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绩效考核量化管理范文1
1 方法
组织全科护理人员共同规范科内各项护理工作流程，并将其分成相对独立的工作项目，根据“劳动时间、劳动强度、压力大小，技术含量”等全面衡量每一个护理工作应得得分值数，在全科达成共识，并确定不同量化分值。
急诊科护士工作量化指标及评分细则
工作量表：如：姓名、班次、肌肉注射×2、成人静脉输液×3、小儿头皮输液×6、肌肉注射×1、皮试×1、接液×1、拔针×1，加药×1、吸氧×1、县内出诊×20等等。
1.1根据每项工作的难易以及完成的优劣程度按质量计分，使每个环节职责分明，评分过程容易操作。
1.2突出急诊科护理工作的薄弱环节和难点，拉开计分档次，奖优罚劣，奖勤罚懒，既便于管理，又能确保急诊护理质量。
1.3我们还根据薄弱环节制定了加分或减分标准。例如：服务态度满意率测定达90%以上加3%，参加院部完成考核成绩优秀者加2%，及时完成本班护理工作加3%，静脉穿刺不成功，重复穿刺给予相应扣分，大夜班每夜班加2%，根据考核标准每月进行考评一次，科内建立监督机制，选出质控人员和记分员各一名，由她们每天对各人的工作量进行核对和总结，方法：根据每天输液卡上签名、重打牌号及签名、出诊呼叫登记记录等等为依据，能及时真实反映出其工作量登记的真实性，这样有力的督促了每一位护士如实填写考核表，结合院部制定的奖罚细则进行加分、扣分。
1.4加分、扣分方法：工作数量量化考核在全员参与的基础上，确定工作数量量化项目，经过测定，确定每项计分分值，每日由当事人公开填写项目分值×数量，并累计总分，月底汇总，护士长定时或不定时地对工作量填写的真实性进行抽查，若发现有造假现象，一经查实每次扣30分，2次以上扣除当月绩效分。
1.5工作质量量化考核采用倒扣分方法，扣分以医疗、护理质量、感染管理检查，每月综合目标检查反馈、科内护理质量检查、护士长平时及定时检查考核为依据，感管科检查扣分，感管科抽样不合格扣责任者5分，输液外渗一次扣3分，造成局部组织坏死扣20分，液体滴速未按病情调节发现一次扣10分，不按操作规程每发现一次扣5分，自己工作范围内不完成任务每次扣20分。
1.6服务质量量化考核：收到病人表扬信或锦旗加40分，不耐心解释致病人或家属纠纷，争吵扣20分，脱岗扣20分，仪表不符合要求扣5分，收到批评信、病人投诉、问卷调查收到批评者扣40分。
1.7理论、操作考试成绩优秀者加20分，杜绝严重差错或事故者每次加6分，集体工作（活动）参加者每次0 30分，论文在省级以上正规杂志发表每篇加20分，晨会提问未作准备不能回答扣10分，回答不全扣5分，无辜不参加院科业务学习每次扣20分，工作质量、服务质量及其他方面的考核均由护士长平时记录，月底汇总，公开结果，使每人心中有数，并在各自的绩效考核表上签名，最后护长签名交由财务科统一计算绩效工资。
2 体会
考核制度的关键就是要做到公平、公正，实事求是，监督到位，可以客观评价护士的业绩，避免了分配的随意性，考核与奖励的分配在岗位风险、辛苦程度、个人绩效等方面拉开了距离。根据量化考核标准，杜绝了从主观出发，凭印象对护士进行评价，切实把科学、相对公平、量化管理的考核标准引人对护理人员的评价中，为年终筛选护理骨干提供了可靠、客观、真实的依据。充分调动了护士工作积极性，护士专业成就感提高
绩效考核量化管理范文2
中图分类号：D630 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2013）36-0538-02
随着政府职能的转变和建设服务型政府的不断推进，此四类人员，已经成为打造服务性政务，为社会服务的主力军和为公众服务的前沿力量，因此搞好事业单位人事制度改革，搞活顺应服务型政府背景下事业单位绩效量化考核机制，对建设高素质事业单位服务人员队伍，适应黄蓝战略在我市交汇融合的新形势，推动经济发展和社会全面进步，都具有十分重要的意义。本文主要针对如何应对目前事业单位绩效量化考核中存在的问题做一下分析，对如何建立符合服务型政府要求的事业单位绩效量化考核机制提几点表浅的观点。
一、事业单位在绩效量化考核中存在的问题
（一）事业单位对绩效量化考核观念的转变滞后于政府职能的转变
1、对事业单位的绩效量化考核的重要性认识不足
不重视绩效量化考核和重绩不重效的许多老旧观念依旧禁锢着事业单位员工的思想。有些事业单位精力都放在完成单位的工作指标上，只是在年底的时候随便组织起一个考核小组，搞搞形式，走走过场，考核的质量可想而知。绩效量化考核的真正作用丧失了，甚至对服务型政府的建立还起到了相反的作用。
2、年终考核与平时工作脱钩， 绩效量化考核结果失真
多数事业单位绩效量化考核采取的是年度考核，即一年考核一次。这样容易使考核者以被考核者最近几周或几个月的表现或者最终指标数，作为其年度考核的参照，而忽视其在一年的大部分时间的表现，产生“近因效应”。这种对被考核者过程和总体的表现不建帐、不积累的现象，使年终考核与平时工作脱钩，无据可查，导致绩效量化考核结果失真。
（二）绩效量化考核机制不健全
1、组织机制不符合服务型政府的要求
“服务型政府”，重在为社会服务和为公众服务，作人民群众的根本利益是一切政府行为的出发点和落脚点。为谁服务，谁最有说话权，谁最有资格评价服务的优劣和好坏。在事业单位的绩效量化考核中，脱离被服务群众和被服务群体，显然是只重“成绩”不重“效果”的过程。所以服务政府背景下的事业单位绩效量化考核机制，要求群众和群体，不仅仅只有建议权、监督权，更重要的是直接参与权和说话权。
2、指标设置不具较强的可操作性
当前各类事业单位普遍采用《事业单位工作人员考核暂行规定》，按照德、能、勤、绩四个方面考核，这四个方面只是原则性的规定，没有详细的评价标尺，在执行过程中往往会无法对照。另外由于单位门类不同，性质不一，所规定的内容没有与具体单位的目标、职责很好结合，有失针对性，操作性不强，无法保证考核的效度和信度，这样也就失去了绩效量化考核的本来目的。
（三）事业单位绩效量化考核等次的设置和名额的分配不当
绩效量化考核一般分为四等次，即“优秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”。在绩效量化考核过程中，无论是将四等次按照一定的比例硬性分配到各个部门，还是搞大锅饭“轮流坐庄”，考核的结果容易出现“优而不秀”、“秀后渐惰”的现象，使职工的积极性和能动性受到挫伤，使绩效量化考核失去了它应有的意义。
二、改善服务型政府下的事业单位绩效量化考核机制的方法
（一）加快观念转变，树立顺应服务型政府的事业单位绩效量化考核体系
1、加强事业单位绩效量化考核制度建设
通过宣传、交流沟通等方式提高对绩效量化考核工作重要性的认识，充分认识到考核工作对职工的激励作用，对工作的促进作用，进而把事业单位绩效量化考核摆在重要位置，当做一件大事来抓。在吸取过去考核过程中存在问题的基础上不断分析、总结，用发展的观点和创新的意识，加强绩效量化考核的制度建设，让绩效量化考核真正发挥导向、激励、评鉴作用。
2、加强事业单位绩效量化考核的学习培训力度
绩效量化考核不仅取决于评价系统本身的科学性与可靠性，还取决于评价者的评价能力，评价者的任何主观失误或对评价指标和评价标准的认识误差都会在很大程度上影响评价的准确性。在实际工作中，对职工特别是对具体参与绩效量化考核的社会各界进行必要的知识培训和辅导。通过对其培训等方式，使其掌握现代人力资源管理体系的内容、方法和不同岗位绩效量化考核标准等，减少工作中所出现的误差，从而提高绩效量化考核的信度与效度。
（二）还给群众说话权，细化考核标准，完善绩效量化考核机制
公众是事业单位的服务对象，对事业单位的工作最有发言权，引入公众对政府绩效的评估，是真正把公众的需求和意愿作为政府改进工作的导向，推动了“服务型政府”的构建。对人民负责、请人民监督、让人民满意，是绩效量化考核的根本出发点。吸纳来自基层的各级党代表、人大代表、政协委员以及老干部代表、各社会团体代表、各从业群体代表、企业管理人员代表、城乡普通党员和群众代表等素质优良、业务熟悉、代表广泛、敢于负责的人民评议员参与到绩效量化考核中，构建考核员的各界、各层次的立体式结构，建立常任评议员和非常任评议员制度和抽选制度、定期轮换制度是还群众说话权，让群众评价服务的有效方法。
参考文献
[1] 谢晋宇.人力资源开发概论[M].北京：清华大学出版社，2005.
绩效考核量化管理范文3
关键词：供电公司；人力资源；绩效考核；绩效管理；企业管理 文献标识码：A
中图分类号：F426 文章编号：1009-2374（2016）34-0192-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.34.093
在供电公司绩效管理中，绩效考核管理工作的开展不仅是对企业人员工作成绩的肯定，也是促进企业绩效管理水平得到提升的关键。供电公司人力资源绩效考核管理是一项十分重要的工作，所以为了更好地促进这一工作的开展，必须切实掌握绩效考核的内容，并意识到绩效考核的重要作用，掌握目前供电公司在绩效考核方面存在的不足，并针对性地强化绩效考核管理，才能更好地促进电力企业绩效管理水平的提升。
1 绩效考核的内涵分析
所谓绩效，主要是在一定情况下，员工完成某一工作时，其所表现的工作技能和工作效果，从而将其在工作完成过程中的努力程度表现出来。而绩效考核，主要就是对员工在完成某一工作时的努力程度进行评价和考核，在这一过程中，按照一定的标准和方法，评估出员工在工作中业绩和表现，并结合评估结果，正面地引导员工未来的工作行为，进而更好地将其作为员工薪资待遇、职称晋升提供依据，又能为企业战略目标的实现奠定坚实的基础。
2 绩效考核在供电公司绩效管理中的重要作用
绩效管理的核心内容之一就是绩效考核，所以在供电公司绩效管理中，绩效考核是经营活动的核心内容。而在整个人力资源管理中，绩效管理又是十分重要的内容。所以通过绩效考核工作的开展，不仅能有效地激励员工工作的积极性，切实掌握员工在工作中的努力情况，从而更好地结合企业的实际需要，对企业的人力资源进行优化和完善，才能更好地促进企业战略目标顺利的完成。而且还能通过内部竞争，提高企业的核心竞争力，从而更好地为广大电力客户提供更加优质高效的电力服务，所以在供电公司绩效管理中，绩效考核有着十分重要的作用。
3 目前供电公司在人力资源绩效考核管理中存在的不足
上述对绩效考核的内涵及其在供电公司绩效管理中的重要作用有了一定的认识。但是就当前来看，我国一些供电公司在人力资源绩效考核管理中还存在一定的不足，这些不足主要体现在以下方面：
3.1 缺乏明确的考核目标，考核机制亟待完善
任何一项工作的开展，均需要确保目标得到有效的明确，才能为这一目标的实现而不懈的努力。但是就当前来看，我国一些供电公司在人力资源绩效考核管理中，往往由于难以意识到强化绩效考核的重要性，将绩效考核的目标仅仅局限于工资的划分，而这就会对绩效考核工作的科学性和全面性带来影响。加上一些供电公司在进行人力资源绩效考核时缺乏完善的考核机制，而这就会给绩效考核的结果带来影响。
3.2 考核办法过于单一，考核结果的科学性有待进一步提升
就当前来看，很多供电公司采取的人力资源绩效考核办法还较为单一。这主要是因为我国电力行业的绩效管理水平还处于初步阶段，一些供电公司在绩效考核中仍采取单一的模式，而这就使得考核的机制缺乏灵活性，所取得的考核结果也往往难以得到员工的认可，一些员工对考核的结果存在异议，最终影响考核工作的顺利实施。
3.3 缺乏专业化的考核人才，影响考核工作效率
当前，我国供电公司在人力资源绩效考核过程中，由于考核的人员自身的专业水平不高，在对员工进行绩效考核时，由于缺乏专业知识，在考核时缺乏合理性，进而给考核工作的效率带来影响，这也会影响员工对考核结果的认可度。加上部门绩效考核人员自身在工作中难以坚持公平、公正的原则，进而影响考核结果的科学性，最终影响考核工作的效率，也难以将绩效考核在供电公司中的作用发挥出来，甚至影响员工工作的主动积极性。
4 新时期背景下供电公司强化人力资源绩效考核的对策
鉴于人力资源考核在整个供电公司人力资源管理中的重要作用，在针对上述不足的情况下，笔者提出以下对策：
4.1 充分意识到强化人力资源绩效管理工作的重要性
为确保供电公司的人力资源绩效考核管理工作得到有效的开展，作为供电公司，首先就必须意识到强化这一工作的重要性，从企业的领导开始，就应加大对其的重视力度，尤其是应注重专业管理部门的设置，并强化绩效考核管理人员的教育和培训，在企业内部强化宣传工作的开展，尽可能地确保绩效考核人员的工作得到员工的支持，从而为绩效考核管理工作的开展奠定坚实的基础。
4.2 对考核目标进行有效的明确，为绩效考核管理工作指明方向
鉴于考核目标在绩效考核管理工作中的重要性，所以作为供电公司必须紧密结合企业的战略发展目标，针对性地确定绩效考核目标。而绩效考核的过程实际就是过程管理，在考核结果的同时还需要对考核目标进行确定，并将考核目标的实现制定相应的目标分解指标，从而为促进这些分解的指标得以实现而不断进行努力。所以考核目标的确定，必须紧密结合企业的战略发展目标，对绩效考核的形式进行确定，并结合所确定的绩效考核形式满足不同的考核目标，给绩效考核管理工作的开展指明正确的方向。
4.3 利用绩效考核量化表，切实提高员工对考核结果的满意度
在供电公司的人力资源绩效考核管理日益综合化和现代化的今天，不管考核的方式如何的转换，考核的内容如何的转变，在绩效考核管理中，考核管理人员自身的素质和内部员工自身的满意度均是重要的影响因素。所以为了提高人力资源绩效考核管理水平，就需要促进员工对考核结果的认可，提高考核结果的可靠性和满意度，而这就需要加强绩效考核量化表的应用，从而更好地促进企业战略绩效目标的实现。因此为了促进绩效考核管理人员自身的专业技术水平，就必须在绩效考核管理中注重绩效考核量化表的应用。在应用绩效考核量化表时，应切实注重以下方面的考核：
4.3.1 对员工的技能进行量化考核，也就是对员工在完成各种任务时的专业技能的考核，所以其考核量化表中应包含以下方面的内容：一是沟通和协调的能力；二是自我学习的能力；三是专业知识能力；四是影响和帮助别人发展的能力。
4.3.2 对员工工作态度进行量化，由于对态度的量化难度较大，又是考核中的主要因素，所以主要是对员工在日常工作中的职业态度与心态进行考量，引导其敬业的同时还要负责任，从而更加积极主动地参与到企业发展之中。
4.3.3 对员工的职业道德进行量化，也就是在员工的职业活动中的行为标准与道德进行判断，明确是非观念和强烈的职责道德感，尤其是应从其尊重和忠诚度以及保密和提供准确信息等方面强化对其的量化考核。
4.3.4 对员工工作的业绩进行量化考核，主要是员工在为工作目标的实现过程中而付出的一系列的努力，并对其努力的情况进行考核，从而掌握其在工作中面临的困惑，并更好地进行释疑解惑，引导其结合企业的发展目标，紧密结合员工的发展需求，针对性地提供促进员工满意的人力资源服务，才能更好地确保人力资源绩效考核结果的科学性，促进其的认同感和忠诚感，提高其工作效率的同时更好地促进各项电力任务得以顺利的实施。
4.4 采取多元化的考核办法，注重考核结果的应用
任何考核工作的开展均离不开相应考核办法的支持。就供电公司而言，在绩效考核管理中，应从传统的单一化的考核办法转移到多元化的考核方式上来，并切实注重考核结果的应用。因此，在具体的考核中，主要有以下考核办法，在具体的工作中应结合实际针对性将其进行应用。
4.4.1 目标管理法是目前供电公司采用得最多的绩效考核办法，主要就是预先设定相应的绩效目标，并紧密结合确定的绩效目标，对目标完成的时间框架进行确定，再将其实际绩效与目标绩效进行对比和考核，找出其存在差距，并对所表现出的差距予以弥补，进而再次设计相应的绩效目标，从而通过循环的目标管理促进绩效考核工作的开展。
4.4.2 平衡记分卡法主要是在企业财务和顾客以及内部业务过程与员工学习成长四个方面衡量绩效。在财务方面，主要是对其在投资报酬率和剩余收益与销售毛利率进行考核。顾客主要是对客户的满意度和忠诚度以及市场份额等方面进行考核。在内部业务过程中，主要是从工作的质量和成本以及新产品的开发周期与响应时间等进行考核。员工学习成长则是从满意度和忠诚度以及专业度等方面进行有效的考核。
4.4.3 全方位的反馈法主要是360度全方位的反馈，对员工的综合情况进行评价，但是在实际考核管理过程中，应切实注重以下因素的考核：一是确定的绩效考核目标，也就是结合绩效考核目标对考核办法进行确定。供电公司在不同的发展阶段，所采取的绩效考核办法也是不同的，所以在选择绩效考核办法时，应该紧密结合企业发展目标，对考核的目标进行确定，从而促进针对性绩效考核办法的确定，所以这是采取这一办法必须考虑的问题；二是对绩效可靠性所花费的成本，任何考核办法都需要一定的成本，所以供电公司在对员工的绩效进行考核管理时，应注重考核所花费的成本，才能更好地促进这一方法的作用得到有效的应用。
在采取针对性的考核办法的基础上，还应注重考核结果的应用，才能不断促进员工工作效果的强化。所以作为绩效考核管理人员而言，应该及时地上报考核结果到企业的管理人员，并强化考核结果的分析与研究，并针对性地加强对其的问题分析，从而更好地掌握员工在工作中的问题，进而更好地引导其结合自身存在的问题予以改进，从而促进绩效考核的作用得到有效的发挥，在提高员工素质能力的同时促进企业得到可持续的发展。
5 结语
综上所述，在供电公司人力资源绩效考核管理中，应切实加强对其重要性的认识，并紧密结合企业的实际，采取针对性的措施，切实强化绩效考核管理工作的开展，才能更好地促进人力资源绩效考核管理水平的提升，促进企业的可持续发展。希望通过本文的探究，不断促进我国的电力事业得到快速的发展和成长。
参考文献
[1] 梁湖光.供电企业人力资源绩效考核分析[J].新经济，2016，（Z1）.
[2] 石栋，琚忠.县供电企业人力资源绩效考核管理实践[J].农电管理，2013，（7）.
绩效考核量化管理范文4
当前的高职教师绩效考核中存在一些问题,主要集中在以下几个方面:(1)没有认识到绩效考核的重要性,只是将其视为奖惩的一种衡量工具,绩效考核是绩效管理的核心,也是组织经营管理的重要组成部分,对于这一点,很多高职院校是没有认识到的,这就导致了对绩效考核的认识偏差,从而是绩效考核缺乏时效性。(2)绩效考核体系设计缺乏科学性。绩效考核体系是绩效考核的具体实施标准,当前高职教师绩效考核体系的设置存在很大的问题,主要有考核过度量化,而一些对教学产生重要影响的不易被量化的因素就被忽视掉了,例如教师的情感和态度等;考核标准单一,考核结果不够客观、公平,在考核标准设置上要选取有代表性、能够体现教师工作努力程度的标准作为考核标准,而完全一样的标准已经不能适应知识经济的要求,许多个性方面的应该提倡的东西,被整齐划一的标准给扼杀了,因此,考核的标准的选取一定要具有代表性和科学性。(3)考核方法陈旧,得不到创新,很多院校循规蹈矩,固守以前的考核方式和考核体系,根本不会去想以前的模式已经不能适应当前发展的需要,对一些新的考核办法存在抵制情绪,导致一些科学的考核方法的实施遇到很大的阻力,科学有效的方法得不到推广、应用和创新。
2、提高知识经济背景下高职教师绩效考核实效性的措施
针对当前高职教师绩效考核中存在的问题,可以从以下几方面措施来提高高职教师绩效考核的实效性:(1)加强对高职绩效考核的认识。高职教师绩效考核中存在的问题很多都是由于没有真正认识到绩效考核的重要性导致的。认识不到绩效考核的重要性绩效考核在实施过程中就会遇到很多问题,例如:人员的配合问题,首先应该明确绩效考核是绩效管理的核心,是组织经营管理的重要组成部分,高效的绩效考核能够促进教学水平的提高,推动高职院校的长远发展。(2)建立科学、有效的绩效考核体系。首先应该避免过度量化的考核弊病,量化考核虽然能够简化考核程序,但是其弊端也是不容忽视的,过度量化的绩效考核往往不能反映真实的情况,导致考核结果不够客观、公正,应该建立量化和个性化相结合的考核体系,适当的采用观察法、访谈法等对一些不易量化的因素进行把握,全面衡量教师的教学实践活动和成果;其次,考核指标应该更加多元化,在进行考核指标的选取时要遵循一定的原则,并且为考核目标服务,在设置考核标准时,避免对所有教师采取同样的指标,要做到多元化,而且,不同职称、不同学科的教师也不应该采取相同的考核指标。考核指标的选取应该保证考核绩效的公平性,公平的考核结果才能促进教师关系的和谐,促进教师之间的合作。(3)采用科学的考核方法,创新考核模式。对高职教师的绩效考核要适应当前形式的发展,避免盲目守旧,抵制新方法的现象,有利于促进绩效管理的方法就应该倡导和应用,对于当前方法中不合时宜的方面应该果断舍弃,一切都以促进绩效管理,提高科学管理水平为目的,不断修正当前的考核模式。另外,可以对绩效考核进行创新,任何可以促进绩效管理的方法都应该被提倡和尝试。
绩效考核量化管理范文5
关键词：电网企业;管理人员;绩效管理;多维考核
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2015）36-0016-02
电网企业管理人员对企业发展有着重要影响，岗位职责十分重要。但是在现实中，不少企业的管理人员绩效考核中均存在各种问题，绩效管理的作用无法正常发挥出来，起到的作用十分有限。对于这种情况，企业在量化指标、标准时，应将量化程度、可行性等纳入重点考虑范围，确保绩效考核的有效开展。
1 电网企业管理人员绩效管理中多维考核的应用解析
对于电网企业来讲，管理人员的工作内容具有典型的抽象化特征，并且管理过程相当复杂，这就导致对其的工作质量评价很难进行，在这种情况下，考核指标和标准的合理确立非常重要。当前，很多电网企业绩效管理中针对管理人员的考核指标均存在量化程度不高等问题。并且，部分企业实现的指标量化，也往往停留在表面层次，属于强行量化。
目前，电网企业管理人员绩效管理中比较常见的情况是量化标准被随意设定，且手法粗略，导致的结果无非两种：严苛量化、宽松量化。因此，就当前来讲，探索出一种具有较高可行性的指标量化方法，是企业绩效管理中必须重视的问题。
1.1 考核量化方面
以江苏某企业为例，其在绩效管理工作中坚持以客观、准确的绩效考核目标为导向，详细分析和探讨了指标量化的相关问题。在经过长时期的探索、实践、改进后，该企业逐渐形成了一套具有较高实用价值、操作性强的量化方法。
该量化方法可以简称为“2315量化方法”，其中，2指的是量化形式有绝对和相对2种;3指的是绝对量化有正面、反面、比例3种手段;1指的是相对量化有细分细化1种手段;5指的是计分法有占比、区间、累积、倒扣、列举5种。
“2315量化方法”的提出，为该企业的绩效管理工作提供了指导和参照，有助于量化工作的顺利进行。
1.2 “三效”方面
要想改善绩效管理效果，使管理功能充分发挥出来，电网企业管理人员的绩效考核就必须重视三效，即时效、成效、人效。注重时效指的是完善考核机制，提高日常管理效率和工作质量，保证绩效考核结果的有效性和全面性;注重成效指的是设立科学的评价标准，加大对管理人员工作成效和作用的重视程度，对其形成有效激励;注重人效指的是健全素质考评与结果激励等相关机制，促进管理人员综合素质的提升，加强队伍建设。
以江苏某企业为例，在具体的绩效管理工作中，需要注意的内容有。
1.2.1 时效方面
经过一段时期的探索之后，该企业的绩效管理工作有了显著改善。在时效方面，该企业初步建立了与其自身绩效管理工作实际相符的信息系统，并将企业绩效计划的相关内容（比如计划编制、等）划入了管理范围，这样做保证了绩效考核工作的时效性，并且，考核结果反映的情况也更加全面和有效。信息系统能够记录管理人员的日、周、月绩效工作情况，推动了绩效管理工作效率的提高和效果的改善。
1.2.2 成效方面
管理人员与一线职工相比，承担的责任更加重要。管理人员的工作不仅会影响下级，对上级、平级也会造成一定的影响。因此，对于管理人员来讲，即使工作量相同，产生的影响也往往存在较大差别。对于管理人员的工作考评，应在注重难易度、工作量的基础上，加强对工作影响的关注，考评时应将工作成效、得到的肯定评价等作为参考依据，提高考核结果的科学性。1.2.3 人效方面
个人与部门不同，绩效评价时除了要考虑工作完成情况，还要重视个人的绩效。在实际工作中，应将对事件的评价合理过渡到对个人的绩效评价，依据员工表现，对其工作进行全面、客观的评价。在考评中，应重视从素质和态度、贡献等几方面对员工进行全面评价，通过绩效考核传递企业的管理理念，提高企业管理人员的素质和工作水平。
2 效果评估
2.1 评估
在该体系运行一段时期之后，企业对其展开了应用效果评价。评价方法主要有以下几种。
2.1.1 调查法
使用范围是企业内部，调查对象为企业员工，调查内容为员工对此管理方式的看法以及认可度。调查方式以问卷法和面谈法为主。
2.1.2 现场检查法
该方法针对的是管理工作的质量，根据企业实行的考核办法，采取现场检查法，对基层单位在绩效管理方面所做的工作进行了评价，内容涵盖绩效制度与指标设置、考核覆盖范围等。2.1.3 比较法
在该体系实行后，企业将当前员工出勤情况、工作态度等与以前进行了全面对比。
2.1.4 分析法
利用信息系统进行统计分析，对于绩效管理的流程、过程管控等进行了全面了解。
2.2 效 果
经上述评估发现，实施这套管理方法之后，考核工作质量有了明显改善，指标设置更为科学，并形成了一套科学的管理体系，为保证考核结果的有效性奠定了基础。同时，由于绩效考核体系趋于完善，绩效管理工作的开展更为顺利，借助信息平台，推动了管理流程的简化，管理效率有了明显提升。
另外，实行此项管理方法得出的考核结果更加公正和客观，为干部提拔以及人事调动提供了可靠依据。
最后，在员工认可度方面，由于该套管理体系中的指标设置更为合理和科学，尤其是量化指标得出的考核结果增强了说服力，因此，员工对于该套体系有着较高的认可度。
3 结 语
绩效管理是为企业发展服务的，对管理人员的考核，最终目的也是使其更好的工作，为企业发展贡献力量。但是由于绩效管理中经常出现各种问题，很多企业的绩效管理目标都很难实现，对管理人员和企业发展产生的积极作用也十分有限。电网企业管理人员肩负着上传下达的重要职责，对企业的管理工作质量和管理水平有着极为重要的影响。
因此，为了确保绩效管理目标顺利实现，发挥绩效管理的关键作用，企业就必须针对管理人员的职责和工作内容抽象化等特点，积极应用多维考核，探索出一套与自身发展实际相符的量化方法，改善企业的绩效管理工作。
参考文献：
[1] 孙文翠，易颜新，杨万清.强调过程控制和结果打造全员参与的战略 绩效评价体系――传化集团的绩效管理实践[J].财务与会计，2015，（13）.
绩效考核量化管理范文6
关键词：绩效考核 指标体系 公平公正
绩效考核也称绩效或成果测评，是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。
一、绩效考核的指标体系
一些国有中小企业对现有的绩效考核方式还停留在上级主管评价为主、自我评价为辅的考核评价方式，侧重于上级主管的主观判断，缺少对企业发展有重大影响的关键指标，考核结果也仅用于绩效工资的分配与发放。最后往往流于形式，对大部分员工起到的只是形式上的约束。而以关键绩效指标法（简称KPI）为核心的绩效考核体系对企业的发展更具有实用性。关键绩效指标主要分为两类：业绩指标和行为指标。业绩指标是对部门经营效果或履职情况的综合评价，是重点业务领域的关键指标，业绩指标可量化，属于定量性的指标；绩效考核指标体系的设计要遵循针对性、科学性、明确性、实用性原则，即有共性的大家必须遵守的原则，也有针对各业务部室有针对性、专业性的专项考核标准，依据部门职责不同建立KPI体系，强调从部门承担责任的角度对企业目标进行分解。绩效考核的最终目的是通过战略目标的层层分解，实现战略传导，引导部门和员工实现企业目标，所以，绩效考核指标必须与企业愿景和企业战略紧密联系，将企业目标分解到部门目标，再分解到岗位目标，从而发挥其真正的职能和作用，将企业战略转化为内部控制过程和活动。
二、绩效考核中存在的问题及措施
1.考核目标单一。有些企业的绩效考核往往是对员工纪律、薪酬的一种约束，是日常的管理规范，“考核=打分=发奖金”。甚至于把绩效考核等同于一种奖金分配；或者希望借助绩效考核对员工行为表现进行奖惩。例如，在绩效考评方案中非常明确地规定某项指标未达成扣多少钱等惩罚性措施，罚多奖少，使得员工的注意力都集中在如何避免被罚，而不是如何努力提高工作绩效上；致使绩效考核最终流于形式，无法为企业的经营战略提供基本的信息反馈。
2.绩效考核与绩效管理。绩效考核更注重的应是绩效管理，即事前计划、事中落实、事后考核，绩效改进。在人力资源的实践工作中，经常是“缺什么，考什么”，“要什么，考什么”，绩效管理往往具有更为重要的作用。评价标准、权重设计要随着企业的发展战略、关键目标随时调整、制定。有的企业绩效考核目标一旦制定，常常是“以不变应万变”，重考核轻管理。如果考核指标体系不能与企业战略发展目标形成统一关联的、方向一致的绩效目标与指标链，那么这样的绩效考核很难为企业的经营管理、战略发展起到真正的作用。
