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教师绩效考核意见范文1
一、课堂训练
从英语教学的角度看，口语交际训练的主渠道仍然是课堂训练。因为课堂是一种有目的、有计划、科学有序的训练。通过师与生、生与生面对面的口语交际，可以丰富口语交际的知识，掌握口语交际的方法技巧，提高学生听、说交往的能力。
课堂教学中的各个环节，如指导看图、回答问题、讨论、复述等，学生的这些活动都是在“听”了老师的“指令”后进行的。学生“学”得怎样，教师必须从他们的“话”中得到反馈，这就是“说”。由此看来，利用课堂训练加强对学生口语交际能力的培养，是教学中应该重视并加以利用的必要做法。
1、看一看，说一说。
这里的“看”是指观察。即让学生观察图画，观察实物，观察动作，观察自然等等，然后要求学生把观察到的结果用口语表达出来。“看”与“说”是统一的，看不好就很难说好。牛津版英语小教材图文并茂，新颖活泼，充分利用教材引导学生看图，创设语言环境，诱发学生说话，是进行口语训练最有利的时机。
2、画一画，说一说。
在课堂学习的各个环节上，教师可以通过一个个富有思考性的提问，对学生进行多角度的思维训练，给学生以更多的答问说话的机会，使他们的口语更有针对性，更有说理性，更有条理性。
3、对一对，说一说。
小学生说话前言不搭后语，这是常见的现象。为了让学生把话说得连贯，我们可以设计一些相互联系的小问题，采用提问的方式，让学生逐一回答，然后再把回答的话连起来说一段话。这就是“对说”。
对学生好奇心强的心理，有意识地给学生留下悬念，也可以调动学生的思维，给学生创造想象的空间。这样，借助一个悬念，给学生提供了话题，创设了发展自我的“时空”，进行了口语表达的训练。
二、实践锻炼
小学生活泼好动，且好胜心强，抓住这一特点开展英语课堂上的表演活动，让学生在丰富多彩的实践活动中，在轻松愉快的氛围中，积极主动地锻炼自己的口语交际能力，这是口语交际在课堂训练的进一步拓展和完善．因此，我们要重视日常生活中的口语交际机会，并有意识地安排学生参加这些课堂表演活动。
1、演一演，说一说。
好动是每个孩子的天性，表现自己也是每个孩子本能的欲望。通过组织学生尝试进行合作表演，能充分调动学生的积极性，巧妙地使他们进入特定的情境中，在自主合作的活动中全面提高口语交际能力，形成“角色意识”，从而自觉学说，大胆表达。如，课本中的口语交际，把“打电话”的口语交际训练置于模拟表演之中，师生互动，生生互动，学生从实际生活中选取说话素材，又将所学到的交际语言运用到生活中去，正如《英语课程标准》所指出的：英语课程应培育学生正确地理解和运用英语语言，丰富语言的积累，培养语感，发展口语交际能力。
2、玩一玩，说一说。
“儿童永远是生活在游戏中的。”儿童喜欢做游戏，把口语交际训练融于各种游戏之中，采用灵活的形式组织教学，使每个学生都活跃起来，增加了学生练说的机会，扩大了口语交际的“面”与“量”，有利于培养学生倾听、表达和应对的能力。在活动中及时组织学生进行语言训练，能够收到了事半功倍的效果。
3、做一做，说一说。
教师绩效考核意见范文2
课前思考：
“体积和体积单位”是人教版数学五年级下册的教学内容，安排在学习长方体和正方体的基本特征及表面积计算之后。通过本课教学，使学生理解体积的意义，认识常见的体积单位。物体的体积是指物体所占空间的大小，如何帮助学生建构体积概念呢？在众多的教学设计及课例观摩中，教师往往是通过倒水、倒沙等实验，让学生直观感知物体都占有一定的空间，并再次进行对比实验，引导学生理解物体所占的空间是有大小的，从而建立体积概念。但是，直观形象的动态演示并不能激发学生的学习热情，因为对于五年级的学生来说，倒水、倒沙等实验早已失去趣味性和探究性。
可见，以往对此课的教学设计，教师明显忽视了学生的知识基础和生活经验，无益于学生自主建构概念。那么，在学习体积概念之前，学生已具备了哪些感性经验呢？课堂教学中，又如何以学生的原有经验为基础，激发他们的认知冲突，促进学生主动建构体积概念呢？带着这样的思考，我对本课教学进行了一些新的尝试。
教学实践：
一、情境引入，理解体积概念
1.创设情境，唤醒经验。
师：同学们，你们知道世界上体积最大的动物是什么吗？（多数学生不知道，个别学生说是蓝鲸）
师：是的，是蓝鲸。你们想听听蓝鲸的自我介绍吗？
课件呈现蓝鲸的自述：我――蓝鲸，可算是世界上最大的动物。我的舌头上能站50个人，心脏和小汽车一样大小，婴儿可以爬过我的动脉。刚出生时，我比一头成年大象还重，而且生长迅速，每24小时增重90公斤。据说我的一位前辈不幸在南极遇难，当时她的体重是170吨，身长为33.58米，有3辆双层公共汽车一样长。我真想有杆秤能给称称体重，看看自己现在有多重，是否该减肥了。
师：听了蓝鲸的介绍，你觉得从哪里看出蓝鲸的体积很大？
生1：蓝鲸的舌头上能站50个人。
生2：蓝鲸的心脏和小汽车一样大小。
生3：婴儿可以爬过蓝鲸的动脉。
……
生4：老师，世界上体积最小的动物是什么？
师：我上网查到体积最小的动物是指猴。
课件呈现世界上体积最小的动物——指猴：在南美亚马逊河流域的森林中，生活着一种世界上最小的猴子——狨猴，又叫指猴。这种猴子长大后身高仅10～12厘米，重80～100克。新生猴只有蚕豆般大小，重13克。这种猴子喜欢捉虱子吃，且生性温顺，因此饲养它们便成为当地印第安人的嗜好。
师：从哪里看出指猴的体积很小？
生5：成年的指猴和我的手指差不多大。
生6：新生猴只有蚕豆般大小。
2.尝试概括，形成概念。
师：通过刚才的学习，我们知道蓝鲸的体积很大，指猴的体积很小，那么你认为物体的体积是什么意思？
生7：体积就是指这个物体的大小。
生8：体积就是物体的占地面积以及占整个空间的大小。
生9：体积就是这个物体所占空间的大小。
师：谁能举例说说？如这个粉笔盒的体积。
生10：粉笔盒的体积就是这个盒子外面的大小。
生11：不是的，这个盒子外面的大小是粉笔盒的表面积。
师：那你认为什么是粉笔盒的体积呢？
生12（边说边用手比划）：粉笔盒的体积应该是它的外面和里面所有的大小。
生13：粉笔盒的体积就是粉笔盒所占空间的大小。
师：是的，粉笔盒的体积就是粉笔盒所占空间的大小。那么，物体都有体积吗？比如，水、空气有体积吗？
生14：水有体积。如一瓶矿泉水有500毫升，500毫升就是这瓶矿泉水的体积。
生14：空气也有体积。拿一个瘪的气球，往里吹气，气球鼓起来，鼓起来的就是空气的体积。
师：你们是怎么知道的？
生15：我们在科学课里已经学过了。
师：是的。不管是固体、液体，还是气体，物体都占有一定的空间，我们把物体所占空间的大小叫做物体的体积。
二、类比迁移，认识体积单位
1.尝试描述体积的大小。
师：刚才，我们学习了什么是物体的体积，那么，这个粉笔盒的体积到底有多大呢？
生16（边说边把两个拳头合在一起）：像我的两个拳头这么大。
生17：就像两本新华字典合在一起那么大。
师：到底有多大呢？你能用准确的数据来描述吗？（学生都陷入了沉思）
2.回忆并类比迁移。
师（课件呈现一条线段）：同学们，让我们来回忆一下，我们是怎样描述物体的长度的？
生18：用尺子量，就能知道这条线段的长度了。
师：是的，常用的长度单位有哪些？
生19：厘米，分米，米，千米。
师（课件呈现一个长方形）：图形的面积，还记得我们是怎样度量的吗？
生20：用1平方厘米或者1平方分米的正方形去量，也可以先量出长方形的长和宽，然后用“长乘宽”计算出面积。
师：看来，不管是长度还是面积，我们都是借助标准单位，并通过度量来进行描述的。（课件呈现一个粉笔盒）应该选用什么样的体积单位去度量这个粉笔盒的体积呢？
生21：应该选用小正方体去度量比较合适。
3.认识体积单位。
（1）认识1立方厘米。
师：常见的体积单位有哪些？
生22：立方厘米、立方分米、立方米。
师：你认为1立方厘米是怎样的正方体？
生23：因为边长是1厘米的正方形面积是1平方厘米，所以我猜想棱长是1厘米的正方体体积是1立方厘米。（让学生找出1立方厘米的正方体学具，并举出生活中1立方厘米的例子）
（2）认识1立方分米、1立方米。
师：你认为1立方分米、1立方米是怎样的正方体？
生24：边长是1分米的正方体体积是1立方分米。
生25：边长是1米的正方体体积是1立方米。
（让学生估计粉笔盒的体积，并举出生活中1立方分米的例子）
……
三、解决问题，深化概念理解
1.数一数：根据小正方体的个数，看图（略）说出图形的体积。
2.摆一摆：用12个1立方厘米的小正方体摆各种形状的长方体，并说出长方体的体积。
3.做一做：测量长方体橡皮的体积。
（1）估一估：估计橡皮的体积。
（2）说一说：怎样测橡皮的体积？
（3）测一测：用1立方厘米的正方体学具摆成橡皮的形状。（同桌合作）
（4）议一议：怎样才能准确测出橡皮的体积？
四、总结归纳，升华概念认识（略）
……
课后反思：
本课教学，先以学生的原有知识和经验为基础，让学生不断反思、交流、辨析，初步形成对体积意义的理解，然后以长度、面积单位为逻辑起点，引导学生通过类比迁移认识体积单位，并进行实际测量活动，逐步深化学生对体积三维概念的理解，收到了较好的教学效果。
1.利用原有经验，引发自主建构。
《数学课程标准》指出：“教学活动必须建立在学生的认知发展水平和已有的知识经验基础之上。”如何准确把握学生学习体积概念的起点呢？显然，学习该内容的逻辑起点是长度、面积概念及面积计算。如果从这个角度分析，“体积”对学生来说就是一个抽象的新概念，因为由认识平面图形到认识立体图形，是学生空间观念的一次发展。那么，学生形成体积概念的过程不仅要有大量丰富的材料作为感性认识的支撑，而且要有体积概念形成过程的活动作为概念认识的实践支撑。但是，“物体所占空间的大小叫做物体的体积”并不是严格的定义，只是一种解释，对学生理解“体积”其实没有多大帮助，因为“空间”比“体积”本身更难懂。所以，很多的实验操作只是停留在直观比较物体大小的经验层面，并没有提升学生对物体体积的认知层次，对学生理解体积的三维概念并无多大帮助。根据上述分析，体积概念教学采取“实验操作——直观感受空间——再次实验——理解空间有大小”的教学路径，只是关注了学科的逻辑起点，忽视了学生学习的现实起点。
体积作为度量概念，其本质是“体”的大小，是需要借助体积单位进行度量和计算的。本课教学，从体积最大的蓝鲸和体积最小的指猴入手，不仅唤醒了学生关于体积的生活经验，激发了学生的学习兴趣，而且通过具体描述两种动物体积的大小，让学生充分感受列数字、打比方等描述体积的方法。接着，让学生尝试概括什么是物体的体积，如“粉笔盒的体积指什么”等。学生通过反思、交流、辨析，在区分表面积与体积的基础上，明确体积指的是物体所占空间的大小。最后，通过“水有体积吗”“空气有体积吗”等问题，再次激活学生的原有经验，丰富了学生对体积意义的理解。
2.追寻知识原点，促进有效迁移。
基于原有经验的自我反思，使学生对体积概念有了初步的理解。那么，如何精确地计算出物体的体积呢？由此自然引出体积单位的教学。体积单位对学生来说是陌生的，但学生在以往的学习中已积累了较为丰富的度量经验，如利用长度单位测量物体的长度、借助面积单位测量图形的面积等。显然，度量体积就需要用体积单位。可见，长度单位和面积单位以及相关的度量经验是学生学习体积单位的逻辑起点。
在体积单位的引入环节，以“这个粉笔盒的体积到底有多大呢”“你能用准确的数据来描述吗”等问题为任务驱动，通过对度量长度、面积经验的回顾，使学生感受到体积的大小可以用更小的“体”测量得到。通过类比迁移学习，学生不仅自主创造出以正方体为度量体积的标准，形成体积单位，而且加深了对度量本质的理解，即以一个公认的标准量和待测的量进行比较的过程。
教师绩效考核意见范文3
关键词：学校体育；体育教师绩效考核；指标体系构建；普通高校
中图分类号：G807.4 文献标识码：A 文章编号：1006-7116(2010)08-0076-03
高校体育教师绩效考核是高校人力资源管理系统的重要组成部分，包含衡量评价体育教师的程序、规范和方法。当前，高等学校人事制度改革的核心是推行全员聘用制和改革分配制度，遵循按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、合约管理、按劳取酬的原则，在推行全员聘用和分配改革的进程中，绩效考核尤显重要，它既是前提，也是结果；既是依据，也是基础，并起到很大的导向作用。然而，通过对普通高校体育教师绩效考核现状的分析可以发现，当前体育教师绩效考核还存在许多不足，不能凸现绩效考核导向、改进、激励功能。本研究运用现代项目管理方法以及绩效考核的相关理论，对普通高校体育教师绩效考核指标体系的构建进行了探索，以期客观、准确地评价普通高校体育教师个体和整体的能力与水平，为普通高校体育教师绩效考核提供借鉴。
1 普通高校体育教师绩效考核现状
目前普通高校在体育教师绩效考核中有以下特点：(1)考核时间上，大多学校每年1次，一般在每学年第2学期末进行。f2)考核流程上，学校体育部成立专门的考核领导小组，按照学校人事部门的考核通知和相关文件要求，组织实施；被考核的体育教师对过去一年的工作进行自我总结，填写年度考核表，分小组进行个人述职，并相互评议；考核领导小组对所有被考核体育教师进行综合评议，评定考核等级；汇总并经公示无异议后上报学校人事部门审核，将考核结果反馈给被考核者。(3)考核内容上，由于大多高校属事业单位性质，年度考核基本是借鉴国家公务员、机关工作人员年度考核办法，考核内容主要分德、能、勤、绩4个方面，其中以绩(工作实绩)为考核重点。(4)考核方式上，大多普通高校采用定性方法对被考核的体育教师进行评议。(5)考核结果及其应用上，考核结果计人教师本人的业务档案，作为职称评定、职务聘任和业绩奖金计发的重要依据。 对广东省10所普通高校200名体育教师进行问卷调查，回收问卷193份，回收率为96.5％，其中有效问卷191份，有效率为95.5％。结果表明，普通高校体育教师绩效考核仍停留在为考核而考核的阶段，缺乏对绩效考核的科学理解，存在绩效考核意识淡薄，90％的不了解绩效考核的目的和意义；绩效考核目标不明确，不清楚自己有没有工作目标和完全没有目标的占了52％；认为考核方式单一、考核指标内容笼统的占79％、认为指标针对性不强的占88％以及认为考核结果缺乏分析与反馈、应用不充分的占78％。
现行的绩效考核体系不能全面反映体育教师的真实业绩，导致了体育教师工作缺乏动力，对个人和部门目标认识模糊，制约了体育教师个人和部门业绩的提升，也不利于学校对体育教师的人力资源管理。
2 普通高校体育教师绩效考核指标体系的构建
2.1 考核的目的
从学校人力资源管理角度出发，绩效考核具体有以下目的：(1)给予体育部衡量体育教师工作绩效的途径；(2)作为薪酬或奖金调整、分配的依据；(3)作为提升、调任和解聘等赏罚的依据；(4)提高体育教师竞争意识与危机意识的手段；(5)作为发掘、培训人才的依据；(6)作为协助体育教师职业生涯规划的依据。
2.2 绩效考核指标体系建立的理论基础
1)目标管理法(简称MBO)。
目标管理，是著名的管理大师彼得・德鲁克提出并倡导的一种优秀的管理模式，管理者必须通过目标对下属进行管理。当组织的高层管理者确定了组织的目标之后，必须对其进行有效的分解，转变成为部门及个人的目标，管理者根据分目标完成的情况对下属进行考核和奖惩。
普通高校体育教师的目标管理具体设定程序可分为：制定学校的总目标；对下属单位体育部分配主要目标；体育部领导与学校分管领导一起议定体育部的具体目标；体育部所有成员设定自己的具体目标，明确岗位职责和标准；体育部领导和体育教师个人共同协商实现目标的行动方案；组织实施行动方案；定期检查实现目标的进展情况，并向有关部门和个人反馈；基于绩效的奖励将促进目标的成功。普通高校体育教师的目标管理可设定如下程序。
2)工作分解结构法(WBS)。
工作分解结构是项目管理中的一种基本方法。它按照项目发展的规律，依据一定的原则和规定，进行系统化的、相互关联和协调的层次分解。结构层次越往下层则项目组成部分的定义越详细。WBS最后构成一份层次清晰、可以具体作为组织项目实施的工作依据。WBS在项目管理中常用于项目范围的界定，本研究运用其进行普通高校体育教师工作岗位分析。
3)层次分析法。
层次分析法，是由美国运筹学家Saaty于20世纪70年代提出的一种解决多准则决策问题的方法。它将定性和定量分析相结合，将模糊和复杂的决策问题分解成组成因素，将各因素按支配关系形成层次结构，逐层比较相关因素，检验比较结构的合理性，确定各因素的权重。本研究运用层次分析法进行普通高校体育教师绩效考核指标体系的权重设计。
2.3 绩效考核指标体系的确定
1)绩效考核指标体系设计的基本思路。
首先根据体育教师的工作实践经验和专家意见，运用工作分解结构(WBS)的工作分析方法，对体育教师工作重点和核心进行分析，奠定设计绩效指标的基础。然后通过对高校的体育目标提出体育教学工作目标，再分解出体育教师岗位工作关键绩效维度。接着按照组织结构分解的主线，根据学校体育教学工作关键绩效维度和体育部目标管理的目标，运用关键路径法建立体育教学工作关键绩效要素和具体指标，再将体育部体育教学工作关键指标分解到体育教师个人，建立体育教师的关键绩效指标。最后，应考虑绩效考核系统是个动态的、不断循环的过程，各个环节的紧密联系能帮助实现绩效的提升。
2)绩效考核指标体系内容的确定。
普通高校体育教师绩效考核指标体系内容的确定应以体育教师的岗位职责和目标管理中体育教学工作目标为基本依据。体育教师岗位工作涵盖教学、科研和群体竞赛(运动训练)3方面的任务。这3方面的任务各自又包含丰富内容，为能更好地从中选择全面反映体育教师工作绩效的指标，运用工作分析法和关键路径法确定关键绩效指标，设计初步的绩效考核指标框架，并就指标体系征询了广东省9位体育教育专家，根据他们的意见对框架进行了3轮调整，最终形成了
包含3个1级指标、9个2级指标、21个3级指标的“普通高校体育教师绩效考核指标体系”。
3)绩效考核指标权重确定。
首先根据普通高校体育教师绩效考核指标体系内容建立考核指标层次结构模型；其次，构建两两比较的判断矩阵，对普通高校体育教师绩效考核指标体系每一层次指标的相对重要性做出判断，将这些判断用数值表示出来。由于涉及的指标较多，本研究特别设计了普通高校体育教师绩效考核体系各指标之间的比较调查问卷，通过问卷收集专家们的意见，然后用各专家的意见构造评价矩阵，将各专家意见输入AHP软件系统，系统根据专家的意见自动显示两两相比的结果。最后，计算各指标的权向量和一致性检验。在计算得出各专家的指标权重的结果后，再将各专家的意见进行加权，最后得出普通高校体育教师绩效考核体系中各指标的权重(见表1)。
由表1可以看出，设计的绩效考核指标体系对体育教师的科研水平给予了较大的权重，同时强调“学生参与运动、增进健康、掌握运动技能、提高身心素质”的教学理念，更重视教师的综合素质和教学水平。这样的权重分配，符合当前我国高校发展战略目标和高校体育工作目标，也与方案最初的设计思想相吻合。通过普通高校体育教师绩效考核指标体系的构建，运用层次分析法对指标权重的确定，很好地消除由主观性所带来的失真，从而客观地、公正地、真实地评价体育教师个体和整体的能力和水平，达到提高体育教师整体素质的管理目标，实现发展高校体育的目标。
参考文献：
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教师绩效考核意见范文4
关键词： 高校教师 绩效考核体系 改革
绩效考核是指将组织战略目标作为出发点，采用具备系统性和制度性的程序与方法，依据事实对组织内成员日常工作中的表现能力、做事态度以及取得的业绩等进行客观评价，并结合人力资源的体制协助，最终实现组织目标。绩效考核的最终目的是创新优质绩效，提升个人目标，促进良性反馈机制的形成，并为合理有效的发展计划的制定打下了坚实的基础。在这些活动中的相关问题将决定组织个人和整体效能的大小以及未来的长远发展动力，因此合理的绩效考核机制将及早得发现问题，并有针对性的予以展现，帮助行为主体的改善。
一、 我国高校教师绩效考核机制的不足
高校教师绩效考核主要服务于本单位人力资源的有效利用与开发，通过多种方式深入考察教师的工作状况，进而对影响工作效率的内部与外部因素进行剖析，在实现个人绩效最大化的同时实现组织绩效的最大化。通过培训或继续教育来提高教师的个人技能水平，实现组织和个人的共通进步与发展。
从以上分析可以得出，合理的绩效考核制度对于高校人力资源管理来讲至关重要。但是由于教师工作的学科和学校自身的性质的差异性，同质化的绩效考核标准无法达到理想的考核效果。主要体现在以下几个方面：
（一）高校教师考核内容不充分
绩效考核的实际含义是指根据人力资源部门的规定与要求对一定期限内高校教师的教学工作采用定性与定量方法，考量与评估工作过程的表现与取得的成果及影响工作过程与成果的各种相关因素，并及时将考核结果反馈给相关人员，由此来实现人力资源管理的改良和促进激励机制的实施。
（二）考核体系缺乏系统性与科学性
高校中的绩效考核指标主要包括“德”、“勤”、“绩”、“能”，这基本上类似于我国的公务员考核，但是两者在岗位设定、岗位职能、岗位周期等内容方面存在显著区别，因此，此评价指标因缺乏科学性而不能作为考核的操作标准。
3. 绩效考核结果的应用不妥当，缺乏改善绩效的激励措施
此不足主要表现于两个方面：第一，对于考核数据未能得到及时探讨、分析与反馈。高校中施行教师绩效考核制度后，单位各部门的相关领导未能及时获得人力资源部门的考核结果以及基于结果进行的分析与反馈。因此，学校必须重视和加强对人力资源部门员工的培训，使他们充分了解到及时有效的分析与反馈能够让员工对自己的工作状况有个很清楚的认识，并根据自身的实际状况和当前趋势对未来的工作目标进行规划。第二，缺乏长期有效的激励机制。绩效考核的目的是在通过对一定时期的工作进行分析与反馈来促进长期激励机制的形成。激励机制的长期保持带来的是个人的提升与单位的发展，进而实现共赢。成功的激励机制能够最大限度地推动整个团队的发展，从而在实现团队利益的同时最大限度地实现个人利益；同时在实现目的的过程中，教师能够发现自身的问题所在，管理者也可以帮助教师发现造成问题的原因，帮助他们提升技能与水平，最大限度地发挥自身的潜力，实现个人又好又快地发展。
目前，高校教师的绩效考核制度正处于初步形成体系和逐渐完善的阶段，有许多方面需要进一步提升与完善，随着对现存问题的及时发现和妥善解决，我们相信高校教师绩效考核体制将会逐步完善和成熟。
二、 我国高校教师绩效考核体系的改革和完善
（一） 构建科学合理的教师绩效考核指标体系
要实现教师绩效考核的真正目标，帮助教师在知悉自身的工作过程与绩效后不断自我激励和受到鞭策，就需要建立科学有效的绩效考核机制。为了达到这个目的，首先需要确保教师绩效考核指标的合理与科学。这就需要对目前的教师考核指标体系进行完善，主要包括三个方面：素质指标、教学指标与成果指标。全面行事一套科学合理的绩效考核指标应该具备的特征之一，其意指全面和充分考核与分析高校教师的整体教学和科研活动。
（二） 权衡教学与科研的关系
如果需要建立科学合理的绩效考核指标，就需要避免将焦点仅集中于对科研或教学的考量，应该以加权的方式充分考量两个方向的工作成绩。由于教师的学历、能力存在不同，因此教师个人在考研和教学中会有突出表现和不足，因此学校应该根据教师的年龄、学历、师德、作风、资历、职称等具体情况对他们进行综合考量。每个教师的具体情况均不相同，教学技能与科研水平也颇为悬殊，在核心期刊的数量与频率也不相同，同时，教师相互之间的科研项目性质与层次也存在较大差异，因而，不能采取单一的绩效考核体系来考量教师工作的成果与效率。因为单一指标根本无法准确考量教师的个人能力、技能与效能，也无法准确反映教师工作中存在的问题，进而不能帮助教师取得有效的进步。
（三）重视教师的主体地位
在绩效考核的过程中，不应该将教师仅仅作为绩效考核体系的对象，更应该将教师在整个考核过程中视为主体，发挥其在绩效考核中的作用。将教师摆在绩效考核的主体地位，会提高教师的主体地位与主导者意识，促进教师以积极的态度与行动参与绩效考核，促进学校和教师之间的连接畅通，进而是绩效考核能够顺利实施。给予教师主动权可以通过让教师参与到评价标准的制定过程中来实现，教师在参与的过程中提出自己的见解，制定者结合教师的意见制定考核标准，这样制定出来的绩效评价指标更符合教师自身的实际情况，更具操作性。同时，通过学校和教师共同协作与积极沟通制定绩效目标，可以进一步帮助教师确定个人的发展目标和制定自己的发展规划，促进教师的个人发展目标向学校发展目标进一步靠拢，促进教师与学校的共同长远发展。
（四） 引导学生客观评价
科学有效的评价机制离不开广泛听取客观意见，其中最重要的主体之一就是学生。作为与教师接触最为密切的群体，学生的评价具有相当大的参考价值。因此，学生的评价的客观性是成为了教师绩效考核的重要参考因素，学生评价的客观与否影响到教师的积极主动性，也影响到评价体系是否能够真实地反映现有问题。如果不能保证学生评价的客观性，还可能产生教师对学生的迎合，使得教师的行为偏离教育的根本目的。因此，要加强公平公正教育，保证学生评价的客观性。从实际工作中刊，学生无法客观评价，使得绩效考核有失公允的现象是客观存在的，由于教师工作的多重性和复杂性，其工作态度和责任心可能会成为学生不公平攻击的靶子。因此，管理者应该加强对学生的道德教育，加强公平公正教育，引导学生客观评价教师的工作。
（五）建立通畅的沟通渠道
在绩效评价体系的施行过程中，高校应始终坚持民主原则，保持教师与学校之间沟通渠道的畅通，通过考核体系中规定的方式保证学校与教师充分了解考核的进程和与结果，这通常表现在三个方面：考核前应加强对教师的指导，使教师充分了解考核的作用与目的，促进和提升教师的主体地位，鼓励其积极考核标准的制定与修改，从而避免教师对考核的反感或误解，促进教师积极地参与和配合学校考核工作的开展，营造欢快的考核氛围；在考核过程中，应加强考核工作者与教师的沟通，帮助教师发现教学工作中的不足，发现问题进而解决问题，提高个人的工作业绩与业务水平，消除教师的抵触情绪，促进部门间的良好沟通与合作；在考核后，应征求教师的意见与其进行面谈，对考核结果不佳的教师应进行动员与开导，让他们了解问题所在并建立意见反馈申诉渠道，进一步消费考核过程中存在的不足，完善考核流程。
（六） 建立和实施有效的激励机制
科学有效的绩效考核体系除了需要一些指标和相应的制度外，还应该对教师进行不断的激励。绩效考核本身不是惩罚机制，而是一项帮助学校和教师发现工作中存在的问题，不断完善教师自我，提高教师教学和科研水平，提高学校效能的机制。那么当已经发现教师的不足之后，主管部门除了与教师进行单独谈话，帮助教师提高外，应该采取激励手段使得教师自身潜能得到充分发挥。由高级知识分子组成的高校教师群体，基本绩效工资、职务职称的晋升、教学和科研环境等是维持他们基本工作需要的要素，这些要求必须得到满足。只有在这种情况下，社会认同、社会尊重和价值实现等精神方面的激励因素则显得更加有效。
参考文献：
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教师绩效考核意见范文5
【关键词】高职院校，绩效工资，绩效考核，问题，对策
一、高职院校实施绩效工资的意义
1.高职院校绩效工资实施背景。高职院校实施岗位绩效工资制度将会从收入分配上推动高职院校的绩效管理机制的建设。2006 年6月，人事部、财政部了《事业单位工作人员收入分配改革方案的通知及实施办法》，要求事业单位改革收入分配制度，提出建立岗位绩效工资制度。2006年11月人事部公布了《事业单位岗位设置管理试行办法》，按照规定，高职院校将教师岗位分11个等级，工资按照所聘任的岗位级别设定。2009 年 9 月 2 日国务院常务会议决定，自 2010 年1月1日起，普通高校将实施绩效工资制度。2010年以来，各高职院校开始陆续实行绩效工资制度改革。目前绩效工资具体实施方案，如绩效考核方法、绩效工资考核指标的设计等还在进一步制定与完善中。
2.高职院校实行岗位绩效工资制度的意义。绩效工资是依据员工个人绩效而发放的奖励性工资，它是通过对员工的绩效进行有效考评并与薪金挂钩的一种工资制度。实行绩效工资制的目的是要建立完善高校的绩效管理。绩效管理的核心旨在提高组织绩效和员工绩效，注重组织与员工绩效的衡量和改进，实行绩效工资，其作用体现在激励和制约上。高职院校是培养高级技术人才的摇篮，其在教育事业发展及社会人才培养中发挥着及其重要的作用。教职员工作为高职院校培养人才的主力军，其薪资水平的制定将直接影响高职院校的未来发展。通过实行绩效工资，有利于提高人力资源管理的科学性，提升工资效益的杠杆作用，可促使学校内部形成良好的竞争环境，促使优秀人才脱颖而出，促进教师不断提高综合素质，不断提高教育教学质量，推动学校整体发展，提升学校的社会影响力，并为国家培养高素质技能型人才奠定基础。
二、目前高职院校绩效工资制度改革中存在的问题
1.绩效考核指标设计不合理，教职工满意度低。目前高职院校的绩效考核机制还没有真正建立，绩效考核指标设计过于简化。大部分高职院校绩效考核中，针对教师主要将课时和论文课题等量化后作为考核指标。而量化指标考核重数量和结果，轻质量和过程，这引导了教师重视教学科研数量，而不注重教学科研质量的提高。针对管理人员和工勤人员，因其工作属于为教师和学生提供服务，重点在于服务质量高低，而服务质量考核体系缺失，工作也难以量化，不同行政部门职工工作强度差距也较大。在高职院校像招生部门和学生管理人员工作量较大，但职工数量上常常配给不足，导致这些部门职工劳动强度大，但工资水平和其他部门相同。这使得绩效工资改革并没有起到应有的激励作用，导致教职工对绩效工资改革存有意见。
2.绩效工资年人均水平设置上限，造成院校间“大锅饭”现象。在某些省市，高职院校绩效工资改革后划定了年人均工资上限。这一规定导致同一地区，不同院校之间教职工人均收入相差无几，只是在同一院校内部教职工之间收入存在着一定差距。如果将每个院校看作一个个体，这样的 “大锅饭”将打击每个个体的积极性，公平性也无从谈起。例如两个在校生数量相等的院校，教职工人数少的院校平均每个员工的劳动量肯定要比教职工人数多的院校高，但人均工资却是相同的。在绩效工资改革后，某些招生较热、声誉较好的院校，教师的工资水平在绩效工资改革后明显下降，打击了教师授课的积极性，造成了教师不愿在校内多上课，而在校外多谋职现象。这明显违背了绩效工资改革的初衷。因为政策制定的不当，而导致了实施过程中“南辕北辙”。
3.岗位级别多，收入差距大，青年教职工积极性受挫。某些院校在制定绩效工资改革方案过程中，不能做到集思广益，而是采用高层领导协商，最后颁布制定好的方案，即使开会征求意见，但也是流于形式。这种方案往往设置岗位级别多，最高最低岗位之间的收入差距较大，中高层领导薪酬较高，而基层岗位的教师及行政人员薪酬较低。多数青年教职员工平时劳动量大，但收入最低，付出与回报不成正比，大大削弱了了工作热情。
4. 负责绩效考核的人力资源管理部门员工业务能力较低。绩效改革方案、绩效考核内容和绩效考核方法等主要由人力资源部门研究提出，供大家参考最后决定出最优方案。方案制定好后，在实施过程中也主要是由人力资源部门来实施考核，计算工作量并进行工资的分配。可以说绩效考核属于人力资源管理部门的一项专业性很强的工作。但高职院校负责人力资源管理事项的员工一般并非人力资源专业科班出身，在绩效改革前还能够胜任相关工作，但绩效改革后，不能够适应新型的工作内容，缺乏绩效考核业务能力，导致绩效考核结果存在错误或偏差，不能真实反映被考核者的实际工作状况。
三、完善高职院校绩效工资改革制度的对策
针对绩效工资制度改革过程中存在的问题，高职院校应根据本身人才培养特点和学校发展方向，及时进行修正，发挥绩效工资改革的激励作用。
1.绩效工资制度的制定和实施过程应尽量做到公开透明、公平公正。进行绩效工资改革，应该首先征求教职工的意见，充分体现民主决策性。例如在制定绩效考评指标方面可以提供若干项方案，通过采取调查问卷的方式，供教职工从中选择，让教职工参与到绩效考评方案的制定过程。通过集思广益得出最优的方案，这是大多数人能够接受和理解的方案，可以减少在绩效工资实施过程中因为薪酬的差异而导致的不公平感。在考评结果出来后，应进行公示，通过考评结果的反馈，使每位被考评对象能够了解自己取得的成绩和存在的不足，为下一步的工作指定努力方向，使绩效评价工作真正起到预期的效果。而针对认为考核结果不合理或考核过程存在错误的教职工，应给予申诉的机会，根据所提意见及时改善考核指标，纠正考核错误，使绩效考核制度更为科学和公正。
2.绩效考核时处理好教学和科研二者的轻重关系。针对高职院校普通教师的考核标准主要有两方面，即科研和教学。扎实的科研基础有助于提高教学质量，同时认真教学、总结经验可为科研提供源泉，两者相辅相成。但在制定绩效考核标准时，两者之间的轻重比例如何权衡至关重要。制定标准时应该从高职院校的人才培养目标出发。高职院校旨在培养高素质技能型人才，这就要求教师必须具备扎实的专业技能，在日常教学工作中所教授的内容偏重技能，而非高深的理论。也不宜过于重视科研考核。从“一切为学生”这个角度而言，考评教师绩效是要看学生从中的受益量。因此高职院校绩效考核应将教学质量列为首位，重视教师的教学工作和教学效果，鼓励教师到企业一线进行顶岗实践，提高教师的专业实践技能，从而提高教学质量，实现高职院校的人才培养目标。
3.建立健全科学的绩效考核体系。高职院校要积极探索适合职业院校特点的绩效工资考核体系。首先针对教师岗位，按照职称级别制定的单位课时费差距不宜过大，绩效工资改革应去除原来的按照职称高低分配工资，重视个人业绩。例如具备教授职称教师基础绩效工资会高（激励普通教师提高教学科研水平，提高职称），但在奖励绩效工资核定时应主要看授课情况，如果上课质量差，那么就不应取得高课时费，这部分属于针对评上教授职称后教师的工作情况的激励。而绩效工资核定的依据主要看教师教学情况，科研应辅之。教学情况由质和量决定，量为课时量，易计算取得，而质要进行评价取得。教师的教学质量评价一看学生评价，二看教学督导组成员的评价。每学期应将教学评价情况公之于众，反馈给教师，以让教师从中吸取经验，向优秀教师学习，提高教学质量。其次针对非教学岗位，考核方法应能够体现工作强度和服务质量。针对直接服务于教师和学生的部门在对其考核时应注重工作态度和工作效率的考查，可规定挂牌上岗，通过投票或打分评价方式进行考核。应制定详细的岗位责任制，在所负责区域贴牌标示负责人姓名、电话、负责事项，让学生投票评价。而针对日常工作量大的部门应抽调人员及时给予补充，平衡部门间工作量。人力资源管理部门应派职工参与绩效考核相关的培训课程，提升业务能力。
高职院校在考核过程中应严格按照规定执行，杜绝形式化，同时也需要注意协调各方关系，避免矛盾激化。争取在绩效工资的实施过程中，能够做到以实际贡献作为分配基础，按劳取酬、多劳多得、奖勤罚懒、使全体教职员工各尽其能、各得其所，以最大限度调动教职工的积极性和创造性，以提升学校的教学质量和社会影响力，达到绩效工资改革的目标。
参考文献：
[1]王正才，职业学校实施绩效工资存在的问题及对策[J]，中国管理信息化，2013.03；
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教师绩效考核意见范文6
教师教学绩效考评是教学质量控制的核心，是全面、客观反映教师教学质量的有效途径。经过几年的探索与实践,我校构建和完善了以课堂教学评价为核心、以教学督导与学生信息反馈为辅助、以信息技术为手段、以相关配套政策为保障的多维度的教师教学绩效考核与评价体系。
一、完善教师教学绩效考核评价体系
（一）教学绩效考评的目的
教学评价具有诊断、反馈、导向、激励等多种功能。我校始终贯彻“评建结合，以评促建，重在建设”的原则，开展教师教学绩效考核与评价。主要目的有:1.以评促教，提升教师教学水平，促进教师的职业发展；2.以评促改，有效推进教学诊断与改进工作，提高教学质量；3.以评促建，为学校教学决策提供有效信息,实现学校教学可持续发展。
（二）教学绩效考评的主要内容
1.教学资料完成情况。学期授课计划、教学进度、教案、课件检查等完成情况；学期听课、评课任务完成情况；学生实训报告和作业完成及批改情况；学生辅导、技能训练、技能考核情况记录及总结；期中、期末考试试卷质量、批改、讲评情况等。
2.完成继续教育培训、技能实践情况。
3.参与教学研究情况。
4.纪律与出勤情况。
5.教育教学效果与教学工作贡献情况。
（三）完善教学绩效考核评价系统
为满足学校管理高效化、信息化要求,我们不断改进和完善学校信息综合管理平台的教学考核评价系统功能。网络教学考核评价系统的使用大大提高了教学绩效考评工作的效率和正确率。学生不仅可以在管理系统中对授课教师的各项评价指标进行打分, 还可以给授课教师发表自己的建议和意见,评价信息的收集与反馈都是通过校园网完成的。该系统有很强的统计功能,并可按学校、专业部、教师、学生等不同层次、不同类型的需要, 提供数据、图、表等不同形式的评价结果。
（四）考评信息的收集与统计
学校实行学生、同行、教学管理人员和考核小组四方评教的教师教学考核评价制度。
学生评教。发挥学生主体作用，组织学生从教学态度、教学方法、教学基本功、教学内容、教学效果等对任课教师教学质量进行评价，担任多个班级的教师，按所任班级所有学生的评价计算该教师教学考评分。
同行互评。以专业部为单位，组织教师交叉同行审核各环节教学资料，开展课堂教学观摩，取长补短，相互学习，相互评价，共同提高。
管理人员评价。学校教务处、教研室教学管理人员根据日常教学检查情况，定期对所有教师的教学工作进行考评打分。
考核小组评教。成立学校教师教学绩效考评小组，开展经常性的推门听课评教活动，督促教师规范教学行为，提高课堂教学质量。
所有环节的教学绩效考评信息的收集与反馈都通过校园网来完成，并汇总后得出每一位教师的教学绩效考评得分。
二、合理应用教学绩效考评结果, 促进教学质量稳步提高
（一）及时反馈学生意见和建议,加强教学反思与诊改
每次学生评教活动结束后,学校教务处把学生给每位教师各课程的评价结果、学生给出的意见和建议及时反馈给教师。通过反馈教学评价信息, 教师可以及时发现问题与不足，反思教学工作，总结经验，分析问题关键所在，及时采取改进措施，从而增强教学活动的有效性。
（二）制定配套政策，切实发挥教学考评的鉴定与激励功能
通过教学评价，可以判断教师教学质量合格与否、优劣程度及水平高低等，但考评的根本目的是为了不断促进教师自身素质与教学质量的提高，因此我校更加重视教学考评对教师的激励作用，制定了相关配套激励措施,把考评结果作为教师晋级、培训、奖励的主要依据，充分调动了教师的主观能动性和积极性，达到“以评促改、以评促建”的目的。
