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业绩考核分析范文1
关键词：高职教师 业绩考核 问卷调查
一、调查目的与意义
高职院校承担着培养应用型高级技术人才的任务，而教师是人才培养的核心因素。教师个人教学质量的优劣由教学业绩来评定，评定的结果作为评优、岗位聘任、职称评定、津贴和奖金发放的重要依据，关系到教师的切身利益。
科学合理的业绩考核评价体系能正确发挥激励和约束的作用，能充分调动广大教师爱岗敬业、开拓进取的积极性和创造性。温州科技职业学院是在2006年在温州市农业科学研究院和温州农校的基础上建立起来的，学院的教师集教学、科研和服务于一身，对于教学业绩考核各项指标的组成和权重，学院管理层与一线教师有着不同的看法。本调查旨在广泛收集教师的意见，为制定科学合理的教学业绩考核评价体系提供参考。
二、调查方案与设计
调查时间集中为两天，对全院在校的172位教师发放问卷调查表，共收回有效问卷163份。调查问卷分为三大部分：第一，是辅助信息，主要包括被调查人员的职称、职务、任课系部等信息；第二，是实证信息，主要包括教师工作业绩考核的各项指标的设置和权重；第三，是对学校考核工作的意见或建议部分。
三、统计结果及分析
（一）辅助信息
在收回的163份有效问卷中，初级职称49人，占30.1%；中级职称83人，占50.9%；副高及以上职称31人，占19%。其中中层领导30人，占18.4%；非领导行政人员28人，占17.2%；专职教师97人，占59.5%。认为教师业绩考核制度对自己激励作用很大的有26.4%，作用一般的有58.3%，其余15.3%的教师认为基本上无激励作用。
（二）实证信息
1.考核一级指标
针对教学业绩考核的一级指标应该包括哪几项的调查，其中教学工作量、教学常规、教学效果和教学改革列入投票最多的前四位（见图1）。
2.考核二级指标
（1）教学工作量。针对教学工作量应该包括哪几项的调查，其中系部安排的教学任务、课程设计、学生竞赛辅导、实验实习指导、毕业论文指导的投票率都超过了50%（见图2）。
（2）教学效果。调查显示，教学效果的二级指标在教学效果评价和教书育人方面的奖惩的投票率超过50%（见图3）。
（3）教学改革。调查显示，教学改革的二级指标在教改项目研究、课程建设、教材建设、实验室基地建设、研究论文论著发表的投票率超过50%（见图4）。
3.考核指标权重的统计
教学工作量（含教学常规）占教学业绩考核总分的比例处于30～40%的得票率最高；教学效果占总分的比例处于40～50%的得票率最高；教学改革占总分的比例小于20%的得票率最高（见表1）。
4.非教改科研情况：因为本学院的前身是温州农业科学研究院，有超过40%的教师既有教学任务又有农业科技项目的研究工作，因此这次调查也包括非教改科研是否列入教学业绩考核，有44.8%的教师认为有必要列入考核项，53.4%的教师认为不必要列入考核内容。
四、考核对策与建议
建立一个公平、公正、透明的教师业绩考核评价体系是促进学院教学质量提高的关键因素。考核指标的确立应该符合学院的发展规划，是学校发展目标落实到教师个人身上的直接体现。通过本次广泛的问卷调查和意见的集中反馈，结合我院实际，我们建议教师教学业绩量化考核设立教学工作量与教学常规、课堂教学效果、教学改革和科研与服务四个一级指标，在一级指标下分别设有二级指标（见表2）。
1.教学工作量与教学常规：教学工作量主要包括课堂教学（含理论、实践教学）、出卷改卷、监考、毕业指导、学生竞赛指导、课外指导等教学工作量。教学常规的考核以任课教师贯彻《温州科技职业学院教师教学工作规范》情况为依据。
2.课堂教学效果：主要指教师在承担课堂教学的效果。课堂教学效果由学生测评、院及系部教学督导评价组成，此两方面考核比例各占课堂教学效果项分值的60%、40%。
3.教学改革：主要指教师承担的学科建设与改革工作，包括课程建设与改革、教材建设与改革、实践教学基地（含实验室、实训室、校内外实习基地）建设与改革、指导学生获奖等工作。课程建设与改革，验收当年按主持不同等级的精品课程（含重点课程、特色课程）情况进行考核；教材建设与改革，出版当年按编写不同等级的教材情况进行考核；实践教学基地建设与改革，根据完成的建设项目按不同等级进行考核；指导学生获奖当年按不同等级进行考核。
4.科研与服务：主要包括教师承担的各级各类科研项目的研究工作、学术论文以及为“三农”、企业、学校的服务工作。科研项目涵括非教改项目，因为从事各项科研工作都有助于提升教师的专业水平、丰富行业经验，提升学院的知名度和教学内涵。
参考文献：
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业绩考核分析范文2
关键词：绩效考核 考核指标 工作业绩 考核标准
经济全球化下，我国对外开放程度一直在提高，同时面临的市场竞争也越来越激烈，因此，怎样运用合理的企业绩效考核标准来激励员工是当今企业应注重的，所以，企业要通过研究构建一套行之有效的绩效考核体系，来实现企业的自身利益，但是，企业也要正视实施绩效考核过程中存在的问题，下面先来探讨企业绩效考核过程中常见的问题。
一、企业绩效考核出现的问题
（一）企业绩效考核中没有形成特定的奖惩制度，企业各个职能部门要根据本企业的实际情况制定出合理的奖惩制度
往往各个职能部门为了激发员工的积极性，设定一定的奖惩标准，但是，工作业绩完成得很出色的员工并没有得到相应的奖励，这样员工的积极性就会下降，企业绩效考核的由此其会为企业职能部门带来相应的压力，也达不到企业绩效考核最初的目的，因此，企业绩效考核要按照企业的实际特点，制定出合理的绩效考核制度，所以，绩效考核很难有明确、一致和严格的判断标准，考核者一般根据自己的经验进行判断，会出现很强的主观性。
（二）企业绩效考核没有科学性的考核标准
大部分企业采用的绩效考核标准通常既有经营指标的完成情况，又有工作态度的问题。在绩效考核指标中，仅仅从经营指标来衡量的是任务绩效，相对来说，比较片面性，囊括进去的指标非常少。评价性指标通常在一般周边指标评价性描述的是评价性指标，并不是我们所说的行为性描述，评价者通常把主观感觉表现在某一特定的事物上，因此，这一评价不具备客观性。
（三）企业绩效考核中，各职能部门要做好相应的工作
结合实际，在完善对基层单位经营考核的同时，加大对职工业绩考核的力度，定期开展考核工作，推行月度绩效考核，着重加强对管理和专业技术人员的考核。因此在企业绩效考核中，经营部门要根据掌握信息进行考核，为工资分配、竞争上岗、培训考核等工作的有效落实提供平台，以免出现考核部门提供依据不全面。
（四）企业绩效考核中，全员参与度不够
很多企业因为没有明确的考核意识，全员参与制没有得到实现，企业管理中缺少了员工的参与，员工根本不知道企业为什么要进行绩效考核，对于考核制度和考核指标，企业有关部门根本不明确，绩效考核管理制度仍然存在一些弊端，常常采用了较随便的办法来应付了，负责考核方案制定的有关部门并没有顺应企业的发展方向，实时对方案进行调整，所以，绩效考核管理方法顺利实行是有一定的难度的。
（五）企业绩效考核中还会出现刻板效应
这也就是说考核者因为经验、教育情况、个人背景、世界观和人际关系等因素形成的一定的思维对考核评价结果的刻板化影响，换种说法就是“偏见”、“顽固”。
（六）企业绩效考核中，职务分析的重要性没有意识到
大部分企业中，职务分析并未受到普遍的重视，通常岗位职责模糊，例如，一个石油企业，这个企业培训部原划招聘一个大学本科毕业的学生做培训实施的职位，但是这个本科生做得不够出色，分析后得出她觉得这个工作不应该他做，于是，这个企业对岗位重新进行评估，发现中专生也能够做这个工作，接着企业就重新招聘了一个中专生，后来发现，这个中专生做得很努力，他能出色地完成每项工作任务，所以，企业绩效考核中一定要重视对职务的分析，扎实做好岗位评估工作。企业绩效考核中，有比较单一的考核结果只考虑员工工资的考核。如果只从员工的工资来考核一个员工的话，通常会挫伤员工的工作积极性。通过试验得出，员工通常很在意合作人的一些问题，还有别人怎样评价自己也是员工比较看重的。因此，员工一般都比较注重同事之间的关系和自己在同事心目中的地位。通过调查，我们知道员工一般会对工作环境和氛围好，有较大成长空间和锻炼成长机会的企业更满意。
（七）没有有效利用企业绩效考核的结果
许多单位特别是很多基层单位，没有很好地认识绩效考核的目的，很多企业都是为了考核而考核，好多工作人员的工作态度非常马虎，他们把对职工的考核变成了走过场。通常，绩效考核之后，并没有对考核结果进行科学的分析，最大程度地降低了考核结果的可用性。更有甚者，许多企业的领导者根本不支持绩效考核的结果，他们不反馈考核的结果，所以，职工根本不知道应在哪些方面进行改进，绩效考核的作用完全失去了。
这对这些企业绩效考核中容易出现的问题，我们可以总结找出应对的策略，企业绩效考核的最终目的就是通过对绩效考核结果的整体把握，推动员工为企业创造更多的经济效益。因此，我们从以下几个方面来具体说一下企业绩效考核中针对问题的应对策略。
二、解决问题的策略
（一）制定出合理的奖惩制度
对于部门员工有突出贡献或者贡献比较大的员工，企业部门一定要积极进行奖励，这样，员工的工作积极性才能提高，进而为企业带来经济效益。员工的绩效如果想通过绩效考核正确地反映出来，考核者可根据指标量化的原理对员工绩效进行考核，实现定量指标和定性指标的有效结合。在实际的企业绩效考核中，由于各个行业处于不同的发展阶段，每个行业的战略背景也不同，所以，决定了要有不同的企业绩效考核的目的、手段和结果。绩效考核方案不能用高、深、准、精来概括，而是应用一个“适”字来形容，要随时根据企业的发展和企业的战略规划，对企业绩效考核的方法进行一系列的调整。
（二）对绩效考核理念应进行培植
要这个理念一定要跟上时代的步伐，还要体现出先进的企业文化。要想解决理念问题，首先要解决实际问题。不过管理理念问题通过培训能很好地解决。通常，培训是一个企业一个岗位正常的需求，要是按照充分的需求调研的要求，接着就可以按照多种方式进行学习培训的方法，这种方法通常通过交流学习来达到。
（三）开展公正的绩效考核
一套有效的监督机制是开展客观公正的绩效考核的前提，还要慎重选择考核人员，客观公正有效的绩效考核对全体员工的管理有很大的促进作用。要让企业绩效考核实现理论和实践的有机统一。面对未来，我们面对的各种现实问题，我们要把理论和实际联系起来，制定出更合理的绩效考核指标。
（四）在绩效考核的过程中，应该提高员工对绩效考核作用的认识
很多人都对绩效考核存有误会，认为绩效考核一般就是按照劳资部门规定的时间，在劳资、经营等部门提供的考核表上给单位职工在过去一段时间的表现进行的评价。
（五）企业绩效考核中还应注重持续的绩效沟通和考核结果的定期反馈
企业一定要足够重视绩效评价结果应用工作，积极探索和建立和企业预算相结合、多渠道应用评价结果的有效机制。
（六）企业绩效考核中，应加强对绩效考核的分析应用
把考核的结果应用到企业人力资源的管理中去是绩效考核的最终目的，绩效考核既能确定职工薪酬的重要依据，还是职位变动、评先选模的重要参考，因此，我们一定要加强对绩效考核结果的分析应用。
（七）要努力对考核者进行培训
要让考核结果更能反映员工的工作绩效，管理者必须与员工要共同站在企业的发展利益上来考虑。让绩效考核在企业中更好地实现。企业发展和职工的切身利益都是通过绩效考核来衡量的，绩效考核是一项专业性较强的工作，所以，在考核以后，我们要对考核的结果进行汇总分析。
三、结束语
企业的绩效考核管理工作应是企业关心的一项重要内容，企业的绩效管理者所应做的工作是结合企业的生产经营实际，来适时改进和优化企业绩效考核的一些问题，让绩效考核更能满足企业各方面的实际，实现企业更好的发展。
参考文献：
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[2]卢雯君.浅论企业绩效考核存在的问题及对策［J］.城市建设理论研究，2012（11）：25-28
业绩考核分析范文3
关键词：企业；绩效考核；人力资源
利用数理统计制定企业绩效考核指标体系，通过统一的考核标准不断优化绩效考核程序。定量定性对比能够使企业在经营过程中的效益更加明显，并能做出更为客观准确的判定。绩效考核是分析企业员工职能的履行情况和潜力，科学制定出评定方式，反映出企业员工行为和价值。绩效考核是企业管理的重要方式和新理念。在企业实现现代化发展过程中具有积极的引导作用，企业开展绩效考核的作用优势明显。
一、企业绩效考核现状
社会主义市场经济体制不断完善，为企业的发展带来重要的机遇，同时企业面临的问题也在逐渐增多。企业制度建设特别是人力资源管理受到人们的普遍关注。绩效考核是企业人力资源管理的重点。绩效考核发挥的作用和效果将直接影响企业人力资源的发展。虽然现代化企业都注重人力资源管理的完善，但由于我国市场主体建设并不完善，规范标准还没有充分建立，人力资源管理制度下的绩效考核水平整体较差，严重制约企业的规范性和科学化发展。我国企业绩效考核主体将会呈现三种状况。
1.集团化企业
这种企业规模大，在管理上能够体现出国际化发展趋势，有详细完善的人力资源管理措施，绩效考核能够与企业阶段发展和战略目标相互适应[1]。在考核方式上也突出创新性，考核结果能集中反映出企业发展目标和战略的制定状况，能有效满足企业员工的基本需求。集团化企业完善的绩效考核管理体系能有效发挥人力资源作用，从根本带上推动企业经济效益的增长。但由于规模、实力等方面的限制，这种集团化企业数量相对较少。
2.中小企业
这种企业占据市场的大多数，并通过自身的发展管理，中小企业在绩效考核制度上越来越完善，实现规范化正规化发展。大多数中小企业能认识到绩效考核的重要性，将绩效考核引入到人力资源管理中，从根本上改变企业的管理效果。绩效考核能够为企业提供技术、资金等方面的支持，保证企业员工都能够感受到绩效考核对于提升自身的重要作用。但由于发展时间较短，中小企业在绩效考核目标、指标、实施等方面上还存在一些问题，需要不断完善才能够发挥出绩效考核的作用。
3.企业在绩效考核制定和实施上形式化严重
少数企业在绩效考核过程中实施并不规范，缺乏必要的科学性或者在实施过程中失误严重，导致考核结果并不能够反映出企业的实际状况。企业没有建立绩效考核标准，也没有认识到绩效考核对自身发展的积极作用[2]。在市场不断完善发展的过程中，这种情况将会越来越少，不健全的管理制度将会严重影响企业的未来发展。由于绩效考核应用时间和研究都相对较短，这种企业还暂时存在。
二、强化企业绩效考核的措施
1.正确认识绩效考核的作用
绩效考核是企业人力资源管理的重点内容，在绩效目标、方式、结果分析等方面都要重视绩效考核的开展，能详细分析绩效考核不同环节存在的问题，充分认识到绩效考核的功能和作用，使企业员工都能确认绩效考核对自身经济发展起到的作用。绩效考核的建立要符合企业战略发展目标[3]，不断提升人力资源管理在企业管理中的重要性。企业管理人员要为绩效考核的建立与实施构建环境，培训管理人员和员工，积极宣传绩效考核的意义。通过绩效考核，能及时客观公正评价企业员工，调动企业员工的积极性，在思想上树立绩效考核重要意识。只有这样，才能为绩效考核的顺利开展奠定基础。
2.构建科学的绩效考核体系
绩效考核体系要能够反映出企业文化特点，为企业员工营造积极向上的氛围，因为轻松愉快的工作环境能够提升员工的工作效率和积极性[4]。绩效考核制定的企业发展目标对简化工作流程和确定企业部门职能具有重要的作用。通过对企业岗位职责的表述，在指标制定上实现量化处理，能够避免在企业决策过程中受到主观因素的影响。企业要根据自身的实际情况制定出绩效考核体系，确认不同部门组织的绩效指标，这样才能够使考核目标与企业发展的实际情况相适应。绩效考核体系要具有可行性，在企业员工和管理人员充分协商下制定绩效目标。将绩效目标、实施和资源配置等方面都进行确认，绩效考核指标是体系的重点，要保证绩效指标的准确全面。这样定性与定量都能够影响到企业长短期目标的实现[5]，并且利用最为客观的标准实现绩效量化处理，降低主观因素的干扰。
3.科学的绩效方法
绩效考核方法直接关系结果的公平性。要体现出绩效考核方法的有效性，需要与企业的实际情况相符。一般情况下，企业主要应用360°绩效考核方法对管理目标进行考核，这也是在企业绩效考核中应用最为广泛的方式。360°绩效考核方法通过不同角度对企业和员工进行全方位的考核评价。360°绩效考核方法需要企业根据部门状况制定出最终目标，这样才能够为360°绩效考核方法的实施奠定基础。为了能进一步强化企业绩效考核结果，企业要了解自身的状况，详细分析工作特点，制定出最为合理地绩效考核方法，并针对不同岗位的工作人员进行具有差异化的绩效考核。
三、企业开展绩效考核的意义
企业开展绩效考核能够帮助员工充分了解自身的实际情况，明确存在的不足。这样能方便员工改正，更好地适应企业岗位的职能要求。员工自身水平的提升将会带动企业整体经济效益的增长，员工和企业相互促进共同发展实现双赢。企业绩效管理要能够最大限度地发挥出员工的积极作用，保证员工能够与企业开展良性互动。绩效考核客观公平地评价企业和员工的实际状况，有效的绩效考核能够推动企业效率的挑事儿航，保证企业人力资源建设的稳定发展，并且还能优化企业结构。绩效考核能够为员工构建出公平的竞争环境，使员工获取的报酬能够与自身的付出相适应，并为员工提供更多的发展机遇。所以，对绩效考核的认识还需要不断深入开展。
四、结语
绩效考核是企业日常管理的重要内容，企业开展正常有序的绩效考核将关系经济和社会效益的发展。充分发挥绩效考核的人才调配功能，使各部门都能有效配合，是企业创新发展的表现。绩效考核的开展能够了解到财务管理现状和员工基本工作目标，为优化工作环境发挥作用。绩效管理发挥的人才资源保障作用也是企业管理人员应该重视的问题，企业要结合自身的实际情况不断完善绩效考核构建管理体系，这样才能够增强工作积极性。要将绩效考核作为人力资源管理的重要项目，将绩效考核与企业战略发展相联系，发挥出人力资源管理的职能和作用，这样才能够为企业核心竞争力的提升发挥重要作用。
作者:谷妍 刘铁 单位:1.沈阳化工大学 2.辽宁省人力资源和社会保障厅信息中心
参考文献：
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业绩考核分析范文4
关键词：事业单位 绩效考核 路径
一、事业单位绩效考核存在的问题
1.绩效考核不受重视。绩效考核的作用在事业单位并没有得到足够的重视，观念上不重视反映到绩效考核行动中就是绩效考核走过场、流于形式。事业单位基本上还处在计划经济管理思想的桎梏中，单位管理者对于绩效考核的内涵以及作用并没有一个明确的认识，很多事业单位管理者以及普通员工，绩效考核的目的就是为了选出几个优秀的人员，而且优秀的员工基本上都是事先确定好的。所以事业单位人员对于绩效考核普遍抱有一种抵触心理，觉得自己的绩效考核不过是形式主义罢了。很多事业单位都是临近年关匆匆组织考核，各个员工也仅仅是将往年的工作总结稍加修改来应付考核，这种自上而下普遍对绩效考核不重视的情况不可避免地导致绩效考核的作用难以得到充分的发挥。
2.绩效考核方法僵化。绩效考核方法僵化是制约事业单位绩效考核效果提升的重要阻碍因素。目前事业单位最常用到的绩效考核方法就是强制分布法，优秀名额的设置根据部门人数进行确定。这种方法固然简便易操作，但是其效果却被证明极差。举例而言，如果某一部门员工工作业绩、工作态度以及工作能力都不好，而在强制分布这一绩效考核方法的实施下，这个部门也会有优秀的名额，这就有瘸子里面挑将军之嫌；而一些部门的员工可能都很优秀，却可能没有优秀名额，这就会大大打击此类员工的工作积极性。与此同时，工作方法的僵化还表现在绩效考核方法的动态性差这一方面。一些事业单位绩效考核方法没有建立起与事业单位内外环境变化相联动的机制，这导致绩效考核方法与事业单位的实际没有很好的契合度，进而导致绩效考核方法的信度以及效度都难如人意。
3.绩效指标设置不科学。目前我国事业单位绩效考核指标的设置基本上沿用的公务员绩效考核的绩效指标，即从德、能、勤、绩、廉等几个维度进行考核。这种绩效指标的设置更加侧重于工作能力以及工作业绩层面的衡量，而缺少对成本效益以及客户层面指标的考核，这与事业单位的实际情况是不符合的。随着越来越多的事业单位被推向市场，效益以及客户层面指标的重要性会更加凸显。与此同时，事业单位绩效指标的设置更多地偏重于主观指标的设置，缺少客观性的可以量化的指标，这导致绩效考核的随意性以及主观性较强，这很容易造成绩效考核出现偏差，例如常见的主观效应、晕轮效应、首因效应、平均效应、趋紧效应等。
4.绩效考核运用范围狭窄。事业单位绩效考核的应用范围仅仅局限于物质奖励层面，与职位晋升关系不大，这导致绩效考核对于员工工作行为的影响力有限，绩效考核的效果也难以得到有效的发挥。事实上，绩效考核是员工晋升的重要环节，如果职位晋升与绩效考核的关系不大，那么职位晋升也就失去了最为基本的公正性，即使某些员工通过别的途径获得了升迁，也难以服众，整个单位员工的工作积极性受到严重的负面影响。
5.绩效考核反馈缺失。一个完整的绩效考核过程，绩效反馈是必不可少的一个环节，然而目前事业单位绩效考核止步于绩效考核结果，绩效反馈环节的缺失导致事业单位绩效考核得不到有效的改进，长此以往绩效考核的效果必然递减。与此同时绩效考核反馈的缺失使得绩效考核的有效性受到了质疑，考核是否真正的达到了目的也就不得而知。绩效考核也就沦为了为了考核而考核这一形式化的结果。
二、创新事业单位绩效考核机制路径
1.强化对绩效考核重要性的认识。强化对绩效考核重要性的认识是创新事业单位绩效考核路径的前提条件，只有在思想层面对绩效考核的内涵以及重要性有了一个明确的认识，才能在行动中自觉地践行绩效考核的新理念。绩效考核认识的强化需要借助于各种手段来加以实施，一是通过举办各种各样的有关绩效考核的重要性的培训，让员工不断增强对绩效考核重要性的认识，另外一点就是借助于外部媒介的宣传。事业单位本身在进行绩效考核重要性宣传时应注意综合正式和非正式两种宣传渠道，使得宣传能够尽可能地获得员工的接受。
2.创新绩效考核方法。传统的强制分布法已经难以满足新时代事业单位绩效考核的需要，创新绩效考核方法对于事业单位来说已是箭在弦上。事业单位绩效考核应充分借鉴管理领域一些新的绩效考核创新，结合自身的实际引入诸如平衡计分卡法、360度绩效考核法、关键绩效指标等方法。以平衡计分卡法为例，此种考核方法可以彻底改变以往的绩效指标设置不全面的弊端，可以按照平衡计分卡的要求，分别从财务角度、学习成长角度、内部流程角度以及客户角度出发来全面衡量事业单位员工的真实绩效，进而为下一步的管理决策提供基础性的资料。
3.科学设置绩效考核指标。这是绩效考核能否有效开展的关键，传统的绩效指标已经不能够适应事业单位绩效考核的需要。事业单位考核目的是绩效指标设置的前提条件，例如以业绩能力考核为目的以及以职位晋升为目的的绩效考核对于绩效指标的设置的要求就完全不一样，前者是对既往业绩的考核，而后者侧重于对潜在能力的测评。一般来讲，业单位绩效考核指标的设置应遵循以下几个基本原则：一是绩效指标相关原则，即绩效指标要与想要测评的目的挂钩；二是绩效指标全面性，即指标要能够综合反映一个人的素质，避免出现以偏概全的情况；三是指标要具有可衡量性，即要求能够以一定的标准进行准确的区分，这样才能真实公正地将不同人之间的结果进行比较。
4.拓展绩效考核运用范围。绩效考核的最终目的是为了运用，绩效考核的作用不能仅仅局限在物质或者精神奖励这一领域，还应将绩效考核运用到人才测评、人才配置等领域，通过拓展绩效考核的运用范围能够大大提升绩效考核的重要性。在绩效运用的过程中应注意几点基本原则：及时考核及时兑现原则；激励因人因事因时因地而异原则；弹性激励原则。
5.加强绩效考核反馈。绩效反馈的及时跟进对于测评绩效考核本身的信度以及效度具有重要作用，通过绩效考核反馈能够及时发现既往绩效考核中存在的问题，进而在下次绩效考核过程中采取有效措施规避此类错误的出现。绩效反馈的过程中应做到对事不对人，应该明确绩效反馈的目的不是为了惩罚员工，而是为了解决问题，因此绩效反馈首先应以事为中心，而不是以人为中心。其次，绩效反馈的开展应充分调动员工的积极性。毕竟绩效考核的对象是职工个体，职工对于绩效考核中出现的问题最具有发言权，其所提出的意见也更贴近单位的实际，更利于绩效考核的改进。三是绩效反馈应采用正强化以及负强化结合的激励措施，其中应以正强化为主，负强化为辅。
事业单位绩效考核机制的完善不是一项一蹴而就的工作，需要事业单位管理者精心组织，逐步展开。鉴于此，事业单位管理者应高度重视绩效考核工作，在绩效考核的具体实施中采取符合事业单位实际的措施，综合从考核方法、考核指标以及考核反馈等环节加以改进，进而提升绩效考核的效果，使得绩效考核能够服从以及服务于事业单位的发展需要，为事业单位改革的顺利推进创造良好的基础性条件。
参考文献：
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业绩考核分析范文5
[关键词]国有企业；绩效管理；绩效考核
中图分类号：F276.1 文献标识码：B 文章编号：1009-914X（2014）30-0065-01
一、企业绩效管理考核
绩效考核内涵是指企业组织以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析评价和反馈的过程。绩效考核主要具有三方面的性质，包括员工绩效的优劣取决于多种因素的“多因性”、多个角度去分析和评价员工绩效的“多维性”和员工绩效会随时间推移而发生变化的“动态性”。绩效考核的主要内容是考核员工的“德、能、勤、绩、廉”，来相应评价员工的工作效率和效果、员工的能力素质、思想政治素质、道德素质、心理素质以及员工的工作态度。从心理学角度看，我们更多关注的是个体绩效。而从组织角度进行绩效管理的目的看，是为了提高组织绩效，达到组织的总体目标。所以我们可以把绩效管理定义为在特定的组织环境中，与特定的组织战略、目标相联系的对雇员的绩效进行管理，以期实现组织目标的过程。
二、目前绩效管理现状及存在问题
调查发现，国有企业的人事考核制度仍处于20世纪80年代到20世纪90年代初的水平。在这段时间里，我国推行改革开放的政策，原有的经济环境发生了实质性的变化，出现了企业承包经营责任制，而大部分国企的人事考核正是以经营责任制为基础进行的。对承包人的考核以经济指标为主，以是否完成经营合同为准则，在选择经营者时，采用招标竞争、风险抵押的方式。基于以上的分析和思考，我们认为当前国企在员工绩效考核方面主要存在以下几方面的问题：
㈠考核者缺乏考核技术与正确的态度。对于新型的人力资源考核工作，国有企业考核者普遍缺乏相应的考核技术和正确的态度，从而导致考核的主观色彩过浓而丧失公平性与公正性。一方面，考核者未能掌握足够的新型考核技术，从而造成考核的偏差较大；另一方面，考核者由于人情方面与不负责任的问题，以至不能公平合理的进行考核工作。
㈡考核内容不全面，标准不明确。国有企业人事考核的内容不够全面，存在着明显的以偏概全倾向，仅仅以履行任期和岗位工作目标的情况为考核的主要内容，以岗位责任制和任期责任制为基本依据，注重实绩，而忽略了其他方面的考核。并且考核缺乏客观的衡量尺度，定量判断少，定性判断多，往往受考核者价值观的影响，随意性大，尤其易受领导者意志的左右，很难保证考核的公正性。
㈢缺乏绩效反馈制度。企业中被考核者无从申辩说明或进行补充，也无从了解自身表现与组织期望之间的吻合程度。结果，员工并不知道自己的哪些行为是企业所期望的，哪些行为是不符合组织目标的，更不用说如何改变自己的工作。这样，在企业人事考核工作就失去了改善员工工作绩效这个最重要的作用。
㈣绩效考核结果的运用形式单一。绩效考核结果的运用，可以分为外在奖励和内在奖励。前者包括工资增长、绩效奖金和其他具有酬劳性质的奖励，后者包括员工对自己的奖励（如成就感）、福利、授予荣誉称号、赋予挑战性的职责、重要而有意义的工作、在设定目标和制定决策时的影响力等。但目前国企绩效结果的运用多数只是与工资和奖金相挂钩，形式过于单一。
三、改进企业绩效管理的建议
㈠企业上下要摒弃计划经济下形成的固有管理套路，充分认识绩效考核在现代人力资源管理中的战略意义。为此，要效仿一些成功企业的做法，从绩效出发，再回归绩效，把绩效管理从辅、事务性的战术层面，提升到获取竞争优势的战略层面，人力资源的管理都围绕着绩效管理而开展。
㈡选择适合企业自身的考核方法。绩效管理体系中考核方法的选择，是一个关键而又敏感的问题。在一些成熟的企业里，由于已经形成良好的绩效考评文化，诸如纵向考评、横向考评、360度考评、自我考评等方式和方法，可从容地进行。但是，在一个刚开始导入绩效管理体系的企业，机械的套用上述办法，很容易使考核过程成为考核者与被考核者的博弈游戏，或者成为填表游戏，并不能真正发挥提高绩效的作用，还可能使员工与主管之间产生矛盾，影响员工的工作热情。因此，绩效考核办法的设计，应根据企业的文化、管理者的素质等因素慎重考虑。正确的做法是考核办法的选择应保证员工的充分参与，并纳入到绩效沟通过程中。
㈢确定考核内容。确定考核内容要与企业文化和管理理念相一致，并且符合岗位特点和要求。考评内容实际上就是对员工工作行为、态度、业绩等方面的要求和目标，它是员工行为的导向。考评内容是企业组织文化和管理理念的具体化和形象化，在考评内容中必须明确：企业在鼓励什么，又在反对什么，员工所处的岗位需要哪些技能和能力，给员工以正确的指引。另外，对难于考核的内容也要谨慎处理，认真地分析它的可操作性和它在岗位整体工作中的作用。为了使绩效考评更具有可靠性和可操作性，应该在岗位分析基础上，根据企业的管理特点和实际情况，对考评内容进行分类。比如将考评内容划分为 “重要任务”考评、“日常工作”考评和“工作态度”考评三个方面。
业绩考核分析范文6
摘 要 当前的环境下，市场经济在不断的完善与发展，企业之间呈现出越来越激烈的竞争局面，如何将企业的竞争力提升以及如何使企业的经济效益提高是当前每个企业所面临的主要问题。大多数的企业将考核企业管理层的绩效作为一种重要的手段来提升企业的实力，而且建立了考核的体系。本篇文章对考核绩效的现状进行分析，同时提出了相应的措施，希望可以为企业提供参考。
关键词 考核 绩效 管理层
在企业中人力资源的管理是非常重要的，在人力资源的管理中非常重要的一个方面就是绩效的考核，对企业管理层的绩效进行考核是企业非常重要的内容与工作，但是这项工作是非常复杂的，由于对绩效进行考核时，会因为误差而不能够正确的操作，也会对考核结果产生影响。因此，企业要从多个角度、多个方面对管理层进行绩效的考核，促进企业的发展。
一、绩效的考核现状
（一）不健全的考核指标
目前，不健全的考核指标普遍的存在于大部分的企业。在对绩效进行考核时，评价的依据主要是任务量，但是没有确立指标来衡量任务的质量。除此之外，一部分企业进行考核的依据是企业部门的季度或者是年度的计划，将计划付诸实践的指标达不到相关的要求。
（二）不科学的加分项目
目前，一些企业在考核企业管理层的绩效时，会综合许多的指标进行考核，如企业的管理人员获得表彰、企业的管理人员因为某项工作受到上级的部门表彰等，实际上这些指标没有问题，但是如果将这些指标与部门的工作相结合，就会产生问题，会使评价的公平性受到影响。因为企业中的一些部门在工作中与上级部门的联系不够密切，而企业中的另一些部门在工作时与上级部门是必须密切联系的。虽然在考核绩效时，加分的数量对总体分数的影响较小，但是还是存在影响，可能使部门综合的成绩受到影响，使员工的积极性以及利益受到影响。
（三）考核的指标没有可比性
在一般的情况下，企业会设置研发部门、技术部门、生产部门、财务部门、审计部门、营销部门以及人力部门等组织结构，因为企业中每个部门的职能不同，工作的性质也不同，所以在考核的指标方面没有可比性，想要在每个不同的部门中确定一个共同的指标进行考核是非常困难的。
（四）考核的结果不公正
目前，企业在考核管理层的绩效时，考核的结果往往存在着不公平的现象，而导致这种现象的原因是很多方面的。例如，企业在进行民主的互评等活动时，许多部门往往会因为部门之间的关系给出较高的分数；一些部门对于企业来说是非常重要的，在考核这些部门时，考核的人员往往会进行人为的干预等，这些都导致了考核的结果不公平，也使得企业在考核管理层的绩效时，得不到真实的结果。
（五）过于笼统的评价
许多企业在进行考核时，通常是以任务的完成与否作为标准。例如，企业中一些部门的任务在计划之内没有完成，可能是因为客观方面的原因，并不是部门中的员工没有努力，但是在考核时，考核的人员依旧在任务没有完成的部门中加入这一部门，这种评价是非常不合理的，会使员工工作的积极性受到影响，严重的会使企业的经济效益受到影响。
二、提高的措施
（一）制定科学指标
绩效的考核是企业的管理中非常重要的手段，企业建立科学的考核指标是非常必要的，在制定指标之前，要选用具备综合的管理知识同时对每个部门的工作都熟悉的人员，将考核的指标进行科学的制定，对每个部门的任务进行指导，做好指标的管理工作。在制定科学的考核指标时，需要注意的是：
1.制定指标的质量。在制定考核的指标时，要注重指标的质量，不能将数量作为考核的标准。例如，在企业中，销售部门是不可或缺的。销售部门中有一组以及二组，一组在一个月的时间内完成的是大单子，但是只有一个，而二组在一个月的时间内完成的是小单子，但是却有好几个，如果按照数量进行考核，就会失去水准。
2.有依据的制定指标。在制定考核的指标时，要遵循一定的依据，包括：上级的期望、同行业的数据以及历史的数据等。制定的指标要符合上级的期望，本时期的标准要与历史的标准一致，此外，还需要依据同行业的数据制定指标，但是要依据本企业的实际情况。
3.考核的内容要操作方便。企业在制定考核的内容时要注意操作的方便，在对考核的内容进行确定时，要规定工作合格的准度以及误差的范围，保障可以对考核的内容进行控制。除此之外，要对加分的项目进行严格的控制，在符合实际工作的情况下对部门进行加分，避免部门为了加分而使工作的重点偏离的情况。
（二）对指标进行跟踪
企业在考核管理层的绩效时，要对企业的各项指标进行评价以及记录，包括指标的成本以及数量等等。对指标进行跟踪是因为管理部门的工作较繁杂，许多工作的进行是分阶段的，如果不进行跟踪，会影响企业对部门的考核以及评价。所以，每个部门要对工作的内容以及计划进行记录，定期向人力资源的部门进行汇报，使人力资源的部门能够及时的进行记录，按照标准及时的进行评价，能够保障考核的合理以及公平。
（三）保障公平
企业在考核管理层的绩效时，要有依据的进行每一项考核。进行考核时，主要的标准是指标的完成情况，在进行考核时，要将印象分以及人情分的情况杜绝，将人为的干预最大程度的降低，使考核的公正以及公平得到充分的保障。在进行考核时，可以使用知识丰富以及素质高的人员进行考核，使企业中的员工进行工作的积极性被充分的调动以及激发，促进企业的发展。
（四）对指标进行调整
时代是发展变化的，同样企业也是发展变化的，企业在制定指标时要依据时代的变化以及企业的变化及时进行调整，使制定的指标能够适合时代的发展以及企业的发展，保障制定的指标能够准确真实的反映企业的目标，保障企业能够实现制定的目标，促进企业健康稳定的发展。
总结：考核企业管理层的绩效对企业是非常重要的，对企业的发展以及经济的效益有非常重要的影响。企业要对现有考核中的问题有充分的认识与高度的重视，采取措施解决考核中问题，同时，依据时代的发展以及企业的发展及时的调整考核的目标，建立符合企业情况的考核绩效的体系，使企业能够实现制定的目标，保障企业的经济利益，促进企业健康稳定的发展。
参考文献：
[1]崔家泉，王民先.企业人力资源管理存在问题与管理创新.中国劳动.2011（3）.
