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奖金考核办法和考核细则范文1
Abstract: Performance management and daily assessment of the employees have vital role on inspiring staff to work with enthusiasm, thus ensuring the safe and reliable operation of the equipment. This paper discusses how to design and build the "Points System" performance management of the power maintenance staff.
关键词： 运行检修；绩效管理；积分制
Key words: operation maintenance；performance management；the points system
中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1006-4311（2014）23-0180-02
0引言
2014年，某风电公司由原各地分公司“运检合一”的运维管理体系调整为“运检分离”的运维管理体系，即各地区风电场运行管理工作仍由各所在地分公司负责管理，总部成立运维事业部，负责监督指导各风电场的运行管理工作，并在各地建立能够辐射多个风电场的区域检修中心，以人、财、物集约化管理的方式直接负责所在区域内风电场的检修维护工作。新运维体系下，针对如何将公司与事业部的重点考核指标层层落实到位，如何最大程度调动检修人员工作积极主动性，如何实现检修人员与运行人员密切配合形成合力等问题，研究制定了一套检修员工“积分制”绩效考核管理思路和具体实施规划。
1检修员工“积分制”考核整体思路
检修员工的“积分制”考核整体思路是：建立检修人员（分为质保期内、质保期外）各类标准化工作规范和劳动定额，理清工作界面和工作职责，明确各项工作内容的完成标准和工作量，在此基础上建立并规范基于工作效果和工作量的“积分制”日常绩效考核办法，即：以达到工作标准要求或工作效果的工作计算实际工作量，按工作量积分计算考核结果，最终实现由“积分制”工作量考核确定日常绩效工资兑现，按能定岗、按岗定薪、按绩取酬，真正实现“多劳多得”、“技能水平高多得”的激励导向。
2“积分制”绩效考核管理体系实施规划
2.1 理清工作职责和工作界面在运检分离的新运维体系下，对于检修人员的考核，理清工作界面和工作职责是完善考核的管理基础。只有明确哪些工作由运行人员承担、哪些工作由检修人员承担、哪些工作共同承担，共同承担的工作由谁牵头来做，并规范各项工作流程，才能明确考核主体与考核范围，做到各项工作都有考核承接与覆盖。
2.2 对不同类型工作内容实行适合的考核检修人员的工作内容，主要包括“故障检测与排除”和“风机及线路的巡检定检”两大块业务。
对于“故障检测与排除”工作，应做好故障的分类，针对不同类型的故障，明确哪些故障由运行人员处理、哪些故障由检修人员处理、哪些故障需要厂家或外部机构支持，对于应由检修人员处理的故障，逐步设置故障响应速度、故障检测准确度、故障处理效果、故障处理时间、故障处理成本等考核点，确定不同技能等级检修人员可以处理的故障类型范围，对于准确定位故障类型、并按规定时间和成本范围内完成故障处理的事件进行积分制考核。
对于“风机及线路的巡检定检”工作，可实行风机、线路包干到人，按工作计划和巡检定检后所负责风机、线路故障率和维护成本进行考核。
2.3 制定科学合理的考核标准明确工作界面与职责、明确考核方式后，决定考核是否科学、准确、有效的关键，取决于考核标准制定的合理性与有效性。
对于故障响应速度、故障检测准确度、故障处理效果、故障处理时间、故障处理成本等考核点的考核标准，应在充分研究历史数据、同行业或同类机型其他单位相关数据、厂商提供的数据的基础上，考虑现场作业人员技能水平、风机实际状况等现实因素，逐步建立、完善并细化各项工作定额标准，并与公司下发事业部的考核指标形成联动的动态调整机制，促进故障检修工作不断向标准化、规范化、精细化的方向进步。
对于巡检、定检包干业务的考核标准，应在考虑风机质量和状况、线路长度、地形地貌等现实情况的前提下，研究最佳巡视路径和最优化工作效率的工作量分配方式，制定科学合理的工作计划节点，明确包干风机及巡视定检要求及定检完成质量和成本要求，并以此为标准进行考核。
2.4 建立“积分制”考核分配细则故障检修及各类定检工作劳动定额标准化工作完成后，对检修人员实行“积分制”考核分配办法，即每月按区域整体绩效指标及电量完成情况确定区域整体奖金总额，整体奖金总额拿出一部分作为固定奖金部分，固定奖金比例=固定奖金部分/整体奖金总额，员工固定奖金=员工个人绩效奖金系数×固定奖金比例，其余部分作为积分制奖金部分=当月整体奖金总额-固定奖金部分，当月积分价格=积分制奖金部分/当月区域所有员工总积分，员工积分奖金=员工个人积分×当月积分价格，员工每月绩效工资=固定奖金+积分制奖金。
通过积分制考核办法，既将区域整体绩效完成情况与员工月度奖金挂钩，又将个人职责范围内应完成的工作质量、数量通过积分制奖金分配与奖金挂钩，树立起清晰明确的压力传导机制和“按绩取酬、多劳多得”的价值取向，真正将公司整体目标层层落实到每一个基层员工。
3“积分制”考核管理体系规范化推进步骤
为规范员工层面考核，有序推进考核规范化工作的进展，建议按近期、中期、远期步骤开展“积分制”考核的规范化推进工作。
3.1 近期工作步骤（1-3个月内）①组织各区域检修中心梳理检修人员岗位职责，进一步明确和规范检修人员与运行人员、外委厂家的工作职责界面和工作流程，在现有故障分类的基础上，明确故障处理的权责划分：对职责范围内可以处理的故障类型，根据历史经验数据初步形成考核定额标准，以此为依据对故障检修工作开展考核；对处理不了的故障类型，明确责任界面划分和标准处置流程，对标准处置流程执行情况进行考核；②规范定检、巡检计划考核办法，明确考核节点及相应考核标准，规范考核计划的形式和数据报送方式，每月按考核节点完成情况进行考核。
3.2 中期工作步骤（一年内）①组织专家团队，选取员工考核做的较好的区域进行试点，在充分研究历史数据、同行业或同类机型其他单位相关数据、厂商提供的数据的基础上，考虑现场作业人员技能水平、风机实际状况等现实因素，对于各类型故障的响应速度、检测准确度、处理效果、处理时间、处理成本等方面梳理工作定额，在实际考核中对不同技能等级员工和不同品牌机型分别细化考核标准，逐步形成故障检修“积分制”考核办法，对按工作标准完成的故障检修工作赋予相应的积分，每月以积分总额作为奖金分配的重要依据之一；②规范定检、巡检计划考核办法，明确考核节点及相应考核标准，规范考核计划的形式和数据报送方式，将其纳入“积分制”考核办法，每月按考核节点完成情况进行积分；③对故障检修和定检巡检计划积分制考核办法试运行过程中出现的问题进行研究，调整各项积分标准赋值合理性，调整各类积分权重，直至实现每月总积分结果能够客观有效的反映实际工作完成效果和实际工作量完成情况。
3.3 远期工作步骤（一年以上）总结、归纳试点区域积分制考核办法经验，提炼出其中的实施原则、方法、步骤和实例，形成标准化规范文件，逐步推广到其他区域检修人员，由各区域在公司和运维事业部指导下，建立、规范、完善各自区域内检修人员的积分制考核办法。同时配合事业部生产信息化建设，探索将积分制考核与生产信息化相结合的方式，将工作流程、工作定额与考核相关统计数据及考核结果计算方式固化到信息系统中，最终实现考核与信息化紧密结合、将公司各项考核指标真正精确落实到每一个员工的目标。
参考文献：
[1]熊苹.中小企业绩效管理现状及对策[J].商业时代,2006(07).
奖金考核办法和考核细则范文2
为加强、加快班主任队伍的建设，最大限度地调动班主任工作的积极性，强化学生管理，优化育人环境，提升办学品位，打造办学形象，特制定本办法。
二、班级管理人员的设置
班主任：全面负责班级工作；
三、班级日常规考核内容、分值及考核分工
1．班主任晨检：20分。考核：办公室。
2．班主任履职：10分。考核：政教处。
3．班主任督察班级教学：10分。考核：政教处。
4．广播操：10分。考核：团委、政教处（团委牵头、统分）。
5．教室卫生：10分。考核：团委、政教处（团委牵头、统分）。
6．责任区卫生：5分。考核：团委、政教处（团委牵头、统分）。
7．宿舍卫生：15分。考核：团委、政教处（团委牵头、统分）。
8．宿舍纪律：10分。考核：政教处。
9．班主任督察寝室：10分。考核：政教处。
考核统计、公示：政教处
四、考核办法
〈一〉考核方式：班级考核分为月考核及学期综合评估。
1.月考核：分为日考核和每周不定期考核，算出各班月考核得分，排名、公示并兑现班主任部分津贴（每月扣40元，综合考核时发放）。
2.班级月考核：月考核分=常规考核分+奖励-扣分
〈二〉月考核细则：
1．班主任晨检：按时晨检（以学校作息时间表为准），少一次扣1分，最大分20分。每月由办公室根据考勤机统计。
2．班主任履职情况考核细则（分值：10分）
9．班主任宿舍管理，政教处根据班主任督查寝室的记录综合打分，满分10分。
说明：
1．上述各项扣分的最大限度不超过该项目满分，即各项扣分扣完为止。
2．广播操、教室卫生、责任区卫生、宿舍卫生、宿舍纪律每周公布。
〈三〉班级特色活动和家长会考核办法
1．班级特色活动：以班级为单位开展的有益学生身心健康和提高班级凝聚力的特色活动参与人数超过班级人数一半的得2分，否则得1分。活动需经报校团委批准同意、有计划、有总结、活动要有图像资料，班级常规卫生大扫除不算。
2．家长会：建议每学期召开一次，开得2分，不开不得分（家长到会率要达到50%以上，否则得1分），由班主任提供资料，政教处考核（月考核时当月核算，学期综合考评另算）。
〈四〉扣分
1．由于班级教育与防范失当原因造成学生人身安全事故的由政教处或学校处理的，每件扣5分，由政教处汇总。
2．恶性违纪。班级出现恶性打架、群体斗殴（5人以上）.、赌博、敲诈他人、偷窃等严重违纪事件，每件扣5分。公安机关介入调查处理的打架斗殴、敲诈勒索、聚众闹事、盗窃、抢劫等严重事件扣10分。
〈五〉一票否决
在校学生且在校期间因违法犯罪，被公安机关依法查处，给予拘留以上处分的，或者由于安全事故造成重大事件或重大影响的，实施一票否决，取消该班主任当月考核奖和学期评先评优资格。
五、考核结果的应用
1.班主任津贴标准。班主任每月享受班主任基本津贴和月考核奖金。班主任月基本津贴标准：男生班400元/月、春招男生班480元/月、对口或综合班240元/月，专业混合班（男女生比例在7：3和3：7之间）320元/月、其余班级260元/月；职高男生班班主任月考核最大奖金500元，职高女生班班主任月考核最大奖金400元，对口高考班班主任月考核最大奖金300元。实际奖金以考核结果为准，专业混合班在原月考核基础上上浮10%，实习班班主任只享受基本津贴160元/月。2.连续担任男生班班主任工作的，每增加一届，基本津贴上浮80元,其余班级上浮40元。
2．班主任津贴计算
职高男生班班主任月津贴=基本津贴+班级月考核奖励分×4.6元/分+(x－50)×2
职高女生班班主任月津贴=基本津贴+班级月考核奖励分×3.6元/分+(x－50)×2
对口高考班班主任月津贴=基本津贴+班级月考核奖励分×2.6元/分+(x－50)×2
说明：x为班级学生数，x小于50时以50计算。
3．考核结果作为班主任解聘、续聘的重要依据。月综合考评分数低于50分者，工作中因有严重失误造成严重后果、严重影响、严重损失或不胜任班主任工作者经校长办公会决定解聘其班主任职务。
4.班级月考核结果在次月15日前统计完毕，经校长办公会审定后公示三天，于20日前发放到位。
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为加快教育现代化进程，着力推进教育均衡发展，强化绩效考核，增强办学活力，充分调动广大教职工的积极性和创造性，确保教师队伍的生机和活力，根据富阳市人民政府富政函[20__]43号文件精神，以及富阳市教育局、财政局富教[20__]78号文件精神，按照“统一政策、规范发放”的原则，就我校教职工绩效考核奖及福利发放工作提出以下实施细则：
一、考核类别及标准
根据学校教育教学工作实际，将市政府统一按月发放的增收节支奖和季度绩效奖共1000元/人·月，作为教职工绩效考核奖标准。考核奖分两块：一是月度考核奖，奖金额度按人均每月800元计算；二是学期考核奖，奖金额度按人均每学期1200元（200元×6）计算。
二、考核项目与办法
（一）月度考核：主要分考德、考勤、考量三块，奖金按月考核发放。
1、考德：考核教师的师德师风（含一票否决要求），师德师风优良，按人均每月300元计算发放。如有下列情形的，实行一票否决：
（1）参与赌博被查处或情节严重；（2）体罚与变相体罚；
（3）以赢利为目的的家教； （4）其他违反政策法规的情节。
以上情形，经查实扣发当月人均300元师德考核奖，情节严重的（如被上级主管部门、效能监督部门等查处的），直至扣完当月人均800元月度考核奖。
2、考勤：考核教师的每月出勤，全勤的按人均每月200元计算发放。
（1）按有关规定请的病假、事假不计缺勤（如国家规定的婚、丧、产假）。病假应出示本人病历卡或市级医院出具的相关证明，考虑方便、就近原则，新义卫生院出具的证明也一并认同。
（2）其他事假按每天100元计算扣发。
（3）上下班实行签到和抽查制；迟到早退每月三次以内按每次10元扣发，三次及以上扣发当月人均200元出勤考核奖；旷工半天扣发100元出勤考核奖；情节特别严重者，一并扣发当月人均300元师德考核奖。
（4）原学校发放的全勤奖和月出勤奖废止。
3、考量：考核教师的相关工作量。学年初由学校根据相关规定，结合本校及各学科（岗位）实际确定教师的工作量。能按规定完成指定工作量的按人均每月300元计算发放。
（二）学期考核：主要考核教师岗位实绩，包括平时（月度）考核成绩、期末综合考核成绩、竞赛成果等，奖金按学期考核人均1200元（200元×6）计算发放。
1、学期考核参照“教师学年岗位目标考核办法”实施，得分在前15%的，奖金系数为1.1，其余的奖金系数为1；
2、违反师德师风（含一票否决要求），经查实扣发300元学期考核奖，情节严重的，直至扣完人均1200元的学期考核奖。
三、教职工福利及标准
为规范教职工在重大节日的福利发放，核定全年人均福利开支标准为20__元，其中：春节500元，五一节300元，教师节300元，中秋节300元，国庆节300元，元旦300元。学校原有福利（如课时补贴等）相应取消。
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一、考核范围及确定考核指标原则
考核范围为：全市各乡镇、街道，市直各部门(含“三权”单位)。鉴于乡镇、街道区位、经济基础和市直部门工作职能等各不相同，因而在考核指标确定上实行区别对待。
二、考核办法及计分方法
1、实行引荐单位初始引荐登记制。引资单位在项目引进之初，到招商办填写《招商项目引荐登记表》，共同引资的工业项目单位不超过2个，其它招商引资项目只计算在一个单位名下。
2、采取百分制专项考核办法。完成年度任务指标为100分，超过年度任务1O％可增计1分，加分最多不超过20分；年度任务每减少1％，扣减1分。考核得分与岗位目标制考核挂钩，招商引资考核分值占该单位年度岗位责任制目标考核权数的25％。
3、有关考核认定范围及标准另行制定考核细则。
三、奖惩办法
1、市财政每年安排的专项招商引资经费不少于100万元，主要用于招商引资目标责任制考核奖励、投资项目引荐者奖励和市招商引资工作经费。招商引资经费要做到专款专用，合理节约使用。
2、设立招商引资奖励调节基金。为增强全市各级干部抓招商的责任心，从20*年4月起，凡有招商引资目标任务的单位在职负责人均要从省标工资中每月拿出60元作为招商引资奖励调节基金。同时，各乡镇街道、市直各单位都要向市财政上交该项基金，具体为：乡镇街道目标任务在4500万元以上(含4500万元)的交2万元，任务800万元的交1万元，任务500万元的交8000元；市直部门任务200万元以上(含200万元)的交5000元，200万元以下的交1000元；“三权’’单位鉴于未收个人奖励调节基金，单位所交基金比照市直部门的标准，增加一倍。年终凡完成招商引资任务的，将全额退还奖励调节基金；完成60—99％的退还一半；完成任务60％以下的，则不再返还，直接纳入全市招商引资奖励调节基金集中使用。
3、奖项设置
(1)任务奖。责任单位完成全年招商引资任务分值满10O分的得任务奖，任务奖分为四档，任务在4500万元(含4500万元)以上的责任单位为一档，任务奖为2万元；任务800万元的为二档，任务奖为1万元；任务35O一550万元的为三档，任务奖为5000元；任务200万元的为四档，任务奖为3000元。一档单位超额完成目标10％奖励2000元：二档单位超额完成目标10％奖励1000元；三档单位超额完成’目标10％奖励500元；四档单位超额完成目标10％奖励300元，按超额比例以此类推。
(2)特别奖。对弓I进世界500强企业或固定资产实际投资在500万美元以上的生产经营性项目，对项目的弓I荐人实行特别奖励，一次性奖励5万元。
(3)引资奖。对直接引荐客商来我市投资兴办生产经营性项目的个人(包括国家机关工作人员)，在项目建成投产后，按引入企业生产经营性固定资产总额进行一次性奖励，具体奖励标准为：内资项目200万元以上不到500万元的奖励2‰；500万元一1000万元的奖励3‰；1000万元一3000万元奖励4‰；3000万元以上的奖励5‰。外资项目比照上述标准增加1个千分点比例。奖金来源按投资项目的税收归属，由受益单位列支。
4、特别奖、引资奖可兼得。对完成招商引资目标任务获任务奖的单位，任务奖分配按责任与风险对等的原则，奖金总额中30％由市委、市政府直接奖励给单位党政主要负责人，其余用于奖励有关人员。同时，对招商引资工作成绩显著者，市委、市政府还将给予表彰、记功等精神奖励。
5、从20*年起，第一年未完成招商引资考核指标的责任单位，除通报批评外，同时取消综合先进评比资格，主要负责人离岗招商；第2年仍未完成任务的，实行黄牌警告，直至采取组织措施。“三权”在上的部门和单位，凡未完成招商引资任务的，由市委、市政府向其上级主管部门通报情况，并取消其参加文明单位评比资格。
四、组织实施
1、成立市招商引资工作考核领导组，市委、市政府分管负责人任组长，年终考核由考核领导组办公室牵头，市委组织部、计委、招商办、岗责办、西城区、监察局、审计局、财政局等单位共同参与。
奖金考核办法和考核细则范文5
一、考核对象
本办法适用于综合考核评比各街道（乡）、开发区党政领导班子及其有功人员。
二、考核内容
在对全面工作实行目标管理的同时，针对各街道（乡）、开发区自身发展实际，强化对重点工作的考核。考核内容主要分经济与城建以及构建和谐社会两大类，经济与城建考核采用双百分制。考核目标详见《2008年度经济与城市建设目标责任书》；2008年经济工作加压目标详见附表一。
第一类、经济与城建（200分）
1、结果考核百分制。详见《2008年港闸区绩效百分考评体系》附表二。
2、过程考核百分制。在注重年度结果考核的同时，强化对各街道（乡）、开发区年（季）度工作推进过程和实效及其组织管理等工作的考核（季度考核作为讲评的依据），特设定过程考核百分制。由区相关部门按各自所占权重（其中，财政局8分、发改委30分、外经局20分、商贸局20分、农经局4分、统计局6分、科技局6分、安监局6分）分别制订百分制考核细则。考核细则中只设扣分项，不设加分项，年终各街道（乡）、开发区的实际得分百分率乘以部门的权重分为该部门的最终得分，各部门过程考核最终得分不得突破权重分。
设立“季度考评”流动红旗。以规模工业销售收入、规模工业投入、服务业投入、服务业营销收入、财政总收入、财政一般预算收入、工商登记注册外资和注册到帐外资等八项指标的加压目标为内容，以八项指标各占12.5分为权重，进行季度考核，以各街道（乡）、开发区当季完成实绩占其全年加压目标的比例进行排序，最高者得该指标的权重分，其余的按序递减1分，最后以八项指标的实绩累加得分排序，授予第一名的单位“季度考评优胜单位”流动红旗，授予第二、三名的单位“季度考评先进单位”流动红旗。各个季度考评中获第一、二、三名的单位，且当季八项指标中有四项达到加压目标序时进度的，每有一次即在年终综合考核得分中分别加3、2、1分，每少一项指标达到加压目标序时进度，则按比例减少加分。
第二类、构建和谐社会（党建、综合治理、精神文明建设、社会事业按加减分考核计入）。
1、当年受到市级（含省级各部门）表彰，每有一次，加1分；当年受到省级（含国家各部门）表彰，每有一次，加2分；当年受到国家级表彰，每有一次，加3分。（当年获奖时间晚于考核时间，则在下年度计分。同一奖项就高计一次分。）
2、凡当年发生计划外二胎及以上的扣5分，因工作失误造成计划外生育或计划生育奖励与社会保障政策落实不到位，造成越级上访的，分别扣2分。当年列入统计口径的死亡安全生产事故，每有一例扣5分；街道（乡）、开发区党政领导受党纪政纪处分，每有一例扣5分。在市区社会治安综合治理和创建文明城市工作检查中被通报批评，影响全区考核得分的，每有一例扣5分。在污染源普查工作不达标的扣1分。
三、考核办法
坚持注重实效，奖优罚劣的原则，实行考核目标任务保证金和设立特殊贡献奖的办法进行绩效考核：
1、设立绩效考核保证金专户。
各街道（乡）、开发区主要领导每人缴存2万元至区绩效考核专户，作为完成《2008年度经济与城市建设目标责任书》的保证金。责任书中的规模销售收入、工业投入、服务业投入、服务业营销收入、财政总收入、财政一般预算收入、工商登记注册外资和注册到帐外资八项指标，有两项以上完不成目标的，每多一项扣除保证金的15%；全部完成八项指标，区政府全额返还保证金并给予每人2万元奖金。
2、设立特殊贡献奖。
（1）对综合考核得分第一名的单位，授予四个文明建设标兵单位称号；对综合得分第二、三名的单位，授予四个文明建设先进单位称号。对被评为标兵单位的，奖励其领导班子30万元，并给党政主要领导记功；对被评为先进单位的，奖励其领导班子20万元；对考核得分排名第四至五名且达标的单位，分别奖励领导班子10万元。有下列情况之一的单位不得被评为标兵单位、先进单位和达标单位：①党建、计划生育、安全生产、社会治安综合治理、精神文明建设、人武工作以及教育卫生等社会事业，有2项内容综合考核得分低于85分的；②规模工业销售收入、规模工业投入、服务业投入、服务业营销收入、财政总收入、财政一般预算收入、工商登记注册外资和注册到帐外资八项指标中，有四项未达到加压目标的；③城市建设考核得分低于80分的;④万元GDP能耗突破市下达指标的。
奖金考核办法和考核细则范文6
一、总 则
(一)为加强对**局临时聘用人员的管理，根据有关法律、法规、规章及《浙江**系统临时聘用人员管理办法(试行)》(浙*人[2002]85号)，结合**工作实际，制定本实施细则。
(二)临时聘用人员是指不占用**正式编制(指行政、事业编制)，与我局签订临时性聘用合同的，在**岗位上从事辅工作的专业技术人员和在后勤服务岗位上工作的人员。专业技术人员分为高级、中级、初级和一般技术人员四个层次；后勤服务岗位分为高级工、中级工、初级工和普通工。
(三)局政工处为临时聘用人员的管理部门。
(四)聘用合同的订立、变更、终止和解除，必须符合有关法律、法规和规章的规定。
(五)各部门应充分发挥现有人员的潜力，严格控制，合理使用临时聘用人员。
二、招聘要求
(一)各部门因工作需要招聘临时人员时，应事前将用人理由、聘请人数、计划安排岗位等情况以书面材料报政工处，经局领导审核同意后方可聘用。招聘条件和招聘程序按《浙江**系统临时聘用人员管理办法(试行)》(浙*人[20 02]85号)执行。
(二)临时聘用人员按公安、计生部门和我局的规定，必须符合下列要求：
1、聘请临时工作人员须体检合格，并审核身份证、户口簿、待业证(或失业证、务工证)、计划生育证明(或流动人口婚育证明)、学历证明或专业技术资格证书等证件的原件，同时提交体检报告和相关证件的复印件一份备案。
2、聘请外地临时工作人员，还需在我局所在地的派出所办理“暂住证”。
3、聘请从事食堂工作的临时工作人员须持有卫生健康证。
4、聘请驾驶员须持有驾驶证及有关部门提供的安全行车证明。
5、聘请在微机、水电等特殊工程岗位的临时人员，应持有相关部门培训证明及上岗证。
(三)新聘用的临时工作人员均试用三个月，试用期满经考核合格者，根据工作任务、职责范围和有关规定与其签订劳动合同，期限一般为一年。
(四)劳动合同的解除和终止按《浙江**系统临时聘用人员管理办法(试行)》执行。
三、工资福利待遇
(一)临时聘用人员的劳动报酬、福利根据工作岗位和本人实际工作能力及贡献大小，参照本市同类人员的收入情况确定，并在合同中明确。
(二)临时聘用人员的月工资一般由基础工资、岗位津贴和奖金等组成，其待遇与考勤及工作表现挂钩。试用期工资和聘用期工资标准详见附表。
(三)已签订劳动合同的临时聘用人员，单位按照有关规定为其缴纳社会基本养老金。
(四)合同制聘用人员的医药费按《**局职工医疗费报销管理暂行办法》(**政[20O2]64号)执行。
(五)临时聘用人员原则上不解决住房。
四、管理制度
(一)临时聘用人员的日常管理工作(包括考核、请病事假、教育培训等)由用人部门负责，并按局有关管理办法执行。
(二)用人部门要切实加强对临时聘用人员的管理，明确其岗位的工作范围和标准，提出具体工作要求。
(三)临时聘用人员必须自觉遵守国家法律法规以及**局相关规章制度，切实履行工作职责，认真做好本职工作。
(四)用人部门要根据临时聘用人员的工作性质，制定相应的考核办法，按月对临时聘用人员的工作情况进行考核，考核结果报政工处作为奖金发放的依据。
(五)临时聘用人员如违反国家法律法规或**局相关规章制度，解除聘用合同，予以辞退。触犯国家法律法规的，交由司法机关处理。
(六)临时聘用人员在工作中造成质量、安全事故，视情节轻重由本人作出检查并扣发1—3个月工资、津贴和奖金；严重的作辞退处理；对因工作失职造成重大责任事故的，除解聘外还要追究责任。
(七)对一年内考核2次不合格的临时聘用人员将解除合同。
(八)终止或解除合同的临时聘用人员需办理工作交接、归还所借公物和钱款手续后，方可离局。
(九)用人部门要在年终结合日常考核情况对临时聘用人员进行年度考核，于每年12月l0日前将本部门下一年度临时聘用人员增减计划报政工处，局政工处汇总并经领导集体研究后报省局人事处。
五、附则