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人员考核的基本要素范文1
[关键词]目标管理 学科建设
目标管理是美国管理学家彼得.得鲁克1954年提出的。在我国，1980年代初开始引进目标管理法，最初用于企业管理，并取得较好的效果。他提出，任何企业都必须建立起真正的团队，并且把每个人的努力融合为共同的力量。企业的每一分子都有不同的贡献，但是所有的贡献都必须为了共同的目标。
大学学科建设是大学各项建设的核心，是提高学校教学、科研及社会服务能力和水平的重要基础。没有一流的学科，就无法培养高质量的人才，更不可能有高水平的科研成果。大学学科建设主要包括学科结构和布局、学科方向、学术梯队、研究基地、科学研究、学术环境、人才培养等基本要素。其中，学科结构和布局、学科方向是学科建设选择的依据，学术带头人、学术梯队建设是学科建设的关键，研究基地是学科建设的依托，科学研究是学科建设的主要载体，学术环境是学科建设的保障，人才培养和社会服务是学科建设的最终目的。
我们发现目标管理理论中的基本原理，基本观点与大学学科建设的最终希望达成的目标是一致的，因此，目标管理实施方法亦可以尝试在大学院校学科建设的过程中进行充分利用。
一、目标管理方法在大学学科建设过程中实践应用的基本思想
学科建设的任务必须转化为全体参与人共同实现的目标 院校必须通过对学科建设隶属的系部进行有效管理与指导以保证学科建设目标的实现。目标是必须的，学科建设的成果必须是从目标中引申出来，并据此衡量。
学科建设基本要素建立要靠目标管理程序 学院召集有关系部、处室、学科建设骨干教师共同制订学科建设目标，确定彼此的成果责任，并以此项责任作为开展工作和衡量各自贡献的准则。目标要明确一致。学科建设的全体参与机构及人员的分目标的最终实现意味着学科建设的总目标的完成。成果的最终考核也依据各自的分目标实现情况。
二、大学学科建设目标的性质
目标表示最后结果，而学科建设的总体目标需要由各子目标来支持。这样，组织及其各层次的目标就行成了一个目标网络。作为任务分配、自我管理、业绩考核和奖惩实施的目标具有如下特征：层次性，网络性，多样性，可考核性；可实现性，富有挑战性，伴随信息反馈性。
学科建设目标形成有层次的体系 学科结构和布局、学科方向、学术梯队、研究基地、科学研究、学术环境、人才培养等基本要素是学科建设主要内容包括层次方面。
学科建设各项基本要素相互关联 各要素相互关联，不能独自构成学科建设的具体内容，各要素只是学科建设中的一部分，也称为分目标。目标和计划很少是线性的，即并非一个目标实现后接着去实现另一个目标，如此等等。目标和规划形成一个互相联系着的网络。学科建设过程中，必须确保目标网络中的每个组成部分要相互协调，共同配合建设。
学科建设目标要具有可考核性 目标考核的途径是将目标量化。目标定量化往往也会损失组织运行的一些效率，但通过对学科建设各基本要素成果进行量化，可以为最终结果的评定与各部门及相关人员工作过程的实效进行评价带来很多方便。
学科建设目标要可以实现 根据美国管理心理学家维克多.弗鲁姆的期望理论，人们在工作中的积极性或努力程度是效价各期望值的乘积，其中效价指一个人对某项工作及其结果能够给自己带来满足程度的评价，即对工作目标有用性的评价；期望值指人们对自己能够顺利完成这项工作可能性的估计，即对工作目标能够实现概率的估计。因此，一个目标对其接受者如果要产生激发的话，那么对于接受者来说，这个目标必须是可接受的，可以完成的。对一个目标完成者来说，如果目标是超过其能力所及的范围，则该目标对其是没有激励作用的。因此，在学科建设过程中的对各参与成员工作的安排必须是合理的。
学科建设目标要具有挑战性 如果一项工作完成所达的目的对接受者没有多大意义的话，接受者也是没有动力去完成该项工作的；如果一项工作很容易完成，对接受者来说，是件轻而易举的事，那么接受者也没有动力支完成该项工作。目标的可接受性与挑战性是对立统一的关系，但在实际工作中，我们必须把二者统一起来。学校必须采取有效激励措施，让参与其中的每一位教职员工都对学科建设产生足够的兴趣。
学科建设目标的伴随信息反馈性 信息反馈是把目标管理过程中，目标的设置，目标实施情况不断反馈给目标设置和实施的参与者，让参与人员时时知道组织对自己的要求，自己的情况。如果建立了目标再加上反馈，就能更进一步加强参与人员的工作表现。在学科建设实践中要将各要素的建立过程及时反馈、沟通、通报。
三、大学学科建设目标的管理实现过程
目标管理是一个全面的管理系统，采用系统的方法可以使许多关键管理活动结合起来，有效地和高效地实现各项分目标，最终完成总目标。
制定学科建设目标 确定学科方向，作为学科的主体部分，每个学科至少要设立2-3个研究方向，要树立有特色的学科方向并不断寻找新的生长点；学科基地主要指实验室、资料中心、研究所和实验场站，它们是学科建设的依托，要集中有限资金，加强基地建设，实现资源共享；学科建设的重要载体是科学研究。在任何一个学科发展中，如果缺少科研项目，缺少必要的科研经费，就难有高水平的学术成果的累积，其学科也缺少了显著的标志。现代科学研究的重要特点是在高度分化的基础上的高度综合，学科带头人，就应该精心组织协调学科成员，紧紧围绕学科方向开展科研立项，积极寻求学术的新的生长点，紧密结合社会、经济、文化等各项实践活动，开展学术研究；建立合理的学科梯队结构，着力培养学科带头人和学科骨干；建构高水平的人才培养体系是大学学科建设的主要任务之一。学科建设要根据我国高层次人才教育发展规划和学校人才培养计划，结合本学科的培养能力，在培养不同层次、规格、类型的人才方面发挥自己的作用，并积极促进教育教学改革。重点学科主要是高端人才培养的基地。人才培养体系建设应包含人才所需要的课程建设、教材建设和实践基地建设等；学科建设的高层次要求应该是良好的学术环境和学术氛围的建设。其具体表现在两个方面：首先是需要本学科积极开展与相关学科、国内外科研、企事业单位的联合攻关，强固学科的生命力。其次是积极开展和促进国际国内的学术交流，创办学术刊物，形成浓郁的学术氛围，提升学科的科研水平。上述作为学科建设的各分项目标都需要建立具体的规划方案，最终全面达成总体目标。
总体目标和各部门的分目标建立 总体目标是学校在学科建设方向要达到的状况和水平，其实现有赖于全体成员的共同努力，而且目标设置要有期限。各系部及学科带头人根据总体目标及分解的各部门目标互相协作按层次逐渐完成，最终实现总的大学院校学科建设目标。
明确组织作用 理想的情况是，每个目标和分目标都应对应有某一个人或部门的明确责任。尽可能建立一个完美的组织结构以致每一特定的目标都成为某个个人或部门的责任。
执行学科建设总体目标 组织中各层次，各部门的成员为达成分目标，必须从事一定的活动，活动中必须利用一定的资源。为了保证他们有条件组织目标活动的展开，必须授予相应的权力，使之有能力调动和利用必要的资源。有了目标，组织成员便会明确努力的方向和责任心。大学学科建设的各基本构成要素要更加细化，将每一项目标都进行确定以利于执行。
学科建设成果评价 成果评价既是实行奖惩的依据，也是上下左右沟通的机会，同时还是自我控制和自我激励的手段。成果评价即包括上级对下级的评价，也包括下级对上级的评价，同级关系部门相互之间及各层次自我评价。通过评价，可以对学科建设过程中的优点和缺点进行研判，利于过程建设。
实行奖惩 组织对不同成员的奖惩，是以上述各种评价的综合结果为依据的。公平合理的奖惩有利于维持和调动组织成员饱满的工作热情和积极性。
制定新目标并开始新的目标管理循环制 既是对前一阶段学科建设工作的组织活动效果以及组织成员贡献的总结，也为下一阶段的工作提供参考和借鉴。在此基础上为学科建设参与的部门及学术带头人等个人的活动制定新的目标并组织实施，便展开了目标管理的新一轮循环。
总而言之，学科建设的载体是科学研究，重要内容是培养体系的建设，而学科建设的关键是梯队建设，特别是学科带头人的培养，要尊重他们，依靠他们，发挥他们的作用。同时，要使其享有充分的学术自由，要形成尊重知识、尊重人才的良好氛围，让学者们在自由探索和碰撞中产生新的思想，形成新的理论，从而推动学科的发展。基于以上思想，再充分合理利用目标管理有效方法必将能更好的建立起全新的适用性较强的学科领域。
[参考文献]
[1]周三多，陈传明，鲁明泓.管理学-原理与方法（第四版）[M] 复旦大学出版社.2004.
[2]周三多.管理学[M].高等教育出版社.2005.
人员考核的基本要素范文2
论文摘要:随着企业规模的扩大和职能管理专业化的加深，公司战略对职能管理的指导、控制与协调变得越发困难，同时职能部门间的沟通与协作也更加困难。为了能更加有效地解决上述问题，文章提出了公司战略对职能管理“激励与约束”的概念、“激励与约束”的原则、“激励与约束”的目标、“激励与约束”的要素结构和“激励与约束”的作用过程，最终形成一个公司战略对职能管理激励与约束的模式，构建为一种新理念。
职能管理实现了专业化分工，是人类社会组织制度的一大进步，它使原本无序的组织变为有序，使组织的管理易于控制。但是，随着企业规模的日益扩大，管理层次的增多，多元化的经营方式和企业竞争的国际化、全球化，职能管理越来越专业化，同时企业战略也越来越复杂多变，要想做到职能管理对公司战略的密切配合与有效支持变得越来越困难。与此同时，专业化的职能部门与专业化的其他职能部门之间的沟通、协作也越发困难，职能管理日常工作与公司总体战略的脱节以及同其他职能部门之间的不协调成为经常现象，这样就造成了公司总体战略的执行落实困难、效率低下，战略目标往往因为内部协调不力和职能部门执行不到位而无法实现。
因而，从公司高层的视角来研究公司战略对职能管理的指导、控制与协调，就显得重要起来。
一、公司战略对职能管理激励与约束的概念界定
公司战略(Corporate Strategy)，即企业(公司)的总体战略，是以企业整体为研究对象，研究整个企业生存和发展中的一些基本问题的战略规划，是企业总体的最高层次的战略和整个企业发展的总纲，是企业最高管理层指导和控制企业的一切行为的最高纲领。刘庆元(2001)认为，“公司战略的主要内容包括企业存在的基本逻辑关系或者基本原因，是企业战略决策的一系列最基本的因素。”公司战略确定了企业的使命与任务，产品与市场领域，以及企业不同的战略事业单位之间如何分配资源以及采取何种成长方向等，对企业的各项职能管理工作具有指导、控制的作用。
职能管理(Functional Management )，即对企业不同的专业业务功能或专业业务功能部门的管理，如人力资源管理、财务管理、生产管理、研发管理、营销管理等。
这里的“激励”，同一般意义上的对人的个体的人的“激励”不同。在《现代汉语词典》(2005)中，对“激励”的解释为“激发鼓励”。在《辞海》(1999)中，激励具有三重含义:(1)激动鼓励使振作。(2)激发人的动机的心理过程。(3)将一定能量加到一个物理系统或相互联系和相互作用的某些物理元件上，以使其他物理元件能实现某种特定功能的措施。在组织行为学中，激励是指引发以及维持以目标为导向的行为的过程。按照心理学对激励的定义，激励是人类活动的一种心理状态，它具有加强和激发动机，推动并引导行为使之指向预定目标的作用。
公司战略对职能管理的“激励”的含义，由“激发鼓励”扩展而来，是指通过对公司战略管理的改进，达到两个目标:(1)激发、鼓励、促使职能部门积极支持、执行和配合公司的总体战略;(2 )诱发人力资源部门与其它职能部门之间沟通的需要，促成人力资源部门积极地与其它职能部门相互沟通与信息传递，解决人力资源部门与其它职能部门之间独立、分割的现象，更好地实现企业的战略目标。
这里的“约束”，也与一般意义上的“约束”不同。在《现代汉语词典》(2005)中，对“约束”的解释为“限制使不越出范围”，在《辞海》(1999)中有两个含义:一、控制;管束。二、对物置及其运动条件所加的限制。“约束”的含义与现代管理学中的“控制”有相近之处。“约束”的含义与现代管理学中的“控制’，有相近之处。约束理论(Theory of Con-straints ， TOC )是以色列物理学家、企业管理顾问戈德拉特(Eliyahu M.Goldratt)在他开创的优化生产技术(OptimizedProduction Technology ， OPT)基础上发展起来的管理哲理，该理论提出了在制造业经营生产活动中定义和消除制约因素的一些规范化方法，以支持连续改进(Continuous Im-provement )。戈德拉特创立约束理论的目的是想找出各种条件下生产的内在规律，寻求一种分析经营生产问题的科学逻辑思维方式和解决问题的有效方法。简单地说TOC，即找出妨碍实现系统目标的约束条件，并对它进行消除的系统改善方法。
公司战略对职能管理的“约束”，是指根据企业战略要求与组织目标，对职能管理实践产生的效果与预期的要求或目标相比较，以确定实际职能管理中出现的问题及其严重程度，在此基础上，有针对性地对公司的职能管理系统和战略管理系统进行修正，以确保企业战略目标的实现。
二、公司战略对职能管理激励与约束的重要意义
公司战略与职能管理之间的脱节和不匹配，显然会因为影响公司战略目标的实现而给企业带来巨大的损失。同样地，各职能部门之间的不协调、不配合，也同样会造成企业目标的难以实现和企业内部的种种问题。可以用一些简单的例子说明公司战略对职能管理整合、促使各项职能管理协作与协调的重要性。例如，市场营销部门常常希望产成品的库存多一些，以便随时满足客户需求，而财务部门则希望库存少一些，以便降低库存成本和资金占用;市场营销部门经常希望产品的花色品种齐全，满足不同客户的不同需求，而生产部门则主要考虑如何提高产品质量、降低成本，从而宁愿组织大批量生产或成批轮番生产;在员工招聘、培训、考核时，人力资源部门希望各个职能部门能够积极配合、参与，以提高员工招聘、培训和考核的成功率，但是其它部门往往会因为本部门的现实工作的紧迫而不愿意分散精力去积极参与人力资源管理部门的招聘、培训、考核等短期内并不见实效的工作。当这些情况发生时，如果各个部门不能积极协调、配合地做好相关工作，则不仅公司的战略目标难以实现，甚至还会引发部门之间的冲突。市场部门、财务部门、人力资源管理部门、生产部门、质量管理部门、法律部门等等都会因为所追求的职能目标的差异以及相互制约、资源争夺等原因，导致部门冲突的发生。下面用表来举例说明部门之间发生冲突的典型情形。
从上述的分析可以看出，公司战略对职能管理的激励与约束需要解决几个关键问题，即战略与职能管理的不匹配、职能部门间的不协调及部门冲突的问题。对于这三个问题，通过传统的战略分解和任务层层下达与布置是很难有效解决的，这是因为战略的分解与任务的下达只能规定一些相对明确的和概略性的东西，对于一些难以量化、难以明确责任和需要多部门协同完成的比较模糊的东西，要想精确、有效地分解、布置和考核就很困难，即使布置下去了也容易形成“上有政策、下有对策”和“走过场”的情形，所以通过传统的战略分解与向下依次传递无法有效解决上述三个问题。
因而可以进一步总结得出，公司战略对职能管理激励与约束的重要意义主要体现在以下几个方面:第一是能够更好地促使各项职能管理工作对公司战略的配合与支撑。第二是能够促使各项职能管理之间更加有效的协作与协调。第三是能够及时监控各项职能管理工作的进程，及时发现职能管理工作实际效果与公司战略目标之间的偏差。第四是能够在及时发现偏差的基础上，运用战略控制的手段和对战略管理系统本身的调整来“约束偏差、控制偏离”，使二者重新实现一致性匹配。第五是有助于减少部门之间的冲突。
三、公司战略对职能管理激励与约束的模式
在上述公司战略对职能管理激励与约束概念确定和相关分析的基础上，我们可以构建出公司战略对人力资源管理的激励与约束模式。激励与约束模式由四部分内容构成，分别是:激励与约束的原则，激励与约束的目标，激励与约束的要素构成和激励与约束的作用过程，如图1所不。
激励与约束的原则，即激励与约束的法则和标准，我们认为，应该是促使公司战略在企业中得到顺利、有效地贯彻落实，帮助企业形成科学系统的战略管理体系有效控制企业职能管理的局面，减少职能部门间的冲突与不协调，帮助企业实现长久可持续发展。
激励与约束的目标，我们认为主要有以下三点:第一，通过公司战略对职能管理的激励，切实实现职能部门积极支持、执行和配合公司的总体战略的现实效果。第二，通过公司战略对职能管理的激励，切实做到职能部门之间积极地相互沟通与信息传递，解决职能部门之间独立、分割的现象，更好地实现企业的战略目标。第三，通过公司战略对职能管理的约束，及时发现职能管理实践产生的效果与公司战略要求的差异与偏离，确定实际职能管理中出现的问题及其严重程度，在此基础上，有针对性地对公司的职能管理系统和战略管理系统进行修正，以确保企业战略目标的顺利实现。
激励与约束的要素构成，我们认为应该包括两个方面的内容，第一是激励卢约束的执行要素，第二是激励与约束!的主客体要素。执行要素即激励与约束!发挥作用的手段，主客体要素。激励与约束的着力点或本质内容。参照激励理论和控制理论，我们认为激励与约束的执行要素应该包括激励与约束环境、激励与约束制度、激励与约束程序和激励与约束监督四个要素。激励与约束环境的构建就是要创建公司战略对职能管理激励与约束的积极氛围和各种便利条件，例如清晰的战略思路、规范的职能管理制度、流程和深人人心的战略性职能管理思想等等。激励与约束制度就是要有比较明确的公司战略对职能管理激励与约束的具体执行机构和规章、条例、规范等等。激励与约束程序顾名思义，就是公司战略对职能管理激励与约束的规范化程序与流程。激励与约束监督则是对整个激励与约束过程的一种监控与督导，以防止出现“说的是一套、做的是另一套”和“走过场”现象。激励与约束的主客体要素即激励与约束的着力点是非常重要的激励与约束内容要素，我们认为激励与约束的主客体要素应当包括两个方面的内容:一是公司战略的基本要素，二是职能管理的基本要素。在现实社会中，公司战略的形态可能是多种多样的，有些公司制定出一个详细的战略计划书作为指导公司发展的目标纲领，也有些公司仅仅是确定一个战略方向或者战略意图，但是不论公司战略的形态如何，其基本要素都是相同的。当我们提炼出了公司战略的基本要素，就能够把不同的公司战略形态统一到一个可操作的激励与约束主体上来。1965年，安索夫(H.LAnsoff)在其著作《Corporate Strategy》一书中，把企业战略要素概括为四个方面，即产品与市场领域、成长方向、竞争优势和协同效应。职能管理要素是某项职能管理中各个具体的职责功能的提炼与升华，是要寻找出企业一般的职能管理工作中的本质的要素，这些要素才是公司战略对人力资源管理激励与约束的真正着力点。以人力资源管理为例，我们可以认为，人力资源管理要素包括:选人、育人、用人、激励人、留人和整合调控六个要素。
激励与约束的作用过程，即激励与约束所经过的程序。公司战略对职能管理的激励与约束应当首先从公司战略的制定开始，即首先明晰公司的愿景、使命，进而确定公司战略，然后根据比较明确的公司战略提炼出公司战略的几个基本要素，如产品与市场领域、竞争优势、成长方向、协同效应。下面是确定和提炼出各个职能管理的基本要素。最后是提炼出的公司战略要素对提炼出的各个职能管理要素的激励与约束的工作执行过程。
人员考核的基本要素范文3
关键词： 财务管理；内部控制；监督审计
中图分类号：F275文献标识码：A文章编号：1006-4311（2012）16-0121-01
0引言
有关企业经营的失败、会计信息失真、违法经营等情况在很大程度上都可以归结为企业内部控制制度的缺失或失效，诸如我国巨人集团的倒塌，郑州亚细亚的衰败，震惊中外的琼民源、银广厦事件的发生，乃至美国安然公司的破产等等这些现象，无不与企业内部控制制度有着一定的关系。
1现行企业内部控制中存在的主要问题
1.1 管理人员的管理素质的限制“水至清则无鱼”，内控制度加强了，贪污舞弊、侵吞资产、弄虚作假容易了，那些私心重、想“捞一把”的法人代表以及某些员工就不那么愿意了。还有一些法制观念淡薄的国有企业的法人代表，“严以律人，宽以待己”，只喜欢约束别人的“内控制度”，而讨厌约束自己的内控制度。也有一些国企或私企法人代表的业务素质较低，根本不懂内控制度为何物，当然也就谈不上加强内控制度建设了。
1.2 内控问题无意识目前一些企业特别是有些国有企业对内部控制的认识存在两种倾向值得注意：一是忽视了控制方式的跟进和强化，虽然知道改革的必要性，但是片面强调组织结构的重要性，这就使公司的改革同微观治理机制相脱离。二是一部分人认为只要能够规范化操作就行，不必考虑是否先进，习惯于甚至满足于传统的经营管理方式。
1.3 所有者与管理者的矛盾体现产权制度改革是公司法人治理结构的核心，但在我国现阶段，公司的法人治理结构不够完善，规范的公司法人治理结构，关键要看董事会能否充分发挥作用。目前，董事会这一重要机构没有发挥应用的职能，有些可以说是形同虚设。有不少国有企业在改革过程中，一味地“放权让利”，董事会成员和经理成员高度重叠，内部控制的受益主体模糊，原厂长负责制的领导班子现在既是经理层又进入董事会，国有单位产权主体缺位、权责不清。
1.4 监督机构仅限于审计机构目前有很多企业监督评审主要依靠内审部门来实现，而有些企业的内审部门隶属于财务部门，与财务部同属一人领导，内部审计在形式上就缺乏应有的独立性。另外，在内审的职能上，很多企业的内部审计工作仅仅是审核会计帐目，而在内部稽查、评价内部控制制度是否完善和企业内各组织机构执行指定职能的效率等方面，却未能充分发挥应有的作用。
基于以上问题的存在，这就对我们的财务管理工作提出了具体的要求，企业在财务操作的问题中，应更多的注意到财务的内部控制问题。
2完成内部控制体系需注重的基本要素
内部控制制度是指一个单位的各级管理部门，为了保护经济资源的安全完整，确保经济信息的真实、正确，利于协调经济行为，控制经济活动，利用单位内部因分工而产生的相互制约、相互联系的关系，形成一系列具有控制职能的方法、措施、程序，并予以规范化、系统化，使之组成一个严密的、较为完整的体系。要完成此内控体系，应关注到以下几个基本要素，才能形成企业财务的管理的内控基础。
2.1 部门互相限制，科学分工科学分工是实现科学管理与控制的前提。现代再生产活动和企业经营管理及核算十分复杂，均不可能由一个人或一个部门完成。特别是办理具有固定风险所涉及的不相容职务尤其应予分离。按分工予以纵横监控，规定职责，相应授权，使之做到有职、有责、有权，从而实现各尽其职、各负其责，分工合作，相互制约，才能达到科学控制的目的。
2.2 明确控制目的，细致管理过程具体控制目标是某类或某项内部控制制度的目的。无目的的控制是盲目而毫无意义的。因此，应将内部控制的总目标予以分解，落实于所建立的各类控制制度之中，借以保证内控制度总目标的实现。比如，内部会计控制和内部管理控制，内部会计控制中各项会计业务控制和会计核算本身的控制，其控制目标是不一样的。因此，按控制的分工，确定各自控制的基本目标是设计某类或某项内部控制制度时应具备的第二个基本要素。
2.3 权限要明确，职责要到人设计应填制的凭证记录或其他载体，并按相互制约、纵横检控原则设计检查、审批的签署手续。明确谁经办、谁初审、谁复审、谁终审，做到分工明确、职责权限清楚。从而实现纵横检控，责任明确，信息有据之目的。
2.4 重视财务勾稽关系对会计等经济信息是否准确可靠，必须建立应有的检验制度。主要包括账证、账账、账表以及表与表的核对检验等。例如，为了保证财产物资的安全和完整，规定物资保管员对每项物资进行收付后，都要实行永续盘存办法核对库存帐实，还要对财产物资定期或不定期进行局部清查和全面清查，以保证帐、卡、物相符或及时处理发生的差错。又如，现金出纳员要在每日下班前结帐，清点库存现金，遇有差错要及时报告，会计主管人员还要经常检查出纳员工作，定期或不定期检查库存现金及金库管理情况。上述所做的这些工作，都强调了核对的重要性，目的是确保有关经济信息的真实性、准确性和可靠性。
2.5 制度要贯彻，奖罚要明确这是保证所建立的各项内部控制制度得以贯彻执行的必要措施。如果执行与不执行一个样，执行得好与不好一个样。好的不能得到应有的表彰和鼓励，不执行和执行得差的不予惩罚，就起不到奖优惩劣的作用，再科学的内部控制制度也会流于形式，并会妨碍内部控制制度发挥作用。所以，一项科学的内控制度，建立必要的检查、考核和奖惩制度也是必不可少的基本要素。
内部控制制度健全而有效是衡量现代企业管理的重要标志，而加强企业财务管理的水平远不止以上意义。因此，完善企业内部控制制度，加强企业财务管理，保证会计信息质量，对于保证资本市场有效运行，保护投资者合法权益，完善公司治理结构和信息披露制度，都具有十分重要的意义。
参考文献：
[1]解秀玉，李亚菊.企业财务预算管理中存在的问题及解决对策[J].青岛科技大学学报，2007.6.
人员考核的基本要素范文4
关键词：课程；教学过程；探索
作者简介：贾历程（1976-），男，湖北天门人，广西大学教务处，副研究员；苏一丹（1962-），男，湖南汨罗人，广西大学教务处处长，教授。（广西?南宁?530004）
基金项目：本文系新世纪广西高等教育教学改革工程2011年重大项目“以教学过程优化为主线、以教学方法改革为重点的课程教学改革的研究与实践”（项目编号：2011JGZD002）的研究成果。
中图分类号：G642?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）25-0040-02
本科课程教学过程管理是本科教学的基本工作，也是本科教学活动的核心。为进一步细化和完善本科课程教学过程各基本要素，广西大学进行了一系列改革，取得了较好效果。
一、课程教学过程的基本要素建设
1.课程教学大纲
课程教学大纲包括课程性质和目的、课程教学内容、课程教学的基本要求、学时分配、教材与教学参考书、实践实验、考核方式等。教学大纲由教师通过校园教务网页向本科生公布，并在上第一次课时发给学生。在教学过程中，未经批准，教师不得随意变更大纲规定的教学内容。课程教学大纲要在学院备案。
2.教学日历
教学日历含选用教材、授课内容、课程考核方式、作业布置情况、答疑、习题课与讨论课安排、任课教师/课程助教信息等。教学日历由任课教师根据上课进程负责编写，于开学第一周内向学生公布，于正式上课前一周经教研室主任审查批准后将教学日历一式4份分别交给助教、学生所在学院教学办公室和学生班级，任课教师自留1份。教学日历一经确定，主讲教师不得擅自更改教学内容，教学日历和考试内容不得超出教学大纲范围。
3.教案
教案是教师上课的蓝本，是教学大纲的细化，是以章节或课时为单位编写的教学具体方案。教师上课应有完整的教案，认真备课，编写好教案。学院在期中教学检查时进行抽查。教案编写完成后，教师应结合教学大纲的修订、学科发展或授课对象的变化及时进行必要的更新和修改。各章节的教案原则上应包括下列内容：教学目标；教学内容及学时分配；教学重点和难点；教学方法；参考书目、思考题和习题等。
二、课程教学基本环节
1.备课
主讲教师按照教学大纲认真撰写教案和讲稿、制作或选用多媒体课件；做好教学准备工作；了解学生的专业背景、先导课程及学习程度，选用科学有效的教学方式和教学方法，做好与相关课程的联系和衔接工作；积极参与集体备课，保持教学进度与教学日历的基本一致。
2.授课
主讲教师在保证完成教学大纲规定内容的前提下，尽量把最新研究成果融入课堂教学；重视收集授课效果信息，根据教学实际情况调整教学进度与讲授方式，保证最佳教学效果。
讲授内容科学、严密，注意理论联系实际；重视因材施教，注重启发学生思维与培养学生实践能力。鼓励开展研究性教学与研究性学习，提高学生学习的主动性、自觉性。授课教师应积极利用现代教育手段，开发教学课件，提升教学质量；学校和院系应创造条件，鼓励任课教师按照国家精品课程标准，建立课程网站，实现教案、大纲、课件、授课录像等教学资源上网。
新任教师必须在指导教师的指导下，对所开设课程采用以板书为主的传统教学方法，以提高新任教师授课能力。
3.答疑与习题课
教师以个别答疑为主，对共同性问题可以集体辅导，重视因材施教，既热情帮助基础较差的学生，又注重发现与培养优秀学生；根据授课的需要适时开设习题课，明确每次习题课的具体内容并列入教学日历。
4.批改作业与小组讨论
主讲教师和课程助教均参与批改作业，原则上全批全改，记载学生作业完成情况，作为平时成绩依据。课堂讲授结束后，教师可安排课程助教主持讨论或小组学习。教师可将教学班分成若干小组，教师针对具体教学内容，或提出问题供小组讨论，或布置案例由小组研究，或由小组汇报课外小组工作的结果。
5.课程考核
（1）考核分为考试和考查两种。凡计算学分的课程必须进行考核。考核成绩合格者方可取得该门课程的学分。
（2）提倡课程考试多样性。考试方式可采用笔试、口试或者笔试、口试兼用。笔试可以采用开卷、闭卷或者开卷、闭卷结合的方式。具体考试方式由任课教研室根据课程内容特点和要求决定。如采用开卷方式，须经学院主管领导批准，并须当场公布题目，原则上不采用堂下开卷的方式。教师、教务秘书等相关人员均应遵守学校有关保密规定。
（3）成绩评定。课程总评成绩分为平时成绩和期末（课程结束）考核成绩两部分。期末考核成绩占课程总评成绩的40%～60%。任课教师应根据课程特点和教学要求对学生进行平时考核，鼓励采用灵活多样的考核方式，平时成绩占课程总评成绩的40%～60%。平时考核可以包括考勤、课堂表现、小组讨论、平时作业、论文报告、课程设计、实验、测验等。
6.课程教学评估
学院要制订课程管理及评价体系，对课程进行定期指导和管理。学院要把课程建设工作纳入评价教研室教学业务工作的主要内容。每学期期末，学院组织本科生对此门课程教学效果进行评估。
评估内容：此门课程教学是否规范和符合要求；本科生从此门课程所受的裨益；参加评估的本科生对此门课程的建议。课程评估的结果直接反馈给教师。
7.课程结束后填写“课程小结”
课程结束后，填写“课程小结”一式4份，任课教师、助教、学生班级各1份，签字盖章后交电子稿及纸质1份至学生所在学院教学办公室存档。
人员考核的基本要素范文5
财务绩效考核细则一一、被考核人员
财务会计和仓库工作人员 。包括财务负责人、会计、出纳、保管员、统计员。
二、考核责任人：
财务负责人的考核人为董事会。
财务部会计、出纳、仓库保管员、统计员的考核人为财务负责人。
三、考核方法：
1、个人自评：个人自己打分。
2、部门评价：部门主管打分。
3、董事会评价：董事会打分。
四、考核时间：
1、会计、出纳、仓库保管员、统计员应于每月 30日前将个人全月工作绩效考核表交财务负责人，财务负责人于次月 5日前完成评价并交总经理，经总经理审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。
2、财务负责人应于每月 30日前将个人全月工作绩效考核表交总经理，总经理于次月 5日前完成评价并交董事会，经董事会审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。
五、考核内容：
考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：
1、岗位职责(工作表现)考核(考核的重点) ：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。 基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。权重：70%。
2、职业操守考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、 协作精神以及个人修养等构成。
3、组织纪律考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。 基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。 说明：23 项考核占总考核分数的 30%
六、考核等级：
1、A 级(优秀级)95100 分 工作成绩优异，有创新性成果。
2、B 级(良好级)8094 分
3、C 级(合格级)6579 分
4、D 级(较差级)6064 分
5、E 级(极差级)59 分以下
七、考核纪律：
1、考核必须公正、公平、认真、负责，不可对部属予以过高评价;考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。
2、部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分。
3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。会计、出纳、仓库保管员、统计员当月 30日之前未按时交绩效考核表者扣除考核总分的 10%;每月 5 日不按时报送考核表的部门负责人，扣其考核总分的 15%。
4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。
5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。
八、绩效考核实行月考核扣分制度，即月考核满分为 100 分， 每月实际得分=100-每月实际扣分;月绩效工资=每月实际得分/65月绩效工资。
通过将财务和仓库工作人员的绩效工资与考核扣分挂钩的形式， 最大限度地鞭策了公司财务和仓库工作人员严格按照公司的各项管理要求去做。
长沙金锦桥机械有限公司
绩效考核表
姓名:
序号 项目 自评分 部门评分 上级评分 综合评分
1 工作表现(70) 工作业绩30分
2 计划能力5分
3 沟通协调5分
4 分析判断5分
5 指导能力5分
6 工作可靠度5分
7 工作方法10分
8 工作习惯5分
9 职业操守(20) 保密意识5分
10 团队意识5分
11 敬业精神5分
12 服从性 5分
13 纪律(10) 上下班时间2分
14 工作时间内5分
15 假日安排 3分
16 合计
财务绩效考核细则二1. 认真执行国家财经法规、现金管理制度，遵守本公司的财务管理制度。
2. 遵守财务人员职业道德，坚持实事求是、廉洁奉公的工作原则。
3. 保守本公司商业机密，不经过领导同意，不许泄露公司的会计信息。
4. 负责货币资金的收付和管理工作。
5. 负责每天办理各项经营收入的收款工作，每日逐笔核对收入款的到账情况，收到款在第一时间开出收据并交会计开送货单。
6. 出纳员直接收到的现金销售款，要在第一时间存入公司指定账户，不能挪用公款和私自外借，如有以上问题公司将严惩不怠。
7. 每日根据凭证逐笔登记现金、银行存款日记账，账簿一律采用订本式，做到记账准确、整洁、日清月结。不得随意更换、涂改账簿。
8. 支出报销、借款时，要对原始单据进行审核，符合报销程序和管理制度、金额准确后才能付款。不见会计、市场部经理的签字，出纳不得付款。无论经理是否签字同意，借款要本着前账不清，后账不借的原则。
9. 负责每日清点库存现金，核对现金日记账，保证账实相符，保证现金安全。如出现现金长短款要及时查明原因，原因不明出纳要负责赔偿。
10. 服从领导安排，及时配合会计做好其他日常工作。
财务绩效考核细则三1.现金报销:
每日按照公司的各部门报销制度对费用进行审核(各分管领导审核该费用的真实性)。负责审核的会计人员应该注意所发生的经济业务是否合法，合理，所附的单据是否与所发生的经济事项相符，按照费用的类别进行分门别类，审核单据上单位名称，日期，金额，印章等。差旅报销单上差旅补贴标准情况，是否附出差申请表及行程表，各部门领导是否签字完毕，是否重复发生该费用，发票到达情况等。应该发现的问题未发现，或审核出错的，当月发现问题并及时纠正的，给予记过，次月被查出或造成损失，扣 若出错金额大于5000元的，扣
2、打印报表，出纳付款：
每月3日13日23日将已审核完毕报销安排表打印给出纳，出纳安排报销事宜。每次未按时完成扣
3.到款确认：每日对上日的收款(现金及银行存款)进行录入(含合同到款的登记)并于每月5日前完成上月现金及银行存款的录入及与出纳对账工作，并打印上月收款明细给销售部门，让其核对收款明细。
4.每日收到汇款申请单时，如果申请单内附有入库单，应先将凭证交给入库单录入人员，待其进行操作后，然后按汇款申请单与入库单进行审核，需要对采购员所确定的数量，单价，金额与入库情况进行核对，收到检定费，运输等费用时需审核该费用由我公司承担，是否重复,有差异的查明原因。收到采购员的汇款通知时，于每天下午2点左右将单据传给出纳安排汇款。采购部已预付过的款项，在收到入库单时就应该跟踪发票，发票送达后再汇出该笔余款。
5. 每日录入仓库的入库单，注意数量，单价，金额的正确性，同时审核单价变动情况及原因。并于每月6日完成上月采购部送达的所有入库单的录入，
6.每月6日根据相关凭证确定上月的所有销售收入，(出口合同收入的确认为出口当月的首个工作日的外汇牌汇价折合人民币给予入账)，所有的收入，必须明确客户名称，不出现例如，**办事处，*先生等此类，每户客户的名称应一致。
7.每日及时根据专项领料单对产品的成本进行跟踪审核与归集，三包成本、售配件成本、车间领用零星易耗品成本、辅助材料成本进行跟踪与归集。并且每月6日前完成上月上述工作。
8.各项发票的催促及接收时的核查，并登记，(含检定，运费，会员费等)并及时将发票传输给负责记账的会计，增值税专用发票积压超过认证或使用期限的，给予票面税额商品0.04%经济处罚，且此项不得分，负责记账的会计应该及时对发票进行认证，由于个人原因致发票超过认证期限的，同样给予票面税额0.04%经济处罚，且此项不得分。其它票据及时交接。
9.客户对账单，或催款函的核对，对无误的签字并交印章管理员盖章。
10.负责记账工作的会计及时催促出纳及相关人员移交相关凭证，及时完成账务处理，每月20日前完成上月记账凭证的输入工作
11.记账人员按统计局规定的时限完成各种统计报表的编报，做到准确及时。缺1项扣2分。
12.发票管理人员应该对发票使用情况进行跟踪，引导开票员按照发票管理办法开具发票，杜绝虚开发票等违法行为，购买及税务规定的时限内注销发票。
13. 各税种申报表的打印，归案，会计凭证装订成册，编号完整。
14. 各月与审核会计沟通应该对检定费、会员费、运输费、标书费、中标服务费等的发票进行进一步的跟踪，投标保证金到期日期等，并打印相关对账表给业务发生部门催收发票。财务工作规范，经上级有关部门审计、检查，无处罚现象。凡是受到处罚的此项不得分，情节严重的追究责任。每发现一次扣100元。
15.完成领导临时交代的任务。没有按时完成的1次扣 元，不完成的1次扣 元。
16. 合同的台账的建立(根据合同按照台账的项目进行合同登记)
人员考核的基本要素范文6
近十余年来,我国社会经济的快速发展,环境保护工作日益受到重视。为环境管理提供技术支撑的环境监测工作压力越来越大,监测业务量急速增加,环保部门监测力量不足的问题日益突出,已经逼近承受底线。环境监测机构资源的增长远远跟不上监测工作量的增长,资源的投入又存在不平衡现象,一些地方甚至出现了新配置的仪器无人使用的现象。人员不足已经普遍成为各级环境监测机构的发展瓶颈,严重影响监测工作质量。在这种背景下,环境监测业务引入社会环境检测机构的需求尤为迫切。国内多个省市开展了社会环境检测机构引入环境监测市场的试点工作。
2社会环境检测机构监管存在的问题
一些社会化环境检测机构以不同方式进入环境监测市场,由于缺乏监管,监测质量参差不齐,给环境管理带来一定影响。目前国家有关环保法律法规对社会环境检测机构的管理制度还存在空白,增加了监管的难度。
2.1社会环境检测机构从业人员持证上岗管理缺乏制度设计环境监测技术涉及环境要素多,覆盖学科门类广,监测项目多,质量保证要求严格、故对执业人员的技术要求较高。所以,长期以来,环保系统所属环境监测机构已经形成了一套较为严密的持证上岗考核制度,对岗位培训和自认定考核、理论考试、操作考核、定期换证等环节均有严格的制度。社会环境检测机构正处于培育阶段,技术队伍刚开始组建,人员技术能力相对薄弱,持证上岗工作更是无据可依,缺乏一套适应社会检测机构运作模式的持证上岗管理制度。
2.2社会环境检测机构监管难度大长期以来,数据质量视为环境监测工作的生命线。数据质量不过关,不仅将直接动摇环境监测为环境管理服务的基础,而且影响环境执法的公正性和严肃性、政府环境决策的科学性。环境监测工作存在技术要求高、精细程度高、工作环境恶劣复杂以及行政干预等因素,所以质量管理一直是环境监测工作的重点,更是难点。而社会检测机构除了以上因素外,以追逐经济利润为主要目标,兼之国内市场诚信体系尚不完备。所以对社会检测机构的监管难度更大,关系到环境监测市场化的进程和成效,亟需探索建立一套适合社会检测机构运作模式的有效监管机制。
2.3质量监管力量不足,缺乏有效手段目前,对环境监测质量监管的手段大都是侧重技术层面,如检查报告记录台帐、仪器设备、人员持证上岗、操作规范性、标样考核、能力验证等等,这些监督活动主要核查的监测机构是否具备相应的监测能力。而对于经济利益驱动、行政干预等深层次因素导致的质量问题往往缺乏有效手段。近年来,对数据质量的要求越来越高,环境监测业务的不断扩展,现有环境监测管理部门受人员、经费的限制,对于原有监测工作的质量管理已疲于应付,不胜负荷,已无足够精力对大量涌入的社会检测机构进行拉网式、全过程的质量监督。
3社会环境检测机构监管对策建议
3.1制订社会环境检测机构从业人员持证上岗管理办法应当通过对不同区域、不同类型的社会环境检测机构的人员、仪器设备、实验室规模、监测能力、管理体系等基本要素的研究,以严格技术门槛,优化评审管理程序效能为目标,制订适合实际情况的、切实可行的社会检测机构从业人员管理办法。持证上岗考核应包括理论考核和操作考核。操作考核内容包括:布点、采样、试剂配制、常用分析仪器的规范化操作、仪器校准、质量保证和质量控制措施、数据记录和处理、校准曲线制作、实际样品测试以及盲样考核等。
3.2建立社会环境检测机构监管模式和信任评估体系通过对社会环境检测机构试点工作中业务类型、工作流程、质量问题研究,识别出质量监管的关键环节,总结有效的监管模式,放大质量监管效应。通过环境检测机构信任评估体系研究,制订社会环境检测机构监管模式和信任评估办法。建立起有效的、适合我省社会检测机构运作模式的监管制度,并建立信用监控体系,为监测行为符合质量管理要求提供制度保障,从自律和监管两个层面引导环境监测市场健康发展。
3.3开发社会化检测机构管理系统和业务申报登记系统依托信息技术,通过监测业务规定申报,收集社会检测机构业务行为信用信息,建立基础信息库,对监测任务管理实现提前预知,随机抽查,项目及时跟踪,规避了事后记录跟踪的局限性。实现社会化检测机构管理信息化、网络化。系统以环保主管部门网站作为门户入口,主要包括三个功能模块。(1)检测人员管理:建立人员基本信息录入、持证上岗考核情况、审核、查询与注销功能;人员的奖罚等公告的生成、功能;上岗证书自动生成等功能。(2)检测机构管理:建立机构资质技术评审情况录入,公司基本信息,换证信息,检测能力信息,信用信息,客户评价信息的录入和查询功能。(3)业务申报和监管信息管理:实现两大功能,一是实现各检测公司在开展各次检测活动前网上行程报备;二是各地监测站在执行现场或实验室检查后进行结果信息和证据的登记。
4结语
