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绩效考核常见问题范文1
【关键词】 绩效考核 研究院所
Abstract : In the era of knowledge eco-nomy, human resources management plays a more and more important role in enterprises. Performance appraisal, as a annulus in the human resources management, has important influence for the scientific research institutes.
跨入新世纪,在经济全球化和竞争越来越激烈的今天,不确定性是企业所面临的竞争环境的主要特征。现代企业的竞争优势,不仅仅是技术和资金上的,还在很大程度上取决于企业的人力资本以及人力资源管理水平的高低。企业人力资源将是持久竞争优势的重要来源,有效地管理人力资源,而不是物质资本,将是企业绩效的最终决定因素。绩效考核作为一项重要的人力资源管理活动,应当成为人力资源管理中优先考虑的事。
西方先进的绩效管理理论和方法首先由国内组织所借鉴,越来越多的成功绩效管理案例使更多的企业关注和研究绩效管理问题。研究院所在不断深化的改革中也逐步由旁观者转变为参与者,开始尝试把先进的绩效管理成果运用到自身组织管理中,以此获得生存和发展的优势。
1.目前绩效考核的观念开始在研究院所中盛行,并取得了一定的成效。但从总体上看,效果并不显著,主要存在以下问题:
1.1对绩效考核的理解偏差。考核流于形式,考核结束后,考核的结果不能充分利用起来,耗费了大量的时间和人力物力,结果不了了之。
1.2绩效考核前期准备工作不足,考核结果产生偏差。
由于评价标准不够具体和清晰,参与评价的人员又未经过培训,对考核表中的指标和标准的不理解产生考评结果偏差;而且在实际打分中,由于晕轮效应、近因效应和个人偏见同样会产生结果的偏差。
1.3考核周期的设置不尽合理。事实上,从所考核的绩效指标来看,不同的绩效指标需要不同的考核周期。
1.4绩效考核指标的确定缺乏科学性,目标单一、缺乏导向性。偏重内部评价,对于不同考评主体的考评内容及权重缺乏考虑,造成考评过程民主但不科学,对考评结果的满意度成为需要解决的问题。
1.5考核对象未分层次,整体绩效不明显。众所周之,企业整体绩效的提升都依赖于各部门的密切配合,考评的重点局限于个人,将针对部门或作业小组的考评活动排除在外,势必使员工养成“个人英雄主义”思想,忽视对团队与部门绩效的责任感,最终削弱整个部门的凝聚力和战斗力。特别是当个人绩效与部门绩效产生冲突的情况下,员工很难做出正确选择。这样不仅增加了部门内、部门间的矛盾,而且也与现代管理所提倡的团队合作精神不符。
1.6缺乏绩效评价的支持性体系。多数科研院所对人员没有完整的评价体系, 能结合财务和非财务指标对人员进行评价的仅占极少部分。在开展绩效评价的科研院所中,绩效考评基础工作也存在不健全的问题,诸如职务分析、工作流程、目标体系、考评组织设置与人员配置不能充分支持绩效考评要求等等。
2.研究院所实施绩效考核中常见问题的解决措施
2.1重视环境因素,加强组织文化建设
企业文化是一种力量,随着知识经济的发展,它对企业兴衰将发挥越来越重要的作用,甚至是关键性的作用。
企业文化学的奠基人劳伦斯米勒说过,今后的500强企业将是采用新企业文化和新文化营销策略的公司。企业文化对企业经济绩效影响的实现模式是:企业文化――态度――行为――绩效。事实证明,良好的企业文化能使全体员工相信自己是在世界上最好的公司中工作,而产生由衷的自豪感。还可激发员工的积极性、创造性和主观能动性,并让员工和管理者成为并肩作战、荣辱与共的合作伙伴。奖励企业希望的行为是企业管理的一个基本原则,也是塑造企业文化的一个重要手段第一,通过企业文化来形成追求优异绩效的核心价值观,通过企业文化来约束员工的行为,建立绩效导向的组织氛围,同时通过企业文化化解绩效考核过程中的矛盾与冲突。保证企业在不断变化的环境中持续发展。
2.2以绩效管理为中心的多体系共建
绩效管理在企业的人力资源管理系统中处于核心的位置。它把人力资源的各项功能整合为一个内在联系的整体,并通过为员工设定个人目标从而与组织的整体目标和战略相联系。同时绩效管理为员工的薪酬制定、培训、晋升、工作安排、为来年的目标设定提供依据;为人员招聘和选拔提供参考。
绩效评价作为绩效管理的重要环节,要充分体现其作用,必须建立并细化相关的制度体系作为支持, 例如岗位评价制度、薪酬管理制度、项目管理制度、基层部门考核细则、员工沟通制度、有效的激励制度等。使人力资源管理成为一个完整的系统。缺乏这些相关的支持体系, 员工绩效评价在实施过程中将易于产生偏差, 进而导致达不到管理的预期目的。
2.3加大绩效考核的培训力度
成长期企业的绩效考评体系从无到有,一定要注意方案的宣讲和培训,尤其要加强对考评人员的培训。在实施绩效管理前,对主要参与评估的工作人员及各级人员进行绩效考评常识和技巧方面的培训,使考评人对以下几方面内容有清楚的认识、理解和掌握。对考评人员培训的具体内容如下:①基础知识:绩效考评的含义、用途和目的,绩效评估制度;②各岗位绩效考评的内容;③绩效考评的具体操作方法:考评评语的撰写方法及其规范;④考评可能出现的误差类型及其预防,例如:如何避免晕轮效应和完美效应等,力争使考核更加全面、公正;⑤绩效沟通的方法和技巧。
同时,通过宣讲和培训中的双向沟通也可以更好的改进考核方案。只有这样,才能通过考评工作来发现问题、改进工作和指导决策。只有这样, 才能更好地提高绩效考核的有效性。
2.4开展工作分析
工作分析,简单地说,是人力资源管理者在短时间内,用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段。具体讲,工作分析是分析者采用科学手段与技术,直接收集、比较、综合有关工作信息,为组织特定的发展战略、规划,为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种活动。工作分析是绩效管理的重要基础,提供了绩效管理的一些基本依据。
为了使绩效考核的各个项目标准更加具体和客观,可在确定绩效标准之前先做好工作分析。工作分析的结果,即工作说明规定了工作职责与要求以及任职资格,使员工的绩效考核工作有了客观依据,进而未绩效考核提供有效的标准。在工作分析的基础上作出对工作绩效标准的主观规定后,应该建立一套客观化的操作程序,例如等级化、标志化、符号化与计算机化等,从而把绩效考核的主观性控制在最低点。
2.5进行走动管理 加强沟通
在管理学界流传着两个70%,一个是指企业管理者70%的时间用在沟通上,另一个是指企业中70%的问题是由于沟通障碍引起的。管理者要下到基层,置身于日常的工作中,有更多的机会和更大的空间去感受渠道中的各个细节部分,从细节中去更准确的把握实际情况,从一开始就制订出容易被采用、可行程度高的绩效管理方案。而且,通过现场的指导与沟通,还可通过意见反馈检验绩效管理方案的可行性,以便作出及时调整。
沟通要作为绩效考评的重要组成部分,贯穿于整个考核的全过程,而不只是在某个时点、某个环节上交换信息。首先,绩效目标的设定过程中,部门主管通过与员工沟通,使其明确部门目标,并根据部门目标设立自身目标。其次,考核指标和标准的确定,应该由部门主管协同部门成员共同讨论,获取考评人与被考核人双方的认同。然后,在绩效评估结束后,上级再把考核结果及时反馈给下级,并与下级进行沟通,让其及时了解个人绩效状况,与上级共同协商制定出有针对性的绩效改进计划,为个体与组织绩效的改进奠定基础。提高绩效考核的效度和信度。
2.6建立信息系统提高信度效度
由于评估受到各种因素的影响,考核的信度和效度有时会大打折扣。我们应采取积极措施减少这些认为因素对绩效评估的影响,使评估的效用最大化。开发一种基于网络的绩效考核管理信息系统,是提高考核信度与效度的有效手段。首先,人员绩效评估管理信息系统应在系统功能的实现上下功夫,最好采取B/S结构,使用户操作过程简便易行,只需按操作程序点击即可进行各项指标的评判;其次,在页面设计上力求简洁美观,尽量人性化,减少人员在评估过程中的厌烦心理。从软件的功能来看,该系统的开发能为提高考核结果的信度与效度提供一个平台,评估结果由计算机系统自动生成,可减少人为因素的干扰。
基于内部局域网,用计算机采集日常发生的数据,如科研生产计划完成率,可以设置计算机公式,直接从管理系统中统计出已经发生的节点完成情况,经济数据也可以从财务子网中获取。好处是:积累数据,节约成本,减少人工提取数据的损耗,避免认为因素的影响,提高信度效度。
2.7优化人员考核周期 指导基层考核实施
从所考核的绩效指标来看,不同的绩效指标需要不同的考核周期。对于任务绩效的指标,一般需要较短的考核周期,例如一个月。这样做的好处是:一方面,在较短的时间内,考核者对被考核者在这些方面的工科产出有较清楚的记录和印象,如果都等到年底再进行考核,恐怕就只能凭借主观的感觉了;另一方面,对工作的产出及时进行评价和反馈,有利于及时地改进工作,避免将问题积攒到年底来处理。对于周边绩效的指标,则适合于在相对较长的时期内进行考核,例如半年或一年,因为这些关于人的表现的指标具有相对的稳定性,需较长时间才能得出结论,不过,在平时应进行此简中的行为记录作为考核时的依据。
2.8采取抽查式绩效考核
跟常规性绩效管理的考核相对应,还有一种叫“抽查性绩效考核”的措施。有些绩效考核指标,相对来说不太重要,但如果完全不管又有风险,就可以采取抽查的办法。抽着谁算谁的,形成威慑。怕被抽着就得做好准备,考核目的就达到。
结束语
客观地分析并把握当前科研院所改革进程中在绩效考核中出现的各种问题,并做出合理的解释与对策,是提高科研院所管理水平的关键。同时也应看到,绩效考核本身就是现代企业管理实践与理论研究的难题之一,不存在绝对完善和普遍适用的考核模式,在面对考核工作中的难题时,只能依据权变理论,因地制宜、循序渐进地逐步解决。
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绩效考核常见问题范文2
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绩效考核常见问题范文3
关键词：电力企业; 薪酬管理 ;常见问题; 解决措施 ;激励作用
进入21世纪以来，我国的市场经济竞争愈加激烈，人才成为了竞争的核心。薪酬管理是人力资源管理的重要手段，是企业提高员工工作积极性、工作绩效的关键。随着电力行业开放程度越来越高，市场竞争越来越激励，电力企业要想获得一定的竞争优势，实现全面、协调、可持续发展，必须加强薪酬管理，认清薪酬管理中存在的问题，然后以改革与创新为切入点，完善薪酬制度，为自身的发展奠定坚实基础。
一、当前电力企业薪酬管理中常见问题
1.缺乏合理的薪酬制度，平均主义思想严重。随着电力体制改革日益深入，电力企业进行了多次改制，但是在薪酬制度上，平均主义仍然盛行，员工的薪酬水平与工作绩效的关联性不大，使得员工的工作积极性不高，不能为电力企业带来更大的经济效益。究其原因，主要在于三方面：一是，电力企业经营战略目标与薪酬制度相脱节。当前，电力企业已经进入了一个新时期，但是薪酬制度依然无多大变化，仍由企业领导来决定，与工作绩效关联不大；二是，薪酬结构不合理，存在“大锅饭”现象，留不住人才；三是，薪酬制度设计有很多的随意性，不符合管理原则。在设计薪酬制度时应充分考虑电力市场总体行情，收集可靠、完整、真实的市场数据，才能为薪酬制度设计提供依据。但是电力企业设计薪酬制度时，对上述问题关注较少，造成薪酬制度与市场经济体系脱节，严重不合理。2.缺乏科学的绩效考核制度，考核方法、内容较落后。现阶段的电力企业在薪酬管理上缺乏与之相适应的绩效考核制度，特别是考核方法、内容较落后，对员工的激励作用不足，无法发挥出薪酬管理的真正作用。正常而言，岗位评价是薪酬设计的基础，而评价的结果是确定薪酬的有力证据。但是由于电力企业的绩效考核手段过于单一，无法进行有效的定量考核，造成绩效考核作用得不到发挥，流于表面形式，使得员工薪酬与贡献价值不相挂钩。3.缺乏完善的激励机制，激励手段单一。对员工的激励是薪酬管理中一项有效手段，有效的激励手段往往能够极大的提高员工工作积极性。但是，部分电力企业的激励机制都不够完善，只注重物质层面的激励，缺少精神层面的激励，两种激励方式没有有效的结合起来。而且，在物质激励上存在不规范的奖励行为，甚至与员工的表现、绩效、责任联系不大。再加上激励手段单一，对员工的多层性需求考虑不足，难以留住人才。
二、当前电力企业薪酬管理中常见问题的解决措施
1.科学合理的设计薪酬制度，使员工的薪酬水平与工作绩效相挂钩。只有科学合理的薪酬制度，才能使薪酬管理发挥出应有的激励作用，提高员工的工作积极性和工作绩效。为此，电力企业在体制改革过程中应看清楚薪酬制度上的问题，注重薪酬管理，做好薪酬制度设计工作。第一，建立与经营战略目标相适应的薪酬制度。随着电力企业发展，其经营战略目标也会有所调整，相应的薪酬制度也要与之相适应，否则难以满足经营战略目标的实现。所以，电力企业应在不同阶段设计不同的薪酬制度。当然，并不是全然改变薪酬制度，只是通过调整使之与现阶段的发展需求相适应。第二，确立明确的薪酬分配原则，建立公平、激励、竞争的薪酬管理体系，实现薪酬分配的公正、透明、科学。电力企业应根据经营业务和工作特点确定不同岗位对企业的贡献程度，据此确定各个岗位的薪酬水平。同时，还应针对不同的岗位制度设计多样的薪酬分配制度，把骨干人员与普通员工区分开来，向骨干人员倾斜，在薪酬分配上拉开差距，消除平均主义思想影响，以便激励普通员工，并留住骨干人员。第三，充分进行行情调查，加强与其他电力为企业之间的沟通交流，收集相关的市场信息，为薪酬制度设计提供科学、可靠、真实的数据，以便薪酬制度与电力市场发展更契合，使薪酬在电力市场中保有持久的竞争力。2.建立健全、有效的绩效考核制度，进行有效的定量考核。为建立健全、有效的绩效考核制度，提供更具公平性和竞争力的薪酬，电力企业应重新梳理内部岗位职能，进一步明确岗位评价体系，做好岗位分析与岗位评价工作，只有这样才能从根本上解决薪酬公平问题，使薪酬水平与工作绩效相挂钩，真正的体现出员工对企业的贡献程度。对于员工工作绩效的考核，既要关注工作结果，也要关注工作完成过程中的表现、态度等，使绩效考核贯穿于工作的全过程，使绩效考核结果是员工能力、表现、工作态度等方面的综合体现。3.拓展激励手段，充分发挥薪酬管理应有的激励作用。电力企业要想进一步提高现有的薪酬管理水平，势必要加强奖励制度与福利制度方面的建设，健全激励机制、丰富激励手段，满足员工多层次、多方面的需求。为此，电力企业应建立科学、公正的奖励制度和福利制度，确保奖励行为的规范性，最大程度的激发员工的工作积极性。在激励上，既要注重物质激励，也要强调深层次的精神激励，让员工有归属感，愿意为企业发展奉献出最大的努力。同时，还需要完善“五险一金”福利制度，发挥薪酬管理的激励作用，提高对人才的吸引力，避免人才大量流失。4.加强企业文化建设，构建良好的外部环境。企业文化对员工行为有一定的约束作用，能增强员工的归属感和工作积极性，并构建良好的工作氛围，为员工提供一个舒适、和谐的工作环境。为此，电力企业应加强企业文化建设，形成良好的工作氛围，激发内部换发出新的活力，改变员工消极、怠工的工作态度，精神面貌焕然一新。更为重要的是，优秀的企业文化中蕴藏着员工认同的核心价值理念和使命感，能鼓励员工为了实现自身与企业相同的目标而努力，进而促进企业发展。同时，也能提高企业自身的吸引力，吸引更多优秀的人才进入企业，丰富优质的人力资源，为企业发展提供动力。5.做好薪酬管理人员素质，夯实薪酬管理基础。我们知道薪酬管理是一项繁琐的工作，若人力资源管理人员的专业能力不足、耐心不够，是无法做好这一项工作的。加之，电力企业薪酬制度、考核制度的制定、执行都离不开他们，要求他们的岗位随着薪酬管理的需要有所发展。所以，从当前电力企业薪酬管理需要出发，加强人力资源管理人员的岗位培养，进一步提高管理人员的专业能力和管理水平，以促进薪酬管理水平的提升。
三、结语
总之，薪酬管理是提高员工积极性和绩效的有效手段，电力企业应针对内部薪酬管理中存在的问题，进一步完善薪酬制度、绩效考核制度等，提高薪酬管理质量和水平，使之满足当前电力企业发展需要。
作者:顾萍 单位:海安县供电公司
参考文献：
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绩效考核常见问题范文4
关键词：事业单位预算控制绩效考核常见问题处理策略
通过加强单位内预算绩效控制，不断提高预算工作的实效性，确定事业单位应当承担的支付责任，为整个社会提供高质量的服务，科学分配各种公共资源，保障公共支付成本在实际中的合理利用。文章以事业单位强化预算绩效控制的重要性为立足点，介绍了单位开展预算管理时存在的不足，并提出了有效的管理策略。
一、事业单位强化预算绩效控制的重要性
（一）有利于提升预算管理效果，完善公共财政体制
以往的预算管理方式重视实现合法化、标准化的财政经费，针对资金怎样有效利用则极少关注。伴随财政体系创新力度的逐渐增大及对预算控制重要意义的深入认识，各级财政机关既致力于保障资金利用时的标准化及合法化，并且逐渐注重资金的使用率，仔细研究资金利用环节形成的社会效益，增强相关缴税人员的责任心，体现资金的综合效用，例如财政经费实际应用后对民生水平的提高程度、对教育公正性的执行、社会大众的认可度等，其重点在提升公共服务效果的前提下进行。预算管理一定要时刻重视绩效这个环节，由于唯有预算支付带来非常可观的社会价值及经济利润，方可促使公共财政作用贯彻落实，提升群众的生活质量，促进现代化社会的长远发展。为此，在预算管理过程深入绩效观念，实施预算绩效控制模式，如此可以提升预算管理和财政管理水平，进一步优化财政支出体系，完善公共资源配置，强化财政经费的合理应用及管理，为人们提供良好的公共产品及服务，建立完善的公共支出控制制度、公共财政体系。
（二）有利于加强财政工作
伴随财政收付范围的扩展及财政水平的逐渐提高，通过不断加强预算绩效控制来保障财政经费的合理利用。而且，伴随财政服务主体数量的不断增多，对强化财政管理提出了更加严格的标准。由此，要进一步加强预算绩效控制，拓展公共产品及服务的涵盖面，为整个社会提供高质服务。另外，严格控制预算绩效，挖掘出财政经费的总体效应，实施公正、透明的预算支付绩效，进而支持财政机关形成影响力较大的市场形成，集中社会多方力量，增强全社会的认可度，创建可以促使财政正常变革发展的稳定环境。
二、事业单位开展预算管理及绩效考核常见的问题
（一）缺少预算管理及绩效考核观念
事业单位在原来很长一段时间里针对预算管理及绩效考核工作，均是采取比较宽松的管理模式，预算管理及绩效考核观念不高，甚至有些事业单位并未制定预算管理及绩效考核机制，进而无法科学有效配置资源，这既会引起资源上的耗费，还会极大影响事业单位运营效率。这个问题主要表现在以下两点：其一，事业单位领导者和职员对预算管理及绩效考核的意义缺乏认识，未认识到预算工作及绩效考核针对事业单位运营所产生的重要意义，进而忽略了预算管理和绩效考核。其二，缺少科学可行的预算管理及绩效考核机制，未结合事业单位的具体情况，合理调整和优化预算管理及绩效考核体系，大都流于形式，而且还存在岗位虚设和员工冗杂等现象，进而极大影响到预算管理及绩效考核的顺利开展。
（二）预算管理和绩效考核缺少有效性
预算管理及绩效考核缺少有效性主要表现为：一是缺少具体、规范的预算管理及绩效考核标准。预算管理及绩效考核标准是衡量单位内预算管理及绩效考核是否成本的重要指标，但当前预算管理及绩效考核衡量指标缺少针对性，进而不能对单位内各部门进行严谨、仔细的预算管理及绩效考核；二是只对预算管理及绩效考评的后期加以监督，缺少对预算管理及绩效考核早期的引导及过程的控制。事业单位内预算管理及绩效考核要具备全局性，只注重后续的预算管理及绩效考核既会造成工作重复与混乱，并且还无法及时合理的调整产生的错误，从而造成预算管理及绩效考核不能顺利实行，缺少有效性。
（三）预算管理及绩效考核监督力度薄弱
事业单位在开展预算管理及绩效考核时，忽略了加大绩效监督力度，现有的绩效监督机制不健全，很难在预算管理及绩效考核中起到一定的监督与评估作用。部分事业单位缺少具体的数据采集制度，以及明确的跟问责模式，由此不能全面采集有效的绩效监督信息，给取证带来了较大的困难，降低了绩效评估的精准度。另外，大多数单位内财务水平较低、会计数据准确度不高，尚待及时解决。
（四）预算绩效目标模糊
绩效目标属于预算管理及绩效考核的前提条件，是整个预算管理及绩效考核体系的基础，但事业单位在制定预算时，觉得绩效目标属于财政机关的责任，单位预算制定只是针对部门预算，属于单位部门与政府财政部门对接的任务，是财务部门的职责，与其他部门无任何关系，只要根据财政机关要求把员工费用、产品及服务支付编制正确即可，其他支付财政并不提供支持，要凭借事业单位自身筹融资，尤其是项目资金要通过竞争性获得，不稳定因素很大，对该部分收付在预算制定时，仅做一些单纯的估算，极少兼顾到单位本身发展计划及职能需要，去确定一个科学有效的绩效目标。
三、事业单位加强预算管理及绩效考核的策略
（一）树立准确的绩效观念
目前，预算管理和绩效评估在事业单位内已获得了显著发展，并利用多种途径开展了预算管理及绩效考核的宣传，但是，涵盖领域狭小，宣传缺少深度，只是加强了少数员工与部门的预算管理和绩效评价观念，没有激发所有员工参加预算管理及绩效考核的热情，还忽略了制定标准通用的预算管理及绩效评价观念。对于这些问题，需要提高社会共识，基于政治层面深入、详细的分析预算管理和绩效考核中潜在的问题。在新媒体、计算机等平台上全面宣传预算管理及绩效考核的概念，培养所有员工树立准确的预算绩效思想，创建优良的绩效氛围，以绩效为核心，提升各部门的业绩水平，自觉接受源自社会大众的监督，进而促进预算管理及绩效考核的深入发展。
（二）建立完善的预算管理及绩效
考核体制建立健全的预算管理及绩效考核体制，是处理单位内部预算管理及绩效考核缺少有效性问题最有效的措施。一方面，要针对事业单位的发展实况，有针对性的制定预算管理及绩效考核体制，且严格监督与控制预算管理及绩效考核的各个环节。另一方面，要设置详细、规范的预算管理及绩效考核标准。预算管理及绩效考核标准是对预算与绩效过程的量化，可以在制约事业单位行为的基础上，通过和各部门经费调配相挂钩，激发他们的工作积极性。另外，要保证预算管理和绩效考核的客观性、透明性以及实时性。唯有如此方可促使事业单位内部预算管理及绩效考核工作的长远性。而及时预算管理及绩效考核各个项目也是激发事业单位热情，促使其工作效率提升的重要前提。
（三）加大预算管理及绩效考评监督力度
事业单位一定要顺利开展预算管理及绩效考评工作，基于单位实际情况制定标准的绩效监管机制，多角度监督并及时公布预算管理及绩效考评的具体情况。各职能部门要严格保管预算绩效资料，建立完整的绩效信息平台，综合采集、严格监控各项有用的预算绩效数据，真实反映单位内预算绩效控制的实际情况。另外，事业单位要不断提升本身的财务、数据处理水平，构建针对预算管理及绩效考核监督的信息系统，进而提升监督反馈结论的准确性、有效性，迎合单位的发展要求。
（四）实行绩效目标控制，执行追责问责制度
尽管事业单位内预算管理及绩效考核体系中包含了奖罚制度，但在实际落实中依旧缺少足够的力度，这就造成各部门的资源分配与资金利用率较低。另外，在结果和预算绩效确定目标不相符时，因缺少问责机制，无法及时追究部门或员工的责任，不能起到应有的监督职能。像该种出了错又无需负责的不良现象，甚至还存在违章乱纪的犯罪问题，极大影响到资金利用效益，限制着事业单位的可持续发展。针对事业单位内出现的资源耗费、绩效较低等情况，要制定并执行经济责任及时与严格的问责评估奖罚机制，令事业单位与单位内各个部门真正对业绩水平负责。根据目标管理的基本要求，将需实现预计的绩效发展目标细分到各个部门，而且通过签署绩效合同来配置确定好各部门与员工的管理责任；采取各种绩效指标来评定各部门经济业务支出状况，并与绩效目标结合起来，基于预算绩效评估指标系统来评价预算支付绩效，进而把责任真正细分到个人，一旦出现了问题能及时找到相关责任对象，再通过问责评价制定科学的奖罚制度，结合绩效情况配置下年度的预算经费，进而调动员工的热情，提升资金的利用效率。
四、结语
总之，事业单位唯有重视预算管理及绩效考核工作，方可确保预算管理质量的提高，及时公布预算控制结果，保障国资安全稳定。目前，事业单位内预算工作及绩效考核中呈现出了很多问题，对此一定要树立科学的预算管理及绩效考核观念，营造有助于促进预算管理及绩效考核开展的良好氛围。而且，要建立完善的预算管理及绩效考核体系，提供与事业单位实际状况相统一的绩效考核结果。提升预算管理及绩效考核监督效率，确定客观准确的预算结论，进而为预算管理及绩效评估的长远发展奠定基础。
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绩效考核常见问题范文5
中小型企业是我国国民经济的重要组成部分，为国民经济的增长和社会劳动就业，提高人民收入水平和生活水平，为促进我国经济发展和构建和谐社会做出了重要的贡献。在中小型企业转型中面临着很多发展的问题：企业的总体发展战略不清，缺乏管理理念、管理基础水平低，无组织制度建设、生产经营粗放式管理，人员考核和激励不够，融资渠道不通畅等问题。简要介绍中小型企业转型中对于人员考核与激励的概念，并对企业转型中面临的人员考核与激励问题及解决策略进行了研究。
【关键词】
中小型企业；企业转型；人员考核与激励
1中小型企业转型中人员考核与激励发展
企业转型标志着企业经营方向、运营模式、组织形式、资源配置方式等方面的整体性改变，有别于企业之前一贯的管理和组织模式，是企业根据市场经济变化、社会发展变化、企业自身能力、市场需求变化而进行的总体性转变。以此，企业可以再次巩固和提升自身的市场竞争力，增加营利，获得不同于本行业其他企业的市场竞争优势，提升本企业在本行业的市场经济价值、社会价值，完成企业形态的重新塑造。为满足企业转型后自身发展和社会发展需要，加强人员考核与激励制度是非常必要的。只有在良性的人员考核和激励制度的基础上才能保证企业转型后各项工作的长期、健康、有序发展。
2企业转型中的人员考核与激励研究的重要意义
企业转型后的整体运营绩效不但与公司目标，组织结构，战略转型有关，更与员工的工作绩效密切相关。通过对员工工作绩效的测评，将个人绩效与企业的任务和目标相联系，注重信息反馈，就能调动员工的工作热情和创新精神，从而将自己的目标和能力引入到企业发展的轨道上。同时，重视员工工作能力和潜能的开发，培养适合企业转型发展的高效工作团队。人员考核与激励研究是企业转型中必不可少的环节，应该被转型中的企业运用和完善。
2.1是国家经济发展的需求
20世纪80年代，全球的信息技术、生物技术、新材料等高科技技术为中心的技术风暴冲击着我国经济和企业的发展，它们对我国的经济、社会、文化等各方面都产生着巨大的变革和影响。21世纪后，经济的全球化、国际化速度加快，我国的经济和企业都面临着前所未有的挑战和机遇。由于诸多挑战和机遇使得国家在经济发展、企业在适应新的经济环境和市场变化中必须进行自我转型，重视人员考核和激励的意义，吸纳人才，以加快企业适应高技术发展的脚步，缩小差距。
2.2是社会持续发展的需求
社会的持续发展是指环境与经济社会的互相协调、统一，减少人口与资源、环境，经济、社会各方面的矛盾。在这种新的理论基础上，实现我国的社会发展和改革，就必须从重视物质资源的发展转向以满足人的发展、满足人的需求为中心。
2.3是企业转型发展的需求
企业的转型不能脱离企业内部人员的参与，良性的人员管理对企业的成功转型具有重要影响。良性的人员管理管理包括：降低人员成本，提高工作效率，增强竞争力等，其目标是为企业转型而服务。人力资源的合理优化有利于企业转型中战略的实施，改善组织方式，资源配置，完成企业新的形态要求。加速组织的变革，提升组织的核心竞争力，保障企业在激烈变化、严峻挑战的市场环境中长期生存，不断发展。
3企业转型中人员考核与激励存在的问题
中小型企业拥有灵活的经营管理方式，重视市场变化，顾客需求变化，因此实现转型的过程更快，成功率更高。但是，由于中小型企业自身因素的影响：规模小，业务数量少，战略管理意识缺乏，人力资源管理不善，资金不足、技术落后、抵御风险能力差都会阻碍了企业的成功转型。尤其是领导者理念不足，忽视人员考核和激励管理，认为企业的发展只需要照搬原有人力资源管理模式就能适应企业的转型需要。最终导致企业缺少人员的共识和支持，导致无法达成认同和接受，造成企业转型困难。
3.1人员考核存在问题
3.1.1组织高层缺乏管理意识
企业高层在对员工进行考核中，易形成主观评价，影响员工在企业中的发展以及员工对企业和管理者的信任、为之效力的基础。另外，企业高层经常将绩效考核结果作为奖励或惩戒员工的标准，个别高层故意对员工做出恶劣的考评，利用这种手段迫使人员离职。主管领导在工作中压力增加，无法进行真实、合理的绩效评价，使企业无法将人员考核的真实结果运用到转型的需要，影响企业转型中求稳，求变，求发展的目标。
3.1.2 主管人员缺乏责任心
主管领导缺乏人员考核责任心，没有结合员工实际的工作情况进行考评，没有将员工工作情况的现实差距做出完善的阐述，没有给出改善工作问题的合理化指导和建议，致使员工无法意识到工作偏差、待改进之处，导致个人行为、个人目标远离企业目标。还有部分主管领导认为如果对员工的考核评价差会打击员工的工作责任心和热情，因此将考核评价内容写得含糊混淆，没有给员工带来正面、有效、长久的引导作用。
3.1.3员工对于考核的抵触
上述两点导致对员工考核的不准确，不合理，促使员工绩效考核结果错误。另一方面，员工自身会认为绩效考核项目和标准不合理，考核过程不严谨，无法展示自身的优点。个人工作没有得到公司、主管领导方面的正面肯定和支持，消弱了员工积极性、创新性。
另外还有如下常见问题：考核中考评人与考核人沟通不畅；缺乏结合企业现实情况的考核评价体系。因此，即使企业使用员工绩效考核管理方法，但没有将方法的真正精髓用于企业的现实情况和需要上，使本来有效的人员管理变成了无效的人员管理，延误了企业转型的推进、完善，同样也延误了员工的自身发展。
3.2人员激励存在问题
3.2.1 强调物质激励
某些企业偏爱对员工实行物质激励，诸如使用高额奖金或较高金额的实物刺激。物质激励是企业在进行人员激励管理时使用最普遍、最简单、最有效的方式，但如果员工习惯了以物质激励为工作动力的话，终有一天企业将无法负担员工逐渐膨胀的物质需求。如果无法满足员工的物质需求，其工作的稳定性、创新性就会下降，会给企业和管理者带来各种问题。没有核心价值观和贡献精神的企业不可能有凝聚力、竞争力。
3.2.2 强调职位晋升
企业为激发员工的工作积极性，创新性或是为了留住员工，强调职位晋升来激励员工。这样做的问题是：一，并不是所有的员工都具备从事管理工作的才能、具备影响他人的愿望；二，企业是否真能在各方面条件都不具备的情况下履行对员工职位晋升的承诺。如果因某项原因员工无法晋升，可能会带来员工与企业之间的矛盾；
3.2.3 不施行任何激励
不施行任何激励的企业采取的是一种福利待遇人人平等的管理方法，不重视员工需求的满足，没有意识到满足员工的需求对员工行为的激励作用。这种方式对管理员工来讲不是最好的方法，员工也不可能在这种环境下长久工作。
4中小型企业转型中的人员考核与激励措施
中小型企业在转型期间必须建立一套符合公司现状、需求的人员考核与激励体系，如果没有一套合理的考核、奖惩分明的激励体系企业的转型将会困难重重，无法培养出具有创新力、奋斗精神的团队，就无法在人员管理上与竞争对手相抗衡。反之，人员是一个企业的主体力量，如果被竞争对手利用了人力资源上的短板就会是企业处于劣势，不能与之抗衡。
4.1 人员考核措施：将绩效考核设置为常态工作
加强公司高层、主管领导、员工对考核体系的认识，并作为每一层级工作评价的基本制度。相关部门应使考核项目设置准确，标准合理，避免常见问题，并在使用中不断完善和调整考核制度。重视员工对企业的价值创造，潜力发挥，长久发展，鼓励考核者与被考核者面对面沟通，使双方对工作的重点、目标、要求达成共识和承诺。
4.2人员考核措施：明确绩效考核标准
相关部门在充分对工作进行分析、确认员工绩效指标和标准的情况下明确绩效考核标准，科学合理公正公平的考核评价系统是维持员工工作态度、积极性、激励的前提条件。企业可以使用工作调查问卷，人员访谈的方法鼓励上级和下级之间的沟通与理解。建立工作职位、工作要求、工作流程、工作职责、工作考核的说明数据，使员工对自己的岗位有正确的认识，并具有帮助和指导作用。
4.3人员考核措施：形成有效的人力资源管理机制
人力资源管理机制的建立是依靠企业管理架构的建立和机制完善，人力资源管理是企业管理的重要组成部分。良好的人力资源管理可以帮助建立优秀的工作团队，形成企业文化和价值导向，实现企业目标。在建立人力资源管理机制时，要注意培训开发、人员沟通、岗位轮换与晋升、福利待遇，奖惩激励等方面。
4.4 人员激励措施：物质激励与精神激励相结合
员工既需要物质激励也需要精神激励，企业要认真对待和处理。物质激励是基础，随着企业的发展和雄厚实力，对于员工的物质刺激也应增加。在物质激励的同时还要注意与精神激励相结合，重视员工工作成就、职位晋升、个人发展、职务上的责任感等。运用灵活的管理制度为员工的成长和发展提供道路。
4.5人员激励措施：适时采用激励措施
企业应在特定时间对做出成绩的员工进行适当激励。如果没有在适当时间对员工采取激励措施，有可能让员工无法获得需要的满足，使员工产生消极情绪，甚至留不住员工，降低工作团队的稳定性。
5结语
以上分析研究说明中小型企业在转型过程中进行人员绩效考核、激励时要注意潜在的问题，避免出现人力资源管理问题。综上所述，人员考核和激励对企业的转型发展起着重要意义和实际效果，在具体操作时应当遵循：①绩效考核的目标服从于企业转型发展的战略。②激励措施要能调动员工的积极性，主动性与创新性。③人力资源开发与管理制度明确，能够被企业和员工所理解和接受，易于操作。
参考文献：
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[3]康志军.HR转型突破.机械工业出版社，2013
绩效考核常见问题范文6
关键词：养护公司；绩效考核管理；意义
公路养护公司对养路工人进行科学化的绩效考核管理，不仅能够有效的激励养路工人提高养护意识，激发养路工人的工作积极性，而且能够客观地肯定养路工人日常工作表现，使其改正缺点、发扬优点，促进养路工人更好的工作，对于提高养路工人整体队伍素质，提高公路养护水平都有极大的帮助。公路养护公司可以通过科学的绩效考核，加强对养护工人的管理，通过绩效考核来调整薪酬、发放奖金以及根据绩效考核结果来确定员工职务的升降，进而提高其工作积极性，提高公路养护水平，以实现公司和个人的双赢发展目标。
一、加强养路工人绩效考核管理的意义
1.激励员工的手段
绩效考核也称绩效评价。是企业人力资源绩效管理的一个重要环节，绩效考核的目的是促使企业员工为企业更好地服务，激发员工努力工作，以实现企业和员工共同发展，实现双赢。企业绩效考核管理具有重要意义，在绩效考核过程中，我们可以有效的了解员工的实际工作情况，发现员工在实际工作中的缺点和优点，为绩效评价提供依据。另外，养护公司通过绩效考核，还可以有效的与员工沟通，利用绩效考核激发员工的潜能，改善和调整员工的行为，促使其不断进步，更加主动、积极的工作，以实现企业和员工共同发展，激励员工为企业更好服务。
2.确定劳动报酬的依据
绩效考核可以为薪酬管理提供重要依据，企业员工薪酬管理分配原则就是要按劳分配，多劳多得，这样才能够激发养护工人的工作积极性，促进公路养护公司健康发展。在绩效考核过程中，养护工人“劳”的数量和质量直接影响着其劳动报酬，现如今，一些企业薪酬管理采用浮动的薪点工资制，在员工的工资中，劳动报酬有一部分是浮动的，这些浮动的劳动报酬给与多少的依据就是和绩效考核结果直接挂钩，和所在的工作岗位挂钩，和员工的工作积极性以及工作表现挂钩，没有绩效考核，浮动的劳动报酬给与多少就没有依据。
3.任用人员的前提
选人、用人是否科学合理，绩效考核结果也可以作为重要依据。公路养护公司在任用人员方面也要以绩效考核结果为参照，根据绩效考核结果了解养路工人长处短处、优点缺点，工作作风、工作态度，然后根据其工作状况和工作能力给与其合适的职位。绩效考核可以有效的“知人”， 知人”是“用人”的前提，只有知人”才能够有效的“用人”，所以说，绩效考核是任用人员的前提。
二、养路工人绩效考核在开展过程中所存在的问题
1.考核标准不科学
公路养护工作具有很多的特殊性，在绩效考核过程中，考核标准很难制定，例如，养路工人清扫一千米沥青路面，不同的路面在清扫过程中轻重难易也会有所区别，在实际养护中，不同的线路都会有不同的特殊性，在公路养护绩效考核中，无论是参照计件工资，还是按照工程费用进行管理，养护过程中难易程度很难有效的落实到绩效考核的评价标准当中。所以，考核标准不科学的问题很难解决，这就会造成养路工人对考核结果无法信服，觉得绩效考核缺乏客观性和公正性，可和标准不够科学。
2. 工作分析不到位
随着改革的深入以及管理制度的不断加强，我国的公路养护管理已经逐步走向精细化管理方向，养护工作的分析也逐步向着科学化的方向发展。但是，由于公路养护工作工作特点有其特殊性，各个岗位工作性质也不一样，这就会造成养路工人工作忙闲不均，同一职级岗位的工作量也不一样，同样的岗位，在工作难度却有很大的差别。所以，在绩效考核的过程中，工作难度高、工作量大的养路工人却恰恰不容易评为优秀，这就会影响到绩效考核的目的，使绩效考核没有达到应有的效果。
3.缺乏相应的反馈机制
在绩效考核中，缺乏相应的反馈机制，一些绩效考核资料不能够透明化公开化，绩效考核完毕后，没有一个良好的沟通的平台和员工交流，一些员工不知道自己哪些方面的工作表现没有达到标准，哪些方面影响了自己绩效考核的最终结果。这样，就容易在员工中蔓延不良思想，觉得绩效考核缺乏客观性和公正性，产生“干多干少都一样”的思想，使得绩效考核丧失了激励作用。
三、加强养路工人的绩效考核管理的途径
1.客观、公正的评价、突出行业特色
公路养护公司工作的主要任务就是就是对公路进行养护管理，以确保公路的使用寿命，为过往车辆提供更好的服务，使得公路能够安全畅通，人们能够安全的出行。所以，我们在绩效考核过程中，要根据公路行业的特点有效的设置考核内容，要对养路工人的工作进行客观公正的评价，设定多个考核指标进行考核。例如：我们不但要考核养路工人的日常工作的服务态度，还要考核路容路貌的整洁干净度，不但要考核养路工人所负责的路面社会满意度，还要考核其安全标准的维护等等，将公路养护工作细化，分为清扫路面、绿化、清理水沟、边坡修整等几各方面，并制定与各项工作相适应的工作标准和考评标准，保证绩效考核公正、客观的评价，以实现考核的最终目的。
2.有针对性的考核、细化考核指标
由于公路养护公司的员工工作性质不同，因此，工作要求也会不同，无论是管理人员，还是基层养路工人，都要按照其工作内容和工作性质进行有效的划分，按照工种细化考核指标，深入化的进行分类，工种不同绩效考核的标准以及方法、内容也就不同，要有针对性的考核，只有这样，绩效考核的效果才会明显。
3.建立科学的反馈机制
科学的反馈机制是绩效管理工作重要环节，公路养护公司在绩效考核结束后一定要高度重视，要坚持考核结束后面谈反馈，只有这样，才有利于双方达成一致的看法，以避免管理者与员工产生思想分歧，使员工能够认清自身的缺点和优点，促进员工提高自我素质，激发员工工作积极性，以实现自我价值，更好地完成工作。还有，通过绩效面谈反馈，还有利于加强和员工的沟通，了解员工对于绩效考核管理的认识程度，以便于改进绩效考核的一些内容，不断完善绩效考核管理，使绩效考核真正发挥应有的作用。
四、结 语
科学的、具有养护公司行业特色的绩效考核，不仅能够客观、公正的评价养路工人的日常工作表现以及工作质量，还能够激励员工更加努力的工作，使其改正缺点、发扬优点，提高养路工人的工作积极性。良好的绩效考核管理制度，可以提高养路工人整体队伍素质，进而提高公路养护水平，确保公路安全畅通，以实现公司和个人的双赢发展目标。
参考文献：
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