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员工考核实施方案范文1
一、考核对象：
所有正科级以下（含正科级）在职工作人员。
二、考核时间：
20年月日星期下午:，机关会议室召开考核大会。
三、考核内容：
包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。
德：是指政治思想素质及个人品德、职业道德和社会公德等方面的表现。主要是理想信念、宗旨观念、政治立场、政治敏感性和政治鉴别力；世界观、人生观、价值观；职业观念、职业态度、职业纪律和职业作风；社会行为准则等。
能：是指履行职责的素质和能力。主要是政策理论水平、文化程度、专业知识；理解判断能力、规划预测能力、组织协调能力、领导管理能力；科学决策能力、调研综合能力、团结协作能力、开拓创新能力等。
勤：是指责任心、工作态度和工作作风等方面的表现。主要是对本职工作的热爱程度、责任感和奉献精神；工作的主动性、积极性、纪律性；群众观念等。
绩：是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。主要是完成工作任务的情况、办事效率、工作实绩、突出贡献等。
廉：是指廉洁自律等方面的表现。主要是遵守各项廉政规定的情况。
四、考核标准：
考核标准以履行职位职责和完成工作任务的情况为基本依据。年度考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。各等次的基本标准是：
1.优秀：思想政治素质高；精通业务，工作能力强；工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；工作实绩突出；模范遵守廉政规定，清正廉洁。
2.称职：思想政治素质较高；熟悉业务，工作能力较强；工作责任心强，工作积极，工作作风较好；遵守廉政规定，廉洁自律。
3.基本称职：在德、能、勤、绩、廉等方面勉强达到任职要求，勉强完成工作任务。
4.不称职；在德、能、勤、绩、廉等方面达不到现任职务要求，或在某一方面存在突出问题，不能按要求完成工作任务，或在工作中造成严重失误。
五、考核方法及程序：实行领导与群众考核相结合。
1.个人总结。被考核人全面总结年度职位职责履行情况和工作任务完成情况，上报团市委组织部，填写《年度考核登记表》。
2.年度述职。各部室负责人进行年度考核述职。
3.民主测评。在机关全体大会上发放《年度民主评议表》，进行民主评议，民主评议结果作为确定考核等次的参考。
4.满意度测评。在机关全体大会上发放《机关各部室满意度测评表》，进行民主评议。
5.综合评价。被考核人总结或述职后，综合民主评议结果，结合现实表现，党组对其进行综合评价，提出考核等次意见。
6.结果公示。考核结果将在机关公示。被考核人如对考核结果有不同意见，可在公示之日起三日内向组织部申请复核。
六、考核结果的使用：
员工考核实施方案范文2
关键词：施工企业 工程管理人员 绩效考核 优化设计
PT公司是一家具有市政公用工程施工总承包贰级资质的小型国有企业。近年来，既面临着外地、民营施工企业大量入住城市以分割市场的外忧，又担负着必须又好又快发展、保持优势地位的内部责任。针对外部环境和内部形势，PT公司做出了提高工程总承包能力，更好地服务于本市建筑市场的战略选择。但是，目前公司出现了人才外流、引进新型复合人才成本高昂的人力资源管理困境。如何防止人才外流，吸引复合型人才，在建筑业产业结构的新一轮调整中能迅速抢占领先地位以实现战略所要求的经营绩效，成为公司首当其冲的难题。
PT公司现有工程管理人员46人，以男性员工为主，办公地点均在施工现场。具体职责为负责整个工程项目的施工计划与进度管理、施工技术质量管理、施工现场材料设备管理、安全文明施工管理、施工成本控制等工作。工程管理人员的工作贯穿于工程建设项目施工、竣工、验收、移交的整个过程。工程管理人员所承担的工作任务涉及的范围广而且复杂，各个专业岗位之间工作相互交叉运行，造成绩效考核与评定相对复杂。
一、绩效考核现状
PT公司采用粗放、简单的绩效考核方法，即由人力资源部制定一张考核表，主要内容就是员工对以往的工作情况进行自我总结，然后由上级领导进行打分考核并辅以语言描述评定，考核结果主要分为优、良、合格、差四个级别，合格以上可以获得绩效奖金，良好以上可以晋升薪级；不合格者将不能获得奖金的发放，公司将考虑重新岗位培训或是解除劳动关系。考核频率为一个季度考核一次，项目经理级职工和普通工程管理人员考核用表略有不同。
二、绩效考核存在的问题
1.考核内容设置不合理。项目经理作为工程管理人员的中坚力量，负责项目部的管理职责和任务绩效，他们工作业绩的优劣对整个工程施工进度、质量、工期，乃至整个公司的业绩都有重要的任用；各专业管理人员主要对自己的专业负责，但在考核上与项目经理基本相同，没有体现出应有的专业性，且各专业岗位工作内容不一样，考核侧重点也应有所区别。
2.考核缺乏公平性。PT公司的考核方式是由上级管理者直接对下属进行考核，考核时会出现晕轮效应，即根据员工某一方面的因素来全面判定被考核人的绩效考核结果；有时考核者也存在根据自己个人的偏见和喜好等非客观因素来评定被考核者；还由于近期效应的影响，考核人也容易根据下级员工近期的工作表现来评定工作业绩的优劣，使考核的标准在主观上就出现了不公平的现象，从而使得一些虽然工作努力、成绩较好，但是不擅于处理人际关系的员工很难得到公平的待遇。
3.考核者的考核过于主观化。PT公司目前的考核基本是以行为态度为主的定性指标，没有具体的可量化的定量指标。工程管理人员本身的工作环境比较艰苦，大部分时间一周只能休息一天，又经常加班。因此，考核人认为被考核人的工作表现很好，工作都很努力，尽管个别员工有些小问题，但是考虑到被考核人的工作辛苦，绩效考核的结果又与奖金挂钩，所以基本上还是忽视问题，给员工的考核分数相对较高。有些考核者认为工程任务本身就重，不能因为绩效考核的结果影响员工的积极性，给员工造成心理压力，进而无法按期完成工程计划。
4.领导没有真正认识到绩效管理的更要性。在企业的快速发展过程中，工程施工管理项目的增多，工程管理人员在整个公司人员结构中占有相当大的比重。公司试图通过各项管理措施将管理水平上一个台阶，对人员的管理希望通过绩效考核能够奖优罚劣，但是为了抢工期，往往将绩效管理变成了口头上的重视。因此在实际的贯彻和实施时中，公司管理层和员工都是被动的执行绩效管理，普遍认为绩效考核没有公司的其它方面那么重要。由于管理层的不重视，使下面的各级员工也把绩效考核只是当作一种形式，到考核时间节点了，被动地参与考核，被动地执行考核。
三、绩效考核问题的成因分析
1.考核定位狭窄导致考核目标缺失。PT公司将绩效定位于为了发放奖金，考核定位过于狭窄，造成了员工只关注于眼前的利益，而且使考评者在评核时担心考核分数低会影响被考核者的奖金金额。企业和员工都因这单一的考核目的而只关注短期的眼前利益，而忽视了绩效考核本身的功能，考核定位的狭窄使绩效考核失去了应有的意义。
2.考核体系设计不科学导致考核角度片面。在整个绩效考核流程中，PT公司把绩效评估当成了绩效管理，在一系列的环节中，只有绩效评估这一环节，将绩效计划制定这最重要的一个环节都给省略了。没有科学合理的绩效目标是不能保证组织和部门目标准确的贯彻实施；未建立适宜的考评指标，致使绩效考核不能正确地引导员工的行为趋向于组织的战略目标，员工也失去了努力的方向和目标。
3.缺乏绩效考核可依的考核标准。评价标准和绩效目标的制定是绩效管理非常重要的方面，绩效考核的标准是衡量员工绩效结果的标准尺度，对于不同岗位需要有不同的考核指标和标准。考核的目标要尽可能的量化，在考核的过程中要针对不同岗位特点设置不同指标，并用数据、用实例记录员工的表现，用事实说话，从而增强员工的认同感。这样的考核才能真正地在企业中发挥作用，并起到促进员工提高工作绩效的作用。
4.缺乏及时有效的绩效辅导沟通和结果反馈。绩效考核不是领导给员工一个分数考评就结束了，上级主管应与员工进行一次或者是多次的面对面的沟通。通过与员工进行绩效面谈，一方面是让员工了解自身的优缺点，上级领导对自己的期望是什么？还有哪些需要改进的地方？员工借此机会也可以提出在绩效目标完成的过程中遇到的困难，需要上级领导给予什么样的支持等。管理者也应借助考评结果反馈的机会与下属进行良好的沟通，使员工明确下一步的发展方向；也通过这种坦诚的交流了解员工的思想变化，这是鼓舞员工士气、更好地激励员工的时候，以促使员工能更好地开展下步工作。
四、绩效考核方案优化设计
通过绩效考核方案的优化设计，对工程管理人员工作业绩、工作态度以及工作能力的成果进行正确的分析和评价，并利用员工晋升、岗位调整、薪酬福利、员工职业生涯发展规划与教育培训等多种人力资源管理手段，提高每位工程管理人员的素质和能力，做到人尽其才，人适其职，确保业务健康发展，实现公司整体战略目标。
1.确定工程管理人员的KPI关键绩效考核的内容。员工绩效考核的内容，需要从企业对员工的要求和经营目标确定，选择的考核内容是否科学、合理，将直接影响绩效考核的结果。建筑施工企业与其它行业不同，其公司战略目标是通过一个个工程项目来实现。工程管理人员的绩效指标主要来源于四个方面：一是由企业战略层层分解的部门绩效目标；二是与具体工程项目相关的项目部绩效目标；三是岗位说明书的职责分析；四是上级交办的临时性、重要的特殊任务。在设计PT公司工程管理人员绩效考核的指标体系时，通过对工程管理人员的部门绩效目标、岗位说明书和临时性、重要的特殊任务的分析，并查阅整理相关数据资料，根据建筑企业管理人员绩效和绩效考核的特点以及绩效指标设计的原则，设计了40个指标，将40个指标归纳为财务、客户、业务流程、学习与成长四类并设计相关调查问卷。通过问卷，提取选择率高于60%的指标作为关键绩效考核指标。
2.考核指标权重的确定。由于每个项目管理人员业绩考核指标比较多，但指标在考核评价中重要程度不一样，这就需要利用加权的办法来处理评价结果。所谓加权，即是强调某一评价要素在整个评价中所处的地位和重要程度，而赋予这一评价要素某一特征值的过程。特征值通常用数值表示，称为加权系数。加权系数的确定方法有多种，比较常见的有经验判别法、加权系数调查法、交互强制打分法、对比评分法、统计分析法等。PT公司采用了经验判别法对评价指标进行了权重分配，采用100分的满分制。在确定指标权重的过程中，PT公司邀请专家进行调查打分，为了简化程序，PT公司邀请了由公司总经理、总工程师、分管工程的副总经理、人力资源部经理、工程部经理等5人组成的专家组进行打分，确定指标权重。其中公司领导权重最大，因为绩效考核首先要体现公司领导的意志。
3.工程管理人员的绩效考核结果的确定。工程管理人员的绩效考核结果分为优、良、中、合格、不合格五个等级，并且要进行正态强制分布，以保证考核的公平性。
4.工程管理人员绩效考核的一票否决指标。PT公司在追逐经济效益的同时，承担了更多的社会责任，公司倡导的是具有“正能量”的价值导向，摒弃陋习，反对低俗。工程管理人员平时多在项目组，与外界接触繁多，不易受公司日常制度约束。但作为公司业务的核心力量，他们的品质好坏，直接影响到公司的经济利益与社会利益。因此，在对工程管理人员进行绩效考核时，公司领导班子与工程管理人员进行了充分沟通，由人力资源部具体落实，实施了绩效考核准入条件即“一票否决”指标。
五、绩效考核优化方案的实施
工程管理人员的年度绩效考核由年度业绩考核、KPI关键业绩指标考核、能力态度三部分组成。以项目经理年度绩效考核流程为例，绩效考核委员会成员评议，分别评出项目经理年度计划完成情况考核分、KPI指标考核分和能力态度考核分。成绩汇总由人力资源部负责汇总，并将汇总结果提交考核与薪酬委员会组长审核后公司存档，并将结果反馈给考核者本人。
六、工程管理人员的绩效考核反馈
绩效反馈是管理考核各个环节中非常重要的一环，在整个绩效管理过程中起着非常重要的作用。通过员工工作成绩的同时，找出不足并提出改进意见。在这个环节为领导和员工之间架起了一座沟通的桥梁，将考核结果公开化，使考核结果变得公平和公正。PT公司这次在重新优化绩效考核方案时，引入了绩效反馈的环节，主要通过绩效面谈的方式对绩效进行有效的反馈。
参考文献
[1] 付亚和，许玉林.绩效考核与绩效管理.电子工业出版社，2003
[2] 陈晓然.建筑企业工程管理人员绩效考核体系研究.江苏大学，2009
员工考核实施方案范文3
（一）创新管理工作
1不断完善管理与评估制度。创新与改善是企业求生存谋发展的永恒主题。今年我更加注重创新与改善的有机融合。重新修订成《创新与改善活动管理办法》进一步明确了创新与改善活动的分类和范围、工作程序与激励办法。二是将创新与改善活动纳入了部门年度绩效考核，同时每半年组织一次改善成果评比，不断激发员工创新与改善热情，有效保障组织目标的实现。
2强化创新与改善工作运行机制。一是加强培训。6月10日聘请了专业老师来厂现场培训并实行一对一的指导。二是认真组织管理创新课题及改善项目的申报工作，截止6月底，全厂共申报管理创新课题18个，经审核筛选向公司申报了6个课题；经审核立项改善项目8个。三是注重过程跟踪辅导，对审核通过的申报项目要求各部门提交实施方案，按照实施方案职能部门进行跟踪辅导，目前各个课题和改善项目都在实施之中。
（二）绩效管理工作
1进一步完善绩效考核指标及其评价体系。一是根据公司对我厂的考核要求以及厂长工作报告。制订了《年绩效考核实施细则》和《部门年度绩效合约》明确了各项指标考核评价方法，建立了部门关键绩效指标及其考核评价体系。二是指导各部门按照绩效管理理论和方法，对部门目标任务进行分解，制订内部员工考核方案，组织了员工绩效考核的实施，并根据一季度员工考评情况，督导各部门进一步修订完善员工考核方案。
2加强督导。每月对提交的部门绩效合约进行审核，发现问题及时反馈、辅导，尤其注重绩效目标的描述，以提高各部门工作计划的可行性和充分性，为部门绩效目标有效达成提供支持。二是强化执行力的考核，一方面将年度重点工作按实施进度纳入月度合约，另一方面对各种会议部署及领导和职能部门布置的阶段性和临时性工作，由职能部门以纪要、专项工作计划等形式明确工作任务、目标要求和责任部门，作为补充合约，按每项5%权重纳入责任部门当月绩效考核。三是每月组织召开绩效考评分析会，总结分析绩效目标完成情况，查找影响绩效的薄弱环节，提出改进意见和建议。四是对改进措施的落实情况组织督查，定期反馈和通报。通过月初、月中、月末督导，强化了部门工作的执行力，确保改进措施的有效落实，部门工作绩效得到逐步提升。
（三）对标管理工作
1完善对标指标体系。一是对标指标以国家局的创建优秀卷烟工厂指标体系为内容。细分为全员实物劳动生产率、卷包设备有效作业率、卷烟产品质量监督检测市场抽检合格率、卷烟焦油量加权平均值、单箱制造费用、单箱管理费用、单箱烟叶消耗、单箱嘴棒消耗、单箱卷烟综合能耗、化学需氧量等10项二级指标。二是紧紧围绕厂部工作思路和年度工作重点，认真分析、查找制度和流程上的缺陷，寻找管理上的短板，针对管理中的薄弱环节，找准工作突破口，结合管理创新课题确立了一批管理性对标项目。三是选取行业生产规模在20万箱以下的18家卷烟工厂中的最优水平为标杆，设立对标目标值。力争通过不断追标、达标、创标，提高管理质量和效率，推进我厂对标工作上水平。
2完善对标考核评估制度。为切实把对标工作落到实处。同时以年度考核达标分为基准，对超过达标分的部门予以奖励，低于达标分的予以处罚。二是为不断追标、达标、创标，提高管理质量和效率，营造全员参与对标工作良好局面，继续对tnpm管理、生产效益（质量和消耗控制、设备有效作业率）两个专项对标项目组织实施内部对标活动，按季度制定内部标杆评价办法及奖励措施。
3完善对标工作运行机制。一是明确要求各部门指定部门对标管理责任人。加强了对各部门对标工作的沟通协调和检查督导，及时总结，定期通报。四是运用pdca循环法，及时针对指标波动大或管理短板制订改进计划，确保对标工作扎实有效推进。
员工考核实施方案范文4
关键词：航空配餐；外包管理；成本管理
韩国仁川机场目前共有两家配餐公司，其中一家配餐公司建筑面积3.6万平方米，拥有正式员工约1250人，外包业务员工1500人，日均配餐量约60000份；另一家配餐公司建筑面积2.1万平方米，拥有正式员工约180人，外包业务员工770人，日均配餐量约32000份。从外包人员比例看，外包业务量较大。
一、韩国航空配餐企业业务外包流程
1.制定业务外包实施方案。对公司业务进行梳理。首先明确了原材料采购、生产制作、品控、运控、研发、人力、财务、客户服务等为公司核心业务，不能外包。其次，根据其他业务与核心主业的关联度、对外包业务的控制程度以及外部市场成熟度等标准，合理确定业务外包的范围。第三，对于纳入外包范围的业务，详细测算人工成本，对比外包成本，提出业务外包实施方案。
2.评估和审核实施方案。公司成本计价部门根据企业年度生产经营计划，对实施方案进行深入评估及复核，对比分析该业务项目在自营与外包情况下的风险和收益，确定外包的合理性和可行性，方案报管理层审批。
3.选择承包方签订业务外包合同。综合考虑多种因素，合理确定外包底价。通过招标方式选择承包方并与之签订外包合同。
4.合同履行及年度考核评价。严格监督每项外包业务的实施过程，协调解决出现的问题；对外包商定期进行考核评价，考核结果列为合同续签的因素之一。
5.外包合同续签。根据外包业务实施情况，每年复核并调整外包业务范围。
二、韩国航空配餐企业业务外包管理主要特点
1.韩国业务外包市场成熟，航空配餐企业在市场中占据主导地位，在管理中拥有主动权。为保持主导地位，他们每年会对外包业务进行重新评估，当某一业务外包商人员超过一定数额时，将考虑拆分业务，重新招标。
2.外包范围广。主要有后勤保障业务（保洁、洗涤、安保、绿化等）；运营支持业务（收货、仓储、冷库、房屋建筑物基础设施维保、车辆设备维保、餐具餐车清洗、餐具包装等等）；装配运输业务（餐食装摆、机供品整配、库房管理、餐食装卸运输服务等等）。
3.外包业务边界清晰，较少出现推逶扯皮现象。各类外包业务除由外包商负责管理外，均有本公司合同员工负责监督执行、品控员工负责质量抽查。
4.通过门禁系统和服装颜色用于管理不同业务的外包人员；通过精确计算外包业务各工序的人工投入，控制成本。
5.外包业务成本依工序和工作量确定，随公司配餐量和配餐航班数而变化，将固定成本转化为变动成本，改善了成本结构。
三、对我国航空配餐企业业务外包管理的启发
1.转变观念，加强外包战略管理。航空配餐企业通过做强核心业务，把非核心业务对外发包，提高企业竞争力，已成为基本趋势。因此，我们应将外包管理置于企业战略管理的高度，转变传统的“大而全”、“小而全”观念，克服“肥水不流外人田”的思想。在制定企业职能战略过程中，引入业务外包管理理念，积极寻求与其他企业进行合作，思考如何利用外部资源，提高企业效率，实现效益最大化。
2.夯实基础，做好业务流程设计和分析。在今后的航空配餐楼建设中，应高度重视业务流程的设计，将流程设计置于工程设计的前端，同时，在流程设计中考虑业务外包的可能性，为业务外包预留空间。做好业务流程的分析，把研发、采购、运控、生产、航机、质量、安全、人力、财务、市场营销、客户服务列为企业的核心业务，把主要精力和资源投入到核心业务中，在条件具备时，有计划、有步骤地将其他业务外包。
3.慎重研究，妥善处理外包时机。业务外包是社会化大生产过程中新的分工协作形式，是市场经济环境中企业间相互竞争的必然结果。从韩国配餐企业外包业务范围来看，航空配餐企业可对外发包的业务很广泛，因此，在选择非核心业务外包时，应首先分析研究那些外包市场成熟、竞争充分，运营商管理能力强、服务质量高的业务，评估业务外包的可行性与合理性，确保这些业务外包后，能够降低企业成本，提升业务质量，提高管理效率。
员工考核实施方案范文5
关键词：电力企业；管理；绩效考核
一、构架完善的绩效考核体系在电力企业管理中的意义
作为电力企业人力资源管理的重要方面，绩效管理直接影响到企业的战略目标的实现和企业的稳定发展。现在我国很多电力企业已经意识到这一点，并采取了一些切实可行的方法来提升绩效考核管理水平。例如一些企业在督促管理者提升自我能力水准的基础上，对企业的战略目标进行合理分解、逐步落实，在实践中让员工的自我管理水平得到提升，企业的整体管理水平进而也得到了提升。对于一家企业来说，实现效益最大化才是企业的终极目标，如何实现效益最大化主要在于如何提升业务收入，而业务收入又是由一个个具体指标来决定的，指标完成情况却又是通过绩效考核等具体呈现的[1]。绩效考核作为企业深化人事制度改革的重要方面，其对人力资源管理体系提供的支持作用是不容忽视的，同时绩效考核结果也是其他职能部门做出下一步决策的一项重要参考。因此，绩效考核不只是人力资源管理部门的事情，也是电力企业全体员工共同的事情，只有把绩效考核工作做到位，企业的人力资源管理工作才会是科学的、有效的。
二、影响电力企业绩效考核的因素
1.绩效考核体系自身的原因，其中包括三方面的内容：(1)考核标准的可靠性问题。这是指同一绩效考核标准在不同的时间、同一岗位不同的考核对象身上所具有的效力是相同的。如果同一个岗位上绩效考核标准却不相同，那么就会出现奖惩标准不一致的情况，导致员工怀疑绩效考核的可靠性，进而不相信考核结果，考核也就失去了意义。(2)考核方式方法的选择问题。在选取具体的绩效考核方式方法时，不仅要充分考虑到被考核者的工作性质，还要考虑到测评人员的工作能力、技术水准以及个人倾向等；考核实施人员提供的具体考核实施方案是否合理可行，是否能够较好、较全面的反映出被考核人员的整体水准，这些都将对考核方式方法的选择，有着较大的影响。(3)考核结果能否被及时反馈回来。考核结果的反馈关系到考评双方能否及时有效的沟通、能否及时解决考核中存在的问题、能否进一步完善考核体系[2]。
2.绩效考核实施者的原因。作为绩效考核方案的具体实施者，绩效考核人员必须确保自己的观点客观公正，保证自己最终给出的考核结果是可以被信赖的。那么作为绩效考核人员，应该注意哪些问题呢？(1)自我喜好。有些考核人员在考核实施过程中，会不自觉得加入自己的感情喜好，对于自己“看顺眼”的人往往评价偏向较好，对于那些自己不太喜欢的往往较为严苛，这样做就会使得结果有失公允，使有些被考核者心生不平。(2)以偏概全。有时候，有些考核人员会因为某个被考核者优点较为突出而无视其不足，有些考核者则会因为某个被考核者的某项缺点而将其优点完全抹杀。(3)近因效应。考核者脑海中只有对被考核者的近期映像，完全不考虑其过去表现如何[3]。(4)第一印象。有些考核者对被考核人的考核完全依赖第一印象，而无视其后来的表现和发展情况。
3.被考核者自身的原因。首先，被考核者能否积极主动的配合公司的绩效考核工作，这是影响考核结果的一个因素。另外，被考核者是否能够准确、客观的评价自己，这直接影响到考核结果的真实性。
三、电力企业管理体制下绩效考核的具体实施
第一，要对企业所进行的绩效考核工作有一个明确的定位。电力企业的绩效考核工作要紧密围绕企业的总体目标计划来展开，要确保能够有效的衡量员工的价值，为企业选拔人才提供保障。电力企业的绩效考核工作要在定位全局的基础上，落实到个人，在制定考核标准的时候就要将企业的战略总体目标进行分解，最终形成员工个人绩效考核标准，并把考核结果作为个人今后在企业中晋升、涨薪的依据，让员工对企业的战略目标认识更加清楚[4]。
第二，电力企业要加强绩效管理文化的建设，要为企业营造一种健康、公平、平等、自由的文化氛围[5]。要积极引导员工向好的方面靠拢，树立正确的价值观和荣辱观，要让员工积极主动参与到绩效考核中来，确保绩效考核工作的顺利开展。
第三，电力企业要完善绩效考核指标体系。这就要求电力企业首先要建立一套完整的、科学的绩效考核评价体系，要明确绩效考核的具体流程安排以及考核周期等，确保绩效管理工作的有序进行。其次，电力企业绩效考核实施的各个环节之间要相互联系，要让员工能够充分认识到自己在工作中存在的问题，并积极主动的去改正。最后，电力企业可以通过建立与绩效考核相配套的激励制度，来进一步激发员工的参与热情。
参考文献：
[1]胡晓轩.浅谈绩效考核在我国电力企业中的应用及完善[J].科协论坛(下半月),2010(12):119-120.
[2]乔娟,刘晓霞,关国爱,等.浅谈电力企业管理体制下的绩效考核[J].军民两用技术与产品,2015(6):237.
[3]赵红卫.电力企业绩效管理模式研究[J].华东电力,2004,32(3):39-41.
[4]陈金红,邬宏伟,朱军波等.班组建设的绩效考核体系构建与应用研究——以电力企业为例[J].中国人力资源开发,2015(4):44-51.
员工考核实施方案范文6
【关键词】石煤机公司 ERP 实施 经验体会
一、石煤机公司ERP项目背景分析
石煤机公司1939年建厂,原直属煤炭工业部。为中国煤炭工业优秀企业、河北省明星企业,是一家集生产、研发、制造、销售为一体、多元化经营的大型装备制造企业。2008年,被中国机械工业管理协会评为中国机械500强企业,综合实力在全国机械工业中排名第383名。
石煤机公司属离散型制造业,生产工艺过程齐全。生产方式属单件小批类型,加工过程非连续。在生产组织划分上,主要是按生产工艺及设备能力划分,车间内设备分布是按设备类型和工艺特点布局。全部生产、物流过程、成本核算都是以成本号为联系进行生产组织。产品生产周期一般为两至三个月以上,影响周期的主要因素是:物料品种、零部件品种繁多,计划投放以及批量既无规律又无规模,产能不均衡等因素均能对产品配套及交货造成影响。此外,企业难于精确核算产品成本,其核算结果难于反映产品真实成本。原始的管理手段根本无法实现精细化管理和科学管理,直接影响市场竞争能力和盈利能力。企业管理信息化建设势在必行。通过信息化建设,旨在促使企业管理实现革命性的转变。
二、石煤机公司ERP项目的选型及方案
1.ERP项目选型
能否应用于机械装备制造业,选择适用且成熟的ERP软件非常重要。公司用了两年多时间对国内多家知名ERP软件供应商及其机械制造业成熟应用者进行了细致考察调研,选择了北京科希盟软件有限公司的HCERP VER 8.2系统。该公司的ERP系统在煤机制造业中的成功案例多于其他任何软件公司。
2.石煤机公司ERP模块介绍
石煤机公司实施的HCERP系统是以管理会计为核心、以物流管理为基础、以信息流为主线,全方位覆盖企业产、供、销、人、财、物各项资源和各项生产经营活动全过程的信息管理系统,通过实施ERP实现物流、信息流、资金流“三流”的统一。
石煤机公司的ERP系统涵盖了以下方面:
(1)基础数据管理系统:包括系统管理子系统、物料清单及工艺管理。
(2)物流管理系统:包括库存管理、采购管理、销售管理。
(3)人力资源系统:包括人事管理、绩效考核。
(4)财务管理系统:包括存货核算、采购核算、销售核算、成本管理、应收应付、资金管理、财务分析等。
(5)生产管理系统:包括主生产计划管理、物料需求计划、能力需求计划、质量管理、设备能源管理等。
(6)决策支持系统:包括产品分析、市场分析、资金分析、盈亏分析。
(7)办公自动化系统:包括收发文管理、事务交办、BBS等。
三、石煤机公司ERP项目实施经验
石煤机公司一期进销存模块上线运行仅用2个多月的时间。据了解,没有任何一家类似石煤机公司这样管理复杂的企业能够做到。经验是:
1.重视对ERP项目的领导。总经理亲自挂帅项目领导小组,常务副总经理亲自挂帅项目实施小组,为项目顺利实施和有效协调提供了组织保证。
2.广大员工对企业上ERP项目认识统一报以期待。一期进销存模块上线的2个多月的时间里,广大干部员工夜以继日,连续奋战,累计加班1800多天,研讨和培训120多次,上机操作培训1300多次,编制了各种编码93000多条,对全部库存物资进行了详细盘点,对客户和供应商的往来账全部进行了核对,核实了暂估物资和赊销物资,完成了所有必须录入的数据。
3.组建实施小组是扎实和快速推进ERP项目实施的保证。实施小组负责制定实施计划,指导、检查计划的落实,制定各项流程管理规定;负责各项操作培训、数据的审核和录入,与软件公司有效沟通和合作,及时协调、解决实施过程中出现的各种疑难问题等。
4.科学的实施方法是ERP项目顺利推进的重要因素。公司在实施过程中建立了顺畅的沟通渠道和议事方式。在每个模块上线前,都要制定实施方案。实施小组根据实施方案制定实施计划。在项目实施的关键时刻则天天召开ERP工作例会,安排、协调和现场解决各项问题。制定了REP工作考核奖惩制度,奖罚分明,保证ERP项目顺利实施。
5.做好持续的培训是ERP系统有效运用的关键。在ERP实施过程中,从三个层面进行培训:一是对实施小组成员进行业务流程的培训以支持项目的实施和今后系统的维护;二是对终端人员的系统操作培训;三是对公司领导层的培训。持续培训提高了员工操作技能。
四、实施效果
石煤机公司通过实施ERP系统,把公司的采购、库存、销售、生产、财务、成本、OA办公自动化等相关业务实现了高度的集成和共享,管理流程更加科学合理,管理效率大大提高。
1.ERP系统编码对企业标准化起到了重要的推动作用
石煤机公司REP编码涉及物料编码、部门编码、员工编码、库房编码等。通过编码规则的制定以及对物料名称型号的规范,使得各部门使用的物料名称型号写法统一,编码成为唯一的数据源头。由于有了“共同语言”,信息的传递更加顺畅、快捷、明晰、准确;通过对客户、供应商的梳理,使往来账管理更加清晰;通过部门职能的合理定位和授权,使公司组织架构更加合理,职责、权限更加明确;通过对工作中心的划分,使公司产能实现真正意义上的平衡。
2.各项管理流程得以进一步再造和优化
在ERP每一个模块的实施过程中,公司领导和ERP实施人员都要对ERP软件的管理流程、管理理论、管理方法进行深入的研究,融入企业的管理实践,固化为新的管理制度。石煤机公司的某些先进、科学的管理方式已经吸收进ERP软件中。在ERP实施过程中,企业各种管理审批流程、生产组织方式、成本核算方式、责任制考核体系都发生了质的变化,为今后的跨越式发展奠定了重要的管理基础。
3.摸清了家底,为企业的物流、财务管理提供了准确的数据依据
在实施ERP的过程中摸清了家底。原来采购计划、生产计划的净需求的不准确导致形成积压库存,无法充分利用。经过MRP的精确运算,真正做到按需采购,按需生产。企业的负债管理也更加完善。
4.提高了财务管理水平
通过实施ERP系统,财务管理真正实现了财务业务无缝集成,不再只是从报表数字看问题,而是从报表数字可一直追溯到业务单据,使得企业决策层可从问题的表面深入到本质。财务人员从繁忙的核算、汇总统计工作中解放出来,将更多的精力投入到分析、评价的管理会计中,为企业经营者出谋划策,提高企业的运营效率和质量。
通过实施ERP系统,石煤机公司的管理理念更加清晰,管理职责更加明确,管理制度更加固化,管理效率大大提高,公司整体运作更加规范化、程序化、制度化。企业管理水平上了一个大台阶。
参考文献:
[1]姬小利.ERP原理、应用与实践教程[M].立信会计出版社,2008.
