前言：中文期刊网精心挑选了高校师资管理范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
高校师资管理范文1
美国是一个联邦制国家，各州根据自己的实际情况来制定高等教育法和高等教育管理政策，因此美国高校师资管理没有全国统一的制度。但就总体而言，美国高校师资队伍的管理已经形成了一套被大家广泛认同、大同小异的管理制度，例如公开招聘制、兼职教师制、非升即走制、终身教授制等。这些制度共同作用，促进了美国高等教育事业的不断发展。
（一）教师选择制度
1.公开招聘制。在教师的选拔上美国高校采用的是公开招聘制度，即要求高校在招聘教师时公开招聘信息，只要符合条件，任何人都可以应聘。这不但充分体现了公开与公平的原则，也从源头上保障了教师的质量。2.不留本校应届毕业生任教。美国大学的惯例是不留本校应届毕业生做教师。这一制度最开始实施的时候遇到很大的阻力，有些人会认为让自己培养的一流人才流向其他大学会削弱自己的实力而助长他人力量。但长远看来，这种做法有效地避免了近亲繁殖，有利于开阔视野、增强交流、提高研究水平。3.专职教师与兼职教师相结合。聘任兼职教师可以适当减轻学校的经济压力，节约社会资源。同时，聘任兼职教师也为教师队伍注入了新的活力，加强了教师之间的交流与学习。但值得注意的是，过多的兼职教师会影响教师队伍的稳定性，因此美国规定兼职教师的比例不得超过全体教师的50%。4.教师任期制。美国高校教师聘任期限分为终身聘任和非终身聘任两类。终身教授制源于20世纪初美国威斯康星大学教授亚瑟•洛夫乔伊成立的美国大学教授协会（AAUP），开始是为了保障教师表达自己异端观点而免受政治报复的，如今已经成了美国高校的制度。终身教授并非轻易可以获得，需要经过多项复杂的筛选程序。获得终身教授资格的人无特殊情况不得遭到校方的随意解聘，除非本人辞职或退休。终身教授制保障了学术自由权，为追求真正学术研究的学者扫清了障碍。美国高校较低职务的教师多实行的是短期合同制，推行“非升即走”的政策，即教师在受聘期满后如不能获得晋升就必须离开。美国知名大学各类教师的聘任标准基本相同：对教授的要求是高深的学术水平和教学水平，社会服务能力也是考察的范围；对副教授的要求是较高的学术能力和教学水平；对助教的要求是一定的学术能力和教学水平。聘任期限除教授实行终身制外，其他各类教师有所不同。例如，耶鲁大学的非终身副教授任期总共不能超过10年，因为某些原因（生育、病假）可延长3年；助教任期1~5年不等，总共不能超过10年，因为某些原因（生育、病假）可延长3年。斯坦福大学的副教授任期一般为6年，可续聘；助教任期不超过5年，一般为3年，但是任期期限不能超过7年。普林斯顿大学副教授和助教的任期均为3年，总和不能超过6年。西北大学副教授的任期为6年，不能超过6年；助教的任期根据教师个人表现而定，一般为3年，没有最长任期。麻省理工大学的副教授和助教都实行部分非终身制，任期不超过5年，任期期限总和不能超过8年。
（二）教师培训制度
美国高校对教师的筛选是很严格的，新参加工作的教师在进入教学岗位之前多数已具备了很高的学术水平，所以美国高校的教师培训重点在于教学方法与教学手段的提高。许多大学都制定了符合自身发展需要的教师培训方面的规定。例如，哈佛大学规定所有学院必须对教师进行教学技能的培训；纽约大学在教师中开展“教学咨询”活动。在对教师进行教学方法培训的同时，美国高校也不断重视对教师的教育技术培训，从而保障教师及时掌握各种现代化教育技术手段，并鼓励他们在日常教学过程中使用这些手段。
（三）教师评价制度
教师评价是对教师工作的考评或考核，是对教师是否按岗位职责的要求完成工作的评定。美国高校几乎都建立了完善的教师评价体系并制定了详细的教师评价政策。在制定这些政策的同时，评价的方法也日趋多样化，包括系主任评价、学生评价、同行评价以及自我评价等。多元化的教师评价方法有效避免了评价的片面性，能全面、客观地反映被评价对象的真实情况。美国高校的教师评价主要有以下三种类型：年度评价、晋升评价以及终身聘任和终身职后评价。年度评价是指每年进行的对教师本年度工作质量的评价，是教师能否继续留任以及工资增减的依据。年度评价指标分为教学、科研以及为社会服务三个一级指标，每个一级指标下面又设立了若干个二级指标。晋升的评价标准与年度评价标准比较类似，也是制定一个包括教学、科研及社会服务的评价体系，最终由校长与教师评议会协商决定。在美国的多数高校里，晋升与获得终身聘任的过程几乎相同，只是晋升标准重视的是教师的学术贡献，而终身聘任标准更加强调教师的长远价值。终身职后评审的目的在于帮助教师寻找差距，明确研究方向。需要特别强调的是，对终身教授的评审不是对其终身教授资格的再评审，而是以保障教育质量为目的的评审。
（四）教师激励制度
教师激励制度是美国高校教师管理制度的一个重要组成部分，在这其中灵活的工资激励制度是首先要提到的。在美国高校中工资是教师的主要分配方式，因此工资制度对于教师队伍的建设以及对教师的激励起着关键作用。美国高校普遍采用年薪制，一般来说教师的工资每一两年就会增加一次，这种增加可分为自动增加和奖励性增加。自动增加人人有份，奖励性增加是对教师教学及科研成绩的鼓励。因此，通过工资对教师的激励主要体现在奖励性增加上面。除了物质激励以外，对教师的激励还体现在精神方面，例如突出贡献制。许多高校在经过评选之后，对有突出贡献的教授授予“突出贡献教授”的称号，还有些州把学术贡献大的教授命名为“州教授”。此外，为了防止学术思想陷入狭窄，许多大学还鼓励教师从事各种社会实践活动，并实行学术休假制度。这些措施调动了教师的积极性和创造性，为美国高校师资管理注入了新的能量。
二、美国高校师资管理制度对中国高校师资队伍建设的启示
美国高校师资管理体系经过长时间发展已具备了相当的经验，我们要根据自己的实际情况取其所长、弃其所短，制定出一套切实可行的、具有中国特色的高校师资队伍建设体系。
（一）教师录用制度方面
我国高校的用人机制目前还有一定的不完善之处，如人才引进渠道单一、教师录用标准不够细化、教师录用程序性不强等，因此美国的经验值得借鉴。首先，要拓宽人才引进的渠道，采用公开化、竞争化的招聘机制。当今高等教育的发展要求教师不但具有较高的理论研究水平，而且要有丰富的实践教学经验，因此不能仅仅单一地引进刚从学校毕业的学生，还需要更多地引进具有丰富研究与教学经验的教师。在引进人才时要把目光放宽些，虽然现阶段可能还做不到不留本校应届毕业生任教，但是至少可以不把教师队伍的来源仅仅局限在本校或少数几个高校上。我们应当更多地吸收新鲜的血液，面向全国甚至是全球，进行公开的、广泛的人才招聘。只有这样，才能保障教师队伍的健康发展。其次，要进一步明确并细化教师录用标准，并严格按照标准来进行教师的录用。虽然在《教师法》和其他相关法律、法规文件中都对高等学校教师资格要求有相关的规定，但是这些规定还不够具体或明确。这就要求各高校在招聘教师时要根据自身发展需要，在符合相关法律、法规的前提下，制定出一套符合本单位实际情况的教师录用标准，从而确保在录用过程中有标准可依，并严格按标准行事，有效地避免不公平现象的发生。最后，要注重在教师录用过程中的程序性建设。长期以来，在我国的许多领域都存在重实质轻程序的现象，高校教师录用也不例外。美国高校教师的录用程序虽然普遍比较复杂，但程序的遵守实际上是公平性的最佳保障。因此，我们应借鉴美国经验，在招聘形式上公开招聘广告，面向全社会公开竞争，从而吸引校内外、国内外各种人才。在录用上由院系把关，成立专家考评小组，经过考核书面材料、笔试、面试、试讲等程序，由考评小组投票决定是否录用，并将结果报学校核定。与此同时，在选举考评小组成员时还应采取回避制度，这样才能真正做到教师录用的公平性与公正性。
（二）教师培训制度方面
高校教师应站在某一学科的前沿，这就决定了其必须不断提高自身的知识水平。因此，对于高校管理者来说，加强教师培训就显得尤为重要。新教师缺乏实践经验，因此要对其进行业务培训，使之能更好地将自己学到的最新知识应用到教学实践中。老教师也同样需要进行培训，一是由于知识的不断更新，他们原有的知识势必会陈旧、老化；二是随着时代的发展，他们原有的教学方法及手段也存在能否能适应新形势的问题。借鉴美国的经验，高校教师培训可以分为以下几个方面：首先，由各省教育行政主管部门制订教师培训计划，对各高校教师有针对性地轮流进行培训；其次，各学校应成立一个专门的学术委员会来指导教师提高和发展；再次，各学校在针对性培训的基础上对全体教师进行培训，根据实际需要，帮助全体教师及时更新知识和改良教学手段；最后，各学校应鼓励并支持教师到实际部门进行走访、调查，这不仅可以积累实际经验，而且可以更好地调整教师的知识研究方向，从而达到科研为实践服务的目的。
（三）教师评价制度方面
就我国的现状来看，教师评价制度主要体现在考核制度上。虽然多数高校实施了岗位津贴制度并制定了具体的考核指标，但是考核评价指标的设置却不尽合理，有些要求过分机械，影响了教师积极性的发挥。因此，改革教师考核内容及方法，建立起适应时展的教师评价制度刻不容缓。首先，要结合实际明确考核方向。如前所述，美国高校把教师职责主要划分为教学、科研与为社会服务三个方面。在我国，由于类型与定位不同，每个高校都各有侧重。有的主要考核教师的科研能力与水平，有的主要考核教师的教学水平与效果，有的则两者兼顾。各高校可以根据自己的实际情况对教师进行考核，但是要特别注意科研与教学的共同发展。仅重科研而不发展教学将会背离大学教书育人的宗旨，仅教学而不搞科研又会使高等教育无异于基础教育。其次，要采取多种形式的评价方法，如教师自身评价、学生评价、同行评价、校外专家评价等。不同的评价方式保障教师评价制度的多元化，从而更加客观、全面地反映出教师的真实水平。再次，要保障评价的客观公正性，在评价的过程中适当淡化行政色彩。对高校教师的考核应注重评审工作的透明度，分别由学校不同部门的管理人员以及部分教师共同组成评审委员会。最后，对教师的考评除了科研及教学以外，还应注重师德、师风等方面的评价，与业务能力一样，这些也是同等重要的。
（四）教师激励制度方面
教师激励制度是高校师资队伍建设的核心，美国高校从不同方面来激发教师的工作积极性。在借鉴其经验的基础上，我国高校可以通过以下几点措施来促进教师的积极性：首先，提高高校教师的行业整体待遇。现在很多高校教师的待遇大大低于同地区的中小学教师，这样的现实使得一部分高校教师对本职工作并不太热心，反而转向一些收入较高的培训机构上去。这样的现象不但对教师个人的职业发展不利而且也会影响整个学校的发展。其次，把教师的收入与科研、教学相结合。现在许多高校当中仍然存在只要职称相同，所教课程数目一致收入就相同的现象。对于科研成果显著、教学效果好的教师，虽然有所奖励但是十分有限。这样也不利于教师积极性的调动。再次，对于不同学科的专业人才，可以根据专业紧缺情况给予额外补偿，按照教师的贡献进行分配。这样有利于吸引大量优秀人才，使教师队伍整体保持高质量。同时，还应充分保障教师的学术自由，推行学术休假制度。最后，为教师提供良好的工作环境，对教师进行精神鼓励，使之树立崇高的职业自豪感等，也是对其科研与教学工作的激励。
高校师资管理范文2
关键词：高校师资培训；财务管理；科学项目。
一、高校师资培训项目财务管理的重要意义。
财务管理在高校师资培训项目管理中起着举足轻重的作用。高效的财务管理制度是培训项目顺利运行的保障，能够有力推进项目的完成，保证各个环节之间的协调，保证教学过程的实施，又能高效利用项目资金，将经费的使用效益最大化。加强项目财务管理，使其适应项目实施的需求，对财务制度进行改革和创新，对培训项目的推动和实施起着至关重要的作用。
科学项目财务管理制度，有助于决策者进行有效的协调和控制。项目负责人根据财务管理信息来做出正确的决策，对项目进行统筹规划。这对项目的实施起着重要的导向作用。项目负责人根据财务评价反馈机制，对项目实施的硬件和软件等方面进行调整和控制，对于资金的使用，要合理、合法、透明，确保资金的有效利用，对于资金过度增长的方面，要及时的控制比例，压缩开支。采取有效的措施，将资金用对地方，提高教学投入，保证培训的质量。
这样会有助于高校师资培训项目管理的精细化。科学的财务预算以及完善的评价反馈机制，严格资金的有效使用，有助于形成完善的内部控制机制，对薄弱的环节进行加强和改善，将资金使用到每个需要的项目上。对项目的各个环节，进行精细化的管理，理顺各种财务关系和每项资金使用，促进培训项目的顺利实施。
二、采取切实措施加强高校师资培训项目财务管理。
（一）加强财务人员业务素质建设。
财务人员的基本素质和业务能力在财务管理中发挥着重要的作用。培训项目财务管理是对整个培训过程所作的综合性管理。重视财务管理是对培训工作的有力保障。只有从思想上重视财务管理，才能对财务管理工作进行全面改进。
否则会造成专款不能专用、资金浪费等不良情况。因此，只有强化财务管理的重视程度，提高财务人员的业务素质，才能从根本上提高效率和财务管理水平。
1.加强财务人员职业道德教育，树立正确的价值观和职业观，严格按照财务法规定履行职责，客观公正地搞好服务，并抵制不正当的违法行为和财务纠纷。
2.财务人员要具备处理复杂经济财务的能力，具有良好的沟通和表达能力。同时，要具备较强的团结协作意识，正确融洽地处理好上下级之间、部门之间、单位内外的关系，树立财务人员良好的社会形象。
3.组织财务人员进行培训，学习税务、法律、审计等方面的相关政策法律规定以及发达国家财务管理工作的先进经验，充实业务，更新理念，提高财务人员的综合素质。
（二）科学预算，严格资金的使用和控制。
项目管理机构财务部门收到上级下达的文件后，根据要求，及时做好项目实施之前的预算，合理分配资金。同时，根据培训任务、费用支出、概算和有关财务标准等，编制项目管理费支出预算表，上报上级领导审批。开支预算批准后，项目组要严格执行。确实需调整的预算，再次按照原报批程序上报审批。管理费用支出预算总额不能超过文件规定的项目管理费用总额。财务部门可进一步量化、细化和优化经费开支，编制各分项经费明细预算，报上级行政部门审批后执行。
1.坚持科学预算。在培训项目实施之前，根据培训时间的长短、培训方案的设计等材料，按照各项费用支出门类、支出数额等，科学编制项目资金需求及分配预算。做好培训前的资金筹划工作，明确资金用途，提供清晰的思路。
做好预算工作，我们要做到：一是要做好预算审查。预算是培训经费管理的核心，也是项目管理机构财务活动的指示牌，调节和控制经费运行的目录表。在项目启动之前，培训实施单位将财务预算上报上级行政部门审核。审批经费预算时要看是否按照要求安排经费，各个类别的经费是否合理。二是把好借款控制关。借款即开支，为避免开支超额，要严格控制开支，必须严格控制借款。要按预算借款，这样才能保证经费预算的合理实施。要结合培训任务和进展情况，制订出科学合理的阶段用款计划，经项目实施单位负责人批准后，项目承办机构才可向上级财务部门借款。要做到既保证完成培训任务的资金需求，又不造成资金闲置。
2.严格资金控制。财务管理中的资金控制也是非常重要的环节，这有利于财务部门及时做好资金使用的调控，确保预算的合理支出。一是要做好审核报销。审核报销是控制费用使用和确保资金使用的重要环节，通过严格审核，来确保培训项目资金流动的合理性以及合法性。这就要求财务人员要明确工作职责，要有处理复杂事务的能力，不能因为人情的关系，而迁就对方，更不能以权谋私，造成资金流失。在审核过程中，要严格报销单的审核，不符合条件的不报销。建立请示制度和联签制度，根据支出金额的数量，申请上级领导资格审批。这样，形成层层审批的情况，防止一人武断造成决策失误给培训项目带来损失。二是做好检查考评。科学合理的预算考评制度是指导项目做好各项预算考评工作的行动指南。衡量预算执行情况如何，主要的评价标准是，每一项的花费是否超过预算，经费的使用是否合理，收支是否平衡，执行预算的监督机制是否完善等。一方面，财务部门要做好阶段性的财务分析报告，先从自查做起；另一方面，上级财务部门要督查有力，不定期地进行分支部门的财务运转情况，看是否保证专款专用，是否各个类别的经费未超过预算。我们也可以将信息管理系统先进技术把项目预算考评纳入进来，这样便于我们统筹经费使用，而且有利于我们在制度上将流程和控制环节加以优化，将预算考评数据建立专门的数据库，整合所在单位考评指标和标准体系，达到资源共享的目的。
（三）评价与反馈。
评价和反馈机制是高校师资培训财务管理制度持续发展的关键所在。财务报告资料和信息确保准确完整，而且要公正、公开、透明。建立严格科学的评价制度，对年度预算考核和项目绩效评估进行分析和评价，将分析的结果和绩效相结合，进而对培训项目绩效目标进行反馈和修正，使得财务制度不断地完善。健全监督机制，运行合法资产，对资产的使用进行严格控制。审计部门要不定时对项目财务进行审计，及时发现内部控制的薄弱环节，将其加以改进和完善。建立评价和反馈机制，有助于提高财务管理水平和可持续的发展能力。
（四）加强财务档案信息化建设。
财务档案信息化是档案工作现代化的表现形式，是社会信息化发展重要组成部分。随着社会信息化的发展，档案的传统基础管理朝着档案信息化方向迈进，提高档案的信息化现代化程度。首先，利用网络平台整合档案信息资源，将电子文件归档管理，建立档案信息化资源数据库，实现资源电子档案资源共享，提高财务办公效率。其次，加强档案数据库建设，实现档案信息资源共享。档案数据库是档案储备的有效途径，将传统档案电子化，加快信息流通，提高效率。三是搞好档案业务数据建设，加强档案网站建设通过档案管理系统加强管理，推动档案信息化工作的开展。方便各部门从网上查档和了解档案信息资源，更好地为财务管理和高校培训项目服务。
结束语。
伴随着财政体制改革的不断深入，高校师资培训项目财务管理须不断强化模式，加大改革力度，坚持专款专用、科学预算，建立公正透明的绩效评价反馈制机制，合理使用资金，将资金利用最大化，以保证培训质量，提升高校师资教育能力和水平。
参考文献：
[1] 王鸿艳。关于高校财务管理模式改革的探讨[J].经济师，2011，（10）。
高校师资管理范文3
关键词：高校师资；师资队伍建设；管理探讨
中图分类号：G647 文献标识码：A
随着社会的发展，高校的师资队伍也渐渐进入高速发展的时期，从传统的人事管理模式转向人力资源管理模式，学习并引用先进的管理方法，全方位提升高校师资队伍的质量。
一、高校师资队伍管理的不足
1.师资队伍缺乏系统的管理模式
众所周知，教师是一个稳定性较高的职业，多数教师一般都会选择终身制教学，致使高校师资队伍出现平均主义。在高校管理体制中，没有相对完整的用人机制，教在教学和课题研究上缺乏较高的积极性和钻研性，由于计划经济的原因，再加上管理机制上缺乏创造性和管理职能上存在空缺，教师的培养缺乏系统的分层培养。高校应该针对教师的个人能力的差异，从而进行不同层次的培训，但目前此方法并未被广泛应用。
2.师资队伍缺乏稳定性
目前，人才培养和经济的竞争日益激烈，有些高校为了能争取到人才，不惜使用大量资金和优厚待遇来吸引人才，使高校之间的人才竞争市场秩序不够稳定，造成了大批人才向城市流动，使一些偏远地区的人才流失。
二、影响高校师资队伍建设的要素
1.师资队伍外部要素
影响师资队伍外部要素主要有管理体制、政策环境、法制环境。管理体制指的是高校在人力资源管理方面的作用，2014年各高校的管理体制改革和学生的数量变化，使高校对教师的扩招数量有了明显变化，如今，最大的问题是相应的政府机关对高校的编制、管理要求、上岗数量依然按照扩招来制定，使高校师资队伍的管理机制结构不完整，人才流动机制浮动较大；政策环境指的是政府对高校人事管理的限制。其中包含教师编制、福利待遇、岗位级别等。法制环境指的是《教师法》《教育法》等有关法律条文对高校教师实行法制管理方式。
2.师资队伍内部要素
影响师资队伍内部要素主要包含：高校的规模、级别、人事结构、环境。其中高校的规模、结构、环境是基本构成内容，而人事结构是决定高校未来发展方向的决定因素。我国将根据高校的教学质量划分为研究型、教学型、教学研究型、技术职业型四种不同类型，而不同类型高校的办学质量、教师素质也会不同。高校人事分配职能是高校师资队伍建设的主要因素。目前，虽然我国高校对教师队伍建设改革有了进步，但实质并未达到成熟的程度。
三、高校师资队伍的管理策略
1.更改管理模式
受传统文化的影响，一切事物活动仅限于事，很少考虑人的性格特点。在高校管理体制中，多数人都是任由管理者安排，而被管理者无条件服从并尽一切办法完成，高校管理者忽视被管理者的个人技能、特长，使教师产生消极的情绪。高校要想实现全面快速发展，首要任务就是要由人事管理模式发展为人力资源管理模式。
2.注重对教师培养
高校的主要工作是为国家培养栋梁之才、为科学技术提供便利，解决社会所需，全部的出发点是由教师开始，教师的工作态度是高校生存发展的决定因素。因此，高校应加强对教师的培养，形成以教师为主的管理体制。高校教师专业性强，经验丰富，对社会的发展有独特的见解，钻研性强，所以高校管理者要以教师为主，形成公平、民主的管理体制，重视教师劳动、重视人才的培养。从而使高校有较强凝集力，有较高的教师职业素质的师资队伍和良好的校风、校纪、人文环境等。
高校师资队伍建设是一项长期改革的过程，高校需要不断地引入先进理念、先进的工作管理模式，并结合自身高校管理模式的特点，将其运用到实际师资队伍建设中，才会适应时代的发展，使师资队伍与高校的建设实现共赢。
参考文献：
高校师资管理范文4
一、优质教师的特点
一般来说，高校既是培养和输送高层次、高水平、高素质人才的基地，同时也是高层次、高水平、高素质人才汇聚的场所。但是，由于近年来的院校合并、进人或管理不科学等原因以及受到社会各种不良风气的影响，高校中部分教师实属不合格，更谈不上优质教师了。那么，何为优质教师呢?笔者认为，对一所高校而言，优质教师应该是学校教学科研的骨干，是学术梯队的栋梁，而并不是单指那些高学历、高职称的引进人才，还应该包括那些学历、职称层次并不是很高、但德才兼备的教师。具体来讲，优质教师应该具备如下几个特点：
1.具有良好的师德
曾任国立清华大学校长的梅贻琦先生说“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”。梅先生的这句至理名言一度成为各大学的治学宗旨。大学作为培养国家高级专门人才的圣洁之地，大学的大不应该仅大在规模上，还应该大在精神上，大在大师上，大在大师精神的高尚和伟大。大在大师对社会历史使命和现实责任的担当与实现上。因止，毋庸置疑，担当着传授知识、开发学生智力、培养学生品德、塑造学生心灵角色的高校教师，尤其是优质教师，必定是“学为人师，行为世范”的典范。因为，不论一位大师级人才掌握的知识如何宽广，教学科研能力如何强大，但是如果没有高尚的思想政治品质和职业道德，均不能称其为优质教师。因此，优质教师必定是师德良好的教师。
2.具有良好的教学能力
教学工作是学校最基本的工作，也是教师的主要任务。因此，教学能力是教师从事教书育人工作所必须具备的能力，是教师顺利完成教学活动所必要的条件。教师教学能力的高低决定着课堂教学质量水平，直接影响着课堂教学的有效性以及学生对知识技能的掌握发展程度。另外，对高校教师来讲，教学能力也是教师综合水平的集中表现。因为高校教师在搞好教学工作的同时还需搞好科研工作，而教师教育科研必须植根于教学实践，以教学活动为前提，教学实践是教育科研的认识来源，同时也是教师教育科研的内在动力。因此，一名优质的高校教师具有良好的教学能力是应该的也是必须的。
3.具有良好的科研创新能力
科技创新是一个国家、一个民族繁荣富强的不竭动力，而高校作为我国科技创新工作的引领者之一，承担着服务国家、地方经济建设和推进科技进步的双重责任。因此，对当代高校教师来说，在搞好教学工作的同时，也需在科技创新方面有所作为。因为教育科研不仅是教师教学工作的一项重要任务，同时也是提高教师教学质量和综合素质的重要途径。通过科研创新活动，教师可以不断创新观念，进行深入研究和探索，解决教学工作中的实际问题，应用先进的教学模式去促进教育教学质量的提高。
二、地方高校优质教师资源引进、开发与管理中存在的问题
众所周知，教师的优与劣、师资队伍的强与弱，直接关系着一所高校的正常运行，关系着高校的学术声望，更关系着高校的长远发展。尤其是面对当今人才资源竞争日趋激烈的局面，优质教师资源的引进、开发与管理，对地方高校来说尤显重要。因为，一所高校的师资力量与学术声望、生源、经费等资源是相互转化的，拥有足够的优质教师资源就意味着拥有了学术声望，而学术声望影响着大学的排名，影响着企业对产学研合作伙伴的选择以及非营利机构的资金流向，影响着年轻学生及其家长的择校意向，更重要的是，学术声望影响着政府的教育决策和拨款。因此，地方高校要想拥有一定的学术声望，要想获得更快的发展，必须要在学术高峰上求之于势，也就是必须要在教师资源上占有优势。但是目前来说，部分地方高校一方面是对优质教师资源的渴求，另一方面则是对优质教师资源引进、开发和管理的不善，人才引进与人才闲置或外流现象并存，大致表现在以下几个方面：
1.重人才引进数量，轻人才结构规划
部分地方高校在认识到了优质教师资源重要性的同时，加大了对外来人才的引进力度。但是，由于有些地方高校并没有制订具体的用人目标，在人才的引进上有些盲目，只注重解决学校的学历结构问题，却在学校和二级学院整体人才的结构和层次上缺乏科学规划，忽视了学校是否有发展引进人才相应学科的基础条件，从而导致引进的优质教师或者是无用武之地而造成“人才闲置”或“人才浪费”，或者是导致某些学科某种程度上的人才相对过剩或不足的结构性失调，最终造成学校经费和人才资源的极大浪费。因此，地方高校一定要改革重“引人”数量、轻“人才结构规划”的现象，真正做到引进的是教师的“智力资源”，而不是表面的高学历或高职称。
2.重外部优质教师引进，轻现有教师资源开发
一些地方高校，特别注重外来优质教师的引进，有时甚至不惜花重金或特别优惠的条件来引进外部高层次人才。这种举措表面上给人一种非常重视人才的感觉。但是，另一方面却会发现，这些地方高校又较为忽视内部优质教师资源的开发和利用。较常见的现象就是，某些教师在原高校并未受到任何重用，但流动到其他高校以后，却成为教研骨干力量或学科带头人。这种重外部优质教师引进，轻现有教师资源开发的现象不仅影响到学校教师队伍的稳定，导致部分骨干教师流失或闲置性浪费，还在很大程度上影响了高校教学、科研工作的正常进行。
3.重人才成果产出，轻创新平台建设
一些地方高校为了快速壮大自身实力，非常重视引进人才的科研成果产出。因此，除对引进优质教师承担的教学、科研、学科建设等工作进行协议约束外，还加强了中期考察以及聘期考核等监督管理方式。但是，由于受办学资金、办学理念等各方面因素的制约，一些地方高校并没有足够的实力为这些优质教师搭建进一步创新发展的平台，也没有能力或意识为其在科研发展上进行纵向或横向引导，以致一些教师无法顺利进行科学研究试验或取得更大科研发展。
4.重人才引进，轻人才管理
地方高校传统的教师职务聘任制度，不论是评聘结合，还是评聘分开。均存在着重评审，轻聘任的现象。由于人事管理制度落伍而使得教师职务与职责分离，聘任与岗位脱离，职责、绩效与待遇不能直接挂起勾来，再加上缺乏优胜劣汰的激励机制，不能形成“能者上，平者让，庸者下”的良性循环岗位
聘任机制，从而导致许多不公正现象的出现。另外，由于目前一些地方高校对引进优质教师的考察和评价往往注重表面定性的东西，缺乏定量的、规范的科学考核标准，而导致某些地方高校的二级学院为避免“僧多粥少”抢占有限的优质岗位或校本科研项目局面的出现，不愿意过多引进优质教师资源。
5.重人才引进，轻人才流失
目前许多地方高校在优质教师的引进、管理方面往往两种状况并存，一方面是大力引进外部的优质教师资源，另一方面却是本校原有优质教师资源的大量流失。造成这种状况出现的原因是多方面的，但总体来看，主要还是待遇低、晋升难、束缚多、发展难等方面的原因。这些原因在一定程度上限制了优质教师创造性和个性的发挥，影响了教师教学和科研的积极性，最终导致部分优质教师资源的流失。另外，一些地方高校为快速引进优质教师资源，往往打出吸引人才的各种优惠条件，但是，由于受诸如经费、资源、机制和文化等因素制约又难以如期兑现，不能对引进的优质教师生活上的困难给予及时妥善处理，从而导致优质教师的不满，增加了“人进心未留”的不稳定因素，这为其协议期满后远走他校埋下了伏笔。
三、加强地方高校优质教师资源引进、开发与管理的对策
随着高科技的快速发展和人才强国战略的实施，’人才的竞争变得更加激烈。因此，如何有效引进、开发和管理人才，使高等学校人才资源管理工作遵循人力资源管理规律，是高校人事管理体制急需解决的问题。笔者认为，对于地方高校来说，优质教师资源的引进、开发与管理不仅仅是学校层面的事情，国家或政府层面也需进行相应地引导或给予一定的支持。
(一)国家或政府层面
1.制定相应的政策进行引导
对于地方高校，政府教育主管部门在其按照自身成长规律适度自主发展的同时，要制定相应的政策进行鼓励和引导。引导鼓励社会资金投入高等教育事业，引导鼓励相关行业、部门、企业加大对高校相关学科专业的支持与横向合作，并尽量给以相关项目和经费的支持或重点扶助，以此帮助地方高校在开放的环境中整合资源，推动地方高校优化发展生态。
2.加大经济扶持力度
目前我国高等教育经费的来源有财政拨款、学费、校办产业、社会捐款、教育基金等多种渠道，而财政拨款占有很大比例。但是，我国高等教育经费短缺的现状并没有从根本上得到解决，尤其是地方高校。由于区位、经济等方面的原因，无论是稳定教师队伍、进行科技创新还是人才引进等方面都不具备条件优势，均需要相应的平台和资源支撑。在这种情况下，政府适当增加高等教育经费在国家财政支出中的比例，缓解地方高校经费不足的矛盾，是地方高等教育顺利发展的必要条件。另外，国家或政府在一定程度上要改变现在的“扶强不扶弱”的经费投入方针，适度向地方高校做一些倾斜。
(二)地方高校层面
1.制订人才队伍发展规划，明确引进人才方向
虽然引进优质教师资源是改善教师队伍结构的一种快速有效的方法，但是，地方高校由于资金、条件等方面的原因，不可能大规模地引进优质教师资源。因此，地方高校应根据本校实际情况和自身发展需要，对自身进行正确定位，通过分析现有教职工队伍的学历结构、职称结构、年龄结构，找出问题和不足，分门别类制定引进人才的层次和标准，实施高水平人才引进与学历提升计划，避免人才资源的浪费和重复建设，保证人才队伍的合理梯队。
2.加强师资培训，重视内部开发优质教师资源
地方高校在重视引进外部优质教师的同时，更要重视内部优质教师的挖掘和培养。通过培训和继续教育等措施，积极扶持、培养有发展潜力的中青年教师，为他们提供广阔的施展才能的机会。另外，通过有计划地引导教师深入企业或科研院所进行科研实践活动，支持其参与国家及各部委的基金科研项目，以提升其创新实践能力。
3.加强创新平台和创新团队建设，为优质教师资源的引进和开发提供平台
高校是我国基础研究的主要承担者，同时也是依托众多科研项目造就创新人才的主阵地，因此，推进科技创新团队的建设是实施自主创新战略的当务之急。所以，地方高校要坚持引进人才与盘活现有人才相结合，加强创新团队和创新平台的建设，抓好重点实验室、重点工程训练中心等科研基地的创建，增强学校以及各学科、专业对优秀人才的吸引力和凝聚力，努力让其发挥共生效应，实现优质教师效能的最大化和最优化。
4.改革人事管理制度，努力构建“三个留人”的教师管理机制
目前我国许多地方高校的人力资源管理仍建立在传统的计划经济基础上，管理理念陈旧，在管理过程中强调事而忽视人，很少关注教师的需要和个性发展。因此，改革教师人事管理制度，尽快树立“以人为本”的管理理念，努力构建“事业留人，待遇留人，感情留人”“三个留人”的教师管理机制。其中，事业留人是稳定优质教师的前提，感情留人是稳定优质教师的基础，待遇留人是稳定优质教师的必要条件。“三个留人”的管理机制是以事业、情感和待遇作为凝聚人才、汇集人才的措施，真正做到吸引、留住优秀人才，培育、开发和储备后备人才。
5.提高服务水平，营造汇聚人才的环境
总体来讲，大多数地方高校的人事管理队伍还处在专业素质、学历层次明显低于被管理对象的不合理状态，因此无法站在合理配置资源的角度，有效整合学校的优质教师资源，更不能有效地为优质教师提供教学、科研的发展空间和机会。针对教师人力资源管理存在的问题以及目前教师队伍中高学历人才比例越来越高的现状，地方高校应以内部管理体制改革为切入点，不断加强自身环境建设，提高管理人员的文化层次，树立科学的选人观、育人观、用人观和待人观，大力营造“尊重知识、尊重人才”的工作氛围和汇聚人才的学术生态环境，使优质教师真正拥有归属感和责任感，学校真正成为优质教师表现自我、发展创新的大舞台。
参考文献
[1]樊桂清，浅谈高校师德建设[J]，内蒙古工业大学学报(社会科学版)。2007(2)：88-90，
[2]孙树文，浅析高校人力资源管理的创新[J]，职业时空，2007(13)：11
[3]康军平，论高校改革与发展中的“人才强校”战略[J]教育理论与实践,2007(4)：4-5
高校师资管理范文5
论文摘要:地方高校与地方及相关行业之间是一种相互依存、相互支撑、共生共荣的关系。目前阶段，高校师资队伍建设逐步表霉出偏科研、轻实践，行业特色逐步弱化的特.x培养的学生大多动手能力弱，达不到企业用人要求。一面是大量学生无人问津，一面是众多企业找不到合适的人才。只有采取相应的对策和措施，对师资队伍和学生培养模式加强特色培养，主动与相关行业保持紧密的关系，与行业的发展同呼吸共命运，准确把握行业发展的脉搏，积极参与研究制定行业发展的战略，才能为自身的发展底得空间。
加强师资队伍建设是高校实施”人才强校”战略的重要组成部分，高层次人才作为教学科研领域的主力军，决定着高校教育水平，承担着培养人才的使命。加强高校人才队伍建设对提升高校的综合竞争力有着重要影响。近年来，高等教育事业竞争日趋激烈，高等教育的发展所带来的人才流动为人才的积聚及能力的释放提供了广阔的空间。人才是强校的基础，没有大批高素质的人才，高校就不可能在激烈的竞争中赢得主动和优势.同部属高校相比，地方高校的师资队伍建设受地理位置、自然环境、当地经济发展水平等因素的影响，地方高校想要得到进一步的发展，就要充分用于所在区域的天时地利，并主动创造一个人和的局面，强化服务地方的意识和力度，从而达到双赢的目的。苏州大学在这些方面有得天独厚的优势，如何利用这一优势，建设一支稳定的高层次人才队伍，搞好校企联系办学，满足地方建设需要，是值得深入讨论的问题。
一、重视师资队伍建设，建立完善的团队机制
注重师资队伍建设，充分挖掘各位教师的潜能，建立完善的团队机制，倡导团队合作和创新精神，提高团队的凝聚力。苏州大学风凰传媒学院根据专业建立三个学术团队，每个学科均有具有较高学术造诣的教授、博导作为学术带头人，通过引进来送出去等措施，促进学术队伍的凝聚和成长，促使新一代高层次的学术带头人脱颖而出。目前，在学院三个学科26位专业教师中，共有高级职称13人，中级职称10人，其中有博士学位者达到80%以上，团队教师以中青年教师为主，一支教学科研能力较强，梯队建设较为合理的教师队伍已初步形成。
学院三个学科团队均建立导师制，每位高级职称人员负责培养一名青年教师，明确传帮带责任与义务，推动团队老中青结合，使团队里的中青年教师教学和科研整体水平迅速得到提升，基本形成了一支作风严谨、业务过硬、结构合理的授课教师队伍，为学科的正常发展提供了有力的人才梯队保障。
二、用以人为本的思想进行教师队伍管理
所谓人本管理，就是”以人为本”思想在管理实践中的具体应用，其实质就是把”人”作为管理活动的核心，调动一切可用的资源，把全体教师成员作为管理的主体和对象，围绕如何充分开发调动人力资源，促进人的自由的、全面的、和谐的发展，从而实现总的管理目标以及教师个休发展目标的管理思想和管理方式。师资质量直接关系到高校长远的发展，对高校教师进行人本管理是提高高校教育教学质量的重要保障。
管理是一门学问，也是一门艺术，其核心内容就是要协调人际关系，创造各种条件刺激人的潜能的发挥，要充分突出人在管理中的地位，让他们主动承担责任，管理需要民主。管理的本质是发展个体，把个体作为管理的核心内容，提高管理质量，从而实现个体发展与高校发展的双赢。以人为本高校师资管理模式有着丰富的内涵:其一，以人为本作为管理活动的核心。正确认识人的能力和价值，重视人的因素，以尊重、关心、发展个体为宗旨，调动教师的积极性主动性，使教师的潜能和各方面的素质得到全面充分的发展，最大限度地保障教师的自我实现:其二，明确高校人本管理的目标任务。管理是围绕某一明确的目标进行的，不存在无目标的管理活动，目标是一个组织管理活动的起点、归宿及衡量效率、效益的尺度:其三，高校师资管理机制与运行需要高校运用战略性眼光去发现、开发现有人力资源。引进人才不能盲目，要从学校学科长远发展规划出发，从学校的社会定位出发，立足于学校自身的实际，引进学校急需专业的人才。在人才培训方面还要鼓励教师特别是中青年教师通过不同途径进行深造，提升学历和职称，并要积极参与国际学术交流，外出进修、讲学、深造等，推动人力资源结构优化;其四，建设和谐的人本管理环境是保障条件。管理是在特定环境下进行的，因为周围的环境是时时在变的，需要不断协调组织各种管理要素的变化和人的利益关系，所以协调要贯穿于整个管理过程的始终。
三、师资队伍建设思路
在办学过程中，高校在国民经济与社会发展中具有不可替代的重要作用，成为行业技术创新和人力资源的主要支撑。高校要培养具有创新性、实践性和应用型人才，这就要求教师应具有高深的理论知识和较强的社会实践能力。 (一)建立产学研合作基地，在合作过程发展教师服务社会的能力
教师不仅要教给学生理论知识，还要培养学生的实践能力，特别是融入社会、服务社会的能力。现在很多高校有重科研、轻实践的发展趋势，学校的要求和导向间接导致众多教师将绝大多数精力投入到科研工作，没有时间投入到教学和实践之中，造成了理论和实践的脱节。实际上，理论和实践是相互依托，相辅相成的。理论用于指导实践，而实践又来源于理论支撑。因此，建立产学研合作基地，将理论和实践融合与一体，使教师在与社会、企业合作之中得到锻炼，在累积之中发掘创新，不断提出新的理论和观点，并随之投入实践的检验和调整。如此，能够形成良性循环，既能达到学校教学科研要求，又能满足学生接触社会的要求，同时也体现了高校服务社会的社会职能，这是解决问题的根本出路，同时学生也能得到提前踏入社会锻炼的机会，这将是一个多方共赢的局面。
(二)充分利用地方资源优势，加强师资力量培养
苏州工业园区是国家级工业园区，近十年的发展极为迅速，取得了巨大的成功，苏州模式己成为世界闻名的经济发展模式。工业园区的发展，离不开高科技产业的支撑，离不开高校的支持与合作。工业园区既是科研成果产业化的孵化器，也是产学研合作的平台，同时也是对教师得以培养提升的重要基地。在工业园区独墅湖高教区附近的科技园五期，集中了大量的动漫企业，由于国家对动漫影视产业的大力支持，这一产品必将成为最具吸引力的行业之一。我院在积极推进师资力量建设的同时，加强与企业的合作，积极与企业联络，利用双方资源进行动漫产业培训，建立大学生创业实训基地，让学生有进入动漫企业实训的机会，在实践训练中得到成长，将企业真正变为进行产学研合作的重要实践基地。
(三)加强交叉学科研究，锤炼高层次人才
现代科学的发展趋势是学科间的不断交叉和融合，这种趋势势必会不断产生新的学科和领域。这些新的学科领域是创新的前沿，也是竞争最激烈、最能带动经济和社会发展的领域，往往需要多学科、跨学科合作。以传媒专业为例，它需要计算机技术、影视创作、影视制作、文学、美术等多个领域的交叉合作，在这种情况下，不同学科、不同专业的人才会集中到一起，知识也于此时实现了融合，并延伸出新的知识，学生也得到了综合训练的机会。加强交叉学科建设，多方位引进人才己成为众多高校的共识，但如何有效地整合资源，在新的专业和学科中把握机会、创造价值，这就要求学校在人才管理要真正树立以人为本的思想，调动个体的积极性，注重团队建设，合理配置各种资源，以个体带动整体，以整体促进个体，这样才一能在新兴技术领域有所作为。
(四)建立高校与行业人才共享机制
为了实现双赢，高校和行业应该建立人才共享机制，加强高校和企业高层科研人员的合作和交流。一方面，鼓励高校科研人员到企业锻炼，强化高校教师服务社会的意识，加强科研人员对相关产业先进技术及国家相关政策的了解。同时，高校也应聘请企业的工程技术人员到学校讲学，将最新的行业动态和先进技术带进学校，使学校教育同企业要求接轨，并邀请他们参与学校教学计划的制定和人才的培养模式的探讨。这样，高校的教学内容会更加符合企业的实际，所培养的人才也会更受企业的欢迎。
高校师资管理范文6
关键词：民办高校；实验中心；企业管理；师资队伍
中图分类号： G647.2 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2017）01（a）-0000-00
引言：
我国民办高校发展至今已有三十多年的历史，已经成为了除公办高校外应用范最广涉及层面最多的教育形式，且还在不断发展壮大中，但不容忽视的是民办高校在建设实验中心方面与很多公办高校还存在较大差距，比如资金短缺、师资力量匮乏、实验设备单一等问题，尤其是教师队伍建设方面还存在较大的进步空间，依然是办学链条上的薄弱环节，基于此，民办高校应采取有效措施加强实验中心师资队伍建设。
一、 民办高校企业管理实验中心建设的必要性
当前我国高等院校的管理类专业教育在供需方面存在很大矛盾，其矛盾主要体现在两方面：一是企业对优秀的具有实践经验和实践能力的管理人才的需求很大，但要求这些管理人才熟悉国内企业的生存现状和市场运作，具有一定的开拓精神和创新意识，而要想满足这些条件，学生需要在学习期间就努力锻炼自己的实践努力，提升自身的实践经验，纵观我国当前的民办高校教育现状，离达到上述要求还有一定距离；二是大多数高校都将精力放在了理论教学上，实践教育还很不到位，如此培养出来的毕业生其实践能力一定无法满足企业的现实需求。基于此，我国教育部及其相关部门下达了关于高等院校培养目标的指示，指出高等院校人才培养目标应从过去的“知识型” 向着具有创新精神、创造能力和创业精神的“ 三创” 型人才转变，实验中心建设就是其中最重要也是最关键的一个改革环节。对于民办高校而言，培养创新人才的一个重要途径就是高校实验室，它是衡量民办高校办学实力和人才培养质量的重要标志。随着高校教学与管理改革的不断推进，实验室师资队伍建设工作也逐渐的走入了人们的视线，实验室师资力量是民办高校生存和发展的根本，无论一所学校的物质条件多么简陋，只有该学校的师资力量雄厚，那么该学校就仍具有竞争力，因此加强民办高校现代企业管理实验中心师资队伍建设有着重要的意义。
二、民办高校企业管理实验中心师资队伍建设现状
当前我国绝大多数民办高校都意识到了实验室建设的重要性，纷纷开始筹建自己的实验室，取得了突飞猛进的发展和进步，其中一些实验室甚至在全国都处于领先地位。但随着民办高校数量的不断增加及民办高校扩招带来的附加影响，再加上现代社会对人才要求的提高，很多高校的实验室已经无法满足人才培养的需要，显现出了越来越多的问题，比如实验仪器设备更新换代问题、实验仪器设备资源共享问题、实验经费问题、实验师资队伍建设问题等，严重影响了新型人才的培养。由于教育是以人为本的，师资力量是民办高校生存和发展的根本，本文重点讨论了民办高校企业管理实验中心师资队伍建设现状。
（一）教师队伍不稳定、普遍缺乏责任感
公办高校的人动相对复杂，而民办高校可以自主决定教师的任免，这就意味着民办高校教师队伍存在很大的不稳定性，民办高校会择优录取那些教学经验丰富，职业技能强、责任心强、受学生欢迎的教师，但由于民办高校与公办高校相比在工资、福利、职务晋升、职称评定等都存在较大差别，所谓人往高处走，有实力的民办教师随时有可能会另攀高枝，这就是造成民办高职院校教师队伍不稳定，且普遍缺乏责任心的原因，在这种形势下，学校教师的频繁流动会给教学的连续性和一致性造成影响，不利于学生的成长。
（二）专职教师数量不足、层次不高
有资料显示，我国民办高校在刚开始建立的时候师资队伍中全职教师的比例是很少的，大约只有10%，其余大部分民办高校教师都是兼职教师，即使民办高校经过三十年的发展，兼职教师的比例依然在50%以上。这些兼职教师多是外聘的兼职教师或者刚毕业的大学生，前者通常实践经验丰富，但是一般时间紧张，学生很少有机会能够与其交流，且部分教师虽然实践经验丰富，实践能力很强，但是教学技巧不足，无法将自身的知识传递给学生；后者由于刚从学校毕业，缺乏实践经验和实践能力，在教学活动中，尤其是实验室教学这种实践性较强的课程，往往心有余而力不足，如此不利于民办高校教学质量和教学效果的提升。
（三）对教师培训投入太少
在过去的很长一段时间内，民办高校在管理上都过分依赖公办高校中青年教学，在教学上都过分依赖兼职教师，忽视了新进教师尤其是中青年教师的进修培训工作。通过加大对教师的培训投入，不仅能够很大程度上提升教师队伍的职业素养，还能够一定程度上降低教师队伍的流动性，于民办高校教学质量而言是有益的。
三、民办高校企业管理实验中心师资队伍建设规划
民办高校企业管理实验教学中心是民办高校为提高学生实践经验和实践能力而建立的地方，它是培养创新应用型人才的重要途径，是衡量民办高校办学实力和人才培养质量的重要标志，应认真落实好民办高校企业管理实验中心建设规划，做到以下方面：一是树立先进的教育理念和实验教学观念；二是追加投入 、扩大规模，加强实验室硬件建设；三是培养和引进优秀人才，加强学科的学术队伍建设；四是加强校企合作 ，提高科研工作水平；五是进一步优化和调整实验教学课程体系；六是深化教学，内容和教学方法改革；七是完善实验室运行及实验教学管理机制等。通过落实好民办高校企业管理实验中心建设规划，使其充分发挥有效使用率和投资效益，能够更好的为教学和科研服务。上文我们已经知道了民办高校企业管理实验中心建设的必要性和重要性，也分析了民办高校企业管理实验中心师资队伍的建设现状，下面主要就上述问题有针对性对民办高校企业管理实验教学中心师资队伍建设规划进行分析，具体如下：
（一） 资队伍建设要法制化、规范化
我国虽然制定了多个关于师资队伍建设的相关法律法规，比如《高等学校教师培训工作规程》、《教师法》、《民办教育促进法》等，但这些法律法规真正执行到民办高校的很少，归根结底是因为社会上各界人士都认为公办学校教师比民办学校教师社会地位高，因此，教育行政部门应从法律和政策上保证民办学校教师与公办学校教师的公平待遇问题，只有民办学校教师和公办学校教师的社会待遇平等了，才有可能实现教师的合理流动，才能从根本上保证民办教师队伍的稳定与提高，才能有利于民办教育的健康发展。
（二）确立“三高”用人机制，建设一支高水平的专职教师队伍
实践证明，拥有一支相对稳定的基本师资队伍，以保证基础课与公共课教学，是十分必要的，因此，民办高校应确立“三高”用人机制，即“高素质、高水平、高待遇”， 实行“高水准、优劳优酬”的用人原则，坚持以事业留人、以待遇留人、以感情留人，努力建设一支高水平的专职教师队伍，确保教育教学质量、提高办学效益，促进民办高职教育的健康、持续的发展。
（三）确立终身教育理念，重视师资培训工作
实验室师资队伍是由从事实验室工作的管理人员、实验技术人员、工程技术人员、研究人员、教师等组成的，其特点是工种多，职责不同，但毫无疑问的是各个工种的人员都应该不断学习新的知识，不断更新的自身的知识结构，确立终身教育理念，教师只有不断学习、与时俱进，才不会被时代淘汰。民办高校应就此定期开展教师培训工作，提高教师素质，提升教师在本行业的先进理念，从而进一步缩短学生的知识与社会发展的接洽段，增强学生就业优势。
（四）建立适应民办高校特点的兼职教师管理机构
兼职教师在民办高校所占比例较大，其在教学活动中的作用不容忽视，但随着专职教师的增多及学校规模的扩大，兼职教师要想继续发挥其作用和优势，需要建立相应的管理体制，从招聘、任用、考评等多个方面加强和完善兼职教师管理。具体管理体制内容包括：招聘阶段，在工作分析的前提下，客观测评应聘者，签订书面合同，以法律形式明确双方的权利与义务；任用阶段，了解兼职教师需求，鼓励兼职教师多多参与教学教研活动，充分调动起教学热情；考评阶段，可根据其工作特点和与学校的关系，把考评重点放在“绩”上，而把“德、勤、能”穿插其中，客观公正对其进行评价。此外，学校应倾听兼职教师的需求，尊重他们对学校发展的意见和建议，使其工作更有动力。
结束语：
综上所述，民办高校应采取有效措施加强实验中心师资队伍建设，做到师资队伍建设要法制化、规范化，确立“三高”用人机制，建设一支高水平的专职教师队伍，确立终身教育理念，重视师资培训工作，建立适应民办高校特点的兼职教师管理机构，只有这样民办高校实验中心才能真正的发挥其作用和优势，培养出更多的实践应用型人才。
参考文献：
[1] 丰华涛. “工厂化”办学是职业教育发展的科学选择、理性选择、正确选择[J]. 辽宁广播电视大学学报. 2012（02）
[2] AAUP.Statement on Government of Colleges and University. Academic Freedom and Tenure： A Handbook of the American Association of University Professor . 1967
[3] 谭黎明，毛频，熊建武. 国有公司举办高校之公益性与营利性法律思考[J]. 山西农业大学学报（社会科学版）. 2013（07）
[4] Armstrong，M，Baron，A.Managing Performance：Performance Management in Action. . 2005
