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工程管理人员绩效考核范文1
【关键词】企业；绩效考核；误区；对策
随着我国城市化及社会经济的飞速发展，诸多的工程建设如雨后春笋般纷纷建立起来，在一定程度上促进了我国工程企业的发展，但是工程企业在享受城市化建设及经济发展所带来的成果时，也要面对当代管理逐渐规范化、科学化、现代化的客观需求，在工程企业人力资源管理中越来越重视绩效考核的重要作用。然而，在工程企业中尚未真正的落实绩效考核，其仍然处于探索阶段，因此工程企业在绩效考核方面会存在不同程度的误区，这些误区将严重影响工程企业实施绩效考核管理的效果和质量，难以真正的发挥绩效考核的预期作用。因此，工程企业应该加强对绩效考核工作的认知程度，严格贯彻落实绩效考核工作，使工程企业的综合竞争力得到切实的提高。
一、绩效考核的概述
绩效考核，也可以称之为绩效评估、绩效评价、绩效考评等等，其主要是一种评价员工的制度。绩效考核指的是根据实际情况采取切合实际的方法聿饬亢推蓝ㄔ惫ぴ诟髯愿谖簧系墓ぷ餍Ч和工作行为，对员工的工作结果和工作现状进行评估、测定和考核。这种测量过程实际上就是根据员工职务说明及以往制定的相关标准来评价和比较员工在一段时间内对公司的贡献及其创造价值的过程。
二、在人力资源管理中绩效考核的作用和地位
企业的健康发展离不开有效的人力资源管理。在人力资源管理当中，其重要的组成部分就是绩效考核，其可以向人力资源管理的各个环节提供确切的且必要的基础信息。在人力资源管理中绩效考核主要有以下几方面的作用：
1.人员任用以绩效考核为依据
通过科学合理的绩效考核，可以对员工的工作情况进行综合评价，便于领导及相关负责人及时的了解员工的工作进度、工作能力、工作态度等信息，加深领导对员工实际情况的了解，为将优秀的员工放置在合适的岗位上奠定良好的基础，正所谓“没有庸才，只有放错位置的人才”，每个人的经历、经验、技能不同，其各自擅长的领域也会有很大的差异，而绩效考核可以帮助领导及负责人准确的知晓员工擅长的领域是什么，有助于实现资源的优化配置。
2.员工职务升降和工作调动以绩效考核为依据
只有通过完善的绩效考核，相关领导及负责人才能够充分了解和掌握员工的技能、知识的运用程度及其工作成就、工作态度等信息，人力资源管理人员聘用的依据主要来自于绩效考核。此外，合理的绩效考核也有助于激发员工之间的良性竞争，将其工作的主动性和积极性充分调动起来。例如，通过绩效考核结果显示，若员工具有一定的发展潜力且绩效优秀，可以格局实际情况适当的予以晋升，使其才能得到充分发挥，同时又能增强企业的竞争力，一举两得；若员工绩效较差，可能是由于其不匹配现任工作岗位，或者其现阶段的能力无法胜任该工作岗位，应该重新安排其工作岗位，将合适的人放在合适的位置上，才能够充分发挥人的主观能动性，从而为企业创造更多的价值。
3.员工奖励和薪酬的确定以绩效考核为依据
无论是工程企业，还是其他领域的企业，其现代管理中处理薪酬分配问题时都应该坚持公平与效率的基本原则，而只有通过绩效考核综合评价员工的工作态度、工作结果等因素，并以此为基础来确定员工的奖金和报酬方不失公平与效率。因此，在调整和分配员工薪资时应以员工的工作表现及工作绩效为依据。
三、绩效考核在工程企业人力资源管理中的误区
1.没有充分认识到绩效考核的重要作用，为了考核而考核，流于形式的绩效考核无法发挥其预期的作用和效果
部分工程企业没有充分认识到绩效考核的重要性，仅仅将其看做是上级领导下派的任务或年度工作任务是不正确的，这不仅是人力资源管理部门工作的重要组成部分，而且与工程企业中其他部门也有着密切的关系，甚至部分较为落后的工程企业为了避免出现“拔出罗布带出泥”的情况，形式化的绩效考核是无法发挥其真正的作用，绩效考核结果也就丧失了参考价值。
2.过于看重绩效考核结果，完全按照绩效考核的结果显示来衡量员工的能力
在衡量和考核员工工作业绩和工作能力方面，应该认识到绩效考核的重要作用，但是绩效考核并非其唯一的衡量指标，其所起到的作用也并非是决定性的作用，而是参考性的作用，究其原因主要是因为员工业绩的好坏、能力的高低会受到多方面因素的影响，既包括外部因素，也包括内部因素，若将绩效考核结果作为员工职务升降、工资奖金分配的唯一标准，势必存在有失公允的情况。例如，工程企业由于其任务量、人数、规模都比较大，因此很容易出现配合不到位的情况，若员工在实际工作中没有得到相关部门或相关人员配合，或者上级管理部门无法妥善解决员工在实际工作中所遇到的问题，势必会在一定程度上影响该员工能力的正常发挥，其业绩也会受到不同程度的影响，在这种情况下其绩效考核结果可能并不尽如人意，但是并不能武断的说该员工并不不努力或无法胜任现任工作岗位。
3.考核标准制定过程中没有充分参考工程企业的实际情况，过于生搬硬套，照搬照抄
通常工程企业在制定员工绩效考核标准时，会过于重视教科书或上级单位的考核标准，实际上应该认识到教科书或上级单位的考核标准是站在宏观的角度来制定绩效考核的标准，并没有过多的考虑到工程企业基层和部门的实际情况，而且教科书中有关绩效考核的相关标准也仅仅是起到模板、范本的作用，若工程企业在制定考核标准中直接将教科书中的标准用于绩效考核当中，其绩效考核的指标、方法及内容就会背离企业的实际情况。
4.过于重视数字和结果，忽略了合作和过程，对正常工作的顺利开展造成不利影响
部分工程企业在绩效考核标准方面过于重视员工任务指标的完成情况，重视任务指标是否完成，却忽略了在完成任务指标过程中涉及到的诸多的因素，如外部因素、个人因素、不利因素、有利因素等等，也就导致上至领导，下至基层员工都没有加强“绩、勤、能、德”在日常工作当中的贯彻落实。同时，任务指标仅仅是压在业务部门身上也有失偏颇，难以量化其他相关部门较大的弹性工作，这样不仅会挫伤业务部门员工工作的热情和积极性，而且也容易使相关领导的态度过于冷漠，认为业务部门中所遇到的各种制约因素都是必然的，对这些制约因素如何解决漠不关心。
此外，在开展绩效考核工作中，应该指派合适的工作人员，否则员工绩效考核结果的准确性难以得到有效的保证。诚然人力资源管理部门的重要工作内容之一就是绩效考核，但是人力资源管理部门相对有限的人力和资源要集中开展全公司上下所有人的绩效考核工作，往往具有较大的难度，部分工程企业在面对这一问题时经常从其他部门临时调取监考人员，而工程企业的相关领导貌似也很倾向由自己来挑选参与到企业绩效考核中的人选，在绩效考核过程中自然就无法避免宽严不一的情况，而且也助长了不正之风，如请客送礼等等。
四、针对上述绩效考核在工程企业资源管理中的误区提出具体的解决对策
1.客观、明确的制定效考核标准
考核内容是绩效考核的基础，因此，工程企业在制定绩效考核内容时应该充分考虑到不同的部门、不同岗位的实际情况，其做采用的考核标准尽可能的客观和公正，并在日常的生产经营活动中将该绩效考核标准充分贯彻落实下去。此外，明确考核标准也至关重要，首当其冲的就是将绩效考核标准的含义表达清楚，使每个人员都能够清楚其所在岗位的绩效考核内容及标准，避免发生歧义，针对同一类被考核者应该采取相同的绩效考核方法。此外，工程企业在人力资源管理中应该充分重视绩效考核的客观性，其主要体现在以下几方面：
首先，绩效考核的主要指标应以可实际观察的、可量化的测量指标为准；
其次，在确定绩效考核内容指标过程中，要充分考虑到工程企业的特点及实际情况，提高绩效考核指标体系的实用性和针对性；
最后，在开展绩效考核工作过程中，其每项绩效考核结果应该以充足的事实材料为依据，从而降低员工质疑绩效考核结果等相关问题的发生频率。
2.选择科学合理的绩效考核方法
在绩效考核方法的选择过程中应以绩效考核对象和内容为基础。其所选择的绩效考核方法应该具备较高的效度和信度，可以公平的区分开不同员工的不同工作情况。通常可以采用的方法包括强制分配法、60度考核法、工作记录法、行为锚定法、配对比较法、关键业绩指标法、3标尺法、目标管理法、序列法等等。
3.选择合适的考核人员，并对其开展培训工作
在绩效考核工作进行过程中，人力资源部门应该负责考核工作的策划与组织，而且也要负责其实际的操作及落实情况，因此不可避免的会在不同程度上影响绩效考核工作的效果和效率。因此，负责绩效考核工作的最佳人选应该是可以直接了解员工工作表现或工作情况的主管，通常来讲员工绩效考核的主要负责人是其直线经理。然而，现如今即便是直线经理也并不能百分百的掌握下属员工全部的工作情况，因此，应该根据实际情况适当的扩大绩效考核负责人的配比，绩效考核的考核者除直线经理之外，也可以是考核对象的下属、同事，甚至是考核对象本人。
4.将考核结果和考核过程进行公开
实际上在工程企业开展绩效考核工作过程中，势必会在组织管理科学化和考核工作民主化的客观需求，这就强调了公开公示工程企业员工绩效考核结果的重要性和必要性。在考核评价之后，尽快开展上级与下级的考核面谈，将考核结果及时的反馈给员工，让员工了解自己的考核结果及业绩状况，为管理者的有效管理奠定良好的基础。
工程管理人员绩效考核范文2
关键词：建筑工程管理人员 素质 项目名称
工程管理人员的管理综合素质研究随着中国全面建设小康社会的开展和新型工业化进程的推进，近几年建设投资规模在迅速增长，目前中国已成为世界最大的建设市场。中国当前在建设事业取得了举世瞩目成就，但同时也造成了很大的浪费和损失，其中管理人员综合素质不高是造成损失的主要原因之一，目前的建筑工程管理人员素质与实际工作的需求之间还有距离，尤其缺乏既精通工程技术、又通晓管理业务、具有战略眼光的复合性管理人才。因此如何提高建筑管理人员综合素质，从而有效地降低工程损失、提高工程效益，就成为建筑企业面临的一个重大课题。
一、建筑管理人员素质现状及对工作的影响
据调查，目前中国工程管理人员的现状是：技术素质较强，管理综合素质普遍不高，人文基本素质、尤其是国际化素质较为薄弱。在工程管理人才总量不足的前提下，工程实践中所需要的既懂工程技术、又精通工程管理、具有较强的人文、法律素质和国际化观念的中高级管理人才尤其十分匾乏。
我国当前高层次的建筑管理人员很大一部分都是从基层中上来的，现场经验非常丰富，但很多人文化水平都比较低缺乏对管理知识的系统学习，管理工作基本都靠自己的经验对付，缺乏现代知识的武装，思想观念落后，缺乏创新精神，正是这种现状导致了工程管理人员在管理素质方面存在的缺乏领导风范，管理者的人格魅力缺失，对员工的凝聚力不强；不善授权和合理分工；协调能力欠缺和资本运作能力差等问题。
虽然当前已实行了执业资格考试制度，但考试中理论性内容较多，有丰富实践经验的从业人员记忆力较差很难通过考试，年轻人记忆力较好比较容易通过，但没有多少实践经验，从而出现较严重的“挂靠”现象，使得执业者和实际在岗管理者并非同一个人，管理者整体素质并不能满足当前的要求，也制约了素质的进一步提高。
正因为建筑工程管理人员素质问题才加剧了我国建筑工程质量问题、安全问题，并且造成了巨大的损失和浪费。
二、建筑管理人员应具备的素质
1.知识素质。建筑工程管理人员要在工程中承担工程管理任务，实现工程的目标，要解决工程中国的问题，首先必须掌握相关的知识。
首先，具备较强的技术素质，必须掌握先进的工程技术知识，当前大部分建筑管理人员都能具备这一素质。
其次，要具备较强的管理和经济素质，许多建筑工程管理人员对经济学和管理学方面的知识知之甚少，认为有经验就行，但随着市场经济向纵深发展，各种经济关系，纵横交织，错综复杂，这要求建筑工程管理人员必须有良好的经济学造诣和管理学修养。
2.能力素质。仅仅只有知识却不会运用于实践的管理者也不是合格的管理人员，社会所期望的建筑工程管理人员应具有良好的决策、计划、组织、沟通、协调、应变和创新能力。
3.人格素质。由于建筑工程对社会的重要作用和建筑工程管理职业的特殊性，建筑工程管理人员需要有特殊的职业道德要求。在中国传统文化中有这样的观点：“有德有才是圣人，有德无才是贤人，无才无德是废人，有才无德是小人”，当前工程管理人员存在着工程道德缺失问题，因此要加强职业道德教育，优秀的管理者应具备一个良好的社会道德品质和经营管理道德品质。因此应培养建筑工程管理人员乐岗敬业、诚信、合作精神、使命感和责任感。
三、提高建筑管理人员素质的措施
1.切实执行持证上岗制度
为了加强工程建设管理，提高建筑工程技术和管理人员素质和工作水平，我国国家人事部与建设部一起，相继在建设工程领域建立了多种执业资格制度，劳动部和社会保障部等部门还设立了众多的职业资格认证制度[1]，虽然当前已经有这一整套的执业资格制度，但现实中存在着大量的“挂靠”现象，很多年轻人考执业资格证的唯一目的就是为了“挂靠”获得相应的收入，现实生活中有一部分执业人员和实际的在岗管理人员并不是同一个人，这从根本上制约了建筑工程管理人员素质的提高。
所以要想真正提高素质首先必须禁止“挂靠”切实执行持证上岗制度，严格审查持证人和管理人资料，并在执业过程中不定期抽查，确保持有资格证者和在岗者是同一人，只有这样才能通过执业资格制度真正提高管理人员素质。
2.进一步优化执业资格考试方法
目前各种建筑类执业资格考试中最大的共同点就是大部分考试内容都在教材上，很多内容都需要记忆，对实践经验要求并不严格，虽然对工作年限有要求，但没有要求具体是在什么岗位上的工作年限，这样很多年轻人的记忆力很好可以一个人考很多个证，但一些年纪大的有丰富实践经验的人由于记忆力较差所以很难通过考试，而建筑工程管理人员需要职业者既有理论知识也要有丰富的实践工作经验，这使得取得执业资格的大部分人最终并不能达到合格的建筑工程管理人员素质要求。
因此，建筑类各种执业资格考试中应严格专业要求，所报执业资格考试应与所从事岗位相一致，考试内容中应加大实际管理问题分析内容的比例，既要满足知识面的要求也要满足实际工作经验的要求，这样才可以保证取得执业资格的人员具备执业能力。
3.强化终生学习
现代社会是一个快速发展知识经常性更新的社会，如果不能及时更新自身的知识必将被社会所淘汰，建筑工程管理人员要持之以恒地坚持在工作中学习，在学习中工作，在实践中提高[2].要认清自身素质与形势要求的差距，树立终生学习的观念，提高学习的自觉性，变被动为主动，充分发挥个人的主观能动性，积极投入到学习中去，以坚持不懈的精神，抓紧进行知识更新，增强工作能力，提高自身素质。 学习的形式可以是通过实际工作中感悟和领会、继续教育、讨论会和讲座等。
4.有效的绩效考核
为了保证建筑工程管理人员素质和工作水平，除了要严格执行执业资格外，对于取得执业资格后的实际管理水平也要有一个公正的考核制度，这就要求对已经具备执业资格的人员有一个有效的绩效考核制度。可以定期的或不定期的从各方面了解各执业人员的工作能力和成果，对那些不具备素质要求的执业人员应取消其执业资格，以此激励建筑管理人员在取得执业资格后仍要不断提高自身素质。
工程管理人员绩效考核范文3
您好，我是行政管理职位应聘人——，在此之前一直从事行政管理工作，已有近十年的工作史。秉着热爱学习，努力奋进的工作作风，累积了丰富的行政管理经验，熟悉各类办公软件操作及人事管理制度的组建与完善，有较高的遇事处理能力。
随着物业市场化进程的不断推进，在广大居民居住生活质量不断提高的同时，居民对物业管理公司的要求也在不断的提高。物业管理的目标是为居住区域内的业主和使用人提供各种常规服务和保持安全、整洁、舒适的居住环境。相信在此之前通过历任领导和全体公司员工的努力，各项工作已基本成形。因我对公司目前的管理环境、管理制度、管理标准及行政手法未曾有所了解，今天能有机会争取加入到公司的管理团队，我深表感谢！如我能成功入职，将展开一系列具体工作，重点集中以下几个方面：
一、主旨公司现有管理制度，积极学习《物业管理条例》，借鉴出色物业管理公司的成功案例。优质的管理服务是品牌的基础，质量是品牌的生命，推行以“让业主满意、让业主感动，提供超越业主期待的服务，一流的专业化物业管理企业”的质量方针和树立“业主并不总是对的，但他们永远是第一位的”企业服务宗旨，并营造“安全、温暖、快速、清洁、方便”的生活和办公环境为目标，确保公司的质量体系能够得以长期、稳定的运行，从而保证服务质量的不断提升。结合公司实际情况，争取从工作实际出发，细化和规范隶属各块管理，重点推进质量目标管理；可细分为《行政管理部质量目标》、《客户服务部质量目标》、《管理处质量目标》、《物业部质量目标》、《工程维护部质量目标》、《保安部质量目标》、《环卫部质量目标》等等。
例如：制定《管理处质量目标》
1，业主对物业管理服务质量的综合满意率：80%。
2，月物业管理费收缴率：95%。
3，有效投诉处理及时率：100%。
4，影响电梯正常运行的故障率每月不超过2%。
5，非预期性的停水、停电全年各不超过3次。
6，重大安全、消防责任事故为零。
利用有效的目标管理，可有效督导各部门主管及各部门人员的工作范畴，并列入到公司的年\季度工作报告，作为员工评级考核依据，以此评定各部门管理人员的工作能力与领导能力。
二、编订切实的人事管理方案及管理表格；为加强对公司员工的绩效考核工作指导、监督与管理，保证公司绩效考核工作顺利、有效的进行，提高员工队伍素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力，制定完善的公司员工绩效考核管理制度。统一编订季度\年终《岗位责任书》、《工作业绩计划考核表》、《员工发展规划表》、《员工绩效反馈面谈记录表》、《员工绩效考核申诉表》、《绩效评价参与各方的责任表》、《普通员工年终绩效评价表》、《普通员工绩效评价表》、《一般管理人员绩效评价表》、《中级管理人员绩效评价表》、《高级管理人员绩效评价表》、《中高层管理人员绩效评价表》、《中层管理人员绩效评价表》、《高层管理人员绩效评价表》、《中高层管理人员述职报告》等，由直属上级跟进员工计划执行过程，就绩效问题与员工保持持续的沟通，并定期（建议至少每月一次）与员工一起就计划执行情况进行正式的回顾和沟通，帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题。
例如《普通员工绩效评价表》
1、首先制定相应职位的工作计划
2、计划跟进与调整，过程辅导与激励
3、绩效评定（含自评与上级评定），绩效反馈（含绩效面谈与隔级面谈），个人能力与发开展计划
4、薪酬激励，学习与发展。
各项目可按得分高低划分，即第1-3名定为A“优秀”；第4-6名定为B“良好”；第7-11名定为C“合格”；第12-13名定为D“需改进”（如有必要时定为E“不可接受”）。所有员工的评定以两级上级评价为主（时间：下个考核周期首月第一周结束日前）直接上级应按照员工的《岗位说明书》、《绩效计划/考核表》的要求，参考员工自评和参与评价者（员工参与项目的负责人、合作伙伴、客户等）的意见，对员工本考核期的工作业绩和核心胜任能力进行评价。
人力资源部为每位员工建立绩效考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、工薪调整、职务升降、岗位调整、员工福利、制定培训、考核辞退等的重要依据，确保执行有效的跟宗，与达到提升在职员工的管理意识与岗位职责素质。
三、熟悉工作环境，跟进工作，提高在职及新入职员工的业务水平与专业技巧；由于物业管理的业务过程与消费过程是在同一个环节里，业务过程暴露在业主面前，服务人员的一个笑容，一个眼神、一个举止都会导致业主的投诉与认可，因此，人最重要。虽然在聘用员工时会对其进行一系列考评与了解，但能力与技巧并不是天生具来的，所以对员工的培训、考核工作不容勿视，具体方案可体现在；
1、入职前培训；内容包括公司的企业文化、宗旨及工作方针、公司组织架构及各主要负责人、各相关部门工作关系、公司人事制度、员工手册（行为规范）、公司行政管理手册、公司基本之财务政策（工资发放规定），具体工作细项由在职员工带领，行政跟进督导。
2、定期职内培训；员工内部培训涵盖面广，内容繁多，大体函盖了公司企业文化、人事管理规章制度、财务管理规章制度、工程管理、清洁管理、护卫管理、客户服务、消防管理、意外事件处理、特殊工种将另行增加专业培训课程。定期要求各部门预先填写培训计划表、并每次培训前一周提交培训申请表，跟进配合安排培训进度、培训人员、培训材料、培训考核等。
工程管理人员绩效考核范文4
【关键词】HSE管理体系;采矿工程管理;冈险管理
一、HSE管理体系的概念及应用现状
HSE管理体系主要是指，对一些高危工程进行健康、安全和环境等方面的综合管理体系，尤其是对于采矿工程来讲，其项目的内容和风险都涉及这三个方面的内容，因此将HSE管理体系应用到采矿工程管理中是非常有必要的。所以，国内很多采矿工程企业开始认识到这一重要性，并在进行工程项目管理的过程中，使用到了HSE管理体系的相关内容。通过本文的分析和论述可知，HSE管理体系在我国采矿工程管理中的应用现状如下。
(一)运用HSE管理体系对采矿工程中的风险进行识别。对于采矿工程来讲，对风险的识别和管理是其管理工作的重要组成部分，但是风险的形成因素比较多，所以需要对其进行精确的识别，才能够更好地控制和管理风险。所以，目前我国很多采矿工程利用HSE管理体系对项目中的风险进行识别:一方面，HSE管理体系能够识别影响采矿工程的主要风险因素，并且对这些因素进行有效的控制，这也是HSE管理体系的核心内容，从而能够有效地帮助采矿工程进行风险的识别和管理;另一方面，运用HSE管理体系能够对风险进行分析和判定，对于采矿工程来讲，其中有很多方法对于风险的定位和识别并不准确，但是运用HSE管理体系的知识，对相关风险进行更加深入的识别和分析，能够精确判定出项目的风险，并能够提供完善的风险管理策略，从而有助于采矿工程对风险进行管理。
(二)运用HSE管理体系能够更好地进行项目的协调工作。HSE管理体系能够对采矿工程的各个风险点进行充分的分析和评估，同时能够运用相关的管理模式，对项目进行更好的协调，主要体现在以下几个方面:第一，采矿工程管理涉及到不同的部门、人员和项目，资源协调起来比较困难。但是利用HSE管理体系进行管理时，为了更好地对风险进行控制和管理，从而能够在各个部门之间起到协调和管理的作用，更好地对风险进行控制和管理;第二，HSE管理体系能够对项目的各方面内容进行综合的分析和评价，包括项目中的人员因素、材料因素、设备因素等等，从而能够更好地对项目中的各个因素进行协调和分析，有助于项目管理人员制定出相关的风险控制策略。
二、HSE管理体系在采矿工程管理中的评价及建议
在采矿工程的管理过程中，很多工程为了更好地对采矿过程进行管理，大多数工程在项目开展过程中都采用了HSE管理体系，虽然起到了重要的效果。但是，为了更好地提升HSE管理体系的作用，还需要对其整个运用过程进行评价和完善，可以参考以下几个方面。
(一)HSE管理体系的评价分析。为了更好地发挥HSE管理体系的重要作用，需要对其在采矿工程管理中的运用效果进行评价，主要包括以下几个方面:第一，确定HSE管理体系评价的相关指标，这些指标需要更加详细地体现HSE管理体系的作用和管理内容，同时还需要结合采矿工程管理的相关内容，更好地利用HSE管理体系来指导采矿工程的管理工作;第二，为了更好地进行HSE管理体系的评价，需要进一步明确相关的安全责任，需要将责任落实到相关的部门和个人，使得他们能够充分肩负起在采矿工程管理中的责任，更好地推动采矿工程的管理和发展;第三，制定相关的绩效考核方法，对于HSE管理体系来讲，为了更好地对其绩效进行相关的考核，需要制定科学合理的考核方法，并且严格按照考核流程对员工的表现进行考核，避免暗箱操作等现象的出现。
(二)HSE管理体系评价的设计原则。为了更好地发挥HSE管理体系的绩效考核方式，需要遵循评价的相关设计原则，主要包括以下几个方面:第一，在制定评价体系的过程中，不仅仅需要重点关注相关的安全事故，而且还需要针对相关的安全事故发生几率进行一定的评估和预测，从而能够更好地制定出针对HSE管理体系的评价指标，进一步完善对采矿工程的安全管理;第二，在制定HSE管理体系评价指标的过程中，需要对相关的评价指标进行分解，从而使得指标的内容包括粗略的指标和更为详细的指标，能够对HSE管理体系进行更好的指导;第三，在制定HSE管理体系指标的设计的过程中，不仅需要包括结果性的指标，而且还需要包括一些过程性的指标，从而能够更好地调动采矿工程管理人员的积极性，确保施工过程的安全。
(三)加强采矿工程管理人员的HSE意识。对于采矿工程管理工作来讲，为了更好地将HSE管理体系应用到其管理过程中，需要进一步加强采矿工程管理人员的HSE意识，为此可以做到以下几点:第一，对采矿工程管理中的相关人员进行HSE相关内容的培训，在培训的过程中，一方面可以让采矿工程管理人员对HSE的相关知识进行学习和了解，使其能够掌握在采矿工程管理中的运用方法;另一方面，可以培养采矿工程管理人员的HSE意识，使其能够在工作和管理过程中，不断地将HSE的相关知识运用到采矿工程管理中，不断提高采矿工程的安全系数，进一步降低采矿过程中的风险。第二，对采矿工程管理人员进行HSE的培训，不仅仅需要对普通员工进行培训，而且还需要对采矿工程的管理者进行相关的培训，能够使其充分意识到HSE的重要性，并且在进行一些决策过程中，进一步遵循HSE的相关策略和方法，进一步提高采矿工程管理的效率。
(四)要进一步加强对HSE管理体系的监督和管理。为了更好地在采矿工程管理工作中运用HSE管理体系，不仅仅需要对其实施效果进行客观评价，而且还需要对实施过程进行严格的监督和管理，为此可以做到以下几点:第一，需要成立专门的工作小组或者部门，对HSE管理体系的整个实施过程进行监督和管理，工作小组的成员需要深入了解HSE管理体系的相关内容，并且在对其实施过程中进行监督时，能够明确哪些是错误行为，并且给予及时的记录和反馈，从而确保HSE管理体系的正确实施;第二，为了更好地将HSE管理体系运用到采矿工程管理过程中，相关的管理人员需要对体系的实施和运用给予充分的支持，包括人员和其他资源方面的调配，从而才能够确保HSE管理体系在采矿工程管理中的正确实施。
三、结语
总之，HSE管理体系不同于以往的管理标准，基于其自身较强的自律性与自我调节性，其能够更加有效地对采矿工程管理中存在的风险进行辨别与预防，实现对采矿工程的安全化管理。只有在充分认识HSE管理系统的基础上，不断探究采矿工程管理现状的基础上来制定出具体的完善策略，实现HSE管理体系在采矿工程管理中的良好应用。本文只选取了其中的某几个方面进行研究，希望在今后能够有更多的学者参与到对HSE管理体系在采矿工程管理应用的讨论和研究当中，以此来不断完善HSE管理体系促进其在采矿工程管理中的应用。
作者:姜清江 单位:宁夏银川市奥特莱斯投资有限公司
【参考文献】
［1］周庆伟，周庆骊，孟洁，汪小勇，白杨．我国海洋调查船HSE管理体系建立探讨［J］．标准科学，2015，11
［2］刘雷涛．HSE管理体系在石油勘测工程项目中的建立［J］．中国石油和化工标准与质量，2013，1
工程管理人员绩效考核范文5
关键词 全过程节点管控； 管理模式 ； 结算
中图分类号 TP393 文献标识码A 文章编号 1674-6708（2013）92-0214-02
1农网升级改造工程基本情况
农网升级改造工程的特殊性：1）工程规模较小、工期较短、数量较多；2）分散广，不容易集中管理；3）对施工力量以及施工人员自身素质、监理人员素质要求较高；4）对职能部门之间的沟通协调要求较高；5）对施工现场的协调时效要求较高等。
农网升级改造工程的实施改善了农村用电环境，满足了居民用户的用电需求，同时公司供电可靠性、电压合格率、线损等情况得到了有效的优化，为公司建设坚强智能电网奠定了坚实的基础。
2农网升级改造工程全过程节点管控的目标描述
2.1全过程节点管控的理念
在工程前期阶段排定详细的全过程节点，从项目的可行性研究直至工程竣工结算，涵盖了工程管理工作的各个环节。同时，为了使工程按照排定的节点有序开展，项目管理人员对相应工程管理环节进行实时的管控，制定相应的管理流程，使工作有据可依。同时将工程节点的实施纳入绩效考核，充分利用人力资源在工程管理中的主观能动作用，保证每个环节都能够形成闭环管理，强化节点在工程管理中的重要性，从而使管理得到进一步提升。
2.2全过程节点管控的目标
以结算的角度开展工程、以结算的视角回顾工程是农网升级改造工程开展的主要原则，全过程节点管控的实施同样是服务于工程的竣工结算。
工程前期管理为过程管理提供技术支撑、实施保障；过程管理为竣工结算管理提供基础资料、结算依据，而前期与过程管理的不到位都会直接影响工程的最终结算，用结算的角度开展工程就能有效规避工程管理过程中出现的问题，也是全过程节点管控的直接目标。
3专业管理的主要做法
3.1农网升级改造工程节点管控的主要做法
3.1.1农网升级改造工程全过程节点的制定
全过程节点的制定要充分考虑影响工程开展的诸多因素，根据实际情况科学、合理排定节点，在节点排定后要组织节点审核会，职能部室负责对节点进行审核，审核无误后下发审核纪要，并将节点对应的指标纳入公司绩效考核，形成节点责任制。
3.1.2农网升级改造工程全过程节点的管控
农网升级改造工程全过程节点制定后要对排定的节点进行分析，对可控节点进行实施监控，有序推进；对不可控节点进行提前预警，严密部署。农网升级改造单项工程从可研至工程竣工结算基本涵盖25个节点，其中不可控节点5-6个，约占总结点数目的20%。在农网升级改造工程中不可控节点包括：施工图、预算完成及审核时间节点、物资到货及抽检完成节点、开工节点、停3.1.3农网升级改造工程进度系统的利用
项目投资计划下达后将排定的全过程节点录入项目进度填报系统，用系统来评价节点完成情况，对某一阶段的节点进行实时反馈，对下一步工作的开展提供依据。同时，进度系统的填报能够深化工程管理人员的节点意识，容易发现工程中遗漏的环节，从而将节点的推进转换成为日常管理工作。
3.2农网升级改造工程结算管理的主要做法
以结算的角度，进行工程全过程造价管控，实行工程结算延伸管理，从工程前期、施工过程、竣工结算、结算审核各个环节进行全过程参与。业主项目部作为工程造价管理的主体，在工程全过程造价管理中，应抓住以下四个关键点：
3.2.1加强工程量的审核管理
业主项目部技经人员要在工程结算审核前进行认真地调查和实地勘察，摸清施工情况，对工程结算内容进行逐项审查验证。审查的重点应放在容易重复计算的工程量及隐蔽工程部分，以核定结算内容与建设项目实际完成的工程量是否相符，是否存在多报、虚报问题。必要时，还应开挖勘察，从而使结算价值能够更好的反映工程实际情况，提高结算的准确度。
3.2.2加强现场变更、签证管理
现场变更、签证记录是工程结算的依据之一，技经人员应审核变更签证的手续是否齐全，书写内容是否清楚、合理。含糊不清和缺少实质性内容的要深入现场核查并向现场当事人进行了解，核查后加以核定。重大的设计变更应按有关文件规定程序办理，否则不应列入结算。
3.2.3加强废旧物资回收管理
建设单位管理人员和施工单位根据废旧物资拆旧计划，提前进入工程现场，事先仔细核对待拆除设备的型号、数量，认真记录其拆除前的设备运行情况，全面掌握待拆除设备第一手数据，制订详细的拆除后搬运、收集方案，并仔细填写废旧物资拆除计划表和废旧物资鉴定审批表，废旧物资接收时，物资供应公司管理人员按拆除计划和鉴定表，经实际过磅或盘点后，在废旧物资回收明细表上签字确认，完成交接手续，建立废旧物资保管台帐。
4 结论
在农网升级改造中实施全过程节点管控，将每一个节点责任落实到各部门、各管理人员和参建单位，并将结算理念融入工程管理的各个环节，用结算的要求来规范工程管理。保证工程全过程节点始终处于管控、能控、在控状态。
参考文献
[1]余卫华.论农网改造升级工程管理，2011（12）.
工程管理人员绩效考核范文6
关键词：乡镇；农电；绩效
中图分类号：F407.61 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）015-0000-01
一、实施背景
（一）组织架构调整的必然要求
乡镇供电所作为电网公司管理的最末端，按照上级公司要求必须实行标准的班组设置，采取统一化、规范化的管理模式，确保职责界面更加清晰，岗位职责更加明确，因此，在现有农电员工数量和素质的基础上，为适应经营模式的变革，出台配套的薪酬激励机制，建立起与岗位职责、素质能力和绩效考核等紧密挂钩的统一薪酬制度，以绩效促管理，覆盖关键环节和重点业务，促进县供电公司管理水平整体提升。
（二）智能电网建设推进的必然结果
智能电表作为一种新型电费计量装置，具有电能计量、信息存储及处理、实时监测、自动控制、信息交互等功能，其本地及远程通信接口与用电信息采集后台连接，可即时获悉客户用电信息。我公司自2013年开始用电信息采集系统建设，随着系统的建成及使用，从抄表、核算到电费发行将实现全过程封闭式管理，农电员工不再需要安排专人每月进行现场抄表，原来的抄核工作模式将得到彻底改变，这就必然需要我们重新调整农电人员的工作职责，将有限的人力资源进行有效分配，投入到新的业务当中，建立与岗位职责相配套的绩效考核制度成为了新形势下农电员工管理的重要组成部分。
二、农电员工指标式绩效管理的主要做法
（一）明确农电员工岗位设置及职责划分
农电员工岗位设置包括两个维度，一是专业类别，二是岗位等级。专业类别包括内勤和外勤，内勤职责包括：低压用户用电受理、电费回收及优质服务、档案资料管理等内容；外勤职责包括运维检修和工程建设，其中，运维检修人员的主要职责包括线路运行、维护、抢修、技术线损等管理，公变台区及线路的巡视、台区线损、用电检查等；工程建设人员的主要职责包括：根据公司工程项目计划负责具体施工任务，做好日常安全管理及材料管理等工作。
（二）设立农电员工指标式绩效管理体系
农电员工指标式绩效管理体系围绕乡镇供电所日常经营管理、工程管理及安全管理等工作建立，主要设置常规项、加分项和减分项三大类，实行月度考核，次月兑现考核结果。
（三）农电员工指标式绩效管理体系应用
首先，在执行层层面，召集阳光公司负责人和农电队伍中层管理人员进行宣贯，并邀请营销部（客户服务中心）和运维检修部管理人员参加，将指标式绩效管理办法出台的背景及总体思路进行介绍，同时，也将不同专业类别员工的工作重点进行了再次宣贯，重点强调了考核体系紧紧围绕日常工作设定，以确保今后的考核能够贯彻落实。
其次，在考核对象层面，以班组长为牵头人，组织班组员工进行座谈，既是宣贯，也充分听取员工意见和建议，逐步完善具体考核指标及权重。
最后，在操作层层面，召集主业人资部、集体企业人资专责、各供电所操作人进行宣贯，重点介绍绩效考核体系的特点，核对具体人员名单，确保考核到人，考核真实有效。
三、农电员工指标式绩效管理的实施效果
（一）界限清晰、职责明确，乡镇供电所管理秩序井然
从实施效果看，从管理层次和专业类别为出发点设立的农电员工队伍界面清晰、职责明确，既能确保工作相互分离，又能做到相互牵制，而且，专业化队伍的建立也能切实发挥员工专长，更有利于提高员工的专业技能，进而为新模式下的乡镇供电所提高坚实的人才基础。
（二）综合管理与专业管理相结合，管理维度更加全面
新的专业化管理体现了综合管理与专业管理相结合的理念，即不仅由各乡镇供电所负责综合管理，也促使县公司专业部门落实垂直管理，既确保各专业工作任务得到贯彻落实，也能在乡镇供电所范围内实现不同专业间的相互协调，覆盖到涉及乡镇供电所经营服务的方方面面，从而保证乡镇供电所的管理维度更加全面，基础工作得以夯实。
