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满意度考核方案范文1
【关键词】 护理；绩效管理；护理管理
作者单位：471002 河南省洛阳市第三人民医院重症医学科 绩效考核是指运用系统的方法、原理来评定和测量职工在本岗位上的工作行为与工作效果的一项动态性考评工作。绩效考核是医院人力资源管理的一个重要组成部分，搞好绩效考核对调动员工的积极性具有十分重要的作用[1]，护理人员作为医院员工组成的重要部分，合理的护理绩效管理方式将对护理质量的提升起到重要的推动作用，2012年4月开始我们结合医院及自己科室的实际情况，制定了科室的护理绩效考核管理办法，通过近10个月的运行取得满意的效果，科室的护理质量、护士工作积极性、患者满意度得到提升。
1 背景与思路
11 背景 我科室是我院设置的全院性综合监护室，设置床位6张，护士12名，年平均床位使用率92%，收治患者病情复杂，护士需要掌握的知识面广，对护士的技能要求高，护士劳动量大，承担的护理风险大，对护士的身体素质及心理素质要求高，但是科室的收入处于医院的中低水平，科室内部绩效分配采用院方统一制定的奖金系数分配，只有这一个评价指标来决定护士每月奖金的多少，导致干多干少一个样，干好干坏一个样，护士工作积极性不高，经常要求调出科室，导致科室团队不稳定，护理质量难以提升。
12 思路 随着优质服务的深入开展，卫生部出台了关于实施优质护理服务工作标准，文件中提到要探索实施护士岗位管理，完善绩效考核办法，根据护士的工作量、工作质量、患者满意度等要素对护士进行综合考评，护士的薪酬分配向临床一线护理工作量大、风险高、技术强的岗位倾斜，体现多劳多得、优劳优酬。在这样的行业大环境和院领导的支持下，我们结合卫生部的主要精神，大胆的改革陈旧的分配方法，制定了新的绩效管理办法。
2 方法
21 建立组织 成立由护士长、质量与安全管理组长及骨干护士组成的绩效考核小组，负责制定考核标准、确定评价要素、制定制度及分配方案。
22 制定制度 明确科室考核管理制度及数据统计方法，确定岗位系数、职称系数、护理工作量权重、护理工作质量权重、患者满意度权重。
23 确定评价要素 以护理工作量、工作质量，单项奖惩项目、日岗位系数、劳动纪律、满意度为主要评价要素，来综合评价每个护士的工作状态，每月评价一次。
24 评价指标的权重分配及计分方法 权重是指某一评价指标在整个指标体系中所占的比重，是以某种数量形式权衡被评价事物总体中诸因素相对重要程度的量值，不同权重的分配往往导致不同的评价结果。一般评价指标越重要，权重的赋值就越高[2]。
241 设计工作量统计表 依据科室工作实际情况设计护理工作量统计表，每人每天每班次统计本班入科人数，出科人数，抢救人数，呼吸机人数，记账人数、查账人数等能反应主要工作内容的指标，每一项指标设定独立分值，单独计分后每天总记分，每月专人统计每个护士的月度总分。
242 职称系数计算 护士是07，护师是09，主管护师是10，副主任护士及主任护师20，系数的确定差距不是很大，主要想起到适度调节的作用，鼓励年轻人积极上进的同时，避免出现拿钱不干活，干活不拿钱的现象。
243 日岗位系数计算 经过大家讨论后确定每个白班责护10的系数，夜班责护20的系数，电脑班09的系数，总务班08的系数。
244 制定分配方案 绩效考评要注重客观性和可操作性、奖金分配与直接考评结合、过程公开与公平结合、定性与定量结合，以保证绩效考核的科学合理[3]，根据这个原则我们确定各个评价要素在综合评价中所占的比例，制定绩效分配方案，其中护理工作量占总绩效的10%，护理组长津贴占总绩效的5%，除外这两项后余下绩效的60%为日岗位系数，30%为护理工作质量，5%为劳动纪律，5%为患者满意度。方案确定后经全科室讨论通过后试运行。
3 结果
31 统计方法 设置实施绩效考核前为对照组，实施绩效考核后为实验组，对护理质量、人力资源利用率、满意度三个方面列表统计数据。
311 实施前后护理部对ICU护理质量评价结果比较（表1）。
312 绩效考核实施前后人力资源利用率比较结果（表2）。
313 绩校考核实施前、后患者对护士评价情况比较（表3）。
32 统计分析 统计结果采用SPSS 100统计软件进行数据处理。结果P
4 结论
41 实施护理绩效管理能有效提升护理质量 随着人事制度和分配制度的改革，科学的评价护理工作绩效是护理管理者的工作重点之一[4]，通过实施新的绩效考核办法，护士劳有所得，干得好拿得多，从管理手段上提升了护士工作的主动性、积极性，护士主动参与管理，自我约束力提高，从而带动护理质量持续改进。
42 实施护理绩效管理能提高人力资源利用率 在人力资源管理理论中，绩效考核处于一个非常关键的环节[5]。通过对本科室护理人员绩次考核，科学有效地利用了人力资源，避免了护理人员浪费，减少了重复工作[6]。护士长在工作中根据护理人员数及患者数目，随时调整班次或工作内容，同时适度授权给各个组长，让每个组长在获得组长津贴的同时承担一定的科室管理职能，使得每个组长可以灵活的调动人力资源，原来一忙就请假的现象得到改善，护士积极主动自己协商进行调班，保证工作的顺利运行。
43 实施护理绩效管理能提升患者满意度 科室设计患者满意度调查表，每月发放，绩效考核将患者满意度水平与个人奖惩结合。对于患者投诉经调查落实纳入护士个人绩效考核内容，对患者反映中给予肯定表扬的护士实行精神上、物质上的奖励。科内护士逐步形成相互督促、提醒、帮助的氛围，促进了竞争意识的提高和服务意识及服务态度的改善，工作主动性与服务周到性得到了有效的提高[7]，使患者满意度调查成为护理人员绩效评分的标准，成为规范、督促护士行为的有力措施。
参 考 文 献
[1] 张英，黄春艳论医院绩效考核中国医院管理，2003，23（12）：34.
[2] 许湘华，谌永毅护理绩效考核指标体系研究进展.中国护理管理，2012，12（1）：84.
[3] 张亚金，李伟明浅析医院的绩效考评科技情报开发与经济，2006，16（8）：1.
[4] 任益炯国有医院绩效管理评价的现状分析.中国医院管理，2005，25（4）：16.
[5] 苏丽华，邵霞量化考核在护理管理中的应用.临床医学工程，2010，1 （17）：9091.
满意度考核方案范文2
“旅游学概论”是为旅游管理专业学生设置的一门带有入门性质的专业基础课，同时也是为我院非旅游专业本科学生开设的公共必修课程。多位教师的授课经验均显示，非旅游专业学生对于“旅游学概论”课程的学习兴趣、学习目的和教学满意度都与旅游专业学生存在着巨大的差异，因此，深入了解非旅游专业学生的需求，因材施教，才能提高“旅游学概论”作为公共必修课程的教学质量。
将“旅游学概论”作为公共必修课程面向所有非旅游类本科专业学生开设是银杏酒店管理学院作为旅游酒店类院校的一大亮点。为发现“旅游学概论”作为公共必修课程在教学过程中存在的普遍问题，根据问题提出具体可行的解决措施，提高“旅游学概论”课程的教学质量，针对银杏酒店管理学院非旅游类本科学生进行“旅游学概论”课程教学满意度调查，并在数据统计分析的基础上，对“旅游学概论”课程进行重新设计，使教学内容、教学模式、教学方法都有所创新。
二、“旅游学概论”课程教学满意度调查分析
本次针对我院正在开设“旅游学概论”课程的2011级会计学、财务管理、市场营销、人力资源管理4个专业共10个班的学生展开调查。调查工作从2012年5月上旬开始，以问卷调查为主要形式，采取随机形式共发放问卷350份，回收330份，回收率94.3%，无效问卷57份，有效问卷273份，有效率82.7%。问卷内容涉及学习兴趣、学习目的及教学满意度三个方面，要求调查对象根据个人情况进行选择，同时，采集了学生对课程建设的意见和建议。现将本次调研的数据信息综合统计、分析如下。
（一）学习兴趣及学习目的分析
调查显示，对于“旅游学概论”课程的学习兴趣，14%的学生非常浓厚，50%的学生兴趣较浓，32%的学生表示兴趣一般，剩余4%的学生兴趣不浓。在影响学习兴趣的诸多因素中，课程信息量大成为影响学习兴趣的重要因素，其次是课程内容枯燥。学习目的方面，排在前三位的分别是视野开拓、学习兴趣激发及人文素质培养，所占比例分别是32%、28%、20%，希望获取旅游专业知识的学生所占比重仅仅是12%。可见，对于非旅游专业学生而言，旅游学内容的全面化和专业化却成为了影响学生学习兴趣的障碍，我们是否可以考虑作为公共必修课的“旅游学概论”，在教学内容选取上，不再要求旅游专业知识的面面俱到，不再一味追求旅游体系的系统化。
（二）教学满意度分析
教学满意度涉及教师备课、授课效果、实践教学、考核方案、课程总体满意度几项内容。通过统计结果可以看出：
1.教师备课情况非常好、99%的学生认为教师准备充分，对教学内容熟悉。授课效果方面，学生对课堂讲授知识的理解程度整体良好，90%的学生能理解绝大部分课程讲授知识，但学生在上课过程中的态度却有45%反应一般，这就要考虑课堂讲授内容及授课方式的因素了，如何在课堂教学中，不断提升学生的兴趣和参与度是下一步课程改革的重心。
2. 实践教学满意度和考核方案满意度这两项不太理想。27%的学生觉得实践教学一般，6%的学生认为无实践教学环节。考核方案方面，33%的学生觉得现行考核方案一般，31%的学生不满意现行考核方案，甚至有27%表示反对。这样的调查结果，不得不让我们反思，对于非旅游专业学生，旅游专业知识的获取不再是必需，参与性强、互动性高的实践教学活动更能满足学生的需求。实践活动比重较大，学生参与度高的课程，30%的平时成绩是否显低？死记硬背式的闭卷考试是否能全面考查学生的学习效果及综合素质？
3.授课教师满意度和课程总体满意度情况不错，结果显示92%的学生对授课教师表示满意，其中非常满意的占44%。课程总体满意度调查中，80%的学生对课程满意，63%比较满意，17%非常满意，课程总体满意度还有进一步提升的空间。
（三）课程建议分析
通过整理问卷中最后一个关于课程建议的开放式问题，得出结论。49%的学生未作答，余下将近半数的学生提出了各式各样的建议，整理成5大类型：17%的学生提出希望开卷考试；15%的学生提出教学内容改进建议，包括增加中国乃至全球著名旅游目的地介绍、增加对实践旅游出行有用的实用知识、减少旅游专业知识的讲授等；13%的学生希望教学形式多样化，包括增加旅游视频欣赏、美图展示、学生讲授自己的旅游经历、室外授课等；2%的学生希望继续开设；2%的学生希望组织旅游；1%的学生希望增加师生互动；1%的学生不希望开设。
三、“旅游学概论”课程的教学重新设计
“旅游学概论”课程将从以下几方面做出调整：
（一）课程体系设计
根据本门课程的性质、现有16学时及非旅游专业学生拓宽视野、人文素质培养的学习目的，本课程的理论教学内容只保留原有旅游学体系中最核心的三个模块：旅游活动的主体、客体及媒介，采取专题形式加以讲解。每个专题搭配设计一个实训项目，分别是“我是旅游者”、“我的家乡最美”、“我的梦想之地”，加强学生主动搜索资料、整理资料、制作PPT、展示分享实训成果的环节，在提高学生语言表达能力和自信心的同时，也将极大地丰富课程内容。如图。
（二）教学模式改进
改变过去以教师为中心的课堂授课模式，实现以学生为中心组织教学。在教学过程中，通过学生—教师互动、学生—学生互动、学生—内容互动，将以往的教学以教师为中心转变为以学生为中心，由单项灌输转变为互动分享体验。
（三）考核方案改进
在“旅游学概论”课程的考核方案中，提高平时成绩所占的比重，期末考试由原来的闭卷考试改为开卷考试。
参考文献：
[1] 孙伟.《旅游学概论》作为选修课程的教学研究[J].河北旅游职业学院学报，2010，（3）.
[2] 张欣.旅游经济学课堂教学模式改革与创新人才培养[J].教书育人：高教论坛，2011，（7）.
[3] 徐茜.“旅游概论”的教学设计——兼论高职教育的课程改革[J].成都教育学院学报，2005，（6）.
满意度考核方案范文3
【关键词】护理工作量；绩效分配；信息管理平台
1背景资料
传统的护理绩效考核停留在手工笔纸单纯计算护士班次分的阶段，与高速发展的信息化管理极不协调，不能将护理工作量护理工作质量及患者对护理人员满意度与护士个人绩效挂钩，不利于护理质量管理，同时影响护士工作学习的积极性和创造性。
随着新医改方案的出台，优质护理服务病房的深入展开，卫生部要求各级医院必须建立以工作数量、工作质量及患者满意度相结合科学的护理人员绩效分配方案，以有效调动护理人员积极性，促进学科发展。量化绩效考核为护理质量持续改进奠定了基础，护理质量持续改进的本质是持续的、渐进的变革，它更注重了管理和环节的质量控制[1]。
为此，自2012年开始，我院充分利用医院信息系统的网络信息资源，综合护理工作量、护理工作质量及护理满意度建立信息管理平台，以实现护理绩效到个人的科学、准确、精细管理目的。
2研究方法
2.1利用目前医院信息化网络管理的条件，引入权重的概念，将护理工作量化，护理质量考评及患者对护理人员满意度评价均纳入信息统计软件中，再依据准确的数据进行绩效分配。绩效奖金构成：个人绩效奖金由工作量奖金、班次分奖金和质控加减奖罚分值三部分组成。
2.2主要护理工作权重表的确定：权重设定者为医院的专家组，专家根据每项护理工作的重要性，所需时间，强度，实施难度，技术性要求等条件，给每项具体的护理工作赋予权重。对于各专家的意见，再通过统计方法处理，从而制定主要护理工作权重表，见下表：
主要护理工作权重
2.3制定考核标准
2.3.1质控加减奖罚指标护理质量管理是护理管理的核心，提高护理管理水平的技术水平目的最终为了提高护理质量。[2]根据优质护理服务考核标准及护理服务项目内容，按照医院护理工作制度及要求，拟出绩效考核质控加减奖罚指标。包括劳动纪律、护理文书质量、病区管理质量、抢救物品管理质量、业务技能考核质量、护理教学质量、患者满意度、护理投诉、护理差错。
2.3.2考核评价护士长每月总核算每位护士护理工作量，考评护理质量，量化绩效考核，权重侧重于护理工作量大、夜班、技术难度大等方面，并依据对患者满意度调查情况，实施激励机制，奖勤罚懒，充分体现多劳多得、优劳优得原则。
3结果
3.1临床应用2012年6月，配合医院实行电子医嘱模式改革和护理工作绩效考核的实施，先后以志愿方式选择6个科室为实验组，我院内分泌、神经外科、骨一科、普一科、血液科、眼科六个病区符合入选条件。再在余下科室选择与实验组工作内容相近的6个科室为对照组。运用构建护理工作量与绩效管理信息系统平台计算护士月奖的方法与传统的只单纯计算护士班次分来计算护士月奖的方法作对比。
实验组各科制定详细的奖金分配方案后上交护士长会讨论、修订、完善后试行3个月。结果实施新的奖金分配方案后病人对护理人员的满意度有所提高、病人投诉率下降7.3%，护理人员工作积极性提高，科室护理工作量增长。新的奖金分配方案实施科室与未实施科室护理质量达标率比较，均有显著性差异。对运用构建护理工作量与绩效管理信息系统平台计算护士月奖的科室，随机发放无记名问卷调查，96.4%护士对改革后的绩效分配持满意态度。
3.2奖金计算
工作量=操作1*权重1+操作2*权重2+操作3*权重3+操作n*权重n
班次分计算：按班次表统计出每个护士当月不同岗位的班次数，乘上相应的分值即得出个人的分数，再加减奖罚分即得出个人班次分。
绩效奖金构成：个人绩效奖金由工作量奖金（占70%）、班次分奖金（占30%）和质控加减奖罚分值（在班次分内加减）三部分组成。
4讨论
4.1实现信息化管理运用构建护理工作量与绩效管理信息系统平台计算护士月奖，充分整合医院信息化管理网络，运用护理工作量统计软件，大大提高了护理统计工作的效率及准确性，并借助科学的统计方法，构建成一个强大的后台计算工作量及绩效分配系统。实现护理绩效到个人的科学、准确、精细管理。
4.2护士绩效分配体现公平原则护士绩效分配要体现公平公正。护士如果认为自己的辛勤工作在回报上得到不公平待遇，就会挫伤其工作积极性。利用奖金分配的杠杆激励护理人员努力钻研，刻苦工作，提高工作热情，提高护理服务的质量。在工作中主动关心病人的身心状态和健康，努力为病人解决各种需要明显增加，病人满意度大幅提高，护理缺陷及纠纷明显减少。
参考文献
满意度考核方案范文4
一、指导思想
全面贯彻市委七届七次全会精神，以科学发展观为指导，认真落实市委、市政府关于深入推进干部作风建设的目标要求，巩固和深化“干部作风建设年”活动成果，紧紧围绕改革发展稳定大局，促进经济发展方式转变，推动科学发展，坚决纠正损害群众利益的不正之风，推动参评系统和参评行业协会加强政风行风建设，加快职能转变，提高工作效率和服务质量，进一步优化发展环境，为推动科学发展、实现富民强市提供强有力保证。
二、参评范围
（一）市扶贫办及各处室。
（二）五个扶贫开发工作重点县。
三、评议内容
（一）加快职能转变，着力搞好服务。真正实现由审批型向服务型转变，从自身职能出发，主动为贫困县人民群众和市场主体提供优质、高效服务，促进经济发展方式转变，推动科学发展。
（二）提高工作质量，优化发展环境。缩短工作流程，简化审批程序，提高行政效能。推行绩效管理，提高队伍素质，规范施政行为，深化“十个严禁”落实，进一步优化发展环境。
（三）保障和改善民生，为群众和企业办实事办好事。认真落实中央和省、市出台的一系列保障性政策措施，积极为群众、为基层、为企业办实事办好事。组织开展干部下基层解难题送温暖活动，帮助解决群众生产经营中遇到的困难和问题，帮助解决涉及民生、民富、民安等方面的实际问题，促进社会和谐稳定。
（四）推进行政权力公开透明运行，主动接受人民群众监督评议。围绕涉及群众切身利益和社会关注的热点、难点问题，以及腐败问题易发多发的权力项目，及时回应社会关切。公开政务信息，公开办事程序，公示办事结果，推行网上权力运行，进一步落实人民群众的知情权、监督权和评议权，主动接受社会监督。
（五）加强内部管理和自身建设，进一步改进部门和行业作风。巩固“干部作风建设年”活动成果，加强内部管理，加强自身建设，着力纠正脱离群众、形式主义、弄虚作假、奢侈浪费等不正之风，密切党群干群关系，提高人民群众满意度。建立健全各项制度，提高制度执行力，以制度建设推动部门和行业作风建设深入发展。
四、评议方法
采用市、县联动，以组织社会各界群众问卷评议为主，适当结合经常性工作考核的方法。
1、问卷评议。由市民主评议办公室组织。
2、经常性工作考核。我办民主评议办公室负责组织对参加承诺践诺、阳光服务、政风行风热线、基层站所评议、中层干部评议、质询评议、自查整改等活动主要情况进行记账式考核，并接受市民主评议办公室检查考核。
3、结果汇总。市级某参评系统满意度=各县、区（市）参评系统满意度的平均值×80%+市级参评系统群众问卷评议满意度×20%-市级工作考核降低的满意度（一般掌握在5%以内）。
县级某参评系统满意度=群众问卷评议满意度-县级工作考核降低的满意度（一般掌握在5%以内）。
五、评议结果运用。
市扶贫办和各县扶贫办对年度民主评议满意度低于60%的和在同类别中处于末位的参评系统，要责令领导班子剖析原因，写出检查，对主要领导进行诫勉谈话，限期整改。对连续两年民主评议满意度低于60%并连续两年在同类别中处于末位的各县扶贫办，向有关部门建议撤换其主要负责人。取消奖补资金和评先评优资格。
满意度考核方案范文5
中图分类号 R197.323 文献标识码 B 文章编号 1674-6805（2016）20-0108-02
doi：10.14033/j.cnki.cfmr.2016.20.058
护理绩效考核是护理管理工作中关键的组成部分，是夯实基础护理、优化护理服务水平、提升护理人员工作积极性、责任感的重要保证[1]。随着人们生活水平的不断提高，以人为本的理念逐渐深入，人们对临床护理品质的要求不断提升。传统护理绩效考核中着重于对护理人员工作量的考核，而忽视了对工作质量与护理风险管理的量化考核，从而造成考核结果有失公平，无法激发护理人员工作热情，导致绩效考核方案实施效果有限[2]。因此，如何制定更加全面有效的护理绩效考核方案以提高护理人员工作积极性、改善护理质量、降低护理风险成为当前临床关注的重点[3]。为此，笔者所在医院自2014年5月起实施全面的护理绩效考核方案，效果显著，现报道如下。
1 资料与方法
1.1 一般资料
自2014年5月起对笔者所在医院20名护理人员实施护理风险与工作质量量化绩效考核，其年龄22～46岁，平均（29.73±4.28）岁；工作年限2～26年，平均（10.38±1.24）年；其中大专学历3名，本科学历2名。1名副主任护师、7名主管护师、4名护师、8名护士。
1.2 方法
1.2.1 制定绩效考核方案 对笔者所在科室各病房进行整体护理分组，实施责任包干制度，将20名护理人员分为5个责任组，每组4名，设1名组长，3名责任护士，各责任小组均负责4个病房，12张床位，制定连续排班制度，护理期间实施全程无缝隙护理干预，主要包括健康教育、医院简介、基础护理、病房管理等。由护士长管理整理护理工作流程，包括工作分配、人员配置等各方面工作的管理。各组长采取8 h上班制，但需保持24 h负责，对本组成员工作内容及作息时间进行合理安排，组织本组参与抢救危重患者、定期探查病房、解决疑难问题，同时对本组成员日常工作给予必要的监督与检查。另外，整体护理人员之间均可相互监督，即上下级相互监督，责任护士相互监督。月底对护理工作量、质量及风险进行量化绩效考核，优秀者给予相应的奖金作为鼓励；发生严重失误者，将当月绩效工资扣除，并提出适当批评。
1.2.2 实施方法
1.2.2.1 工作量考核 工作量考核评分占总体绩效考核评分的1/5，依据工作岗位的具体特性，赋予不同分值，如给予A班（7∶30-16∶00）、P班（16∶00-0∶00）5分，给予N班（0∶00-8∶00）6分，组长可赋予6分。另外对各护理人员具体护理内容赋予相应的分值，如静脉输液、口腔护理、健康教育、康复训练、预防压疮等分值具有一定差异。月底汇总评分。
1.2.2.2 工作质量考核 护士长根据护理工作质量考核标准，对护理人员护理工作进行不定期检查，主要内容包括基础护理、病房管理、健康宣讲、护理技能、护理文书，各项工作质量合格者可得满分100分，扣除不合格处相应分值。每月对责任组长及责任护士进行基础理论及技术操作进行检测，得分≥90分者，绩效考核评分加1分，80～89分者绩效考核评分无加减，
1.2.2.3 护理风险考核 成立风险控制小组，共同商讨不同护理工作相应的风险系数。如进行深静脉置管、留置静脉穿刺、输血等具有护理风险的操作时，护理风险系数增加10%，绩效评分加8分，对围术期患者与急危重患者实施护理干预者，护理风险系数加15%，绩效评分加10分，在对抢救器械、药物等方面管理工作完成较好者，护理风险系数加5%～20%，绩效评分加5～15分；未能及时发现并排除安全隐患、导致并发症者护理风险系数减15%，绩效评分扣10分。
1.3 观察指标
（1）随机抽取护理风险与工作质量量化绩效考核实施前后的80例患者为调查对象，对参与考核护理人员的基础护理、病房管理、健康宣讲、护理技能、护理文书质量等方面进行评价。采用百分制，分数越高，护理质量越高、护理风险越低[4]。（2）应用护理工作满意度调查表，对护理工作的满意度进行调查，包括护理人员技能、态度、治疗环境等方面满意情况。调查表满分100分，90分以上者为非常满意、75～90分者为满意、60～74分者为一般，60分以下者为不满意。满意度=非常满意+满意+一般。
1.4 统计学处理
采用SPSS 18.0软件对所得数据进行统计学分析，计量资料以（x±s）表示，采用t检验，计数资料用百分比（%）表示，采用字2 检验，P
2 结果
2.1 绩效考核实施前后护理质量比较
实施工作质量与护理风险量化绩效考核后，护理人员的护理质量各项评分均明显高于实施前，差异均有统计学意义（P
2.2 绩效考核实施前后患者对护理满意度比较
实施后患者的护理满意度明显高于实施前，差异有统计学意义（字2=5.331，P
3 讨论
量化绩效考核是指对护理人员工作的有效性、连续性、积极性等内容采用科学的手段进行优化后给予量化评估，为管理者提供有效的护理人员素质、工作能力、岗位特征评价依据，从而有助于制定合理的薪资标准，提高护理人员工作积极性、责任感[5]。在确保护理质量的情况下，合理控制护理风险对构建和谐的护患关系具有关键性意义[6]。本研究即深入探讨护理风险与工作质量量化绩效考核在护理管理中的应用效果。
满意度考核方案范文6
［关键词］品管圈;精神科;转岗培训;质量管理
1资料与方法
1.1一般资料
精神科医师转岗培训，是针对拟在医疗机构精神科从业但执业范围为非精神卫生专业的临床医师进行培训，通过理论学习、临床实习和社区实践，使学员达到精神科医师的基本要求。选取2016级(65人)和2017级(62人)精神科医师转岗培训学员作为研究对象，经统计分析，两届学员在年龄、性别、学历、职称等一般资料上的差异无统计学意义(P＞0.05)，具有可比性。
1.2方法
1.2.1前期准备:制订活动方案，组建QCC小组，对资料的收集、原因分析法、实施步骤与方法、作PPT技能、QCC七大手法等进行培训。1.2.2实践1.2.2.1确定主题:采用头脑风暴和“主题评价法”，从上级政策、可行性、迫切性和重要性四个方面，并结合实际工作，选出得分最高的题目“优化精神科医师质量管理体系”为本次活动主题。1.2.2.2明确课题及目标设定:采用世界上应用最广泛的培训评估工具柯式培训评估模式［4－5］，对学员进行评估，利用系统图法将课题明确化，从人、机、法、环四个方面依次展开，最后分解为13个小项目。根据上级主管要求设定目标，提高理论考试和技能考核80分合格率，提高学员对带教老师满意度，目标值分别定为80%和95%;完善职责制度、建立完善的考核体系、制定培训细则和培训计划。1.2.3培训方法:①制定3项职责和7项制度，保障培训过程有序化、规范化;细化培训细则和培训计划，让学员充分掌握培训标准，目标更明确。②改进培训方法，每3个月外聘专家进行学术讲座，每2个月召开一次座谈会交流分享经验，每月1次开展由学员主讲的小讲堂活动，由学员为患者及家属做疾病健康知识宣教、建立微信学习群等措施，提高转岗培训医师的理论和实践技能考试80分合格率。③完善考核体系，制作考核手册，成立考核小组，对学员能力和行为均定期考核。④建立师资遴选、培养和考核评估模式，对带教教师定期培训及考核，考核优秀者在职称晋升和聘任时予以优先，不仅提升了师资队伍的综合素质，还提高学员对带教老师的满意度。1.2.4评价指标及方法:运用柯式评估模式和调查问卷的形式，分别统计开展品管圈前后精神科转岗培训医师的理论与实践考核80分合格率情况及学员对培训整体满意度、对带教工作满意度，采用统计学软件SPSS19.0对数据进行统计学分析。
2结果
2.1开展品管圈活动前后精神科转岗培训医师考核80分合格率的比较:结果对比活动前后学员理论和实践考核80分合格率，2016年开展品管圈活动前，培训人数为65人，理论考核合格人数为36人(55.38%)，实践考核合格人数为32人(49.23%);2017年开展品管圈活动后，培训人数为62人，理论考核合格人数为51人(82.23%)，实践考核合格人数为52人(83.87%)。开展品管圈前后考核80分合格率比较，差异有统计学意义(P＜0.01)。
2.2开展活动前后满意度调查:分别统计学员对培训整体的满意度、对带教工作的满意度。通过问卷调查，满意度由原来的80%和82%提升至93%和95%。
3讨论
