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单位绩效考核方法范文1
一、事业单位绩效考核存在的问题
1.绩效考核不受重视。绩效考核的作用在事业单位并没有得到足够的重视，观念上不重视反映到绩效考核行动中就是绩效考核走过场、流于形式。事业单位基本上还处在计划经济管理思想的桎梏中，单位管理者对于绩效考核的内涵以及作用并没有一个明确的认识，很多事业单位管理者以及普通员工，绩效考核的目的就是为了选出几个优秀的人员，而且优秀的员工基本上都是事先确定好的。所以事业单位人员对于绩效考核普遍抱有一种抵触心理，觉得自己的绩效考核不过是形式主义罢了。很多事业单位都是临近年关匆匆组织考核，各个员工也仅仅是将往年的工作总结稍加修改来应付考核，这种自上而下普遍对绩效考核不重视的情况不可避免地导致绩效考核的作用难以得到充分的发挥。
2.绩效考核方法僵化。绩效考核方法僵化是制约事业单位绩效考核效果提升的重要阻碍因素。目前事业单位最常用到的绩效考核方法就是强制分布法，优秀名额的设置根据部门人数进行确定。这种方法固然简便易操作，但是其效果却被证明极差。举例而言，如果某一部门员工工作业绩、工作态度以及工作能力都不好，而在强制分布这一绩效考核方法的实施下，这个部门也会有优秀的名额，这就有瘸子里面挑将军之嫌；而一些部门的员工可能都很优秀，却可能没有优秀名额，这就会大大打击此类员工的工作积极性。与此同时，工作方法的僵化还表现在绩效考核方法的动态性差这一方面。一些事业单位绩效考核方法没有建立起与事业单位内外环境变化相联动的机制，这导致绩效考核方法与事业单位的实际没有很好的契合度，进而导致绩效考核方法的信度以及效度都难如人意。
3.绩效指标设置不科学。目前我国事业单位绩效考核指标的设置基本上沿用的公务员绩效考核的绩效指标，即从德、能、勤、绩、廉等几个维度进行考核。这种绩效指标的设置更加侧重于工作能力以及工作业绩层面的衡量，而缺少对成本效益以及客户层面指标的考核，这与事业单位的实际情况是不符合的。随着越来越多的事业单位被推向市场，效益以及客户层面指标的重要性会更加凸显。与此同时，事业单位绩效指标的设置更多地偏重于主观指标的设置，缺少客观性的可以量化的指标，这导致绩效考核的随意性以及主观性较强，这很容易造成绩效考核出现偏差，例如常见的主观效应、晕轮效应、首因效应、平均效应、趋紧效应等。
4.绩效考核运用范围狭窄。事业单位绩效考核的应用范围仅仅局限于物质奖励层面，与职位晋升关系不大，这导致绩效考核对于员工工作行为的影响力有限，绩效考核的效果也难以得到有效的发挥。事实上，绩效考核是员工晋升的重要环节，如果职位晋升与绩效考核的关系不大，那么职位晋升也就失去了最为基本的公正性，即使某些员工通过别的途径获得了升迁，也难以服众，整个单位员工的工作积极性受到严重的负面影响。
5.绩效考核反馈缺失。一个完整的绩效考核过程，绩效反馈是必不可少的一个环节，然而目前事业单位绩效考核止步于绩效考核结果，绩效反馈环节的缺失导致事业单位绩效考核得不到有效的改进，长此以往绩效考核的效果必然递减。与此同时绩效考核反馈的缺失使得绩效考核的有效性受到了质疑，考核是否真正的达到了目的也就不得而知。绩效考核也就沦为了为了考核而考核这一形式化的结果。
二、创新事业单位绩效考核机制路径
1.强化对绩效考核重要性的认识。强化对绩效考核重要性的认识是创新事业单位绩效考核路径的前提条件，只有在思想层面对绩效考核的内涵以及重要性有了一个明确的认识，才能在行动中自觉地践行绩效考核的新理念。绩效考核认识的强化需要借助于各种手段来加以实施，一是通过举办各种各样的有关绩效考核的重要性的培训，让员工不断增强对绩效考核重要性的认识，另外一点就是借助于外部媒介的宣传。事业单位本身在进行绩效考核重要性宣传时应注意综合正式和非正式两种宣传渠道，使得宣传能够尽可能地获得员工的接受。
2.创新绩效考核方法。传统的强制分布法已经难以满足新时代事业单位绩效考核的需要，创新绩效考核方法对于事业单位来说已是箭在弦上。事业单位绩效考核应充分借鉴管理领域一些新的绩效考核创新，结合自身的实际引入诸如平衡计分卡法、360度绩效考核法、关键绩效指标等方法。以平衡计分卡法为例，此种考核方法可以彻底改变以往的绩效指标设置不全面的弊端，可以按照平衡计分卡的要求，分别从财务角度、学习成长角度、内部流程角度以及客户角度出发来全面衡量事业单位员工的真实绩效，进而为下一步的管理决策提供基础性的资料。
3.科学设置绩效考核指标。这是绩效考核能否有效开展的关键，传统的绩效指标已经不能够适应事业单位绩效考核的需要。事业单位考核目的是绩效指标设置的前提条件，例如以业绩能力考核为目的以及以职位晋升为目的的绩效考核对于绩效指标的设置的要求就完全不一样，前者是对既往业绩的考核，而后者侧重于对潜在能力的测评。一般来讲，业单位绩效考核指标的设置应遵循以下几个基本原则：一是绩效指标相关原则，即绩效指标要与想要测评的目的挂钩；二是绩效指标全面性，即指标要能够综合反映一个人的素质，避免出现以偏概全的情况；三是指标要具有可衡量性，即要求能够以一定的标准进行准确的区分，这样才能真实公正地将不同人之间的结果进行比较。
4.拓展绩效考核运用范围。绩效考核的最终目的是为了运用，绩效考核的作用不能仅仅局限在物质或者精神奖励这一领域，还应将绩效考核运用到人才测评、人才配置等领域，通过拓展绩效考核的运用范围能够大大提升绩效考核的重要性。在绩效运用的过程中应注意几点基本原则：及时考核及时兑现原则；激励因人因事因时因地而异原则；弹性激励原则。
5.加强绩效考核反馈。绩效反馈的及时跟进对于测评绩效考核本身的信度以及效度具有重要作用，通过绩效考核反馈能够及时发现既往绩效考核中存在的问题，进而在下次绩效考核过程中采取有效措施规避此类错误的出现。绩效反馈的过程中应做到对事不对人，应该明确绩效反馈的目的不是为了惩罚员工，而是为了解决问题，因此绩效反馈首先应以事为中心，而不是以人为中心。其次，绩效反馈的开展应充分调动员工的积极性。毕竟绩效考核的对象是职工个体，职工对于绩效考核中出现的问题最具有发言权，其所提出的意见也更贴近单位的实际，更利于绩效考核的改进。三是绩效反馈应采用正强化以及负强化结合的激励措施，其中应以正强化为主，负强化为辅。
事业单位绩效考核机制的完善不是一项一蹴而就的工作，需要事业单位管理者精心组织，逐步展开。鉴于此，事业单位管理者应高度重视绩效考核工作，在绩效考核的具体实施中采取符合事业单位实际的措施，综合从考核方法、考核指标以及考核反馈等环节加以改进，进而提升绩效考核的效果，使得绩效考核能够服从以及服务于事业单位的发展需要，为事业单位改革的顺利推进创造良好的基础性条件。
参考文献：
[1]许迎.关于事业单位绩效考核管理工作的若干思考[J].江苏科技信息,2008,5
[2]吴沛.事业单位绩效考核的思考与探索[J].创业月刊,2010,4
[3]李建邦.事业单位绩效考核中存在的问题及解决办法[J].陕西水利,2007,2
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关键词：事业单位；绩效考核；思考
一、引言
绩效考核是指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。绩效考核的目的是通过考核来改善员工的工作表现，提高员工的工作业绩，督促员工为达到考核目标不断努力前进，从而实现单位发展的战略目标。对于大多数事业单位来讲，绩效考核主要有以下几方面的作用：1）绩效考核是员工晋升的重要依据。2）绩效考核是岗位配置的重要参考。3）绩效考核是薪酬激励的重要基础。4）绩效考核是制定单位培训开发计划的重要依据。5）绩效考核是激励员工的重要手段。6）绩效考核能够有效促进员工的自我进步。
二、几种绩效考核方法
（1）排序法。排序法是将员工按照某项考核标准的表现从绩效好到绩效差进行排序，确定每个人的相对等次或名次。这种考核方法由于其考核标准相对单一，不一定能够涵盖全部的考核项目，可能会由于考核标准的不全面或者考核标准无法准确量化到个人而导致考核结果的差异。一般来讲，在最优绩效与最差绩效之间很容易排序，然而在大多时候，需要在相对集中的一段绩效结果中进行排序，这时很难准确确定人与人之间的考核差异，只能通过部门负责人对被考核者的工作印象或是个人喜好进行判断，这会直接导致个人因素造成排序的不公平或者不客观。因此，这种考核方法更适合对绩效考核结果差异较大人群的区分。
（2）关键事件法。关键事件法是以一种通过被考核者的关键行为和行为结果对其绩效水平进行绩效考核的方法。一般由部门负责人将其下属在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，根据此对被考核进行绩效考核。这种绩效考核方法重点强调关键事件在考核中发挥的作用，然而，在一个周期的绩效考核中，考核者可能更关注被考核者在考核周期的整体表现。因此，这种考核方法更适合基于某个项目或者事件的绩效考核，使被考核者由于这种关键事件的优秀表现而获得特别的奖励。
（3）目标管理法。目标管理法是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核目标工作的完成情况进行绩效考核的一种方式。这种考核方法需要在考核周期之前，由考核者和被考核共同协商确定工作目标，而工作目标则是对单位战略目标的逐级逐层分解。由于这种考核方法要求对目标进行细化分解，同时又要考虑分目标之前的平衡，要保证分目标和总体目标方向的一致性，分目标还要明确、具体、可评价、可以实现。因此，这种考核方法不适于人员很多或者工作目标无法具体量化到个人的部门。在前期绩效目标分解的过程中会耗费大量的精力，大大降低了工作效率，也无法实现对每一个人都进行明确的目标设定。因此，可以在一些人员较少的部门或者工作团队中采用这种绩效考核方法。通过有效的目标分解细化，可以使每个人都更加明确自己的工作目标，有助于团队合力的有效发挥。
（4）360度考核法。360度考核法又称为全方位考核法，它是指从被考核者发生工作关系的多方位主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估。通常考核者由被考核者的领导、同事、下属及其他相关人员组成，强调从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息。这种考核结果的形成会耗费大量的时间、人力、物力成本，所以这种考核方法不适合在单位的全员绩效考核中应用。目前，这种考核方法在事业单位大多应用于领导干部的考核评价中。通过多维度、多方面的考核，获得不同人员对领导干部的综合评价结果。从某种意义上来讲这种评价是相对客观、公平和全面的，参考此考核结果，更有助于单位对领导干部的管理、培养和使用。
三、事业单位绩效考核存在的问题
（1）对绩效考核工作重视不足。全员考核意识不强，忽略绩效考核的重要性，对考核的基本制度、基本流程不清楚，对考核意义、目的、标准没有正确的认识，很多人认为绩效考核只是简单的打分，没有对上一个绩效考核周期的工作绩效进行认真分析总结，没有对考核结果进行充分的分析，进行合理利用。
（2）考核标准太笼统，考核内容太僵硬。一个好的绩效考核体系一定是对单位战略目标的有效分解，并且随着战略的调整不断调整体系中的相关指标，这些指标需要具体、明确、可测量。这就需要在绩效考核之前，进行大量细致的分析，明确单位的发展战略，形成岗位工作说明和岗位胜任特征，将关键绩效指标分解到部门、班组及岗位，进而构成完整的绩效指标体系，最终通过建立考核组织、选择考核方法实现对员工的考核。实际应用中，绩效考核指标一般都比较笼统，并不是所有的部门、班组甚至岗位都有明确的考核指标，这就可能导致由于考核指标的不清晰，致使考核结果不能真实全面地反映被考核者的工作绩效。
（3）绩效反馈环节缺失。在进行绩效考核的时候，可能不能实现对每位被考核者的绩效反馈，这使得被考核者对自己在考核周期的绩效结果没有明确的认识，同样也不知道如何改进提升。绩效考核是促进绩效改进的手段，而绩效考核反馈环节的缺失使得绩效考核得不到有效的改进，使绩效考核效果大打折扣。
四、如何有效发挥绩效考核的作用
（1）绩效面谈。绩效考核过程不仅仅是给出绩效评价结果就结束了，还需要考核者与被考核者进行面对面的绩效反馈交谈，以达到反馈与沟通的目的，这是实现绩效目标的重要环节。通过绩效反馈面谈，进一步明确考核者对其的绩效要求，进而在下一个绩效考核周期实现进步；同时，被考核者还可以提出自己在实现绩效目标过程中遇到的困难以及需要考核者提供的帮助，这样通过双方平等、真切的交流，可以实现绩效考核的最终目的。
（2）基于绩效考核结果的奖励。这里所说的奖励一方面指物质上的奖励，体现在薪酬方面；另一方面指精神上的奖励，适度的精神奖励能够对被考核者的绩效考核结果给予肯定，同时降低单位的人力资源成本。应根据单位的实际情况、单位所处的发展周期以及被考核者的人员特点、工作特点选择适合的奖励方式，获得事半功倍的效果。
五、结束语
绩效考核是绩效管理的一个重要环节，是人力资源管理的重要内容，对单位管理水平的提升、全员劳动生产率的提升起着积极的促进作用。找到一种或者一组适合单位发展及员工特征的考核方法，建立完善的绩效考核体系，细致分析、大胆创新，能够促使绩效考核作用的充分发挥，促进单位中各类人才的进步和发展，规范改善员工绩效，进而实现单位的战略目标，使员工获得更为长远的发展以及满足其生活的物质需求及精神需求。
参考文献：
[1] 张东民.事业单位绩效考核管理初探[J].人力资源管理，2014（01）：75.
[2] 周娴.事业单位绩效考核探讨[J].现代经济信息，2013（19）：141.
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关键词：行政事业单位；预算管理；绩效考核
随着建设服务型政府和节约型政府的进程不断加快，对行政事业单位提出了新的要求。而加强行政事业单位的预算管理和绩效考核，符合行政事业单位改革发展进程。
1.行政事业单位预算管理与绩效考核存在的问题
1.1 缺乏预算管理与绩效考核的意识
行政事业单位在过去的很长一段时间里对于预算管理与绩效考核方面都是实行较为宽泛的管理，缺乏预算管理与绩效考核的意识，甚至在部分行政事业单位没有设置预算管理和绩效考核的相关制度，从而无法对资源实行合理的分配，不仅浪费资源，而且严重影响行政事业单位的工作效率。而这一问题主要体现在两个方面。一方面，行政事业单位的领导和工作人员缺乏对预算管理和绩效考核重要性的认识，没有意识到预算管理和绩效考核对于行政事业单位的发展所起到的积极性作用，进而忽视了预算管理和绩效考核。第二，缺乏科学、合理的预算管理和绩效考核管理制度，没有根据行政事业单位的实际情况，有针对性的调整和完善预算管理和绩效考核管理制度，仅仅流于形式，甚至存在着岗位虚设或人员冗杂等方面的问题，从而严重阻碍预算管理与绩效考核的发展。
1.2 缺乏预算管理与绩效考核的有效性
预算管理和绩效考核缺乏主要体现在两个方面。第一，缺乏具体的、科学的预算管理和绩效考核指标。预算管理和绩效考核指标是体现行政事业单位预算管理和绩效考核成功与否的衡量标准，但是现阶段预算管理和绩效考核的指标缺乏针对性，从而无法对行政事业单位的各个部门予以严谨、认真的预算管理和绩效考核。第二，仅对预算管理和绩效考核的后期进行监督，缺乏对预算管理和绩效考核前期的指导和过程中的管理。行政事业单位的预算管理和绩效考核应该具有全局性，仅重视后期的预算管理和绩效考核不仅会导致工作的重复和混乱，而且无法对其出现的错误进行及时有效的纠正，进而导致预算管理和绩效考核无法真正的实施，缺乏有效性。
1.3 预算管理与绩效考核的实施存在难度
预算管理和绩效考核存在执行难问题的原因主要有以下几点。首先，由于缺乏完善的预算管理和绩效考核制度，导致部分行政事业单位缺乏约束，将预算资金任意的调用和增减，从而导致预算管理与绩效考核的实施存在难度。其次，现阶段行政事业单位的预算管理和绩效考核缺乏及时性，很多项目在完成后不能很快地进行评价，从而无法发挥预算管理和绩效考核的激励作用。最后，缺乏具体的、合理的、可实施的预算管理和绩效考核标准。
2.行政事业单位预算管理与绩效考核的改进意见
2.1 提高预算管理与绩效考核重要性的认识
提高预算管理与绩效考核重要性的认识是解决现阶段行政事业单位预算管理和绩效考核存在问题的基础。首先，必须加强行政事业单位管理人员的预算管理与绩效考核意识，充分发挥其引领带头作用。其次，提高预算管理和绩效考核人员的专业能力和综合素质，定期开展培训和交流活动，确保其掌握最先进的预算管理和绩效考核理念，进而为预算管理与绩效考核的改革和发展提供助力。最后，必须树立风险防范意识，建立风险管理机制。我国对于风险防范意识和风险管理机制的研究起步较晚，所以要不断地吸取发达国家在这方面的经验和教训，建立符合我国国情的具有中国特色的风险管理机制，从而将风险和损失控制到最小，推动我国行政事业单位的进步。
2.2 构建科学的预算管理与绩效考核体系
构建科学的预算管理与绩效考核体系是解决行政事业单位预算管理与绩效考核缺乏有效性的问题最为直接的方法。首先要针对我国行政事业单位的实际情况，有针对性地构建预算管理和绩效考核体系，并对预算管理和绩效考核的每一个环节进行监督和管理。其次，要设立详细、合理的预算管理和绩效考核指标。预算管理和绩效考核指标是对预算和绩效工作的量化，能够在s束行政事业单位的同时，通过与各个部门资金调配的挂钩，激发其工作的热情。最后，要确保预算管理与绩效考核的公平性、透明性和及时性。只有公平、透明的预算管理与绩效考核体系才能够促进行政事业单位预算管理和绩效考核的可持续性。而及时地对每一项目进行预算管理和绩效考核也是调动行政事业单位积极性，促进其工作效率提高的必要前提。
2.3 加强预算管理与绩效考核的执行力度
行政事业单位为充分发挥预算管理和绩效考核的积极作用就必须加强其执行力度。而加强预算管理和绩效考核的执行力度，必须在制定严谨、详细的预算管理和绩效考核制度和流程的前提下，予以严格的执行，如果需要对资金的流向和资源的配置进行调动必须向上级进行申请，不能随意进行调配。此外，还要建立相应的奖惩机制，做到权责分明，将责任落实到个人，并对不符合管理制度和流程的行为予以严厉的惩戒，绝不能因为可能会增加费用而放宽预算管理和绩效考核的标准。而加强行政事业单位之间的沟通和交流，设立多样、通畅的预算管理和绩效考核反馈机制也是加强预算管理和绩效考核执行力度，促进其不断改进的有效方法。
总结
行政事业单位加强预算管理与绩效考核不仅能够促进资源和资金的合理配置，而且有助于行政事业单位工作效率和工作质量的提高。只有不断地提高预算管理和绩效考核，行政事业单位才能更好地服务于社会和人民，从而为社会主义市场经济的进一步发展贡献力量。
参考文献：
单位绩效考核方法范文4
关键词:绩效考核;事业单位;人力资源;管理
绩效考核是人力资源管理工作的重要内容，对于事业单位发展来说具有重要意义，同时也是推动事业单位可持续性发展不可忽视掉的工作内容。为了对绩效考核的相关工作进行创新改革，首先必须充分认识到绩效考核对于事业单位人力资源管理水平提升的重要性，在此基础上需要对目前的绩效考核工作进行全面考量，增强绩效考核安排的科学性和合理性，从而建立完善的事业单位绩效考核体系，提高人力资源管理有效性。
一、绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用
绩效考核对于事业单位人力资源管理工作质量和效率的提升具有重要意义，具体体现在以下几个方面：第一，绩效考核在事业单位的人才任用制度上起着重要的衡量作用，同时也是对员工进行任用和考核的重要条件。事业单位在聘用人才时往往会将绩效考核放在重要地位，通过绩效考核的方法来对员工的专业能力和职业道德素质进行综合评定，使得员工能够真正与事业单位的发展相适应。第二，绩效考核往往会作为事业单位确定劳动报酬的标准，会按照按劳分配的原则将绩效考核的结果与员工的报酬挂钩，从而起到对员工的督促作用，鼓励员工不断提高自身的工作能力和职业道德素养，以此来为事业单位的发展做出更加突出的贡献。
二、事业单位人力资源管理中完善绩效考核的方法
(一)明确绩效考核目标
为了确保事业单位人力资源管理工作当中绩效考核工作的顺利展开，首先必须要明确绩效考核的目标，找准绩效考核改革工作的方向，从而奠定人力资源管理工作的基础。在具体的实施过程中，需要从以下几个方面着手：第一，人力资源管理人员要转变自身的工作理念，提高对绩效考核的重视程度，并且将明确考核目标作为工作的重要开端，以此来确保工作的正确方向。第二，绩效考核模式的指标体系必须要科学有效和保持一致。
(二)完善绩效考核体系
绩效考核体系不完善是目前事业单位人力资源管理工作中较为突出的一个问题，这会造成考核盲区的出现，并且会影响到绩效考核作用的发挥，也会对人力资源管理工作的实施效果产生直接影响。第一，加强逐级管理。对于员工的绩效考核需要综合平时工作成绩以及工作指标完成情况，而且考核时可以将分类考核以及等级考核结合起来，真正实现逐级管理。第二，将周边和任务绩效指标进行综合考虑。周边绩效指标主要考察的是员工的个人素质和品格，这些周边指标会直接影响员工工作成果，从中也能够看出员工的工作热情以及工作态度，这对于事业单位的发展以及员工的进步空间的考量都是不可缺少的；而任务绩效指标考察的是员工的工作任务完成情况。
(三)绩效考核相互评估
事业单位的人力资源管理部门在进行绩效考核工作的创新和完善当中要重视加强绩效考核的互相评估，强调事业单位的各级领导以及普通员工之间要实现相互的监督，从而营造一个平等和谐的工作氛围，这也有助于领导转变自身的管理理念，使得事业单位的各级领导能够自觉接受员工的监督，而广大员工也在绩效考核标准的约束和指导下高效地开展各项工作。人力资源管理工作当中的绩效考核需要员工以及各级领导的共同参与和遵守，通过普通员工对于领导的评估和监督，能够及时发现事业单位在战略性发展当中存在的问题或者是考虑不完全的方面，以便能够通过及时的纠正和调整，确保事业单位的稳定发展。通过绩效考核的相互评估能够拉近领导和员工之间的距离，提高互相信任度，构建一个和谐积极的工作环境。
三、结束语
综上所述，绩效考核在事业单位人力资源管理中具有不可替代的价值，为了更好地对绩效考核工作进行完善和创新首先必须要了解到绩效考核的作，接下来需要对完善绩效考核的方法进行深入的探究，以便能够形成一个全方位的绩效考核体系，为事业单位人力资源管理工作的有序开展打好基础。事业单位也要通过完善绩效考核的方法为员工的发展创造良好的条件，最终实现双赢。
作者:陈英杰 单位:廊沧高速公路廊坊建设管理处
单位绩效考核方法范文5
一、事业单位绩效考核中存在的问题
随着事业单位全员聘用制度的推行，绩效管理已成为人力资源管理工作中必不可少的管理机制。但不可否认的是，许多单位在执行绩效管理过程中，由于受到种种原因的限制，确实还存在许多实际问题，主要表现在：
1、绩效考核标准难以制定。绩效考核若要充分发挥其考核工作绩效的职能，就应当根据考核内容，制定较为明确的、可量化的考核标准。事业单位是以政府职能、公益服务为主要宗旨的一些公益性单位、非公益性职能部门等。不难看出，事业单位工作的出发点是社会公益类，大多岗位工作内容难以如企业工作一样被明确量化。同时，事业单位对各类岗位的职能分工、目标任务模糊不清，未对部门内部的任务进行标准的职位分析，甚至因人设岗，而不是因事设岗。这都导致了考核标准难以制定，事业单位的工作难以达到具体、有挑战性，且能通过努力实现的效果。于是绩效考核就走向了两个极端：一是没有考核指标，只有完全统一的考核表，工作目标和考核标准全部变成了定性描述；二是考核指标赘述，却毫无侧重，考核标准亦未结合实际体现出差异化。最终绩效考核逐渐沦为形式化，走过场，失去了多劳多得、优绩优酬的设计初衷。久而久之，事业单位工作人员对绩效考核也不再关注，失去了兴趣。
2、奖励机制效果欠佳。奖励机制是对工作人员物质和精神上的激励，是绩效考核中不可或缺的重要组成部分。但是，当前事业单位的绩效考核奖励机制效果相对较差，分析其主要原因：一是部分事业单位对绩效考核奖励机制不重视，几乎没有运作，事业单位薪酬中绩效工资部分一直按照固定模式发放，从根本上未起到激励的作用；二是奖励机制激励性差，主要表现在绩效考核近因效应及奖励力度单薄等。目前事业单位在绩效考核结果的应用中，大都遵循年度考核，部分单位会精细到季度考核或月度考核，考核期越长，近因效应越明显，造成部分工作人员对考核办法失去信任，平时工作的积极性降低。此外，事业单位工作人员的总薪酬基本固定，大多单位不会额外支付“奖励资金”，所谓的“奖励资金”全部来自被惩罚工作人员的绩效工资，由于考核结果没有拉开档次，所以惩罚的资金与奖励的资金都不大，这种内部得失平衡的绩效考核奖励机制本身就值得商榷，效果也可想而知。
3、绩效考核操作过程不合理。据了解，目前大多事业单位的绩效考核主要依靠的还是简单考核登记表，工作人员填好后，由各层领导根据工作总结及平时考核进行年度考核，甚至有的领导会凭其本身印象，或者直接就是一个老好人的形象给出考核结果，确定考核等次。这个的考核方法优点是简单易操作，但考核不全面，考核主体比较单一，考核所进行的具体标准内容也不够细致和系统，考核过程缺乏更多相关人的参与，考核结果失真。此外，针对考核内容只有“合格”、“优秀”、“不合格”等笼统的评价方式，且考核结果集中在“合格”等次上，“优秀”考核结果甚至会出现轮流坐庄的现象，如此既不能体现工作内容重要性的层次，也不能表现出工作人员的真实能力。
二、事业单位绩效考核的改进措施
1、建立和完善行之有效的绩效考核管理体系。首先，根据事业单位实际情况，制定一套科学的考核制度，包括考核指标、考核流程制度、考核结果公开制度以及绩效奖励制度等，使各项考核项目均有章可依。其次，结合事业单位特性以及各岗位具体职责与权益范围，抓住关键事件、提炼关键绩效指标，测算绩效标准，重点是要找出能够真正评价工作人员业绩的绩效指标，加以量化；再次，根据考核对象与考核内容，选择恰当且具有一定可信度与有效性的考核方式，及时、准确的将考核结果反馈给相应人员及部门领导，在帮助工作人员认识到自身不足，并不断提高自身能力的同时，也提供了岗位调整与薪资调整的依据；最后，在实施绩效考核过程中，需对事业单位的日常工作、绩效管理工作的落实情况以及单位内个人绩效与整体绩效的动态管理进行实时监督，以此推进绩效考核管理工作。
2、强化绩效考核效果。绩效考核效果是事业单位绩效考核长久实施的支柱。绩效考核结果只有紧密地配合薪资发放、职务晋升以及技能培训，才能起到应有的效果。在奖励机制方面，应适当改变绩效薪酬来源，如政府设立专项资金，扩大绩效工资总额，以提高现行绩效考核结果的奖励力度；或者多元化奖励办法，如提供精神文化建设的奖励等。同时，以部门为考核主体，对于超额完成任务的部门，给予奖励，这样每个部门就有动力去考核工作人员，工作人员也有积极性去主动提高部门效能，以个人为考核主体是同样的道理。
3、完善绩效考核方法。事业单位绩效考核需要采取精细化、多样化的考核方法。首先，需要区别管理、技术及工勤等岗位类别，进行分类管理和考核。其次，增加考核次数，降低考核周期，并根据工作内容重要性进行分层次考核，如完成每月工作内容共计10分，由个人分配重要任务占7分，其他不重要或日常事务占3分，直属领导审核是否分配妥当，直至月度考核时，可分别评分；最后，强化沟通交流，保证考核反馈的有效性，及时完善考核方法及考核体系。
三、结语
单位绩效考核方法范文6
关键词：铁路基层单位；绩效考核；弊端；建议；
中图分类号：C960 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2014）-04-00228-01
一、铁路基层单位绩效考核过程中的失误与弊病
（一）对于单位绩效成绩考核认识有误。大多数的领导还没有正确认识到现代企业人力资源管理的概念与作用，缺乏绩效管理人才对理论知识的理解，专业方面认知和操作方法，所采用的绩效考核方式有着局限性，绩效考核基础理论模糊不清，没有将人力资源管理和开发发展构成紧密联系起来。
（二）绩效考核制度建设不完善。铁路基层单位缺乏完整有效的绩效考核系统以及专业的考核人才，笼统的对员工进行考核，没有具体的标准和要求，重要部分突出不明显。甚至将团队和个体的考核分裂进行，未有效的将目标与考核者进行必要的分解和链接。
（三）实施绩效考核方式不科学。没有实施条件铁路基层单位扔坚持传统的考核制度，月季度考核方式较针对整体基层部分而忽略了个体方面，以结果性考核为主。阶段、年度考核则是定性衡量为主，不能准确科学的对人员的绩效进行考核。另一方面，考核的参与者单一，主要有人事组织部门进行考核，管理人员参与程度低，不能准确的提供绩效信息
（四）运用绩效考核结果不充分。铁路基层单位只是将绩效考核和排位裁员、收入分配挂钩，甚至有的只是将考核看成一项任务，随意考核。考核结果并不是决定酬薪分配、人才选拔以及励志奖励的重要因素。此外，绩效考核结果不及时更新，考核者和被考核者之间就缺少了沟通交流，易造成集体脱节，不能达到以绩效考核提高部门战略目标的效果对铁路基层部门收效剩微。
二、 对实施铁路基层部门绩效考核提出的建议
（一）推行绩效考核要树立正确科学以及严谨专业的绩效管理新概念。绩效管理是评估工作人员个人业绩和部门整体的运营效率的一种科学管理方式，绩效管理以绩效为核心内容，将单位各项管理机制结合在一起并施以科学的考核制度，确保企业内部效率与企业价值取向、战略意义保持一致。绩效考核时绩效管理的重要管理依据，用来判断影响管理人员的行为、结果，考察人员的实际绩效，了解工作人员的个人潜能，得到个人与集体的统一前进发展与进。因此铁路基层单位要树立正确科学的绩效管理新概念。
（二）推行绩效考核要建设完善的绩效考核系统。首先，铁路基层单位要确定绩效考核的依据。岗位说明书的确定是绩效考核的根基，首先要对工作性质进行分析，为每个岗位制定适合其职能的《功能说明书》，依据书中的“岗位职能”和“岗位任务”构建相应的《绩效考核标准》。另外，随着铁路基层单位责任和目标的发展变化，要随其改变而改动《绩效考核标准》和《功能说明书》。其次，绩效考核标准要体现出部门的发展方向与目标。制定绩效考核指标，要按照单位的前进方向、团体目标、集体目标的顺序，进行分解，对每一个管理人员及工作者在其完成个人基本目标基础上有明确针对性的制定确切的考核指标，通过考核指标体现铁路基层单位价值取向。这样就完整的构建了科学的绩效考核系统，使管理人员个人的目标与单位整体价值取向，战略目标紧密联系起来。第三，考核的内容要明确且具体。绩效考核要包括个人业绩、工作态度和个人能力。最后考评要考虑工作完成成度和质量、研究及计划能力、领导力和协调能力。能力考核的内容包括：经验能力、价值取向、专业知识基本理论以及操作熟练程度、感受力、创新能力、集体荣誉感、企划力等。
（三）推行绩效考核要抓好实施绩效考核的各方面。第一，要明确绩效考核的主要目标。不同的考评人以及考评项目对考评指标概念的了解程度是各不统一的。所以要依据不同考评人进行不同考评，在对每个岗位的《功能说明书》中的“岗位任务”、“岗位职能”罗列出了此岗位的人际关系处理的关系主体，每个“岗位任务”和“岗位职能”对应着“岗位关系”中各方面不同的关系主体。绩效考核指标应该以“岗位任务”、“岗位职能”为基础依据。以考核指标相对应的关系主体是该指标最适合的进行考核的人选。第二，要明确绩效考核的频率和力度。针对考核者每个月季的表现、绩效成绩是不同的，所以考核不同程度上要受近期日子的影响。此外，奖励要符合月季不同而改变。所以，绩效考核的周期性要尽可能合理调整，最好以月考为主，这样考评者可以清晰详尽的记录被考评者的绩效、工作态度、工作完成度等，有利于及时有效地管理人员，及时反映企业存在的问题，并作出准确的判断实施有效地管理措施，提高个人与集体绩效的同步性。对于长期的任务工作、个人态度能力体现来说应该制定与其相对应的以季度、半年甚至一年的周期考核，侧重于个人能力的体现而不是原先人与人之间的竞争力，注重个人横向的比较，肯定其绩效，激励个人发展，找出问题所在，不断改进前行，这样就达到个人的价值实现，体现绩效考核的作用。同时，将绩效考核设立为被考核者的一种“自助式”环节，让每个被考核者自主选择适合其发展的环节，通过绩效考核科学合理的安排个人任务计划。第四，要充分利用优化绩效考核结果构成。采用360度方法的基本思想，对被考核者直接或间接的上级领导、下级人员、同级有关系的同事层面进行有效加权统计，得出正确科学的绩效结果。然后，按照绩效结果安排人员的工作计划，有效监督工作的完成度和准确性，由上级或资源人力部结合绩效考核结果进行评估打分，最后综合结果和加权统计得出相应分值。根据不同的绩效考核成绩对人员进行薪酬分配和奖励体制的改变，促进人才集中有效管理。
三、结语：
综上所述，对铁路基层单位推行绩效考核有助于提高企业管理水平，实现个人能力资源合理化应用以及企业实现战略目标。通过绩效考核，铁路基层单位人员个人能力有了较大的提高，积极性提高了其职工的个人素养和整体荣誉感，促进了个人发展与企业集体价值取向的发展与进步。因此，应该加大对铁路基层单位绩效考核的讨论和研究，提高绩效考核的科学性。
参考文献：
