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民办高校的管理范文1
目前，伴随着我国经济的发展，高等教育也随这种发展产生了巨大变化，在这个过程中，大量的民办高校的涌现，对于我国高等教育的多样化发展具有重要的作用。在此背景下，教育部颁布了相关的法律政策，为民办高校的发展提供了法律的保障，但是在现有的市场机制下，我国的民办高校需要进一步优化预算管理制度，才能实现进一步发展，符合现代化社会对于民办教育的要求。
一、民办高校预算管理的重要性
民办高校的主要经费来源于学校独自筹措，以及来自于政府的财政拨款，但是相对于公立学校来说，民办高校的来源于政府的财政拨款较少。因此，民办高校的预算管理对于学校的发展具有重要的作用。民办高校预算管理的目标就是将现有的经费，包括来源于学生的学费及相关费用，以及学校对于教学科研的投入和维持学校正常运行的一系列开支进行合理的调配，实现对现有资金的控制和规划。由于民办高校的资金来源较为单一，因此就需要在现有的基础上实现对于预算管理的优化。
另外，民办高校对预算进行管理是学校正常进行经济活动的前提，预算管理的优劣直接影响着学校的财务工作的发展，在民办高校中的预算管理活动能够对于学校的教学、科研等方面产生促进作用，还能够实现一定的社会效益，促进我国社会经济的发展。并且在实行预算管理的过程中，还能够有效的对民办高校的校产和资源进行监控，由于现有地民办高校在办学的过程中最大的风险就是资源和财务，实行预算管理后，能够在预算的分析、编制以及评价过程中，对于学校的资源、财产进行有效的监控，降低学校在办学过程中的财务和资源风险。
最后，民办高校实行预算管理还能有效的在学校内部实现经济责任的落实，因为在预算的过程中，需要对于学校的资源进行划分，当资源划归学校的各个负责人之后，意味着各个分部的领导和学术一同对于共享的资源承担相应的责任。尤其是通过预算管理，将资源划分之后，在落实责任的基础上，还能够有效的调动学校师生以及学校领导的积极性，实现民办高校内的经济活动有序进行。
二、民办高校预算管理的现状
对于民办高校来说，预算管理是其工作的重点内容，但是在实际工作中，较多的民办高校对于预算的管理效果并不好，尤其是在实行的过程中，存在着较多的问题。
（一）预算分析缺乏战略指导
对于预算的分析需要根据学校的未来发展战略制定，但现有的部分民办高校在预算分析的过程中，与学校整发展战略相关度不高，这样的预算分析，不仅是无法满足学校预算管理的目的，同样在发展的过程中经不起市场机制的考验。民办高校的发展战略是与学校现有的资源整体相关的，在此基础上制定学校的预算安排，能够保证学校的资源的合理利用。但是现有的部分民办高校忽视战略发展的需要，制定的预算计划仅仅是短期的预算，不能保证学校的未来发展战略预算之间的衔接，导致现有的预算缺乏发展的弹性，在市场发生变化时，难以实现预算工作的有效推进。
（二）预算编制方法随意
对于预算的编制有一系列相关的规章，但是在民办高校的预算编制过程中，对于其中的环节不够重视，导致编制出的预算计划具有随意性。在对现有的民办高校财务审查的过程中，发现民办高校存在“小金库”的现象，并且几乎不同程度的存在这种问题。尤其是对于公办学校的二级学院，在资源分配的过程中，其中的部分利益团体在分配资源的过程中截留收入，导致整个民办高校的资金流动中出现外流的现象。尤其是一些民办高校在预算编制的过程中，对于“零基预算法”的重视程度不够，编制方法老旧，很难实现预算的嗜沸浴S绕涫鞘褂蒙弦荒甓鹊谋嘀票曜甲魑本年度的预算编制的依据，容易出现预算过高的现象，并且造成一定程度上的资源浪费。
（三）缺乏预算监控体系
预算管理过程中，预算的监控和评价具有重要的作用。现有较多的民办高校在预算管理上存在问题的主要原因，就是来自于监控体系的缺陷。预算监控的关键在于在民办高校内部建立起一整套的激励和约束机制，并在预算实行的过程中逐级展开，从上之下层次监督，并且对于民办高校的经营活动、教育科研活动以及投资活动等都要进行预算的监控，才能保证预算的正确使用，并在一定程度上降低预算浪费的情况。
三、民办高校预算管理的优化
（一）树立新的预算管理观念
在民办高校预算管理的过程中，需要保证预算是在学校未来发展战略的基础之上制定，由于预算管理是对于学校发展战略的实行，是数字化放映学校的发展计划，因此，在学校编制预算计划之前，需要对于学校内部的资源和外部的环境变化进行调研，明确学校未来发展的方向，制定学校发展的目标，这样才能实现学校的预算与学校的发展一致，能在一定程度上降低预算编制的盲目性。尤其是能够保证学校的预算在学校发展的过程中战略一致，前后有效衔接，不会出现随着时间的变化发生错位现象，并能够在市场发展中，经受住考验，实现学校的可持续发展。
在树立预算管理理念的过程中，还需要将预算管理落到“地上”，也就是确保预算管理能够落实到各个部分，实现权力和义务的结合，并能够对拥有的资源负责，合理利用资源。
（二）坚持全面整合预算内容
对于高校的预算，无论是民办高校还是公办学校，大体内容一致，包括学校的教育经费预算、科研预算以及基础建设投资预算等几个方面。民办高校在对学校内部预算管理制度进行优化的过程中，需要坚持“大预算”的原则，对于学校的每一个部门、活动以及项目都要有明确的依据，对于不同学科和不同时期的预算，也要遵循客观的规律，全面考虑学校的发展，不只是着眼于部分，这样才能实现民办高校预算内容的一体化，实现预算管理的系统性。
（三）提高预算执行能力
民办高校能否在学校的发展过程中实现预算计划，主要的影响因素就在于学校的预算执行能力。对于民办高校来讲，学校的预算制定之后，在实行的过程中不允许调整，因此，一旦民办高校的预算经过审核，财务部门必须严格执行。在执行的过程中，学校的发展会随着时间的变化产生调整的时候，需要在学校的理事会或者董事会同意批准才可以进行。所以，民办高校的预算执行能力的提高有利于实现学校的发展计划，并能够保证学校的战略逐步实现。
四、结论
预算管理对于民办高校的发展具有重要的作用，是提高学校的财务管理能力的方法，对于预算的管理需要在学校发展战略指导下，依据科学合理的规律制定。但是我国的民办高校事业还处于起始阶段，对于民办高校的预算管理还是在探索的过程，可以在对预算管理时借鉴相关的经验，不断发现其中的规律，制定科学有效的预算计划，合理的控制调整民办高校的资源，控制民办高校的办学成本，实现民办高校的进一步发展。
参考文献：
[1]阎彦斌.加强民办学校资产与财务监督的动因及对策[J].教育发展研究，2012（5）：31-33.
民办高校的管理范文2
关键词：民办高校；辅导员；职业生涯
中图分类号：G715 文献标识码：B 文章编号：1009-9166（2011）032(C)-0213-02
所谓的职业生涯管理是指组织和员工对企业及员工个人的职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和修正的一个综合性的过程，是企业提供用于帮助企业内在从事某类职业的员工的行为过程。通过员工和企业的共同努力与合作，使每个员工的生涯目标与企业发展目标一致，使员工的发展与之相吻合。
职业生涯管理的主体是单位和员工双方，包括员工个人的生涯设计与规划和单位的指导与管理两个方面。个人可以根据自己所掌握的知识及自身能力、兴趣、人生观、价值观等在对所从事的事业有较深了解的基础上，确定自己的职业生涯目标，设计自己的职业生涯路径，其中包括与人生目标及长期目标相配套的职业生涯发展战略，与短期目标相配套的职业发展策略。
一、民办高校辅导员职业生涯现状分析
（一）民办高校辅导员的职业定位模糊，造成职业发展不明确
1、辅导员被定位为学生的“保姆”
当前民办高校生源竞争激烈的情况下，学校的安全稳定工作成为民办学校持续办学的生命线。为确保学生在校期间的安全稳定，民办高校中辅导员的工作除了开展思想政治教育工作以外，重点做好学生在校期间的生活、学习、活动等方面的服务管理工作，服务细致，由此，民办高校辅导员被称为“保姆”。从而导致辅导员的思想政治教育功能逐渐被弱化和边缘化，造成民办高校辅导员职业发展很不明确。
2、辅导员事务繁杂，工作压力大
民办高校辅导员的日常工作中，既包括对学校政策的领会和解释，又包括对学生意见的搜集；既包括协助实施正常的教学计划，又包括组织开展丰富多彩的学生课余活动；既要对学生进行思想和心理辅导，又要负责各种补助、评优、贷款等琐碎事务，凡是与学生相关的工作都可以由辅导员完成。因此，除了业务指导部门如学生处、党办、辅导员布置工作任务以外，整天还要忙于管理学生的生活琐事，而弱化了真正的本职工作，没有充足的时间和精力去做好学生的思想政治教育工作。
（二）民办高校辅导员职业生涯发展迷茫，造成职业生涯管理模糊
1、民办高校辅导员职称评审不明，造成职业生涯发展受限
近几年来，民办高校的辅导员大多具有研究生学历，曾做过学生干部，综合素质良好，具备较好的潜质，但是很多学校对辅导员究竟属于什么系列划分不明确。与专业教师相比，辅导员整天忙于学生事务，占去大量时间；在教学与科研成果方面不如专业教师，在职称评聘等方面没有优势。
从政工系列看，都说辅导员队伍是学校后备干部培训和选拔的重要来源，但是，得到晋升的毕竟是少数，许多辅导员都面临着发展机会少、出路窄的局面， 对发展前景持不乐观态度，时刻在为被换岗提心吊胆。
2、辅导员工作认同感低，辅导员工作成为跳板
虽然国家出台了各种文件政策肯定了辅导员的重要性，但在现实工作中，一方面，有些人瞧不起辅导员，不把辅导员看作是教师，认为辅导员工作无足轻重，没有技术含量，很多人都能干好；另一方面，辅导员自身对所从事职业的不怎么认同，认为辅导员工作没前途，只能作为跳板。因此，不少人认为辅导员工作是短期行为，是临时过渡性的工作，等条件成熟后就转为专业教师或行政干部。
3、辅导员收入单一、待遇低，无法安心做好工作
辅导员收入单一，除获得学校的工资和补贴外，再也没有任何其他经济收入；再加上辅导员工作时间很不固定，晚上加点、周末加班成了家常便饭，根本没有时间从事第二职业进行创收。而且辅导员的收入与其辛勤付出严重不成比例，牺牲的休息时间往往没有得到相应的报酬，电话费、交通费等也少有补贴，且因辅导员职称普遍不高，造成专业教师与辅导员的收入差距明显。由于辅导员工作要求高，而工资待遇又偏低，这一高一低反差太大，造成辅导员心理失衡，无法安心做好工作，严重地影响到他们工作积极性的发挥。
二、民办高校辅导员进行职业生涯管理措施
（一）辅导员从自身条件出发，设计自我职业生涯发展规划，明确自己的人生志向
所谓志向，反映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观，影响着一个人的奋斗目标及成就的大小。对于一名民办高校辅导员来讲，是否热衷于学生思想教育和管理工作，是否愿意为学生有所付出，成就一翻事业，在整个职业生涯设计中是至关重要的。这不仅要对自身的兴趣、爱好、能力、素质有清楚的认识，还要认识学校工作环境，只有这样才能使职业生涯设计具有科学性和实践性。在设计之中学校相关部门应该为辅导员提供科学的指导，帮助他们通过科学量表进行测试和分析，对自我作出科学的评价，以作为职业生涯设计的科学理论依据。
根据自我评估和学校评估的结果，辅导员可以比较客观地认识自己。从具体工作实际出发，确定自己的职业发展目标，进行合理的职业生涯设计。设计应该有短期目标、中期目标和长期目标，各目标要相互联系，彼此相承。
（二）民办高校应该为辅导员职业生涯管理提供科学的指导和帮助
第一，校方必须利用各种机会向辅导员宣传学校的发展目标、发展思路和学校人力资源开发的策略等，使辅导员的个人目标与学校发展目标相互融合在一起，这样既有利于学校的发展，也有利于辅导员个人职业生涯目标的实现。
第二，校方要为辅导员进行职业生涯设计的过程中给予科学指导和帮助，使他们设计更符合每个辅导员的具体情况。尤其是对于新任职的辅导员，这样的帮助和指导是必不可少的环节。特别是年轻辅导员刚刚走出校门，对自己职业充满了幻想，往往是最初比较自负，遇到现实困难之后又容易妄自菲薄，这将大大影响个人职业生涯设计的客观性，因此相关管理部门要积极给予关怀和帮助。
第三，帮助辅导员找出他们的优缺点，进一步了解和认识自己。根据每一位辅导员的不同特点，在职务晋升、职称评聘及分流转岗过程中为他们创造便利的条件。由于辅导员最初进入这支队伍的情况不同，就不能排除有些人并不喜欢这项工作，而是为解决就业问题的权宜之计，同时也不能否认其中一些人不适合辅导员工作。因此，校方有责任建立起有效的辅导员分流机制，这样也是对辅导员未来发展负责的态度。
第四，加强培训，提高辅导员综合素质和业务能力。对于辅导员队伍的培养，一是要有超前性、开放性、动态性和竞争性，建立和完善辅导员的培养制度，设立培养专项经费，制定倾斜政策，建立岗前培训、在岗培训和不定期送出培训制度，提高辅导员的思想政治素质、业务素质和能力素质。二是重视业务素质和学术研究能力培养，每年定期组织辅导员到兄弟院校进行调研考察，以开阔眼界，拓宽工作思路。三是重视辅导员的职业发展培训。高校应将辅导员培训纳入学校师资培训和人才培养计划，享受专业教师同等待遇。应每年有计划地对辅导员进行在岗培训，系统学习学生思想政治教育、学生发展指导、学生事务管理等方面的相关知识，并为辅导员参加校外培训和国内外学习考察活动创造条件，提供支持。
第五，健全管理、考核、晋升机制，提供发展平台。民办高校要严格按照教育部的要求加强辅导员的配置，完善选拔程序，严格把好入口关，切实保证选留辅导员的质量，真正做到选聘的辅导员都是符合要求的。引进门之后，要加强辅导员工作考评，充分调动辅导员的工作积极性。以本校为例，为了解决辅导员的职业生涯发展问题，学校积极采用辅导员星级聘用制。例如，新入职的辅导员转正后自动成为一星级别的辅导员，然后根据工作业绩、学术科研水平、工作年限等条件不断向更高星级别晋升发展，最终可成为五星辅导员（等同于副处级干部或副教授职称）。同时，还根据思想政治教育工作的特点将辅导员的工作进行量化，强化监督监管机制、多方位的考评机制，对辅导员的工作进行动态管理，增强工作的透明度与实效性，建立切实可行的辅导员流动制度和发展规划，激活用人机制，拓宽辅导员出口，加强辅导员的交流和提拔，解决辅导员的后顾之忧。
作者单位：湖南涉外经济学院
作者简介：蒋松柏（1968.06― ），男，湖南大学MPA研究生，研究实习员，研究方向，教育管理。
参考文献：
民办高校的管理范文3
一、民办高职院校档案管理工作的过去
民办高职档案管理是学校日常教学管理工作中的一个组成部分，但由于历史的原因，档案管理和一些公办院校相比，还存在着一定的差距：
1.档案管理起步晚，人员少，基础薄弱。建院之初，“有无充足的生源？能否招到一定办学规模的学生和教育、教学质量成了民办高校的二条生命线”［1］。学校工作的重点当仁不让地放在扩大招生和提高教育、教学质量之上。由于投入少、教职员工少而精，在当时能够满足日常的教学工作已属不易，也就无暇顾及档案的收集和管理。一些日常管理工作中形成的文书档案、教学活动环节中形成的教学档案（包括学籍档案、新生录检表），以及一些工程建设过程中形成的工程档案都分散保管在相关人员的手中。由于民办院校人才流动比较频繁，造成了需要保管的材料不齐，需存档的资料时间流失，档案管理基本无从谈起。
2.档案管理制度不规范，管理质量较差。由于建院之初人员少，管理人员一般要身兼几职，也没有专职的档案管理人员。管理人员一般负责收集、保管自己工作中形成的材料，由于工作繁锁、档案管理意识相对比较淡薄，对材料的收集和整理质量并不十分重视，经常造成已组卷的档案没有严格按档案管理的要求规范操作，经常是眉毛胡子一把抓，把一些文件归集在一起就算是学校的档案了，从而出现了无章可循、无规范可言的局面，更谈不上档案管理的质量了。
二“、迎评”工作为档案工作带来良机
高职院校的教学评估，不仅衡量一个学校的办学水平和教学质量，而且也是学校教职员工增强档案意识，推动档案规范化、制度化管理的一个良好契机。从评估的实际情况看，专家通过查阅与评估指标密切相关的各项工作的原始档案来获取学校在教学、专业建设等方面的信息，了解学校各方面发展的情况，籍此对学校办学水平及教学质量做出综合评价。而全面系统完整的评估材料是学校教学评估的依据和基础，是专家做出客观、公正评价必不可少的支撑。为此各校在迎评过程中，都集中了大量的人力、物力和时间，对已有材料进行梳理、整合，同时按评分指标要求编写相关材料。其间不仅调用了大量的原始档案资料，同时也产生了一批评估材料。通过这次评估，教职工对档案管理的重要性有了一个更全面和深入地了解。在迎评工作展开过程中，发现了以前档案管理工作中的存在的一些薄弱环节，例如学院在品牌专业、特色专业建设中形成的教师的优秀论文、获得的各类荣誉，教师编纂著作、编写的实训材料等这些评估工作中强有力的佐证材料，由于以前没有足够重视，有部分没有归档。因而在材料组织过程中，常常需要问当事人借用复印，部分材料由于人员调离而缺少，从而给迎评工作增添了一定的工作量。通过迎评工作，使领导对档案工作的重要性引起了足够的重视，从而专门制定了相应的规章制度及措施；同样也使各部门管理人员领略到档案管理的重要性，各部门对照考核指标和学院档案归档范围的要求，对本部门档案归档的范围重新作了规范和明确，为学院档案规范化、制度化管理铺平了道路。
三、加强民办高职院校档案管理工作的措施
“学校档案反映和记录了学院建设、发展、教学、科研和管理等方面的历史过程，是学校的宝贵财富，学校档案馆作为学校长期保存和提供利用档案史料的部门，在学校事业发展中起着举足轻重的作用”②。学校的档案不仅记载着学院的昨天、反映发展的今天，而且为学院的明天的利用提供有力保障，做好民办高职院校的档案管理刻不容缓。
1.加强宣传，提高认识，明确职责，规范管理
档案管理工作是一项长期性和基础性的工作，档案管理部门要加强对档案工作的宣传力度，使更多的人了解档案工作的内容、性质及档案利用产生的效用，提高对档案工作的认识，在工作过程中自觉增强档案管理的意识。要认真做好档案管理工作，领导重视是不可缺少的前提。我院在院长的重视和支持下，建立了综合档案室，把档案管理工作纳入了学校的日常管理工作之中。建立并健全了档案管理网络，即由主管副院长担任总负责人，专职档案员负责学院档案管理，各处、室兼职档案员负责本部门日常档案管理工作，明确各级档案管理人员的职责分工，把档案管理和学院的日常管理工作紧密结合起来。同时制定了档案管理的各项规章制度，使档案管理工作有章可循。各级档案管理人员按章办事，认真做好档案的收集、整理、检查、归档工作，档案工作的规范化、制度化得以贯彻执行。
2.加强软、硬件建设，提高档案管理工作的水平
档案室设施建设是档案管理的物质基础，合格的库房设施是档案保管的有力保障。学院为综合档案室配备了计算机、扫描仪、刻录仪、空调机和去湿机等设备，在硬件上基本满足了档案管理的要求。同时引进了“南大之星”档案管理软件，在全院范围内建立了档案管理电子化管理平台，以网络的方式加以连接，由计算机完成档案的检索、统计工作，并逐步做到纸质档案和电子档案同时归档。对于学院重大活动中产生的声像资料，通过网络及时上传档案管理系统，（或定期刻制光盘，移交档案室）。档案管理方式由传统的手工管理逐步向现代化、信息化管理方式而转变。借阅者在授权范围内，足不出户，通过网络便能快捷地查阅一些档案的电子文稿，调阅相关活动的照片，档案资源得以共享。“利用计算机管理档案，充分运用信息化技术手段，为利用者快速、准确、便捷地提供信息”［3］。从而提升了档案服务的质量，为提高档案管理水平打下良好的物质基础。
民办高校的管理范文4
[关键词]民办高校；青年管理干部；制度
[中图分类号]G71[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2013）45-0066-02
高等学校管理是高等学校各项工作的计划、组织、领导和调控的过程，是高等教育管理的一个重要组成部分。高等学校管理的目的和意义在于，通过计划、组织、领导和控制高等学校运行过程中的各个环节，协调处理好各要素之间的关系，调动师生员工的积极性，优化配置学校的人、财、物等资源，以更好地履行高等学校的职能，达到组织的目标。
20世纪末，随着我国高等教育向大众化的门槛迈进，民办高等教育的规模逐渐扩大，组织结构日趋复杂。民办高校的特点是兼职教师多，流动性大，管理上更倾向于行政集权，导致管理人员有更多的资源支配权。和公办高校相比，民办高校管理干部队伍中，青年人员占据相当大的比重，尤其是辅导员岗位和教务管理岗位大部分都是青年人。建设一支高素质的，能担重任的青年管理干部队伍，对民办高校改革、发展、稳定提供坚强的组织保证。
1民办高校青年管理干部的来源与现状
民办高校青年管理干部的来源十分复杂。有些是民办高校的优秀毕业生留任的，有些是其他高校的应届毕业生，还有一些是从教师转为行政管理干部的。他们大部分在本科或者硕士阶段学习的都是非教育学或者管理学的知识，并不具有高等教育学的学科背景。虽然学校也会对他们组织一些关于教育学和管理学的培训，但是培训只限于报告或者讲座，实务培训较少，且培训内容不系统、不具体。青年干部参加其他管理水平较先进的高校访问、交流的机会很少。他们过多的是凭借自身积累的经验来进行管理工作，在民办高校发展之初，他们的摸索与经验还能搞好管理工作。但是随着民办高校的规模不断壮大，特别是民办高校进入内涵发展的阶段，他们的管理有效性逐渐降低。他们的政治素质、领导执行能力、沟通协调能力、应对突发事件能力和高效的业务能力逐渐捉襟见肘。
民办高校青年管理干部同时还面临自身发展的困惑：学历的提升，职称的晋升，待遇的提高等。民办高校一般都是中层干部管理科级干部，而科级干部的管理自较少，人员配置方面大都是一人多岗，可调动的管理资源较少，青年管理干部事务工作十分繁重，除了正常的上班时间以外，有时还要加班加点。工作效果很难有大的突破或取得一定的成绩。青年管理干部除了要接受学校管理能力的考核，还要接受科研能力的考核。除此以外，还面临提升自己的学历学位的压力。三重压力使得民办高校青年管理干部陷入窘境，工作积极性降低，很难发挥其工作热情和主动性。
民办高校以生为本，中心工作以教学为主。新的工资制度改革，按职务、职称等制定薪酬。工资薪酬横向分成二次就业和第一职业两类人员，纵向分成管理和教师两大类，其中管理类按照职务制定薪酬等级，教师类按照职称制定。由于学校的薪酬制度倾向于教师系列，具有中级职称的青年科级干部的校内津贴明显低于具有讲师职称的教师。此外，教师还有超额工作量奖励，行政管理干部没有额外补贴。收入的差距，加剧了青年管理干部内心的苦闷。
2民办高校青年管理干部体制中存在的问题
2.1岗位设置不精确
民办高校由于其资金来源都是学生的学费，所以对学校人、财、物的使用要达到资源配置的最大化。在人员岗位的设置上，也会一人多岗，特别是对青年管理干部的聘用。在实行二级管理的高校中，院系青年管理干部需要同时承担人事、教务、行政、财务、资产管理、档案等事务性工作。不同大小的院系工作量会有不同，简单地以学生人数来划分所需管理干部的人数是不科学的。由于院系大小的不同，管理人员人数的不同，导致岗位设置不精确，虽然同岗同酬，但是没有同岗同工作量。这样势必导致青年管理干部人员心理失衡，不利于调动其工作积极性。
2.2工资制度不透明，考核机制不完善
民办高校新的工资制度改革借鉴了公办高校的绩效考核制度，学校公布了各级各岗工资标准的区间。但是工资制度依然不透明，具体主要表现在工资标准制定的依据没有公开。个人对于自己的工资水平所处等级没有知情权。特别是对于青年管理干部，没有结合工作量大小，管理人员的知识水平，职称水平，单单按照岗位执行是不合理的。另外考核机制也不完善，积极有效地完成工作和懒散应付地对待工作，工资待遇没有区别性地对待。一段时间后，该制度会造成青年管理干部工作慵懒，相互观望，低效的管理效率，整个学校工作会滞后。
2.3青年管理干部晋升空间少
民办高校青年管理干部人员的职称评审参加的是行政系列的晋升。相对于教师系列，学校晋升名额较少。且由于自身的知识能力不相关，科研能力较弱，加上外部环境对民办高校的歧视，晋升难度很大。学校暂时不能解决大多数青年管理干部人员高等教育管理研究系列研究员及以上的晋升通道。管理人员出现自身发展的“瓶颈期”。
2.4待遇偏低，与其他系列相比差距大
民办高校青年管理干部与其他系列人员相比，工资待遇偏低。同样的中级职称，行政管理干部相比辅导员、实验员、教师人员差距较大。工资待遇与其工作付出不成正比，虽然其承担的是日常的事务性工作，但是千头万绪的工作也是非常繁重的，其岗位要求不允许其出现任何偏差。
3加强民办高校青年管理干部建设的对策
3.1自我素质的提高
民办高校青年管理干部面对困境首先要勇于面对，从提高自身素质入手，提高自己的竞争能力。从思想上承认高等教育学这一学科，对于自身知识储备的不足，要主动学习高等教育学和管理学的理论知识，多阅读相关的文章，为掌握高等教育规律提供理论保障。同时，还要多参加高校间的交流与学习，多向管理水平先进的高校学习，提高自身的实践能力。机会不是别人给的，要抓住一切学习的机会。在工作中要虚心请教，不断地学习与积累经验，要学会利用先进的科技水平，提高自己的工作效率。
3.2学校要制定合理的工作阶梯制度
学校首先要根据管理、服务工作的繁简难易程度，制定一套符合民办高校特点的岗位责任书。该管理干部岗位责任书要有明确的职责义务、任职条件和任期。其次要构建一套管理人员岗位评价指标体系，结合高校其他人员考核指标同时实行。对管理人员要进行定期和不定期、定性和定量相结合，多层次、多形式考核和监督管理。最后，要建立合理的工作阶梯制度，一岗一阶梯，多岗多阶梯，多阶梯相应的工作量大，职责义务繁重。但同时也对应多梯级的激励机制。采用多层的激励体制能满足青年管理干部的合理需要，激发其进取和创新意识，增加其成就感和荣誉感，容易形成青年管理干部的自我激励和发展机制，有利于整个学校管理效率的提高。
3.3完善管理干部机制，改善青年管理干部的待遇
民办青年管理干部中大部分是教学管理人员，他们没有合理的职称机制，而一般工资待遇都是对应职称或行政级别来制定的。虽然教学管理工作责任大、涉及面广、任务繁重，但不健全的教学管理人员职称体制让他们并没有得到付出劳动所应享受的待遇。他们只能利用业余时间总结工作经验，写出一些文章，向研究系列职称迈进来提高自己的职称。只有完善教学管理人员待遇，增加额外补贴，才能提升教学管理的品质，提升教学管理队伍的素质。
3.4健全竞争机制，提高青年管理干部的积极性
通过青年管理干部之间的竞争和对他们的激励，激发其工作积极性。通过相互竞争，实现优胜劣汰，对于那些学历层次低、不思改革、责任心差、工作形式传统的管理干部进行分流。对于创新能力强、业务水平高、工作效率高，成绩突出的人员进行奖励。只有真正建立青年管理干部的激励竞争机制，才会有越来越多的优秀人才加入到民办高校的管理队伍中来，创造一个高效益的管理工作环境。
参考文献：
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民办高校的管理范文5
【关键词】民办高校 预算管理
在市场经济条件下，预算管理成为高校财务管理的中心内容。切实加强高校预算管理，充分调动高校内部的积极性，是实现高校有限资源的优化配置和提高资金使用效益的重要任务。我国民办高校预算管理仍然存在许多认识与行动的盲区，其状况不容乐观。
一、民办高校预算管理意识淡薄
我国大多数民办高校没有设置专门的预算管理机构，部分民办高校由财务部或计划部兼任，这不仅无法保证预算管理工作的正常开展，预算的权威性更是无从谈起。传统观念认为，预算管理主要是财务部门的事，与其他部门没有多大关系。一些高校缺乏自主办学的法人意识，未能建立科学有效的预算管理及监督机制，未能统筹安排使用资金，未能将预算管理中的责任落实到位。另外，在一些高校内部，预算管理的宣传力度不够，未能充分调动各方面理财的积极性。事实上，预算管理不仅仅关系到财务部门，而是一种贯穿民办高校各个层面的日常管理活动，因为民办高校内部多层次的委托关系和各部门之间的信息不对称，预算管理需要各部门的共同参与。民办高校本身是一个整体，在这个整体中，各职能部门是相对独立的，它们各自担负着不同的任务。如果只从本部门的角度出发，那么各职能部门提出的设想和需求，可能与其他部门的工作相冲突，有时则可能根本行不通。
二、收入预算和支出预算编制不完整
根据部门预算编制的基本要求，高校的综合预算应该涵盖全部的收支。也就是说，高校的各项收入，必须全部纳入学校预算，统一管理、统一核算，不得遗漏和隐匿，不得在预算之外另留收入项目。但在对高校的财务大检查和审计中发现，高校下属的部分学院(部门)从小团体利益出发，截留收入，没能将所有收入编入综合预算，而是继续搞资金的体外循环。
关于支出预算，大部分高校在编制支出预算时，缺乏量化分析和科学论证，没能真正做到以收定支。并且，一些民办高校编制公用经费预算依然沿用“基数+增长”的粗线条估算方法，预算项目安排与会计科目缺乏合理的接口，不符合财政部门的预算编制要求。
所以，应该将预算管理工作与高校内部各学院(部门)的考核和奖惩结合起来。高校可根据自身的实际情况，结合对各学院(部门)的考核，制定相应的奖惩措施。对积极增收节支、将相关收入纳入学校预算管理、执行情况良好的学院（部门)，在考核时加分，并给予一定的精神和物质上的奖励；对有隐匿收入等违背预算管理规定或预算执行情况差的学院(部门)给予适当的处分。应通过考核与奖惩的结合，维护高校预算的严肃性和有效性，充分调动学校内部各方面预算管理的积极性，更好地做好高校预算管理工作。
三、权责利不能有效结合，影响财务预算目标的实现
权力与责任紧密相结合的作用主要是有利于业绩的考核。实行“统一领导、集中管理”体制的学校，财务集权管理，财权集中，没有充分的授权和适当的分权，学校下属院系只承担责任，而不具有与所承担责任相适应的权力，不享有相应的利益，影响院系领导的积极性。实行“统一领导、分级管理”体制的学校，财权是下放了，但院系所应承担的责任不明确，学校与院系之间的责任划分不清，各院系享有充分的财权，但不承担明确合理的经济责任。这两种财务管理体制的不足是权责利不能有效结合。
针对这种情况，首先，可根据现阶段的实际，建立健全学院(部门)二级预算管理体制，通过制定高校内部预算管理等制度，强化预算的严肃性；其次，要明确预算的收支范围、编制程序、编制原则和方法，预算执行和调整的具体规定，明确学校与下属学院(部门)在预算编制和执行中的职责和权限。
目前高校由于不能将权力和责任有效结合，缺乏有效的激励政策，主要是依靠学校行政命令来推行财务管理。高校应通过将财权下放到院系，并明确各院系应承担的经济责任和应享有的经济利益，逐步建立一种权责利相结合的财务管理体制。学校主要对院系领导实行业绩考核和激励，促使各院系的领导在学校财务预算目标下自主理财，积极为学校财务预算目标的实现创造条件。
四、预算编制缺乏广泛的群众基础
民办高校各个院系和广大的教职员工是学校预算的实际执行单位和个人，离开了他们的支持和参与，预算管理就得不到有效的贯彻执行或在执行过程中出现偏差。结合实际情况，民办高校内部应建立一套以财务部门为中心，上通学校决策层、下联各学院(部门)的预算执行信息传递与反馈网络。在“统一领导、集中管理”的体制下，学校的预算一般是由学校根据年度的财力和工作计划直接编制完成的，由学校直接核定安排每个部门的预算，没有让院系和广大员工参与制定预算，在预算执行过程中容易受到院系和员工们的抵触。
院系处于学校教学科研的第一线，直接面对学生和教育市场，更了解市场对教育的需求以及自身具备的竞争优势，更能根据外部环境的变化做出快速反应。学校应处理好集权与分权的关系，集中精力加强教学和科研等方面的宏观管理。对于教育市场的开拓，学校只从宏观上制订政策进行调控，将大部分权力下放，由院系自己来确定具体的工作安排，最重要的是处理好学校与院系之间的收入分配，要找到一个平衡点，既能保证学校的利益，又能提高院系的积极性。
高校财务部门应与时俱进，紧跟高校经济发展的要求，在学校整个预算执行过程中充分发挥财务监督和管理的作用。一方面，可利用计算机对整个学校及下属各学院(部门)的预算计划及执行情况进行实时监控，严格控制资金流向，一旦发现超计划或无计划用款现象，立刻提出预警或禁止信息，另一方面，还可利用学校内部局域网等工具及时将整个学校和各学院(部门)的预算执行进度和情况传递给学校决策者和各责任单位，使他们能及时了解相关信息、做出相应决策，以保证预算计划的顺利完成。
学校下属的各学院(部门)应积极配合，主动加强预算管理，以本部门的责任预算为目标，根据财务部门提供的预算执行进度和情况，及时总结经验或分析偏差原因，提出改进措施，并将相关信息反馈给财务部门。这样的上下互动，可以使高校内部预算执行情况的信息传递与反馈网络能及时、高效地运行，从而更好地做好高校的预算管理工作。
五、预算管理缺乏有效的制度保障
1、在执行预算管理中缺乏有效的考核与激励措施，不能调动教职员工的积极性和创造性。学校现行的预算管理普遍只重视事前和事中管理而不重视事后管理，预算管理一直都是停留于制订预算和执行预算的水平，并没有提升到加强对预算的执行情况进行业绩考核并给予奖惩。没有相应的业绩考核和激励措施，这恰恰是学校现行预算管理的软肋。预算管理应该是全过程的管理，既要进行事前预测，又要进行事中控制，最重要的是要进行事后评价。目前学校预算管理大都有点本末倒置，工作重点主要是对预算的执行进行事中控制，将大部分人力物力花费于审核支出的合理性，为了审核而审核，而不是将精力放在对预算执行结果的考核评价，没有抓住工作的重点，造成预算工作事倍功半。
事前预测和事后评价是预算实施成功的关键，事前预测能保证预算制订的科学性和合理性，事后评价能保证预算的权威性和有效实施。今后学校的预算管理工作应该不断强化事前预测和事后评价工作，弱化预算的事中控制，将预算执行控制的权力交给院系领导，减轻财务处审核的压力；重点是在预算年度结束后加强对院系领导进行业绩考核并给予相应的奖励或惩罚。这样，既能提高院系的积极性和创造性，又能保证预算顺利有效地实施。
考核和奖惩措施不到位已经成为预算目标无法很好地实现的重要原因。在预算管理过程中，以预算标准考核责任单位和责任人，并以考核结果对他们奖惩时，被考核方往往过多地强调客观因素对活动绩效的影响，故意回避主观方面的原因；考核后没有配套的奖惩措施，缺乏应有的激励机制，使考核工作流于形式。预算指标约束作用的丧失，可能使整个预算工作名存实亡。
2、财务预算执行过程中，反馈和控制制度不科学、不完善，使得反馈和控制效果差。财务预算的编制与执行只是财务预算的开始，其重点是反馈与控制。目前，一些民办高校虽然设置了专门的预算机构，但很少对预算执行进行跟踪调查和预算调整。这说明高校对于预算的执行并未给予高度的重视，这架空了预算控制的职能，也严重削弱了预算的激励作用。为此，从预算的编制、跟踪执行过程、差异的分析到预算调整都应建立规范的流程，由专门的财务预算机构负责进行。该专门机构应结合院系各职能部门的人员，在编制时综合考虑高校全面的资源和教学活动，在执行过程中，每一个部门、每一项业务的发生受到预算的严格约束，执行中不符合预算规定的部分应经过制度规定的程序，由具有相应权力的个人或机构审批才能准许发生，并进行相应的预算调整，由此形成的预算执行信息才能真正成为考评和激励的依据。同时，财务预算执行部门定期报告各部门的预算执行情况，并与预算结果进行比较，分析差异及其形成的原因，以此对实际工作进行改进。期末，由内审部门对执行单位的预算执行情况进行审计后，评价其执行效果，据此对预算完成好的相关责任人进行奖励，对预算执行效果差的要追究相关负责人的责任。在我国的民办高校中，大多数高校只是把财务预算作为一种形式，并未在日常工作中参照执行，即使执行了，也有相当多的高校未进行差异分析，提出改进建议，更不用说对相关负责人的考评。这一方面与我国高校财务预算管理的水平有限、无法将财务预算管理作为日常的管理工具有关；另外，我国高校的财务预算编制本身存在不科学不合理，不足以作为业绩考核依据。
【参考文献】
[1] 刘启胜：以全面预算为基础构建高校财务管理新体制[D]．广东：暨南大学出版社，2003。
[2] 牛艳丽：高校部门预算管理编制办法[J]．甘肃广播电视大学学报，2006：4。
[3] 万青：民办高校财务预算管理探讨[J]．浙江树人大学学报，2004：4。
民办高校的管理范文6
一、教师尊重管理的概念
民办高校需要事业留人、待遇留人、感情留人，但核心是价值观留人。民办高校的办学价值观表现在民办教育文化要素里，有什么样的价值观就会有什么样的价值驱动。教师尊重管理就是民办高校文化孕育出的教师人才延揽载体，也是民办高校文化价值取向的要素之一。
1.界定。
所谓教师尊重管理就是在民办高校文化背景下，以教师的专业教学能力为本，敬重教师的个性差异，重视教师的综合实际能力水平，信任和平等相待在校任职的每一位教师，鼓励教师发挥个性才能的一种管理机制。换句话说，教师尊重管理是在为教师提供和谐、宽松、安全、有为的工作环境和氛围的基础上，以如何激励教师、开发教师能力为视角，提高教师资源利用效率为目标的管理实践平台。
2.特征。
教师尊重管理的基本特征，其一，尊重人。了解人、理解人、尊重人是教师尊重管理的核心。教师尊重管理强调不但知人之表，更知人之内创力、潜力，有效掌握和清晰教师的基本情况、个人特长、知识水平、能力质量等要素；其二，宽容人。创造宽松环境，使教师工作、心情舒畅。对教师不求全责备，但需教师有胜任民办高校工作的资格和创新发展能力；其三，管好、用好人。因人而异、注重差异，发挥教师的特点、特长和专长，使教师在民办高校的教学平台上充分施展个性能力。
3.目标。
教师尊重管理的目标是，把教师资源管理科学化作为民办高校办学发展战略的重要增长点，挖掘教师的教育教学的创新潜力，增强教师的教学能力，提高教师能力资源利用效率，造就一批能独当一面或多面的“专家型”、“双师型”或“教管兼备综合型”教师。
二、基本内涵
教师尊重管理的内涵就是站在尊重教师的角度，厘清教师的能力水平，确保教育教学质量的优势，保护和提升民办高校教师的职业声望，改变教育领域和社会对民办教师职业的评价和认同，进而提高民办高校社会影响力和信誉度，以及民办高校办学发展的生命力。
1.尊重教师，首先尊重其个性能力。
教师尊重管理根据学校发展战略的要求，是有计划地对教师资源进行科学合理配置。一是尊重的招聘。所谓尊重的招聘是指，教师招聘时，关注优秀实用、德才兼备、真才实学的教师，看好复合型、应用型、技能型教师；二是尊重的使用。所谓尊重的使用是指，起用能人，发挥其特长，注重教学的实力和实效，挖掘教师的教学创新潜能，突出个性能力优势，鼓励个性张扬；三是尊重的考核。所谓尊重考核是指，坚持公平、公正、公开原则，做到知人、知事、知心，重能力质量、重工作效果，把合适的教师安排在适合的岗位上，发挥其特长优势。
2.合理调配，人尽其才。
调配教师到适合的岗位是教师尊重管理的一项艺术性的工作。根据教师的个性特点和能力特长，坚持能者上庸者下原则，本着教师学以致用、才以能论、适才适用、发挥特长的思路，按照课程需要、专业性质需要、或人才培养的需要，调整“人与人”、“人与事”的关系，调配匹配的教师到其称职岗位，充分发挥教师的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜。需要注意的是，调配教师的密度和幅度比例要适当、教师之间的关系要融洽、岗位职责要胜任，有利于提高教师工作绩效和满足民办教育质量要求。
3.尊重人与尊重实际能力相结合。
教师尊重管理的核心是尊重人，尊重实际。尊重管理侧重运用人性化管理方法，搭建教师的尊重管理平台，协调人与事的关系和处理人与人的矛盾。教师尊重管理设校内称评聘，或低职高聘，调动教师的教学积极性，激发教师的潜能，实现教师尊重管理的终极目标――通过尊重管理的教育和培养，使教师受益于到尊重管理的魅力和功力，快速变成为热爱民办高等教育工作、愿意任劳任怨的专业骨干教师、或专业带头人，为民办教育创造服务社会的价值，或给民办高校带来丰厚的经济创收。
三、教师在尊重管理内的定位
民办高校的办学文化是其办学战略的灵魂，其内涵要素是经历了长期的磨难，由办学经验与社会需求衔接和融合，孕育出自有的办学特色、个性和风格。教师尊重管理就是在这样的文化背景下孕育而生，教师要在民办高校任职稳定、可持续，就要设置好个人在教师尊重管理运作中的定位。
1.环境适应力要增强。
面对民办高校新环境，教师从开始的不知所措到主动地认识环境，再主动地调节心态，教师必须意识到独自单体在民办高校环境适应性的重要性，积极探讨和提高适应民办高校环境的方法与技巧。所谓环境适应力是指教师从事专业知识授课时，或学生实验实训带队时必须具备的生理、心理、能力素质特征，使得专业课性质和特点与教师教学能力和特长相吻合，激起教师的兴趣，使教师高水平地胜任职岗工作。环境适应力还包括校企合作的适应力。校企合作的环境适应力强调要点是工作效率高、无事故倾向、能力和特长正常发挥、熟悉环境速度快、工作技能胜任等。
2.人际关系要融洽。
人际关系彰显着教师之间在相互交往过程中心理关系的亲密性、融洽性、协调性的程度。民办高校的人际关系是教师之间在彼此交往的工作过程中建立和发展起来的。对教师来说，刚刚入职时，会满腔热情，期待通过个人努力能形成一个上进的新局面，经过一段时间，各种不适应要素会扑面而来，搞清楚、弄懂、学会民办高校人际关系处事技巧是新教师立足之基础。长期的人际关系不适应将会增加教师能力质量风险系数。学校的环境是不断变化的，教师必须不断调节自己的思维判断和适应方法，妥善应对民办高校环境下的人际关系和人事关系及其他不确定的情况，确保在教师尊重管理机制下平安、稳定地工作。
3.专业教学能力要提高。
所谓教师教学能力就是在教师尊重管理机制的环境下，教师胜任本职工作、教学水平优越、教学质量突出、改革创新能力较强，所做出的成绩得到同行、学校、上级主管、家长、社会的认可和赞誉。同时，要避免教学水平弱化、教学方法和手段短板、教学能力不能提质和创新，没有增值空间等等。教师一定要防微杜渐、事事做好、注重细节、关注小事，减少不应该出现的能力败笔，不添加个人能力质量风险系数。教师在校任职的过程是自身能力成长的过程，需要与时俱进，根据民办高校教育发展规律，更新理念、更新知识、提升能力，增强在校任职期间的适应力和应变力。
四、再思考
教师尊重管理的价值就是管理人性化，营造留人施才的氛围，搭建教师发展的可持续平台，留人、更留人心，让教师有机会实现自我价值。笔者认为，能够留住人才、管好用好人才的民办高校，是一个有凝聚力、充满活力、有发展前途的学校。
1.树立正确的信任竞争――能力质量竞争。
一般来说，在职场内信任竞争就是能力质量竞争，然而有些民办高校的信任竞争存在“争宠”的现象。在这样的文化背景下任职，教师的生存风险随信任减弱而增大，信任减弱的原因不是能力质量差而是“争宠”失败，多数教师都厌恶这种无德无能的“争宠”混日子的伎俩。其实，靠“争宠”取得学校董事会、举办者的信任，是民办高校教师群共同蔑视的行为。教师对民办高校的信任指标是校方的制度规范性、评价正确性、待遇合理性。规范的民办高校对教师的认可和信任指标是教师的职业素养好、教学实力强、解决教学问题的能力和方法有优质的效果、教改和科研创新能力优异等，还有任劳任怨、无私奉献，能与学校同心同德的思想意识。教师要取得民办高校的信任，应该靠实力，即有宽泛的专业知识、独特的教学能力及教学创新方法。
2.学校与教师相互尊重，增强教师的归属感。
教师尊重管理不但体现着民办高校对教师的尊重，还包含着教师对学校的尊重：一是尊重民办高校文化。民办高校的自筹资金、自主经营、教师无编制、师资质量不佳、人才培养受市场调控等因素能丰富民办高校文化内涵。教师到民办高校任职，就要尽快适应其环境，与学校同心同德，自觉维护学校利益和形象。只有真诚对待学校，才能产生尊重的共鸣。二是善解民办文化的机制和制度。教师在民办高校管理机制中工作，难免会产生一些不愉快的事情。教师要学会宽容，不要斤斤计较。民办高校与教师双方都是平等的主体，具有同等的地位，任何一方不得将自己的意志强加给另一方，应体现出平等共处、相互尊重的关系。笔者认为，只有学校与教师相互尊重，才能增强教师归属感，教师才能一心一意为学校尽力工作。
