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企业文化与传统文化范文1
“我就是我，不是比尔·盖茨”
台湾宏基施振荣在接受《全球财经观察》采访时说：“十几年前，我经常被国外媒体说成是台湾的IBM和比尔·盖茨，对这些称呼。我并不高兴。我就是我。”施振荣强调，在国际市场上，没有自己更优秀和独特之处，永远跟在人家后面，怎么能赢？
施振荣认为，自主和自利是形成中小企业的文化基础。同时，“分享”是一个相当重要的概念。与同仁分享成果不是牺牲与损失。整个宏基实行的是大面积分红，包括普通员工和管理层，甚至包括被收购企业的员工和管理人员。宏碁的组织模式是：集团总公司成为虚拟的，它不做事情，真正有经营业务的是其下的实体性的子公司和事业部。每一个公司和事业单位都代表独立的法人，专精于某个领域，并且是世界领先的。施振荣认为股权分散、结合地缘，能使每位主管都觉得和公司的利益休戚与共，主从架构让每个人都能做主，又不能逃避责任。宏碁的管理模式就是这样鼓舞人性中善的部分，围堵恶的部分，所以很成功。
宏基的管理是以人为中心的模式。从创立的第一天起，“人性本善”就一直是宏碁最重要的企业文化。但归根究底，要让同仁能够自我负责，决策者必须先信任同仁，否则部属永远还是看脸色办事。这也就是宏碁将“人性本善”列为首要企业文化的意义所在。
施振荣笃信企业员工“人性本善”绝不是一种包装炒作。当年，宏碁发生过一次集成电路失窃事件。外界盛传是“出了内贼”，警方也对公司内部几位有前科的员工展开了调查。施振荣立即在记者招待会上说：“我相信不是内贼，而且宏碁‘人性本善’的基本理念绝不因此而有所改变”。后来在各方，包括员工的协助下，案情终于水落石出，证实不是宏碁的员工所为。公司与员工的互信基础更加巩固。平时说几句漂亮的口号很容易，事关利害时能否兑现才是根本。宏碁的基本价值观是真诚的，它源于中华文化对人的尊重和关怀的深厚传统，而不是贴上去的标签。
施振荣自己不愿将他的企业改造归类为西洋的或是中国的管理模式。“或许你可以说它是中西合璧的，”他说，“我们在讲究效率和责任之外，加入了对人性的尊重。”
在施振荣心中，中国文化中有的是宝藏，要的是传承和弘扬。
台积电张忠谋：
“没有诚信，所有的秩序都会瓦解”
台积电的董事长张忠谋，美国斯坦福大学博士，被誉为“半导体教父”和“科技儒商”。张忠谋最重视打造台积电的企业文化。他认为企业文化一如民族文化，企业没有文化，就等于没有灵魂。
在台积电的经营理念中，第一条就是诚信。张忠谋说：“没有诚信，所有的秩序都会瓦解。”对客户，他们注重承诺。“当同行说三个星期交货，是指平均三个星期交货，但在台积电则是指三个星期一定交货。”一位在美国硅谷的客户说。
企业文化一旦在企业扎根，就能免除很多争议，节省时间和管理成本。例如，张忠谋用超过十年的时间，培养的一个接班人蔡力行（前任CEO），却只用十分钟董事会决议的时间，收回了他的权力。原因是员工的家长来信反映，暴露了蔡力行在处理裁员时假绩效考核制度淘汰员工之名行裁员之实的不诚信行为。
自古以来“人无信不立，商无信不财”就已经是中国的俗语，这种诚信精神在张忠谋那里得到了实实在在的发扬光大。
台塑王永庆：
“管理合理化”的人文精神
台塑王永庆从卖米起家。就在那个时候，他就已经形成了点点滴滴求合理的精神。举一个例子来说，当有客人来买米，他会自动跟客户说他会将米送到他们家，米那么重，客户一听到当然是觉得不错啊！那时一般店家都是由客户自己带回去，而王永庆的这项服务，就让客户的感觉很好。他还会先问一些简单的数据，像是家里有几个大人？几个小孩？大人一次吃几碗？小孩吃几碗？一天用米量是多少？有了这些资料，在客户吃完米的两三天前，他会再把米送过去。这样客户可以不用担心会没有米，而王永庆也可以确保客户不会因为没有米而临时向别家买，先固定几位客户，而且服务好的话，一家会传一家，这样生意就会越做越大！他把米倒入米缸之前，会先将旧米拿出来，将米缸擦一擦后，再把新米倒下去，旧米放在上面。如此贴心的服务，如果我是顾客，当然是跟他买啊。微小的服务体现了人对人的尊重和关怀，这种求合理的精神，骨子里是中国式的人文精神。
再举一个例子。在台塑的一个合作公司，制度规定支票由双方共同指派的会计长保管，出纳需要两头跑。王永庆分析了现有的电脑管理完全能够确保不出差错之后，认为这种让经办人员两头跑的制度不合理。于是会计长就把支票交出纳保管，免去了经办人员两头奔波的劳累。就是这样的小事也务求合理化。
企业文化与传统文化范文2
关键词:传统文化企业物质文化企业制度文化企业精神文化现代企业管理
中图分类号:F274文献标识码:A文章编号:1672-3791(2011)09(c)-0192-02
我国的传统文化是在几千年的悠久历史中积淀而成的,它不仅渗透着行政、经济、军事、文化等社会的各个方面,而且也贯穿于我国的管理实践。在我国经济飞速发展、企业活力逐步增强的当今,从我国传统文化的沃土中汲取优秀的思想并正确的运用,对促进我国现代企业物质文化、制度文化、精神文化的管理有着极其重要的作用。
1传统文化与企业物质文化、制度文化、精神文化的含义
要理解传统文化的含义,我们应该先要理解一下何谓文化。对于文化的定义,不同的学者有着不同的理解。而在现代意义上文化的概念最早是由英国爱德华·泰勒提出的“所谓文化或文明,就其广泛的民族学意义而言,是包括全部的知识、信仰、艺术、道德、法律、风俗以及作为社会成员的人所掌握和接受的任何其他的才能和习惯的复合体。”①在我国“文化”一词最早出现于《易经》之中,易经中记载:“文明以止,人文也。关乎天文,以察时变;关乎人文,以化成天下。”我国《辞海》对“文化”的定义是:“广义的文化是指人类在社会实践过程中获得的物质、精神的生产能力和创造的物质、精神财富的总和。”②中国的传统文化是相对于中国近、现代文化而言的,主要是指以前的两千多年中,以个体农业经济为基础,以宗法家庭为背景,以儒家伦理道德为核心的中国封建社会的文化③。
企业的物质文化是企业文化的物质体现,它是由企业员工创造的,凝结在企业的产品、服务以及环境中的、以物质形态为主要研究对象的表层企业文化,是企业文化的一个子系统,包括企业物质环境等,这里我们所指的物质环境主要包括生产环境、工作环境和生活环境三个方面④。
企业的制度文化是指企业在长期生产经营和管理实践中发展起来的、以实现企业经营目标为目的而制定的、具有本企业文化特色的一系列政策法则、规章制度、道德规范和职工行为准则的总和⑤。
企业的精神文化是指企业在生产经营过程中,受一定的社会文化背景和意识形态影响而长期形成的各种行为规范、群体意识和价值观念,是以企业精神为核心的价值体系⑥。
2和谐思想与我国现代企业物质文化管理
追求和谐是我国传统文化的基本精神之一,它重视人与自然、人与社会、人与人之间的和谐。这一思想对于企业如何处理好其自身的物质环境有着重要的意义。
我国传统文化的和谐思想首先体现在人与自然的和谐。佛教、儒家的“天人合一”,“天地人,万物之本。天生之,地养之,人成之”,道家老子的“人法地,地法天,天法道,道法自然”,这无不都告诉着我们,自然万物和人类社会都有着其本身运行的发展规律,我们必须遵照客观规律,以自然为法。也就是说,一个企业想要获得长久的发展,必须要认识并遵守自然的规律,而不能把企业与个人的意志强加给自然界。此外,还需要把企业的环境、各个部门、人员看成是一个统一的整体。企业只有谋求了与自然的和谐,达到“天人合一”,才能拥有更好的生产环境与工作环境。
我国传统文化的和谐思想再次体现在人与社会的和谐。企业不只与自然环境有着密切的联系,而且与社会环境也有着千丝万缕的关联。企业在实现与自然环境和谐发展的同时,还要实现与社会、合作伙伴、员工的和谐发展。孔子主张“仁”、“爱人”,企业作为一个主体也应怀有“仁爱”之心,即:有社会责任感。儒家在“义”、“利”的问题上主张“先义后利”、“以义求利”,企业在获取高额的利润及经济效益的同时,要意识到社会对企业的帮助与支持,能懂得回报社会,把国家、社会的利益放在首位,实现自身、社会的协调发展。企业与社会的和谐是创造好的工作环境、生活环境的前提与基础。
3以人为本与我国现代企业制度文化管理
所谓“无规矩不成方圆”,当今我国的现代企业在借鉴西方管理方式过程中,都十分注重制度的建设,但是,我们应该清楚的知道制度文化的有效着力点是“以人为本”。
“以人为本”就是以人为中心,以人为目的,注重人的生命与价值,将人置于至尊至重的地位,人类的一切活动与创造,只有在为了人的时候才具有意义⑦。据查,“以人为本”最早是在《管子·霸言》中提出来的,“夫霸王之所使也,以人为本。本理则国固,本乱则国危。”⑧,儒家认为“天生万物,唯人为贵”;孟子更提出“民为贵,社稷次之,君为轻”,可见我国自古就对人有着高度的重视,尊重人的价值。对于当今我国的企业,只有把关心人、尊重人真正的放在首位,以员工为本,才能更好的凝结团队的力量,使员工领悟企业的精神,自觉的遵守企业的规章制度,更好的发挥制度的作用,进而建设更好的制度文化。
“以员工为本”是指企业要关心、尊重员工,重视员工的价值与意义。首先要在生活上关爱员工,不断满足和改善员工的工作生活条件,为员工解决实际的困难问题,使员工感受到“企业大家庭”的温暖,增强团体的凝聚力。其次,要使得每位员工从事着与其能力与兴趣相符的岗位,对于人才,企业要做到任人唯贤,充分的发挥员工们的才能与特长。再次,要尊重、信任员工,对员工适当的授权,为员工创造能自由展现的平台,充分的信任他们,这对于调动员工的积极性、主动性、创造性有着很大的激励作用。
4诚信、创新、自强不息与我国现代企业精神文化管理
诚信是企业能否经营成功的关键。孔子说:“民无信不立”,孟子认为“诚者,天之道也;思诚者,人之道也。”诚信是人立身处世的根本,同时也是一个企业得以存在并发展的前提,是企业能否经营成功的关键。企业需要对合作伙伴诚信,需要对员工诚信,需要对顾客诚信。一个企业的良好信誉,不仅能为企业带来较高的经营绩效,而且为企业增添了一种无形的力量。
正确的人才观是企业竞争力的保障。兵家言:“工欲善其事,必先利其器”。企业的竞争最终将要归于人才的竞争,只有拥有人才这一强大的利器做后盾,这个企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。因而,企业在为人才提供发展舞台的同时,还要做到为人才服务,满足人才的需求,让人才无后顾之忧,充分发挥人才的能力,进而增进企业的竞争力。
创新是企业前进的动力。庄子言:“人皆知有用之用,确不知无用之用也”,对于我们的启示就是,我们不仅要看到事情有用的一面,同时也要看到其无用的一面,不能因循守旧,而应创新求变,力求发展。易学中的“革”,法家的“事异则治变”,佛家的“诸行无常”,都主张变革、创新的思想。世间的事情总是处在变化之中,企业只有不断的变革才能适应社会的发展,而在变革中有着创新的思想才能始终走在行业的最尖端。一个企业只有不断的进行思维、观念的创新,那么这个企业才能持久不懈的向前发展。
5结语
传统文化对于我国现代企业管理发挥着不可质疑的作用,但是由于文化是不同历史和时代的产物,在关注其优点的同时也需看到其本身的局限性,因此,我们在继承传统文化时,应取其精华去其糟粕,结合当今社会的发展和企业管理的特点,正确的运用,使管理取得较好的效果,增强企业的竞争力,促进企业的发展。
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注释
①泰勒,蔡江浓.原始文化[M]．浙江人民出版社,1988(12):1.
②杨刚,陈国生,王志章.现代企业文化理论与实践[M]．西安:西安电子科技大学出版社,2009,9:2.
③郑质光,林宏宗.中国传统文化对现代企业管理的意义及影响[J]·现代财经,1996(5):22～25.
④杨刚,陈国生,王志章.现代企业文化理论与实践[M]．西安:西安电子科技大学出版社,2009,9:82.
⑤杨刚,陈国生,王志章.现代企业文化理论与实践[M]．西安:西安电子科技大学出版社,2009,9:84.
企业文化与传统文化范文3
关键词：人类学；双语教学；地方性教材；阿依特斯文化
中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）46-0114-03
社会各界的研究学者对于人类教育的问题有过数篇研究文章，包括正式教育（学校、机构类教育）和非正式教育（家庭教育、生活中所得到的教育等）；双语教育、多语教育以及母语等方面的语言类教育、幼儿教育、小学、中学、大学教育。在这些教育类型中教育学家、人类学家、心理学家、社会学家都有所研究，但是目前为止在中国大学教育中存在课程设置不当、在少数民族地区双语教育模式存在问题（汉语和母语的学习不恰当）、专业设置不符合社会的需求、学生难就业等问题，学界还在进行深入的研究工作。以下笔者通过新疆地区的小学、中学以及大学教育中双语教学的情况作为背景，简要探讨大学教育教学中存在的问题。
一、人类学对教育的研究
人类学对教育的关注是由非正式教育（家庭教育）入手的，即婴儿成长过程中教育信息的获得为切入点，探析人类通过平常生活习俗中得到教育的重要性。比如玛格瑞德・米德的《萨摩亚人的成年》（1928年），米德在本书的最后两章，在重新系统地叙述萨摩亚养育儿童的方法的基础上，进一步与美国儿童的教育实践联系起来并作了对比剖析。她在书中这样描述萨摩亚姑娘的青春期：“萨摩亚姑娘的青春期与生命中的其他任何时期别无二异，甚至会因为可以自由地谈情说爱而显得更加美好……那种在别处会出现的青春期的不安和压力在这里消失了……萨摩亚社会的轻松愉快的生活态度使青春期变得容易度过。……这正是由萨摩亚社会的文化背景所决定的。”①人类学对教育通过不同的角度进行过研究，因此后来人类学领域发展出了一门教育人类学的分支学科，专门研究人类获得教育信息的途径、方式、模式等一系列问题。
“教育人类学主要涉及对正式和非正式的教育进行研究。教育人类学在1970年以前的历史主要是社会性的而非学术性的。其历史的第一阶段始于1900年，止于1960年；第二阶段从1960年起持续至大约1970年。在第一阶段中，人类学家驳拆了关于美国公立学校中移民、少数民族和低收入层次儿童以及殖民地属地中原住民儿童学习症结的“错误理论”。他们对这些儿童在学校中遇到的困难提出了一些不同的解释，对学校的问题提供了一些选择性的解决方案，并开展了研究工作，以为更好地解决学校问题提供知识扶持。第二阶段所做的主要大事为，人类学家开始鼓励在大学前的教育层次教授他们的学科。美国人类学协会成立了一个课程研究委员会负责开发和散播合适的课程材料。人类学家准备了一份教育参考书目，组织了多场研讨会，并就具体的教育问题撰写了论文。将人类学家引进教育的另一个原因是为纠正文化概念被误用的需要，教育研究人员和干预主义者针对低收入阶层和少数民族儿童提出的“文化匮乏”论。“文化匮乏”论意指这些儿童不具有他们来自主流白人中产阶级的同龄人中所常见的一些“特质”。人类学家反对这种对文化的特质定义，支持少数民族群体关于他们的儿童在学校遇到困难的原因是基于他们的“文化中断”的说法，并在不同少数民族群体和学校展开民族志研究以展示和寻求解救这种文化中断。……1970年由关注教育问题的人类学家和对应用人类学概念解决教育问题感兴趣的非人类学家共同成立了人类学与教育理事会。该理事会下设12个委员会，对学科与文化研究、认知与语言学研究、人类学教学、少数民族事务以及教师备课等兴趣领域开展研究。从此，教育人类学作为社会文化人类学的分支学科得于发展。”②
人类学的教育研究就是这样在西方国家兴起的，从1970年开始美国黑人孩子在官方学校（正规学校）所遇到的问题引起越来越多学者的注意，教育研究者和教育委员会的人员站在体质特征上认为黑人孩子（或少数民族和收入低下的家庭孩子）在学校跟不上所设课程的原因在于他们的身体在进化过程中存在缺陷，由于他们的文化低下、脑部不发达所致，用一种文化偏见和人种歧视的眼光去看他们，而人类学家认为这种差异不在于体质上的不同，而是在于文化差异导致的，文化差异不应该用文化高低来看待，而是每个人群的文化背景和生活环境的不同导致他们的文化和西方文化中的“文化中断”现象，所以人类学家提倡在这些少数民族和低收入的地区去了解情况，进行民族志的调研，要找出文化差异存在的根源，从而解决他们在学校所遇到的问题等。那么，中国也是多民族的国家，内地（沿海地区）和边疆在经济、文化、教育等方面都存在着很大的差别，而且各民族具有各自特色的文化因素和传统非正式教育系统，因此，在中国统一的课程设置和教学体系的学校教育中也存在着学生跟不上教学进度、对学习乏味、在巨大的压力中学习、应付考试、理论学习跟实际应用联系不上等种种问题，这些问题在新疆地区大学、中学甚至在小学也存在着。下面笔者举例新疆教育中的问题和双语教学中的不足之处作一番探讨。
二、学校教育中存在的问题
大学教育中存在的有些问题跟基础教育有一定的关系，大学教育中存在的问题甚至可以与基础教育相关。中国人口众多，各个地区都面临着大学生就业难的问题，很多大学生找不到工作后就选择了报考硕士研究生，导致研究生也难就业的问题。这些光追究学历不考虑质量的教育体系为什么会蔓延？是学校教育，即教育体制所导致的。我认为中国的孩子负担最重，他们一生下来会走路以后就承担了国家未来发展的艰难任务。我们在教育的过程中是不是忘记或忽略了非正式教育的环节呢？按照生物进化论的观点，劳动是创造人类的重要环节。那么现在的孩子们学会了生存的基本技能了吗？就像现代人对电脑或网络依赖性越来越强一样，他们对正式教育的依赖性也越来越高，没有自己的设想、爱好，没有独立思考的空间，没有创造力等。我们的教育似乎在在制造一些机械性的机器，总想把孩子培养得十全十美，让孩子什么都要学，课外学习音乐（钢琴、小提琴等等）、美术、外语、数学等，当然以上课程对于孩子的思维发育有好处的，但是强迫的学习会使孩子对这种正式教育产生怀疑，失去积极性。有些孩子怕长辈，只能应付性地学习，这样对孩子的成长会起反面影响。“家有小儿，一天，忽地问道：‘爸，我明天可以不上学吗？’父亲一时没有反应过来，随口应了一声：‘嗯！’却突然听见了欢呼声：‘哦！明天不上学了！’父亲这才想起，明天即非周末，也非公休日，怎么就可以不上学呢？于是狠狠地说：‘不行，明天得去上学！否则周末不带你去玩儿。’在今天的中国，我们有理由想象，这样的状况绝不仅仅只发生在一个家庭……”③越来越多的都市孩子面临如此的困惑，而想上学而没有条件上不了学的偏远的牧区、农区孩子也很多，这种问题教育学和人类学等学科也在研究并寻找解决的方法。现代人对于工具的依赖远远超出了原始人使用工具的情况，虽然原始人所创造的工具很粗燥，但那是他们在艰难的自然环境中的斗争中所制造的，是普通生活中发现的。因此，培养孩子也要考虑地方特色和非学校教育中所学到的内容。
（一）教材和教师梯队缺乏，是影响双语教学顺利进行的根源
边疆民族具有独特的生活方式，各地区的经济发展也不相同，因此具有地方性知识的文化传承和非正式教育的家庭教育以及社会化教育并存的特点。所以全国统一进行的双语教育教学模式很难适应各地区的教育实际。少数民族地区进行学校教育时统一的教材（统一编的小学、中学汉文教材）不能普遍使用的原因就是统一的语言――汉语。少数民族地区的孩子们也非常渴望学会一口流利的汉语，但是没有很好的教学条件和教学设施，甚至缺乏优秀的汉语教师，而且少数民族地区（尤其是新疆，辽阔的土地上分散地居住着众多民族）学校设立在偏远的牧区或山区，教学环境很差，教师的待遇也不高，因此很少有教师愿意在那里教学。
个案：“为了传承哈萨克族非物质文化遗产“阿依特斯”文化的传承和培养接班人，我们从2011年开始编纂阿勒泰地区青河县中小学通用的课外教材《哈萨克族阿依特斯文化教材》（1）（2）（3），目前已经在青河县各中小学开始试用，如果自治区政府和教育厅同意使用，我们想在新疆阿勒泰地区等哈萨克族聚集区普及使用，这在哈萨克族社会转型期的关键时期对哈萨克族宝贵的文化遗产起到保存和传承作用。”④
以上个案我们不难看出，这种地方性教材（尤其是文化类的教材）会促进少数民族地区文化、经济等方面的全面发展，保存和传承少数民族优良口头传统文化。
（二）民汉合校和双语教学中存在的问题
为了富裕人民和解决这些地区孩子们的教育问题政府推出一系列政策，包括牧民定居、奔小康、建设食宿学校（在牧区）、民汉合校（最近几年全疆市、县、乡学校都实现了合校）、进行双语教学工程等，其中我认为存在问题最多的应该是民汉合校和双语教育工程的实施。民汉合校指同一个市、县、乡的民族学校和汉族学校一体化，并统一管理，统一授课。在这种一体化过程中明显发现汉族学生和民族学生的差别，文化、习俗、教育等方面的差异。民汉合校的初衷是好的，是想提高民汉学生交流学习、提高团结、共同学习，但是交流肯定带来一些冲突，尤其是文化上的冲突，这种冲突不是明显的、容易发现的身体间的冲突，而是在思维方式、文化差异、习俗方面的冲突。民汉合校后为了加快少数民族学生的汉语教学，在小学、中学理科类课程都用汉语授课。这种教学方式，第一，对授课的民族教师带来压力，以前一脉相传的用自己的母语进行教学的老师，一夜间要求汉语授课，使这些教师很难接受。第二，对于刚在小学和中学开始学汉语的少数民族学生来说，以他们的汉语水平接受这种教育会很吃力。一门学科最关键的部分应该是专业词汇，小学、中学物理、数学、化学等课程都有自己的很多专业词汇，这些孩子所学的只是初级汉语，只掌握了日常使用汉语，专业汉语学习还很差。这种情况下有些孩子会受到歧视，对学习不感兴趣，越往后越没有学习的兴趣，严重时会导致退学、逃学等现象。
也有部分都市孩子适应很快，容易适应这种学习氛围，但是这些占少数。我们分析问题时不要用少数的成功案例来分析民汉合校、双语教育中的问题，其实在这些教育模式中仍有很多问题。这些学生考入大学后，在大学基本上都用汉语授课，由于基础很薄弱，在大学的专业学习和汉语学习中都遇到很大困难。甚至有些少数民族大学生利用他（她）们业余的时间学习外语（英语、外语、日语等），而不愿意学汉语，问题的根源出在基础教育层面上，使他们对汉语学习失去了兴趣。这些问题一方面说明中小学以及大学教育教学中没有地区特色，教材中缺乏地方性的文化内容，另一方面在大学教育教学中学生们的动手能力很差，缺乏书本知识和实际实践联系能力，缺乏创业意识的培养。
三、解决的措施
首先解决的问题就是在基础教育中存在的问题，就是民汉合校后，双语教学过程中教学模式的改革，其次是中小学教材和相关课程设置中的问题。
双语教学是在少数民族地区教育教学的核心，也是提高素质教育的关键环节。由于在小学、中学里教学方式的不妥当，导致学习汉语的积极性受挫。由于突然实行民汉合校、汉语授课措施，给没有心理准备的教师和学生带来很大的压力。应该实行教育改革之前对少数民族教师进行培训，在专业和汉语授课方面能够全面发展。
在小学（民族班）课程里设立一门专业汉语学科，包括小学数学、物理、化学的专业汉语和少数民族语言（维吾尔语、哈萨克语等）词汇相对应的内容。而初中和高中也同样设立这样的专业汉语课程并编出教材，同时从小学开始教授初级、中级、高级汉语课程。这样学生进入到大学对于汉语授课的环境并不陌生，容易适应这种教学环境。
大学教育教学中，设立专业时要考虑社会的需求，并且设置一些地区特色的课程让更多的人了解该地区，如全校设立民俗、民族文化等公共课，以便更多的人了解新特的民族风情，设立旅游专业时也要考虑民族文化、民族民俗、人类学的有关知识跟旅游资格证等挂钩，让民族文化以正宗的方式介绍给旅客。
在大学教学中尽量塑造条件让学生的动手能力得到提高，改变教学观念，提高学生的创业意识，学生也应该在大学能接受到创业、企业操纵等工作的运行过程和创建过程，从而及时适应社会，转变观念，把知识转变为职业能力，减轻社会就业压力。
四、总结
总的来说，基础教育直接影响大学教育质量，是学生适应社会和生存的关键阶段。双语教学是少数民族地区必须狠抓落实的一项教育改革，但是不要把双语教学搞成汉语教育，忽视民族文化、语言的传承。只要在中小学教学中合理科学地进行双语教学，进入大学阶段学生才会很好地适应，实现双语教学的目标，也对少数民族教学质量的整体提高起到巨大的作用，从而对推动少数民族地区的经济，保护传统文化，维护边疆稳定，社会的和谐发展起到巨大作用。
注释：
①玛格瑞德・米德，《萨摩亚人的成年――为西方文化所作的原始人类的青年心理研究》，周晓红、李姚军译，浙江人民出版社，1988年。
②庄孔韶主编，《人类学经典导读》，431～432页，中国人民大学出版社，2008年1月。
③邱泽奇著，《社会学是什么》，101页，北京大学出版社，2002年6月。
④该个案于2013年7月在新疆维吾尔自治区阿勒泰地区青河县某中学副校长访谈所得。
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企业文化与传统文化范文4
[关键词]企业文化；生态学；建设
[作者简介]龙玉祥，孝感学院经济与管理学院副院长，副教授，湖北孝感432000
[中图分类号]F270.7 [文献标识码]A [文章编号]1672-2728(2011)lO-0029-04
一、企业文化的生态特征
生态是生物与环境、个体与整体间相互作用的关系。从生态学角度看，企业文化也是一种生态系统，它具有一般生态系统最基本的特征。企业文化是一个具有不同层次、有自我调节、自我完善和自我更新能力的复杂系统，它不仅具有强大的生命力，而且还与其他文化体系相适应，互为依赖，和谐共生。
(一) 系统性
企业文化是一个复杂的生态系统。从企业文化内部系统看，首先，企业文化生态系统对内要保持各文化体的和谐融洽，企业主文化与亚文化必须协调一致；其次，企业文化结构中的各个层次(物质文化层、制度文化层、行为文化层及精神文化层)要保持和谐统一；再次，在企业文化创新与文化传统关系问题上，企业文化建设应紧跟时代的潮流，融入传统文化的精华，突出自己的特色，不断创新发展；最后，从企业文化外部系统看，企业文化又是社会文化系统中的一个子系统，企业文化系统生命周期取决于其自身对社会文化环境的适应能力和协调进化能力。
(二) 传承性
企业文化是一个历史范畴。一方面，任何文化都有必然的历史联系，都是在继承本民族优良传统的基础上逐渐形成的。另一方面，企业也是本企业优秀文化的积累和沉淀，通过文化的继承性，把自己的过去、现在和将来联结起来，把企业精神灌输给后来人，从而将企业推向前进。企业文化继承性中包含着选择性，要求企业抛弃落后的、禁锢人们思想的传统和包袱，而应根据社会、时代的变化，继承本民族本企业的优秀文化传统，促进企业文化的茁壮成长。
(三) 融合性
企业文化具有吸收、融合的特征，它的融合性具体表现在三个方面：一是对不同民族、不同国家、不同地区的宏观文化的吸纳。随着改革开放和现代科技的发展，企业之间的国际经贸合作、技术合作会越来越多，本国企业就有必要吸收、学习、借鉴国外企业的文化和企业精神，使本国企业文化与世界上优秀的企业文化接轨；二是对不同企业的微观文化的吸纳，将别的企业文化中的适应于本企业文化的部分吸取过来，形成本企业新文化；三是对本企业各基层单位、广大职工中的新萌芽的文化进行概括、加工，以吸纳新的营养成分。
(四) 创新性
文化是动态的，它表现为某些文化因素不断丰富和发展，而另一些因素却衰竭和枯萎。随着市场经济的发展和科学技术的突飞猛进，企业的经营环境正变得日益复杂化与多样化，企业必须以积极的创新活动来适应变化着的社会需要。优秀的企业文化将能激发职工的创新激情与潜能，提高职工的生产积极性，更好地适应不断变化着的国际国内市场和环境。在职工的创新活动中，企业的社会责任得到更完美的履行，企业文化得到进一步的完善与提高。
二、企业文化建设的生态问题
(一) 主文化与亚文化冲突
企业文化体系作为一个组织文化或集团文化复合体，总是包含着诸多附属文化和亚文化。在任何一个具体的企业文化共同体之中，伴随着该企业总体文化、主文化的形成、发展和作用的发挥，企业的亚文化也在形成、发展并发挥相应的作用。企业文化体内，由于领导更迭、企业转型、产业差异、员工的地域构成等因素的作用，就会形成带有不同理念和行为方式的亚文化。在企业文化的建设实践上，现在出现一种误区，即过于强调文化的一统性，容易在企业的发展中造成僵化，缺乏活力。
(二) 群体文化与个体文化冲突
无论基于什么基础上的企业文化，都不可避免地包含着企业群体文化与企业个体文化之间的冲突。企业群体文化绝不是企业个体文化的简单集合，而是经整合后的群体价值观。群体与个体之间的相互依存、交互作用的关系，本是任何社会伦理道德观、集团与组织文化最深层、最核心的基轴，但不同发展水平的社会文明、不同的文化历史传统和社会体制所强调的侧重点和对此的解释不同，这就造就了不同的群体文化和个体文化关系，导致了不同的文化冲突。
(三) 文化创新与文化传统冲突
企业文化创新是企业发展的需要，创新是企业的灵魂，是企业发展的不竭动力。通过创新，促进了企业文化功能的发挥，提高了企业文化的层次，吸收其他企业文化的积极成分，剔除原来的糟粕，弥补了原来自身的局限与不足，成为推动经济发展和社会进步的强大动力机制。但是，对待企业传统文化要采取实事求是的科学分析态度，文化的吐故纳新有其自身的规律。企业文化的建设应跟随时代的潮流，融入传统文化的精华，突出企业自身的特色，建设一种有着深厚文化底蕴，具备强大凝聚力的新型企业文化。
(四) 企业文化与民族文化生态相背离
企业文化建设植根于本民族文化土壤中，即只有与民族文化生态相融合的企业文化，才能获得更大的成功。然而，许多企业在构建自己的企业文化时，背离了当地民族文化生态，盲目地甚至不惜重金移植国外所谓成功企业的文化，最终导致了企业管理的失败。中国企业在面临着经济全球化新的机遇与挑战中，企业文化的选择不是盲目地与国际接轨来实现企业文化国际化，而是在中国文化的基础上，取其精华、去其糟粕，创造适合中国国情的、民族性的、先进的企业文化。
三、企业文化建设的生态原则
(一) 多元共生性原则
企业文化是一个多元共生系统，在企业文化系统中，主文化与亚文化、群体价值观与个体价值观、历史传统与创新理念、本土文化与异域文化杂糅交错，形成同一个多元文化共同体，多元文化的冲突与交融构成企业文化推陈出新的原生动力，推动着企业文化有机体的生命运动和健康发展。
(二) 适度平衡性原则
企业文化建设是一个循序渐进、逐步积累的过程。企业文化建设中的文化更新的含义包括两种：一种是渐进式的变革，一种是跳跃式的革命。无论采取哪一种方式都要注意保持适度与平衡。这一原则就要求文化更新在时机、内容、方法等的选择上以企业实际情况而定，要有整体长远规划，循序渐进。如果不顾企业实际，强行推进，反而“欲速则不达”，不利于企业的可持续发展。
(三) 同步适应性原则
企业文化建设要建立在经济与文化、物质文明
与精神文明同步发展的基础上。要与社会主义市场经济相适应，树立新型的效益观、竞争观、服务观和人才观。目前，世界经济已经进入到一个强调绿色环保、和谐共赢、以人为本的一种新型经济形态。这就要求企业文化管理转向以人为中心，激发创造力。“重视人、尊重人和理解人”的管理思维模式与创造积极向上的企业文化是协调好组织内外各利益关系，发挥组织协同效应和增加企业凝聚力最有效的途径。
(四) 整体系统性原则
生态系统观点强调各个物种的多样性和互补共存性。就企业内部讲，系统型企业文化认为，多样性体现在精神文化、制度文化、行为文化、物态文化等各个方面，强调形成一种由里到外、有主有次、互补共存的生态逻辑结构。
(五) 继承发展性原则
企业文化在企业中一经形成，便具有了自己相对稳定的模式与传统，但也不是亘古不变的。随着经济社会不断演变，企业文化赖以生存的社会文化会不断地变换其内容与形式，与此相适应，企业文化需要与时俱进，不断创新发展。企业文化只有在随着社会历史和文化发展的同时不断地运动、变革和发展，才能保持其旺盛的生命力和活力，以实现人与自然、文化与经济的协调统一。
四、基于生态学视角的企业文化建设思路
(一) 超越传统竞争观念，建立文化生态共生系统
新的竞合观念是一种竞争与合作兼有的共同进化的模式。差异导致竞争，竞争促进发展，优胜劣汰是自然界及人类社会发展的普遍规律。共生是调和系统内外矛盾关系、形成系统整体功能、维持文化生态系统稳定发展的必要机制。竞争与共生机制是提高资源利用效率、增强系统自生活能力、实现持续发展的必要条件。企业文化建设既要保持独特的个性，形成一种竞争性的文化资源，又要协调平衡各种矛盾关系，积极融合到新的经济环境中去，吸纳优秀的文化因子，使企业文化生态体持续健康发展。超越传统竟合观念，建立企业文化生态共同体，是应对这一复杂性问题的重要战略选择。
(二) 继承与发扬传统企业文化。借鉴与吸收国外企业文化
企业文化建设不能脱离中国优良的文化传统。从文化学理论上讲，精神文化有民族性，有深刻的民族烙印，因此，它又被称为“文化基因”。但是传统文化并不能原封不动地搬进现代企业文化建设之中，而要经过“古为今用”、“洋为中用”，实现“基因改良”。在企业文化建设时，应积极继承和发扬优秀文化传统，同时，要借鉴和吸收一些发达国家在企业文化建设方面的理论和成功经验，做到“以我为主、博采众长、融会贯通，自成一体”。
(三) 企业文化由单元性向多元性、兼容性和协调性方向发展，使企业文化成为一个“开放性”系统
随着世界经济区域化、一体化趋势日益增强，各国之间的经济交往日益密切，跨国经营已成为越来越多的企业所选择的有效经营组织形式，跨国经营企业内部不同国籍、不同民族的员工具有不同的文化背景，企业内部存在不同程度的文化差异，企业文化包含着多元文化的特点。不同国家的法律文化、社会文化以及诸多的文化差异，既使企业的市场环境和市场需求发生变化，也使组织内部的管理面临更多的复杂性和决策的不确定性，文化价值观念的冲突和管理制度的碰撞在所难免，这一切促使企业更容易从多层次、多角度分析理解问题，管理更具弹性化和艺术化；另一方面，企业面对多元化的国际环境和人力资源，也使企业的智力、知识、思维等兼收并蓄，优势互补，才更易于形成新观点、新主义和新思想，更有利于提高组织效率和竞争力。跨国经营的企业更加注重跨文化管理。跨文化管理是把管理中心转向企业所具有的多元文化和文化差异的认识上，克服多元文化和文化差异带来的困难，将多元文化作为企业的资源和优势加以利用，通过识别文化差异类型，进行文化选择，选择和吸纳外来文化中优秀的成分，使融合的企业文化具有“杂交”的优势，实现文化认同，使不同文化背景的成员相互间了解、关心和认同，并树立企业自己的标准，实现文化的同一，容许不同文化的共存，则对可能形成的企业文化的协调性具有至关重要的意义。
(四) 构建“人企合一”的新境界
从上世纪50年代到改革开放以前，我国企业文化价值观凸现政治化，企业的一切经营活动都服务于国家的政治目标、政治任务，以实现产值最大化为具体途径，以追求企业的政治价值和政治地位为根本目标。尽管那时的人被赋予主人翁的地位，但人在企业中的能动性作用却是有限的和弱化的，人和企业的关系是建立在人对国家及其所拥有的企业的顺从和依附的统一基础上的。20世纪50年代鞍钢的“孟泰精神”、60年代大庆的“铁人精神”，这种企业价值观无疑都洋溢着为国争光、艰苦奋斗、无私奉献等闪光的思想和精神，但不可避免地带有那个时代的烙印。改革开放以后，市场经济的逐利性激活了企业追逐利润的内在积极性，人们的效益观念普遍增强。这时企业文化价值观呈现多样性，但总体上看趋于物性化，实现利润最大化成为唯一的终极目标，人的能动性作用弱化、主人翁地位缺失。
进入20世纪90年代中后期，企业转机建制，国家倡导社会主义主旋律，加强对经济运行的宏观调控，使得企业价值观发生了新的变化，即企业价值观趋向人格化。这种价值取向，一方面表现为人在企业中的主体地位获得了大力弘扬，人与企业形成“风雨同舟、生死与共”的共生关系；另一方面表现为企业既讲效益、讲利润，又注意经济效益与社会效益、近期效益与远期效益的统一，注意把企业对利润的追求寓于对国家、民族共同利益的奉献之中，调动了人的积极性。比如长虹集团的“以产业报国、民族昌盛为己任”就反映了我国企业在价值观上的人格化趋向和崇高境界。不过，这种价值观目前只是为少数优秀企业所认同并真心实践，大多数企业尚未达到这一高度。因此，21世纪重构现代企业价值观，必须大力倡导和培育这种“生死与共”的价值观，使企业全体员工增强主人翁意识，能与企业同呼吸、同成长、同发展、共生死，实现“人企合一”。
企业文化与传统文化范文5
关键词：国家电网;企业文化;落地生根
一、国网文化落地生根的的前提与关键
（一）国网文化落地前提。国网文化不仅要从高层获得根本性的认知，而且还需要在基层落地生根，这是对国网全系统的发展要求。国网文化落地生根的前提是必须围绕过国网同一目标开展工作，必须做到上下同心、目标同向、行动同步、责任同担。
（二）国网文化生根关键。国家电网发展至今，由于受到历史、地域等外在因素的影响，在不同时期、不同地区形成了各自的“子文化”或“亚文化”。在国家政策指引下，系统性、政策性、指导性的国网文化落地生根必须在“四统一”的基础上消除这些“子文化”或“亚文化”，使以“四统一”为核心的国网文化真正完全深入到基层员工的观念中。
二、贯彻落实国网文化的重要性
（一）实现集团化、标准化管理的必然要求。 “一流企业靠文化”，这是市场总结出来的经验。国家电网作为国有大型骨干企业必须建立自己特色的企业文化，这是建设“一强三优”的现代化公司、实现“两个转变”的根本。落实国网文化是打造“集团化”、“集约化”、“标准化”管理体系的必然要求，是转变传统管理思路，实现精益化管理与标准化建设工作思路的前提条件。
（二）打造电力同一品牌、树立良好企业形象的内在要求。国家电网是一个庞大的企业，从中央到基层设计到多个层次，从系统观来看，基层供电公司是国网公司的重要组成部分，是国家电网的基础，是直接服务与人民大众的组织，基层的服务行为代表了国网公司的行为，因此国网文化落实到基层对于打造电力同一品牌、树立良好企业形象具有积极的意义，是企业整体发展的内在要求。
（三）落实科学发展观的电力企业根本要求。国网公司作为大型国有骨干企业，其发展与壮大离不开企业文化，国网文化在基层中落地生根是企业实现强大引导力与凝聚力的直观体现与保障，是指引基层员工向企业生产经营既定目标努力奋进的关键，是科学发展观在国网系统全面生根发芽外在表现，因此，践行科学发展观是电力企业根本要求。
三、基层落实国网文化的策略
（一）让国网文化近在眼前。首先加强国网文化建设，推出“三年一规划、一年以计划、一季一考核”的国网文化激励制度;其次建立国网文化教育基地，充分发挥国网典型人物的榜样作用;再次编著国网文化期刊，记录和传播国网文化及精神;最后发挥网络平台作用，增加基层员工的国网文化交流与讨论。
（二）给每个员工成为优秀的机会。在日常的管理中，要把每个员工作为国网文化的践行者、参与者与创造者，并真正将每个员工例如激励目标，给他们均等的“评优”机会，使他们真正感受到国网文化的作用于重要性。
（三）国网文化渗透到方方面面。国网文化不仅要覆盖到日常的工作中，还应覆盖到基层员工日常生活与学习中，覆盖到基层管理中，使国网文化渗透到基层的方方面面。
企业文化与传统文化范文6
关键词：企业文化 文化建设 企业制度
企业文化发源于日本，形成于美国，是在西方市场经济条件下兴起的管理学说。企业文化是在一个企业的核心价值体系的基础上形成的，具有延续性的共同的认知系统和习惯性的行为方式。这种共同的认知系统和习惯方式，使企业员工彼此之间能够达成共识，形成心理契约。企业文化是组织成员思想、行为的依据。它强调以人为本，重视企业的群体意识和人在管理中的作用，可以说企业文件建设的好坏直接影响到企业的成败。在深化企业改革的发展过程中，在强化管理的同时，也必须保证企业文化建设有序进行。因此在企业文化建设中应注意以下几个问题：
1. 解决好企业文化与中国传统文化结合的问题
作为东方文明古国，中国自古有“礼仪之邦”的美誉，这种以礼治国的思想对于现代文化的建设具有很重要的借鉴意义。现代企业中的“礼”可以内化为企业人际关系、精神风貌、行为准则等，也可以外显为礼仪、品牌、服务、荣誉、公众形象等。与传统的管理理论相比，企业文化的特点之一就是以人为本，将将“物”的管理和“人”的管理有机结合起来，重视人的价值和人格，即传统文化所提倡的“己欲立而立人，己欲达而达人”，正确把握人性的本质，推己及人。
2. 注意企业文化建设与法治精神和道德文明的相结合
当前国际交流与合作日益频繁，不同国家之间的经济交往促成了经济规则的趋同，并促进着法律理念的趋同。一个企业要谋求长治久安，健康发展，参与世界经济，首先，要能够遵循一般的商业原则，确立合法经营、诚实守信的理念头，并使这些理念深入人心，变成每个员工的自学行为。对社会依法纳税，注重环保，体现企业的社会责任；对市场诚实守信，积极履约，维护交易对方的利益，体现企业良好的商业道德。
3. 重视和加强企业的内聚力
谁造就的企业文化？实践证明，企业最高领导者拥有什么，实施什么，反对什么最直接有力地影响到企业文化的定位和方向。从这一意义上说，建设优秀的企业文化，企业的领导必须有伟大的人格魅力，高尚的道德水平。同时，任何一个有文化内涵的企业，都需要建立感情投资机制。没有感情上的投入，任何企业精神以及经营理念都是建立不起来的。
在企业内部， 要确立以人为本的理念，注重人文情怀。这样有助于增强企业内部的凝聚力，激发员工的士气，充分发挥企业的潜能。一个好的企业文化建立后，它所带来的是群体的智慧、协作的精神、新鲜的活力，可为企业的创新和发展提供源源不断的精神动力，为企业发展提供良好的环境和充足的营养。
4. 充分提高和维护企业良好形象
企业只有在良好的美誉度的同时，不断扩大知名度，才能健康、稳定、快速地发展。因此，企业要建立一个“流畅、灵活、紧凑、高效”的管理流程和业务流程，员工必须把市盈率和客户满意度作为工作绩效的基本衡量标准。树立“重质量 、守信誉”的企业道德。把“质量第一，为社会提供一流的产品和服务”作为必须遵循的师就道德准则，注重职业道德建设，不断提高员工职业道德水平和业务水平，处处从消费者出发考虑企业的经营和服务，把追求经济利益和履行道德责任有机地结合起来。
5. 人力资源开发在企业文化建设中的作用
在新的经营环境中，企业要想取得成长和发展，必须树立新的经营理念和采取有效的经营措施，将调动员工积极性当成企业的日常经营管理行为，在企业中养成一种尊重创新、尊重人才的文化氛围，每个员工都有能从中感受到事业成就。
企业文化是企业的向心力，可以把员工紧紧地团结在一起，使他们目标明确、协调一致。企业员工队伍的凝聚力是企业的根本目标，这个目标选择正确，就能够把企业的利益和绝大多数员工的利益统一起来，是一个集体与个人的双赢目标。在此基础上，企业才能形成一个强大的凝聚力。
以华为的企业文化为例，华为文化之所以能发挥使员工凝聚在一起工功能，关键在于化为文化的假设系统，也就是隐含在化为核心价值观背后的假设系统。如学习雷锋的文化假设是：雷锋精神的核心本质就是奉献，做好本职工作就是奉献，踏踏实实地做好本质工作的精神，就是雷锋精神。而华为的价值评价与价值分配系统恰好保证使用权这种奉献得到合理的回报。正是这种文化的假设系统使全体化为人认同公司的目标，并把自己的人生追求与公司的目标相结合，这种假设系统帮助员工调节人与人之间、个人与团队之间、个人与公司之间的本互利益关系，从而形成企业文化对华为人的行为牵引和约束。企业以人为本，要充分注意人的素质的提高，主要是注重对人的价值理念的提升，更要注重个人才能的发挥。
6. 培育现代企业精神
企业精神是企业文化的核心，它源于企业生产经营的实践，与企业人的经营活动不可分割。企业的发展需要把所有人的聪明才智都集中到企业的经营目标上来。现代企业管理尤其强调人的因素，企业精神正是这样一种共同的理想。它最在限度地发挥人的主观能动性，既给人以理想、以信心、以鼓励，也给人以约束。企业精神一旦形成，便形成一种群体心理定势，既可以通过明确的意识支配人的行为，也可以潜移默化地影响人的行为，大大提高员工主动承担责任、修正个人行为的自觉性，从而使员工主动地关注企业的前途，维护企业的声誉和形象，为企业贡献自己的全部力量。
企业文化就像一只看不见的手在支撑企业稳步前进，我们在进行企业文化建设时，应结合本企业的实际情况和特点，立足于发展民族经济。在提高自身企业文化建设的同时，吸收和借鉴其他企业的成功经验，顺利推进企业文化建设，实现企业文化建设目标。
7. 企业文化建设的好坏将直接影响企业的可持续发展
