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中小企业招聘问题研究范文1
随着我国市场化经济的放开，越来越多的中小企业的出现，在社会的就业，创新等领域所占的比重也都越来越大，中小企业健康发展的重要性也越来越被大家所认同。但在中小企业的发展中，人才招聘的问题一直都在制约着中小企业的发展。本文就我国中小企业在人才招聘中所存在的问题，以及相关的问题的成因还有具体的问题的解决的办法都具体的提出了自己的建议。
【关键词】
中小企业；人才招聘；问题与对策
我国为数众多的中小企业在市场中所占的份额越来越大，但是中小企业的人才的招聘的问题，一直以来都在很大的程度上制约着中小企业的发展壮大。如今，人才对于企业的重要性已经是不言而喻的了，人才作为企业的第一生产力，是企业保持活力的源头。人才招聘的质量问题在很大的程度上都会影响到企业的未来的经营和发展。针对中小企业在人才招聘中所遇到的问题，本文对相关的现象背后的原因予以相应的分析。
1 人才对于中小企业的意义
1.1人才的定义
企业一般把可以进行正常的思考以及具有相应的劳动能力的人统称为人力资源。而人才指的是具有一定的专业的知识以及特殊的技能，应用这些技能可以为企业做出创造性的劳动来为企业做出贡献的工作者，在企业的人力资源中属于能力较高的劳动者。这些人的存在为企业的发展提供了坚实的基础。
1.2人才对于中小企业的重要意义
企业的日常的工作的开展，企业战略方向的制定都是需要具体的人来完成，所以对于企业来说可以招到合适的人才来为企业工作可以相应的在市场竞争中增加企业的竞争力。中小企业在市场化的竞争中，由于企业本身的规模限制，发展空间以及相应的工资薪酬这些方面都不能和大的企业相提并论，在人才的招聘中也就具有先天的劣势。
2 我国中小企业在人才招聘中所存在的问题
2.1企业的人力资源部门没有相应的重视
企业的人力资源部门对于企业新招进来的人才，一般都是招聘，培训，绩效考核着三大基本步骤，我们的企业往往都是把工作的重点放在绩效考核上面，并没有对于企业的发展来安排合适的招聘工作，招聘工作往往是出现了职位空缺以后才开始招人，平时并不会进行相应的人才的储备工作，这种招聘一般都是比较匆忙的，这种时候的话一般把人招满就是完成了任务了，对于招聘的人的素质并没有很好地保证。
2.2企业的招聘工作没有专业的人力资源方面的人才
有些中小企业本身的企业就不完善，也并没有专门的人才储备方面的概念，仅仅以为人力资源就是关于做工资单和对员工进行绩效考核这类的行政性的工作，这样的企业里面人力资源的管理一般都是一片空白的地带，相应的人才招聘以及对于招聘的管理也就达不到应有的要求，这些都会使得企业的相关的工作受到损失。
2.2.1企业对于招聘工作没有相应的制度规定
任何的一次招聘工作中，数量的要求并不是最主要的目标，为企业招到合适的人才才是问题的关键，由于很多的中小企业缺乏相应的规划，招聘工作的开展完全没有一个系统化的流程和考核的标准，往往是在职位突然空出来以后才开始进行招聘，但是又没有对于需要招聘的岗位的系统性的认识，招聘的随意性比较大，不仅招聘的质量得不到保证，也会给别人留下自身企业的不好的印象。
2.2.2企业的招聘的方式过于依赖传统渠道
招聘的方式多种多样，可以在毕业双选会，人才招聘市场，相关人员推荐以及企业的内部选拨等等，各有各的好处，但是如今的互联网技术也给企业的招聘带来了前所未有的可以选择的人数和可以选择的地域，网络上相关的招聘网站所提供的广大的平台，以及微博，微信等新的媒体工具的兴起也给企业的招聘带来了更多的选择。
3 对于具体的做好中小企业的招聘工作的对策
3.1使得人力资源部门重视招聘工作的开展
人力资源工作的主要的工作一般包括相关职位的分析、招聘人员、培训人员和工作后的绩效考核。这都是有着严格的流程的，通过对于职位的分析来制定招聘岗位的要求说明，然后据此制定招聘计划，招聘进来以后通过相关的考评来确定合理的报酬，再在具体的工作中考核绩效并通过培训，开发员工的潜能，进而支持组织战略目标的实现。
3.2应用标准化的招聘流程来进行招聘工作
招聘工作的有效开展需要企业投入适当的人力和物力，并且对于相应的具体的流程做好相关监督工作，招聘之前要做好相关的准备工作，成立专门的招聘小组来负责具体的招聘的工作，以及需要公司的其他部门予以相关的配合，来同心协力的完成找招聘工作；招聘前的准备工作就需要招聘的具体的负责人员对于需要招聘的岗位，人数还有相关的专业能力等各方面的要求，以及招聘中的问题，流程，笔试，面试等各个环节的具体操作的细节做出计划；在面试的过程中，也要抱着人才与企业互相选择的心态，对于有意向的人才给予相应的按照流程来进行严格的考核。
3.3利用尽可能多的招聘渠道来解决企业的人才招聘的问题
企业的招聘部门要在平时的工作中，有意识的关注来之各个渠道的招聘的信息，从而就可以对于各个渠道的在招聘方面的优势和劣势都做到心中有数，这样到时候自身企业需要招聘人员的时候，就可以做到有的放矢。而且在有的招聘的时候，一些很优秀的人才，由于时机不对或者其他的各种的原因而不能够被招聘到企业内部来的话，也要做好相关的资料的保存的工作，以便于将来还有可能进行相关的合作。
3.4着力于企业本身的各方面的建设来吸引人才的加盟
招聘工作的管理和相应的流程的优化都可以在一定的程度上招到好的人才，但是如果需要从根本上来解决招聘的问题，企业本身也需要提供更具有吸引力的岗位的条件，从而可以有效地避开小企业与大企业相比的一些硬件上的劣势，做好相应管理工作的规范和制度化的改造，这样才有可能使得企业向现代的公司治理模式转变，然后有助于公司的进一步的做大做强，那个时候人才也就更加愿意过来了，这样就可以形成良性的循环。
4 结语
中小企业人才招聘的问题，企业需要有意识的完善自身企业的管理制度，革新管理的理念，培养可以吸引到人才的企业的文化，独特的管理的风格等等这些方面来做好相关的工作，使得可以吸引到人才来公司就业，这也是一个长期的过程；短期的话，企业可以完善一些招聘上的手段，进行一些管理上的优化来改善企业由于具体的操作上的问题而招不到人才的现象。只有短期的手段和长期的企业优化两方面的工作一起做，才有可能从根本上解决中小企业的人才招聘的问题。
【参考文献】
中小企业招聘问题研究范文2
（广西科技大学 管理学院，广西 柳州 545006）
摘 要：人力资源招聘与选拔是企业人力资源管理的基础性工作，它对企业现在和未来的竞争具有重要的支撑作用。在实际的企业招聘与选拔过程中，企业会面临来自招聘与选拔的各类风险，如若处理不当，将会对企业造成重大的人才与经济损失。本文以柳州市中小企业为研究对象，探讨企业在招聘过程中可运用一定的风险预警体系对经常会出现的各类风险进行量化预测，并提出了相应的风险防范措施。
关键词 ：中小企业；招聘风险；预测；防范
中图分类号：F276文献标志码：A文章编号：1000-8772（2014）10-0121-02
1.引言
招聘与选拔可谓是人力资源管理的“入口”，同时也是人力资源管理的基本实务之一。虽然从历史上看，选拔技术可以说是起源于我国古代的科举制度，但西方发达国家在人力资源招聘与选拔方面已能做到“定位高、理念新、体系好、技术优、方法多、制度全”，而我国在这一领域里仍处于一个传统的、缓慢的发展阶段，“招聘方法传统、选拔方式简单”是我国人力资源招聘与选拔的现状。在经济全球化发展的推动下，我国的人力资源管理研究水平也在逐步地向西方发达国家靠拢，人力资源管理模式科学化、多样化在企业中所显现出来的价值日益凸显。而企业要做好人力资源管理工作，除了要定期培训员工，有合理的绩效薪酬体系外，更要重视企业人力资源管理的招聘与选拔。
一个企业能否在激烈的经济竞争中生存并朝着良好的方向发展，很大程度上决定于企业能否招聘到合适的人才。而招聘风险，是每个企业在进行人才招聘与选拔时所不可避免的，因此如何做好企业的招聘风险预测、评估与防范，成了每个企业人力资源管理部门的重要工作。在针对柳州市中小企业招聘风险研究报告中，我们已经指出了常见的招聘风险类型及其产生的原因，本文主要针对不同类型的招聘风险，企业应如何做出相应的预测、评估与防范。
2.运用简单分类计分法预测招聘风险值
在调研报告中我们指出，柳州市中小型企业所面临的招聘风险主要有录用风险、渠道风险、工具风险、回复风险、承诺风险等这五大类。而这些风险产生的原因，也多是由于缺乏科学合理的职位分析、行之有效的人才测评工具、高效专业的招聘人才及公正公平的竞争环境。面对这些问题给招聘工作带来的种种风险，各类中小型企业关键要做的就是对招聘风险值的预测。
根据柳州市中小型企业结构简单、人员较少的特点，我们可以采用简单分类计分法，即将我们所要预测的风险分为五大类，并为其划分风险等级（一到五级风险值逐级增加），赋予适当的数值以量化地测算出该类风险的大小，如表1所示：
在企业将这五类风险进行等级划分后，招聘者结合本企业实际情况，对于所需要招聘的岗位制定出合理的调查问卷，在问卷中将五类风险中所涉及到的问题选项赋予合适分值，并发由公司相关员工认真填写。再将问卷表回收，对结果进行加权计分统计（Ui=），从而得出公司在招聘过程中各种可能出现的风险大小，预测出公司在招聘过程中最常见的风险类型，判断招聘人员所制定的招聘预案是否合理，并能够有针对性的进行方案改进。
3.风险防范具体措施
对于以上五类风险值的预测评定，企业可以较好地了解到自身在招聘过程中各类风险存在的大小，并制定相应的防范措施以便于有针对性地解决招聘过程中出现的各类问题。针对中小型企业常见的招聘与选拔问题，我们提出了以下几种防范措施：
3.1 组建专业的招聘小组
在研究报告中我们了解到，柳州市许多中小企业主观认为企业自身规模决定了其并不需要成立专门的人力资源部门，而只需要让行政人员在有需要时“兼职”即可，这样的做法不仅使行政人员的工作量增加，更是让非专业人员从事自己不擅长的工作，从而引发招聘成本增加、所招员工能岗不匹配、招聘效益低等问题。企业应成立专业的招聘小组，并对有关人员进行专业培训，对企业的人力资源管理进行规划，对本次招聘岗位具体分析，预测将来可能要遇到的招聘问题及招聘风险，提前预想解决措施，构建科学合理的招聘方案。
3.2 增加宣传与招聘渠道
许多企业往往忽略企业自身的文化形象宣传与建设，使应聘者对企业的认识知之甚少，这也间接造成公司错失大量人才。企业在除了选择网络招聘方式外，还可以参加人才市场举办的大型招聘会，关注各个高校的人才招聘会等，通过与应聘者直接面对面接触，宣传公司文化，提高企业知名度，防止宣传信息疏漏等现象。除此之外，企业还可以通过适当的广告宣传、参加社会公益性活动等有效提高企业文化形象，增强企业自身吸引力，从而在同行业中脱颖而出，为企业吸引优秀人才提供了先决条件。
3.3 科学合理地分析岗位
根据调研结果可知，柳州市中小企业在出现岗位人才流失时，有27.27%的企业第一反应是直接进行人才招聘，这种未经分析而直接进行招聘的举措，更是导致企业员工能岗不匹配的直接原因。企业应聘请专业人才进行岗位分析，详细阐述每一个职位的岗位职责要求，招聘要严格依照岗位要求来进行，有效防范对应聘者的模糊评判。不仅如此，招聘小组还要了解岗位在出现人才流失时的具体原因，并针对该类原因找出相应的解决方案。
3.4 采用多样化人才测评工具。
根据调查结果显示，柳州市中小企业招聘者对于应聘者的认识有72.73%来源于应聘者简历，63.64%来源于应聘者的描述，企业很少参与实际调查，这表明企业对应聘者的认知只是处于一个表面化和理想化状态。因此，企业在进行人员招聘时，应结合实际情况，对不同岗位运用不同的人才测评工具。如对技术型岗位可以进行知识测验与能力测验等对应聘者进行专业技能考核，对管理岗位可运用无领导讨论、角色扮演等方法对应聘者进行领导力、团队意识等方面的考核，以此更为全面地了解应聘者的各方面素质水平。
3.5 构建公平公正的竞争环境
企业在招聘过程中，除了要注意规避各类风险，还应注意为企业构建一个公平公正的竞争环境，避免用人唯亲的现象，为企业创造一个良好的竞争环境，增强员工的竞争意识，激发员工的潜力。
4.结语
随着我国西部大开发战略的实施以及中国—东盟自由贸易区、泛北部湾经济合作区、“两廊一圈”和大湄公河次区域经济合作、泛珠三角区域合作的建设与发展，柳州作为一个工业重镇，可以说是面临着巨大的机遇与挑战。在这样的机遇与挑战之下，企业也将面临人才资本的优化组合。从招聘与选拔这个“入口处”把好关，做好各项风险的预测与防范工作，从而做好人力资源管理，企业才能在激烈的经济竞争大浪潮中更好地前进。
参考文献：
[1] 于海波，员工招聘与素质测评，对外经济贸易大学出版社，2009.
[2] 王爱华，恒武光，企业人力资本投资管理风险指标体系研究，2004.
[3] 朱正亮，中小型企业招聘效率低下的原因及对策，2007。.
中小企业招聘问题研究范文3
Abstract： Personnel recruitment plays a very important role in the development of construction enterprises. In the current recruitment work of construction enterprise， the enterprise did not give enough attention to it， so it can not successfully recruit outstanding talent. The recruiting idea of most of the construction enterprises is behind， and there are many problems in the recruitment， resulting in difficulties in the recruitment process. Therefore， it is necessary to find out the causes of the problem， take targeted solutions to deal with these problems and improve the recruitment status of enterprises. This paper analyzes the problems and solutions of the talent recruitment in construction enterprises.
关键词： 施工企业；人才招聘；解决方法
Key words： construction enterprise；talent recruitment；solution
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2017）17-0063-03
0 引言
由于施工企业具有不同与其他企业的特点，在进行人才招聘时经常会存在很多问题，比如国家政策调整后失去市场契机、秋冬季节招聘工作进展困难、招聘失败等等，影响人才招聘工作的顺利进行。为了解决这些问题，改善施工企业人才招聘工作的现状，我们必须对招聘过程中存在的问题进行深入分析，探讨这些问题的解决方法，促进施工企业的进一步发展。
1 施工企业人才招聘流程
招聘工作流程，一般由公司的人力资源部制定，主要目的是规范公司的人员招聘行为，保障公司及招聘人员权益。如图1所示，招聘流程应该从招聘计划、招聘、应聘、面试、录用等几个方面去具体执行。
2 施工企业人才招聘中存在的问题及成因
2.1 政策调整以及信任缺失导致招聘失去市场契机
在施工企业进行人才招聘的过程中，经常会出现无人可招的情况，尤其是国家相关政策的改变，导致这种现象更加频繁的发生。如果企业仍然采取以往的方式去乡镇宣传招聘，很有可能会空手而归。造成这种现象的原因是社会的快速发展导致更多的农民进入城市务工，大量的求职人员形成了大规模的人力资源市场，但由于当今社会中人与人之间的可信度越来越低，导致施工企业直接招聘的方式会使务工人员产生不信任因素，即使是正规的施工企业，都无法完全获得他们的信任，更多的务工人员希望自己通过正规的途径找到适合自己的工作。这些问题的出现导致人才招聘市场竞争激烈程度不断提高，施工企业如果拿不出较高的薪酬以及良好的信用保障，很难在市场中招聘到合适的施工人员。
2.2 秋冬季节招聘工作进展困难
在施工企业进行人才招聘的过程中，经常会出现在秋冬季节招聘工作进展困难的情况，一些施工单位以优越的薪酬招聘人才，但是却总是出现无人问津的局面。产生这种问题的原因是在这个季节中有我国最重要的传统节日――春节，并且很大程度上与人们的思维模式有关。大多数人在找工作或者是更换工作时都会将春节假期考虑在内，一般都会等到春节过后再规划新年的工作计划，造成秋冬季节求职人数减少的情况，施工企业一旦在这个季节需要招聘人才，就会遇到无人问津的现象。然而，春节过后，就会出现很多的务工人员扎堆找工作的现象，这些人员进入市场会造成供过于求的现象，这种现象直到夏季才会有所缓解，秋冬季节将再次减少，每一年都会重复相同的过程。施工企业的工作受季节变化的影响较大，尤其是在北方地区，冬季寒冷时都会暂停施工，到春季时再继续施工。这时的工作量就会减少，施工人员的薪酬就会显著降低，更多人会考虑更换工作。春节期间是施工企业资金最紧张的时期，企业为了留住专业的技术人才，通常会与他们说明春节的福利要等到春节后再发放，这样不仅可以缓解资金紧张问题，也可以对施工人员造成一定的约束，毕竟没有人愿意放弃应属于自己的福利待遇。
2.3 招聘失败
如果施工企业在招聘工作中遭遇失败，不仅会浪费大量的人力和财力，而且会造成一定的人才流失，造成这种结果的原因主要有以下几点：第一，企业领导者没有对人才招聘工作形成正确的认识。在不遇到人员危机的情况下，企业领导者一般不会过于在意人才招聘失败对企业的影响。一些领导者甚至完全没有人才招聘制度的相P意识，无法顺利的开展人才招聘工作。第二，企业人力资源部门缺少专业的管理人员。人才招聘是企业人力资源部门的重要工作内容，招聘工作的成败主要与人力资源部门的工作能力有关。在一些施工单位中，没有专门负责招聘的人力资源管理人员，需要招聘人才时往往是部门领导直接招聘工作。这种现象会造成企业在招聘过程中不明确具体的工作流程，没有规范的筛选和上岗机制。第三，招聘方式相对落后。如果企业不能够顺应社会的发展，采取目前主流的招聘方式，仍然采用传统的招聘会、登报等方式进行招聘，就会严重影响招聘工作的效率，很难完成招聘计划。
3 施工企业人才招聘问题的应对策略
3.1 针对市场契机问题的解决方法
想要解决人才招聘的市场契机问题，施工企业必须分析总结自身的企业特点，根据企业的实际情况采取相应的招聘措施。只有充分掌握企业自身的优势，并且有充足的招聘人员与足够的耐心，通过招聘会的途径或网络途径进行招聘，就能够从众多的务工人员中找到适合施工企业的人才。对于务工人员来讲，岗位竞争的不断升级使他们意识到，只有提高自身的专业能力以及综合素质才能够从众多的人才之中脱颖而出，给企业留下良好的印象，找到自己心仪的工作归岗位，同时也提高了企业招聘人才的收益。
3.2 针对秋冬季节招聘困难的解决方法
通过对招聘季节问题产生原因的分析，我们可以得出这样的结论，在春节过后的一段时期内，不会有太多高水平的技术型人才涌入到招聘市场中，但这一时期的应届毕业生数量却是大幅度增加。直到春节过后2个月左右的时间，招聘市场中才会出现大量的施工专业技术人员，施工企业只有在这个阶段抓住机会，在人才市场加大招聘力度，就能够顺利的招聘到合适的施工人才，满足企业对技术性人才的需求。
3.3 针对招聘失败问题的解决方法
如果施工企业在人才招聘中出现失败的情况，就要从以下几个方面做起，解决招聘失败问题：第一，完善企业人力资源部门建设。企业可以根据自身的实际情况，为人力资源部门配备专门的招聘管理人员，将所有人才招聘工作交给这些人员处理，保证他们能够根据企业的需求为企业招聘合适的施工人才。第二，施工单位必须紧跟时展的步伐，充分利用互联网等信息平台，扩大招聘范围，提高招聘工作效率，同时为网络招聘配备专门的技术人员，主要负责各大人才招聘网站的建设与宣传工作。第三，根据企业人员变动情况建立科学的人力资源管理体制。为了保证企业能够留住更多的人才，我们可以统计总结几年内人才的招聘与流失情况，分析企业内部人员变动的特点，对人才资源进行科学的管理。同时在企业员工中做好调查工作，掌握员工思想动态，在专业人员有意离职时为其工作调整或增长薪资，降低离职率，提高企业员工稳定性。第四，与专业院校合作，培养更多人才。为了培养更多的人才，施工企业可以根据自身的特点，与专业对口的院校合作，在学生进行专业学习阶段时根据本企业特点进行有针对性的培训教育。并在学习期间安排学生到企业内部实习，给学生与企业间一个双方互相考察的机会，如果双方都可以接受，就可以提前签署用人合同，企业将学生作为重点培养对象，在学生毕业就能够直接投入到岗位工作中去。以上几项招聘失败问题的解决方法，不仅能够提高招聘工作效率，为企业招聘稳定的员工，同时能提高企业内部原有员工的稳定性，减少人才的流失，提高企业在行业内的竞争力。
4 基于实践角度对企业招聘提出几项实用技巧
4.1 根据你的公司的价值观进行招聘
你绝对有必要公布你的企业的价值观，让候选人能够看到，让价值观融入你的招聘策略之中。每一位候选人（当然还有每一位员工）都应该知道你的企业代表什么，成为“家族”的一员意味着什么。不仅仅要说明你要的品质和特征，要告诉大家你拒绝的价值观。想象一下，你希望人们如何在你的企业中行动，将之作为戒律，然后根据这些戒律进行招聘？
例如说，在RtCatch，核心价值观之一就是客户至上。当我们进行面试的时候，无论是招聘行政助理还是副总裁，我们都会问一些问题，这些问题的答案会告诉我们一名候选人是否会为了客户想方设法，竭尽全力。如果他们不是这样的人，漂亮的学历和技能就毫无意义了。
4.2 寻找真正热爱这份工作的人
旧金山49人队的前教练Jim Harbaugh现在在密歇根大学担任主教练，他曾经对一群来自硅谷的首席执行官们讲话，告诉他们自己从来不会挑选那些最好、或者最快或者最强壮的球员，而总是去挑选那些真正热爱橄榄球运动的球员。为什么呢？因为橄榄球虽是一项运动，但有些时候，可能会非常痛苦而且困难，只有那些真正热爱玩这个游戏的人才会历尽艰辛，努力打败别人。同样的，那些真正热爱他们所从事的工作的人，不会介意每天起床来到办公室。他们不会抱怨繁重的工作。他们愿意为了自己的工作加倍努力，无论是制作文档还是组装家具，他们都会竭尽所能。因为他们真正地喜爱自己的工作。
你想要这样的人，因为他们的表现将远远超过其他任何类型的求职者。所以在面试的过程中要尽你所能弄清楚，一名求职者是否会积极、愉快地履行他们申请的那份工作要承担的各项职责。
4.3 通过互联网及早检查推荐
有了今天的社交网络，检查一个应聘者的推荐在招聘评估过程中应该是第一步，而不是到了快形成结论的时候再做。进行在线的调查，看看某个人是否适合你所在的组织。你是在寻找合格的候选人，个人或者专业的推荐可能会成为高度可信赖的信息来源。
5 结论
总而言之，对于施工企业而言，为了取得更快的发展，就必须重视人才招聘工作。只有解决好这项工作中存在的问题，在招聘工作中为企业招聘更多的人才，才能够建立稳定的工作团队，保证企业的正常运转，推动企业向更好的方向发展。
参考文献：
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中小企业招聘问题研究范文4
[关键词]企业 人才招聘 问题 对策
中图分类号：F463 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）47-0203-01
众所周知，人才是企业发展的根基，人才招聘是人力资源管理的重要环节。招聘人员的素质将严重影响到今后的培训及使用效果。素质好的员工，接受培训效果好，更可能成为优秀人才；素质差的员工，在培训及思想教育方面要投入很多，还不一定能培训成合格人才。因此，招聘不仅是企业补充人力资源的基本途径，还有助于创造企业的竞争优势，有利于企业形象的传播以及企业文化的建设。
一、当前企业招聘过程中存在的主要问题
当前在企业实际招聘工作中，由于对企业体制、人员素质以及对人力资源的认识程度等不同，出现许多难以控制的问题，导致招聘的效果不甚如人意。总体而言，屡屡出现的不尽如人意的招聘结果是由多方面原因形成的，但归根结底有以下几个方面：
1、 招聘工作缺少计划性。由于企业内部的制度还不够完善，企业缺乏完善的招聘管理制度、基本的流程以及各种先进的技术应用等，导致招聘工作没有相应的计划与规划，对招聘管理工作的重要性没有从企业战略的高度去对待。现阶段我国正处于一个经济高速发展与社会快速转型的时候，全国劳动力市场的形成以及社保等方面的规范，使得人员流动的趋势加大。
2、招聘渠道缺乏多样性。随着信息化时代的到来，企业的招聘渠道也变得多种多样，如媒体广告、招聘会、网络招聘、校园招聘、与猎头公司合作等，但是在实际招聘过程中，招聘会、网络招聘、校园招聘还是企业目前最常见的招聘渠道。企业的人才招聘仍然在相对孤立的、封闭的信息状态中进行，出现人才信息更新滞后，人才猎取信息面窄等情况，对提高招聘工作绩效十分不利。
3、 招聘操作缺乏规范性。许多企业的招聘人员对招聘工作还停留在简单地询问应聘人员的一些基本情况，填写一些基本的信息资料的层面上。一些企业认为招聘工作就是收集、筛选简历，面试，把人员安排到空缺的岗位上就是招聘的全部工作。
4、聘后培训缺乏持续性。长期以来，企业的人力资源部承担着企业人力资源框架的建立、补充与更新的作用，但是企业很少会针对人力资源工作人员进行定期及必要的培训。一方面，在招聘工程师、技术员、财务经理等专业性较强的岗位时，招聘人员由于自身能力有限，对岗位职责没有深入了解，无法把握人才的选聘要点，自然难以招聘到合适企业的人才。另一方面，招聘人员不仅需要具备专业的能力，还需要具备专业的素质。有些招聘人员态度不够诚恳，或者在招聘高层职位时没有显示相应素质，容易导致候选人才对公司造成误解，不利于公司形象树立。
5、招聘工作缺乏务实性。在大多数企业特别是国有企业中，人才招聘经常会遭遇裙带关系问题，以及论资排辈、迁就照顾等情况，这些“人情关”或者习惯势力及传统观念，都是企业在人才招聘中令人头疼但又难以避免的问题，这就导致了企业在招聘工作不能做到联系实际、实事求是。
二、推进企业人才招聘工作良性开展的对策建议
在市场经济竞争越来越激烈的今天，归根到底是人才的竞争。随着经济的发展，如何广纳人才是各行各业有效竞争的手段之一。企业也已经意识到人才对企业的重要性，并且对人力资源管理也提出了更高的要求。如何能针对企业人才招聘中出现的问题做出相应的解决办法，使之有效的提高招聘效果呢？以下将就上述问题，结合企业与市场环境等因素，提出下列几点建议：
1、依据年度需求情况，制定完善招聘计划
人力资源与企业所需的其他资源最大的不同点就在于它不是企业可以用钱在市场上随时随意购买的。符合企业发展与战略要求的人力资源，更是要进行预先的统筹安排。制定企业的招聘计划为企业人力资源管理提供了一个基本的框架，为人员招聘录用工作提供了客观的依据、科学的规范和实用的方法，能够避免人员招聘录用过程中的盲目性和随意性。
2、开辟多种招聘渠道，扩大人才选择范围
企业招聘人才的形式可分为两种，一种是内部招聘、另外一种是外部招聘。其中，外部招聘又可分为：应聘者自荐、员工推荐、就业机构推荐、广告招聘、人才市场招聘、校园招聘、猎头公司招聘等。内部招聘主要是从企业的内部进行招聘，但最大不足是并不能从根本上解决企业内部人力资源短缺的问题。因此，在招聘方式选择上应该是以外部招聘为主、内部招聘为辅。外部招聘的渠道有许多种，目前企业较常运用的是到当地人才市场进行信息，在定期的招聘会上进行人才选择。在这种形势下，拓宽招聘渠道，扩大人才选择范围就显得迫切而必要。
3、运用科学有效手段，真正严格招聘流程
一是招聘权责适当下放。人力资源部门的管理职责由提供从头到尾的全面服务转变为向各个部门提供支持，使他们能够合理、有效地实施相应招聘计划，从事务性工作中解脱出来的人力资源管理部门可以更多地去关注人才的筛选和录用工作。
二是招聘内容适当扩大。一些适应性培训阶段进行的工作应提前到招聘阶段进行，如让即将毕业的学生到企业顶岗实习等，使应聘者充分了解企业的工作环境、生活环境，了解企业文化，了解他们正在申请的职位的工作优点缺点，从而避免招到不适宜企业的员工，缩短现实和员工预期的差距，并减少员工因工作环境不适宜而带有的压力。
三是招聘流程健全完善。所谓无“规矩”不成方圆，在企业 “规矩”就是流程，对于招聘人数较多或常年招聘的企业，制定明确的招聘流程是非常有必要的。
四是规范招聘面试环节。面试的规范程度能影响到面试者对企业的印象，越是规范的面试，越容易让应聘者感觉到公司运作和管理的科学化和规范化，感觉到公司对招聘工作和所招聘岗位的重视，这些都有利于增进员工对公司发展信心和工作意愿。
4、严格招聘职业操守，完善人才竞争机制
作为一名招聘者，最基本的职责是遵守相关的职业原则，即在合适的时间、招聘合适的人员到企业合适的岗位中。应对企业出现的“人情”招聘，就是要在职业操守与人情世故之间找平衡。把握选人的基本原则，客观判断，用心去做到合情合理、有理有据、尺度得体地选择录用符合条件之人。
三、结论
人是企业的根本，只有注重解决企业在人才招聘过程中的若干问题，才能获得企业所需要的人才。所以，做到人岗匹配，岗位得其人，人事相宜，至关重要。 总之，企业人才招聘活动是一项系统工程，它要求企业站在战略的高度上，树立人力资源是第一资源的理念，以人为本，结合企业实际，制定人才引进的战略规划，不断完善企业招聘程序，提高招聘人员的素质，建立有效的人才竞争机制，才能提高企业人才招聘工作的整体绩效。
参考文献
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