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小微企业绩效考核方案范文1
张家港某猎头公司（以下简称为A公司）成立于2010年，是一家典型的小微企业，注册资金50万，现有在职员工4人，主要从事高尖端人才的寻猎、甄选、推荐等各项猎头服务，提供高级人才团队的引进、配置等专项服务，同时专注于精英人才的职业筹划，为职场人士提供求职指导、技能测评、职业生涯规划等服务。该公司立足于张家港，面向苏州、上海、无锡等周边地区，提供专业化的猎头服务。在其两年多的经营管理过程中，人力资源管理暴露出以下问题：
1.对专业化人才的需求和人力资源投入较低相互矛盾。
从经营管理实践来看，不论是从事生产制造型的小微企业（家庭作坊式企业），还是从事商品流通型的小微企业（个体工商户），以及提供专业化服务的小微企业（小型企业、微型企业），通常都集中于从事某一特定市场业务的经营活动，其业务范围存在着一定的局限性，对人力资源的需求也具有某种特殊性。小微企业聘用的员工通常是掌握某一技能的专业化人才，能够胜任某一特定的工作岗位。比如，猎头是用人单位就某一特定岗位，尤其是中高层管理岗位，聘请外部专业公司寻找和提供合适候选人的一种活动。作为高级人才与用人单位之间的中介平台，猎头对应的人力资源管理的核心职能是高级人才的招聘与选拔。A公司是专门从事猎头服务的小微企业，其在招聘和选拔员工时不但要考察应聘者是否具备良好的综合素质和丰富的人力资源管理从业经验，而且要测评其是否具有精准的人际洞察能力及富有前瞻性的预测、谈判和行为影响力。也就是说，A公司需要的员工是能够完全胜任猎头工作岗位的专业化人才———猎头顾问。
由于具有规模优势，越大的企业拥有越多的支持开发成本的资源（Nooteboom，1993）。与大企业注重人力资源的开发不同，小微企业更强调对人才的直接使用，而不重视人力资源的开发和培养，即在人力资源开发的问题上存在着一定程度的短视行为。小微企业几乎没有正式的员工培训，只使用而不培训员工的现象在小微企业里极为常见，即使连从事专业化猎头服务的A公司对猎头顾问的培训，也仅限于通过传统的“师带徒”方式来实现。根据资源基础观和交易成本经济学理论，大多数小微企业都缺乏支持人力资源开发成本的资源。在资源十分有限的情况下，培训对于小微企业来说是一种奢侈（Heneman&Tansky，2002）。为了生存和发展，小微企业更希望把有限的资源用于开拓更大的市场和更好地服务于顾客上，而不是用于进行员工培训。
相比之下，前者所能带来的经济效益更加直观、迅速，后者所产生的经济效益则缓慢而持久。论文格式然而，能否获得有效的培训对于小微企业中掌握某种专业技能的员工而言，则意味着个人的能力是否能够得以提升，并以此获取更大的职业发展空间。在小微企业中工作的员工往往因为得不到有效的培训，造成已有的知识和专业技能固化，而且小微企业的规模十分有限，员工职业发展的空间也非常狭小。当目前的工作无法使员工的人力资本升值时，他们会倾向于流动到其它工作单位，从而导致小微企业的人力资源流动性较高。这也促使小微企业不愿意成为其它企业的“人才培训中心”，不愿意在员工培训上投入更多的资源。
2.人力资源管理的规范化和柔性化难以平衡。
现代人力资源管理是科学管理，是建立在严密的科学分析基础上的一整套企业管理规范，不仅要建立科学的人力资源管理制度，而且要树立起制度的权威性，否则制度就会变成一堆废纸。Laycar教授认为，过去企业关于人力资源管理问题的闲话式、家常式及故事性的方式，将日益被规范严谨的制度化方式所取代。人力资源管理的规范化是现代企业人力资源管理的最新发展趋势，也是企业提高人力资源管理效果的迫切需要。此外，随着人力资源管理的重心逐渐向管理知识及管理知识型员工方向转移，传统意义上的金字塔型、较为刚性的人力资源管理模式也暴露出多种弊端，并逐渐被柔性化的人力资源管理模式所取代。柔性化的人力资源管理本质上是一种人本管理模式，即依靠人性解放、权力平等和民主管理，从内心深处激发员工的内在潜力、主动性和创造性，使员工能够心情舒畅、不遗余力地为企业开拓新的平台，提高员工对企业的向心力、凝聚力与归属感，逐步形成企业全体员工的共同愿景。柔性化的人力资源管理包括弹性工作时间（FlexTime）、弹性工作地点（FlexPlace）、工作分享（JobSharing）以及自助餐式的社会化福利制度等。[论\文\网 LunWenData\Com]
大中型企业由于经营规模较大，员工人数较多，管理体系比较健全，人力资源管理制度相对完善，比较容易实现人力资源管理的规范化和柔性化。小微企业则不同，企业规模和经营实力的有限性使得小微企业不可能像大中型企业那样，建立起规范化的职能管理部门，聘用专业化的人力资源管理人才，制定健全的人力资源管理制度，实现人力资源管理的规范化。正如A公司一样，大多数小微企业的人力资源管理工作通常都是由企业老板（或总经理）说了算，缺乏完善的人力资源管理制度和规范化的人力资源管理流程。同时，鉴于很难为员工提供较大的职业发展空间，小微企业通常以柔性化的人力资源管理措施，满足员工希望改善薪酬福利待遇的迫切要求。比如A公司采用弹性工作时间的办法，规定员工只要完成了月初设定好的业绩目标，可以不用每天按时到公司上下班，这种仅以个人业绩为中心的人力资源管理方式，忽略了对员工的职业道德、工作能力、出勤状况等方面的考核，很难实现绩效管理的公平性与合理性，引起了A公司从事非业务型员工的不满，这种弹性工作时间的柔性化人力资源管理措施，成为A公司实现规范化人力资源管理的一大障碍。
3.单一化的人员激励措施难以有效地激励员工。
哈佛大学的威廉·詹姆士教授研究发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力只能发挥出20%~30%，但在良好的激励环境中，同样的人员却可以发挥出个人潜力的80%~90%。现代企业对于激励在人力资源管理过程中所能发挥出来的重要作用已形成广泛共识，只是不同企业所采用的具体的激励措施各不相同。这些激励措施总体上可以被划分成两种类型：一是充分强调员工的自我管理，注重创造一套自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的激励机制，比如树立典范、职位晋升等；二是建立以外部刺激为中心的激励管理体系，包括各种福利项目、奖励以及带薪休假等。总体来看，前者侧重于对企业员工进行精神激励，不断提高员工的积极性、主动性和创造性；后者侧重于对企业员工进行物质激励，不断满足员工的各种物质需求，改善员工的生活条件，激发其更为强烈的工作热情。大中型企业拥有更加形式化的和较为丰富的人力资源管理实践，通常会采取灵活多样的人员激励措施，采用精神激励和物质激励双管齐下的办法，充分挖掘员工的内在潜力，调动员工的积极性。
与大中型企业可以采用多样化的人员激励措施不同，小微企业的人员激励措施相对单一化，即只采用某一种人员激励措施，对员工进行激励。比如家庭作坊式的生产制造型小微企业，通常采用计件工资制，根据员工生产的合格产品的数量支付其工资；从事商品流通型的个体工商户主要考核员工的出勤状况，按照员工的出勤天数支付其工资报酬；提供专业化猎头服务的A公司则根据猎头顾问完成订单的数量和金额支付其工资报酬。小微企业之所以采用单一化的人员激励措施，一是因为小微企业财力有限，无法满足员工更多的物质需求；二是因为小微企业的声望、形象因素以及缺少准确的职位描述，都使得小微企业与大中型企业相比缺乏吸引力（Heneman&Berkley，1999），因而很难采用精神激励的措施激励员工；三是小微企业缺乏有效的人力资源管理体系，特别是员工的绩效考核及薪酬管理通常都是由企业老板（或总经理）一个人决定的，较多的个人主观因素的影响使得小微企业对员工的激励缺乏科学的依据。小微企业单一化的人员激励措施，让员工的物质需求和精神需求很难得到充分满足，难以对员工形成有效的激励，这也是促使小微企业人员流动性较高的重要原因。
二、小微企业的人力资源管理问题解决对策
在人力资源管理研究领域，现有的人力资源管理理论基本上是来自于对管理比较规范的大企业的经验研究。对于这些理论在中小型企业人力资源管理过程中的适用性，美国学者Heneman和Tansky（2002）的研究结论是：现有的人力资源管理理论很少能适合中小型企业的。尤其是小微企业的人力资源管理问题带有自身的特殊性，不能简单照抄照搬大企业人力资源管理的成功经验。为此，我们针对上述以A公司为代表的小微企业的人力资源管理问题，提出以下解决对策。
1.多渠道促进小微企业专业化人才的持续专业发展。
持续专业发展是指专业化人才在工作生活中持续地维持、改进自己的专业知识和技能的行为过程，这种行为过程需要通过在工作生活活动中不断地更新知识、扩充技能，从而提升个人的职业技能和素养。持续专业发展与小微企业专业化人才的个人职业发展规划相关联，与将来所追求的职位、收入、学历等因素有关。小微企业的专业化人才通常不愿意身兼多职，并倾向于通过组织计划性、系统性的学习过程，更新和开发其应具备的专业知识技能，从而完成持续专业竞争力的终生学习。
专业化人才的持续专业发展与小微企业的经营战略计划通常是一致的，透过小微企业促进专业化人才持续专业发展的活动，也可以帮助小微企业窥视未来的经营发展趋势。Jones和Fear认为，持续专业发展可视为一种涉及组织资产的动态过程。Davenport进一步指出，持续专业发展应强调组织如何帮助专业化人才去获得、创造、整合与利用知识。小微企业在促进专业化人才持续专业发展的过程中，知识分享扮演着极为重要的角色。透过现有的社会资本，小微企业除了可以增加专业化人才的机会、动机与能力外，还可以通过知识分享促使小微企业内部各种有形知识和无形知识在专业化人才间的连接与交换，创造专业化人才有利的智力资本，达成维持小微企业竞争优势的目的。比如A公司可以定期组织猎头顾问交流会议，分享各自成功的经验或失败的教训，促进猎头顾问提升专业技能。此外，A公司还可以组织系统化或有计划性的学习或培训活动，使猎头顾问的知识领域可以不受过去个人环境背景与学校的局限，相互进行知识的传递及互动，提供即时与正确的知识技能，以有效解决工作中遇到的各种专业化问题，持续延伸猎头顾问的角色和范围。
2.通过外包建立规范化的人力资源管理体系。
人力资源管理体系是构成企业人力资源管理各要素的完整性、协调性及其相互关系，包括人力资源管理的战略规划、管理核心、管理职能及其相互关系等要素。小微企业建立规范化的人力资源管理体系，实现规范化、柔性化的人力资源管理，不仅需要对小微企业的人力资源结构、规模、需求进行整体预测、方案制定和宏观策略布局，而且还要对人力资源的开发和培养、岗位管理、绩效管理和薪酬管理进行统筹安排，形成规范化的人力资源管理制度和工作流程，促进小微企业专业化人才的持续专业发展。
小微企业的人力资源管理体系建设是一项科学性、操作性很强的实践工作，需要掌握人力资源管理知识的专业化人才才能够胜任。小微企业资源有限，为了获得低成本的人力资源管理模式和高质量的人力资源管理水平，可以采用人力资源管理外包的方式，聘请专门的人力资源管理机构，帮助小微企业建立规范化的人力资源管理体系。人力资源管理外包是指从组织外部的专门服务供应商那里得到相关的人力资源管理业务服务而与其保持一个长期契约关系的新型人力资源管理运营模式。小微企业的人力资源管理外包具有丰富的内涵，包括制定人力资源管理制度、人力资源管理战略规划、员工招聘、绩效考核、薪酬管理、员工培训与开发、组织学习等。例如，A公司可以委托当地知名的人力资源管理机构，针对猎头公司的运营特点制定符合其实际需要的人力资源管理制度，猎头顾问的招聘、绩效考核及薪酬管理等事宜，使A公司能够全身心地投入为客户提供专业化的猎头服务中去。
3.综合运用多种激励措施激励员工。
小微企业绩效考核方案范文2
关键词：小微企业；融资瓶颈；银行信贷；企业融资
小微企业作为一个对我国经济发展比较重要，却相对弱势的企业类型，融资问题是其能否顺利发展的重要因素，所以小微企业的融资问题逐渐受到社会各界及专家学者的关注。
由于种种原因，银行对小微企业信贷的态度与大企业截然相反，银行面对小微企业所需小额贷款时，往往惜贷，这成为小微企业一项重要的外源融资阻力。相关数据显示，我国商业银行对中型企业信贷覆盖率在80%以上，对大型企业信贷服务覆盖率更是接近100%，，而小型企业则不足20%。笔者在此将对银行给小微企业融资带来的阻力加以分析，并试图提出有效的解决途径。
1.银行信贷情况对小微企业融资制约因素
银行有真实效益指标制约的盈利性机构，在每一笔贷款发放前，必要的步骤是通过银行的经营管理者对风险和收益从各个方面加以权衡，最终决定是否可以通过审批。商业银行都有自己的不同的信贷业务产品，条款要求等纷繁复杂，小微企业很少有关于金融、财务管理方面的专业人员可以为企业分析选择，其贷款的道路十分坎坷。
1.1商业银行经营机制方面的原因
目前我国所有的商业银行完全按照总行下发的规定标准对贷款企业评定信用等级，使用统一标准。主要为抵押贷款的方式以及少量的担保贷款。并且抵押贷款实施过程中通常不会接受除土地、房产之外的其他抵押品。小微企业常为这一条件被商业银行拒之门外。
同时，我国的商业银行的经营原则是自主经营、自负盈亏，这一原则加之其绩效考核和风险约束的机制客观上使我国商业银行产生了“重大轻小”的放贷倾向，小微企业贷款具有信贷期限短、周转频率高、需求急迫、风险性大等特点，这一原因严重加剧了小微企业贷款供给不足的状况。
最后，我国的商业银行贷款业务流程具有层次多、环节多的特点，很多流程需要作出相应报告，重复劳动量大，程序复杂，效率不高，且责任不易明确，这对小微企业资金需求急、期限短的特点无法适应。
1.2信贷人员放贷态度方面的原因
大多数商业银行长期将关注的重点放在大中型企业客户群上，对小微企业一类的客户信用状况通常没有做过深入全面的了解，导致银行对这类客户群体风险特性无法掌握，从而放贷态度很不积极，甚至干脆采取回避态度。另外，我国商业银行实行贷款风险终身责任制度，这一制度将责任落实到个人，使得信贷相关的工作人员对贷款的额度采取“宁缺毋滥”的态度，为更保守的将风险制约于可控制范畴，银行不得不在对小微企业放贷过程中采取更为谨慎的态度。目前的金融监督管理机构对商业银行不良贷款的形成要求严格，不良率过高有相应的问责制对应，到银行内部则会对每笔贷款实行责任追究制度，信贷人员通过衡量，认为对小微企业发放贷款的过程中，风险与收益并不成正比，因此逐渐丧失了对小企业客户的信心，产生了或多或少的“惧贷”心理，因此，对小微企业信贷工作的积极性必然受到制约，使得小微企业成功获得贷款的机会大大降低。
然而，小微企业对当今社会的经济影响显而易见，由于其数量巨大，因此对商业银行的业绩影响也不可小觑。很多银行已经逐渐意识到了这一点，但小微企业与银行间仍然存在沟通障碍，使小微企业难以融资，银行业找不到合适的对象放贷。对此，小微企业意识到自身进步的重要性的基础上，银行业需要采取相应的举动予以呼应，是二者尽量步调一致达到双赢。
2.对策与建议
2.1银行的服务力度需加强
银行的态度对于小微企业的发展至关重要。小微企业贷款的成本与收益在目前的大多数状况下确实不成配比，但是许多大银行完全可以通过自身的服务方式的变革降低双方的合作成本，扶植小微企业的同时也扩大了自身的贷款数额。
同时银行应根据微企业特点，开发新的信贷产品，寻求适合小微企业又不损伤自身利益的金融服务，做到有重点、高效率的扶持。响应政府与银监会的号召，贯彻落实对小微企业融资的鼓励扶植政策。为小微企业贷款搭建平台的同时降低管理成本，使自身受益、抓住机遇，提高自身竞争力。
商业银行还需要在一定程度上简化小微企业贷款的审批流程，在各个细节入手，从为小微企业选择适当的信贷服务类到发放贷款都应有专门的客户经理认真负责的全程跟随，适量的将申请贷款的企业按类型、申请金额数量、风险程度进行分类，使银行的工作人员也能各司其职。
2.2银行的服务方式需创新
首先，商业银行要从经营理念上重新审视小微企业的信贷服务。设定与小微企业产品类型、企业状况相适宜的信贷标准，而不仅仅拘泥于传统的信贷服务方式。在市场竞争激烈的今天，小微企业信贷无疑是商业银行的又一大挑战与机遇，银行若想不在这次挑战中落后，则应尽快找到合适的突破口，制定详细的战略，适应小微企业独特的信贷方式。
其次，商业银行应从服务模式上为小微企业量身定做适当的方案。小微企业有其独特的财务特征，银行在确保风险控制工作合理的前提下应采取有如下特点的营销方案以达到对小微企业贷款的有效管理。
最后，商业银行应从服务态度和与客户的沟通程度上提升自身的作用。资金的供给也不完全是吸引小微企业贷款的全部因素，细致的服务才能吸引更多有潜质的客户群体。银行需要创新激励政策鼓励工作人员主动对小微企业进行信贷金融产品的营销工作，促成且稳定银企合作关系。（作者单位：吉林大学管理学院）
参考文献：
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小微企业绩效考核方案范文3
（陕西理工学院 管理学院，陕西 汉中 723000）
[摘要]企业要想长足发展，就必须根据企业的愿景和使命，结合企业内外部环境因素，制定科学合理的企业发展战略，并贯彻执行下去。本文结合我国企业执行力的现实状况，分析我国企业执行力存在的问题和原因，进而研究企业执行力的提升策略，为打造高效的企业执行力体系提供理论依据，为企业的长足发展奠定基础。
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关键词 ]企业；执行力；问题；对策
[DOI] 10.13939/j.cnki.zgsc.2015.30.
1企业执行力存在的问题
1.1 战略制定不合理，难以执行
企业没有将人员、战略、运营三个核心流程紧密连接在一起，忽略了这三方面的相互作用和联系。企业在制定战略时，没有结合自身实际情况进行内外部环境分析，缺乏科学的论证和规划，甚至有些企业直接套用和照搬一些成功企业的战略，致使企业战略没有针对性，缺乏可操作性，也就没有清晰的战略执行步骤和流程。
1.2 组织结构不合理，岗位职责不清晰
组织结构不合理在很多企业都存在，尤其是一些小微企业。组织结构不合理使得部分岗位的职责不清晰，出现问题时很难快速找到责任人，造成管理混乱，也会出现“三不管”现象的发生，部门相互推诿，躲避责任。
1.3 企业文化空洞
企业文化是根植于本土化文化之上的，只有适应本土化环境，企业才能获得更大的成功。企业文化不是单纯的企业形象战略，它包括企业的组织架构、规章制度和程序，价值观、使命和行为规范，以及观念与知觉。中国目前企业的实际情况是：平均寿命短，很难长足发展，高度重视文化建设的企业凤毛麟角。因此，企业文化很空洞，没有实质性的内容，更不用说企业执行力文化建设。
1.4 企业管理制度和流程不完善
企业管理制度存在的问题是企业制度缺乏连续性、针对性、可行性和科学性。制度变换频繁，连续性不够，刚性不足。有些企业照搬其他企业的优秀成果，没有针对自身实际进行考察和论证。有的是决策层主观进行撰写，代表决策层的意志，而忽略了管理层和执行层的意见。有的企业看起来管理制度很全面，涉及到企业的档案管理制度、合同管理制度、车辆使用制度等，但只是形式化，而没有切合企业实际。管理流程也存在这样的问题，比如说请假流程，有的出现审批混乱，员工不知道请三天事假该找人力资源部经理还是总经理。
1.5 薪酬没有与业绩有效挂钩
我们大多数企业薪酬与工龄、职位紧密联系，而真正纳入员工绩效管理，把绩效结果运用到薪酬体系中去的企业并不多见。现在很多企业的绩效管理体系和薪酬管理体系存在不公平的现象。没有将业绩与薪酬紧密挂靠，使得干多干少不能直接体现在员工报酬中去。这种现象使得员工权、责、利不对等，影响员工的积极性、主动性和对企业的信任度。
2企业执行力存在问题的原因分析
2.1 企业内外部环境存在不确定性
战略无法有效执行的原因有很多，主要是战略本身有不可控制性、无法预料性和多变性，同时又错误的进行战略解读，做着与战略背道而驰的事情。战略本质上是一个取舍的过程，明确企业应该选择什么，放弃什么，只知道取得而不舍得，那么企业就没有战略。战略和战术的制定不科学主要表现在：企业外部环境的不确定因素；企业战略与目标不够明确；人力资源管理对企业战略的影响。
2.2机构重叠、岗位职责不明确
企业设置组织机构是为了把人、财、物按照一定的形式有序组合起来，能便于管理，更好的完成企业目标。组织结构不合理，岗位职责不明确的主要原因在于组织结构设计时没有遵循战略导向原则、适度超前原则、系统优化原则、合理管理幅度和层次原则、权责利相对等原则、职能专业化原则和稳定性与适应性相结合的原则。受到领导者的知识、工作经验，员工的业务熟练程度，素质、沟通的程度以及职务内容和地域文化影响，企业在进行组织结构设计时往往达不到预期结果。这就导致了劳动分工不明确，专业化人才不能合理配置，上级不能按照员工承担的工作职责范围进行有效授权，组织结构无法扁平化，员工分工不明、责任不明确、工作效率低下。
2.3企业没有营造出良好的执行力文化
企业执行力文化包括贯穿执行力的企业生产环境、容貌、广告、行为规范、经营方式、领导结构、管理制度、企业精神、价值观念等物质层文化、行为层文化、制度层文化和核心层文化。企业文化流于形式，空洞，没有实质性的内容是因为企业经营者知识和经验的欠缺，对企业文化没有深入的认识和理解。没有从视觉识别、行为识别、理念识别角度入手，企业没有统一的标志、口号、服装，没有执行行为规范、经营环境、人际关系活动，更没有制度保障，组织结构选择和企业文化导向不匹配，故而没有形成企业执行观念，导致企业文化空洞，缺乏执行力文化。
2.4制度、流程制定缺乏考察和论证
企业制度和流程不完善，流于形式，没有发挥出作用，其主要原因有：
一是企业照搬其他企业的优秀成果，没有针对自身实际进行考察和论证；
二是决策层主观进行撰写，代表决策层的意志，而忽略了管理层和执行层的意见；
三是缺乏激励和约束性，员工不知道遵不遵守会带来什么后果，没有正向激励和负向激励，使得员工忽略了制度和流程的作用；
四是制度和流程的制定者缺乏扎实的功底和能力，也没有采取科学有效的方法去制定和维护制度和流程。
2.5企业忽视了绩效薪酬对执行力的作用
绩效薪酬就是为了激励员工，提高员工工作效率，将员工工作业绩与薪酬相联系，薪酬随着企业员工的业绩和能力会上下浮动。企业忽视了绩效薪酬的作用，没有设计出一套适合企业自身的绩效考核方案，考核对象不明确，方法不合适，没有针对性。考核甲，却奖励乙；奖励成功者，却忽略失败者。即使有绩效考核，也多是用于计件工资等短期的考核，没有将员工的具体工作量化去考核评估。员工会觉得自己干多干少得到的薪酬是一样的，会使员工的执行力大打折扣。同时，员工对绩效计划和绩效考核指标理解有误、不认同也会使绩效薪酬无法落到实处，无法对执行力起到驱动作用。
3提高企业执行力的对策研究
3.1 规范战略制定
制定具有针对性的战略是一个企业的先决任务。那么在战略制定的时候，就要秉持着科学严谨的态度和高度的责任心，选择合理有效的战略制定方法，经过企业各层级人员的积极参与和论证。
首先要明确企业的定位、使命和企业核心价值观。清楚本企业从事什么行业，生产什么产品或提供什么服务，它将为社会带来什么影响。
其次，进行企业的外部环境分析。一是可以采用PEST进行企业外部宏观环境分析二是用波特五力模型进行企业外部微观环境分析，三是用竞争优势环境分析。
最后，进行企业内部环境分析。可以采用SWOT分析，分别从优势、劣势、机会和威胁四个方面综合分析企业内部资源和能力，明确企业在市场中所处的地位。企业结合SWOT分析，充分了解自身实际情况之后，才能做出适合企业自身发展的战略。
3.2 完善组织结构与人员配置
企业有了科学的战略是不够的，还需要具有战略导向的组织结构。企业在进行组织结构设计时要遵循战略导向、适度超前、系统优化、合权责利相对等、职能专业化等组织结构设计原则。并要根据人员素质和能力、工具设备属性、功能，建立最有效的相互关系。在组织结构设计时，也可以借鉴矩阵式组织结构。
人力资源部门在选拔新员工时，可以将企业执行力相关要素纳入到人员测评体系，严格进行测量人员的沟通能力、团队合作能力、执行能力与专业技能等，确保招募到的新员工具备与企业执行力相关的素质能力要求。在人员配置时，根据人员测评的结果，将企业员工按照素质和能力与岗位职责的要求，进行合理配置，达到人员——岗位——企业三者匹配。
3.3 建立健全企业管理制度和流程
企业制度的制定和维护需要成立专门的机构——制度维护委员会。制度维护委员会由企业高层牵头成立，各部门负责人和工会、职工代表组成。负责企业内部管理制度的制定、修改、实施、废止等工作，并履行对制度的维护、违反制度的仲裁和奖罚处理的职责。在企业制度的实施期间，制度维护委员会要密切监控，对于制度的不完善之处要及时组织修订，根据企业内外部环境的变化要及时更新和修正，对积极维护和贯彻执行制度和违反制度的人员进行奖罚处理。
为了使管理科学化、规范化，员工明确怎样去完成工作任务，新员工以最快的速度熟悉业务，制定和完善管理流程和业务流程是至关重要的。绘制企业管理流程图和业务流程图是完善企业运营流程的最好方式。
3.4 加强企业执行力文化建设
企业执行文化，就是把“执行”作为所有行动和最高准则和终极目标的企业文化，是企业执行理念、执行意识、执行机制、执行能力、执行效果的总和，也是企业战略思想，决策、规划、目标得以有效贯彻落实的根本保障。企业执行力文化建设要从四个层面进行。
第一，物质层面文化。企业要营造出良好的工作环境和生活环境等企业物质文化，为提高企业执行力有效性营造出良好的物质氛围；
第二，行为层面文化。企业在经营管理，教育宣传，人际关系活动中要贯彻执行力文化。将执行力融入到员工的具体行为之中，管理者也要以身作则，在管理和为人处事过程中将执行力贯穿到底，带动员工提高执行力；
第三，制度层面文化。将执行力、高效作业的思想写入企业管理制度。企业领导体制、组织机构、管理制度建设要以执行力为基础；
第四，核心精神层面文化。培养员工的执行力意识和价值观念。在企业文化教育，新员工入职培训和日常管理中将执行力理念纳入教育培训范围，培养员工的执行力理念和精神。
3.5 建立科学的薪酬激励和约束机制
激励对员工行为有引导作用。提升执行力，需要塑造激发执行力的环境和建立对应的管理机制。企业要将战略目标层层分解，确立绩效考核机制和薪酬机制，引导员工提高执行力有效性。具体做法是：企业高层将战略分解为各部门的战术和目标，各部门再将部门任务分解为各个员工的具体工作任务。期间，管理者要采用科学有效的监督方法，对员工的工作进行监督和跟踪指导，及时询问员工完成任务存在的困难和资源需求，积极协调处理和有效授权，确保员工按时完成任务，推动企业战略目标的实现。
参考文献：
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小微企业绩效考核方案范文4
关键词：互联网+；管理会计信息化；财务共享服务中心
我国正处于会计改革与发展的新时代，传统财务会计侧重事后核算，已经不能满足市场发展的需求，信息化的快速发展客观上要求会计做出与之相应的变革。
2014年10月27日，我国财政部正式出台了《关于全面推进管理会计体系建设的指导意见》，明确指出我国管理会计发展相对滞后，深化会计改革、加强管理会计工作迫在眉睫。随后，财政部启动了管理会计指引体系研究制定工作，并于2016年6月22日印发《管理会计基本指引》（以下简称《基本指引》）。《基本指引》总结了构成管理会计工具应用有机体系的应用环境、管理会计活动、工具方法、信息与报告四项管理会计要素，并提出单位应在分析管理会计应用环境的基础上，合理运用管理会计工具方法，全面开展管理会计活动，并提供有用信息，生成管理会计报告，支持单位决策，推动单位实现战略规划。
“互联网+”是以互联网为基础设施，在社会经济各领域运用互联网的创新结果。这是互联网自1987年进入我国以来近三十年快速发展的产物。2015年总理的《政府工作报告》中，第一次提出“互联网+”行动计划。同年12月，主席在第二届世界互联网大会的主旨演讲为“互联网+”时代财务转型指明了方向。
目前，互联网与管理会计领域的结合尚处于起步状态，管理会计信息系统设计、管理会计信息化应用、云计算与管理会计、大数据与管理会计、网络经济与管理会计等领域的研究初现端倪。但是，鉴于我国企业会计发展的真实情况，发展管理会计信息化还面临各方面的短板：一是，管理会计体系尚待健全。我国管理会计起步于20世纪70年代末，理论和实务发展都相对滞后。尽管刚刚颁布了《管理会计基本指引》，但只是对管理会计普遍规律和基本认识的总结升华，没有形成一套像财务会计一样完备且有强制力的准则，管理会计体系尚待健全。二是，现有基础环境有待改善。我国仍有不少企业会计电算化制度尚未健全，管理会计信息化的普及缺乏基础环境。此外，市场上管理会计软件较少也是制约我国管理会计信息化的短板。三是，人员变动调整复杂。我国1400多万的会计人员中超过85%的人从事于财务会计，管理会计人才的缺口已经超出600万。此外，管理会计信息系统运行后，企业原先从事于财务会计的人员，尤其是从事简单报销、核算工作的人员岗位该如何调整，人员该如何转型，机构该如何设置等问题都有待解决。
一、海尔集团“互联网+”时代管理会计信息化的实践
海尔集团致力于资源的互联互通，在互联网企业转型的道路上，海尔集团在战略、财务管理、人员等方面进行颠覆性实践，打造动态循环体系。为支持企业战略转型海尔提出财务组织变革原则--“集中的更集中，分散的更分散”，并将财务分成融入财务、生态财务和共享财务三部分。目前，海尔集团已建立财务共享中心，并将传统的会计核算信息系统拓展到管理会计信息系统，该系统打破了会计核算信息系统功能单一的弊端，可以为集团提供更精准广泛的决策信息与业务支持。
1.财务共享服务中心
财务共享服务中心（Financial Shared Service Center，简称FSSC）是一种新型的财务管理模式，适用于子公司等分支机构众多的跨国公司等大型企业集团。相比较与传统会计核算方式，FSSC在成本控制、内部控制、风险控制、优化服务等方面有显著优势。借助FSSC推进我国互联网+管理会计信息化是加快管理会计信息整合的必由之路。
海尔的财务共享服务中心是会计核算信息系统完善的标识，也是管理会计信息化进程的里程碑。海尔集团基于信息技术建立的FSSC转变了传统会计层层上报的金字塔模式，实现了全球范围内单据、凭证的网络传递，共享中心核算人员不再局限于某一公司的某项业务，而是负责多家公司的某一项具体业务。此外，财务共享服务中心的建立使得集团上下统一会计口径，提高了财务管理质量，跨地区跨国家财务数据汇总完整、及时、准确，便于集团正确预测、实时监控和事后考核。
2.管理会计信息系统
管理会计信息系统是会计信息系统的组成部分，是以海量数据为基础，利用管理会计的基本原理和工具方法对企业活动进行规划、决策、控制和评价，是信息技术在管理会计领域的集中体现。
海尔集团的管理信息化建设是其全球信息网络的重要最要组成部分，其互联网思维颠覆了传统制造业的财务观念，财务人员的价值不再是记账、算账，而是通过管理会计体系整合全球信息、发现企业风险、推动战略制定和引领价值实现。在“人单合一2.0”模式下，以小微自主团队为单位，将用户、员工、企业和供应商等利益相关者有效地整合，构建了管理会计信息系统，让员工在为客户实现价值的同时实现自我价值。海尔的管理会计信息系统由预算管理系统、绩效评价系统、内部控制系统和管理会计报告系统等信息化系统组合而成。
（1）预算管理系统
依托“事前算赢、预时零差”的预算管理目标，海尔将Hyperion和自主研发预算管理软件相结合，创新原有简单的自上而下分解预算数据的预算体系，形成了“三预”的预算管理信息化系统，其中“三预”指预算、预案和预酬。在此系统下，配合员工激励机制的支持，以拥有自主决策权、用人权和分配权的小微团队为单位，鼓励自主整合资源、制定经营计划，积极承诺有竞争力的市场目标。与传统预算的静态反馈、控制和评价不同，信息化的预算管理系统实行实时的预算分析，根据年、季、月、周数据统计进行滚动预测。动态的预算系统随时整合跨国跨地区的工厂信息，不断调整预算方案，保证了预算的完整性和持续性，减少了预算和实际的误差，有利于企业正确决策。
（2）绩效评价系统
海尔集团通过互联网信息化平台，打造绩效评价多维系统，全方位评价每位员工及其团队创造的价值。第一，利用管理会计报告信息系统和用户零距离交互信息系统的数据实现“二维阵点”业绩评价体系，横坐标代表企业价值、纵坐标代表网络价值。第二，员工的绩效考核参考大数据系统统计的市场产出、团队价值产出和用户评价，让员工自动把自身利益、用户利益和企业利益联系起来，不断完善三者关系。第三，建立信息化的“新三表”体系，即战略损益表、日清表和人单酬表。人单酬表将小微团体的薪酬激励与团队价值有机结合，员工通过互联网平台动态了解团队创造和分享的价值，具有较强的激励作用。海尔集团绩效评价信息系统的建立，不再仅依据关键业绩指标，而是借助大数据的手段，全面、客观、实时地呈现员工个人和团队的综合绩效，形成与同行业标杆的对比。
（3）内部控制系统
管理会计信息系统是海尔内部控制的重要工具。相比传统的人员控制，互联网时代的内部控制将日常工作流程转化成信息系统流程，减少了人为操作的主观性，提高了工作效率。海尔“人单合一2.0”模式有零库存、零冗员、零签字的三“零”原则，“零签字”就是内部控制信息系统中推行的机制，将各项平台、标准以及风险控制点嵌入流程与信息系统，实现“制度化、流程化、闭环优化”，有效规避了经营风险、财务风险与合规风险。此外，借助互联网的力量，海尔在全球实施环境监控、风险评估、信息沟通、流程穿刺、科目解析等，及时规避风险。
（4）管理会计报告信息系统
海尔在信息化战略的道路上，根据管理决策需求构建了管理会计报表系统，如端对端（End to End，简称E2E）管理报表系统，提供各种经营绩效分析和管理决策信息，改变传统报表表内资产的关注点，更加强调表外资产，尤其是员工与客户的价值实现与增值。与传统的利润表只传递结果不分析原因，战略损益表以自主经营体为单位，从交互用户、人才管理、事前算赢和人单酬四个象限形成企业管理循环系统，依托信息技术，动态分析全流程的市场绩效和流程各节点的价值贡献，关注战略绩效和利益相关者价值。日清表是借助海尔内部的信息化平台，每日动态反应各个小微单元的绩效和偏差，持续优化改进。
二、海尔集团管理会计信息化实践为我国企业带来的启示
1.借助FSSC推进管理会计信息化
财务共享服务中心充分享用“互联网+”的成果，以信息技术为支持、以互联网为通道、以服务端和客户端连接为平台，为企业集团及各分子公司提供统一的、标准化的、流程化的管理新形式。
基于互联网和IT技术建立的FSSC，是会计领域与“互联网+”深度结合的探索与成果，对于提高我国管理会计信息化水平有重大意义。一是，企业建立FSSC取消各分子公司财务部，使得财务人员工作地点集中，更多原先从事繁琐的填制凭证、记账、算账等日常业务的会计人员得以释放。因此，企业有更多的人力资源致力于成本控制、全面预算、绩效评价、风险控制、战略决策等关乎企业发展的管理会计领域。二是，管理会计相比于财务会计的事后核算更注重事前预测和事中监控。企业建立FSSC实现统一收集数据、处理数据、分析数据，能够对企业做出全面的预测，及时合理监控风险，更便于制定精准的发展战略，促进信息技术下的管理会计优化。
2.管理会计信息系统保障管理会计信息化
目前，我国企业管理会计信息系统的建设并未形成统一的标准。通常情况下，管理会计信息系统主要由财务核算系统、预算系统、成本控制系统、绩效评价系统、管理报告信息系统等子系统组成。但鉴于企业实际情况的差异，不同企业又有针对各自特点的管理会计信息系统。此外，“互联网+”时代的管理会计信息系统多数实现了基于云计算平台的数据采集、处理、分析和决策。
随着企业规模发展壮大，以及“互联网+”时代的到来，市场环境风云变幻，管理会计越来越受到高层管理人员的重视。在企业中使用管理会计相关分析方法，建立管理会计信息化系统，有助于实现从原材料采购到销售各个环节的精细化管理，为企业发展提供结构性和非结构性的数据，促进企业完成预算目标和实现战略发展。
3.内部组织变革配合管理会计信息化发展
一味追求管理会计信息化的成果而不注重企业内部组织的变革会使人员设置与管理会计脱节。企业发展管理会计信息化就要改变原有财务部门的业务流程和组织框架。互联网+时代，企业要从海量数据中发掘有用信息，支持管理决策，就需要更多兼备数据处理能力和会计知识的人才。我国企业在发展推进管理会计信息化的过程中，必须调整内部组织结构，打破垂直化的业务流程，设置专门机构负责管理会计和信息技术支持，将更多的财务人才培育成技能、素质相匹配的管理会计人才。
三、结语
曾任AICPA主席的Robert Mednick先生说过：“如果会计行业不按照IT技术重塑自己的话，他将可能被推倒一边，甚至被另一个行业--对提供信息、分析、签证、服务有着更加创新视角的行业所代替。”互联网带来技术的更迭交替，会计领域的发展与变革应与“互联网+”深度融合，拓展会计新理论，发现营运新方法，创新管理新工具，我国管理会计信息化道路的建设任重道远。
参考文献：
[1]彭家钧.海尔财务信息化系统的构建与运行.财务与会计，2015（15）.
[2]熊磊.财务共享服务下管理会计信息化有效实施策略.会计之友，2015（08）.
[3]许汉友.姜亚林.张蓓.“互联网+”时代管理会计信息化研究：基于财务共享服务视角.新会计（月刊），2016（01）.
[4]吴一平.财务共享服务中心结构研究.财会通讯，2015（34）.
小微企业绩效考核方案范文5
关键词：农村信用社 信贷 资产管理
从农村信用社进入深化改革试点到进入攻坚阶段，农村信用社获得了较大的发展机遇，但也面临着激烈的竞争。在农村信用社深化改革的过程中，要切实落实风险责任，使其不仅要能适应农村经济的发展，更要能有效地规避金融风险。当前农村信用社面临着信贷资产质量低下、信贷资金周转效率偏低等严重的问题，因此，加强和完善风险管理是现阶段农村信用社现亟需解决难题。
一、加强农村信用社信贷资产管理的必要性
近年来，由于我国经济面临新的转型，以及信贷规模的快速膨胀和业务范围的广泛普及，使得信用风险的问题也越来越突出。虽然农村信用社在信用防范方面采取了一系列的措施，但其面临的问题仍然十分严峻，不良资产仍然居高不下，未能从根本上解决此类问题。除此之外，农村信用社的贷款种类多、金额小、笔数多，这些业务的开展会增加操作风险，同时农信社近年来信贷管理水平滞后，对新经济形势不能准确把握，外因和内因促使农信社不良资产增加较快。因此，加强农村信用社的风险管理是有必要的。
（一）发展现状的要求
从农村信用社的发展上来看，其进行改革和发展的速度要明显快于其他的商业银行。农村信用社涉及的业务也越来越广泛，包括非结算的收入业务以及风险中间业务，因此农村信用社的规模也日益壮大。但由于自身的局限和经营的特点，使得农村信用社存在较多的问题。例如风险贷款占的比重较大、信贷资产的质量不高、风险管控能力较弱等等，这些问题的存在让风险管理成为农村信用社发展的必经之路。
（二）加强全面风险管理的要求
一直以来，农村信用社在农村处于相对优势的地位。当银监会放低了金融机构在农村的门槛后，使得农村信用社的优势受到动摇。如邮政储蓄、贷款公司、担保公司、村镇银行以及各大金融机构进驻农村区域的网点等均在农村开始挂牌营业。也正是由于这些金融机构在农村的成立，以及互联网金融向千家万户的延伸，使得农村的金融市场的竞争越来越激烈，信用社在激烈的竞争环境中要想获得一席之地，就需要不断地引入现代金融的理念，并建立一个较为全面的风险管理机制，在实践的过程中不断地完善。这样，在经营的过程中遇到各种问题时就能进行有效的辨别和分析，使其在农村的金融市场中保持领先的地位。
二、农村信用社信贷管理风险的原因
（一）管理人员专业素质欠缺
农村信用社从成立之初到现在经历了不同机构的代管，如农业银行、人民银行以及银监局。由于经历过不同的代管机构，使得其不同的管理模式下对工作人员进行选拔的渠道不一样。以往的农村信用社人员采用的是内部员工子女或者关系户，后来是短期的合同工，直到现在，大多数的员工是处于边学习边工作的状态，对金融方面的学习和培训触及得较少。因此，农村信用社的员工在会计、信贷管理等专业知识上存在着明显地不足。同时专业素质的相对较低，对新行业的趋势判断能力较差，导致员工对风险防范的意识薄弱，在执行的过程中随意性较大，对放贷的把控不严。让农村信用社在一部分贷款的风险管理上，只是流于形式。
（二）风险管理方法落后
由于地理及经济上的制约，大部分农村信用社在科技的投入、综合业务的开发以及监督系统上存在明显地不足，缺少足够的人员以及资金上的支持。导致农村信用社在面对风险点时无法从技术上进行有效地监控，以致于在风险管理上出现盲点。并且，农村信用社在长期使用落后的风险管理工具，造成其无法对风险进行及时有效的解决。加上员工的综合素质不高，部分员工没有严格遵守风险管理的相关规定，敷衍的工作态度无法使风险管理发挥真正的作用。
（三）缺乏健全的规章制度
由于农村信用社涉及到了更多的信贷业务，使得规模也在不断地扩大。但与其相对应的规章制度却没能及时地出台，而现有的规章制度却没能完全地落实，旧的规章制度已经无法满足现有业务发展的需要。并且，监督、稽查的人员对专业的知识明显存在不足，在执行的过程中会出现很多在自己能力下无法解决的问题，在计算机以及国际业务等方面的工作往往不能进行行之有效的监控。一般来说，监督稽查的工作内容主要以事后监督为主，对事前以及事中的监督却只是流于形式。
（四）考核机制不合理
目前，农村信用社对员工的个人业绩主要以贷款、存款以及收息指标的完成情况来评定，对违规放贷的处罚成本较低，这种不合理的考核机制，使得违规发放贷款以及揽存行为越来越多。而信用社对机构规模的过度重视，扩大了农村信用社的不良资产，提高了操作风险。
三、农村信用社信贷资产管理的措施
（一）加强员工培训
农村信用社的员工若缺乏廉洁自律和责任心，那么在进行信贷活动时就无法管理好的自己的行为，也不能很好地去避免和预防信贷风险的发生。而目前，一部分信用社的信贷员缺乏营销的观念，服务意识也不强，在工作中没有与客户建立一个互惠互利的平等关系。在放贷的过程中，却为了自己的福利利用信贷的权利，甚至出现冒名顶替以及超权等违规的事情发生。这些违规的操作在今后的工作中，埋下了很大的风险隐患。而这些情况的发生，皆因农村信用社员工的法纪观念淡薄，缺乏职业道德所致。因此，要定期对员工进行职业道德以及专业素养的培训，提高员工的素质，控制信贷风险的发生。
（二）增加科技和资金投入
农村信用社建立全面的风险管理体系离不开先进的科学技术，而业务的开展和管理离不开计算机系统的分析计算。因此，农村信用社要不断地加大对科技的投入。除此之外，农村信用社的风险管理对专业性和综合性的要求较大，这就需要对风险管理人员进行专业的培训，并建立合理的激励措施。进一步为员工创造良好的工作环境，为及时、合理分析风险成因并提出有效风险化解方案提供必要的技术支撑。
（三）改革考核考评制度
一般来说，在风险管理中，资本的收益率指标具有较高的科学性，不仅能创造可观的利润，也能关注到资本的约束和承担风险的因素。因此，农村信用社要对内部的绩效考核进行改革，不断地完善绩效考核机制，加大对内部人员违规操作的惩戒力度，使其违规代价加大。在此过程中，要帮助员工建立科学的发展观和正确的业绩观，建立自我约束的考评机制。在绩效考核的系统中，首先要明确惩处违规违纪的观念，其次是协调业务管理和拓展的关系，最后在引导网点规范经营的同时提高其经营的效益。改变过去只注重业务指标的“硬性”指标考核，而忽视风险管理等“软性”指标的评价，防止违规违纪现象的进一步发生。
（四）强化法制观念
在农村信用社进行信贷资产质量管理的过程中，要使用法律手段对信贷的行为进行规范，要充分地使用信贷资产的管理权，贷款从发放到收回的整个过程要符合相关的法律法规。并且要不断地提高信贷人员的专业素质以及资产质量管理能力，在金融市场化的今天，需要有良好的职业道德，并且懂得经济和金融理论等高素质的信贷人员，以便在激烈的过度竞争中，能降低信用社贷款的风险，避免集体权益受到损失，创造更多的财富。同时随着社会信用体系的不断完善，借助法律手段，对各种失信行为强化约束，其失信成本加大，这也是处置不良信贷资产的良好推动力。
四、结束语
综上所述，农村信用社信贷资产质量管理还存在许多的问题，严重影响了信贷资金的周转和经济效益的提高。为了提高信用社信贷资产的质量，强化信贷风险管理，本文从员工素质、科技的投入以及考核考评制度等提出了一系列的措施。旨在加强农村信用社的信贷资产管理，降低风险。
参考文献：
[1]易棉阳，曾鹃.农村信用社、国家与农贷悖论[J].武汉理工大学学报，2012
小微企业绩效考核方案范文6
一、指导思想
认真贯彻落实区委十一届九次全会精神，紧扣“决胜全面小康、加速崛起振兴”目标，以学赶超海安为动力，坚持稳增长与调结构相结合，“去产能、去杠杆、降成本、补短板”相结合，高位起步，精准发力，量质并举推进重大项目建设，推动工业经济结构转型、融合发展，着力构建都市型现代工业体系，努力实现“十三五”开局之年“开门红”。
二、总体目标
1、项目建设成效更大。坚持“项目兴区”战略，牢固树立“项目为王”理念，继续全力以赴抓招商、始终不渝抓项目，着力扩大增量，盘活存量，提升质量，在招商引资、技术改造、项目建设上寻求新突破。
2、转型升级步伐更快。紧紧围绕新一轮战略性结构调整，以构建都市型现代工业体系为目标，着力推进产业转型发展、持续铸强产业筋骨，提升科技创新能力，加大对外开放力度，深入推进两化融合，持续实施生态环保发展，工业经济综合实力进一步增强，转型升级步伐进一步加快。
3、各项工作业绩更优。机关党的建设、廉政建设、效能建设、品牌创建等各项务实有效开展，勇争一流，再创佳绩，各项经济指标考核在考核争先进位，部门绩效考核在区级机关中保先进、争十佳。
三、工作重点
㈠以项目突破为关键，外引内促抓项目增后劲
1、全员参与招商引资。积极协同“一区两园”等板块主体，参与组织各类招商活动，持续跟踪有价值的信息，在项目招引上力争新突破，年内招引1个亿元以上重大项目。
2、强化项目引导开发。发挥企业技术改造的主体作用，鼓励和引导企业推进装备智能改造，培育发展一批智能车间、智能工厂，盘活一批闲置和半闲置资产，实施一批有效技改项目。全年实施1000万元以上重点技改项目80个以上，其中亿元以上项目10个以上。
3、推动项目提速增效。坚持一月一通报、一季一考核，定期组织项目观摩、召开项目过堂会，开展督查推进活动，协调解决各类矛盾问题，推动重大项目快建设、早竣工、早见效。全年确保竣工1000万元以上项目40个，其中3000万元以上项目10个。
㈡以转型升级为方向，调优结构激活力促转型
4、推进产业转型发展。制订主导产业培育三年行动计划年度实施方案并积极组织实施，全力推进新能源、先进装备制造两大主导产业加快发展，全年两大主导产业主营业务收入突破320亿元；积极拓展新材料、新医药、节能环保、智能装备等产业领域，努力改造提升纺织服装、金属制品等传统产业。
5、推进企业做大做强。深入实施“百企升级、十企示范”工程，引导企业加强对外合作，实现高位嫁接；定期分批召开70家成长型以上企业负责人座谈会，着力督查解决企业存在矛盾问题；继续实施“小微企业升规模”工程，引导中小企业注重产品研发、市场开拓，不断做大做强。力争全年净增规模企业20家。
6、推进两化深度融合。鼓励企业发展“互联网+”工业，实施互联网化提升计划，着力提升企业数字化、网络化、智能化发展水平。继续发挥典型示范带动作用，积极培育两化融合示范（试点）企业。
7、推进企业资本运作。认真落实企业上市三年行动计划，引导具备条件的重点骨干企业在主板、中小板、创业板上市融资，鼓励科技型、成长型中小企业在场外市场股改挂牌；引导企业通过兼并重组，加快融入多层次资本市场，全年确保2家企业“新三板”挂牌上市。
8、推进过剩产能转型。大力实施化工企业关停并转，会同开发区研究制订化工区企业外迁政策意见；鼓励企业推行清洁生产，对高耗能、高污染、低效益的产业和行业，加大淘汰力度；严把过剩产能项目准入门槛，坚决杜绝产能过剩行业新上项目；严格节能执法、加强节能监测和节能技术宣传推广。确保完成全年淘汰落后产能目和GDP能耗下降指标。
9、推进企业科技创新。继续开展中小企业“引智强企”行动，引导企业开发新产品、推广应用新技术，推动中小企业创新载体平台建设，引导企业申报国家、省、市、区级等各类企业技术中心。
10、推进企业管理创新。鼓励企业聘请专家开展管理咨询诊断活动，深入开展争创省企业管理创新优秀企业活动，加强诚信体系建设，积极推进企业信用管理贯标工作，确保年内至少30家企业参加贯标并验收达标。协同推进船舶修（拆）造企业安全生产标准化工作。
㈢以加快发展为核心，突出重点强服务稳增长
11、突出经济运行监测。坚持每月工作例会制度，分析形势，研究下一步举措；实时跟踪监测开票销售、入库税金等主要指标，加大对重点镇区、重点行业、重点企业的即时监控，切实做好经营风险防范工作。确保完成工业开票、列统工业产值、列统工业增加值等主要目标任务，确保不因本委企业风险防范工作不到位出现大规模上访等不稳定因素。
12、突出要素协调解难。着力解决企业融资难、融资贵问题，牵头组织举办好各类政银企对接活动，为金融机构提供项目融资信息，帮助企业解决燃眉之急；加强对融资性担保公司的监管，有效防范风险；加强电力供应调度、保障，落实电力迎峰度夏、度冬应急方案，尽力满足运行质态较好的重点企业用电需求。
13、突出项目资金上争。及时贯彻落实上级各类政策，全程指导企业做好项目申报工作，力争符合条件的企业项目资金全部落实到位。
14、突出政策落实兑现。认真落实市区两级加快工业经济转型升级的政策意见，并多形式、多途径开展宣传解读，年终严格审核把关、奖励兑现到位。
15、突出人才队伍建设。围绕深入解读《中国制造2025实施纲要》，以新生代企业家为主要对象，大力组织开展高端培训活动，全年举办各类培训班不少于6期。
16、突出服务平台打造。启动实施以“一厅一网一库”为主要内容的中小企业服务平台建设，尽快完成网络平台和服务大厅建设，整合优化全区资源，为全区中小企业创业创新提供全面优质高效服务。
㈣以自身建设为保障，全面发力练内功夯基石
17、全面加强党的建设。完善中心组学习制度，坚持“”正常化和季度支部书记例会制度，严格执行党员领导干部民主生活会、诫勉谈话等制度，定期开展科室主要负责人工作述职活动，统筹抓好组织、宣传、统战、纪检、人事、群团等各项工作，努力完成区委、区政府交办的各项中心工作。
18、切实加强廉政建设。全面落实党风廉政建设责任制，聚焦学习教育、责任落实、权力监督和制度建设，切实履行党风廉政建设党委主体责任、纪委监督责任，严格督查工作人员履责、执纪情况，修订完善各项管理制度，有效落实各项廉政防控措施，扎实推进党风廉政建设和反腐败工作取得新成效。
19、持续改进机关作风。严格执行中央八项规定和省市区委十项规定，强化作风建设督查和效能建设督查，继续实行月度重点工作跟踪督查制度，不定期对机关人员在岗、履责情况进行检查，确保各项规章制度落到实处。大力弘扬“马上就办、真抓实干”的作风，坚持埋头苦干、务实奋进，努力争创优秀业绩。
20、深入打造服务品牌。依托中小企业服务中心平台载体，围绕“企业娘家、服务到家”主题，持续开展挂联服务重点企业、重点项目和“一区两园”活动，努力为企业办实事、办好事，着力在注重服务实效、强化工作宣传上下功夫，进一步叫响机关服务品牌、扩大品牌影响力。