园招聘从每年4月开始。GE更看重春招，会到学校开展Campus Open Day活动，现场收取简历，学生也可以到在线申请，智联招聘、前程无忧等专门招聘网站也会相关信息。
春季招聘跟GE的暑期实习生计划相关，被挑选出的候选人会在GE实习两个月，接受一些入职培训，实习期结束后，在双向选择基础上，直接发放Offer。
招聘要求：在简历初选阶段，GE会根据以下四个方面：实践经验、院校、专业和英语等级进行初选。
比如GE医疗商务领导力培训项目（CLP），倾向于工科类或医学类重点院校学生，如清华、北大、复旦、同济、中国医科大学等，专业要求诸如生物医学工程、临床医学、自动化控制等医学或工科相关专业；而IT领导力项目（ITLP），倾向于清华大学、浙江大学、上海交大、西安交大等理工科知名院校，专业要求是信息技术、信息系统、计算机科学等IT相关专业。
在这两个项目2012年的招聘信息中，英语能力要求都是“Fluent”，而ITLP对成绩的要求是GPA至少达到3.0，以及具备相关实习经验。
招聘条件：GE用以下价值观设定招聘条件：
专注外部，主要是看你是否有好奇心；
思维清晰，能清楚描述你在实习期间做过什么；
富于想象，充满魄力；你是否具有创新能力，更重要的是你是否做了尝试和努力；
包容大度，也就是你处理冲突的方式；
独具所长，也就是专长。
简历技巧：校内职务、实习经历等有助于GE考察你是不是一个除了学习还专注外部环境的人；如果你有实习经历，是否能够清楚描述你所在部门的情况和你的工作内容；求职经历中，从你应聘过的企业和行业偏向可以考察你感兴趣的行业和企业；如果你有做机器人的爱好，这会从一个侧面反映出你的专长。
网申小技巧
银行、金融、保险业等会比较看重身高和长相。身高的要求很容易量化，对于长相通常是“相貌端庄”，申请这类企业的话，认真去拍一套求职照还是很有必要的。
只要企业在招聘条件中标注性别要求或者“男生/女生优先”的，作为异性的求职者就完全没有申请的必要了。也无需发一些性别歧视的抱怨，企业必定有企业的考虑。
对于标注学历要求的，也请参照上条。
“爱好”这个条目的填写，填写“擅长唱英语歌”要比填写“音乐”有用得多，也就是说告诉企业的不要仅仅是一个大众行为。
最好是能够做一个网申Excel，记录下你所投递的企业和职位，也时刻关注下你目标企业的网申截止日期，免得错失机会。
校园招聘的研究背景范文4
与创业型的老板交流，问到为什么要招聘这个岗位，对这个岗位有什么具体要
>> 论创业型企业的招聘问题 “剑走偏锋”做招聘 创业公司招聘那点事 招聘官9大软肋 企业招聘新趋势：社交媒体招聘 企业成功招聘策略 企业招聘理念探析 企业微招聘分析 企业校园招聘分析 创业公司该怎样做招聘 创业公司如何招聘骨干人才 创业宝典：农村创业励志9细节 直销企业的招聘攻略 企业人才招聘策略研究 企业:招聘限制趋严 论企业员工的招聘 企业校园招聘方式研究 现代企业员工招聘研究 企业人才招聘要求分析 企业危机始于人员招聘 常见问题解答 当前所在位置：中国 > 管理 > 创业企业招聘9剑 创业企业招聘9剑 杂志之家、写作服务和杂志订阅支持对公帐户付款！安全又可靠！ document.write("作者： 王雨豪")
申明:本网站内容仅用于学术交流，如有侵犯您的权益，请及时告知我们，本站将立即删除有关内容。 第1剑 精准的岗位识别
与创业型的老板交流，问到为什么要招聘这个岗位，对这个岗位有什么具体要求，很多老板很茫然。岗位的招聘需求很多时候是由老板拍脑袋，或者临时性的任务硬塞进来的，企业对岗位的定位不准确，导致新员工入职后诸多不良事情发生，直致招聘失败。
可清晰地表达设立新增岗位的流程、关键点（图1）：
第一，明确合理的企业目标；
第二，组织结构规划相对稳定；
第三，明确标准岗位工作对公司的贡献，从而确定岗位等级、薪酬水平等；
第四、任职资格与工作内容相结合；岗位未来的发展与公司组织发展相结合。 第2剑 建立合适的招聘渠道
目前人才流动政策畅通无阻，现行劳动合同法规定只要提前一个月申请即可，试用期内甚至只要3天。如果把人才比喻成鱼，这些鱼是在河流里、大海里，还是在湖泊中？确定好了自己想捞的鱼在什么地方，接下来的问题就是：用什么网捕捞？
招聘渠道主要分为两种（图2）：一种是内部聘用，包括晋升选拔、工作轮换、工作调动、内部公开竞聘等。另一种是外部聘用，包括公司员工推荐、校园招聘、网络广告招聘、人才交流会、猎头公司、公司间交换等。
招聘渠道如此之多，利用和开发这些渠道要根据企业的特性：企业地理位置，岗位层次，岗位要求首要特征，时间要求，以及软性条件要求等。需参考的要素较多，整合招聘渠道也有较多的方式，常用的3种渠道匹配方法：单一渠道，任何招聘需求仅用单个渠道；岗位多渠道，一个岗位用多个渠道完成；复合渠道，比如，基层岗位到现场交流会聘用，技术人员用网络招聘，储备培养人员用校园招聘，高层核心管理人员通过猎头服务等。 第3剑 完善招聘文案策划
知道了需要什么样的鱼，这些鱼在哪些地方，如何把鱼吸引到鱼网里或鱼钩附近？要根据鱼的习性，对应撒网、抛饵。
招聘文案的内容无需太多，主要表达两个方面： 一是企业信息，也就是岗位背景；另一个是岗位本身的内容。
雅培把员工最为关注的雇主形象突出写在首页面，让其在招聘网站的应聘投递量增加了76%（图3）。 第4剑 简历筛选
企业通过招聘文案的策划与，引来了很多鱼。当在一个时间段内只需要“草鱼”或者“鲫鱼”的时候，如何用最短的时间把它们挑选出来？
在此，讲两点主要的简历筛选方法：1.岗位的有效屏蔽。职位的时候，一般的招聘网站都会一些屏蔽功能，有效利用这些功能，将会减少很多不符合要求的简历。2.收到很多简历后，可以利用招聘网站上的检索功能，限制简历的学历、工作年限、性别、户籍、经历公司所在的行业、曾任岗位等。 第5剑 专业的电话面试与邀约
在电话面试与邀约的过程中，需要明确候选人的求职意愿，通过候选人直接口述内容与简历的对比，鉴别简历的真伪。招聘者在电话面试前需要做好如下准备：1.明确电话的目的；2.熟悉所招聘岗位的基本信息；3.了解候选人的详细情况；4.选择好适当的时间；5.熟悉公司周边的街道和具体的交通；6.预备候选人可能提出的各项问题的答案。
电话过程中需要注意：1.树立公司的形象和个人的职业化形象；2.保持微笑交流；3.尊重求职者；4.控制好通话时间；5.告知最后的确定信息。电话交流之后，最好给候选人发一份详细的面试通知单，内容包括公司信息和岗位信息，面试时间、地址、联系人等，并请候选人收到邮件或者短信之后回复，如有疑问提前联系。面试前1-2个小时与候选人确定是否能够准时参加。 第6剑 有效的面试测试
心理学家麦克利兰于1973年提出了素质体系的冰山模型，个体的素质按不同的显现程度分为较外露的“水面以上部分”和深藏的“水面以下部分”。（图4）在面试过程中，市场上流行的技能笔试、性格测试、无领导小组等方法，都是想对“水面下部分”做出全面的了解。 第7剑 面试
对求职者进行面试，一般分为五个阶段：关系建立阶段、核心阶段、确认阶段、答疑阶段、评估阶段。人力资源部和用人部门在面试过程中担任的角色不一样，如一些技术类的职位，人力资源部不一定熟知，则一般不考察求职者的技术能力，主要对其沟通、协作能力、经验的真实性进行核查，了解求职意向、进行公司介绍。
关系建立阶段：面试官为求职者营造良好的面试环境，让紧张的面试过程轻松下来。可以讨论与面试无关的事情，如询问来公司的路程和花费的时间、家庭情况等等。
核心阶段：面试官核实求职者的详细背景，参照公司的用人标准进行对比，收集求职者核心胜任力的相关信息。
确定阶段：根据求职者的描述，确认其经验背景和项目管理经历，对求职者的核心胜任力进行判断和确定。
答疑阶段：了解求职者对公司的疑问，解答求职者希望了解的公司和职位信息，一真实对答，让求职者感到充分被尊重。同时面试官也可再次询问一些关键性的问题，并导入求职者对公司岗位的意向确定。
评估阶段：根据上述阶段，评估求职者面试的反馈意见。 第8剑 慎重录用新员工
招聘过程中，录用环节对企业和求职者都至关重要。
甄选原则：以岗设人的标准、任人唯贤、愿做还得能做、用人不疑、遵守双方的心理契约。背景调查应作为录用的重要依据：人人猎头人才顾问会通过前台座机联系应聘者上一家公司的3位在职员工，对应聘者的“在职期限”、“职位”、“工作内容”、“工作表现”、“为人处事”及“离职原因”等问题进行调查，如果与应聘者所述相同，后者才可正式入职（图5）。 第9剑 试用期考核
试用期考核主要目的是（图6）：
1.帮助新员工认识并认同公司的事业及企业文化，理解并接受公司的共同语言和行为规范；
校园招聘的研究背景范文5
校园招聘程序
宝洁公司的校园招聘通常开始于11月并于次年1月底结束，主要包括招聘会、申请表的领取及填写、初试、解难能力测试和复试等步骤。我们会和高校毕分办共同合作组织有关校园招聘活动，同时会将相关地点及具体时间的安排在校园内以海报的形式公布。
在招聘会当天，公司高级经理会现场介绍相关招聘信息，包括职业发展机会、工资福利、部门职能、求职者所需的技能素质等等，并当场回答有关疑问。招聘申请表在招聘会上派发。
具体而言，填好申请表后，P&G的招聘还有三个步骤：初步面试、笔试、复试。
（一）初试：大约需要30-45分钟，面试官是公司各部门的高级经理。
（二）笔试：这一关也叫做解难能力测试（PST），它是P&G世界通用解难测试的能力测试题。主要考查应征者对复杂境况的反应，处理及逻辑运算能力，是用中文进行的选择题。求职者需要带铅笔、橡皮、计算器参加，这是一个书面考试。
（三）复试：大约需要60分钟，面试官至少有3人，都是公司各部门的高级经理。如果面试官是外方经理，我们会提供翻译。
相关问题答疑
1、参加面试要作什么准备？英语水平是决定录取与否的因素吗？面试是用英语还是中文来进行？
答：基本上不需要作什么准备。只要自信地把自己最优秀、最真实的一面表现出来就可以了。英语是宝洁公司的工作语言，但是英语的好坏并非我们选拔人才的考虑因素。然而，你应具备基本英语培训，并愿意在P&G学习提高你的英文水平。面试者有中方经理也有外方经理，因此面试有可能用英文进行。若是外方经理面试，我们则会安排翻译协助面试双方作语言沟通。
2、各部门对所招的大学生是否有专业要求？专业是否一定要对口？
答：公司招聘员工时重视的是员工本身的素质，有些部门，如产品供应部、产品发展部、管理系统部和财务部，要求学生最好有一些基本的专业背景。但并不存在要求专业对口的问题。
3、公司对学历有特别限制吗？
答：我们只招收具有学士学位或以上的学生。
4、公司最重视大学生在校时的什么能力？
答：学习成绩是我们考察的一个很重要因素，但不是唯一的；同时P&G在世界范围内招聘时都遵循同一条准则：即根据本人能力和表现，来招聘我们所能找到的最优秀的人才。因此，除能力之外的任何其它因素，如性别、种族、信仰等我们都不作考虑。我们对待党员学生、非党员学生、干部、一般同学、研究生和本科生的态度也没有差别，我们欢迎所有愿意报考本公司的毕业生。
5、应届生在宝洁的升迁机会如何？中外人员提升的机会是否均等？
答：150多年来，宝洁公司成功的其中一个秘诀是从内部提升，也就是说所有的高级员工都是从内部提升的，你不必担心公司会从外面招入一个人做你的上司。公司提升员工的唯一标准是员工的能力和贡献，因此员工的国籍并不影响提升。
6.公司是否限制离职？离职是否要交一定费用？
校园招聘的研究背景范文6
新时期加强高校毕业生就业市场建设的现实意义
1.高校毕业生就业市场对实现就业总体目标意义重大、不可替代
党的十强调要着力实现就业更加充分，推动实现更高质量的就业，这为当前及今后高校毕业生就业工作提出了总体目标和工作要求。全国第四次教育工作会议，以及《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》也对高校毕业生就业工作进行了战略部署，要求“建立和完善高校毕业生就业服务体系”。据有关统计数据显示，2010年全国普通高校举办供需见面双选活动超过10万场，其中大型招聘会3，700余场，约占全国双选活动总数的3%～4%。进校招聘的用人单位50余万家，提供需求岗位近600万人次，全国约460万高校毕业生通过校园双选活动落实就业单位，达到全国毕业生总数的70%以上[1]。2012年，全国普通高校毕业生680万人，高校毕业生初次就业率连续9年保持在70%以上，也充分反映出高校毕业生就业市场对保证高校毕业生充分就业的重要地位和积极作用。
近年来，人们对高校毕业生就业工作的评价已经由十多年前的就业率这一单一指标逐步转移到毕业生就业质量等综合指标上来。但是，若无法就业，就谈不上就业质量，因此不管评价指标如何变化，作为毕业生落实就业单位最重要的途径，高校毕业生就业市场在实现就业总体目标上永远具有不可替代的作用。
2.当前高校毕业生就业市场建设中存在的问题与不足
目前，我国高校毕业生就业市场建设实际上正处在一个渐趋规范与成熟的过程。由于诸多因素的影响，高校毕业生就业市场与信息化建设仍存在投入经费不足、运行机制不完善、市场信息不畅通等问题，亟待人们加以研究和解决。如何进一步加强高校毕业生就业市场建设是摆在政府和高校面前的一个重要课题。
为进一步加强高校毕业生就业市场（含高校校园招聘、网络招聘等）建设，规范高校毕业生校园就业市场招聘秩序，保证高校正常的教学秩序和毕业生就业工作的正常开展，笔者曾于2011年12月～2012年上半年参加了对上海、广州、西安、北京、武汉等部分地区高校毕业生就业市场建设情况的调研，有关高校毕业生就业职能部门负责同志累计70余人参加了座谈会。通过调研，反映出高校毕业生就业市场与信息化建设中主要存在以下几个方面的不足。
一是对开展毕业生就业市场建设工作的重视和投入不够。主要表现在学校相关部门职责不清、分工不明，在经费投入、场地保障、校园双选招聘活动管理等方面存在不到位的情况。校园就业市场在运行中存在诸如专职人员有限、经费不足、运行机制不完善、市场信息交流不够畅通以及市场配置水平低等问题亟待研究和解决。
二是高校毕业生就业市场亟需进一步加强管理和规范。迫于就业形势和市场竞争的压力，许多高校过早允许用人单位进校举办毕业生就业双选招聘活动，一定程度上影响了学校正常的教学秩序。而对毕业生就业网站安全管理以及用人单位资质审核机制的缺乏，导致非法传销、境外组织或宗教组织假借招聘名义在校园内开展非法宣传活动，用人单位侵害毕业生就业权益的现象时有发生。
三是高校毕业生就业市场服务体系尚须进一步完善。高校在毕业生就业推荐、签约管理、权益保护、就业信息化建设等方面存在一些不尽完善、亟待加强的地方。
四是高校毕业生就业市场与社会公共就业服务体系融合互通不够。一定程度上高校毕业生就业市场局限在教育系统和高校内部进行建设和发展，在经费投入、物质保障、信息服务等方面存在许多自身难以解决的困难，与国家公共就业服务体系融合互通不够。
对高校毕业生就业市场内涵的认识与思考
1.高校毕业生就业市场内涵及分类
有关文献研究中对高校毕业生就业市场的界定尚不统一。刘铸、范龙等人认为，高校毕业生就业市场是高校毕业生就业的主渠道，是在国家宏观调控下，以高校为基础，以政府为主导，运用市场机制，配置高校毕业生资源，为毕业生和用人单位提供政策咨询、就业指导、供需见面等综合服务的专业化市场。并明确指出：建立以省级公益性市场为龙头，校园就业市场为主体，网络就业市场为支撑和平台，区域和行业协作市场为补充的高校毕业生就业市场体系，在促进高校毕业生就业工作中具有至关重要的意义[2]。李勇、等人认为，广义的高校毕业生就业市场是以为学校、毕业生和用人单位服务为宗旨，以建设公益性、示范性、专业性常设市场为目标，主要包括校园市场、公益市场、社会市场和网络市场。狭义的高校毕业生就业市场仅指校园市场。[3]
一般而言，广义上的高校毕业生就业市场包括校园市场、公益市场、社会市场和网络市场等诸多与高校毕业生就业求职相关的人才市场。狭义上的高校毕业生就业市场仅指高校校园内毕业生就业“双选”招聘市场。在对高校毕业生就业市场内涵的理解上，不应仅仅局限在普通高校为方便毕业生就业与求职、用人单位招用应届毕业生而举办的各种校园“双选”招聘活动，应将其延伸涵盖到各级、各地教育行政主管部门和政府所属的就业服务机构面向高校应届毕业生举办的就业“双选”招聘活动。
通常意义上，人们还根据毕业生就业市场的不同形态，将高校毕业生就业市场分为有形市场和无形市场。对于有形市场，如前所述，不仅应包括高校校内毕业生就业市场，而且也应包括社会公益类毕业生就业市场。校内毕业生就业市场一般是指高校通过独自或院校协作等方式，举办校园毕业生就业“双选”洽谈会、专场招聘会、开展网络就业招聘等活动，为高校毕业生就业求职和用人单位招聘毕业生提供的就业服务。社会公益毕业生就业市场一般是指各地区、各有关部门以及公共就业服务机构面向高校应届毕业生举办的、具有公益性质的就业“双选”招聘活动。无形市场也被人们称为网络市场，一般是指各地、各有关部门以及高校通过建设网络就业信息平台，或采用其他新兴传媒技术就业招聘信息、开展网上就业“双选”、远程视频面试等招聘活动。
2.高校毕业生就业市场建设的主体及内涵
高校毕业生就业市场建设涉及到政府、用人单位、高校与毕业生四方面的行为主体，其中关键主体是用人单位和毕业生。用人单位泛指为招聘应届毕业生的国家机关、事业单位、社会团体、企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。高校毕业生就业市场应以为高校、毕业生和用人单位服务为宗旨，以公益性、示范性、专业性为市场建设目标。政府和高校通过高校毕业生就业市场与信息化建设，在高校与用人单位间进行有效的资源配置和信息交流，良性互动、共同发展，从而为毕业生顺利到用人单位就业发挥重要的平台和桥梁作用。
信息化建设应当成为当前以及今后一个时期高校毕业生就业市场建设的重要组成部分。就业信息化建设的内涵分为广义和狭义两种，广义是指使用先进的信息技术和成熟的系统开发方法，建设符合高校实际，贯穿就业工作全过程的信息化系统。包括就业市场信息化、就业指导信息化、就业管理信息化等就业工作的各项内容。狭义是指用信息化手段为毕业生提供就业信息服务和网络招聘服务，即传统的信息化建设概念[4]。目前，高校就业市场建设中信息化程度由于学校重视程度的不同、学科背景的不同、软硬件投入的差异等原因而千差万别，在学校就业工作中发挥的作用也不尽相同。
基于新时期高校毕业生就业工作的要求，高校毕业生就业市场建设的主要内容，不应局限在狭义的有形市场建设上，还应着眼于无形市场的建设方面，将视野覆盖到规章制度建设、人员队伍建设、经费投入保障、就业工作信息化建设、工作模式与运行机制完善等诸多内容。其中，在人员投入保障方面、用人单位招聘资质与信息核查、毕业生就业签约管理手段和理念、就业信息化建设等方面存在一些问题，亟待有关方面加强完善和解决。
高校毕业生就业市场建设的思考与建议
1.提高认识，加大投入，高度重视高校毕业生就业市场建设
高校毕业生就业市场是毕业生求职就业、与用人单位“双向选择”的重要平台和主要渠道。加强高校毕业生就业市场建设，需要以市场需求为导向，着眼建设，从抓主要环节和主要矛盾入手，力求在高校毕业生就业市场建设中有所突破、有所创新。一方面，需要各级部门和高校明确各自职责、加大投入，进一步推动高校毕业生就业市场的建设。另一方面，也应以重点建设、示范带动、分类实施、合作共赢为原则，与国家公共就业服务体系、公共就业服务信息系统适度互通，合作共赢。
要继续推进省（市）高校毕业生就业市场的建设，举办不同行业、不同类型和公益性双选活动，充分发挥政府职能，起示范带头和公益作用。
针对部分一线城市初步形成的以部分“985工程”“211工程”院校为中心，相对固定的毕业生就业市场，应当重点扶持，突出特色，打造地域性、行业性、特色鲜明的高校毕业生就业市场。
基于高校办学定位、办学层次和类型千差万别的现状，对于特色鲜明、规模较小的学校，在校园就业市场建设时可侧重信息收集、就业咨询、职业辅导等方面工作，加强行业、区域、校际合作，辅之以不定期的校园招聘活动。
针对高校毕业生就业市场大多局限在教育系统内部建设和发展，在经费投入、物质保障、信息服务等方面存在许多自身难以解决的困难的现状，有关部门和高校要拓宽视野，与国家各级公共就业服务体系适度融合互通，合作共赢。
2.严格审查、加强管理，进一步规范高校毕业生就业市场
加强校园招聘活动审核，规范高校毕业生就业市场秩序。建立实施用人单位资质、招聘信息登记审核制度，健全完善高校毕业生校园招聘活动管理、毕业生就业推荐与签约管理、就业工作信息化建设等方面的规章制度，实施高校毕业生就业市场建设工作责任制。
高校毕业生就业市场在提供就业服务时，要自觉遵守国家法律、法规及有关政策，坚持诚实信用和公开、公平、公正的原则。高校及有关单位举办校园毕业生就业双选招聘活动，不得影响学校教学活动和人才培养工作。高校及有关部门举办校园招聘活动均应严格审查用人单位资质，逐步建立实施用人单位进校招聘登记审核制度。任何招聘单位或人才中介机构到高校举办校园招聘活动须征得学校毕业生就业主管部门同意后，方可在一定范围、时间和指定地点内进行。
实际上，针对近年来高校毕业生就业市场建设中存在的问题，一些高校已经纷纷采取措施，加强校园招聘活动管理，以保证校园招聘活动的规范化、制度化，保证学校正常的教学、管理秩序，为用人单位提供满意的服务，促进毕业生顺利充分就业。例如，华中科技大学2010年11月再次重申《华中科技大学校园招聘管理办法》；武汉理工大学专门下发文件要求校属有关单位进一步做好学生就业招聘活动等。
3.以学生为本，为毕业生提供良好的就业信息服务
针对高校毕业生在就业双选活动中存在的一些困难和问题，各地主管部门、各高校要坚持以学生为本，创新管理和服务模式，为毕业生提供良好的就业服务，尤其是要重点关注就业困难群体毕业生，将他们纳入高校就业援助体系。要高度重视和不断加强高校就业工作信息化建设。高校毕业生就业工作信息化建设，既要与国家及各省（市）高校毕业生就业工作发展战略相结合，也要与学校数字校园建设相结合，更要与大学生的根本需要相结合，从而为毕业生就业求职提供更加便利、高质量的信息化服务。要切实加强毕业生就业网站的安全管理，确保网络招聘活动的安全与稳定。
4.加强就业市场监管，切实保护毕业生就业权益
一方面，各高校要进一步加强对高校毕业生就业双选活动的监管，加强对用人单位资质、招聘信息的核查，切实营造公平就业环境。坚决反对任何形式的就业歧视[5]。另一方面，要积极探索，不断完善高校毕业生就业权益保护有效工作模式与运行机制。以“意识为先、能力为重、防范为主、重点援助”为工作方针，以“事前预防（为主）、事中咨询、事后援助（为辅）”的工作思路，不断增强大学生依法就业意识、风险防范意识和权益保护意识，主动为毕业生提供求职、签约等方面的就业权益保障服务，防止侵害毕业生就业权益现象的发生，切实维护毕业生的合法权益。
参考文献：
[1][2]刘铸，范龙，赵沈英等.高校毕业生就业市场体系建设研究[J].中国大学生就业，2011，（0）：4-7.
[3]李勇，，胥俊.对高校毕业生就业市场建设的思考与实践[J].出国与就业（就业版），2010，（15）：36-37.
[4]薛童.新时期高校毕业生就业工作信息化建设的问题及对策研究[J].知识经济，2012，（22）：58-59.
