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绩效考核机制范文1
绩效考核的制度保障
一、反馈机制。企业进行绩效考核，最终目的不是为了奖惩，而是为了持续改进经营水平，达到组织与个人共同进步的目的。通过反馈，可以大大提升其发现问题、解决问题、创造机会，以及分享知识的能力。而且这样做还能凝聚全体成员的创造力，并激励他们为企业整体发展贡献其智慧。因此在进行绩效考核的过程中，应当构筑绩效诊断反馈系统，及时和被考核者沟通反馈考核情况。考核指标的反馈，不仅在考核结束后进行反馈，还要在考核过程中持续、及时的对考核结果进行预警或进行预考核，以及时的发现问题、规范操作、纠正错误，使被考核对象随时随地的改进和提高工作水平。
二、救济制度。绩效考核的救济制度，是一种良性纠错制度，只有建立救济制度的绩效评估，才能有公正的绩效评估结果。在绩效考核中，由于考核主体在信息掌握、政策把握、认识角度等方面有可能存在一定的局限性，这样就会导致绩效考核结果的失真。建立救济制度，对绩效考核结果有异议的，可以通过相关途径进行解决，可以保证绩效评估结果的真实、可靠。因此应当设立绩效考核救济制度，允许被考核对象对考核结果进行申述和答辩，并根据实际情况进行解释说明或者重新核实。
三、考核结果应用制度 。绩效考核制度的建立，并不是仅仅出现一大堆考核结果，更重要的是要把考核结果运用到实际工作中去，通过绩效考核实现过程控制、绩效诊断，最终达到工作的持续改进。另一方面，通过对绩效考核结果的应用，区分优劣好坏，并且应用薪酬、奖惩等措施，发挥激励作用，增强员工自我进步的动力。要将评估结果不仅与工资、奖金、福利等物质激励联系起来，还要与工作成就、认同感、工作责任与职务晋升、未来期望等精神激励联系起来，从而激发员工的工作积极性。
四、持续改进制度。绩效考核的最终目的是企业和员工的长期、科持续的的发展和改进，目前适用的绩效考核体系不可能长期适用，它必然应随着社会、经济、科技的发展而进行相应的调整，以其更好的切合变化了的经营环境和发展战略，因此，在绩效考核体系运行的过程中，应赋予它自我进步、自我完善的功能，注重绩效考核体系的持续改进。
绩效考核的运行机制
一、组织文化。“文化是一种强大的力量。当我们在发动一场变革时,必须考虑文化”。建立学习型组织，形成良好的组织文化，有效地积累知识，有效地管理知识，有效地学习知识，有效的接受先进知识，是实行现代绩效考核的良好保证。一个成功的组织能够有效地管理其内部的知识结构：首先是怎样用知识武装员工，其次是怎样使每个员工将头脑中的知识运用到工作当中，让这些知识为整个组织所用。因此建立起一个学习型的组织是绩效考核战略长期发展的一个基点。
二、培训机制。在绩效考核的设计、实施及改进的全过程中，需要进行培训，实际上这也是一个思想统一的过程，是一个树立正确绩效观、认可考核结果的过程，可以为达到考核目标奠定基础。培训既包括对评估主体的培训，也包括对评估对象的培训，评估的主要内容应该包括绩效评估目的、绩效评估方法、组织文化、组织战略及愿景等。应该通过培训，使评估主体掌握了解绩效评估的理论、工作方法及程序以及信息采集技能等，以提高评价者专业技能，尽量减少误差，提高评估结果的公平、公正性；同时也应该使评估对象更好的了解绩效考核的目的、主动参与到绩效考核过程中，提高被考核对象的专业水平，帮助被考核对象更好的达到考核标准。
绩效考核机制范文2
关键词：经营绩效；考核机制；分类考核；分类引导
实施支行经营绩效考核和评价，是有效运用约束机制和激励机制，促进商业银行业务稳定、快速、高效、安全、持久的客观需要。近几年来实施的支行行长经营管理业绩目标考核和评价，有力地促进了全行业务活动的健康发展和经营效益的稳步提高。然而，从现行支行经营绩效考评机制的形式合理性与实践有效性看，却还存在着一些亟待深入探讨解决的至关重要的。本文拟以某市商业银行分行为个案研究支行经营绩效考核机制进行重点考察，对支行经营绩效考核机制的优化问题作些深入研讨。
一、支行经营绩效考核的基本实践与反思
（一）近几年来支行经营绩效考核的大体模式
某市商业银行分行从1993年开始实施支行行长经营目标（2000年起改为支行行长经营绩效）考核制度，通过实践——完善——再实践——再完善……，经营绩效考核机制日趋优化。现行的考核模式为：一个模子的指标体系、指标考核标准值、指标权重结构，对个别指标的标准值实行了“一行一策”，内部管理基准分占25％，外加考核文明服务，挂钩费用分配在总额既定的框架下进行。
（二）近几年来支行经营绩效考核的主要效果
总的来说，近几年来支行经营绩效考核制度的实践成果是比较明显的。主要体现在：一是初步起到了引导支行经营方向的作用；二是促进了业务发展、质量优化、效益提升和经营安全；三是推进了费用资源分配提供了形式合理化。
（三）近几年来支行经营绩效考核的问题与矛盾
1、经营绩效考核“导向性”不突出。绩效考核的精髓在于它是对绩效目标实现过程的一种控制，是通过了解和检验支行的绩效，并通过结果的反馈实现支行绩效的改进和提升，促进支行绩效发展。在绩效考核体系的设计过程中，考核指标设定是关键的一环。考核指标的设定是整个绩效考核体系的参照系。从更深层次上来说，通过考核指标的设定，让支行明白市分行对他的要求是什么，以及他将如何开展工作和改进工作。可是，近几年来的支行经营绩效考核办法却表现出“导向性”下降，过分追求考核指标的“统一性”和标准值的“同一性”，考核指标的“统一性”难以有效地引导各个支行紧扣当地金融资源特色结构努力做好特色优势业务；标准值的“同一性”使得一些落后目标较大的支行缺乏努力完成目标的勇气，而另一些优于目标较大的支行缺失最大限度地超额完成目标的压力，从而在一定程度上制约着全市经营绩效的更好提升。
2、经营绩效考核的“经营性”下降。经营绩效考核，顾名思义，应当考核业务经营的规模、速度、质量和效益。然而，近几年来的支行经营绩效考核办法却表现出“经营性”下降，把内部控制、案件防范、贷后管理、文明服务等一系列非“经营性”项目列入经营绩效考核范围，并且其所占的基准分权重越来越大。
3、考评分配“预见性”不强。近几年来的支行行长经营绩效考核办法，支行无法预先测算获知能够得到多少分，也不知道达到多少分可以得到多少费用资源。支行在无法预先测算获知能够得到多少分和达到多少分可以得到多少费用资源的情况下，只能做到那里算那里。由于考评分配“预见性”不强，因而不利于绩效考核对引导支行经营行为作用的充分发挥。
4、混淆了集体绩效考核与行长个人绩效考核的关系。我国国有商业银行业务经营的特殊性法规规定，其分支行不能跨区域从事金融业务扩张经营，只能在划定的地盘内开展经营活动。由这一特殊性决定，在各区域间经济金融环境存在明显差异的条件下，各支行之间的经营绩效水平差异，并不能表明支行行长本身的经营管理能力、经营管理工作努力程度的正向差异。对各支行行长的经营绩效考核采用统一的指标和同一的标准值，显然缺乏可比性和公平性。
5、考核挂钩费用陷入“两难”困境。一是考核激励力度偏小，经营绩效考核挂钩费用占全部考核挂钩费用的比例偏低，未能充分起到经营绩效考核分配的统领激励作用。二是在费用资源总量严重紧张的背景下，若把考核挂钩费用比例提高到应有的高度，则落后支行的经营管理正常运转将面临困难；如果维护落后支行的经营管理正常运转，那么考核挂钩费用比例将较低，经营绩效考核激励力度不大。
二、支行经营绩效考核机制的改进思路
（一）支行经营绩效考核目标的基本定位
经营绩效考核机制的架构与改进，必须服从于经营绩效考核目标的有效实现，应当首先做好经营绩效考核目标的基本定位。在经营绩效考核机制中，目标选择、指标体系、指标意义三者之间，以及目标层、准则层、指标层三者之间存在着严格的逻辑关系。
（二）某市商业银行分行的行际差异
支行经营绩效目标的确立，应当建立在对各个县市区域的环境、资源状况进行深入细致分析，把握区域差异性程度，依据全市业务最优化和经营效益最大化，制定各支行业务发展战略目标和侧重点基础之上。因此，应当认真搞好行际经营环境差异和经营状况差异分析。
1、区域经济环境的差异分析
从全省角度来看，某市是一个经济欠发达地区，经济发展的各项主要指标都远远落后于全省平均水平，多数指标排在末尾或倒数第二。如果说全省市际之间经济发展呈现出明显的不平衡特征，那么该市的县际之间的经济发展差异特征则更为显著。由于该市的县际之间的经济发展差异的存在背景是区域整体经济欠发达，因而其县际之间的利益冲突矛盾更加尖锐，解决矛盾的难度更大。近年来该市经济发展区域差异情况如表1所示：
某市经济发展区域差异分析表
表1
计量单位：亿元、％
项目 国内生产总值 固定资产投资总额 财政总收入 总产值
2003年 比上年增长率 占全市比例 2003年 比上年增长率 占全市比例 2003年 比上年增长率 占全市比例 2003年 比上年增长率 占全市比例
全市计 218.19 14.6 100.0 143.36 41.0 100.0 25.63 22.5 100.0 275.71 18.6 100.0
城区 53.74 12.4 24.6 44.83 5.1 30.5 7.84 19.3 30.6 60.70 11.0 22.0
县域计 165.79 15.3 76.0 98.53 64.1 68.7 17.79 24.1 69.4 215.01 21.0 78.0
青田 32.80 19.4 15.0 30.59 144.0 21.3 3.72 37.0 14.5 46.04 31.2 16.7
缙云 34.47 16.2 15.8 15.28 53.7 10.7 3.57 16.0 13.9 52.81 34.4 19.2
龙泉 24.50 14.1 11.2 14.8 31.4 10.3 1.92 20.2 7.5 28.17 16.2 10.2
云景计 23.41 11.8 10.7 12.96 28.1 9.0 3.06 17.2 11.9 26.23 17.8 9.5
云和 12.04 12.1 5.5 7.94 41.7 5.5 1.37 23.7 5.3 14.32 17.8 5.2
景宁 11.37 11.4 5.2 5.02 11.0 3.5 1.69 12.5 6.6 11.91 17.9 4.3
遂松计 38.81 15.0 17.8 19.79 63.8 13.8 4.56 27.0 17.8 50.33 29.2 18.3
遂昌 21.64 17.0 9.9 11.7 65.0 8.2 3.06 28.0 11.9 35.16 35.4 12.8
松阳 17.17 12.5 7.9 8.09 62.1 5.6 1.50 25.2 5.9 15.17 16.8 5.5
庆元 11.80 12.0 5.4 5.11 44.7 3.6 0.96 26.7 3.7 11.04 15.0 4.0
从表1可以看出，近年来该经济发展较快，但县际之间的经济发展差距较大。固定资产投资和经济发展的重心在铁路沿线的缙、丽、青经济三角区，2003年度缙、丽、青“二县一市”的固定资产投资总额占全市的63.3％、国内生产总值占55.5％、工业总产值占57.9％、财政总收入占59％。
2、区域金融资源的差异分析
经济决定金融，经济发展差异的结果是金融资源差异。总的来说，近年来某市金融业务取得了较快的发展，但县际之间的金融资源差异进一步拉大。近年来该市金融资源区域差异情况如表2所示：
某市金融资源区域差异分析表
表2
计量单位：亿元、％
项目 本币各项存款余额 本币储蓄存款余额 本币对公存款余额 本币各项贷款余额 2003年末本币存款构成 外币储蓄存款余额
2003年 同比增率 占全市比例 2003年 同比增率 占全市比例 2003年 同比增率 占全市比例 2003年 同比增率 储蓄存款占比 对公存款占比 2003年 占全市比例
全市 299.7 25 100.0 168.3 27 100.0 131.4 23 100.0 230.8 45 56.1 43.9 46376 100.0
城区 95.0 15 31.7 44.7 20 26.6 50.3 12 38.3 95.6 44 47.1 52.9 6042 13.0
县支行 204.7 30 68.3 123.6 29 73.4 81.1 31 61.7 135.2 47 60.4 39.6 40334 87.0
青田 63.1 55 21.1 46.2 69 27.4 16.9 28 12.9 30.6 50 73.2 26.8 38893 83.9
缙云 37.5 24 12.5 22.5 18 13.4 15.1 34 11.5 28.3 57 59.9 40.1 645 1.4
龙泉 24.8 18 8.3 14.2 14 8.4 10.6 23 8.1 19.3 49 57.3 42.7 202 0.4
云景计 27.3 25 9.1 12.1 15 7.2 15.1 34 11.5 18.5 33 44.5 55.5 0.0
云和 14.3 24 4.8 6.5 18 3.8 7.8 31 5.9 9.8 37 45.2 54.8 0.0
景宁 13.0 26 4.3 5.7 13 3.4 7.3 39 5.6 8.7 29 43.6 56.4 0.0
遂松计 39.1 19 13.0 20.5 8 12.2 18.6 33 14.1 31.8 51 52.4 47.6 594 1.3
遂昌 22.4 21 7.5 10.7 7 6.4 11.7 38 8.9 18.5 52 47.7 52.3 311 0.7
松阳 16.6 16 5.5 9.8 11 5.8 6.9 25 5.2 13.2 50 58.8 41.2 283 0.6
庆元 13.1 21 4.4 8.1 12 4.8 5.0 39 3.8 6.7 16 61.9 38.1
从表2可以看出，近年来该金融业务发展较快，但县际之间的金融业务发展差距较大。金融资源大部分集中在在铁路沿线的缙、丽、青经济三角区，2003年度缙、丽、青“二县一市”的本币各项存款余额占全市的65.4％，其中本币储蓄存款占67.4％、本币对公存款占62.7％，本币各项贷款余额占67％，外币储蓄存款余额占98.3％。也就是说，占全市三分之一的县市拥有全市三分之二左右的金融资源。全市83.9％的外币储蓄存款集聚在青田。同时，存款结构区域差异也较大，城区、遂昌、云和、景宁“三县一市”人民币储蓄存款均明显小于对公存款，占全部人民币各项存款的比重储蓄存款比对公存款低4.6个百分点至12.8个百分点；青田、缙云、龙泉、松阳、庆元“四县一市”人民币储蓄存款均明显大于对公存款，占全部人民币各项存款的比重储蓄存款比对公存款高14.6个百分点至46.4个百分点，其中青田县人民币储蓄存款占全部人民币各项存款的比重高达73.2％，也就是说全部人民币各项存款中有近四分之三为储蓄存款。
3、行际经营状况差异分析
区域金融资源是支行经营活动的主要物质基础，是决定支行业务发展的规模、结构、质量和效益的重要因素。在把握区域金融资源差异程度的同时，通过行际经营状况差异分析，并将其与区域金融资源差异程度进行比较分析，从中可以检验和发现各支行的竞争力强弱、我们的经营绩效考核机制是否对头以及改进方向。
某商业银行市分行本外币存贷款经营状况行际差异分析表
表3
计量单位：亿元、％
项目 各项存款余额 储蓄存款余额 对公存款余额 各项贷款余额
2003年 比上年增长率 占全市比例 2003年 比上年增长率 占全市比例 2003年 比上年增长率 占全市比例 2003年 比上年增长率 占全市比例
全市合计 60.74 11.5 100.0 28.67 13.5 100.0 32.07 9.8 100.0 56.61 58.6 100.0
城区 25.77 4.9 42.4 10.87 7.7 37.9 14.90 2.9 46.5 32.15 56.2 56.8
县域小计 34.97 17.0 57.6 17.80 17.4 62.1 17.17 16.6 53.5 24.46 61.9 43.2
青田 12.59 27.4 20.7 7.86 34.9 27.4 4.73 16.8 14.7 6.16 75.0 10.9
缙云 6.72 16.5 11.1 3.54 9.8 12.3 3.18 24.9 9.9 5.03 62.6 8.9
龙泉 3.82 1.1 6.3 2.02 10.5 7.0 1.80 -8.0 5.6 3.24 44.8 5.7
云景小计 5.57 12.9 9.2 2.17 6.1 7.6 3.40 17.8 10.6 3.87 69.5 6.8
云和 3.02 14.2 5.0 1.30 8.7 4.5 1.72 18.7 5.4 2.18 82.1 3.8
景宁 2.55 11.5 4.2 0.87 2.4 3.0 1.68 16.9 5.2 1.69 55.7 3.0
遂松小计 6.27 13.4 10.3 2.21 -1.4 7.7 4.06 23.6 12.7 6.16 54.9 10.9
遂昌 4.16 13.5 6.8 1.31 -4.8 4.6 2.85 24.4 8.9 4.23 62.4 7.5
松阳 2.11 13.3 3.5 0.90 3.9 3.1 1.21 21.6 3.8 1.93 40.8 3.4
续表3
项目 2003年末本外币存款构成 外币各项存款余额 其中外币储蓄存款余额
储蓄存款占比 对公存款占比 2003年 比上年增长率 占全市比例 2003年 比上年增长率 占全市比例 占全部外币存款
全市合计 47.2 52.8 4125 10.4 100.0 3949 10.99 100.0 95.7
城区 42.2 57.8 664 -19.1 16.1 498 -24.77 12.6 75.0
县域小计 50.9 49.1 3461 18.8 83.9 3451 19.16 87.4 99.7
青田 62.4 37.6 3259 18.4 79.0 3251 18.91 82.3 99.8
缙云 52.7 47.3 202 24.7 4.9 200 23.46 5.1 99.0
龙泉 52.9 47.1
云景小计 39.0 61.0
云和 43.0 57.0
景宁 34.1 65.9
遂松小计 35.2 64.8
遂昌 31.5 68.5
松阳 42.7 57.3
某商业银行市分行经营效益状况行际差异分析表
表4
计量单位：万元
项目 考核利润 人均考核利润 人均日均存款余额 人均日均存款增量
2003年 比上年增长率 占全市比例 2003年 比上年增长率 占全市平均比例 2003年 比上年增长率 占全市平均比例 2003年 占全市平均比例
全市合计 10726 62.0 100.0 12.6 62.2 100.0 698.0 25.3 100.0 140.3 100.0
城区 5288 29.4 49.3 16.0 25.5 126.7 784.6 15.0 112.4 122.9 87.6
县域小计 5438 114.6 50.7 13.0 124.4 102.4 792.8 36.0 113.6 187.0 133.3
青田 1592 139.8 14.8 16.3 144.7 128.5 1223.4 36.8 175.3 363.9 259.3
缙云 1175 142.0 11.0 12.4 147.3 97.8 657.1 33.2 94.1 153.6 109.4
龙泉 688 97.8 6.4 9.7 103.2 76.6 531.4 22.0 76.1 83.4 59.4
云和 1004 85.8 9.4 14.3 109.9 113.4 770.5 34.7 110.4 125.1 89.2
遂昌 979 97.1 9.1 11.4 106.2 90.0 686.0 36.0 98.3 158.3 112.8
某商业银行市分行中间业务经营状况行际差异分析表
表5
计量单位：万元、万美元、％
项目 中间业务收入 网上银行交易额 国际结算业务量 结售汇业务量
2003年 同比增率 占全市比例 2004年1-11月 占全市比例 2003年 同比增率 占全市比例 2003年 同比增率 占全市比例
全市合计 1057 148 100.0 2850157 100.0 8666 -11.5 100.0 9805 82.5 100.0
城区 321 6 30.4 2408401 84.5 3915 -56.0 45.2 6534 21.6 66.6
县域小计 736 333 69.6 441756 15.5 4751 438 54.8 3271 33.4
青田 549 3129 51.9 129118 4.5 1533 82.3 17.7 2560 26.1
缙云 55 31 5.2 46441 1.6 1564 3624 18.0 711 7.3
龙泉 32 88 3.0 44306 1.6 182 2.1 0.0
云景小计 37 68 3.5 129035 4.5 343 4.0 0.0
遂松小计 63 152 6.0 92856 3.3 1129 13.0 0.0
从表3、4、5可以看出，近年来该商业银行市分行金融业务发展较快，资产质量明显优化，经营效益显著提高，但行际之间的金融业务发展差距较大。大部分集中在在铁路沿线的缙、丽、青经济三角区，2003年度缙、丽、青“二县一市”的本外币各项存款余额占全市的74.2％，其中本外币储蓄存款占77.6％、本外币对公存款占71.1％，本外币各项贷款余额占76.6％，外币储蓄存款余额占100％，中间业务收入占87.5％，考核利润占75.1％。也就是说，缙、丽、青“二县一市”的支行存贷款、经营效益贡献占整个丽水市分行的四分之三以上。全行82.3％的外币储蓄存款集聚在青田，全行中间业务收入的51.9％、30.4％分别集聚在青田、市分行营业部。同时，存款结构区域差异也较大，城区、云和、景宁、遂昌、松阳“四县一市”本外币储蓄存款均明显小于对公存款，占全部人民币各项存款的比重储蓄存款比对公存款低14.6个百分点至37个百分点；青田、缙云、龙泉、“四县一市”人民币储蓄存款均明显大于对公存款，占全部人民币各项存款的比重储蓄存款比对公存款高5.4个百分点至24.8个百分点，其中青田县人民币储蓄存款占全部人民币各项存款的比重高达62.4％。
综上所述，该市各区域之间经济发展和金融资源水平差异十分显著，某商业银行市分行的各支行之间经营规模、经营效益水平差异很大，若以中等偏上水平作为考核标准值，并据以考核评判各支行的经营努力程度和有效性，则有失公平性和合理性，并且也不利于整个市分行经营效益最大化目标的实现。因此，应当建立“一行一策”的支行经营绩效考核机制。（三）改进支行经营绩效考核机制的基本构想
1、基本思想：通过“一行一策”的纯经营指标体系，避免非经营性指标对经营绩效考核的淡化效应，引领支行紧扣特色经营资源、重点市场加快业务，退出低效或负效产品、客户市场，最大限度地减少无效或负效的人力、物力和财力投入；通过“直观计分”的计分，增强支行经营绩效管理的主导性、可操作性；通过“套档分配”，考核结果分档和贡献度分类相结合设立费用分配档次，提升经营绩效考核、费用资源分配的公平性与效率性的有机结合程度。
2、考核指标体系
（1）指标选择。衡量一个支行经营绩效水平，应当在充分考虑支行在特定区域的经营环境下，开展经营活动所取得的绩效状况。因为特定区域的经营环境与制约着支行总体经营绩效能力和提升水平。支行经营绩效评价指标体系应当发展速度、质量、效益为，由体现支行经营绩效现状和发展趋势的两大类具体指标构成。其中，现状指标反映支行当前经营绩效水平，为静态指标；发展趋势指标反映支行经营绩效变化方向（进步或退步），为动态指标。建立支行经营绩效评价指标体系，应当先从支行经营活动入手，依据主导性、简明性、可操作性原则，找出影响和表征支行经营绩效管理成效的主要因子，然后建立指标体系并加以量化和评价。
（2）指标体系。支行经营绩效评价指标体系是一个由目标层、准则层Ⅰ、准则层Ⅱ、指标层构成的多层次结构模型。其中目标层由准则层Ⅰ加以反映，准则层Ⅰ由准则层Ⅱ加以反映，指标层是具体评价指标。目标层是准则层和指标层的概括反映。目标层指标用支行经营绩效综合指数来表示，由2个准则层Ⅰ指标（支行经营绩效现状和经营绩效发展趋势）来综合评价。
（3）指标意义。
——目标层。支行经营绩效综合指数作为目标层的综合指标，用来衡量支行经营绩效现状及发展趋势，通过选择评估性指标评价支行经营绩效水平，以分析、比较、改善支行的经营绩效。
——准则层。准则层Ⅰ分别反映支行经营绩效的现状、发展趋势。准则层Ⅱ分别反映支行发展速度的现状及进步水平、资产质量的现状及改善水平、效益的现状及提高水平。
——指标层。具体指标是在上述框架设计的基础上，依照体系设计原则选取的。设立共同类考核指标，包括人均利润、人民币日均存款余额增长率、资产质量（1－不良贷款率）3项指标。同时，根据各区域、各支行支行的特点设立个性类考核指标，对青田支行设立人民币储蓄存款月均增量同业占比、外币储蓄存款日均增长率、中间业务收入指标；对缙云、遂昌、龙泉、云和4个县支行设立人民币储蓄存款月均增量同业占比、人民币对公存款月均增量同业占比、中间业务收入指标；对市分行营业部、处州2个城区支行人民币储蓄存款与对公存款日均增长率分开考核，并以对公存款考核为主；对莲都支行人民币储蓄存款与对公存款日均增长率分开考核，并以储蓄存款考核为主；对莲城支行要加强个人类贷款的不良率和违约率考核。在设立评价支行经营绩效现状的基础上，设立评价支行经营绩效进步水平指标，主要应包括人均利润同比增长率、本外币日均存款增量同比增长率、资产质量同比提高率。
3、指标标准值。共性类指标的标准值，根据区域类别，分类核定。例如，人民币日均存款余额增长率指标的标准值的确定方法，把全市9个支行分成市场发展空间大且重点项目较多的支行、市场发展空间大却没有重点项目的支行、市场发展空间小且没有重点项目的支行三类，对市场发展空间大且重点项目较多的支行下达高于全市增长率指标，对市场发展空间小且没有重点项目的支行下达低于全市增长率指标，对市场发展空间大却没有重点项目的支行下达等于全市增长率指标。个性类指标的标准值，根据全市经营目标和支行实际，以该支行上期实际数为基础，结合本期发展趋势分析进行核定。
4、综合评价方法
（1）指标权重系数的确定。指标权重：同一指标在不同支行的经营绩效指标体系中的重要程度往往存在着差异性，因而其权重可以且应当有所不同。
（2）评价过程。
经营绩效考核总得分＝∑（各单项指标考核基准分＋加扣分）。
正向指标完成率＝指标完成值÷指标标准值×100％；
逆向指标完成率＝（2－指标完成值÷指标标准值）×100％。
达到标准值得满分，每多（少）完成1％，加（扣）基准分的0.5％。加分以基准分的0.5倍为上限，扣分以扣完基准分为止。
5、评价结果的描述。对评价得到的支行经营绩效综合指数，需建立一个分级表，并给出相应的分级评语，指出优、劣之处以及改进重点方向，以引导支行改善绩效管理。
（五）考核机制的优缺点分析
主要优点：一是纯经营指标体系，可以避免非经营性指标对经营绩效考核的淡化效应，提高经营绩效考核的有力性和有效性。同时，通过实行内部管理专项考核奖惩机制，有利于提高内部管理考核奖惩的直观性和效力性。二是“一行一策”的经营绩效考核指标、指标标准值、指标权重，可以更好地引领支行紧扣特色经营资源、重点产品市场加快业务发展，退出低效或负效产品、客户市场，最大限度地减少无效或负效的人力、物力和财力投入，促进全行资产质量的最优化和经营效益的最大化。三是“直观计分”和“套档分配”，可以更有效地提升支行加强绩效管理的主动性和市分行费用分配的可控性，并实现费用资源分配的公平性与效率性的有机结合。
主要缺陷：一是指标计划值的设定存在一定的人为性；二是考核结果不能直接与费用资源挂钩分配。这些缺陷的弥补解决办法，将于本文的第三部分研讨。
三、支行经营绩效考核机制运作中需要解决的几个
（一）关于经营绩效考核结果与费用分配挂钩问题
费用资源分配应当与经营绩效考核结果和贡献相结合联动挂钩
1、工资性费用考核挂钩方法。依据考核得分、人均绩效贡献综合指数划分绩效考核费用分配档次（工资性费用为人均标准）。
人均工资性费用绩效考核分配标准表
项目 人均绩效贡献综合指数排名
前二名 第三至第七名 后二名
1200分及以上 (1+R1+R2)(P+14M) (1+R1)(P+14M) P+14M
1150-1200分 (1+R1+R2)(P+13M) (1+R1)(P+13M) P+13M
1100-1150分 (1+R1+R2)(P+12M) (1+R1)(P+12M) P+12M
1050-1100分 (1+R1+R2)(P+11M) (1+R1)(P+11M) P+11M
1000-1050分 (1+R1+R2)(P+10M) (1+R1)(P+10M) P+10M
950-1000分 (1+R1+R2)(P+9M) (1+R1)(P+9M) P+9M
900-950分 (1+R1+R2)(P+8M) (1+R1)(P+8M) P+8M
850-900分 (1+R1+R2)(P+7M) (1+R1)(P+7M) P+7M
800-850分 (1+R1+R2)(P+6M) (1+R1)(P+6M) P+6M
750-800分 (1+R1+R2)(P+5M) (1+R1)(P+5M) P+5M
700-750分 (1+R1+R2)(P+4M) (1+R1)(P+4M) P+4M
650-700分 (1+R1+R2)(P+3M) (1+R1)(P+3M) P+3M
600-650分 (1+R1+R2)(P+2M) (1+R1)(P+2M) P+2M
550-600分 (1+R1+R2)(P+M) (1+R1)(P+M) P+M
500-550分 (1+R1+R2)P (1+R1)P P
贡献系数的测算方法为：某支行人均绩效贡献综合指数＝（该支行上年度人均考核利润÷全市支行上年度人均考核利润×0.5＋该支行上年度人均日均本外币各项存款余额÷全市上年度人均日均本外币各项存款余额×0.5）×0.4+（该支行本年度人均考核利润÷全市各支行本年度人均考核利润×0.5＋该支行本年度人均日均本外币各项存款增量÷全市各支行本年度人均日均本外币各项存款增量×0.5）×0.6。
2、非工资性费用考核挂钩方法。
某支行应得的支行绩效考核经营性费用＝全市用于支行经营绩效考核挂钩经营性费用×（该支行绩效考核得分×营业收入×该支行人均绩效贡献综合指数）÷∑（各支行绩效考核得分×营业收入×各支行人均绩效贡献综合指数）。
（二）加大经营绩效考核的费用挂钩力度。进一步凸现支行经营绩效考核分配费用资源的主导地位，提高经营绩效考核的费用挂钩比重，淡化平时专项性业务竞赛激励，以更加充分地发挥经营绩效考核分配的统领激励作用。
绩效考核机制范文3
关键词：会计基础 会计信用 会计制度 和谐社会 内部控制蜻效考棱
中图分类号：F270 文献标识码：A
文章编号：1004-4914(21)1011-295-01
随着国有企业管理体制改革的不断深入，现代化企业制度的建立和不断完善，国有企业财务审计得到了普遍加强，国有企业委托社会中介机构审计，财政部门再对社会中介机构审计过的国有企业年报进行抽审，这一办法有利于发挥财政对经济发展的宏观调控作用；有利于促进国有企业现代企业制度的建立，使之尽快适应市场经济发展的要求；有利于发挥社会中介机构社会经济监督的作用，进一步提高会计信息质量。会计工作是财政、经济工作的重要基础。由于经济全球化趋势加快，与国际惯例接轨，会计制度改革进程也不断加快，我国颁布了新的《企业会计制度》，我国会计事业步入全面发展时期，而会计诚信是辛t会信用体系的重要组成部分，要构建社会主义和谐社会，必须建立一个与社会主义市场经济相适应、与社会主义法律规范相协调的会计诚信体系。
笔者是从1992年开始接触财务工作，库管员、出纳、会计，一路走来不知不觉经历了18个春秋，多经下属的公司经营范嗣小，开始时小厂点多、杂，有好多小厂点效益不太好，人多活少，工资收入也相对不稳定，人均lT资偏低，职工生活水平处中低下，经过20多年的发展整合，合并同类项，资源设施不断改进，规模逐渐扩大、发展，在上级单位的领导下实行了专业化管理，在上项目的时候，综合考虑了各项因素，促进主业发展的同时，在我们知识范围技术水平上确定了能靠得住的产品。
经过多年的整改，我多经公司产值逐步增长，经济效益不断提高，职生活持续改善。顺应了产品产业跟进推动战略，主动承担各项责任，工作有序推进，发展平稳健康的队伍。干部、职工自信心显著增强。
持之以惯地加强经营基础管理。取之有度，用之有节，则常足。按照集团公司要求，执行全面预算管理。规范预算的编制、执行和调整程序，维护指标的严肃性。提高每季度经营分析会议质量，掌握生产经营情况，前瞻性地认识问题，针对性地分析问题，科学地解决问题。加强财务管理，规范会计核算体系。
在财务管理工作方面，多年来，认真做到笔笔账目清楚、准确、及时，月月认真审核每一笔凭证，及时核算每一笔账务，填写凭证，记录账本，汇总核算每一笔账目，填写上报报表，编写财务报告说明书，分析各项财务指标情况(盈利能力，偿债能力，营运能力，发展能力)。月终及时装订凭证、报表，年终及时装订账本。有顺序地管理好财务档案，在加强票据管理时，规范票据使用行为，减少经营风险。要继续开展增收节支活动。严格控制非生产性支出。加强资金监控，严格收支两条线管理，杜绝“小金库”现象。加强对存货、固定资产的管理，堵塞管理漏洞。在El常核算过程中，按时按质按量地及时上交各项本企业应上交各项费用(各项保险及税金)，配合集团公司审计部门及税务局、国资委进行多项审计，配合社会审计事务所进行日常审计，与国资委一起进行不良资产的清理工作，2005年一年时间除进行本职工作的同时即日常工作外，对本公司多年材料库存进行了清底，制定了公司内部业务流程，对每笔业务利润情况进行了清算，为企业日后的生存发展奠定了坚实的基础。
在业务管理方面，循序渐进地优化系统业务管理，责任法人制是集团公司的核心管理制度，要深化责任法人制，完善经营绩效考核评价体系，引导经营管理向高效化，精细化方向发展。通过严格考核奖罚，强化企业内部控制。管理的实质就是提高经济效益，提高计划编制的科学性、审核的独立性、执行的有效性和考核的公正性，保证计划的顺利实行。加强项目投资管理，想上项目要严格执行计划管理、招投标管理、预算管理、项目责任人制度。加强产品质量管理，不断提高和完善产品质量标准，从上至下牢固树立产品质量意识，把好原材料人厂关、生产过程关和成品验收出厂关。重视品牌管理，建立良好的信誉。外部用户是上帝，内部用户更是上帝，要了解用户的情况，满足用户的需求，争取广泛的支持。要推进节能减排、节支降耗工作，纳人各单位责任法人考核，做到层层有责任，逐级抓落实。
随着国企不断改革发展，会计制度的改制，多经公司内部各项制度改革，核算体制的改进，企业财务核算上了新台阶，多经公司下属单位厂点多，各厂点经营不同的矿产辅助产品，产品维修业务不同，按现行企业管理来说，属于各事业部经营模式，这种经营模式有优点，也有缺点。
优点：有利于各厂点加强业务管理，利于建立市场导向的生产理念，增强竞争力，各厂点全面负责自己的设备维修。及材料的供销，配件的生产，如锚杆、聚氨脂产品等，及选修设备的维修等。对各自市场表现负责，以绩效考核为目标，能有效降低内部交易成本，各厂点有明确的竞争，可增强生产矿井设备配件，及辅助产品的整体活力。有利于激发人才潜力，发挥各类人才的综合优势，分厂制使管理层(总公司)摆脱日常行政事务和具体经营工作，集中精力，研究优化经营模式的决策性问题，有利于培养混合型管理人才，为总公司未来发展储备干部。有利于绩效管理，各小厂点分公司的独立核算，收入支出一目了然，有利于成本控制，便于建立以业绩为中心的考核指标体系。易于评价不同厂点，小公司对总利润的贡献度，分业管理专业经营，利于促进集团公司多经厂点多元化发展。
绩效考核机制范文4
摘 要 高校管理人员绩效考核机制的不完善、不合理是制约高校管理队伍发展和建设的主要因素之一。高校管理人员科学有效的考核机制必须从其机制中存在的问题及相关影响因素出发，遵照公平、公正、公开、定量、定性、全方位相结合的基本原则，建立于高校管理人员工作特点相符的考核指标体系及相应标准，同时还必须加强考核结果的反馈，以便将绩效考核工作真正得以落实。
关键词 绩效考核机制 高校管理人员 绩效管理水平
一、引言
高校管理人员绩效考核也即是考核的主体从绩效的基本目标出发，通过相应的程序方法，对行政管理人员工作能力、素质、工作成绩、工作态度等进行的一种综合性评价。它属于高校人力资源管理的核心基础性工作，同时也是高校进行绩效管理最重要的环节。合理、科学、高效、公平、公正的绩效考核机制可有效激励高校行政管理人员，同时充分调动他们的积极能动性，以便更好的为学校服务。
二、当前高校管理人员绩效考核机制存在的主要问题及影响因素
（一）考核机制存在的主要问题
1.考核过程随意性大，以定性考核为主
目前我国一些高校对管理人员考核多流于形式，存在较强的主观性，民主性较差，考核结果往往缺乏基本的效度和信度。另外，被考核的人员在考核体系中参与性较差，处于被动接受的地位。往往考核工作职位考核而考核，不能以定性考核为主，缺少应有的定量评价。
2．考核标准不够科学、不够明确
合理科学的考核标准必须建立在全面分析之上，以此来反映考核对象工作的特点。目前国内部分高校的考核标准还不够科学、不够明确，不能有效针对管理人员的工作性质、岗位职责和工作内容，设计与之相符的考核标准，以便真实反映其工作胜任力大小、工作绩效高低级发展潜力，同时也不可能为管理人员制定良好的培训提高计划提供科学有效的依据。
3.考核手段不够科学
当前国内很多高校管理人员最常采用的考核方法是强制分步法。也即是评价者将被考核的成员强制分布于一种类似于正态分布的有限数量类型中。例如评价集分为优秀、良好、称职和不称职4种情况，各自占的比例为10%，20%，60%和10%。同时根据个人绩效相对优劣的基本情况，强制的将其列入到其中某一级别中。显然这种方法无法真实的反映出管理人员的绩效水平。
4.考核结果应用不合理
考核主要目的在于提高个体当前工作的绩效。因此考核结果必须及时有效的反馈给员工，以此来使得考核者本人能够知其不足同时明确努力的方向，学校可根据考核结果来制定相应的职务调度、奖惩、培训以及培养提高措施等。然而当前国内多数高校，管理人员考核的结果出来以后，上下级间不能形成良好的沟通，为避免不必要的矛盾，往往不将考核结果告知其个人，更别说提出相应需要改进的地方或改进措施了。
传统的考核机制使得被考核者以及学校考核者都不能收到满意的效果，因为它在投入管理资源的前提下，并未很好的改进管理人员工作的绩效，同时也未能够有效的提高管理人员工作的积极性。
（二）影响工作绩效的因素
目前影响高校管理人员工作绩效的因素有多种，如能力、激励、环境、机会等属于主要的影响因素。我们可以通过以下理论研究模型来表示：
该模型中， 为绩效； 为能力； 为激励； 为环境； 为机会。能力和激励属于管理人员主观的、自身的影响因素，属于内因；而机会和环境属于客观存在的影响因素，属于外因。合理科学的绩效考核机制必须综合考虑内因和外因影响因素，创造一种公开、公平、公正的用人环境，同时为管理人员创造一种良好的工作氛围和条件，充分挖掘管理人员工作的积极性，为发展管理人员个人能力及实现组织目标创造一切有利的机会。
二、高校管理人员绩效考核必须遵循的原则
（一）考核内容全面性的基本原则
考核内容全面性也即是根据实际的情况综合考虑岗位职责、工作内容及工作性质等，基于此来有针对性的分析设定其考核指标，同时必须分清考核的主次，确定考核指标的权重。
（二）考核主体全方位原则
考核主体全方位也即是不仅包括主管领导的评价，同时也包括服务对象和同级共事人员等的评价，还必须加强本人自我的评价，全方位、多角度、多层次的考核。
（三）考核方式适用性和科学性原则
考核方式的适用性主要体现在考核指标体系与高校行政管理的实际情况相符，具有很高的可操作性；考核方式的科学性则体现在考核指标体系周密、精确、逻辑性强上，考核方式具备先进性特点。
（四）考核过程信息沟通原则
高校管理人员绩效考核的全过程均应公开，制定考核标准的过程必须进行全方位的沟通协商，对考核结果进行及时的反馈，使考核工作能够全程的被群众监督。
（五）考核程序动静相宜原则
考核程序过程中增加一些阶段性考核的频率，从而及时有效的将考核人的情况进行反映；将考核工作制度化，同时注重连续性和计划性，使考核成为持续、有序的过程。
（六）定量与定性相结合原则
定性考核和定量考核各具其自身的优缺点，将二者相互结合可使考核艰巨准确性、时效性和稳定性。
三、构建符合高校管理人员工作特点的绩效考核机制
绩效考核机制范文5
关键词：商业银行；绩效考核机制；对策
近几年来，各商业银行为应对国内和国际银行同业的挑战以及适应业务经营的需要，在绩效考核方面作了许多积极的探索，逐步形成了具有自身特色的绩效考评制度和考评体系。但是，从目前制度的执行情况看，还存在很多的不足。如何建立一套科学有效的绩效考核分配机制，更好地发挥绩效考评的激励约束作用仍然是当前商业银行发展面临的一个重要课题。
一、绩效考核机制的局限性
（一）考核指标的权重、密度设置，影响了基层银行业务发展的主观能动性
其具体表现在：一是考核指标“导向性”不突出。二是忽视了成本与收益的比较。
（二）考核手段单一，难以全面评价员工的综合贡献率
目前的经营绩效考核仅限于业务指标和对业务岗位的考核，对管理岗位与业务岗位创造的价值始终无法找到一种有效的手段来进行量化评价。体现在分配上，造成很多管理岗位、业务操作岗位的绩效工资，与岗位本身联系较少，难以调动员工的工作积极性。
（三）绩效考核指标缺乏长期性与可预见性
经营绩效考核是一个长期、系统的考核体系，而目前的考核指标体系和挂钩方式一年一变已成正常现象，基层行无法预先统筹规划自己的业务目标，只能根据指标的变化，不断调整工作方向，造成人力物力的浪费。
（四）考核挂钩费用陷入“两难”困境，影响了业务发展
一是经营绩效考核办法几乎与相应的经营性费用和工资性费用的控制同时出台，考核激励力度偏小，经营绩效考核挂钩费用占全部考核挂钩费用的比例偏低，不能充分起到经营绩效考核分配的统领激励作用。二是在费用资源总量紧张的背景下，若把考核挂钩费用比例提高到应有的高度，则落后行的经营管理正常运转将面临困难；如果维护落后行的经营管理正常运转，那么考核挂钩费用比例将较低，考核激励力度不大，又会影响先进行的工作积极性。
（五）员工参与度不够
员工是考核机制的对象和载体，员工对考核指标的理解和认同直接影响到绩效考核的有效性。在考核办法的制定方面，事先往往没有自上而下地广泛征求意见，造成大部分员工对现行考核办法的目的和作用知之甚少，普遍认为绩效管理只是分配绩效工资的工具而已，对绩效管理的环节了解过少，导致了普通员工对绩效考核办法缺乏认同感，甚至对绩效考核采取消极应付的态度，难以调动员工的工作积极性和主动性。
二、完善经营绩效考核机制的对策
（一）明确绩效考核目标，简化指标种类
商业银行的绩效考核，它的根本目标就是追求利润的最大化，这也是银行生存和发展的基础。围绕这一核心目标，可设置资产利润率、贷款综合收益率、不良贷款控制、中间业务收入以及案件事故控制等主要考核指标。避免过多过细的指标考核束缚基层行自主经营行为的现象。在考核中多提指导性意见，强化以利润考核为中心，相关主要指标配套考核的考核体系，激发基层行业务发展的主观能动性，确保全行宏观发展目标的实现。
（二）坚持指标设置的差异化
由于基层银行在地域环境、机构规模、经营特色等方面的差异，其效益增长点也各不相同。有的行可能成为优质贷款投入或者票据业务的重点，有的行存款或者中间业务则是新的效益增长点。因此，在对基层银行考核指标设置上，要实行区别对待，各有侧重的办法，依据各基层行的不同特点和不同的地域优势，合理确定考核指标的权重。
（三）考核指标设置应兼顾短期促进与长期发展的统一
从目前的情况看对基层银行的考核指标每年都有调整，尤其新业务发展方面的短期促进指标，年年有增设，考核更细化，在一定程度上削弱了核心指标的考核权重，与此对应的长期发展目标，如盈利规模、资产规模、不良资产占比等主要指标体系，缺乏稳定发展的长期目标规划。因此，对基层银行的考核目标不仅要有短期目标考核，而且更要有中长期发展要求。只有这样，才能有效地抑制基层银行的短期经营行为，使其正确地处理好稳健经营与业务开拓的关系，引导其走向可持续发展的轨道，为商业银行的长足发展奠定较为坚实的基础。
（四）建立健全科学的员工绩效考评体系
建立科学合理的员工评价体系，加快收入分配制度改革，将人力资本理论引入收入分配制度，构建和完善激励有利、约束有效、绩效挂钩的分配激励机制。使收入分配与人才的岗位责任和工作绩效紧密关联，通过绩效考核拉开收入差距，充分调动广大员工的积极性、主动性和创造性，增强其核心竞争力，是商业银行赖以生存发展的基础。依据目前各商业银行的经营管理体制，基层行绩效考核体系的构建和完善，应区别员工岗位的不同，设置分层次指标考核体系。实行以岗定薪、按岗取酬、岗变薪变的岗位工资制，将岗位分为经营管理层、市场营销层、业务操作层三大系列、分块考核。
三、结论
综上所述，科学的、现代的绩效考核机制及规范的银行内部管理是商业银行提高自身核心竞争力的有效手段。商业银行应积极采取提高风险指标权重、合理设计指标体系、完善考核内容、采用经济增加值指标，建立风险保证金、建立有利于银行长期发展的激励机制等措施来增强自身竞争力，在市场上占据一定份额，实现利润，创造收益。
参考文献：
[1]孙艳丽.完善商业银行绩效考核机制的思考[J].科学之友，2011（90）.
绩效考核机制范文6
关键词：绩效考核；医院经济管理；机制；核心作用
为了从根本上将医院服务水平加以提升，在强化医改期间也需要构建切实可行的经济管理制度，而在促进医院经济管理的时候，绩效考核机制自身就起到十分关键的核心作用，所以医院第一件事情就是要对其核心作用加以明确，紧接着通过合理的绩效考核制度，才可以将经营管理水平加以提升，以此来强化医院的综合效益。突出绩效考核机制在医院经济管理中的核心地位，对绩效考核機制进行优化和落实，通过考核机制运行来保护医院的经济效益，促进医院实现可持续发展。
一、医院经济管理中绩效考核机制的核心作用
随着我国医改的不断深入，相关管理人员只有采取有效措施将经济管理水平加以提升，构建切实可行的绩效考核机制，才可以降低资金的过度投入，激发员工的工作热情，继而在获取可观经济效益的基础上为其树立起良好的社会形象。尤其是在最近几年里，各大医院逐渐将目光放在了绩效考核机制的实施上面，不少医院纷纷着手开展绩效考核工作以及成本管理工作，也在一次次实践当中深刻意识到其重要性，把全体员工的薪资待遇和绩效考核相挂钩。但随着时间的流逝，不少医院在追求利益的基础上，也在很大程度上令医院社会压力日益增加，再加上医院管理制度已经无法紧跟时代的脚步，且没有对社会效益引起必要的重视；导致医院费用昂贵，再加上一些不必要检查，在无形当中加剧患者经济负担，这样不单单会对医院社会公众影响产生不利影响，甚至会产生五花八门的问题。有计划、有目的地开展绩效考核机制，不单单可以将医院管理效率加以提升，解决以上问题，慢慢优化医院形象；不只是这样，还应当借助于绩效管理对每一个科室做好成本管理工作，对各项指标进行全面、细致的考核，令医院内部衍生出与之相匹配的竞争机制，以此来促进其综合实力的全面提升。
二、在医院经济管理中加强绩效考核机制运用的有效途径
（一）结合实际制定可行的绩效考核计划
通常情况下，绩效管理主要包含以下几个方面：一是制定计划；二是实施计划；三是效果的考察；四是绩效的改进。所以这就要求各大医院要在全面了解具体状况的基础上，制定出行之有效的绩效考核计划，为医院早日实现可持续发展带来益处。在对绩效考核进行制定的过程中，各大医院应当对以下几点予以高度重视：一是社会的实际需求；二是医院的经济利益；三是患者的需求，为增强绩效考核计划的规范性与科学性提供应有的保障。从客观的角度出发来讲，由于绩效考核计划涵盖所有工作人员、所有科室，所以此时要采取针对性的手段保障绩效考核计划的制定目标更明确，并在全面了解具体目标的基础上制定出科学合理的绩效考核计划，针对综合能力高的科室要多安排某些任务，而就综合能力不强的科室可予以适当的照顾。通过制定这种行之有效的计划，不单单可以从源头上确保其可以发挥出自身的价值，还可以激发员工的工作热情，促使他们为医院的发展出谋献策。
（二）确保绩效考核机制可以顺利实施
当绩效考核计划制定完毕之后，需要采取针对性的手段确保绩效考核制度可以落实到实际工作中。在具体执行期间，应当对各种新型技术手段进行充分利用，为绩效考核可以真正落实到实处提供应有的保障。从当前的发展趋势来看，医院在开展经济管理的时候，特别是在落实绩效考核机制的过程中应当充分参考先进企业的经验以及医院的经验，并在此基础上通过以下方式来确保绩效考核机制的顺利实施：一是成立与之相匹配的绩效考核办公室；二是配备足够的人员。不只是这样，为了进一步确保绩效考核计划可以落实到实际工作中，各大医院应当对以下几个方面引起必要的重视：第一，强化员工针对考核机制的认同感。倘若想要实现这一目标，那么这就要求各大医院在制定绩效考核的前期阶段，应当提前对全体员工的想法进行充分考虑，并在充分结合实际状况的基础上制定出切实可行的绩效考核机制，从各个角度考虑保障该机制可以得到所有工作者的认同，为相关工作可以畅通无阻地开展下去提供应有的保障。从另一个角度出发来讲，应当将相关责任落实到实处。为了进一步确保绩效考核机制可以有条不紊地进行下去，各大医院应当想办法将相关责任落实到实处，换言之就是把具体的职责与义务落实到个人头上，只有这样才能有效保障该机制的充分落实。
（三）对绩效考核机制进行充分利用
从客观的角度出发来讲，既然已经制定出了合理的绩效考核机制，那么这个时候就需要采取针对性的手段确保绩效考核机制可以落实到实际工作中。对执行绩效考核机制进行深度剖析后，可以得知：其在医院经济管理当中扮演着重要的角色，绩效考核机制实施效果的好坏，会与工作人员的以下方面存在着息息相关的联系：一是工资收入情况；二是奖励情况，因此要借助于切实可行的考核手段来将该机制落实到实处。结合相关调查可知，通过实施绩效考核机制可以对以下这几种人员给予适当的惩罚：一是工作期间表现不佳的人；二是工作敬业程度低的人，促使他们可以端正自身的工作态度。与此同时，还可以在无形当中令医院的绩效考核机制更加成熟化。除此之外，为了进一步确保绩效考核机制的顺利运作，需要借助于行之有效的手段做好相应的考量工作，这样做的目的是为了减少错误情况发生的概率。通常情况下，应当坚持以下原则开展绩效考核工作：一是公平；二是公正；三是公开，只有这样才能从根本上确保绩效考核制度的顺利实施。
（四）对绩效考核机制进行反馈
结合相关实践调查可知，绩效考核机制在具体运作期间，出现科室人员以及工作人员背地里讨论的情况比比皆是，为了令该机制更加规范，分配制度更加科学，需要采纳员工们对绩效考核提出的想法，同时还要对有关看法做好相应的整理工作，这样做的目的是为了在第一时间解决考核期间存在的缺陷。通过对绩效考核的有效反馈，可以随时随地优化绩效计划，继而从整体上强化医院的综合效益。医院在得到相关反馈意见时，应当事先做好考察工作，同时还要在全面了解实际状况的基础上制定出与之相匹配的方案以及意见书，继而为日后工作的顺利进行提供有价值的信息，令医院的绩效考核机制可以朝着更好的方向发展，将医院经济管理效率加以提升，充分确保成本控制工作可以有条不紊地进行下去，令经济效益以及社会效益达到协调统一的目的。
