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绩效考核的改进范文1
中图分类号：D630.3 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）08-0000-01
绩效考核是一套正式的、结构化的制度。它是指考核主体对被考核者的工作成绩和工作效率的考察、评估，并将考核结果回馈给被考核者的过程。
绩效管理和绩效考核是人力资源管理最重要的内容之一，也是组织评价与提升员工工作业绩的最常用的方法。绩效管理和绩效考核最早应用于企业管理，它能调动员工的积极性，提升工作效率。。但绩效考核又是一把“双刃剑”，如果做法不当，可能会产生许多意想不到的负面影响。本文拟就绩效考核的积极作用及存在的弊端谈一些粗浅的看法。
一、事业单位绩效考核的作用
绩效考核的应用范围十分广泛。将绩效考核的结果应用于人力资源管理的晋升、降职、调配等项具体工作，有利于单位领导做出客观公正、令人心服口服的人力资源决策； 应用于人力资源开发，可以提供员工的优势和长处，劣势和短处等方面的信息，做到人尽其才，才尽其用； 应用于员工评价自身的优缺点，可以帮助员工在现有岗位上创造更佳的业绩，为员工今后的发展指明前进的方向。具体地讲，绩效考核有以下几个方面的积极作用：
（一） 绩效考核是人员任用和人员调配的基础
我们 知 道，人力资源管理的重要前提是“知人”，而“知人”的最终目标是“善任”。通过绩效考核，可以比较客观地了解每个员工的现状，以及员工与员工之间的配合程度。根据考核结果，可以对员工进行岗位调整。
（二）绩效考核是发放绩效工资的依据
单位内部的薪酬管理应遵循劳动付出与报酬相吻合的原则。在事业单位，则可将绩效考核结果作为发放绩效工资的依据。如有些单位规定，将绩效工资的 30% 作为每年绩效考核的奖励基金。完成绩效考核指标的拿全奖； 完不成指标的按比例扣奖；出现重大失误或出勤率低于 85% 的不得奖。发挥了既奖励“快牛”，又鞭打“慢牛”的促进作用，从而较好地调动了员工的积极性。
（三）绩效考核是激发员工潜能的手段
由于绩效考核为员工事先设置了考核指标，并辅之以具体的考核细则，这就使员工明确了自己的工作目标，以及完成工作目标的方式和完成程度，使员工有了比较大的工作权限和自我决策权限，员工可自行确定达到工作目标的具体方法和途径，有利于员工发挥自己的潜能，产生了“不用扬鞭自奋蹄”的激励效应。
二、事业单位绩效考核的弊端
如前所述，绩效考核可较好地调动员工的积极性，确保完成本单位的工作任务，这是应当充分肯定的。但绩效考核也有明显的缺陷和弊端，笔者通过近几年来参与绩效考核的实践，发现绩效考核存在以下几个方面的问题：
（一）不能人人平等
由于指标设计不可能面面俱到，也难于做到百分之百地合理，对一部分人有利的一些因素和指标可能被忽视了，而对另一部分人不利的一些因素和指标却又偏偏被采用了。不可能做到人人平等，使人产生了不公平感，影响了员工的思想情绪和工作情绪。
（二）不重视创新
创新是一个国家和一个民族长盛不衰的不竭动力，也是一个单位不断发展的力量源泉。要想把工作做好，必须创新工作内容和工作方法。假如人人都把主要精力集中在完成既定的工作指标上，这对一个单位来说，无疑是必要的。但对于有一定风险的创新性工作将会受到压制，不利于改进工作和单位的长远发展。
三、解决事业单位绩效考核弊端的措施
（一）认真分析考核方案的优缺点，不断修订完善考核方案
绩效考核方案不能一成不变，而应不断修订完善。如有的单位，每年年底考核工作结束后，都要对上一年度的考核方案进行分析研究，在分析研究的基础上，根据与时俱进的原则，对下一年度的考核方案进行修改增删，以适应新形势、新任务的需要。需要强调指出的是： 我们必须维护考核方案的严肃性和权威性，只能在一个考核周期（ 一般为一年） 结束后才能对考核方案进行修改。不能在中途随意修改，更不能因为考核方案有缺点，就在考核结束时轻率地否定考核结果，或者另起炉灶，再搞一套指标对已经过去的阶段重新进行考核。这样做，尽管事出有因，但仍有朝令夕改之嫌，有损考核的严肃性和权威性。除十分明显的个别错误不能将错就错，应进行个别修改外，一般都应兑现年初的承诺，以原有的方案作为考核依据。
（二）在设计考核方案过程中，必须充分考虑考核指标的权重性
这是一个关系到考核是否公平的重要问题。如果不考虑指标的权重设计，就会给被考核发出一个错误的信号，有的人就会把主要工作混同于一般性的工作，甚至是无关紧的工作，导致影响全局的重要指标被忽视。其危害是十分严重的。
因此，对那些影响全局的重要指标，必须加大考核分值； 对于那些十分重要的关键指标，则要设计成否决指标。如果否决指标没有完成，其它指标完成的再好，也要实行“一票否决制”。只有这样，才能保证本单位主要工作任务的顺利完成。
（三）加大考核指标的过程监控力度，确保完成考核指标
个别单位和少数员工由于多年来养成的惰性，对绩效考核往往不够重视，导致期末考核时被扣分、被处罚。解决这类问题的办法是： 加强过程监控，在每个考核周期的中后期，对被考核单位和被考核者进行一次“预考”。发现问题，及时敲响警钟，促使其尽快改进； 发现重大问题，要给予“黄牌警告”。以防止期末考核时秋后算账，木已成舟，对工作造成不应有的损失。
我国的企业从改革开放之初，就开始实行绩效管理和绩效考核，至今已有30余年的历史了。而事业单位引入绩效管理和绩效考核，是在近几年才开始的。目前，不少单位仍处于不断探索、不断完善阶段。虽然绩效管理和绩效考核引入事业单位只是初探，相信在不久的将来会对事业单位产生明显的实效。
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集团各单位、各部门的KPI从设计到推行，再到与工资挂钩进行结果应用，考核体系已步入正常运作轨道，基本贯彻了PDCA的总体思路，其中绩效改进是最重要的一环。刚才几个小时的报告会议，听了昆山厂十几位部门主管的绩效改进报告，五月份的报告总体感觉比前几次有很大进步，格式统一了，思路也清晰了。但有三点仍需加强： 一、赶。这次的绩效改进报告，从制作日期上看，很多部门仍然是赶出来的，今天下午会议前，仍然个别部门在制作报告，很多部门是头一天做好的。我认为这方面大家要向采购部经理、笔芯部协理学习，二位的绩效报告在十几号便出来了。我认为，每天十号左右KPI考核分值出来后，各位主管便应该核对确认数据，找出原因，着手撰写改进措施报告，要变成每月头的一个例行工作，形成习惯，千成不要赶，“赶”是做不出好东西的。
二、对考核要有大度、超然的态度。各考核部门与数据提供部门，要充分发挥“执行、监督、检查”的三个功能，既互相牵制，又不为庇护，既不能因为考核而伤害了部门之间特别是主管之间的感情，又不能为了做好好人，而丧失了提供数据的唯真性原则。各位主管针对相关部门的考核改进报告，要互相提意见，要勇于PK，被质询部门主管更要有大度、超然的态度来乐于接受和消化，而不是愤于拒绝对方的建议，否则将不会得到进步。
三、忙而不乱，紧张有序。现在工厂正值旺季，新工人多，订单追得急，我希望各位主管带领部门员工打好旺季这场胜仗。但怎样才能打好这场胜仗呢？我归纳起来，就是管理上要做到：忙而不乱，紧张有序。这非常重要，我巡视车间时发现，个别车间班组管理人员忙得屁颠屁颠，但统计工人的生产效率却很低。这就说明，忙得无章，忙而无效，在安排时不够有序，没有驾驭全盘。其实任何一个管理工作，不管团队的人数有多少，都必须精心组织，周密计划，最终做到“忙而不乱，紧张有序”。
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关键词 公务员；绩效考核；问题；对策
20世纪80年代新公共管理思潮涌现以来，政府绩效考核已成为各国行政发展的新主题，而公务员绩效考核也成为政府绩效管理的重中之重。然而，目前我国公务员绩效考核正处于建设和完善阶段，在公务员绩效考核中存在诸多弊端，严重阻碍了严重阻碍了公务员队伍的建设，不利于政府部门职能目标的实现，影响了政府绩效的提高。因而，对我国公务员绩效考核存在问题及原因进行分析，并提出相应改进对策，对激发公务员工作潜能、提高公务员素质、优化公务员队伍素质、实现政府职能，提高政绩，促进经济、政治、文化、社会和谐发展有着重大意义。
1 我国公务员绩效考核存在的主要问题
1.1 目的不够明确，过程流于形式。
公务员绩效考核是通过正确评价公务员各个方面的表现和工作实绩， 同时奖优罚劣，达到调动工作的积极性，提高绩效，更好地实现政府部门职能的目的。将考核看做是项被动的、部门应该完成的任务，例行的检查，上级的评价，没有把绩效考核与工作分析、公务员培训、薪酬管理、人员去留等人力资源管理活动联系起来，往往是因考核而考核，使考核没有任何影响力。导致考核过程的不严肃、考核结果的不精确及对结果运用的不恰当；使考核走向形式化、程序化，更没有通过考核来达到调动大家的工作积极性和主动性的目的。
1.2 内容比较模糊，针对性不够强。
“我国的公务员绩效考核内容一直沿用了建国初期的干部考核体系，即从"德，能，勤，绩，廉"五个维度进行考核”[3]。依此对公务员进行日常考核，存在很多不合理方面。一方面，这五个维度的指标多是主观表述，比较模糊，缺乏实际内容，针对性不强。另一方面，我国公务员总体呈现总量多、结构复杂的特点。以这五个方面的考核内容来考核所有公务员，忽视了不同部门、不同层级不同类别公务员的职责属性，任务内容。考核指标过于笼统缺乏针对性，考核中难以把握，从而影响公务员绩效考核的公正性和有效性。
1.3 考核主体单一，责任不够明确。
目前公务员绩效考核的主体主要是被考核者的上级，考核结果基本是体现领导者的意志。“个别地方引入了“360度考核”手段，在考核主体设计上由单一的“上级”扩大到“上级、下属、同事、服务对象和基层代表”；但从实施效果来看，仍是领导者的权重过大，其他方面的意见只是“参考”而已”[4]。考核主体碍于面子、做老好人或与被考核者有“私情”，于是在考核中使得一些存在严重问题的被考核者顺利过关，使得公务员考核管理变得没有实际意义。
1.4 方法不够科学，结果有失公正。
目前，公务员绩效考核方法还不够科学。一、定性与定量结合上，往往是定性测量为主，忽视了定量测评。二、平时与定期相结合上，由于平时考核要考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况，进行时间长，内容较烦琐。因此，很多部门平时考核形同虚设，有些部门甚至根本没有平时考核，致使年度考核缺乏依据。
1.5 考核结果闲置，考评衔接不紧。
当前我国公务员绩效考核目的不够明确，过程流于形式，导致结果闲置与其他管理活动关联不大。一、激励作用不足，在晋升加薪等方面论资排辈等现象、“熬年头”思想严重，没能充分运用考核工具试图找出绩效考核重存在的问题，针对公务员绩效中的不足制定合理的绩效改进方案，利用绩效考核工具为公务员的个人发展提供依据，充分发挥激励作用。二、监督功能缺位，目前选人任人上的任人唯亲、近亲为主的现象严重。没能将考核与监督紧密联系起来。
2 促进公务员绩效考核改进的主要对策
2.1 明确绩效考核目的，转变绩效考核理念。 明确绩效考核的目的，积极转变考核理念；坚持以人为本的评估理念，深化对公务员绩效考核工作的认识，将绩效考核作为提高公务员工作绩效、提高机关公共服务水平的途径和手段，而不能够把绩效考核仅仅当作一般的人事管理工作来抓。
2.2 完善绩效考核指标，优化绩效考核方法。
一方面，设置科学的、标准的绩效考核指标。对公务员职位进行分类研究适合于公务员特定角色属性的评估方法。另一方面，采取科学的考核方法。首先，定性考核和定量考核应有机结合，减少考核的主观色彩，严格考核程序。同时，坚持定性考核，以切实保证我国公务员的政治素质与道德素质。其次，坚持平时考核与定期考核相结合，做到考之有据。再者，坚持领导考核与群众考核相结合的方法，既要做到领导考核为主，体现行政首长负责，提高行政效率；又要贯彻群众路线，进行多层次、多角度的考察，避免唯长官定论或极端民主化的现象。
2.3 引入“360度考核”模型，建立民主考评机制。
引入“360度考核”模型，使绩效考核主体不仅包括公务员的自我评估、上级领导的评估、同事的评估，还应当引进政府管理和服务对象即社会公众的评估，情为民所系，利为民所谋。另外，可以通过社会调查、民意测验等方法，定期了解社会公众对政府工作的满意程度，然后将其转化为公务员的工作绩效，最终以此作为对政府绩效评价的重要参考。
2.4 运用绩效考核结果，增强绩效考核实效。
公务员绩效考核的结果作为公务员奖惩、培训、录用、晋升等工作的基础，对公务员工作积极性和政府职能的发挥有着很大作用。充分利用考核结果，将考核结果与个人的奖惩、晋升相联系；对于员工来讲，可以提高工作的满意度、明确未来的目标、增强绩效考核的实效。
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一、高校辅导员考核工作的现状
高校辅导员考核工作是我国高校建设成果的衡量标准之一。近年来，我国高校辅导员的考核工作大体上可以分为以下几类：第一类是德育、工作能力、工作成绩等方面的考核，分为优良中差四个等级，主要的考察目标是辅导员的综合能力；第二类是业绩考核，对辅导员日常辅导工作的效率进行考核。进行此项考核的主要原因是高校学生在身心上随时有可能发生突发事件，此时需要辅导员快速的反应能力和事件的处理能力，因此对辅导员的业绩进行考核是非常有必要的；第三类是对辅导员任职资格的考察，当今社会人才发展良莠不齐，辅导员肩负着教育学生并帮助学生适应独立生活以及对未来人生进行合理规划的艰巨任务。因此，高校对辅导员的任职要求应该严格规范，选择对学校负责也能对学生负责的优秀人才。自辅导员考核工作开展以来，各大高校基本上都遵循着上述三类标准进行考核，然而许多高校在运行过程中很少有人深入研究辅导员考核的指标，没有发现其中潜藏着的缺陷，在一定程度上影响了我国教育事业的发展。
二、高校辅导员考核工作中存在的问题
（一）考核工作片面化。自我国开展高校辅导员考核工作以来，定性考核作为考核指标被各大高校沿用了相当长的一段时间。近年来，定性考核的弊端日益明显，主观色彩的影响越来越深，各大高校开始采用定量考核的指标。但定量考核指标毕竟时间尚短，考核体系不完善，考核过程中经常会出现矫枉过正的情况，不切实际的将辅导员的业绩和能力进行量化考察，带来了相当大的片面性。
（二）考核人员素质低。在高校辅导员考核过程中，经常性的出现进行考核的人员对考核标准和考核过程的流程顺序不熟悉、只凭主观臆断的情况。对辅导员工作的考核类型区别不清，定性化和定量化考核交叉使用，评价标准不统一。考核人员的素质低，很大程度上会导致辅导员考核工作的结果不准确，对辅导员任职资格的判断不真实，还容易致使辅导员的工作积极性大大降低。
（三）考核结果作用不明显。对辅导员言语上或精神上的奖励是辅导员工作顺利进行的必要保障，而对辅导员工作进行考核恰恰就是为了使得言语或精神上的激励师出有名，侧面的鼓励辅导员更好的对学生负责。但在有些高校中，往往只是为了应对检查而做做表面功夫，对最终考察工作呈现出来的结果重视程度不高，没有将考察结果及时的通知辅导员，使得辅导员对自身工作的优点与缺点没有清醒的认识，无法进一步改进日常工作，使得考核结果无法发挥应该发挥的作用。
三、高校辅导员考核工作的改进措施
（一）定性与定量相结合。对辅导员工作进行考核的定性和定量标准各有优缺点，综合考虑后，应该将二者结合起来，取其精华，去其糟粕，形成新的适合高校辅导员考核工作的考核标准和方法。比如对辅导员德育工作和能力进行考核时，应该主要运用定性的考核标准。当然，并不是说定量考核完全的被隔离在外，要在对德育工作和能力进行定性考核时，融入定量考核的元素，将其细化为操作性非常强的分类项目，弥补定性考核工作中的主观性带来的缺陷。同时，对辅导员的业绩进行考核时，要主要采用定量标准，相应的配以定性方法的适度运用，避免片面化的情况出现。
（二）提高考核人员素质。考核人员的素质对高校辅导员考核工作的顺利展开有着重要的影响作用，因此应该大力提高考核人员的素质，确保考核工作的真实性和准确性。只有考核人员的素质得到了提高，才能使得考核的流程规范化，在考核人员提前制定的明确的考核计划中真实的反映辅导员的日常工作情况，对辅导员的工作进行科学合理的规划，促进高校辅导员考核工作的顺利完成。
（三）及时反馈考核结果。高校对辅导员工作进行考核的最终目的是真实的再现辅导员的日常工作，对辅导员的工作能力和水平进行评价，帮助辅导员及时的改进工作中存在的问题。在此种情况下，如果考核结果无法受到学校高层领导的充分重视，就不能真正的发挥作用，无法达到考核目标。
高校辅导员考核结果的及时反馈，有利于辅导员对自己过去的工作有一个清醒的认知，对下一阶段的工作进行科学合理的规划，促进辅导员提高自身素质，更好地对学生进行管理和提供职责范围内的帮助。
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关键词: 知识经济 高校团组织 思想政治工作
21世纪,人类社会发展进入了知识经济时代,人们的生产、生活、工作和思维方式都发生了巨大变化,对高校团员青年的思想政治工作产生了深远的影响。研究知识经济与高校团员青年思想政治工作的关系,促进高校团员青年思想政治工作的发展,具有十分重要的意义。
一、知识经济时代加强和改进高校团员青年思想政治工作的重要性
知识经济时代,科技发展迅猛,人类实践活动的规模、范围空前扩大,其复杂性也日益增加;科学技术的影响向人的价值、心理、伦理等领域迅速扩展;人的价值取代了物的价值成为社会活动的直接目标。这些变化在极大地增加社会物质财富、扩展生活空间、提高生活质量的同时,也容易产生崇尚物质力量、轻视精神力量,追逐物质创造、轻视政治方向及人们自身品德修养的倾向。同时,随着国际互联网、多媒体等现代传媒的迅速发展,大量涌入的信息,虽扩大了视野,但也增大了团员青年正确鉴别是非和选择行为的复杂性。加强和改进高校团员青年的思想政治工作是高校团组织的一项重大而紧迫的任务。思想政治工作直接影响团员青年综合素质的培养,从而影响知识经济社会的发展方向。可见,探索新方法,运用新手段,加强和改进知识经济时代高校团员青年思想政治工作有深远的战略意义。
二、知识经济时代高校团员青年的思想政治工作的新内容
同以往技术革命相比,知识经济对思想观念的影响更直接、更迅速,引起高校团员青年世界观、价值观、人生观的深刻变化。同时,知识经济时代对所培养的人才标准提出了更高的要求。在知识经济条件下,高校团员青年的思想政治工作应该在已有内容的基础上,在教育观念、培养目标、培养重点和方式方法上赋予新的内容。
(一)建立创新体系,培养创新意识和创造能力。
知识经济的灵魂是创新。无论从形势发展的要求,还是从高校团委工作实际来看,建立创新体系势在必行。建立高校团员青年思想政治工作的创新体系,是指思想政治工作在组织设置、工作内容、工作方式方法、工作手段、工作制度和工作目标等方面都要适应新形势的变化。只有不断地创新,才有可能推进团员青年思想政治工作的新发展。因此,高校团员青年思想政治工作要把创新教育放在首位。创新虽是人的本能,但人的创造性却是潜在的,需要后天的教育和培养。要培养团员青年的创新意识和创造能力,需要为他们提供崇尚激发创新的教育环境,并授于一套创新方法。
(二)倡导团队协作精神。
在知识经济时代,仅靠个人的知识与才干进行发明创造要比以往任何一个时代困难得多。这样,创造过程中人与人之间的团结协作显得尤为重要。团队精神实质上是知识经济赋予集体主义以新的内涵。但是,由于目前高校学生中绝大多数都是共青团员,其先进性无从体现。在学生中普遍存在的问题,在共青团员中也同样存在。在经济体制的转变及社会结构的转型时期,他们在人生价值目标及其实现目标的途径上,也存在以自我为中心的倾向,把团员的组织纪律性抛在脑后,强调自我发展,轻易封闭自我,我行我素。所以,高校思想政治工作应特别倡导团员青年在保持相对独立性的同时学会与他人友好合作,灵活处理好人际关系,将个人的发展与集体的发展结合起来,使个人利益自觉地服从集体利益。
(三)培养良好的心理素质,增强受挫能力。
当今社会竞争激烈、优胜劣汰加剧,更趋向于技术系统层面的发展,人文关怀淡化,收入分化、贫富差距拉大;失业人口增加,就业比较困难。这不仅要求立志成才的人具有良好的思想素质、文化素质,而且对人才的心理素质提出了新的要求。它要求人才不仅具有竞争、合作、应变、创新的意识,而且具有较强的心理耐挫力和自信心。如何教育工作者青年学生面对失败,如何承受失败,如何在失败中崛起,这是高校团员青年思想政治工作者应研究和解决的新问题。
(四)做好“网络时代”高校团员青年的教育和引导工作。
高校团员青年通过网络互相联系,和世界各地的同龄人交朋友,了解最新的新闻信息、科技动态,也利用电脑和网络带来的逼真惊险的游戏来打发课余空闲的时光。网络在给人类带来进步的同时,也产生了一些消极影响。特别是对于网络普及率很高的高校团员青年来说,由于他们还没有完全形成比较稳定的世界观、人生观、价值观,对新鲜事物的好奇与探究的欲望十分旺盛,容易沉湎于“网上世界”。所以,对高校团员青年进行积极的教育和引导是做好思想政治工作不可缺少的内容。高校要鼓励、引导团员青年继承、发扬中华民族的优秀传统文化,防止互联网消解我们民族的文化身份;引导团员青年正确对待网络时代人际交往方式的变化,确立积极、健康、有助于身心成长的人际关系;引导团员青年正确辨别网络信息中的“垃圾”与合理利用游戏;教育和引导团员青年确立正确的网上伦理,杜绝恶意的破坏行为。
三、知识经济时代高校加强和改进团员青年思想政治工作需把握好的原则
(一)教育和服务相结合的原则。
教师要把教育融入服务之中,要在服务之中体现教育引导。服务是教育的手段,教育是服务效果的体现。高校团组织要教育引导好团员青年,就必须加强和改进团员青年的思想政治工作,开展理想信念教育,进一步用先进理论武装团员,加强团员青年的爱国主义、集体主义、社会主义和艰苦创业精神教育,帮助他们树立正确的世界观、人生观、价值观。
(二)服务社会和提高团员青年素质相结合的原则。
高校广大团员青年有了解社会、参与社会的热情,有成才创业的强烈愿望。组织团员青年为社会服务,为人民群众生产生活的基本需求服务,是社会发展的必然要求,也是团员青年成长发展的内在需求。社会实践是育人的重要手段。高校团组织要紧紧围绕党政关心、社会关注的问题,根据团员青年的思想实际和时代特点,引导他们树立正确的人才观,调动广大团员青年参与社会、服务社会的积极性,组织引导他们自觉投身社会实践,在服务社会、服务他人的实践中开阔视野,增长社会经验,培养成才意识,提高实践能力。
(三)继承和创新相结合的原则。
高校团组织在思想上要继承和发扬其作为党的助手和后备军的优良传统,在工作形式和方法上要结合时代需求在原有基础上有所创新和突破,并为团员青年所接受。知识经济社会带来了团员青年的价值取向的多元化,高校团员青年的思想政治工作要增强针对性和时效性,要充分尊重和利用青年的需求,针对不同的人群、不同的时期将思想政治工作细分化、具体化。
四、知识经济时代高校加强和改进团员青年思想政治工作新思路
知识经济带给我们的是严峻的挑战。我们应对传统的思想政治工作的方式方法等方面加以改革创新,以适应和促进知识经济时代高校团员青年思想政治工作的稳定、持续发展。
(一)充分运用现代技术,增强思想政治工作的直观性、吸引力和感染力。
思想政治工作往往被看作是隐形的工作,因种种原因,即使是将其寓于活动之中,有时也很难收到令人满意的效果。在知识经济时代,教育者可利用现代化的高科技手段,对团员青年进行开放式、多渠道、多角度的思想引导和感染熏陶,用新思想、新知识、新信息吸引人、说服人、启迪人,以增强工作的实际效果。
(二)坚持“以人为本”的高校团员青年思想政治工作运作模式。
以人为本是知识经济时代很重要的教育管理思想,人是生产力中最活跃的因素,在创新过程中起着决定作用。要统一思想认识,形成共识,既着眼于对“人的培养,又着眼于思想的统一”。“以人为本”的关键是育人,育人与建功并举。要把提高团员青年的素质作为衡量高校团组织思想政治工作的重要标准。提高团员青年的素质是团组织服务大局,服务团员青年的前提和关键。
参考文献:
绩效考核的改进范文6
目前，我国国有企业通过一系列的改革，已经逐步在企业结构、所有权管理模式及经营方式等方面实现了转型。国有企业实现股份制改造，转变成国有控股企业，经营权与所有权分离，这样就能避免管理的混乱，也能提高企业的效率，进一步提升企业的竞争力。[1]
然而，在国有企业经历转型的时候，与企业员工息息相关的绩效考核也必须发生改变。原有的绩效考核体系已经无法满足新型国企的需求，绩效考核体系的改进也是势在必行。目前，大多数国企已经致力于绩效考核体系的改进，然后，在考核体系实施的过程中不免会出现这样那样的问题，分析现有的国企绩效考核体系，找出其中存在的问题，并对此进行改进已经是国企面临的重要问题。无法很好的做到绩效体制改革，就会降低员工工作积极性，也会使企业的管理出现混乱，产生权责不清、多干少干一个样、资源分配不合理等各种问题。因此，转型背景下，国有企业绩效考核的改进显得尤为重要。
1 转型背景下国有企业绩效考核存在的问题
1.1 国企员工抵触绩效考核 众所周知，转型前的国企采取的是平均分配的思想，也就是所谓的做多做少一个样，不求有功但求无过。国企员工已经适应了这种分配方式，因此，在企业推出新的绩效考核制度后往往会受到员工的强烈抵抗。受吃公家饭，衣食无忧，工作压力小的原始思想影响，国企员工往往对绩效考核工作没有科学和正确的认识，甚至有不少偷懒惯了的人会认为推出新的绩效考核制度是在砸他们的饭碗，就是国企开展裁员工作的一种形式，因此，它们的抵触情绪不言而喻。再者，国企中一部分领导为了和下属保持关系，出于保护下属的心理，也不愿意去执行新的绩效考核制度。[2]因此，就导致了考核制度根本就无法正常有序的开展，国有企业绩效考核体系的改革永远只是停留在表面。
1.2 绩效考核制度不合理 首先，据有关调查显示，目前我国大部分的国有企业绩效考核制度还相对比较落后，基本上还停留在九十年代初的水平。[3]国有企业的绩效考核制度还是以经营责任制为基础进行的，在这种制度下，员工的工作成效与其薪酬、地位没有直接的联系。也就是说，国企还停留在论资排辈的阶段，只有你混够了年头，薪酬、职位也都会跟着上涨。因此，目前国企的员工工作积极性、工作效率都不高，这也就直接导致了国企的竞争力不能得到很好的发挥。
再者，许多的国企绩效考核的内容不够全面，存在着以偏概全的现象。任职期限与任期责任制为其考核的主要依据，采取的还是只要在任期内不犯错就能得到提升的制度。这也就导致了一些有能力的青年没法得到很好的成长，国企的生力军发挥的作用有限。另外，在部门考核上采取的是统一的考核制度，忽略了各部门之间存在的差异，并没有分部门来设置考核体系，这也就导致了国企绩效考核没法保证其公正性与针对性。定性的考核指标过多，使得在考核过程中主观意愿占了很大比重，使得下属的考核成绩好坏直接由上级领导决定，这也导致了绩效考核有失公平公正。
最后，在绩效考核周期上，我国国有企业绩效考核制度也存在着不合理性。不同的考核指标应该有不同的考核周期。例如，任务绩效类型的指标就适合采用较短的考核周期，任务的效果产出时间较短，考核应该及时有效地进行。而另外一些需要长时间观察才能做出评审的指标则需采用较长的考核周期，在这段考核周期内观察被考核人员的情况，并最终做出综合评定。没法很好的、有针对性的制定考核周期，就没法帮助员工及时改进工作，也就错失了最佳的改进机会。考核的目的也就没法得到的体现，导致出现为了考核而考核的局面。
2 国企绩效考核改进策略
针对上述国有企业绩效考核中存在的问题，我们应该充分学习优秀的绩效管理理念，根据企业自身的情况，设置合理的绩效考核制度。
2.1 营造良好的改革氛围 前面提到，国企很多员工对于使用新的绩效考核制度存在着很多不理解，因此，在开展新的绩效考核制度之前应该对员工进行系统的培训，使之充分认识到新的绩效考核制度带来的好处。绩效考核体系的改革能够提升全体员工的素质，能够让企业获得更多的竞争力。绩效考核不是为裁员而做准备，而是为了调动员工的工作积极性，从而提升企业的整体效益。只有让国企员工正确看待绩效体制改革，才能为绩效体制改革工作的开展创造一个良好的氛围。
2.2 建立公平合理的绩效考核制度 针对绩效考核制度落后的问题，需要编写详细的岗位说明书，设立新的薪酬体系，打破原有的传统观念。[4]详细的岗位说明能够使得岗位职责更加的明确，新的薪酬体系的构建能够改进原有薪酬体系中的不足，使得薪酬直接与员工的工作表现挂钩，提高员工的工作积极性。
在设计薪酬体系的前提下，还需进一步完善考核的内容。减少定性的考核指标，增加定量的考核指标，减少主观判断，提升绩效考核的公平性。目前，比较流行的是采用层次管理将考核体系分为整体、部门、员工三个层次，三者之间紧密结合，息息相关。员工绩效是基础、部门绩效为第二层、整体绩效为最终绩效。通过将三者有机地结合，可以从不同的层面对员工、部门以及企业整体的绩效进行考核，增加的考核的全面性与合理性。
