前言：中文期刊网精心挑选了常见绩效考核方式范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
常见绩效考核方式范文1
关键字：考核工具；电厂绩效体系；设计；融合运用
一、当前电厂绩效考核现状
选择某国有新建电厂为例，在电厂中，高级管理人员是由上级直接任命，通过竞聘形式，选择出电厂中层管理人员，通过同行调动及社会招聘，选择基层员工。因该电厂为国有企业，其电厂人力资源具有一定特征，如因企业的国有性质，决定了员工工作基本稳定，收入较为稳定，其工作特性，让员工对绩效考核存在着心理排斥感，为推行绩效考核带来很大困难。电厂人员缺乏市场意识及创新意识；电厂新建初期，企业制度不够完善，岗位说明书与工作人员所进行的工作存在着一定差异。岗位说明说属于绩效考核的基础，是绩效考核作业的重要依据，推行绩效考核与管理，首先应设计好工作岗位说明书；电厂生产属于流程作业，一般一线生产员工较少，管理技术人员与服务人员比重相对较大，如何量化其工作指标，考核指标的设计成为了绩效考核的关键问题；部门工作职权不清晰，在绩效考核过程中容易出现推诿扯皮现象；电厂绩效考核多重视结果，缺乏对员工预防问题，计划与总结问题的评价，绩效考核缺乏全面性；在绩效管理中，仍存在着较多问题，需要推动电厂绩效考核管理的综合效益。
二、当前电厂绩效考核中应用较为普遍的考核方法
当前，在电厂绩效考核中，应用较为普遍的考核方法主要包括以下几种：KPI绩效考核、360°综合考核、BSC绩效考核、建立于目标的考核。其他考核方法，多是在以上集中考核方法中延伸出来的。
（一）KPI绩效考核
KPI绩效考核，指的是绩效考核中以影响电厂关键指标为标准的考核方法，在电厂绩效考核中，明确哪些是关键性指标，并通过层层分解，实现企业考核目标与企业发展战略目标的的一致性。然而KPI指标在实际操作中，很难界定，且并不是针对所有岗位都合适，如不适用于职能性岗位，在与企业战略目标存在着较大关联的岗位中，如经理等职位十分适用。
（二）306°综合考核
306°综合考核是一种全面的考核方式，在电厂职能型岗位中十分适用，可以有效减少考核误差，让工作人员可以深切感受到企业对绩效管理的重视性，推动员工综合素质的提高。但这种综合考核方式其管理成本较高，综合考核中定量成分较少，定性考核较多。
（三）BSC绩效考核
BSC绩效考核是建立于企业从财务、客户、内部管理、学习与发展四个维度指标之间相互存在的关系基础上，推动企业建立绩效考核，并根据实际操作情况进行绩效考核改进，修正企业战略目标，逐渐实现绩效考核与企业战略目标一致。这种考核方式可以将电厂企业战略目标进行层层分解，形成可测指标，但在实际操作中，其操作难度较大，工作量较大，短时间内无法形成战略推动力。
（四）建立于目标的绩效考核
在电厂中部分工作成果或行为无法采取量化方式进行考核时，则可以应用目标绩效考核。目标绩效考核其目标容易分解，开放性良好，可以推动企业内部人员交流；但其目标设定存在着一定问题，且目标设定多为短期目标，缺乏长期目标的设计。
三、考核工具在电厂绩效体系设计中的融合应用
（一）考核工具在电厂绩效体系设计中的融合应用
KPI绩效考核、360°综合考核、BSC绩效考核、建立于目标的考核属于电厂绩效考核中常见的考核工具。每一种考核方法都存在着一定的优势及不足，在进行电厂绩效管理中，应融合各种考核工具，结合电厂实际情况，制定科学的绩效考核。本文以某新建国有企业电厂为例，因其电厂在管理中存在着不完善，绩效考核工作处于起步阶段，员工日常工作较为繁忙，为此，其绩效考核不应过于复杂，应具备良好的操作性。在电厂绩效体系设计时，可以分为电厂总经理、副总经理、部门负责人、科室与班组、一线员工五个层级，根据KPI绩效考核的优势及特征，可以将KPI绩效考核应用于总经理、副总经理、生产型部门工作中。相比360°综合考核，BSC绩效考核虽然在设计上显得较为复杂，但其考核过程较为简单，绩效考核时间花费较少，由此，可以在电厂中其他部门及岗位中应用BSC绩效考核工具。在电厂管理中，通过KPI绩效考核与BSC绩效考核的相互作用，弥补其短处，发扬其考核优势，在保证电厂绩效体系设计与应用的全面性的同时，实现考核工具的可操作性。
（二）电厂绩效体系设计主要步骤
进行电厂绩效体系设计，首先应明确企业战略目标，并将其长远目标划分为阶段性目标；其次，应用BSC绩效考核工具，绘制企业战略目标地图，并综合分析企业财务、客户、内部管理、企业学习与成长等维度，并将战略目标进行分解；找出影响电厂战略目标实现的关键性因素，明确企业发展的关键成功因素，如固定资产收益增长、销售增长率等；将电厂成功因素深化分解，获得电厂中高层管理层、部门主管KPI，并逐渐分解，实现关键绩效指标，保证绩效指标实现与企业战略目标实现一致性。
该新建企业根据企业实际情况，在电厂绩效体系中融合考核工具，设计为BSC及KPI绩效考核体系，通过细分考核指标，有效推动企业战略目标的实现，获得了良好的管理效益及综合效益。
四、结语
电厂绩效管理是提高企业管理效益的重要措施，当前，电厂绩效管理工作中其绩效管理方法的应用多存在着一定盲目性，缺乏对各种绩效工具的有效融合，导致企业绩效考核效果不佳。本文在分析电厂绩效考核现状的基础上，对当前常见的绩效考核方法，如KPI绩效考核、360°综合考核、BSC绩效考核、建立于目标的考核优缺点进行了讲述，并提出在电厂绩效体系设计中融合应用考核工具。实践证明，企业在绩效体系设计中融合应用考核工具，可以有效推动企业战略目标的实现，实现良好的管理效益及综合效益。
参考文献：
[1].考核工具在电厂绩效体系设计中的融合运用[J].广州航海高等专科学校学报，2009，17（4）：31-34.
[2]杨晨.基于平衡计分卡的湖泉酒店绩效管理考核指标体系的建立[D].云南财经大学，2012.
常见绩效考核方式范文2
企业之间的竞争已经逐渐转变为人才和科技的竞争，这就需要企业在对人才进行全面管理的过程中，积极践行更加系统化的处理机制和控制措施，切实维护管理效果，为企业的不断发展和进步奠定坚实基础。
一、企业绩效考核实施对管理工作的影响
企业绩效考核项目运行过程中，主要是针对人力资源工作的一种评定和控制手段，是企业践行现代化管理措施的客观性要求。在企业应用绩效考核方式的过程中，会将定量考核和定性考核作为主要方式以及考核基准，但是，目前我国多数企业在应用过程中，还是倾向于定量考核。在定量考核机制运行过程中，其操作流程较为简单，能全面化的对员工的人际关系和发展前景进行统筹分析，结合数据信息建立综合评价。也就是说，企业借助绩效考核，能针对不同员工进行不同的管理，从而形成完整的管理体系。另外，在绩效考核建立过程中，企业管理人员要灵活应用其评价结果，只有正确的应用和控制结果的评价标准，才能有效地鼓励员工。
正是基于此，企业在绩效考核项目实施过程中，要全面分析考核成绩，并且从企业市场竞争力出发，落实更加全面的管理工作，确保企业绩效考核操作符合管理工作的实际要求，能有效激发员工的工作积极性和热情，从根本上提高自身的工作水平，从而一定程度上推动企业市场竞争力的优化[1]。
二、企业绩效考核实施的优化措施
1.企业绩效考核实施过程要明确考核目标
在企业日常管理机制中，应用绩效考核方式，不仅仅是为了扣除员工的奖金，而是为了提高员工工作的积极性，从根本上提高人力资源管理项目的实际效果。在考核机制建立过程中国，由于企业要对员工的工作数据进行全面收集，这就需要企业结合实际情况对员工进行全面引导，为了员工的全面发展能够适应企业自身定制的战略目标，建立健全针对性管理措施，确保企业管理效果的最优化。并且，企业利用绩效考核方式也是为了能够更好的推动企业的进步和全面发展。只有保证企业员工实现意识和工作水平的全面升级，才能真正提高优化水平和综合能力，确保管理效果的最优化，并为企业的发展带来源源不断的动力。
值得一提的是，在企业开始实行绩效考核之前，企业要对员工的基本情况有所了解，确保考核体系不会过分脱离现实。传统的单一化考核方式就是对员工进行考勤评价，这种单一化考核对企业的发展没有实质性的推动作用，整体管理效果和控制措施还是存在一定的问题。另外，企业考核的目的就是为了让企业更具竞争力，这就需要借助考核标准和考核手段提高员工的自身水平，能从根本上带动员工的工作热情。为了实现企业员工全面发展的目的就必须让企业的员工保持昂扬的活力与斗志，有效获得稳定的工作状态，确保工作体系和工作流程的完整度，也能在激发员工工作热情的同时，发挥员工的主观能动性，确保管理工作的进一步优化。
2.企?I绩效考核实施过程要认知考核要求
在绩效考核机制建立过程中，要将考核要求作为重点进行全面下发，并且积极利用更加有效的处理效果，对公司战略目标的管理和实现都具有一定的管理价值。也就是说，在企业应用绩效考评方式的过程中，不能割裂绩效考核与人力资源管理之间的关系，提升管理水平和管理效果才是绩效考核的根本目标，也是制定考核要求的根本性依据。正是基于此，在绩效考核要求建立过程中，要从宏观以及微观两个角度来分析企业绩效考核实施过程。前者要求企业从全局出发，积极建构更加系统化的绩效考核标准，并且将其视为人力资源管理系统的催化剂，确保员工具有相同的工作目标，为企业可持续发展提供动力。在运行绩效考核措施后，能对适合企业发展的人才进行有效的甄别，从而建立健全针对性的管理方案，并且也能集中选取对企业文化表示认可的优秀人才，将这些人才组成精英型队伍，为员工找到更加合理的职位提供支撑[2]。后者主要是从企业文化入手，企业要想获得可持续发展的动力，在经营管理过程中不能只是注重经济利益的数字变化，也要对软文化有明确的认知，在建立企业文化的过程中，对绩效考核的具体工作流程进行细化处理，确保其能提升企业的综合实力和市场竞争力。借助考核方式，充分挖掘员工的主观能动性，保证员工能自觉投身到企业管理中，并且在顺应企业文化的基础上，实现员工的全面发展。
3.企业绩效考核实施过程要更新考核评估方式
正是基于有效的绩效考核方式，才能从根本上保证管理效果，积极建构更加系统化的处理机制和控制措施，保证考核评估方式能顺应时代变化。企业在运用绩效考核体系时，要建立动态化评估模式，从根本上发挥绩效考核方式在提高企业的经济效益方面的优势。目前，较为常见的评估方式是平衡计分体系，能从根本上提高员工的自觉性，借助循环系统实现企业绩效考核方式的优化和全面升级。除此之外，企业绩效考核实施过程要优化考核执行效果，企业要更好地应用绩效考核的结果，积极创设有效的处理机制和执行措施，确保员工能在绩效考核的督促下发挥自身的实力[3]。强化执行力度能在升级绩效考核基础的同时，满足企业可持续发展的需求。
常见绩效考核方式范文3
关键词：绩效考核；薪酬管理；意义
随着我国经济改革的不断深入发展，企业的竞争已转变为人才的竞争。拥有高素质的人才，是企业发展的动力源泉。企业的薪酬管理制度对于企业吸引人才，留住人才，激励人才，具有决定性的作用和意义。科学合理的薪酬制度和管理有利于激励员工的积极性和创造性，有利于增强员工的忠诚度和满意度，也有利于增强员工的责任心和主人翁地位，实现其价值增值，为企业创造更大的利润和财富。为提高薪酬管理的科学性和合理性，企业应积极思考引入绩效考核作为薪酬定薪的一个重要依据。绩效考核是企业管理的重要手段，对于衡量员工工作能力、水平和工作量大小具有突出优势。
一、企业薪酬管理中绩效考核的作用
（一）绩效考核有利于强化薪酬职能分配。绩效考核的主要职能是对员工的实际工作业绩进行客观合理的评定，这种评定有助于管理者全面掌握员工的工作能力和工作业绩，业绩的评定是决定薪酬高低的关键指标和依据。合理的绩效考核有助于实现员工的满意度，切实做到人尽其才，才尽其用。在实际操作中，大部分企业绩效考核主要分为月度考核与年度考核两部分，大多数企业通常会根据员工的绩效考核结果进行评分，在此基础上做出等级评定。企业根据绩效评定的结果实现绩效奖励或处罚，一方面确保员工的工作数量和质量与薪酬成正比，提高工作效率，有利于提高员工的满意度和积极性，另一方面绩效考核的实施有助于促使部门之间的互相协调和联系，提高薪酬分配职能的公平性和合理性。（二）绩效考核为制定薪酬标准奠定基础。从绩效考核的基本功能来看，绩效考核不仅可以在薪酬管理中促使薪酬职能的合理分配，提高薪酬的管理水平，绩效考核还能为企业未来制定新的薪酬标准奠定良好量化基础与保障，对推动企业制定科学合理的薪酬体系提供科学数据。对员工的制度性绩效考核是员工真是工作水平和工作能力的体现，是薪酬制定的客观标准和科学依据，企业在未来的薪酬制定中可借鉴绩效考核的标准完善薪酬水平，有利于保证薪酬分配的科学性与合理性。（三）绩效考核有助于实现企业战略目标。绩效考核是企业实现战略目标的有力工具，是企业管理的核心所在。企业战略目标的实现必须依赖绩效考核把总目标层层分解到部门、到个人，而具体要落实到位，唯有靠绩效考核进行制度化的监督和管理。绩效考核在具体的实施中，始终紧盯目标，把目标作为考核的唯一方向，可以确保企业及员工的努力方向不偏离总目标，最终实现企业发展战略。同时绩效考核有助于帮助企业营造良好的企业文化，让优秀的人才在良好的企业文化中脱颖而出，让企业文化真正发挥感染人、熏陶人、吸引人、造就人的功效。
二、企业薪酬管理中绩效考核存在的问题分析
（一）绩效考核量化标准欠合理。众所周知，绩效考核是对员工的实际工作结果或者行为进行评估考核，量化标准至关重要，是薪酬和奖励的客观依据。在实际运行过程中，很多企业绩效考核标准界定不清，把握不准，主观性强，客观性低，在实施过程中容易导致考核结果的片面性和不合理性，降低了绩效考核结果对薪酬的影响。（二）绩效考核方法简单，类型单一。绩效考核的宗旨和目标是衡量员工的业绩水平或者行为能力，通过考核决定员工的薪酬水平。但是在实际工作中，很多企业为降低成本，采用相对简单的绩效考核方法，无法对员工的实际的工作能力和业绩做出全面评估，致使考核要么流于形式，要么不公平影响员工积极性。考核的结果无法真正体现出能力与薪酬的关系。（三）动态性和灵活性不够。众所周知，企业的经营环境和策略经常发生变化，但是很多企业在绩效和薪酬制度制定之后很少变动，多年用一套办法，不利于企业发展中有些岗位任务和职责变动之后的考核，对于这些员工来说很不公平。（四）绩效考核机制不完善。绩效考核是一个系统工程，从计划制定到实施，绩效管理，再到结果的运用和反馈，都必须充分考虑到公平公平和实用性的原则。很多企业在绩效运行过程中缺乏对绩效考核机制重视，特别是绩效沟通和辅导，只注重月底或年度的考核，而不注重过程的监督和管理，绩效考核一张纸，主管一句话，绩效结果就出来了，过程不严谨，结果不重视，而且员工很多时候是被动接受考核的结果，绩效考核反馈不足，无法体现绩效考核对员工的改进和提高目的。很多企业总是出现绩效考核初期轰轰烈烈，后期考核结果草草了事的现象。绩效考核机制不完善势必影响到绩效考核的作用，特别是绩效考核的作为衡量员工工作能力、工作态度的工具。无法真实衡量员工的工作付出和工作能力，就必然无法体现员工工作量和薪酬挂钩。这种弊端将影响到薪酬的公平性，也影响到员工的工作态度。
三、发挥绩效考核对薪酬管理作用的对策分析
常见绩效考核方式范文4
关键字：绩效考核；管理；工具；研究
绩效考核，即绩效管理，是现在很多组织比较热衷于追捧的一种管理方式，特别是一些管理上出现了问题或者是运行不良的时候，很多组织都将希望寄托于绩效考核，希望通过绩效考核能将组织从困境中摆脱出来。当然也有些是希望通过绩效考核调动员工的积极性，提高竞争力。然而也能够从各种材料上看到失败的案例，绩效困境、绩效致死的现象屡见不鲜，而同时又能够从很多教科书中看到著名企业推行绩效管理的丰功伟绩。
在日常的绩效考核中，最常见的绩效考核工具有360/KPI/MBO/BSC等这些工具，但在什么情况下使用什么样的考核工具才更有效、更能体现考核的公平、公正，真正使绩效考核成为促进工作提升的手段呢？从以下几个方面对这几个绩效考核工具进行分析探索。
1 常见的绩效考核工具描述
（1）360度考核：从自评、同事或团队互评、下属评价、上级评价等维度对被考核对象进行评估的方法叫360度绩效考核。该考核方法从与人的沟通技巧、在组织中的人际关系、领导的能力、行政的能力等方面进行考核，通过这些设置的指标、层面不仅可以获得包括自己、同事或团队、下属、上司甚至顾客全方位对自己的评价，还可以从这些评价反馈中发现自己的优势和缺点以及以后的发展方向。
（2）目标管理（MBO）：目标管理考核法是以目标为导向，把人作为中心，用成果作为标准，促使组织、个人取得最好的绩效的一种现代管理方法。所以该方法也叫做“成果管理”，也是常说的责任制。MBO强调指标选择的筛选标准，即以结果为导向。绩效管理就要求目标管理，要用结果来说话，然后倒推寻找产生的原因。由此看出“过程好一般结果一定好”，而“结果不好，过程一定是出问题了”，因此，应该对过程也应该进行控制，否则容易产生“白猫黑猫，抓住老鼠就是好猫”的不择手段的恶性竞争态势；在实施过程中就要求组织内部的个体积极参与下，自上而下地确定工作目标，并在工作中实行“自我控制”，自下而上地保证目标的实现。
（3）关键绩效指标体系（KPI）：关键绩效指标体系是指对组织内部的关键流程进行分析，流程中的流入端与流出端的参数做一些设置，获取样本，对样本进行计算、分析后对目标进行管理，这种方式可以把组织的战略目标纳入到考核中进行量化分析、考核。KPI强调找指标时的具体操作和要求，注重剥茧抽丝，找到问题的关键点。
（4）平衡计分卡（BSC）：BSC是强调分类的标准，并照顾到财务、客户、内部控制和学习成长等4个方面，从这4个方面设置不同的指标进行分类考核，通过战略管理实现绩效指标，更多的偏向与提高组织整体的管理水平，侧重于管理。
2 工具使用存在的各种问题
（1）360绩效考核。
360绩效考核顾名思义是全方位、立体式的对被考核人进行考核，不留“死角”，能全方位了解被考核人的表现和绩效的有效工具，但事实上使用中存在以下问题：a.碍于情面不客观评价。360绩效考核基于相互信任、相互指点、互通有无的组织环境和氛围中进行操作的，但是，在实际操作中，受中国传统“中庸”思想的影响，作为被考核人的上级、下属、同级及客户，对被考核人的评价比较主观，碍于情面，不能客观公正的进行评价。在有争议的时候不敢坚持自己的意见，怕考核时被人打分低，而从组织层面上看，组织内部成员看似一团和气，但却是温水煮青蛙。b.未考虑组织发展状况。组织的发展一般有很多阶段，比如起步、成长、震荡、稳定等阶段，在哪个阶段适合使用360度考核方法？还是每个阶段都适合？很多使用者认为既然是全方位的当然适用范围广，但笔者认为360绩效考核更适合用于稳定发展的公司，原因在于稳定，能够代表人员、架构上的长期沉淀，而此时的360绩效考核才更加有利于组织和个人的发展。c.结果的错误使用。多数组织在考核绩效考核时，往往会通过打分来体现最终的绩效等级并与薪酬奖金挂钩，导致部门或个人进行针对性的评价和应用，成为排挤对手的工具，这有损于组织良好的氛围，而其实360绩效考核更应该被用于员工自我提升，凸显员工职业规划和绩效修正，不能将其等同于传统的打分考核。
（2）KPI关键指标考核。
关键指标考核看起来近似于行为考核法，但不同的是它信奉8/2法则，认为人的80%的绩效来源于20%的行为发挥，所以在履行岗位的各种行为中寻找关键行为指标就可以对其进行考核。但KPI也存在着一些问题：
a.KPI指标库建立过简单。信息化时代的好处就是人们现在随时可以从网上搜索到关于某某岗位的KPI指标作参考，通过头脑风暴从一大堆指标中选择人们认为可行的指标，节省组织在建立KPI考核的前期投入。但如果没有建立战略基础上的系统的分类标准，不清楚那个岗位或单位到底是设置哪些指标才是最重要的，建立的指标库只能流于形式。
b.为了量化指标而量化。在实践中，过分依赖指标量化，认为所有的指标都是可量化的，但同时对量化的度把握不好，对后续的人为因素缺乏思考，整体考核缺乏弹性，容易导致结果应用过程中的争议和不公平现象，比如在销售人员的指标中关于业务回款上，严格缺乏弹性的数字，不能够包容如银行转账周期，相关人操作失误等客观问题，造成对销售人员的非弹性考核。
c.盲目遵循指标导向。KPI指标建立并选择好之后，员工都按照指标进行工作，忽略其他软性要求，导致组织形成不良的氛围。
（3）MBO目标管理。
通过梳理组织目标建立可行的具体方案，并落实组织岗位的有效叠加的绩效管理工作，但这种方式一般使用在中上层的考核中，对于全员考核，就会存在以下问题：
a.导致员工目标短视。MBO一般来说以年度为单位进行指标建立，如果指标建设上对跨周期缺乏考虑的话，容易导致被考核人的短期行为。比如：业务人员一味追求业务合同值的目标，而忽视组织内部实际的消化能力，造成组织合同违约责任却无法追究的问题。
b.软性指标的忽视。在实际操作过程中，软性指标，特别是在管理、文化和氛围等方面的指标，因财务指标的可量化、可追求和高权重被忽视，短期可能不产生问题，但长期之后问题往往更加负责和难以处理。
c.周期尾端的暴涨或停止。在目标设定和实现上，MBO一直是基于博弈过程中，考核周期尾端，因目标的达成或不达成，都可以造成被考核人的，或保留，或停滞，或部分指标暴涨，究其原因，一方面肯定有行为短视的考虑，但更多的是指标规则的设定存在钻空的空间存在。
（4）BSC平衡记分卡。
BSC可以用于公司战略分解，也可以用于部门职责的象限定位，当然也能用在岗位绩效考核上，其平衡的核心还是很符合国人的中庸之道的，用起来也更加的顺手，但其也有一些不可避免的困难点：
a.细化到岗位而非个人。BSC对战略目标的层层分解和细化，最终能够到达以岗位为核心的指标建立，但公司内同岗位的人员不是仅仅一个，BSC可以到岗位，但却无法兼顾的个人的个性和素质，往往指标上体现出“平均化”的态势。
b.知识体系要求庞大。因为BSC涉及到组织经营的方方面面，而建立BSC的参与者，特别是高层管理者，专业深度很好，但往往思考上从所在岗位和部门出发，对战略的解析和分解上缺乏完整性，因此高度的参与和HR的专业性都不一定能够产生良好的结果，需要对经营各个方面综合性要求高的人进行总领和引导。
常见绩效考核方式范文5
关键词：事业单位;绩效考核;问题;对策
中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）31-0177-02
当前，中国的事业单位正在进行分类改革以及“聘任制”、“绩效工资制”等重大改革，而绩效考核是推进这两大改革最基础、最重要的管理工作。新形势下，加强和创新事业单位绩效考核工作，对深化事业单位改革、促进事业单位科学发展，有着重要的战略意义。
一、事业单位绩效考核的内涵
事业单位绩效考核是指事业单位按照一定的工作绩效测量标准，对员工的综合表现、业务能力、工作成果等进行系统、全面的考察和评价，并作为晋级、增资、奖惩的客观依据，主要包括以下三个方面内容：
1.业绩考核
绩效考核的首要工作就是对单位员工的工作业绩进行评价，是对员工做出贡献的最直接评价，也是绩效考核工作中的关键部分，单位员工的工作业绩主要包括实际工作中的完成情况、完成质量以及工作效率等。
2.工作能力考核
工作能力考核就是对单位员工在实际工作中具体个人能力的展现，它与业务无关，完全属于个人具体能力，主要就是考虑单位员工的工作判断力、协调能力、工作技巧以及与他人交往沟通能力。
3.适用性考核
这种考核与上述两种不同，它是考核比较隐蔽的内容。在人力资源管理中，单位员工的工作业绩和业务能力固然重要，但我们还要考虑到员工是否与现有岗位和职业相适应，只有单位员工适应了现在的岗位，才能充分发挥出主观能动性，而我们要进行的考核，就是在保证每个员工都可以得到合适岗位的同时，对人力资源进行完善的配置，优化人力资源结构[1]。
二、事业单位绩效考核中存在的问题
近几年来，事业单位在绩效考核工作的实践中进行了不断的探索，逐步建立起一套绩效考核制度，在职工的奖惩、任用方面发挥了积极作用，但仍然存在着一些不容忽视的问题。
1.对绩效考核重要性认识不够
绩效考核在事业单位的人事管理中起着重要的作用，但实际上，有些单位对考核缺乏科学的认识，工作人员对绩效考核抱着无所谓的态度，即便是单位领导对绩效考核也缺乏足够的重视，把绩效考核当作事务性工作，没有发挥绩效考核应有的作用，不但影响了人力资源管理的成效，更是严重影响了单位战略目标的实现。
2.考核方法单一，缺乏科学性
目前事业单位绩效考核大多数都采用定性考核的方式，在年终的时候，以工作总结的方式，分别对员工在“德、能、勤、绩、廉”等方面的表现，给出“优秀、合格、基本合格、不合格”四个等次的考评结果，这种考核方式，没有结合员工的具体岗位和工作业绩情况，导致部门间和被考核者之间没有可比性，随意性较大，另外，定性考核的方式容易受到主管影响，造成考核结果偏离实际情况，不利于考核的公正、公平[2]。
3.考核指标设置不科学，缺乏操作性
考核指标是绩效考核的依据，往往是比较具体的，然而大部分事业单位绩效考核指标过于笼统，缺乏可操作性，大多数考核指标都由“德、能、勤、绩、廉”组成，操作弹性很大，等级区分也不明显。此外，许多事业单位对不同的岗位的员工采用相同的考核标准，没有充分体现不同岗位在职者的工作能力与贡献大小。
4.考核结果的激励功能不明显
考核的目的是为了提高工作绩效，促进人力资源功能的最大发挥，目前很多事业单位对考核结果不够重视，没有将考核结果与单位的激励机制紧密联系，员工的职务晋升与考核结果关联性不强，一些从事创造性工作或者作出较大贡献的员工，往往得不到应有的绩效激励。
5.考核反馈方式不当，缺乏恰当沟通
考核结束以后，考核结果往往被束之高阁，没有与考核对象进行有效的沟通，以至于考核对象无法意识到在工作完成过程中自己存在的问题，也很难得到上级领导和同事的指导和帮助，在考核工作中无法体现出绩效考核的目的和作用[3]。究其原因主要还是考核过程中沟通不畅，考核结果不能及时反馈到考核对象那里，另外，考核的公正性也需要进行检验，只有进行有效的沟通才会发现考核中的误差和偏颇，并及时进行纠正，避免考核对象对考核结果的不良抵触。
三、完善事业单位绩效考核的对策与建议
1.重视绩效考核管理工作
绩效考核是事业单位人力资源管理的一项基础性工作，在单位中要通过宣传、鼓励、沟通使领导和广大员工充分认识到绩效考核工作的重要性和必要性，以实现组织目标为出发点，对考核对象在组织目标考核过程中的行为、态度和结果实行有效的控制和引导，以规范单位员工的行为达到理想的效果，慢慢地实现员工工作方式、方法的修正和改进，真正发挥好事业单位服务社会的职能[4]。
2.采取科学合理的考核方法
在进行实际考核时，应该采取多种考核方法相结合的方式，保证考核结果的科学性与合理性，要基于单位的性质与部门的具体职能，对于管理、专业技术、工勤等不同岗位，考核方法也应该有所区别，同时还应该就各项业务的具体流程，制定较详细的目标责任书，用分值区别性的赋予不同的项目目标，再按照考核对象的职务、责任和工作情况，结合个人述职、目标考核、民主测评、自我评价、他人评价等多种考核方式，对考核对象进行多方位的评价。
3.制定全面系统的考核指标。
事业单位应结合自身的实际情况，根据各岗位职责，分别制定出不同的考核指标。 在制定绩效考核指标体系时既要涉及员工思想、作风、工作能力等方面，又要根据不同类别、不同层次的员工提出不同的考核要求，既要顾全大局，突出重点，又要考虑到考核指标的代表性，同时，还要坚持定性与定量考核相结合的原则，发挥每一种考核模式的优点，让考核指标既具有横向的可比性，又具有很强的可操作性[5]。
4.强化考核结果与激励机制的联系
事业单位传统的激励方式，基本上以物质激励为主，激励手段单一，远远不能适应单位发展的需要，因此，可以采取对每一位职工的劳动成果进行评定和计量的方式，将绩效考核结果作为决定职工报酬的主要依据，同时，还应将考核结果引入竞争机制，作为员工晋升、奖惩的重要依据和参考。
5.构建有效的绩效考核反馈机制
绩效考核的设立旨在通过一系列的奖惩对策，挖掘员工的潜在积极性，切实提高员工的整体素质和综合能力，要做到科学的绩效考核，必须做好相应的绩效反馈工作，让考核对象对自己工作中存在的问题和不足有更深刻的认识，进一步发挥自己潜能，使自己的业务能力和综合素质更上一层楼[6]。另外，绩效结果也需要采取一系列奖优罚劣和奖勤罚懒等措施，激发员工的工作热情和积极性，做好人力资源的科学配置。
四、结束语
总之，绩效考核是事业单位人力资源管理的一个重要组成部分，对于提高事业单位工作效率和管理水平至关重要，目前事业单位绩效考核还处于摸索阶段，只有在实践中不断探索出适合事业单位的绩效考核办法，逐步完善绩效考核体系，增强激励机制，才能广泛调动事业单位员工的积极性和创造性，充分发挥绩效考核的作用，促进事业单位的全面发展。
参考文献：
[1] 周清芳.事业单位绩效考核工作面临的问题与对策[J].科技视界，2013，（19）：159-160.
[2] 赵代珍.浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核[J].经济师，2013，（2）：247-248.
[3] 郎瑞婵.浅谈事业单位人力资源管理与绩效考核[J].内蒙古水利，2012，（1）：168-169.
[4] 陈建国.事业单位人力资源绩效考核中的常见问题与建议[J].大科技，2012，（5）：10-11.
常见绩效考核方式范文6
【关键词】绩效管理;绩效考核体系;构建
随着公司企业竞争的不断加深，人力资源越来越成为企业竞争的优势所在。有效的管理好人力资源，能够使企业在日益激烈的竞争中立于不败之地。在公司的竞争当中，绩效管理能够有效提高个人和组织绩效成绩。同时绩效管理也是企业人力资源管理的一项重要方式，绩效管理为企业的人力资源管理提供了必要的根据与理由，通过绩效管理，实施绩效考核，为企业员工的管理决策，如辞退、晋升、降职等提供了必要的根据，同时也解决了员工的培训、薪酬、职业规划等问题，使之行之有据。构建绩效考核体系也有利于监督绩效管理制度是否落于实处，同时也会使公司企业之规定行之有效。合理的考核指标的建立有利于督促企业员工认真完成自己的本职工作，不消极怠工。它是企业人力资源管理的一项重要内容，更是企业管理的有效手段之一。绩效考核的目的是通过考核提高每个个体或者局部的工作效率，最终实现企业的目标。无论是绩效管理，还是绩效考核体系，它们的构建都能够对企业的发展起到重要的作用。
一、绩效管理及绩效考核体系的实行现状
在公司企业日益竞争激烈的今天，各个企业都已经建立了相应的绩效管理和绩效考核体系，企业之间也越来越重视对人力资源的管理。然而就目前的绩效管理和考核的现状来说，管理仍然存在缺陷，有的公司企业的考核也存在不合理的现象。部分企业的绩效考核存在很多的问题，考核的指标往往不全面，考核机制不够科学。就拿企业部门考核来说，有的企业绩效考核总体指标过于繁琐，对于员工的绩效不能够量化的去考量，考量指标不够精确，绩效的标准不能够去衡量员工业绩的好坏，这种考核标准在实际中的可操作性不强，不能够全面的反应出企业员工的绩效。而且这种现象在实行绩效考核的企业中还是比较常见的问题。这就反应出有些企业部门的绩效考核标准有待提升。绩效管理制度及绩效考核体系需要企业努力去构建。
二、绩效管理的作用
绩效管理管理是人力资源管理的一个重要内容，正确的实施绩效管理有利于体现企业员工个人的价值，通过个体价值的实现来完成集体的目标。绩效管理主要是通过的员工绩效的评价，通过对员工工作状态的合理评价一方面激励先进的员工，另一方面鼓励后进员工，通过这种方式来使得员工个人绩效可以提高，进而完成企业的发展目标。绩效管理有如下几种作用。
（一）绩效管理促进组织与个人绩效的提升
绩效管理的正确实施明确了组织个个人的目标，通过对工作内容的考核评价，并制定一系列激励措施，能够激励组织和个人在日常工作中工作效率的提升。
（二）绩效管理能够规范企业价值
企业的管理有着清晰的思路和长远的规划，在此基础上企业要制定一系列的发展计划，明确下一年的目标。绩效管理能够规范企业的这些价值目标，管理者通过企业内部各部门的业绩目标，来将企业长远的规划细分到各个阶段，通过绩效的方式来引导和激励各个部门员工来完成，这样就将大的规划划分成小的目标，一步步实现。因而，绩效管理能够规范企业价值。
（三）绩效管理使企业规范化
企业的管理是一件非常复杂的事情，管理企业的运作十分繁杂。因而制定有效的绩效管理办法可以规范企业管理事项，明确企业运作各部分的负责人，提高企业的生产效率。在绩效管理中各层管理人员明确自己的职责，全心全意的去工作，努力的完成自己的业绩，进而企业可以提升组织运行效率，使公司管理更加高效更加规范化。
三、绩效考核体系的构建
绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的统计的方法，对员工完成工作任务的结果和质量进行考核评价。业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。在构建绩效考核体系时，首先应当树立正确的考核观念，制定行之有效的考核指标，在考核时应当本着公平公正的原则。只有先树立正确的考核才能使考核的内容落到实处。其次，应该严格的执行考核程序，考核如果不严格那么变流于形式，形同虚设。考核不严不能端正员工认真的态度，久而久之变会产生消极的影响。
最后，要在绩效体系构建过程中认识到绩效考核是每个企业的日常功课，公平、公开和公正的考核，可以最大限度地调动员工的积极性和创造性，使企业和员工都获得发展。但是，绩效考核始终是手段，实际考核中存在的问题往往会阻碍其激励作用的发挥，甚至产生负激励。因此，绩效考核体系的构建需要结合企业发展的实际，认真积极的贯彻，要学会创新考核机制，完善考核指标，总有一天真正行之有效的绩效考核体系会被建立。
参考文献
[1]林小兰.基于知识创新的企业人力资源绩效评价研究.《湖南社会科学》.2014年4期.
