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事业单位员工考核范文1
关键词：事业单位；绩效考核；绩效评价
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）06-00-01
事业单位作为我国公共服务体系的一部分，在经济社会发展中起着重要的职能作用。目前我国绝大多数事业单位都已经建立了以聘用制为主的人事行政制度。作为这一制度的有效方式，绩效考核越来越发挥出其突出的作用，在对职工的工作行为和工作结果方面起到了综合衡量和考核的积极效果。但是，我们也必须看到，由于诸多因素的制约，绩效考核出现了一定的问题，仍然需要进一步改进和完善。笔者所在单位为凉山州的一个财政全额拨款事业单位，根据自身多年的实践工作经历，在本文中主要对当前事业单位员工绩效考核存在的问题以及完善对策提出一定的看法和建议，希望能对同行有所裨益。
一、事业单位绩效考核现状分析
长期以来，由于事业单位的特殊情况，对内部落实责任、实施绩效考核这一重要工作没有建立科学的评价方法，许多管理者对落实责任的方法分歧很大，致使年度指标无法真正落实到各部门和各岗位，单位落实责任和绩效考核的现状不容乐观，具体表现如下：
（一）绩效评价体系不够完善。事业单位由于公共服务的特殊性，其指标考核主要以定性为主，定量为辅，因此大部分单位尚未建立科学的指标考核体系。同时由于评价指标的失真、不准确导致对其整体工作的考核缺乏一定的科学性。事业单位考核指标的非科学性，导致了各单位对各岗位工作绩效的考核尚未建立规范体系，实际考核过程中主观成分较多。由于诸多重要工作没有落实到岗位和个人，造成利益分配基本上是大锅饭、平均主义，没有建立考核结果与收入挂钩的分配制度，缺乏规范的量化评估手段，执行程度较差，因而绩效考核结果难以完全兑现。
（二）工资挂钩比例偏低，员工绩效考核不到位。事业单位正式员工工资=岗位工资+薪级工资+国家规定的津贴（艰苦地区津贴、类区补贴、民族津贴、技术津贴等）+绩效工资+奖金分配。由于事业单位干部职工的管理观念相对比较落后，往往容易注重公平忽视效率。事业单位每位职工的绩效工资总额是根据自己的技术职称或行政级别按照人事部门规定执行的，多数单位执行的是70%随每月的工资发放，仅有30%放在年终进行考核发放。目前多数事业单位对员工的绩效考核几乎都流于形式，年终考核时如果本人没有重大违纪、违法问题，全年又出了满勤的，就会满额获得自己30%的绩效工资。岗位之间没有体现收入差距，收入差距只是体现在专业技术职称上。在有些技术含量不高或专业性不强的岗位，往往就形成了一些高职低用或低职高用的情况，也就造成了同岗不同酬的问题。另外，事业单位的奖金分配差距也不大，就笔者所在的单位而言，奖金基本平均发放。由于绩效工资特殊的分配方式和奖金的平均发放，吃“大锅饭”现象比较严重。这种“干多不多得、干少不少得”的分配机制，严重挫伤了职工特别是专业技术人员的工作积极性，导致职工产生混日子的思想，对事业单位的正常运转产生不利影响。
（三）竞争和激励机制不够健全。当前多数事业单位并没有针对核心技术人员建立以单项科技成果效益评价为依据的激励机制，对于技术员工也没有实行具体的指标挂钩的考核办法。一般事业单位仅简单规定了完成任务后的奖金系数，系数差距较小，且奖罚不对等。技术人员个人业绩的考核建档工作也存在漏洞，在技术队伍中尚未通过绩效考核形成优胜劣汰的竞争机制，使得骨干人员的积极性难以得到有效调动，从而难以充分发挥核心技术人才和优秀管理者的潜力，实现单位发展战略和个人发展的有机结合。
二、完善事业单位员工绩效考核的原则
（一）责任与能力相匹配的原则。当事业单位目标的控制措施涉及不同控制主体时，须明确目标、细化指标，设立分目标或单项目标，使有控制能力的单位承担相应的责任；当考核结果不能反映被考核对象的业绩水平与能力时，须将目标进一步细化，以更细的考核指标来评估被考核对象；当考核目标无法再细分、责任单位无法再控制时，要对原目标实行转化，设立与被考核对象的责任和能力相匹配的考核指标。
（二）共性与个性目标相结合、动态与静态目标相结合的原则。对不同的岗位制定不同的绩效考核办法，考核内容不仅包括与所在部门、岗位经营指标一致的共性目标，也有与本人密切相关的个性目标（如个人岗位责任点的检查结果、技能考试成绩、劳动纪律等）。评价内容既包括每月随着单位发展变化的动态性指标，也有如学历、职称等相对固定的个性指标。
事业单位员工考核范文2
现将省人事厅关于《做好*年度事业单位工作人员年度考核工作的通知》（鄂人函〔*〕137号）转发给你们，请遵照执行。结合实际，就有关具体事项通知如下：
一、考核范围和对象
1、厅直事业单位在册的正式工作人员。
2、厅直企业单位在册的正式职工和各重点工程建设指挥部（建设部）正式借调人员参照文件精神组织考核。
二、考核内容和等次
考核内容根据有关岗位职责的要求，对专业技术人员、管理人员和工勤人员履行岗位职责中的德、能、勤、绩、廉等五个方面进行认真考核，重点考核工作实绩。
考核等次分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。确定优秀等次比例不得突破参加考核人数的15%。对受到国家部委、省级综合性表彰、省级文明单位的按15%确定优秀比例；对受到国家部委、省级单项表彰、市区级文明单位的按13%确定优秀比例，其它按12%确定优秀比例。
优秀比例分层次确定，互不挤占。处级干部的优秀等次，由各单位在本单位优秀比例内提出推荐意见，报厅审核。
三、考核的方法和程序
年度考核实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合，根据不同职务（职称）层次分别制定出具体的、便于操作并与考核内容相对应的考核方案。已推行聘用制的事业单位，要依据聘用合同的约定和考核内容要求对其受聘人员进行年度考核。
考核按个人总结、民主评议、民主测评、组织审核、反馈意见的程序进行。厅直各单位领导班子成员应在本单位机关职工和直属单位班子成员范围内进行述职述廉和测评。
四、年度考核中有关问题的处理
1、受党纪、政纪处分人员的考核等次确定，按组通字〔**〕19号和鄂人〔**〕199号文的有关规定执行。
2、被司法机关收审尚未结案的工作人员，暂不进行年度考核，待问题查清并做出结论后再确定是否参加考核。
3、不定等次、不参加考核人员和不称职人员的处理按鄂人〔*〕28号文的有关规定执行。
4、借调时间在半年以上的工作人员，在借调单位参加考核，借调时间不足半年的在原单位参加考核。
5、对短期用工、劳务用工等人员的考核，由各单位自行组织。
6、年度考核登记表，应归于个人档案。指挥部对借调人员的考核登记表，应及时寄给派出单位人事部门。
五、年度考核结果的使用
年度考核结果的使用，要与岗位调整和聘用管理相结合。厅直事业单位按照鄂人〔*〕18号文件规定，从*年7月1日起，年度考核结果为合格及以上等次的人员，每年增加一级薪级工资，并从第二年的1月起执行。
六、加强考核工作组织领导
事业单位员工考核范文3
一、新聘人员人事档案审核工作的重要性
人事档案是事业单位引进人才、考察人才、任用人才的重要依据。作为事业单位公开招聘的重要环节，在接收新聘人员档案时，需对新聘人员学历等相关材料按照录用条件的要求进行严格复核，对人事档案进行全面审核，确保干部人事档案真实、准确、完整、规范，维护干部人事档案工作的严肃性和公信力，充分发挥干部人事档案在干部工作中的重要基础作用。
二、新聘人员人事档案审核的主要内容
对新聘人员人事档案审核时，除检查新聘人员各项条件是否符合事业单位公开招录时公布的录用要求外，重点审核新聘人员的“三龄两历”，即出生时间、参加工作时间、入党时间、学历学位、工作经历和家庭主要成员、重要社会关系等重要信息，尤其注重审核档案材料是否涂改造假，相关信息是否真实准确，重要原始依据材料是否完整规范等。
三、新聘人员人事档案审核存在的问题
当前社会对人事档案的重视度不够，档案管理并未与社会发展同步。这在接收新聘人员档案，对人事档案进行审核的过程中也有所体现，主要集中在以下三个方面：
1.人档分离。部分具有工作经历的新聘人员存在人档分离的情况。由于目前档案存放机构除人才服务机构外还有劳动部门的职介中心、企业的人才服务机构等，档案管理的权责不明。同时，新聘人员对档案的重要性认识不够，使其不掌握档案的动向，无法确认档案存放地点。
2.信息缺失。人事档案应包括职工的个人情况和德、能、勤、绩等方面的情况，完整反映其全部面貌。新聘人员人事档案信息的缺失主要集中于学生档案，如报考登记表、高等学校学生（学员、学籍）登记表、毕业登记表、高校学习成绩表、授予学位的证明材料、毕业证书学位证书复印件等；身份材料，如党团员材料；以及工作经历的材料，如劳动合同、解聘材料等。
3.档案造假。由于人才流动的加剧，部分单位人事部门和院校毕业生就业部门无视档案管理保密的原则，让流动人员和毕业生自行携带档案，给人事档案造假大开“方便之门”。部分人员为符合东海航海保障中心公开招录职位的录用要求，人为造假。档案造假主要集中于四、六级英语成绩证书及为符合岗位任职所需的最低工作年限而伪造的劳动合同和工作经历材料。
四、解决新聘人员人事档案审核存在问题的建议
针对以上这些问题，结合事业单位新聘人员人事档案审核工作的实际，笔者认为应增强档案意识、建立纠错机制、提高造假成本以完善事业单位新聘人员人事档案审核工作。
1.增强档案意识。社会档案意识是国家机关、社会组织和公民在一定时期内主观上对档案和档案工作的了解程度和认识水平。档案工作强调保密性、机要性，对档案和档案工作的基础知识传授和宣传甚少。这导致不少干部甚至是档案工作人员，对档案的重视程度不高。应加大对档案和档案工作的宣传教育，增强公民的社会档案意识。
事业单位员工考核范文4
【Abstract】 At present， it is a very important task to carry out performance appraisal in public institutions.Through performance appraisal，it is helpful to arouse the enthusiasm of staff， and help employees continuously improve their own quality and work ability. This paper mainly analyzes the problems existing in the performance appraisal of public institutions， so as to find out the main methods of the performance appraisal of the institutions， and stimulate the vitality of the institutions.
【关键词】事业单位；绩效考核；问题；对策
【Keywords】 public institution； performance appraisal； problems； countermeasures
【中图分类号】F270 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）04-0025-02
1 引言
目前，在事业单位中通过绩效考核，有利于调动整个员工工作的积极性，事业单位常给人以“铁饭碗”的思想观念，常常令事业单位的工作人员感到自身无忧，从而责任意识降低，工作积极性不大。因此，我们必须要注重绩效考核管理在事业单位中的重要作用，这既是人力资源管理的一部分内容，也是一项基础性的工作。我国国内事业单位的数量不断增加，事业单位从业人数也直线上升，行业部门较多，我们必须从人力资源的方向出发，对于事业单位岗位绩效考核的问题进行了解，从而推动事业单位的不断发展。
2 事业单位岗位绩效考核存在的主要问题
目前，事业单位岗位绩效考核存在的主要问题体现在四个方面：第一，我国事业单位对于岗位绩效考核这项工作并不重视，是由于我国事业单位内相关的人事制度并不完善，而在考核过程中，忽略了单位工作人员的主要作用，不能利用考核来辅助相关的岗位管理，职工的观念普遍较为陈旧和落后，对待考核也不能积极认识和配合，从而使得很多领导层注重事业单位的业务工作，不能将所有的任务利用在考核上。因此，我们必须要注重职工在考核述职时，对自己的成绩过于夸大，而对于自身的缺点却视而不见，因此，事业单位岗位绩效考核，属于一种走过场的形式，并没有真正起到相关的作用。
第二，在事业单位岗位绩效考核的过程中，考核方法较为简单和陈旧。之前，由于历史的影响，我国事业单位在进行岗位绩效考核的过程中，普遍采用员工自我评价或者是参考上级主管人员意见进行考核等级，这种模式非常陈旧，不能跟随时代的发展，也不能结合员工的实际情况，使得部门和部门之间考核标准不统一，导致随意性较大，考核结果容易失真，受到主观影响，并不能真正做到公平和公正。
第三，我国考核内容不够明确，其中的标准模糊。在我国事业单位进行岗位绩效考核的过程中，普遍存在对考核内容模糊不清的状况，我们不能真正的执行考核的内容，也不能去区分员工的真实能力。在实际考核过程中，经常对于员工称职情况普遍存在含糊的现象，这是由于事业单位内部员工“铁饭碗”的思想作祟，从而导致在工作的过程中不能全力以赴，优秀的员工与懒惰的员工所获得的工资福利一样，并不能够使得工作能够分明，也不能实现奖罚分明等激励作用。除此之外，在υ惫そ行考核的过程中，事业单位不能够根据详细的标准进行参考，也不能够落实绩效考核的实际情况，使得绩效考核工作问题凸现较多，常常也由于考核存在“走形式”的过程，失去了考核最基本的意义和作用。
第四，事业单位岗位绩效考核程序操作不当，并不能做到有效的评估和反馈。在我国事业单位进行考核的过程中，绩效考核常常被认为是形式化的现象，我们不能进行适当的监督。一般情况下，事业单位部门绩效评估的过程中，常常通过绩效考核来隐蔽和公开人员的情况，被考核的人员只是在考核机构内进行相关的评价后，就得知考核的结果。这样的考核机制，并不能够调动员工积极性，也不能规范他们的工作行为，使得岗位绩效考核失去原本意义，员工积极性直线降低。
3 完善事业单位绩效考核的主要策略和途径
针对目前事业单位岗位绩效考核存在的主要问题，提出相关的策略，从以人为本的观念出发，完善相关的科学考核机制，对员工的积极性进行充分的调动，发挥事业单位岗位绩效考核的作用，主要的方法包括以下四点：
第一，必须树立岗位绩效考核管理工作的思想意识。这主要是指事业单位在岗位绩效考核过程中，工作存在走形式的现象。这是由于事业单位并不能重视岗位绩效考核管理工作。大家常常认为在事业单位工作，进行岗位绩效考核只是为了应付表面的流程而已。其实，在绩效考核实施的过程中，只有真正落实绩效考核意识，改善事业单位工作人员的思想意识，才能真正使绩效考核管理工作落到实处，调动员工积极性，不断提高他们的工作效率。绩效考核必须通过有效的方法进行，做好绩效考核的目标和任务，对绩效考核过程中的行为态度等进行恰当的控制和引导，不断地实现员工工作的方式，发挥事业单位服务社会的主要职能。
第二，必须要健全绩效考核管理的指标问题。在事业单位进行岗位绩效考核的过程中，常常是由于我们不能结合事业单位具体的工作内容而导致的，必须要对事业单位岗位绩效考核的标准进行制定，能够层层渗透，使员工和个人对绩效考核的管理指标明确化。例如，可以通过建立员工绩效考核管理的相关制度，使员工通过相关的标准，了解绩效考核对工资分配或者职称评聘的作用，让员工认识到绩效考核的重要性，从而更加努力的参与到日常工作中。
第三，在事业单位进行岗位绩效考核的主要策略包括建立科学合理的事业单位绩效工资制度。这主要是指绩效工资是建立在事业单位绩效考核前提之上的，我们必须要对事业单位职工的工作情况进行全面的了解，使事业单位员工工资和工作情况相挂钩。除此之外，必须要加强员工的思想认识，主要表现为我们要提高员工的工资增长幅度和加薪的情况，只有在改变员工绩效工资的情况下，才能够使员工的积极性上升，让他们感受到业绩工资在增长之后和原本工资之间存在的差别。同时，我们要对整个事业单位内部的岗位情况进行明确划分，将岗位的工作量及其任务进行分配，控制各种不利因素的影响，使其能够向着自己岗位的工作更加努力。
第四，我们必须要对事业单位进行分类考核，建立各种有效的体系。由于事业单位的行业不同，岗位设置必然不同，不能够一视同仁，要根据事业单位岗位的实际情况对员工工作的重点和职责差异进行区分，将事业单位的岗位划分为管理岗、专业岗等，按照不同岗位分类，建立相关的评估指标体系，使其能够在绩效考核过程中按照相关的评价进行，避免个人感彩融合在绩效评估过程中，使得事业单位岗位绩效考核更加公平有效。
第五，我们必须强化事业单位绩效考核的反馈机制。这主要是指在绩效考核之后，我们必须要提高员工工作的积极性，促进员工在自身努力的前提下，提高自身的竞争力，考核的最终目的是能够保证员工在原来工作的基础上更加努力地投入到工作中，获得更高的工作效率和实效。绩效考核的结果也要按照一定的标准来进行奖罚，从而使员工和组织绩效整体得到优化提升。
C上所述，在事业单位进行绩效考核的过程中，我们必须要强化事业单位绩效考核的作用和意义，使他们认识到了目前事业单位绩效考核的问题，从而建立相应的事业单位绩效考核对策，才能够使事业单位永葆活力。
【参考文献】
【1】蒋娟. 绩效考核在事业单位绩效工资制度实施过程中的问题与建议[J].中国集体经济，2016（12）：93-94.
【2】尚秋芬.对目前中国事业单位绩效考核的几点思考[J].经济研究导刊，2012（05）：91-92.
事业单位员工考核范文5
关键词：行政事业单位；员工绩效考核；难点以及对策
中图分类号：D630.1 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）012-0-01
引言
随着行政事业单位体制的改革，绩效考核已不是企业的专利，也成为行政事业单位人力资源管理的重点与难点。早在2006年国家就在行政事业单位推广绩效考核管理，并在2010年起，具体地推出了绩效考核制度。几年过去了，许多行政事业单位仍然没有建立健全完整的绩效考核体系，同时在实施过程中存在的问题也不少，面对这样的客观事实，我想谈谈个人看法。
一、行政事业单位绩效考核的含义及作用
1.事业单位绩效考核是对员工的工作行为进行综合考评的工具。是通过发现问题、纠正问题、循序渐进。具体流程包括：指标的确定、计划的制定、具体的实施、过程的跟踪、结果的反馈等阶段。
2.行政事业单位绩效考核具有双重作用，一是从员工的角度说，给公平竞争提供了场所，给员工业绩的提升提供了机会，也给员工提升了适应工作岗位的能力。二是从单位来说，提高员工工作效率以及工作能力，最终促进行政事业单位整体水平与能力的提升，以此促进行政事业单位完成公共服务的宗旨。
二、目前行政事业单位考核的难点
行政事业单位以公共服务为目的，从事政府机关、事业、科技、医疗、卫生等工作，所以绩效考核中的量化管理比较困难。另外由于行政事业单位的薪酬一般都是财政部门核定，浮动的空间不高，所以关注的人群不多。再有评价过程中缺乏时间与空间的连续性，让考核没有可比性，让人难以信服。考核体现不出层次感，平均主义比较严重，影响员工的考核情绪。
三、行政事业单位绩效考核存在的主要问题
1.考核指标体系不够全面
目前行政事业单位考核用“德、能、勤、绩、廉”这些内容概括考核的标准，这样的标准过于笼统，考核也过于原则性，缺乏针对性。我们也知道，绩效考核是指挥棒，它既能带给员工正能量，也能将员工带进歧途，所以行政事业单位在笼统的指标体系下，指标的设置也不全面，同时与具体业务也不是很相关，这样让绩效考核流于形式。
2.考核的可信度不高
考核不够准确，以及考核流于形式让大家对考核不感兴趣，这样的考核由于没有啥效果，所以考核的可信度也不高。具体表现在考核的目标制定缺乏沟通，让员工没有准备；考核的手段与方法陈旧，让员工失去兴趣；随意打分，没有拉开档次，让员工不够重视；考核完成后秘密装入档案，让员工对考核失去信任感。这些问题的存在，让庸者没有危机感，让能者失去动力感。
3.考核的结果不能得到很好应用
我们前面说过，考核不是目的，将考核的结果加以正确的应用，以此促进行政事业单位职能的发挥，目标的实现才是真正的用意。但是看看事业单位由于考核的结果不能真实地反映员工的具体工作面貌，所以考核的结果也无法应用到具体实际中去指导工作。将考核的结果做为一项工作，为完成工作而完成，装入档案，以备联查而已，这样的考核结果刺激不到员工的兴奋神经中来，使得考核成为空中楼阁。
四、针对上述问题应采取的有效对策
转变观念，提升意识，让行政事业单位的绩效考核真正地与工资、岗位、业绩、晋升挂钩，让绩效考核得到全员的认可，让绩效考核有声有色。具体如下：
1.要有完善的指标考核体系
既然说是考核，就要可以量化处理，并可以具体衡量。行政事业挝痪哂蟹怯利组织的一面，所以考核要体现出服务的价值所在。另一方面行政事业单位在有公益性的一面同时，还要有节约财政资金，努力创收的义务，所以还要体现在投入与产出的一面。二者的有机结合，正确处理好公平与效益之间的关系才是最完整、最科学的绩效考核标准。因此行政事业单位可以将德、能、勤、绩、廉详细地展开，并且配上科学的权重，同时还要与人员自身的岗位紧密相连，即不同的岗位，所配的权重各不相同。最后引进最新的平衡记分卡、360度绩效考评法，进行全方位的、多角度的考核，改变过去的、静态的、片面的考核手段。
2.强化考核过程中的透明度，提高可信度
绩效考核要想让人信服，就必须提高透明度，这个透明度是站在公平、公开、公正的前提下。要想做好三公开活动，首先就要号召行政事业单位全体员工都参与进来，通过宣传教育，让全员参与监督活动。另外要成立内审机构，让内审渗透到绩效考核的整个过程中来，并对监督的过程及时加以公布，以提高透明度，提高可信度。
3.充分运用考核结果
首先考核结果是对本次绩效考核的整个过程从设计到安排以及再到运行过程全面监督的反映，并将这次结果应用到具体实际工作中加以对比，总结本次结果，对不足之处要查找根源，对成功处要发扬光大。另外将本次考核结果要不断地加以提炼，使行政事业单位的绩效考核工作在不断地改进与发展。
五、结语
综上所述，行政事业单位虽然不像企业为国家经济建设创造增加值，但是行政事业单位在国家的经济发展中也起到了举足轻重的地位。因此作为行政事业单位的人力资源管理的核心部分――绩效考核，也起到十分重要的地位。虽然目前行政事业单位绩效考核工作面临着许多困难以及不足，但是我们仍然有勇气、有决心、有信心做好绩效考核管理工作，让绩效考核促进行政事业单位高效运转。
参考文献：
[1]刘振夏，柳大伟.论事业单位绩效工资改革[J].经营管理者，2010，3.
事业单位员工考核范文6
关键词：事业单位；绩效考核；薪酬管理
中图分类号：F243.5 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）015-0000-01
绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进事业单位综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致，绩效考核就是对单位人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。薪酬管理指的是单位整体人力资源管理体系的重要组成部分，包括薪酬体系设计与薪酬日常管理两个方面。
一、事业单位绩效考核与薪酬管理之间的问题
1.单位对绩效考核结果不重视
员工对工作的态度以及贡献率，通常可以通过绩效考核表现出来。绩效考核可以对员工的工作日常进行一个大致的评估，同时促进员工工作的积极性和效率，帮助单位有效的根据绩效考核的结果选拔高水平的人才提供一个客观的依据。事业单位不同于企业，没有一个特定的考核内容以及依据，因此，绩效考核的标准设定也存在很大的差异，让工作人员在工作上产生懈怠，不能够积极投身到工作当中去。这样的话，绩效考核就不能够发挥它原有的效力，也不能够准确真实的反映出工作人员的工作状态，从而导致工作积极性不高，态度不端正，给事业单位带来不好的影响。
2.考核内容单一
目前事业单位存在的考核方式还不够科学，内容单一无变化和创新，特别很多事业单位针对绩效考核方面仅仅只做表面文章，比如说有的工作单位只要求员工在年终的时候交出一个思想汇报，或者学习心得，但是这种形式不能够很好的展示出员工的真实工作业绩，也不能够用一个标准对员工日常的工作情况进行考核，反而让那些油嘴滑舌的，喜欢拍马屁的人得到了奖赏，混的如鱼得水，对于其他认真工作的员工而言是极为不公平的。进行绩效考核的目的是为了了解每一个员工真实的工作水平，并且帮助员工在下一个阶段的工作当中提高自己获得成长，并且根据绩效考核发放奖金，做为人事调动的依据。但是现在事业单位的绩效考核太过于流程化，导致不能够反映出员工的真实工作水准，并且过于单一，很多时候受到个人偏好的影响，因此会极大地降低员工的工作效率和积极性，不利于整个事业单位的发展。
3.绩效考核没有得到实际运用
事业单位不同于一般企业，没有年终奖和晋升直接关联，因此很大程度上降低了员工工作的积极性，也让更多“打酱油”的人过的自在。事业单位的绩效考核不能够反映出员工真实的工作水平，因此，事业单位的绩效考核不能够得到实际的运用，不够公开公正，会极大地影响员工的工作态度，不能够起到激励员工的效用。
二、事业单位的绩效考核和薪酬管理的对策
1.明确考核标准，修改考核内容
首先需要明确考核的标准，对考核的内容进行修改，这样才能够调动员工的工作积极性和提高工作效率。改革考核内容包括年度总结报告，员工工作业绩，工作态度，出勤率，迟到率，是否遵纪守法，是否能够和同事和平相处等，这些都能够成为绩效考核的内容，同时负责绩效考核的管理人员还要秉持公平公正的态度对单位员工进行考核评价，不能够因为个人的私人原因对特定的某人加以过分关怀或者过分诋毁，应当秉持公平公正的态度，实事求是，用标准化的眼光进行评价，这样才能够公平公正。
2.多和员工交流，确保考核真实性
管理人员需要对员工的各个方面有着深层次的了解，因此就需要在日常生活当中多加沟通，这样做既能够增加领导的亲和力，还能够鼓励员工的工作积极性。领导通过和员工的沟通，能够有效的了解到员工的工作完成情况以及工作态度，甚至是工作当中遇到的一系列问题，这样也能够更好地实现管理层和员工之间的有效沟通，拉近双方的距离，促进员工工作水平得以极大提升。很多员工在事业单位工作，和领导见面交流的机会很少，很多时候遇到了一些问题不能够直接和领导进行当面的沟通，在中途传递信息的过程中出现了失误，会影响员工整个工作态度的转变，也会使员工丧失了工作的积极性，对于促进员工职业生涯的发展是极为不利的。领导通过和员工进行直接的交流，也能够真实的了解员工工作的实际情况，而不是凭借别人的一己之说就定位一个人的好坏，这对于一些不能够和领导直接沟通和交流的人是极为不公平的。
3.促进考核和薪酬制度紧密结合
事业单位可以把考核内容和结果与薪酬制度紧密结合，这样对于员工而言能够更好的激发工作热情和效率，同时也能够促进那些工作态度不积极的人为了得到更好的工资收入而奋发工作，激发员工的工作进取心和上进心，帮助员工在自己的工作领域内得到更多的发展和学习，用这一方法鼓励员工的进一步提升和发展。考核和薪酬制度紧密结合，一方面可以通过薪酬去检验考核，另一方面，工作认真的人，带来更多价值的人的收益更高，名副其实，也能够促进员工的工作积极性，让那些只会拍马屁的人得不到全部的好处，对于认真做事的人较为公平。
三、结语
综上所述，事业单位原有的绩效考核和薪酬管理方式已经不太适用于现代的制度，为了促进事业单位更进一步的发展，需要将绩效考核和薪酬管理有效结合起来，才能够推动事业单位不断发展和进步。通过对绩效考核和薪酬管理制度的制定和结合，能够有效的提高员工的工作积极性和效率，为员工也提升了一个自身发展的机遇，给员工实现自我价值提供一个良好的平台，带动事业单位风气良好的发展，树立新的标杆。
参考文献：
[1]李凌波.加强事业单位绩效考核的对策探索[J].产业与科技论坛，2013，（23）：236.
