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年度考核评优办法范文1
为进一步加强和规范土地长效管理，确保违法用地、违法规划建设（简称“两违”）行为早发现、早制止、早处置，真正做到“发现一宗、制止一宗、拆除一宗、跟管一宗”。根据号文件《市土地管理责任制考核办法》，结合我区实际，制定本办法。
一、考核对象
经济开发区管理委员会行政、事业及借用人员（包括村官、国土所聘用人员）。
二、职责分工
社会发展局为具体“两违”工作实施局。管委会其他各办局作为联动单位协助“两违”工作开展，并联系到各片区：①规划建设分局联系东区；②财政分局、综合办联系中区；③经济发展局联系西区。
（一）开发区社会发展局主要领导
全面负责我区“两违”管理工作，是“两违”处理的第一责任人，重点抓好“两违”的发现、报告、制止、拆除以及“两违”件的查处工作，落实土地领导包案制度。
（二）分管领导
具体负责实施土地管理工作，牵头、协调有关部门做好“两违”的汇总和汇报工作，是“两违”查处的直接责任人。
（三）国土所
负责监督动态巡查责任人的日常土地管理工作，指导、检查台帐落实情况，并将土地管理情况及时上报局长、分管领导及国土资源局，做好一般土地违法案件档案的组卷工作。
（四）村镇规划办
负责“两违”动态信息的汇总、汇报工作，建立台帐；负责拆违出勤人员的登记造册。
（五）各联系片领导、片区主任
各联系片领导、片区主任负责组织协调责任片区的“两违”拆除工作，并草拟拆违方案。片区如遇到特大或特殊的情况，提出可行性意见上报社会发展局统一安排。
（六）联村干部
负责联系村的日常“两违”动态巡查工作，积极配合有关职能部门查处“两违”行为，做到第一时间掌握、上报“两违”动态，是动态巡查的第一责任人。
三、考核内容
（一）联村干部为土地动态巡查第一责任人，应及时掌握联系村的“两违”动态。必须坚持不间断进行巡查，每次巡查的时间、路线、人员、发现违法情况、制止和处理情况等都要作出详细记录，建立完备的巡查台帐。做好动态巡查同时，还需做好违法者的思想工作，督促其自行停止和纠正违法行为。对新发生的“两违”要制止在萌芽状态，对不听劝阻继续抢建的违法行为应在24小时内书面上报村镇规划办、国土所，国土所在联村干部陪同下查明违法事实和程度，下发停建通知书，责令停止建设，并由片区主任组织在5个工作日内拆除。
（二）村镇规划办将每周动态巡查情况及“两违”处理情况汇总，并于每周五下午16：00前，由分管领导签字后上报市“两违”领导小组办公室。如遇有重大违法行为，24小时内书面报告市政府。
（三）社会发展局主要领导、分管领导负责组织协调并联络相关部门对各片区上报需统一安排的“两违”进行拆除。
（四）对于举报及上级部门函告的“两违”行为，相关责任人应在2个工作日内进行核查，并将核实情况及时反馈相关责任部门。情况属实的，按规定予以拆除。
（五）对于土地案件，办应建立土地登记台帐，做好相应记录并及时转发分管领导。分管领导批示后，相关责任人及时核查案件情况，确属“两违”行为的，按上述规定处理；属普通矛盾纠纷的，做好疏导息访工作。
四、考核办法
（一）被考核人员履行上述职责后，按考核实绩计奖，分月度、季度和年度考核（村官、国土所聘用人员的季度和年度考核按照考核实绩的50%计奖）。
1、月度考核
按拆违出勤天数考核，每人每天100元（半天减半计奖）。片区组织拆违由片区主任考核，社会发展局组织拆违由村镇规划办考核。全年用于月度考核总额度以每人1000元为限。
2、季度考核
根据季度工作情况考核，并通报考核结果，考核总额度以每季每人1500元为限：其中600元由各片区主任考核，900元由社会发展局村镇规划办考核。
3、年度综合考核
年度通过市考核合格后，由各片区、社会发展局、开发区管委会考核到人，综合考核总额度以每人3000元为限。
（二）对解决一般土地案件有功者奖励100元/宗；对解决重大土地案件有功者奖励200元/宗，成功拆除往年“两违”的给予适当奖励。
（三）获得市优胜奖的由开发区党委另行研究奖励办法。
（四）考核奖金发放。月度和季度考核按季度发放，年度综合考核于年终发放。考核奖在“两违”专项资金中列支。
五、责任追究
各相关责任人对“两违”监管不力（指未履行上述职责，下同），出现“两违”行为的，依纪依法根据情节轻重追究责任。
（一）联村干部、片区主任（联村干部监管所联系村，片区主任监管整个责任片区）
1、本年度因监管不力，出现1例一般情形“两违”的，责令作出书面检查，取消年度考核评优资格，扣发本年度“两违”工作季度考核及年度综合考核奖；
2、本年度因监管不力，出现2例以上一般情形“两违”或1例重大情形（重大情形指：①违法面积500平方米以上；②村集体非法买卖土地，下同）“两违”的，取消年度考核评优资格，扣发本年度“两违”工作季度考核奖及年度综合考核奖，并给予通报批评，一年内不得提拔任用，不得调任重要岗位；
3、本年度因监管不力，出现3例以上一般情形“两违”或2例以上重大情形“两违”的，提交市纪委监察部门作出相应的处理。
（二）分管领导、社会发展局主要领导因监管不力出现“两违”的，依据上级文件由上级部门做出如下处置：
分管领导：
1、本年度因监管不力造成4例一般情形“两违”或3例重大情形“两违”的，责令作出书面检查，取消年度考核评优资格；
2、本年度因监管不力造成5例一般情形“两违”或4例重大情形“两违”的，给予通报批评，取消年度考核评优资格，扣发本年度“两违”工作季度考核奖及年度综合考核奖，一年内不得提拔任用，不得调任重要岗位；
3、本年度因监管不力造成5例以上重大情形“两违”或年度发生达犯罪立案标准的涉土案件2件以上的，移送司法机关依法追究刑事责任。
开发区社会发展局主要领导：
年度考核评优办法范文2
根据__文件精神，一起结合我地区的实际情况，通过精心组织，周密安排，有计划、有步骤地开展了此次的干部考核工作，于20__年2月底考核全部结束，现就20__年度事业单位科级及以下干部年度考核工作总结如下：
一、基本情况
我地区20__年度事业单位考核工作从20__年11月底开始至1月底结束，历时2个月。全地区共有在册事业单位人员？人，应参加考核？人，实际参加考核？人，其中：优秀？人，合格？人，基本合格？人，不合格？人，未定等次？人（主要为新招聘人员）。未参加考核？人（主要为长期病休、挂职、脱产学习）。全地区共评出优秀等次？人，评优比例为？%，严格控制在18%以内。
二、主要做法
1、周密安排，精心组织。根据*文件精神，我们及时向地委、行署进行汇报，按照地委、行署的统一安排，及时成立了20__年考核工作领导小组。结合地区实际，研究制定了考核工作实施方案，同时，下发了《*》。对干部考核的内容、范围、程序、评定结果等方面提出了明确要求。要求各事业单位及时成立由单位负责人和相关部门负责人及一定比例群众代表组成的考核领导小组，负责具体组织实施其所在单位的考核工作。
2、明确责任，落实到人。为加强我地区20__年度考核工作的监督指导，我局指定专人负责此项工作，主要负责各县市及地直事业单位考核工作的政策指导和监督，处理考核工作中的日常事务和协调工作。对考核过程中存在的问题，及时向考核领导小组汇报，由考核领导小组研究后提出处理意见。
3、严格把关、规范程序。为使考核工作客观公正、民主公平，要求各县（市）、地直各单位要严格按照考核程序和办法进行考核。要求各单位在党委（党组）的监督指导下，本着实事求是，客观公正地原则，认真开展考核工作。按照个人述职（总结）、民意测评、领导评鉴、组织审核、反馈复议的程序对工作人员进行考评。严格控制优秀比例，对在考核过程中超比例评优的单位，取消多评的优秀名额。
三、存在问题
（一）在平时考核的过程中，个别单位领导干部对其重视程度不够，不能及时监督、督促工作人员填写考核手册，以至于个别工作人员的考核手册不能够及时准确的反映该同志完成的日常工作任务、阶段工作目标和出勤情况的真实性。
（二）今年，机关（参照公务员法事业单位）中被评为优秀的人员实行一次性奖励800元，在事业单位中反响比较大，认为应该享受同等待遇。
（三）个别单位在考核过程中，不能严格按照规定的比例确定优秀比例，超比例评选优秀，将矛盾上交，责任上推。
四、今后工作打算
（一）高度重视，加强领导，成立地区考核工作监督小组，把事业单位考核工作作为一项重要的工作去谋划和思考。
（二）结合事业单位改革工作，在以往考核的基础上，积极探索新形势下事业单位考核办法，完善考核程序，使考核工作更具有操作性和科学性，以达到激励先进，鞭策后进的目的。
年度考核评优办法范文3
一、考核工作的组织领导
考核评优工作在校党委、校行政直接领导下进行。经研究决定，学校成立考核工作办公室，负责考核评优的具体组织工作，名单如下：
主任：李云龙
副主任：刘世昌
成员：周明侠甄洁洪张世英周执前夏湘远
敖洁文李海鹏舒欣蒋宏伟许艳文
各系部处室成立相应的考核工作小组。各系部由系部主任牵头，成员包括党总支书记、教研室主任、教师代表；机关处室由部门负责人组织考核；各系部处室考核工作小组成员名单于200年12月29日前报考核工作办公室。
学生代表由学生处会同校团委及各系部共同确定。
二、考核的原则
（一）客观公正、民主公开的原则
考核工作必须做到科学设计考核指标体系，广泛听取群众意见，坚持考核条件公正、考核程序规范、考核结果公开。
（二）科学规范、简便易行的原则
一方面要做到严密、规范，防止弄虚作假和搞形式、走过场，另一方面要做到科学合理、利于操作。
（三）注重实绩、分类管理的原则
工作业绩是考核中最重要的内容，教职工的品德、能力、工作态度、出勤情况等最终都会通过工作业绩即工作的数量、质量和效率反映出来，因此，必须重视业绩考核。同时考核必须注重分类管理，要与岗位聘任相结合，根据不同类别人员岗位的变化以及岗位职责的调整，充分考虑考核人员的岗位职责、承担的任务(含临时性任务)、工作目标、聘约规定等，并对此采用相应的指标体系进行考核。
三、考核的范围
考核分为部门考核和个人考核两个层次来进行。
（一）部门考核是指对对全校各系部处室的考核以及对各系部处室中层班子的考核。
（二）个人考核对象为我院全体在岗的教职工（含非在编聘用人员），包括专任教师、行政管理人员及其他教辅人员。
以下人员不参加年度考核：
1．自费出国留学半年以上人员；
2．当年因病（公伤除外）、事假累计超过半年的人员；
3．待岗人员。
四、考核的内容
集体和班子的考核内容主要包括各单位思想作风建设、党风廉政建设、队伍建设、制度建设情况和工作业绩情况
个人考核内容主要包括德、能、勤、绩四个方面。
（一）德，主要考核教职工的政治、思想水平和道德品质，包括坚持四项基本原则，坚持改革开放，坚定不移地执行党的路线、方针、政策，积极参加学校组织的政治学习和活动的情况；为人师表、教书育人、管理育人、服务育人的情况；职业道德、工作态度、工作作风、事业心和责任感的情况以及是否实事求是、廉洁自律、联系群众、遵纪守法、团结协作等情况。
（二）能，主要考核教职工的业务知识、工作能力、技术水平和知识更新情况。包括熟悉本职业务、技术的程度，调查研究、分析判断、开发创新、综合概括的能力，组织领导、协调关系和科学管理的能力，处理解决实际工作问题的能力。
（三）绩，主要考核教职工履行岗位职责的情况和完成工作的数量、质量、效益和贡献。根据人员分类考核的原则，各类人员在业绩考核上有不同的侧重。对教师及其他专业技术人员，主要考核教学、科研的成绩和贡献；对行政管理人员，主要考核完成本职工作的质和量，是否有创新和开拓性工作成果等。
（四）勤，主要考核教职工的工作态度和勤奋敬业的表现。包括工作是否积极主动，责任感是否强；是否勤于学习和钻研本职业务知识和技术，不断提高业务技术水平；是否严格遵守劳动纪律。
五、考核的方法
（一）部门考核办法见《长沙学院200年度先进集体评选办法》，中层班子考核办法见《200年度中层班子和处科级干部考核工作方案》。详见附件。
（一）个人考核的方法
1．采取定性考核和定量考核相结合、年度考核与平时考核相结合、上级领导考核与群众考评相结合的方法进行。德、能考核以定性考核为主，勤、绩考核以定量考核为主。
2．个人考核按职能和岗位进行分类考核，每类人员由相关业务部门制定考核细则，按不同的评价指标进行考核。详见附件。
3．个人考核等级分为“优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职”四个等次。“优秀”等次得分为90分以上；“称职”分数为89－71分之间；“基本称职”分数为70—60分之间；“不称职”分数在60分以下。考核结果登记表必须明确其考核等级，但新分来的应届毕业生，只写评语，不确定等次。
学生专职辅导员评定“优秀”的比例最高不超过20%，其他各类人员评定“优秀”的比例最高不超过15%。
4．在管理岗位工作的“双肩挑”人员按所在管理岗位进行考核。
5．凡被立案审查尚未结案的人员，只进行年度考核，不写评语，不确定等级，待问题查清后再确定。
6．本年度晋升职务（含党内、行政、专业技术职务的晋升）的人员，均按相应职务参加年度考核。
7．个人考核有下列情况之一者,当年考核结果定为“不称职”。
（1）无故不参加考核的人员；
（2）不服从组织分配，拒不接受组织分配的任务，不履行岗位职责的人员；
（3）擅自外出经商、兼职、兼课，严重影响本职工作的人员；
（4）截留私分应上缴学校的款项，严重违反财经纪律者；
（5）违反国家政策法令，受行政拘留及以上处罚者；
（6）受党内警告处分或行政记过及以上处分未满一年者；
（7）违反计划生育规定者；
（8）工作严重失职或出现严重责任事故者；
（9）旷工或无正当理由逾期不归连续超过10天以上，或者全年累计旷工15天以上者；
（10）有严重弄虚作假情节或借机打击报复他人者；
（11）违反师德、师风建设规定，在学校造成恶劣影响者；
（12）违反教学管理规定，发生严重教学事故者。
六、考核奖惩
（一）部门考核结果是评定先进集体的依据，对于考核“优秀”的部门，授予“先进集体”的荣誉称号并颁发奖金。
（二）个人年度考核为“称职”以上等次者：
1、按学校有关规定兑现全额岗位津贴。
2、具备在本岗位继续受聘的资格。
3、考核为“称职”及其以上者，可以参加正常的职务晋升和工资晋级。
4、考核结果为“优秀”者，学校给予通报表扬，颁发“先进工作者”证书，并颁发奖金。
（三）个人年度考核为“基本称职”者：
1、扣发当年岗位津贴的5%。
2、在下一个年度聘期内不得申报高一级专业技术职务。
3、不得享受年终发放的一次性奖金。
（四）个人年度考核为“不称职”者：
1、扣发当年岗位津贴的20%。
2、在下一个年度聘期内不得申报高一级专业技术职务。
3、不得享受年终发放的一次性奖金。
4、根据本人态度列为待聘人员或调整工作岗位。
年度考核评优办法范文4
一、主要做法
（一）以“干事档案”为载体建立平时考核新机制。将 “干事档案”作为加强干部日常管理的有效抓手，突出过程管理、精细管理，建立定期领导点评、群众评议、实绩公示等工作机制，有效发挥了“干事档案 ”激励评价功能，提高了干部实绩考评的科学化水平。每季度对各级干部填报的“干事档案”，分别由上一级领导提出评议意见。通过领导点评与群众评价相互印证、定性与定量相互印证，使干部的实绩评价更加客观公正。同时，将所有干部“干事档案”及季度评定结果通过公示栏和OA系统进行“晒”和“晾”，让优秀者不言自明，让慵懒者无处躲藏，通过组织监督、社会舆论的“压力”，催生了干部要干事、多干事的动力。
（二）强化“干事档案”选贤任能功能，实行“三个紧密挂钩”。将“干事”成效与年度考核、评优评先、选拔任用紧密挂钩。对于季度考评被评定为“好”等次三次以上的，年度考核直接确定为“优秀”等次。对多次被评定“好”等次的人员，在职务晋升、竞争上岗、公开遴选等的时候，给予量化加分或优先考虑。在酝酿提名干部时，“干事档案”评价结果以及年度考核结果均作为重要依据，在推荐后备干部、选拔任用干部时，查阅“干事档案”情况以及年度考核情况作为考察的必经程序，切实将“干事优秀”作为干部选拔任用的通行证，树立了靠实绩说话、凭实绩选人的导向，提高了干部工作的透明度和群众公认度。
（三）把考核结果作为干部调整和兑现奖惩的重要依据。干部考核这根“指挥棒”运用得怎么样，影响到一个地区、一个单位的用人导向、干事氛围。到目前为止，2014年全市正副处级领导干部年度考核评为优秀等次的81人中，15人被提拔使用或调整到重要岗位；在2013、2015两年学校考核中推荐的25名优秀中层干部10人被提拔使用，排名靠后的3人被调整了职务。以日常考核为着力点，积极贯彻组织部门“双向约谈、深入走访”制度，将部门年度考核和班子民主考核有机结合，充分发挥考核工作的监督与激励作用，激发领导班子和领导干部干事创业活力。
二、存在的主要问题
一是考核评价方法还不够灵活。目前考核偏重于述职、测评、谈话、查资料等静态考核方法，对实地察看、民意调查、民主评议等一些灵活有效的措施运用较少。考察局限于“工作圈”，没有真正延伸到“生活圈”和“社交圈”，不能全方位、多角度地队干部进行综合评价。通常以年度集中考核为主，忽略和放松了日常考核。
二是考核评价内容的针对性还不够强。考核指标设置存在着“千人一面”的现象，由于部门间职能差距较大，很难制定出既符合各部门实际、又便于进行横向、纵向比较的考核体系和评价标准。考核指标缺乏差异性、可比性和科学性，对不同职级、不同岗位的领导班子和领导干部的实绩，往往用同一个标准、同一把“尺子”来衡量，影响了考核结果的准确性和可比性。
三是考核结果的运用还不够充分。考核等次评定、考核结果运用受诸多因素影响和制约。同一个部门，正职由于所处位置特殊，评优秀的概率较高，而副职领导受比例限制，一般很难评为优秀，不利于优秀的副职领导干部脱颖而出。考核结果对于优秀和不称职干部的激励或鞭策作用较为明显，但对于称职等次的干部激励作用有限。一些优秀年轻干部尽管连续多年考核为优秀，但因处于弱势部门或其他客观原因，很难被发现和重用。
三、对策建议
（一）注重平时考核的经常性。建议把经常性考核突出出来，在坚持年终一次性集中考核的同时，注意平时全面、广泛收集与实绩有关的素材。一是不断完善领导干部日常行为量化监督管理制度。对全市所有党政领导干部的日常行为量化计分，所记分值与选拔任用、年度评先评优直接挂钩。二是建立干部考核联系通报制度。各相关单位定期对被考核单位工作进行横向考核，及时向组织部门通报干部工作中表现的重大工作实绩及奖惩情况，或把考核情况通过情况通报、实绩考核简报等形式定期进行公布。三是不断完善“干事档案”工作机制。及时对“干事档案”工作进行修订完善，切实加强对“干事档案”的结果运用。
年度考核评优办法范文5
一、指导思想
坚持公开公平公正、突出工作重点和争创工作特色的原则，进一步加强镇党委政府对村级工作的领导，明确村级班子年度工作目标和任务，大力促进村级工作的平衡发展，在全镇范围内大力兴起创先争优的工作热潮，确保今年工作目标全面实现。
二、考核内容及办法
村（社区）目标管理考核内容由四部分组成，即基础工作部分、亮点工作部分、党支部书记述职测评部分和加分项目部分。其中前三部分采用百分制进行考核，分别按70%、20%、10%的比例折算计入总分；加分项目部分考核分为争资和招商两项。（《镇2013年度村（社区）目标管理考核办法》附后）
三、结果运用
1、考核结果作为年度目标管理评先评优的主要依据。考核得分排名在前10位的村（社区）及其党支部书记、主任方具评先评优资格。
2、实行计划生育、社会管理综合治理及维护稳定工作一票否决制度，被否决的村（社区）及其党支部书记、主任和分管负责人均不得评为年度目标管理先进单位、先进个人。
3、考核结果与村干部的绩效工资发放挂钩。以党支部书记年工资为基数，拿出其中1万元作为绩效工资进行发放浮动，根据村（社区）得分按不少于党支部书记绩效工资80%的比例确定其他村干部的绩效工资。
4、考核结果作为村干部任免的重要依据。年度考核得分排名末位的村（社区），镇党委给予其党支部书记黄牌警告；连续三年排名末位的村（社区），镇党委责令其党支部书记引咎辞职。
年度考核评优办法范文6
一、指导思想
围绕“建设中国最美乡村、打造中国旅游第一县、打造中国有机茶第一县”的目标，紧扣本委职能工作和县委、县政府下达的中心工作任务，学习浙江经验，激发科级领导班子“从我做起、向我看齐”，强化责任，团结协作，激励先进，鞭策后进，努力使我各项工作再上新台阶。
二、考核对象
按班子成员分工、以股室为单位，考核全体机关工作人员(见附件一)。
三、考核内容
分为两个方面：一是履行岗位职责情况（70分），其中股室完成年度目标工作60分，完成县委、县政府临时下达的中心（重点）工作10分；二是民主评议情况（30分）。
四、考核方法
（一）成立考核工作领导小组,具体负责考核工作。
（二）实行一季度一通报，一年度一汇总的考核台账制度。每季度各股室对一个季度的工作进行总结，报告考核领导小组。考核领导小组根据股室工作完成情况进行评分。
（三）具体评分办法:
1.股室完成年度目标工作情况（60分）：结合股室工作职能，将股室工作和考核分数量化，考核小组根据股室完成情况评分（见附件二）。
2.完成县委、县政府临时下达的中心（重点）工作情况（10分）：考核领导小组根据股室完成工作情况评分。
3.民主评议情况（30分）：组织本单位干部职工和服务对象代表对各股室服务重点项目、服务企业、服务基层、服务群众等方面情况进行评议。得分计算方法为：[（优秀票数×100%+良好票数×80%+一般票数×60%+较差票数×40%）÷总票数]×考核分值—测评扣分=实际得分。有“吃、拿、卡、要”票的，每票扣0.1分；达到总票数20%以上，该项测评为零分。
4.加分情况：
①争取到会议、培训及相关活动的，按每30人次得0.2分计算。
②争取到国家、省、市对经济社会发展有利的政策（如试点县、实验区等，不包括先进、荣誉等奖项），分别得2、1、0.2分。累计得分不超过2分。
③争取项目：每个项目得0.5分。
④争取资金：50万元以下得0.2分，50万元（含）—100万元得0.5分，100万元以上（含）得1分。
⑤招商引资：每100万元得0.1分。
⑥现代商贸流通服务业：每10万元得0.1分。
⑦本单位职能工作获县级部门以上表彰，分别县、市、省加0.1分、0.5分、1分。
6.扣分情况：
①违反中央“八项规定”和县委“十个严禁”的，班子成员每人每次扣1分，其他人员每人每次扣0.5分。
②被省、市、县开展党风廉政建设工作检查时发现问题的，省级每次扣1分，市级每次扣0.6分，县级每次扣0.1分。
③按要求完成县委、县政府工作部署得2分，未按要求启动每次扣0.1分，未按要求完成每次扣0.3分。
⑤被各级干部作风督查、暗访活动（含视频监察）发现问题，每发现一次，省级扣0.4分，市级扣0.3分，县级扣0.1分。是股长违纪的，同时扣分管领导60%分值，一般工作人员违纪的，同时分别扣股长、分管领导60%、50%分值。
⑥违反机关事务管理制度，发现一次扣1分。
7.班子成员分管两个以上股室的，得分为所分管股室的平均分。工作人员在各股室工作交叉的，股长职务的，按股长60%、副股以下40%计算得分，副股长以下职务的，平均计算得分。
8.招商引资工作小组考核奖励办法另行制定。
五、考核结果的应用
1.建立机关工作日程目标考核工作档案。考核结果作为干部职工年度考核和评优的重要依据，考核末位的股室负责人及工作人员取消各种评先评优资格，年度考核结果只能确定称职及以下等次。
