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行政部的考核范文1
一、清晰理解错误！链接无效。定义是提升小银行核心竞争力的基础。根据自身的区位特点，作为城乡结合部的“小银行”核心竞争力，主要指立足于小银行的特色化业务、差异化服务的品牌定位，以灵活的体制机制优势，积极寻求发展方式的创新，极力避开同质化竞争，获得大银行不愿做、做不了、做不好的比较竞争能力。其核心竞争力内涵主要包括：战略定位、发展规划、法人治理、经营模式、科技创新、人力资源、风险防控等方面。
二、准确把握战略定位是提升小银行核心竞争力的基本前提。根据区域位置的不同特点、经营环境的逐步变化，小银行在发展战略定位方面，须应机而动，科学定位。城乡结合部小银行立足“三大定位”――坚持“民营企业的银行、社区市民的银行、农民自己的银行”三个市场定位，大力拓展三个发展空间，采取巩固农区、发展城郊、渗透城区的发展战略，按照“三点一线”的发展思路，以市区为中心，以农区和郊区为两翼，始终坚持支农本色不变，“以城兴农，以城养农”。同时“跳出农门”开拓生存发展新空间，以支持民营经济和个体私营经济为突破口，大力支持中小企业、微型企业，拓宽业务和客户新空间，优化金融资源，延伸服务链条，加快融入地方经济。
三、适时制定科学发展规划是提升小银行核心竞争力的可靠保证。按照规划先行的指导原则，制定科学的发展规划，为加快发展指引明确的方向。一是明确可持续发展目标。树立现代金融理念，以市场化、资本化、商业化运作为主导方向，以战略眼光统筹发展全局，制定涵盖中长期发展的科学发展战略规划，厘清实现目标的可行性思路。加快观念更新，转变增长方式，适应经营转型，主动与市场竞争接轨，逐步打造具有较强市场竞争力、富有特色的地方性银行，提供高效金融服务；二是资本运作规划。以进入资本市场为目标，按时间段划分，将发展规划分成加速发展阶段、快速扩张阶段、初步对接资本市场阶段和进入资本市场阶段，按计划、按步骤对每阶段制定详细的工作措施，努力实现预期目标。在条件成熟的前提下，开立异地分支机构、村镇银行，积极参与战略投资；三是企业文化规划。深度挖掘农信文化的闪光点，创作符合自身特色的文化。对行业形象进行CIS设计，加强与地方媒体、政府信息部门合作，不断扩大影响力，提升企业形象，打造具有自身特色的企业文化品牌。
四、切实转变经营模式是提升小银行核心竞争力的关键所在。根据现代金融业的发展要求，推出分层经营、分类指导的全新经营模式。一是实施分层经营。坚持“前台上移、专业、后台集中”的原则，将总行机关职能部门进行重新设置，明确公司部、小企业信贷中心和零售部为业务前台。以公司部为业务发展龙头，重点负责大客户存款、贷款拓展和维护工作。小企业贷款的审批和存款的拓展工作由小企业信贷中心负责。零售部重点负责银行卡、理财产品、业务、个体经营性贷款审批等零售类业务的拓展工作。通过分层经营，将业务前台作为专营部门，由原来的纯管理型转变为经营管理型，与基层支行共同经营业务。二是实行分类指导。坚持“特色化业务、差异化服务”的原则，按照区域特点、经济发展状况、客户群体地域分布，把全辖支行分成“三农”、小企业、零售、专业类四大类特色业务支行，并划分不同业务类别和业务范围，制定营销目标和考核办法。各支行根据分类指导的经营模式，围绕自身的特色业务范围，适时转变经营理念和服务观念，拓展各项主打业务。
行政部的考核范文2
贯彻落实科学发展观，需要建立体现科学发展观要求的党政领导班子和领导干部综合考核评价体系。《综合考核评价试行办法》以科学发展观作为考核、评价和使用干部的重要指导思想和检验标准，坚持德才兼备、注重实绩、群众公认原则，明确了综合考核评价的指导思想、遵循原则和方法构成，要求综合运用民主推荐、民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话和综合评价等具体方法进行干部综合考核评价。
严格提名程序，扩大民主推荐。《综合考核评价试行办法》指出，选拔任用地方党政领导干部，必须按照《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的要求和程序，经过民主推荐提出考察对象。为进一步扩大提名环节的民主，地方党政领导班子换届考察，在全额定向会议投票推荐和个别谈话推荐的基础上，可以根据实际情况，按一定差额比例进行二次会议推荐。
民主测评主要了解领导班子和领导干部履行职责情况及领导干部德才表现。《综合考核评价试行办法》要求对领导班子的民主测评，主要包括政治方向、精神面貌，贯彻科学发展观、执行民主集中制、驾驭全局、务实创新、选人用人、处理利益关系、处置突发事件的能力，经济建设、政治建设、文化建设、社会建设和党的建设，以及党风廉政建设等方面。围绕以上测评内容，设置了“政治鉴别力和敏锐性，大局观念，工作指导思想”、“贯彻科学发展观的自觉性和坚定性，联系本地实际贯彻落实的能力”、“发展速度，发展质量，发展代价”、“思想道德和纪律教育，履行廉政职责，班子自律”等14个评价要点。
对于领导干部的民主测评，《综合考核评价试行办法》按照“德、能、勤、绩、廉”设置测评内容，主要包括政治态度、思想品质，工作思路、组织协调、依法办事、心理素质，精神状态、工作作风，履行职责成效、解决复杂问题、基础建设，廉洁自律等方面。根据以上测评内容，设置了“理想信念，贯彻执行党的路线方针政策的坚定性，政治纪律，理论素养”、“发展观、政绩观，创新意识”、“事业心、责任感，敬业精神，学习态度”、“分管工作完成情况，抓班子带队伍情况”、“遵守廉政规定，对配偶、子女和身边工作人员的教育与要求，接受监督，生活作风”等12个评价要点。
民意调查主要了解对领导班子和领导干部工作成效和形象的社会评价。《综合考核评价试行办法》规定，对地方党政领导班子民意调查的内容主要包括在经济建设、政治建设、文化建设、社会建设和党的建设方面群众直接感受到的工作状态与成效，设置了“群众物质生活改善情况”、“依法办事、政务公开情况”、“公民道德教育情况”、“城乡扶贫济困情况”、“社会治安综合治理情况”、“党的基层组织和党员队伍、干部队伍、人才队伍建设情况”等12个评价要点。
对领导干部的民意调查，主要包括工作作风、履行职责、公众形象等内容，设置了“开拓创新与敬业精神”、“深入基层、联系群众情况”、“分管工作完成情况”、“为群众排忧解难、办实事情况”、“廉洁自律和接受监督情况”、“道德品行”等6个评价要点。
《综合考核评价试行办法》要求对地方党政领导班子及其成员的实绩分析，主要通过有关方面提供的经济社会发展的整体情况和群众的评价意见，重点分析任期内的工作思路、工作投入和工作成效，以充分体现从实绩看德才、凭德才用干部。具体包括上级统计部门综合提供的本地人均生产总值及增长、人均财政收入及增长、城乡居民收入及增长、资源消耗与安全生产、基础教育、城镇就业、社会保障、城乡文化生活、人口与计划生育、耕地等资源保护、环境保护、科技投入与创新等方面的统计数据和评价意见，上级审计部门提供的有关经济责任审计结论和评价意见，还包括群众的评价。
个别谈话是深入了解地方党政领导班子建设状况和领导干部的德才素质的重要途径。《综合考核评价试行办法》进一步改进和完善了个别谈话的方法，要求分别不同情况确定谈话要点，提前发放谈话预告，提高谈话质量。对在现工作单位任职不满两年的拟提拔人选考察对象，还可到其原工作单位采取个别谈话等方式进行延伸考察，同时引入考察组集体面谈的方式，增强了个别谈话的针对性和深入程度。
综合评价是在全面掌握考核信息的基础上，对民主推荐、民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话的结果进行比较分析，并与纪检机关（监察部门）的意见，巡视组巡视、重大事项跟踪考察、参加民主生活会等方面反映的意见，以及其它平时了解的情况相互补充印证。通过考察组集体研究分析，对领导班子和领导干部作出客观公正的评价。
行政部的考核范文3
为贯彻落实国务院《关于全面加强市县政府依法行政的决定》（国发〔〕17号）和省人民政府《关于加强市县政府依法行政的实施意见》（政发〔〕59号）精神，全面推进依法行政，加快法治政府、服务政府和效能政府的建设进程，现将2012年度全县依法行政考核工作有关事项通知如下：
一、考核的指导思想
依法行政考核工作坚持以科学发展观为统领，以规范执法行为为重点，按照“合法行政、合理行政、程序正当、高效便民、诚实守信、权责统一”的要求，通过考核发现、纠正和查处行政执法单位和执法人员的违法行为，切实做到严格执法、文明执法、公正执法，为优化发展环境，构建和谐保康创造良好的法制环境。
二、考核的主要内容及标准
（一）建立领导干部学法制度和执法人员培训考核制度；
（二）组织机构及执法队伍建设情况；
（三）执法案件办理及落实行政执法责任制情况；
（四）规范性文件前送审、事后备案情况；
（五）行政复议、行政诉讼情况和复议决定、行政裁判履行率;
（六）规范执法行为情况。
以上考核内容的具体要点和评分标准，详见《2012年度县政府行政执法部门依法行政考核细则》。
三、考核方式和程序
今年，采取日常考核与年终考核相结合，公众评议与案卷评查相结合，自查自评与现场抽查相结合等方式，对各地各部门全年度的依法行政工作进行考核。其程序为：
（一）县政府法制办严格按要求，做好各地各部门依法行政工作的相关记录，为考核工作做好充分准备。
（二）被考核单位对照《2012年度保康县政府行政执法部门依法行政考核表》、《2012年度保康县政府行政执法部门依法行政考评社会测评表》要求，及时部署，认真制订本单位年度依法行政工作实施方案，切实作好本年度依法行政各项工作。
（三）12月中、下旬由县政府组织专班，根据被考核单位自查自评情况和实际需要，安排检查考核，评定考核结果。
（四）评议考核实行百分制，其中，考核满分为94分，占评议考核总分94%；评议满分为6分，占评议考核总分的6%。考核结果分为优秀（90—100分）、良好（80—90分）、合格（70—80分）、不合格（70分以下）四个等次。
行政部的考核范文4
【关键词】：高校行政管理；绩效考核
1、引言
随着我国高校管理体制的改革，传统的人事管理方式也逐渐向人力资源管理方式转变。高校各部门的绩效主要体现在管理工作服务于教学和科研等活动的效率和效果上。相对于日益改进的教师绩效考核而言，高校行政管理人员的考核就显得相对滞后和薄弱，大多数高校没有针对行政管理人员设定相应的考核制度。而高校行政管理人员作为高校管理实施的主体，其自身素质和工作能否有效决定了高校的管理水平，从而在一定程度上决定着高校的竞争力。绩效考核是促进行政管理人员提高工作效率的重要途径，最能全面考察其工作能力和水平。因此建立和完善高校行政管理人员的绩效考核机制，对于激发高校行政管理人员工作积极性、促进高校管理水平的提高具有积极作用[1]。
2、绩效考核在高校行政管理人员应用中的问题剖析
2.1高校行政管理人员对考核的思想认识不到位
由于高校行政管理工作的复杂性、多变性，以及固有的传统的人事理念，导致行政管理人员对绩效考核工作的重要性认识不足，甚至根本就不理解绩效考核的真正含义，从而从思想到行动上均不能积极主动地配合考核部门。另外还有一些行政管理人员受自身知识水平、素质的限制，根本无法从现代管理的理念出发去审视绩效考核、考核指标、绩效跟踪和绩效反馈及绩效激励，认为绩效考核就是学校就是想追求新鲜或者是走形式，当然这部分行政管理人员对绩效考核持否定态度，是绩效考核的阻碍力量。
2.2 绩效指标的确定缺乏科学性
对高校的行政管理人员选择和确定什么样的绩效指标是考核中一个重要的、同时也是比较难以解决的问题。然而在大多数高校的每年一度的绩效考核工作中，多采用主观描述方法，往往定性有余，定量不足，考核表的制定也量化不足。简单的“德、能、勤、绩”打分表及分为“出色完成”、“较好完成”、“基本完成”等的定性描述，这些描述没有一个明确的说明，主要由考评者的主观印象决定，这就容易产生“标准不清”、“晕轮效应”、“偏紧或偏松倾向”、“趋中倾向”、“近因效应”或“个人成见”等种种偏差[1]。
2.3 考核周期设置不合理
所谓考核周期是指多长时间进行一次考核，大多数高校都是进行年度考核，这与考核的目的有关系。如果考核的目的主要就是为了分年度奖金，那么自然就会使得考核的周期与奖金分配的周期保持一致。然而，从行政管理工作人员的考核指标来看，不同的绩效指标需要不同的考核周期。对于一般性的任务绩效指标，可能需要较短的考核周期。 转贴于
2.4绩效结果的运用与绩效反馈缺失
绩效管理的过程通常被看作一个循环过程，这个循环周期可以分为四个阶段，绩效计划、绩效实施与管理、绩效评价与绩效激励与改善。而绩效管理最重要的一个环节就是激励与改善，就是把绩效考核结果运用的行政管理人员的晋升、薪酬等方面，而目前各高校缺失的正是这一点，没有将绩效考核结果与行政管理人员的薪酬、晋升等相互关联，导致考核不考核结果一个样；其次就是考核结果没与行政管理人员进行沟通，上级领导对其绩效结果置之不理，导致绩效提升的缺失。
3、绩效管理在高校行政管理人员中应用的改进
3.1 加强绩效考核理念培训
高校在推行绩效考核的过程中，如果行政管理部门的人员根本就不理解其真正的含义，肯定对其实施具有抵触情绪。因此，高校在绩效管理体系实施之前，绩效管理有关部门应加强对行政管理部门的绩效管理理念培训，让行政管理部门人员真正明白什么是真正意义上的绩效管理，与传统的考核有什么样的区别；高校为什么要推行绩效管理，推行绩效管理体系对高校自身及员工有什么帮助；行政管理部门人员在绩效管理中应该如何明确自己的责任，如何正确的开展绩效规划、绩效监督、绩效考核、绩效反馈及绩效结果的反馈等工作。
3.2建立科学的考核标准及考核指标体系
构建符合高校行政管理人员工作特点的考核标准及考核指标体系是关键。应用科学的方法，将定量与定性有机结合，在传统的考核内容基础上进行指标细化，建立以德、能、勤、绩、廉为一级指标，根据实际岗位情况设定分级指标，指标权重分配合理的多级、全方位综合考核指标体系。并根据行政管理部门领导和员工的协商，制定合理的绩效目标，使考核双方在目标、要求和职责上达成一致。
3.3 设立合理的考核周期及绩效监督检查机制
应根据行政管理部门不同职责、不同岗位的人员设定不尽相同的绩效考核周期。本文建议，将行政管理部门员工的绩效考核周期由原来的年度一次缩短为季度一次，这样的好处是一方面在较短的时间内，考核者对被考核者在这些方面的工作产出有较清晰的记录和印象，考核结果客观、真实；对于一些则诸如年度数量等此类指标，建议年度考核，因为这些比较容易统计，平时只要进行一些必要的记录即可[3]。
行政部的考核范文5
高校行政管理干部，指主要从事教学、科研以外的业务、技术、行政等方面管理工作的干部。他们是实施高校管理的主体，是高校改革、建设与发展的领导者、组织者、推动者和实践者，是确保高校办学方向、稳定学校局势、提高学校管理水平、搞好高校改革与发展的必要保证。高校管理水平和竞争力很大程度上由高校管理干部的工作能力和综合素质所决定。绩效考核能对行政干部进行全面考察，并进一步提高他们的工作绩效。其主要动因如下：1．高等教育大众化是促进高校行政管理干部绩效管理的外部动因。2．高校行政管理的特殊性是强化行政管理干部绩效管理的内部动因。3．高校科学发展的目标是加强高校行政管理干部绩效管理的直接动因。
二、国内外普通高校行政管理干部绩效考核的研究状况
(一)国内研究现状
关于高校行政管理人员绩效管理的研究，近几年逐步引起广大学者所重视。他们一致认为，高校行政管理人员的绩效管理是高校人才队伍管理与建设的重要组成部分，是高校人力资源管理的一个重要环节，有利于促进高校和个人的共同发展。目前，对高校行政管理人员绩效管理的研究主要集中在以下两个方面：第一，高校行政管理人员绩效管理存在的问题与对策。第二，高校行政管理人员绩效管理体系的构建。目前，对于高校行政管理人员绩效管理指标体系构建主要有四种研究途径：一是基于平衡记分卡(BSC)的基本思想，二是基于岗位胜任力的探索，三是基于经验模型和类波士顿矩阵分析法的研究。四是基于政府资源规划(GRP)的研究实地调研部分国内同水平高校行政管理干部绩效考核实践，基本情况如下：
1．海南大学行政管理干部绩效考核
(1)考核内容。考核内容包括德(满分为2O分)、勤(满分为15分)、能绩(满分65分)四个方面(满分为100分)，考核重点为政策水平、工作能力、工作态度、工作作风、协作精神、工作实绩和廉洁自律等情况；
(2)考核等次和标准。①考核标准应以岗位职责及年度任务为具体依据。考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次；②为使各级行政管理干部的年度考核更好地体现公平、公正、实事求是的原则，每位考核对象所得分数，为德、勤、能绩各个项目平均分之和(计算平均分时，去掉一个最高分和最低分)；③年度考核优秀等次人数，应严格控制在本单位总人数的10％。各单位确定优秀等次人员时要适当考虑各级别各类型人员的比例，不得过于集中在某一级别的人员身上。
2．上海体育学院行政管理干部绩效考核
(1)内容与程序
①侧重考核行政管理干部在履行岗位职责过程中的敬业精神、管理能力、工作效率、服务态度和廉洁自律情况等。②“双肩挑”干部的考核，以考核管理工作为主，以考核所承担的业务工作情况为辅。③管理岗位绩效考核以本部处室为单位组织实施，可根据考核办法和各部门实际制定具体的实施方案。绩效考核工作小组在全面考核该管理干部履行岗位职责的基础上提出考核意见。
(2)考核项目
上海体育学院行政管理干部绩效考核项目(3)考核结果的评定①优秀：绩效考核总分在90分以上；②良好：绩效考核总分在8O一89分之间；③合格：绩效考核总分在70—79分之问；④基本合格：绩效考核总分在60—69分之间；⑤不合格：绩效考核总分在6O分以下。
(二)国外研究现状
1．美国高校管理人员的绩效管理。美国绝大多数高校都建立了管理人员绩效管理系统，主要根据管理人员工作的成绩记录及可见的事实进行正确公平的考评。在绩效考评的基础上，通过刺激性工资，对工龄长、贡献大的员工给予一些参与制、建议制等来激励管理人员的积极性，鼓励其把工作做得更好。美国高校在进行管理干部绩效考评时，首先让他们明确每个职位的要求，工作标准以及成绩标准，考评内容视职位种类的不同而有所区别。然后再根据考核目的选择考评时机，考评次数，考评方法等，力求做到考评工作的全面、客观，公正和及时。管理人员的去留与晋级主要依据绩效考评的结果决定，采取快速晋升的方式，拒绝以身份，资历，年龄和工龄等为晋升依据。
2．德国的绩效评估。德国的绩效评估侧重于专业技术，建立严格的绩效评估系统，采用多种考评方法(如心理测试等)，考评标准一般分为七个等级(特优、优秀、良好、一般，及格，不及格，差)。无论哪一级人员都要进行考评，能者提薪晋级，平庸者则被劝退解职，违纪犯法者开除。因此德国的绩效考评有利于员工专业技术与管理水平的提高，但缓慢晋升不利于优秀人才脱颖而出。
三、国内外研究现状述评及其对策建议
行政部的考核范文6
一、指导思想
深入贯彻落实科学发展观，紧紧围绕全市中心工作，以国务院《全面推进依法行政实施纲要》、《关于加强市县政府依法行政的决定》、《关于加强法治政府建设的意见》和《市推进依法行政若干制度规定》为标准，提高认识、精心组织、完善措施、全面考核，积极推进基层依法行政，加快建设法治政府，努力为建设“富裕、和谐、幸福”提供强有力的法制保障。
二、考核范围及内容
年度全市依法行政考核的范围是：各乡镇人民政府、街道办事处，市政府各部门（包括实行垂直管理的部门）。具体考核内容和要求是：
（一）依法行政的组织领导。
1．乡镇（街道）、部门依法行政领导机构健全。
2．制定推进依法行政年度工作计划。
3．认真落实《市推进依法行政若干制度规定》。
4．加强对本地区、本部门推进依法行政工作的督促检查，落实向市政府依法行政年度报告制度。
5．落实乡镇（街道）、部门领导集体学法制度。
（二）规范性文件管理。
6．认真执行市政府规范性文件管理规定。以市政府或市政府办公室名义的规范性文件要经市政府法制办合法性审查。乡镇（街道）、部门要按季度向市政府法制办报送本单位发文目录。
7．加强对本地区、本部门规范性文件的管理。乡镇（街道）、部门规范性文件管理制度健全，执行到位，制发规范性文件后，应当在15日内向市政府法制办备案；各部门制发规范性文件，事前要报经市政府法制办合法性审查。
（三）规范行政执法。
8．积极做好我市行政执法电子监察系统建设工作。各部门要根据市政府统一安排，按时完成此系统建设所需的数据梳理和上报工作，包括行政处罚事项和依据、执法主体和人员、自由裁量和执法程序等方面的数据，报市监察局和市政府法制办备案。
9．加强行政审批事项管理。根据行政审批事项清理进展，及时清理、调整本单位审批事项，上报市政府法制办备案，并认真实施市政府下放我市政府及部门实施的审批事项。
10．认真接受市政府对本地区、本部门行政执法行为的监督。定期接受市政府法制办对乡镇（街道）、部门的行政执法案卷评查。加强对本单位政执法人员的管理。
（四）行政复议工作。
11．规范复议文书案卷。复议案卷管理制度健全，复议文书案卷管理规范。
12．自觉接受行政复议监督。认真接受市政府的行政复议审查，全年没有无正当理由拒不参加市政府行政复议、不按要求提供复议答复和证据材料、拒绝执行市政府行政复议决定的情况。
13．认真履行行政复议职责。自觉接受市政府法制办对乡镇（街道）、部门的行政复议案件审查，积极采取听证、庭审、专家论证、调解和解等方式公平公正办理复议案件，不断提高办案质量。全年没有无正当理由拒不受理案件的情况。
（五）完善监督制度和机制。
14．严格落实依法行政年度报告制度。乡镇（街道）、部门按时向市政府报送年度依法行政工作报告，自觉接受监督。
三、考核方式及考核结果的使用
年度全市依法行政考核采取日常考核和年终考核相结合的方式。日常考核主要是通过评查行政执法案卷、抽测执法人员的公共法律知识、抽查规范性文件存档资料、审理行政复议案件以及专项工作检查等形式进行。年终考核是每年底按照市政府统一部署，进行集中实地考核。
年度最终考核结果，由市法制办根据日常考核和年终考核的数据，报市政府。
