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技能培训考核范文1
关键词：维修电工；项目；培训；考核
中图分类号：G817.5 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）45-0251-02
一、引言
21世纪是知识经济和信息经济的时代，经济全球化意味着生产的全球化、竞争的全球化，世界各国都在大力发展高新技术产业，先进的生产技术将对本国国民经济的发展产生着重要的影响，工业生产中劳动密集型产业正向着技术密集型产业转化。加入WTO后，我国的整体经济结构发生了深刻变化。自动化水平已成为一个国家或地区工业发展水平的重要标志。2015年，国务院印发《中国制造2025》，部署全面推进实施制造强国战略。这些都充分说明制造业，特别是现代化的、自动化的制造业已经成为我国中长期的发展重点，而维修电工技能人才是实现这一发展重点的重要保障。近两年，各地政府都提出了工业强市和加快工业转型升级的发展策略，其中装备制造就属于重点培育发展的新兴产业之一。从培训设备到培训项目等都较传统和陈旧，不利于新型的具备高技能水平和高职业素养的维修电工人才的培养。
本文首先介绍了自主研制的多功能分布式维修电工技能培训与考核设备，该设备由两个机柜组成，分别是主控机柜和受控机，每个机柜由不同模块构成，包括电源模块、触摸屏模块、PLC模块、变频器模块以及低压用电器自由组合模块等。随后，基于该设备的不同模块，设计了维修电工技能培训与考核项目。最后，将该设备应用于本校中、高级维修电工技能培训和考核中，取得良好效果。
二、设备介绍
1.设备总体。自主研制的多功能分布式维修电工技能培训与考核设备由一个主控机柜和一个受控机柜组成的，设备的组成框图如下所示。
2.主控机柜。主控机柜主要由电源模块、触摸屏模块、仪器仪表模块、PLC模块、变频器模块以及主令按钮和指示灯模块构成。这些模块的组成如下：（1）电源模块。电源模块由三相电源输出、单相电源输出、交流低压电源输出、直流低压电源输出等组成。由三相四线电源输入，接有漏电保护器，通过接触器的启动和停止按钮进行操作，并加入急停按钮，电源的输出设有短路保护。（2）触摸屏模块。触摸屏模块采用5.7英寸，直流24V的彩色触摸屏，配有通信下载编程电缆、触摸屏与变频器通信电缆以及触摸屏与PLC通信电缆，还配置了触摸组态软件。（3）PLC模块。PLC模块采用日本三菱PLC FX3U-32MR主机，模拟量模块为FX0N-3A模拟量模块（2入/1出），配有SC09下载线。利用专用导轨固定安装于主控机柜内部实训板上，主机开关量、模拟量接线端子均通过接线柱引到面板，通过走线槽引到主控机柜内部实训板中的专用接线端子上，可根据需要自由接线和布线，与实际的工业现场一致。（4）变频器模块。变频器模块拟采用日本FR-D720S-0.4K-CH变频器，具有RS485通信端口，配有变频器与PLC通信编程电缆，也可采用手动接线、布线的形式与PLC、电机模块等连接，实现PLC对变频器的控制以及变频器对电机模块的控制等。
3.受控机柜。受控机柜主要由低压用电器自由组合模块和电机模块构成。每个模块的设计方案如下：（1）低压用电器自由组合模块。低压用电器自由组合模块的底板由铁质网孔板构成，网孔板上可根据需要自由增减各种低压用电器，如接触器、继电器等，各低压用电器的布局也可根据实际自由布局。（2）电机模块。电机模块由各种电机及速度继电器构成，配有三相异步电机（带速度继电器）一台、三相异步电机一台、直流电动机一台。电机模块以导轨的方式安装于受控机柜中，不使用时在机柜内，使用时抽出，方便、牢固、美观。（3）航空插座软连接。主控机柜和受控机柜之间使用航空插座进行软连接，方便可靠有效。航空插座采用50组排线，在主控机柜和受控机柜端均连接至接线排上，使用时可根据实际情况自由选择线组。
三、项目的设计与设置
基于自主研制的多功能分布式维修电工技能培训与考核设备，以不同的模块为主体，设计与设置了维修电工技能培训与考核项目，具体如下。
1.以触摸屏模块为主体设计和设置的项目主要有触摸屏组态控制三相异步电机启停、触摸屏组态控制三相异步电机正反转、触摸屏组态控制三相异步电机运行时间、触摸屏组态控制变频器调速等。
2.以PLC模块为主体设计和设置的项目主要有十字路通灯控制的模拟、水塔水位控制的模拟控制、天塔之光的模拟实验、多种液体混合装置控制的模拟、五相步进电机的模拟控制、装配流水线控制的模拟、智能抢答器、LED数码显示控制、喷泉的模拟控制、三层电梯控制系统的模拟、PLC控制三相异步电机电机启停、PLC控制三相异步电机正反转、PLC控制三相异步电机带限位自动往返控制等。
3.以变频器模块为主体设计和设置的项目主要有变频器功能参数设置与操作、外部端子点动控制、设定频率运行、变频器控制电机正反转、多段速度选择变频器调速、外部模拟量（电压/电流）方式的变频调速控制、基于PLC模拟量控制变频开环调速、基于PLC通讯方式的变频开环控制等
4.以低压用电器自由组合模块为主体设计和设置的项目主要有三相异步电动机自锁控制线路、三相异步电动机点动控制线路、三相异步电动机的多地控制、接触器联锁的或者按钮联锁的三相异步电动机正反转控制线路、双重联锁的三相异步电动机正反转控制线路、Y-启动自动控制电路、单向减压启动及反接制动控制线路、三相异步电动机能耗制动控制线路、三相异步电动机的顺序控制、工作台自动往返控制线路、通电延时带直流能耗制动Y-启动控制线路等。
以上项目的设计与设置均以维修电工职业技能鉴定考试指南为指导，以维修电工职业标准为依据，涵盖了维修电工初级、中级、高级以及技师四个职业等级。其中，部分项目可单独在主控机柜或受控机柜上完成，大部分项目需通过航空插座进行软连接，由两机柜配合完成。
四、小结
本文介绍了自主研制的多功能分布式维修电工技能培训与考核设备，该设备由两个机柜组成，分别是主控机柜和受控机，每个机柜由不同模块构成，包括电源模块、触摸屏模块、PLC模块、变频器模块以及低压用电器自由组合模块等。依据维修电工职业资格标准，并基于该设备的不同模块，设计与设置了若干维修电工技能培训与考核项目，这些项目涵盖了维修电工初级、中级、高级以及技师四个职业等级。该设备和培训考核项目已在本校电类专业进行了一个学年的试用，同时作为维修电工中、高级技能培训及鉴定设备和项目进行了试用，均取得了良好的效果。
参考文献：
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1 新形势下如何开展符合企业特色的人才培训工作
通过实践总结，要开展符合企业特色的人才培训工作主要包括下述内容。
1.1 把人才的教育培养工作和建立人才使用的竞争机制
结合起来
通过公开、公平、公正，竞争上岗的用人机制；能上能下的动态管理机制；交流、轮岗的复合型人才培养机制，使职工的教育、培训、选拔、使用、考核真正做到规范化、制度化，程序化。
1.2 把人才的教育培养工作和建立人才使用激励机制结
合起来
我们在住房等福利待遇上，为技术业务精的人才提供优惠待遇。与此同时，还高度重视精神激励的作用，物质和精神激励二者相互促进，从而确保了公司人才队伍的稳定。
1.3 把人才的教育培养工作和建立留人机制结合起来
按照“务实和谐、同心跨越”的企业精神，在全公司大力倡导“人尽其才、成就价值”的人才理念，牢固树立“三种”人才观（即树立人才资源是第一资源的观念、牢固树立人人都可成才的观念、牢固树立以人为本的观念），增强人才的认同感和归属感，通过良好的人才成才通道，企业发展的前景，通过事业留人、感情留人、待遇留人，促进职工年努力学技术，争当各类带头人。
1.4 把人才的培养工作和建立退出机制结合起来
对曾经为企业发展做出贡献，因年龄、体力原因，不能承担重要工作的老技术人员，建立退出制度。同时，使学技术、肯吃苦的职工有工作的盼头，有成才的希望，有成长的渠道。
1.5 把人才的培养工作和实施“走出去”发展战略结合起来
同时要着力培养选拔优秀中青年干部。公司根据工作需要，加大“选青”工作力度，两年来，新提拔中青年干部35名，交流干部24名（包括退居二线），一批具有较高知识层次和业务水平，具有创新精神的年轻干部走上中层干部管理岗位，中层干部队伍的年龄结构、专业知识结构更加合理，各级领导干部的责任意识、大局意识、创新意识明显增强。
2 建立校企结合技能培训机制
校企合作培养人才是一种以市场与社会需求为基准点的运行体系，同样是高校与企业双方共同参与人才培养一个过程，以深化未来工作人员的综合素养、能力以及竞争力为本，通过学校与企业间的教育资源，利用理论知识与实际工作的有机结合，去全面深化目前企业所需的应用型人才。其基本理念为：双向参与、产学合作。
校企合作模式培养人才有下述几个特性。
2.1 开放性
校企合作教育是企业和学校一起培养人才的一种开放式教育机制。其最大特性就是科学的运用了学校和企业对人才培养的优势，挣脱了常规教育在单纯的校园环境中对学生实施培养的模式。企业参与人才培养环节，双方拟定统一的培养目标、一起去完善技能，同时双向对学生予以指导，最终对学生的生产成果与实践知识予以评定，这样可以全面深化工作人员的理论知识与实际操作能力，同时可以满足市场经济发展所需的人才。
2.2 顶岗劳动
经实践证实，校企合作教育的主要特性就是需要相关专业的学生独立进行生产性工作，完成企业交给他们的工作任务，担当相应的项目。通过实践，让学生大脑中的理论知识得以深化；经工作实践，让学生的综合能力得到完善，这样的学生再纳入到企业之中，那么其理论知识与技能方面将会出类拔萃，并可以适应新形势下的相应需求。
2.3 互利互助
产学合作教育即产与学两者进行结合，共同予以教育，因此产学结合是要顾及到产与学双方的需要以及利益，让校企双方相互制衡、互相协调。因为教育工作、经济工作以及科研工作都有其自身的规律及特点，无论违背了哪一种规律，那么产学合作都不能有效的实施；同样，无论伤害了哪一方的利益，双方都无法达到相互制衡的局面。所以，只有按照相应的规律、找到双方的契合点，才能达到相互制衡，并增加产学合作的外延性。
3 新形势下企业技能培训工作要进行全面的转变
3.1 企业技能培训工作要向深化技能转变
现阶段，我们一提到“培训”这两个字的时候，我们最先想到的就是深化工作人员的全面素质，不过素质也是一个广义的概念，其主要还是技能构成的，所以培训工作人员其实就是要深化工作人员的各项操作能力，素质的深化涵盖了安全素质、遵纪守法、思想品德以及技术水平等，而技能的深化才是工作人员培训最为主要的目标，遵循此培训理念才会抓住培训工作的核心，进而才可以更有针对性的安排培训工作。
3.2 企业技能培训工作要向分层次办班转变
企业再试试集中办培训班的过程中，通常员工的数量偏多，同时员工的水平程度也存在较大的差距，非常容易发生针对性弱、工学矛盾显著以及水平程度参差不齐的情况，而且这样培训师也无法有效的进行培训课程，要顾及到差异化程度的员工，因此培训的内容就无法全面深入的开展。针对上述问题，企业要挣脱常规集中办培训班的传统形式，在办班时要分层次的开办培训班，同时要将新形势所需要的技能渗透到培训之中。
3.3 企业技能培训工作要向集中某项新工艺、新技术、新
知识学习转变
企业在为工作人员构建培训课程时，一些工作人员要学习的内容看上去十分繁杂，不过在培训中却发现这些内容在实际的生产中缺乏应用性，若想从根本帮助工作人员解决实际生产技能中所遇到的问题，那么就要多为工作人员构建一些适应新形势的新工艺、新技术以及新知识的培训内容，这样才会从根本深化培训的时效性。
3.4 企业技能培训工作要向实践操作考核转变
培训环节里的考核工作要与成人教学的特性相匹配，同时要向技能考核以及实践操作考核的方向发展。国内很多企业的工作人员都是在实施非常密集的体力生产工作，因此只要可以辅助工作者深化其操作能力，那么就会从根本促进他们消化新知识以及新技术，这样的考核机制可以完全适应新形势，这种培训中的考核才可以切实的变成延伸培训效果的一种有效手段。
4 完善人才评价体系，确保人才教育培训取得实效
4.1 建立完善的人才评价体系
过去的两年，尽管我们经历了电力体制的重大变革，但是公司的人才评价工作没有受到影响，我们成立了专业资格评审委员会、“三支”队伍评审委员会，并且根据人员职务的变化，对人才评价的相关组织机构和人员做出调整，为人才评价工作的科学、深入开展提供了组织保证。
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当我们发现一个培训班应该上课的时候一个人也没有，或者只有一个年轻的培训教员在教室玩手机的时候，基层工作人员总会无奈地解释说：老百姓最近实在是太忙了，没有时间来参加培训！当我们发现“面点师”培训考核现场培训学校请的师傅准备好一摞擀好的饺子皮，学员拿着这些饺子皮到考评员那里登记姓名和身份证后就算技能考试通过了的时候。我们不禁会问：考核怎么能这样？考评员就会解释说：这完全是在配合目标任务的完成!在一次计算机中级操作员考试过程中，笔者发现理论考题竟有10处错误或乱码，技能考试的考题也缺乏可操作性，最后只能送分以保证合格率，这样不仅失去了考核的意义，也显得这种考核太缺乏严肃性。可见，在这种目标考核体制下，要“做好”职业技能培训只能靠“虚拟技术”了。
二、对免费职业技能培训大数据统计结果的反思考
我们随机调查了某地8389人次参加职业技能培训记录，其中有710名在两年内参加了2次以上职业技能培训，61人参加了3次以上职业技能培训。竟然还有一人2年内参加了6次不同工种的职业技能培训，而且经核实该人这两年正在部队服役！这种基于大数据的统计分析说明什么问题呢？表面上看，好像年龄越大越愿意，也越需要参加职业技能培训，可事实是什么呢？有没有可能只有那些年龄大而不需要培训或者即使参加了培训对他们的就业也没有什么帮助的人才会来参加这种“拿个证在手里也没有什么坏处”的职业技能培训呢？有没有可能是因为4050政策，要领取社保补贴必须到街道、社区审核，而无奈地被迫参加这种自己并不愿意参加的培训班呢？我们还对参加不同工种的培训人员年龄分布进行了分析。从分析结果可以看出参加培训的人员、性别、年龄都与培训指标考核有着极强的相关性。而与就业、培训愿望、企业的需求以及工种对性别、年龄的选择和要求均没有太大的相关性，更看不出哪些人更需要培训！
三、对如何提高免费职业技能培训社会效益的几点建议
1.取消指标考核，建立政府主导的市场化培训机制
改革职业技能培训体系，就是要提高政府培训资金的使用效率，把好钢用到刀刃上，让需要培训的人能够得到培训，让企业需要的工种有人愿意学，学会了愿意做，解决企业招工难的问题。政府要做的是服务和培训补贴资金管理工作，要放开培训补贴工种限制。政府不能做民办培训机构的保姆。民办培训机构的发展以及工种的开发要完全交给市场，让市场决定他们开发和培训什么样的工种。就像新东方一样，他的优势就是外语培训，从出国留学外语培训开始，后来又根据市场需要推出了高考外语培训、四六级外语培训等，收到了很好效果。
2.充分利用好公办培训机构和高职院校的良好资源
公办培训机构、高职院校具有良好的培训设施、场地和师资力量，是做好职业技能培训的有利条件，有利于职业技能培训事业发展。
3.民办培训机构只能作为补充而不能作为唯一依靠
从本质上说民办培训机构是商业机构，追求利润最大化。如果政府的培训任务交给他们，而指标考核又要通过他们来完成，培训工作就会受到民办培训机构的挟持，从而浪费政府的培训资金。
4.将企业的工程师、高级技师作为培训力量
可以考虑把企业的工程师、高级工程师、高级技师作为培训力量，充分利用企业场地和生产设施、设备进行职业工种的培训，更多地采用“师傅带徒弟”的形式进行职业技能培训。可以对企业工程师、高级工程师、高级技师进行培训资格认定，对符合条件的生产企业应准予招生进行相应工种的培训，对参加生产企业内部培训，经专家评议合格并能够被企业录用的学员应当给予补贴。培训机构也可以聘请具有培训资质的企业工程师、高级工程师、高级技师到学校兼职，将职业技能传授给学员。经培训机构培训的学员要经过相应工种的企业专家评估，被企业录用至少一年后方能拿到培训补贴。
5.加强技能实训，减少“黑板式”培训
技能培训的关键是技能，培训对象是成人，属成人教育范畴，很多技能是靠练习才能得到的，试想不下水只听讲，能成为游泳健将吗？职业技能培训的目的在于就业，企业需要实实在在的技术、实实在在的技能，它不同于大学教育！因此要想办法加强技能的实际训练，让受训者学到真正的技术。一个拿着维修电工职业技能证书的人只能换换灯泡，或者甚至连家庭用电与工业用电都区别不开，万用表也不会用或者培训的时候都没见过，他怎么能胜任企业的平时工作？
6.多开展针对性、订单式培训
技能培训的目的在于就业，而不是知识储备，更不是为了养生。所以，人社部门要通过技术手段或大数据技术了解近期企业需求，开展有针对性、订单式培训提高职业技能培训的有效性。
7.建立完善的职业技能培训信息平台
建立完善的职业技能培训信息平台，让老百姓想学什么就能够知道到哪里去学，知道学什么工种就能找到心仪的工作，知道哪些企业需要具有哪些技能的人才，知道哪个行业薪资水平比较高，知道参加什么工种的培训就业后能拿到什么比例的培训补贴，让他们自己选择学习什么样的工种。同时让培训机构知道哪些企业急需哪些工种的人才，怎么样才能培训出这些人才。这样政府才有更多的精力做好服务、做好管理、做好引导，而不是花大量的精力去协调哪个培训机构开设哪个工种的培训班或者这个培训班让哪个培训机构去开设，基层单位也不需要采用“虚拟时空技术”，疲于应付指标任务的完成。
8.让培训内容跟上时展，提高技能鉴定水平
加快行业、职业工种的培训标准制定科学的培训大纲，编写对应的培训教材，并且能够随着时展和技术发展动态更新，让培训出来的学员能够适应现代企业的需求，而不是在Office2013的时代培训Office2003的使用，在大数据时代培训DBaseII的结构。
9.职业资格鉴定要靠专家
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关键词：煤矿建筑企业；职业技能鉴定；对策
煤矿建筑企业是技能人才培养以及使用的主体，而技能人才优势煤矿建筑企业生产经营中一个重要的组成部分。新时期强化职业技能鉴定工作是进一步评定劳动者的技能、体高煤矿建筑企业员工能力与素质的重要手段。
一、职业技能鉴定工作实施程序
对于建筑煤矿企业开说，主要是以生产需要为基本原则，把企业的岗位实际活动以及技能鉴定的工种结合在一起，根据以下几个工作程序来制定鉴定方案，并根据方案组织实施职业技能鉴定工作。首先，要根据国际职业标准的相关要求，对相关岗位进行详细的分析，从而确定这个工作岗位所对于劳动者技能的要求，制定出相应的鉴定要素目录。其次，企业职能部门根据相关部门制定出来的鉴定要素目录，跟企业生产的工种联系起来，结合国家给出的标准试题库，对于企业工种的理论和实践的考核项目内容进行编制。再次，参与职业技能鉴定的单位组织企业员工进行培训，提升他们的专业知识和职业技术能力。第四，作为鉴定站要制定出与此相关的工作计划，主要的内容包含了鉴定的职业、鉴定的人数和日程等等信息，还需要对相关事项进行说明，再上报给职业技能鉴定中心进行审核和备案，再组织人员对于企业员工进行技能考核。最后，职业技能鉴定中线要对企业的考核过程进行监督，认真审核考核的结果，对于那些考核合格的人员办法相应的资格证书。
二、煤矿建筑企业职业技能鉴定工作存在的问题
（一）企业技能培训职责缺失
我国《劳动法》等法律法规中明确的规定，各个企业的职工都具备参与技能培训的权利，企业也要履行对职工进行技能培训的责任人。但是在实际生产生活中，一部分煤矿建筑企业并没有很好的履行这个职责，还有个别煤矿建筑企业部门负责人目光比较短浅，没有很好的重视技能培训和技能鉴定，一门心思的追求企业的经济效益，职工的职业技能鉴定基本处在无人监管的状态。还有的煤矿建筑企业即使开展了相应的技能培训和技能鉴定工作，也是为了应付相关部门的检查，对于培训的内容偷工减料，培训效果不明显。
（二）企业缺少技能激励机制
在一些煤矿建筑企业中，原有的薪酬激励分配制度不是特别完善，薪酬分配不能很好的反映出职工岗位和技能之间的差别。导致了职工技能水平高低一个样、工作效率高低一个样，职业技能鉴定的结果跟工作应得到的待遇不衔接，导致煤矿建筑企业员工缺少技能学习和职业技能鉴定的积极性。
（三）企业配套服务有待完善
在煤矿建筑企业中，由于各个岗位的工作人员比较多，技术设备的更新速度也是相对比较快的，越来越明显的一个矛盾就是国家职业标准的统一性跟企业岗位需求的多样性，这样就直接导致的结果是原来就缺少的职业技能培训鉴定资源更加不能满足煤矿建筑企业发展的需求，加上技能培训和鉴定的成本比较高，还需要比较长的周期，这就成了职工职业技能培训与鉴定工作的障碍。
三、加强煤矿建筑企业职业技能鉴定工作的对策
（一）强化职责，认真开展技能培训工作
1、丰富技能培训形式
在煤矿建筑企业技能培训过程中，可以采取内部培训，外部机构培训和E-learning等技能培训方式。煤矿建筑企业应根据企业的特点和战略，科学使用这几种培训方式，提高技能培训效果，实现培训战略目标。我们以煤矿建筑施工设备检修技术为例，技能培训主要包含设备检修的部位、检修要达到的质量要求等。此外，还要不断加速培训手段的现代化，充分发挥互联网在技能培训中的作用，还可以开设网路技能学习教程，让部分职工利用业余时间进行技能培训，加强培训老师与培训职工之间的交流。此外，还可以通过改善技能培训师资力量，采用工作经验的人员示范表演、工作循环培训等方式，提高技能培训效果。
2、完善技能培训制度
对人员的技能培训是煤矿建筑企业人力资源开发的一个重要的方面，站在职工个人的角度来说，积极充电能够提高自身的专业技能，让自己变得更加优秀。站在煤矿建筑企业的角度来说，培训和发展人员，能够发挥各个人员的潜力，为煤矿建筑企业发展服务，还能增加人员自身的归属感。
（二）科学规划，发挥激励作用
1、建立技能培训考核机制
根据国家规定的职业标准，结合煤矿建筑企业的用工实际，明确各个工种的技能要求，建立相应的技能培训考核机制，对于参与培训的人员进行考核，重点考察的是职工在自己岗位的工作技能，给考核人员提供客观的技能操作示范，建立详细的考核档案信息资料库，并根据技能更新的速度定期对持证人员进行考核。
2、建立技能培训激励机制
建立相应的技能培训激励机制，可以很好的把技能培训的内容转化为生产力。可以针对那些参加技能培训，具备职业技能证书的人员在用工身份转换、评优评先等方面结合在一起，对取得职业资格证书并被聘用的职工给予岗位津贴，能够很好的提升职工参与职业技能鉴定的积极性。
（三）积极创新，加大配套服务力度
1、职业技能鉴定与上岗合同制度结合
要把职业技能鉴定与上岗合同制度结合起来，对于那些国家有明确规定的职业工种，必须要进行专业培训和专业的鉴定，取得相应的职业证书之后才能被煤矿建筑企业聘用上岗。要进一步加大煤矿建筑企业劳动用工检查力度，对于违反规定上岗的职工予以清除。同时，煤矿建筑企业要在劳动合同中规定职工参与技能培训的权利和为企业服务一定年限的义务，既保障了职工参与技能培训鉴定的权利，还保障了煤矿建筑企业对于职工培训鉴定的收益权。
2、加大技术资源开发与支持力度
对于煤矿建筑企业来说，要实时跟踪国家标准题库的变化，并跟题库制作人员联系，对技能理论考试题库进行升级，从而保证题库的时效性。在日常工作中，相关人员要收集施工工艺、设备技术等方面的变化，积极充实技能题库，对那些过时的题目予以淘汰。此外，还要进一步完善考务管理的软件，各个煤矿建筑企业可以根据自身的实际，总结技能鉴定考务管理的特点，补充一些辅助管理软件，这样才能提高职业技能鉴定的效率，促进职业技能鉴定工作的规范化。
结论
综上所述，新形势的发展对煤矿建筑企业的人才需求提出了更高层次的要求，也给煤矿建筑企业职业技能鉴定工作带来了新的问题。要把职业技能鉴定工作的程序作为出发点，针对新时期煤矿建筑企业职业技能鉴定工作存在的不足，具体问题具体分析，提出煤矿建筑企业职业技能鉴定工作发展的对策，以培训为手段、以证书为依据，不断提高煤矿建筑企业的经济效益。（作者单位：中煤第五建设有限公司第三工程处）
参考文献：
[1] 黄德英.企业如何开展员工职业技能鉴定工作[J].城市建设理论研究（电子版），2013（02）.
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关键词：护理 模拟人 临床护理 培训考核
随着医疗体制的改革患者安全意识和法律意识的提高，以及三级甲等医院的要求，我院护理部对护理操作技能的要求越来越高，护理人员的压力和风险越来越大。这就要求护理人员不但要有耐心、责任心，还要规范操作流程、严格遵守无菌操作原则。年轻护理人员在患者身上操练的机会越来越少，技能培训练习成为临床技能培训考试中心面临的一大难题，为寻求提高临床技能操作水平的方法，模拟人辅助训练技术应运而生。我院2007年购置了国内高级的护理模拟人，去年又购进一批先进的多功能护理模拟人，逐步将其应用于临床教学培训练习与考核，可以模拟多种不同的临床场景。现将我院临床技能培训考试中心护理模拟人应用于临床实践技能培训练习与考核的影响与价值探讨如下。
一、培训考核对象和方法
1.培训考核对象
内蒙古医科大学附属医院45岁以下在职护理人员，护理部要求保证每人每年必须参加一次心肺复苏和50项临床基本技能操作的培训考核，护理人员以科室为单位每月按比例随机抽取人数，2009年3月～2012年3月共抽考1758人次，实际考核1635人次，（90分为及格线）请假、缺考123人。
2.培训考核方法
（1）培训载体。我院临床技能培训考试中心为护理人员提供形象逼真的培训练习考核场景，以护理模拟人作为载体对护理人员进行临床基本技能操作培训练习考核，可以直观显示实施心肺复苏救治后的反应和效果。
（2）培训方式。以最新版《心肺复苏指南》为指导，分为理论讲授和技能操作两部分。
培训时老师首先进行简短的理论知识讲解。主要内容包括基础生命支持、高级生命支持、院内外常见的意外事故处理以及心肺复苏后治疗与维持，重点结合心肺复苏流程图讲述基本的操作步骤及要领。
然后应用护理模拟人讲解基本技能流程演练的操作技巧。培训人员先在护理模拟人上反复进行技能操作训练，包括人工呼吸、胸外按压。整个模拟训练中老师指导并纠正错误的姿势和手法，引导完成整个技能操作规程。操作完毕可通过回放录像进行点评，对操作错误环节有针对性地进行纠正。
3.考核方式与教学评估
培训前设计好技能操作考核评分标准和问卷调查表。
技能操作考核包括两部分：一部分是基本技能操作考核，重点考察护理人员是否熟练掌握操作要领，能否在有效的时间内合理使用相关仪器；考察护理人员能否对病情作出正确的判断，急救措施是否准确有效，另一部分是并发症的判断和相应的措施。在最新版心肺复苏技术操作考核表的基础上我院根据实际情况略有改动细化了自制评分标准表：
心肺复苏技术操作考核表
如判断意识这句话：“术者食指和中指指尖触及气管正中相当喉结部位1分、旁开两指1分、至胸锁乳突肌前缘凹陷处1分。”还有确定部位：胸骨中下1＼3交界处或术者右手中指、食指沿肋弓上沿至胸骨下切迹向上两指的上缘，按压方法：指指交叉1分、双臂关节伸直并与胸部垂直2分。特别明确细化了容易出错的地方，目的是希望护理人员注意牢记掌握，而不是应付考试。护理部规定90分及格，低于90分的人员要与科室效益挂钩，酌情扣分扣钱，所以科主任护士长以及护理人员非常重视。现场抽考现场打分并公布成绩，体现公平、公正、公开的原则。
问卷调查主要反映护理人员对这种培训练习考试方式的认可程度，给予的评价效果和评估，现场回收，回收率100%。
二、结果
通过护理模拟人对护理人员培训练习考试，心肺复苏技能操作考试通过率为96.8%，见附表1。
附表1 护理模拟人技能考核结果（N=545）
问卷调查回收率100%，结果显示：96.6%的护理人员培训练习考核后认可这种新型的模拟培训考核体系，更能调动护理人员积极学习的热情，大多数护理人员利用中午休息时间和公休日参加培训练习，显著提高了临床基本技能操作的能力，见附表2。
附表2 护理模拟人培训考试后问卷调查结果（N=545）
三、分析与讨论
传统的医学护理模式已不能适应现代医疗体制改革的要求，尤其是年轻护士虽然能掌握护理基本理论知识，但缺少临床实践技能操作经验，真正面对患者时不知所措，近年来在患者身上进行技能操作与训练的机会越来越少，内蒙古医科大学附属医院临床技能培训考试中心购买了国内外先进的护理模拟人应用多媒体技术显像和监控记录储存、电视闭路系统回放录像等功能，以护理模拟人为载体进行培训练习考试，为护理人员提供良好的实战场景。
护理模拟人不但在教学和培训中功不可没，在临床护理基本技能操作考核中亦发挥重要的作用，通过几年来对我院在职护理人员的培训练习考试，绝大部分护理人员的动手能力大大提高，缩小了理论与实践的差距，熟练掌握了50项临床基本护理技能操作方法。我们在考核后问卷调查结果显示96.6%以上的护理人员认为这种应用护理模拟人培训练习考核方法更能调动学习积极性。
护理模拟人是理论学习与实践技能之间不可缺失的桥梁。值得肯定的是护理模拟人在临床护理工作基本技能操作中的优势：（1）真实性：设定真实的“实战”场地，模拟真实的现场，给人以身临其境的感觉；（2）时间随意性：它可以随时随地安排训练和学习；（3）反复纠错性：本系统不怕操作错误，可回放全部操作过程供老师学生探索研究，反复操作直到正确为止；（4）安全性：不会对患者构成威胁，更不会有侵权行为，从而减少护患矛盾的发生；（5）过程可控性：系统具备记录和回放的功能，操作过程完全记录下来，训练完毕师生可以一起观看或检查记录，进行探讨点评。
近几年医疗体制改革和《医疗事故处理条例》的实施，模拟医院模拟病房的创建势在必行。护理模拟人的运用会更加广泛，其功能亦会更加形象逼真。但是护理模拟人并非真人，仍有一定的局限性，临床上各种复杂危急重症护理模拟人无法模拟，虽然在临床基本技能培训练习考试中值得应用推广，住院医师规范化培训也可借鉴，但护理模拟人有待于进一步完善。
参考文献：
技能培训考核范文6
随着国家电网公司“三集五大”管理体系建设大力推进，保证电网安全稳定、可靠优质、经济高效地运行，关键是提高电网企业员工职业技能操作水平，为此，需要通过职业技能的培训与考核，引导企业员工做到“一专多能”并完成转岗、轮岗培训;更需要加强原来已实施多年、涉及多个工种的职业操作技能鉴定体系的系统性、连贯性和可操作性，从而引导员工的职业规划设计、辅助构建电网员工终身教育体系。湖北电力行业迫切需要解决技能鉴定面临的突出问题，建立一套完整的可实施的全面的技能操作鉴定体系，落实培训鉴定项目，统一鉴定标准，保证在电网企业内的培训与鉴定公开、公平、公正，提高培训与鉴定管理水平和效率，提高公司生产技能人员的素质。
二、实施的做法
在对湖北省电网企业技术技能培训与考核的现状进行调研分析基础上，参考国内有关省市电网企业技术技能培训与考核的基本方法，确定我省电网企业达到技能操作鉴定的目的和预期效果，抓住规范技能鉴定操作类项目的核心要件，实施技能鉴定规范化管理模式，确保电网企业职业技术鉴定操作类项目的高质量。
1．技能操作规范的制定
依据电力行业职业技能鉴定指导书和国家电网公司企业标准Q/GDW232—2008《国家电网公司生产技能人员职业能力培训规范》，以及国网湖北省电力公司针对企业员工生产技能岗位设置和岗位聘用原则等规范，建立一套完整的可实施的生产技能人员技能培训与鉴定体系，用于国网湖北省电力行业各级职业技能鉴定的技能操作部分的培训与鉴定，保证技能人才评价标准的统一性。
2．技能操作项目分级原则
(1)考核等级及企业岗位级别依据劳动和社会保障部规定，国家职业资格分为五个等级，从低到高依次为初级技能、中级技能、高级技能、技师和高级技师，电网企业的技能岗位设置按照五级设置。(2)各级培训考核项目设置依据国网生产技能人员职业能力培训规范，制定了职业技能等级相对应的技能操作五个级别规范，系统地规定了各工种相应等级的技能要求，设置了与技能要求相适应的技能内容、鉴定要求，使之完全公开、透明。其项目的设置充分考虑电网企业的实际需要，又按照国家职业技能等级予以分级设置，既能保证考核鉴定的独立性，又能充分发挥对培训的引领作用，具有很强的针对性、系统性、操作性。(3)制定职业工种技能规范制定技能操作规范，优先选取湖北电网人员较多的主要行业工种，选取了高压线路带电检修工等17个主要行业工种，上述工种涵盖国网生产技能人员34种职业种类中的25个工种。至2015年已制定并公开出版了16个工种的电网企业职业技能操作规范，全面使用规范进行职工技能鉴定，可以满足电网企业技能鉴定规范化的要求。
三、实施效果
1．符合客观要求
规范符合国家指导电力行业培训与鉴定工作的客观要求，体现了国网湖北省电力公司系统的实践情况。反映了电网企业职业技能鉴定的客观规律。技能操作规范可使现有资源条件得到充分利用，现有的资源条件反过来提升实施效果。上述各个工种的职业技能操作规范，在实施过程中湖北省电力公司各培训中心充分利用了培训基地所属各类培训与考核设备，用于湖北省电力行业生产技能人员的职业技能培训和鉴定，满足了电力企业职工相应职业工种的技能培训与鉴定需求。
2．具有可操作性和持续性
规范成果统一了国网湖北省电力公司系统技能鉴定的标准，做到公开、公平，具有可操作性和持续性。通过职业技能培训的过程，采取技能考核鉴定的手段，规范生产经营业务操作，提高一线员工技能水平，达到了提高员工素质的目的，保证了电网安全运行，取得了可观的社会效益。
3．提升效益和促进发展
